antecedentes históricos
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investigacion sobre la motivación de un grupo de trabajadoresTRANSCRIPT
Campus Coatzacoalcos.
Análisis caso aumento de la motivación y Productividad de los Operadores de Tractor de la empresa Impulsora agrícola Ganadera y
Comercial SPR de RL de CVTrabajo:
Desarrollo de Capital humanoMateria:
Mario Enrique García MaldonadoProfesor.
Rogelio Escudero LeónMiguel Ángel Flores Rodríguez
Cecilia Fararoni ClementeYeraní López Hernández
Raúl Severo GorgonioÁmbar Azucena Carvallo Manjarez
Alumnos:
Maestría en recursos Humanos.Carrera:
2 º cuatrimestreGrado:
Coatzacoalcos Veracruz a 22 de Mayo del 2015
ÍndiceAntecedentes históricos..............................................................................03
Visión..........................................................................................................04
Misión .........................................................................................................04
Valores .......................................................................................................04
Objetivos de Calidad...................................................................................04
Organigrama...............................................................................................05
Planteamiento del Problema.......................................................................12
Justificación ...............................................................................................12
Delimitación del Tema ...............................................................................13
Objetivos ....................................................................................................13
Métodos......................................................................................................14
Alcance.......................................................................................................14
Marco Teórico ............................................................................................14
Antecedentes ..........................................................................................14
Definición de términos básicos...................................................................18
Hipótesis.....................................................................................................19
Variables ....................................................................................................20
Población ...................................................................................................21
Muestra ......................................................................................................21
Técnica de recolección de datos ................................................................21
Procedimiento de la Investigación .............................................................22
Preguntas y graficas...................................................................................23
Resultados y discusión ..............................................................................29
Análisis Y verificación de Hipótesis ............................................................31
Conclusion .................................................................................................32
Antecedentes Históricos.
La empresa Impulsora Agrícola Ganadera y comercial SPR de RL de CV se constituyó
en el año 2006 y su nombre original era Producto y comercio agrícola SA de CV, la
cual pertenecía a Grupo Azucarero México el cual es el 4º productor de azúcar
privado más importante del país. En el principio contaba con una extensión de tierra
de 1000 ha destinadas al cultivo de caña de azúcar distribuidas en el plan chontalpa
del municipio de cárdenas Tabasco.
En el año 2007 se establecen platicas de negocios con el Grupo INCAUCA SA
ubicado en Colombia el cual pertenece a la organización Ardilla Lule uno de los
principales productores de caña en Colombia. En el año 2008 se cierran las
negociaciones y se decide crear Impulsora agrícola ganadera y Comercial SPR de RL
de CV.
Al día de hoy la empresa cuenta 7700 ha destinadas al cultivo de caña de azúcar, es
el productor número uno de caña en todo México, 3500 hectáreas se encuentran en
producción y 1000 de estas se encuentran con riego tecnificado y 2500 de temporal,
debido a la necesidad de adecuar las tierras para el cultivo de caña de azúcar se
toma la decisión de adquirir maquinaria y equipo propio, esto con el afán de
crecimiento y mejora en la producción y cultivo de caña de azúcar, para llegar a ser el
productor número uno en la producción de caña de azúcar considerando la calidad y
rendimiento como requisito indispensable.
En la actualidad la empresa suministra 165 mil toneladas de caña de azúcar al
ingenio presidente Benito Juárez, lo que equivale a un 15 % del total de la molienda
anual.
Se espera que durante los próximos 5 años se tengan cultivadas 5 mil hectáreas con
un rendimiento promedio de 70 toneladas por hectárea lo cual equivaldría a 350 mil
toneladas de caña de azúcar para suministrar al ingenio Presidente Benito Juárez lo
cual representaría un 25 % del total de caña molida por el Ingenio.
Visión
Ser la Sociedad de producción de caña de azúcar que se distinga por su efectividad y
resultados en crecimiento y producción.
Misión.
Producir y suministrar Caña de azúcar con calidad, eficiencia y oportunidad,
cumpliendo con los requisitos de calidad de IPBJ, así como proporcionando servicios
Agrícolas de excelencia a los clientes, dentro de un marco legal y mejoramiento
continuo, respetando el medio ambiente y a las comunidades, satisfaciendo a
colaboradores y accionistas.
Valores.
Trabajo en Equipo.
Respeto
Compromiso.
Pro actividad
Objetivos de Calidad
Aumentar la productividad en campo
Producir caña con alto grado de sacarosa
Producir caña a bajo costo.
Administrar el recurso humano con Eficiencia.
Planteamiento del problema
La impulsora tiene dos formas de cosechar su producto, mediante corte manual y
corte mecánico, en el corte mecánico la mayor parte del trabajo lo hace la
cosechadora mecánica auxiliada por unos vagones donde se vacía la caña picada. La
segunda manera es mediante corte manual, los Corteros llegan muy temprano antes
de que el sol caliente demasiado y comienzan a cortar, cada persona corta
aproximadamente 3 toneladas por día, esta caña se traslada al molino del Ingenio en
Tractores con 6 Carretas, a cada carreta le entran aproximadamente 15 toneladas.
En el día se pueden llegar a cortar hasta 500 toneladas, y con cada tractor se tiene
una capacidad de arrastre de 80 toneladas, actualmente se tienen 8 tractores.
Sin embargo, debido a que no existía una motivación y una falta de planeación por
parte del Área de RH, los operadores de tractor no les interesaba cargar, dado que
ellos tenían un salario determinado, ingresaran 1 tonelada o ingresaran 300 toneladas,
tenían el mismo salario.
Justificación e importancia del tema
En pleno siglo XXI en tema del crecimiento de las empresas debe de estar ligado al
bienestar de los trabajadores y en conjunto con la productividad, dado que en este
mundo globalizado las empresas que permanecerán en el mercado serán las de
mayor competitividad, tanto en calidad, Productividad, Recurso humano.
La productividad es la relación entre el resultado de una actividad productiva y los
medios que han sido necesarios para obtener dicha producción. En el campo
empresarial podríamos definir la productividad empresarial como el resultado de las
acciones que se deben llevar a término para conseguir los objetivos de la empresa y
un buen ambiente laboral, teniendo en cuenta la relación entre los recursos que se
invierten para alcanzar los objetivos y los resultados de los mismos. La productividad
es la solución empresarial con más relevancia para obtener ganancias y crecimiento.
Los beneficios y la riqueza que genera el capital humano y su ritmo de aumento son
determinantes en el nivel y la velocidad del desarrollo económico de una empresa,
básicamente porque el capital humano es el principal factor que determina la
capacidad para producir (productividad).
Delimitación del tema propuesto.
El presente trabajo se centrará en la elaboración de un estudio de la situación de la
satisfacción y motivación para el aumento de la productividad de operadores de
tractor de la empresa Impulsora Agrícola Ganadera y Comercial, con la finalidad de
ayudar a la Gerencia de la empresa a buscar alternativas de mejora y que contribuyan
al logro de los objetivos y aumento de la productividad.
El tiempo que tomará este proceso será de 6 semanas durante el cual evaluaremos
los procesos dentro de la misma empresa.
Objetivos
Generales:
Ayudar a Desarrollar un sistema motivación en los operadores, tanto emocional
como económico.
Apoyar a Mejorar las Condiciones de trabajo del personal
A planear Aumentar la productividad en la operación.
Alcanzar las metas propuestas por el Área de Cosecha Manual a un menor
costo.
Específicos:
Tener un Nivel de satisfacción superior al 80%
Aumentar en un 10 % la productividad.
Reducir en un 40% los costos de producción.
Alinear los Objetivos personales a los Empresariales.
Métodos
La parte teórica del presente trabajo se realizó en base a cuestionarios, los mismos
que permitieron la recolección de información para llegar a determinar las ciertas
deficiencias existentes en el área de cosecha manual, también observamos leyes,
reglamentos, normas, técnicas y procedimientos.
El desarrollo de la parte práctica, requirió de la colaboración y apoyo decidido del
personal que conforma área de cosecha y a la vez exigió lógica e iniciativa del
supervisor. Es por ello que para la realización del trabajo de campo, se basaron en las
técnicas y procedimientos que a continuación detallo:
Visita al Superintendente y responsables de la Cosecha manual
Recorrido por los predios y visita al personal en la operación
Entrevistas con los operadores
Alcance
El presente trabajo será del Área cosecha en el proceso de Cosecha manual durante
el período comprendido entre el 15 de Marzo al 24 de mayo del 2015.
Marco teórico.
Antecedentes de la Investigación.
La necesidad del poder tener dinero a veces nos lleva a pensar que lo es todo,
dejando a tras las demás necesidades del ser humano. Sin embargo el dinero no lo es
todo en la vida, en las organizaciones los trabajadores buscan mejoras constantes, es
allí, que para retener a tus mejores talentos, debes dar profundidad y calidad a tus
estrategias de incentivos.
Actualmente los gerentes se preguntan, como motivar a sus empleados cuando la ola
de la crisis se ha posicionado como principal carga de trabajo, causando a su vez la
recesión de empleos. Los efectos de estos factores externos chocan con el objetivo de
las organizaciones en el logro de la productividad deseada, en un panorama laboral
tan complejo.
Al respecto la psicóloga del trabajo por la UNAM, Mónica Vidal Vallejo. Argumenta que
está garantizado que la motivación y el compromiso no solo son cuestión de actitud.
Para que un empleado cumpla con sus objetivos de una manera eficiente y decida
aportar un plus (Calidad y productividad) a su desempeño, influye lo que vive dentro
de su organización, en su propio departamento y en la relación con sus supervisores.
Si se ubica a un empleado con alto con alto potencial dentro de una organización en
un área donde no valoren sus capacidades ni se tomen en cuenta sus ideas, o pueda
tomar decisiones, se desmotivara y se frustrara rápidamente, así lo señala un estudio
realizado por la consultora Tower Perrin – ISR, en más de 18 países.
Y muy a pesar de la relevancia de este concepto en la mayoría de las organizaciones,
no son capaces de incentivar a su gente, pues (7) siete de cada (10) diez empleados
se siente frustrado en su lugar de trabajo, mientras que (5) cinco de cada (10) cree
que su área de trabajo no valora sus capacidades, de acuerdo con una investigación
desarrollada por la consultora de recursos humanos, Hay Group.
Hoy en día, el trabajo más importante es el llamado trabajo de conocimiento, en un
número creciente de empresas, éste ha devenido en el trabajo cuantitativamente
mayoritario. Pero incluso en aquellas en las que esto todavía no se logra, el trabajo de
conocimiento es aquel que incide en mayor grado en la capacidad de agregación de
valor de la empresa y la forma en que lo hacen, según Carlota Pérez, (2002).
El gerente-capataz, que exhibiera gran efectividad en la gestión del trabajo manual, es
altamente inefectivo en este nuevo escenario, al respecto Warren Bennis (2002), nos
indica que en un estudio realizado por él, al preguntársele a un grupo numeroso de
trabajadores intelectuales, el porcentaje de su potencial de trabajo que entregan a sus
empresas, la respuesta es sorprendente. En promedio, estos trabajadores sólo
entregan el 20% de su potencial de trabajo. Y cuando se les pregunta, cuál es el
obstáculo que les impide entregar el 80% restante, la respuesta no puede sino
desconcertar: “¡Mi jefe! ¡Si éste me permitiera hacer lo que yo puedo!” La gerencia,
que tiene como uno de sus objetivos más importantes el garantizar la mayor
efectividad del trabajo, se ha convertido en el principal obstáculo para lograrlo. Esta
es, muy probablemente, la raíz de la actual crisis de la gerencia. Ello, sin embargo, no
es de extrañar. En el modelo tradicional la orden del jefe define el óptimo de lo que
puede hacer el trabajador. Sin embargo, con el desarrollo del trabajo de conocimiento,
el jefe suele saber menos que muchos de sus subordinados. Si se sigue haciendo lo
que éste ordena y tal cómo éste lo ordena, no es de extrañar que perdamos el 80%
del potencial productivo de estos trabajadores.
Al respecto la Lic. Ana Paula Dos –Santos, Empleada de la Proter Gambel nos
expresa que tras la crisis, las organizaciones no pueden darse el lujo de motivar a sus
empleados solo a través de las mejoras y beneficios económicos establecidas por las
organizaciones, para lograr un cambio de aptitud en el empleado hay que pensar en
generarles una mejor condición de su entorno diario de trabajo. Originar, causar y
producir la Motivación va más allá de un aumento salarial, requiere involucrarse y
comprometerse con los objetivos, apropiarse de ellos.
Establecer un clima organizacional atractivo, en el que su gente aspire desenvolverse,
crecer, y no salir corriendo a buscar otro empleo, para ello implica empezar a buscar
en cuestiones personales, acciones que permitan que el empleado sienta que tiene un
mejor equilibrio entre lo laboral y lo personal.
Factores que inciden en el aumento de la productividad de las personas.
Cada organización y sus empleados generan mitos, a continuación se nombraran los
4 puntos más comunes respecto a este tema, según Ivonne Vargas:
1. Lo que cuenta es el dinero. Se piensa que una vez establecido el salario ya no es
necesario valorar las necesidades extra laborales, familiares y de la calidad de vida
del empleado, o bien, que es el único incentivo que mejora el desempeño del
empleado.
Aunque el incremento salarial nunca está de más, no es el único factor determinante
para motivar. Puede despertar el interés de los empleados por unos meses, pero una
vez que el empleado ajuste sus gastos a ese nuevo presupuesto, necesitara de otro
tipo de gratificaciones.
Hay prestaciones que son muy importantes para el empleado y no requieren de un
gran desembolso, como el reconocimiento cara a cara e inmediato. El cual representa
el bien llamado salario Emocional, que permite generar lealtad y compromiso. Dentro
de las causas que genera se pueden mencionar, un empleado feliz, con menores
rotaciones y una significativa disminución de la ansiedad y estrés en el equipo de
trabajo.
En este mismo orden de ideas otra muestra de este tipo de reconocimiento es
compensar a la persona por un logro obtenido a través de concesiones, tipo una tarde
libre o disponibilidad de tiempo para que realice un curso.
2. Los Problemas se resuelven solitos. Sin importar la cantidad de empleados o el
tamaño de la organización y los problemas que se tengan entre estos se resuelven
por arte de magia, podría pensar el gerente de la organización. Pero hacerse de la
vista gorda y dejarlos pasar, puede traer consigo grandes consecuencias (efectos
pequeños-Generan grandes causas).
Los problemas dentro de una organización son inevitables y si no se resuelven a
tiempo, resulta contraproducente, porque su efecto va asociado directamente a la
productividad y el ambiente laboral. Generalmente, Gestión de gente es la
responsable de conciliar, integrar y suavizar situaciones complicadas, sin embargo no
todo los problemas se le pueden dejar a responsabilidad, es necesario que las
diferentes gerencias de la organización mantengan los canales de comunicación
abiertos con su equipo de trabajo y analicen todas las vertientes del problema para
poder enfrentarlo y obtener una solución con una visión holística (de 360).
3. Capacitar al personal ¿Para qué? Muchas gerencias consideran que invertir en un
empleado, a través de cursos y capacitaciones constantes y otras herramientas, son
armas de doble filo, porque una vez que el personal aprende todo lo necesario suele
buscar otro empleo y se va antes de retribuir esa capacitación.
El proceso de formar al personal mediante las capacitaciones y actualizaciones de
conocimiento no puede someterse bajo esa visión o concepto. Contar con un
empleado con mayores conocimientos siempre es una ventaja competitiva para
cualquier organización. Primero porque es una herramienta que servirá para reforzar
el desempeño y que a su vez genere mejores resultados. Segundo, si alguien
renuncia o lo ascienden de puesto, puedes tener de antemano la generación de relevo
dentro de la organización, el cual ya estará capacitado en las habilidades y destrezas
que el puesto requiera. La planificación también juega un papel importante ya que
debe ir orientada a realizar capacitaciones en las necesidades de cada equipo de
trabajo.
4. Los empleados Inteligentes no necesitan ser Motivados. Si los empleados entregan
buenos resultados, se puede interpretar que están contentos en la organización y que
no hay que preocuparse por ellos, es mejor poner atención a quienes realmente
necesitan ayuda para desarrollarse.
El talento innato, entendido como personas que marcan la diferencia por su trabajo de
excelencia, es un recurso escaso que no se debe descuidar, pues tiende a aburrirse y
con el paso del tiempo, deja de esforzarse o mucho peor, busca oportunidades en otra
organización. Lo ideal es mantener una comunicación abierta con este tipo de
empleado, y para incentivarlas se les puede ofrecer la oportunidad de participar en
otros proyectos de la organización.
La clave para un plan de motivación es entender que los empleados como personas
buscan un deseo de superación y que sus esfuerzos sean reconocidos. Hacerles
sentir que lo que hacen tienen sentido, esta es una de las formas más rápidas de
incentivar
Definición de Términos Básicos.
Motivación
La palabra motivación deriva del latín motivus o motus, que significa ‘causa del
movimiento’. La motivación puede definirse como «el señalamiento o énfasis que se
descubre en una persona hacia un determinado medio de satisfacer una necesidad,
creando o aumentando con ello el impulso necesario para que ponga en obra ese
medio o esa acción, o bien para que deje de hacerlo.
Satisfacción.
Del latín “satisfactio”, satisfacción es la acción y efecto de satisfacer o satisfacerse. La
noción está vinculada a saciar un apetito, compensar una exigencia, sosegar las
pasiones del ánimo, pagar lo que se debe o premiar un mérito.
Salario
El salario (también llamado sueldo, soldada o estipendio) es la suma de dinero y otros
pagos en especie que recibe de forma periódica un trabajador de su empleador por un
tiempo de trabajo determinado o por la realización de una tarea específica o
fabricación de un producto determinado,
Productividad.
La productividad es la relación entre la cantidad de productos obtenida por un sistema
productivo y los recursos utilizados para obtener dicha producción
Hipótesis.
“El aumento de las productividad está ligada a la Satisfacción Personal que
tiene un Operador por su Salario”
“La motivación Salarial Aumenta la productividad de los Operadores”
Sistema de Variables
Variable Independiente
Salario: Se refiere se refiere al salario que se establece en la empresa para el pago
de las labores que hacen los operadores.
Variables Dependientes
Productividad: relación entre la producción obtenida por los sistemas de producción
de la empresa en función de la utilización del salario como un recurso utilizado para
obtenerla, aumentarla y mejorarla.
Satisfacción: es el grado de conformidad de la persona respecto a su entorno de
trabajo. La satisfacción laboral incluye la consideración de la remuneración, el tipo de
trabajo, las relaciones humanas, la seguridad, etc.
Población: Operadores del maquinaria.
Muestra: 12 personas
Técnicas de recolección de datos:
Para recolectar la información se utilizó un cuestionario tipo Likert el cual consideró
nueve (9) ítems que fueron medidos en la siguiente escala:
Completamente de acuerdo: 1 punto.
De acuerdo: 1 puntos.
Ni en acuerdo, ni en desacuerdo: 1 puntos.
En desacuerdo: 1 puntos.
Completamente en desacuerdo: 1 puntos.
Adicionalmente se presentó dentro del cuestionario un ítem, denominado número 12,
en el cual se presentó un enunciado con cuatro (4) alternativas de elección:
1. La mejora
2. La disminuye
3. No tiene Impacto.
4. El dinero Motiva más.
Una vez aplicado el cuestionario a la muestra escogida para el estudio (12 personas),
se procedió a elaborar una tabla general, en donde se vació toda la información
recogida y se procedió a graficar dichos datos así como las frecuencias de respuestas
dadas por las personas que lo llenaron. Posteriormente, se realizaron tablas para
cada uno de los ítems del cuestionario a fin de conocer el porcentaje obtenido en cada
una de las opciones dadas, información que sirvió para poder obtener los resultados
del estudio de caso, así como también hacer la comprobación de las hipótesis
planteadas en el trabajo. A partir de la comprobación de las hipótesis del estudio se
podrá revisar y ver la viabilidad de los objetivos planteados, para finalmente poder
hacer las conclusiones y recomendaciones de la investigación.
Procedimiento de la investigación
Para la realización de la investigación se revisó la situación de la empresa en estudio,
respecto al proceso de la metodología de pago que tenía planificado como parte de
las estrategias desarrolladas para poder realizar el corte manual de próximamente 40
mil toneladas, fue así que se estimó una productividad de 46.80 toneladas diarias de
traslado de caña por 8 tractores en turno de 24 horas, durante 130 días de zafra, sin
embargo solo se ingresaban 50 toneladas por tractor en promedio.
Derivado de esto y de la falta de producción y los altos costos se decidió realizar un
estudio del mercado, y saber la metodología de pago que tenían los productores de
caña particulares, y se obtuvo la siguiente conclusión.
Solo se tiene un operador por tractor.
Su pago es por %. Y el promedio es 18%
En promedio cada operador ingresa 70 toneladas diarias.
Con motivo de estos datos se decidió realizar una restructuración del área y recorte de
personal, quedando de la siguiente manera.
Serán solo 6 tractores con 6 operadores
Se seleccionaron las personas que tenían menos faltas y con mayor actitud.
El pago dependerá de las toneladas que acarrean, por lo tanto están obligados
a estar atentos cuando deban cargar.
Se establecerá un % más un sueldo base
Con esta metodología de pago se pretende aumentar un 10 %, y reducir los costos en
un 40 %, después de realizar los cambios se obtuvo una reducción de costos del 30 %
y un aumento de la productividad fue de 3 a 5 toneladas más, sin embargo al estar
trabajando todos los días esto genero inconformidades.
Posteriormente se les aplicó el cuestionario de la investigación a todas las personas
involucradas, se realizaron las gráficas y los resultados se presentan a continuación.
Preguntas.
¿El salario que percibe por sus servicios es justo?
¿El Salario es competitivo comparado con el mercado?
¿El salario Alcanza para cubrir todas tus Necesidades?
¿Las condiciones de trabajo son acordes a la remuneración?
¿La productividad reflejada es acorde al salario?
¿El ambiente de trabajo es Agradable?
¿Las condiciones de Seguridad son buenas?
¿Se promueve la motivación laboral?
¿El Salario debe ser consecuencia de la productividad?
¿Con la motivación la Productividad mejora o disminuye?
Resultados y Discusión
Análisis y discusión de datos
1. ¿El salario que percibe por sus servicios es justo?
Se observa que la mitad de las personas están conforme, sin embargo la otra mitad
por motivos que se desconoce cree que su salario no es tan bien remunerado.
2. ¿El Salario es competitivo comparado con el mercado?
Se muestra, de nueva cuenta que 5 personas están de acuerdo, mientras que las
otras 7 están indiferentes o en desacuerdo, en muchas ocasiones vienen de
particulares, los cuales no pagan impuestos, o vienen de empresas del ramo petrolero
(Operadores Maquinaria)
3. ¿El salario Alcanza para cubrir todas tus Necesidades?
Se muestra una indiferencia de 50%, sin embargo 25% se siente bien remunerado y
otro 25 no le alcanza, puede ser debido a que viven demasiado lejos y gastan una
mayor parte en transporte.
4. ¿Las condiciones de trabajo son acordes a la remuneración?
Las condiciones de trabajo son iguales a las del mercado, sin embargo somos una
empresa que desea consolidarse y quiere que en una década las personas hagan
cola para poder estar en la impulsora, por eso es necesario mejorar las condiciones
de trabajo.
5. ¿La productividad reflejada es acorde al salario?
El personal esta consiente que la productividad está por debajo de lo necesario, y esto
afecta directamente a la empresa.
6. ¿El ambiente de trabajo es Agradable?
Al 10 personas les parece que las condiciones de trabajo son adversas, y tienen
mucha razón, se debe de mejorar tanto en lo social, en las relaciones y en las
condiciones de seguridad en el campo.
7. ¿Las condiciones de Seguridad son buenas?
Los resultados de esta pregunta están acorde al ambiente de trabajo, donde muestra
un desacuerdo o indiferencia.
8. ¿Se promueve la motivación laboral?
Muestran resultados no tan alentadores, debido a que en la vida real se presta que los
supervisores o jefes tienen una persona favorita.
9. ¿El Salario debe ser consecuencia de la productividad?
Se la mayoría está de acuerdo, que la productividad debe de ir acorde al salario para
que este sea remunerador al esfuerzo físico realizado.
10.¿Con la motivación la Productividad mejora o disminuye?
Para algunas personas la motivación es buena sin embargo para otras personas es
mejor el dinero, por lo que vemos en un departamento de 12 personas hay para
quienes se sienten satisfechos con lo que ganan y otros no, quienes les basta el
dinero y a quienes no, esto se debe a que todos somos diferentes y que cuando se
aplican este tipo de medidas, habrá a quienes les parezca bien y a quienes no, sin
embargo es inevitable.
Análisis y Verificación de Hipótesis
“El aumento de las productividad está ligada a la Satisfacción Personal que
tiene un Operador por su Salario”
Después de analizar los resultados de la encuesta, que la satisfacción que las
personas sientan en su trabajo tanto emocional como salarial, se ve reflejado en la
productividad, sin embargo no todas las personas se motivaran de la misma manera,
esto dependerá de las necesidades que tengan en ese momento.
Al analizar la hipótesis se desprende que es aceptada para el caso del estudio de la
empresa analizada, debido por lo que se habrá de realizar un plan de remuneraciones
que sea superior al mercado, junto con la motivación emocional para lograr desarrollar
y mantener una productividad día a día.
“La motivación Salarial Aumenta la productividad de los Operadores”
Las personas como bien lo dice Abraham Maslow tiene su escala de necesidades, y
según la pirámide en que se encuentren será su satisfacciones, ejemplo. Para un
mendigo tener algo que vestir y algo que comer satisface sus necesidades, porque
para él son necesidades básicas, a él no le serviría un reconocimiento por ser buena
persona, sin embargo muchas personas tienen dinero más del que podrían gastar,
ellos ya no buscan comida o ropa, a ellos los motiva otros factores como la
autorrealización, el reconocimiento o poder.
La motivación, será un papel importante en el aumento de la productividad, más que
ser salarial deberá ser emocional así como mejorar las condiciones del ambiente
laboral, que sea agradable y seguro.
Conclusiones.
Una muy importante conclusión de este trabajo, es que para motivar a una persona es
necesario proveerle ciertos estímulos para que adopte un determinado
comportamiento deseado. Es crear las condiciones adecuadas para que aflore un
determinado comportamiento en las personas.
La importancia de la motivación radica en que permite canalizar el esfuerzo, la energía
y la conducta en general del trabajador hacia el logro de objetivos que interesan a las
organizaciones y a la misma persona.
En este mundo globalizado, para administrar adecuadamente a los trabajadores, los
gerentes necesitan comprender las diferencias de las personas, tratar de encausar a
las personas en los objetivos de sus organizaciones y su estilo de administración.
Comprender las características comunes de la gente dentro de un ambiente dado,
esto importante si se desea tener éxito en el desempeño gerencial.
Recordemos que algunas de nuestras conductas son totalmente aprendidas, la
sociedad o el ambiente en que se desenvuelve el trabajador lo va moldeando.
Aunque muchas veces no se quiere aceptar, en la práctica se comprueba que las
metas organizacionales y las individuales no siempre son las mismas. Por un lado, los
trabajadores tratan de sacar mejores beneficios de la empresa sin que su contribución
sea importante y por otro lado, muchos empresarios explotan a sus trabajadores para
obtener mejores utilidades, es por ello que si se quiere tener éxito en la gestión del
capital humano, se deben tomar estas y otras tantas consideraciones.