CARRERA SANITARIA:Análisis de Situación y Perspectiva Regional

Dr. Carlos Rosales

Asesor Regional

Recursos Humanos en Salud

AD/HSS/HR

NUEVO CONTEXTO EN AMÉRICA LATINA:LA CENTRALIDAD DE LA IGUALDAD EN EL DESARROLLO

Del estado de Bienestar “idiosincrático”, al neoliberalismo y a un nuevo escenario en el siglo XXI: Crecimiento macroeconómico, recuperación del empleo;

Aumento de la pobreza en 2009, luego de un sexenio en que había descendido 11 puntos porcentuales (de un 44% a un 33%), y la extrema pobreza había bajado del 19,4% al 12,9%,

Posicionamiento de los derechos sociales y culturales como objeto de las políticas y de la política.

Cont…

Creciente gasto público como proporción del PIB y considerable aumento del gasto social,

Políticas más activas de transferencias hacia los sectores más vulnerables, avances en el derecho a la salud y en una seguridad social con componentes solidarios y mayor vocación universal, y

Mayor presencia de políticas de reconocimiento de desigualdades y diferencias en materia de género, etnia, cultura, territorio y edad.

También…

Políticas heterogéneas frente a gasto social y a personal del Estado

Salud: avances y retrocesos. Superposición de agendas en materia de gestión de los RRHH:

Agenda “burocrática”

Agenda de las “reformas”: agenda “flexible”

Agenda en “transición”: reconstrucción de capacidades

CONDICIONES DE TRABAJO Y SALUD DEL PERSONAL DE SALUD EN EL MARCO DE LAS CARRERAS SANITARIAS

Las condiciones de trabajo y salud se refieren al conjunto de circunstancias que rodean al trabajo en el que se desempeñan los individuos.

Incluye al conjunto de dimensiones de carácter físico, químico, mecánico y biológico que pueden atentar contra la salud del trabajador.

Tambien hay factores asociados a carga mental o carga psíquica producto de la intensidad del trabajo o de los modelos de organización del mismo.

La produccion de servicios de salud

con calidad es producto de “intangibles” del trabajo,

PROTECCIÓN SOCIAL EN SALUD:

Garantía que la sociedad otorga a través de los

poderes públicos para que un individuo o grupo de

individuos pueda satisfacer sus necesidades de

salud, obteniendo acceso a los servicios de una

manera adecuada a través de alguno de los

subsistemas de salud existentes en el país, sin que

la capacidad de pago sea un factor restrictivo.

Resol. C. Directivo OPD, 2002

EL ACCESO UNIVERSAL A LOS SERVICIOS DE

SALUD: INTERSECCIÓN DE MULTIPLES

POLITICAS PUBLICAS

TRABAJO DIGNO

EDUCACIÓN

INGRESO

REDUCCIÓN DE LA

POBREZA

SEGURIDAD

HUMANA

DEMOCRACIA

Financiamiento

SolidarioACCESO UNIVERSAL

A SERVICIOS DE

SALUD

Sistema de Salud

¿Por qué los sistemas de salud consideran necesario desarrollar sistemas de carrera

sanitaria?

Para ofrecer condiciones laborales y de protección

social competitivas al personal de salud

Para reflejar las particularidades del sector

salud

Pero buscamos que impacte en la calidad y oportunidad de los servicios de salud que se ofrece a la población

Porque contribuye a la atracción, retención y

desarrollo de los equipos de salud

Un gran desafío para la gestión de RHS es diseñar e implementar sistemas útiles para el funcionamiento del modelo de salud de

cada país

SISTEMA DE CARRERA SANITARIA

Algunas Reflexiones Iniciales

Contar con políticas de RHS para un sistema integrado de salud

basado en Atención Primaria y centrado en las necesidades de los

usuarios

Fortalecer la gestión de RHS en Red

SISTEMA DE CARRERA SANITARIA

Algunas Reflexiones Iniciales

Entonces, antes del diseño debiéramos saber…

¿Qué queremos estimular con

el sistema de carrera

funcionaria y de incentivos?

MODELO DE ATENCIÓN INTEGRAL DE SALUD CON ENFOQUE FAMILIAR Y

COMUNITARIO

Está orientado a proporcionar a los individuos, familia y comunidad, condiciones para el

mantenimiento y el cuidado de la salud, dar respuesta a sus necesidades de manera integral e

integrada, continua, oportuna y eficaz, accesible y de calidad.

Centros

de Referencia

Nacional

Familia

Comunidad organizada

BARRIO

SALUDABLEINTERSECTOR

Centros de

Salud Familiar

Centros

Secundarios

de atención

Hospitales

Atención Prehospitalaria

Red Atención de Urgencia

¿Para qué modelo de

salud?

Elementos de la

Carrera

Capacitación Pertinente

Evaluación del desempeño

Experiencia Calificada

Mecanismos de acreditación de competencias o

concursos

Mecanismos de ingreso –

desarrollo –egreso =

Estructura

carrera sanitaria

-INTERNADO

-SERVICIO SOCIAL

-RESIDENCIA

-SERV. RURAL

-POSGRADO

-Selección

-Racionalización

recurso/necesidad

-Contratación

-Mantenimiento

*Remuneración

*Comp. Salarial

*Incentivos

*Educ. Permanente

*Eval. Desempeño

*Protec.

Laboral

-Relaciones labor.

FORMACIÓN EJERCICIO CESACIÓN

RETIRO y/o

DESPIDO

PANORAMA REGIONAL:

AMBITOS DE INTERVENCIÓN DE LA CARRERA SANITARIA

Principales Componentes

• Sistema de clasificación de puestos , cargos y

salarios.

• Sistemas de evaluación del desempeño

• Sistemas de certificación periódica de la

competencia profesional

• Sistemas de incentivos variables por rendimiento,

individuales y colectivos.

• Sistemas de incentivos por localización geográfica.

Principales Componentes

• “Movilidad horizontal”: cambio de condiciones de

trabajo sin necesariamente pasar a funciones

superiores o de mayor responsabilidad.

• Movilidad vertical: cambio en la responsabilidad y

las funciones.

• Deberes y obligaciones entorno a la salud y

seguridad de los trabajadores.

Principales Componentes

• Sistemas de capacitación y desarrollo del

capital humano.

• Disposiciones básicas de ética y deontología

• Códigos o disposiciones de derechos

recíprocos entre profesionales y usuarios.

• Disposiciones para el retiro y/o cesación.

• Definición de mecanismos flexibles para la

descentralización.

Clasificación de Puestos

FUNCIONES

Directivo

Ejecutivo

Operativo

NATURALEZA

Administrativo

Asistencial

FESP

Servicios Generales

Descripción y Valoración de los Puestos teniendo en cuenta las características

de organización y modalidad de trabajo del Sector Público de la Salud

TENDENCIAS EN LA ESTRUCTURA DE CARGOS

Y LA PROMOCIÓN DEL PERSONAL

DIRECTIVO

22

13

EJECUTIVO

12

x

7

OPERATIVO

6

1

JIHGFEDCBA

10 CLASES – PERIODO CADA 3 AÑOS = 30 AÑOS

1. Capacitación y Desarrollo Científico

2. Evaluación del Desempeño

3. Experiencia en el puesto

Escalafón de

MÉRITOS

X = coeficiente

¿Qué se entiende por política

salarial?Conjunto de principios que ayudarán a la organización o al Estado, en lo que se refiere a la administración de remuneraciones. Toda política salarial es dinámica porque tiene que ir cambiando, de acuerdo a las circunstancias que se pueden presentar dentro y fuera de las Instituciones involucradas.

Directrices, orientaciones, criterios y lineamientos conducentes a fijar las remuneraciones del factor trabajo, de acuerdo a los intereses, necesidades y posibilidades del entorno económico.

Bonificación Consulta

Externa

Incentivo Carrera

Hospitalaria

Incentivo Carrera

Administrativa

Incentivo Especial para

Vivienda

Incentivo

Manicomial

Carrera Profesional

Disponibilidad Directores y

Subd. Hospitales y Áreas de

Salud con Desconcentración

Máxima

Auxilio Económico

Disponibilidades Médicas

Guardias Médicas

Tiempo Extraordinario

Compensación por

vacaciones

Remuneración por

vacaciones

Principales Salarios, Beneficios

e Incentivos para Médicos

Salarios en Especie

Incentivo Manicomial

Incentivo Carrera

Administrativa

Asignación para Vivienda

Carrera Profesional

Salario escolar

Auxilio Económico

Complemento Salarial

Incentivo de Rotación

Tiempo Extraordinario

Compensación por

vacaciones

Remuneración por

vacaciones

Principales Salarios, Beneficios, Incentivos

para Profesionales en Enfermería

Incentivo Zona

Rural

Que se entiende por política salarial?

Una política salarial es el conjunto de reglas o normas que rigen el sistema de retribución de los asalariados de una empresa.

Herramienta de gestión fundamental, que contribuye a la mejora de la productividad, la competitividad de las Instituciones y/o empresas y a la motivación de los trabajadores.

Paradoja:

¿cuántas veces nos hemos encontrado justamente con el efecto contrario al deseado?.

TEMAS EMERGENTES• Rol del Estado su intervención en los derechos e intereses colectivos de los

RRHH… el alineamiento con las políticas.

• El análisis económico, la factibilidad y sostenibilidad económica de las

Carreras.

• La capacidad de negociación y lobby para su aprobación (la articulacion entre

el sector formador, prestador, el financiero y trabajo)

• La relacion de la carrera sanitaria con la calidad y la productividad del personal

de salud y como herramienta de gestion de RRHH.

• La implementación de cambios en lo estructural y organizacional, como

plantea la carrera sanitaria, también son un profundo paso para ir

transformando la realidad

• La vinculación entre lo público y privado (el desarrollo y regulación de

actividades de investigación (ej. fármacos) y la docencia privada en ámbitos

públicos, la carrera sanitaria).

Etapas del proceso de

Carrera Sanitaria

MODELO DE SALUD

ORDENAMIENTO

FORMULACIÓN DE PROYECTO

NEGOCIACIÓN SECTORIAL -

LOBBY

TRÁMITE DE LA LEY

LOBBY

Ley de Carrera Sanitaria

1 2 3 4 5

Constitución

Ley Orgánica de Salud Pública

Modelo de Gestión y

Atención en Salud

Centros Investigación MSP MRL MFIN ONG

Universidades Autoridad Civil Gremios

Organizaciones Sindicales Org Internacionales Actores

ACTORES

Ambito (?)

• Sector público

• Prestadores de Salud ó

sistema nacional de salud

• Seg. Social

• Municipios

• Fuerzas Armadas

La iniciativa legislativa es del Ministerio de Salud

Pública quien socializa con:

• Ministerio de Trabajo

•Dirección de Servicio Civil o Carrera

Administrativa;

•Ministerio de Finanzas;

•Gremios/Asociaciones Profesionales/Colegios

ProfesionalesCONGRESO

ACTORES

• El proceso de negociación debe incluir a todos

los actores claves:

PROFESIONALES, SINDICATOS, UNIVERSIDADES, SEG SOCIAL, SERVICIOS

CIVILES, MIN RELACIONES LABORALES, PARTIDOS POLÍTICOS, MIN.

HACIENDA/FINANZASACTORES

El proceso de lobby debe incluir:

• Congreso

• Cámara de representantes

• Comisión de salud, trabajo y Finanzas en el senado

Metodología:

Socializaciones por grupos de influencia ó vía

audiencia pública para la socialización del documento

Desarrollo de los subsistemas en

perspectiva comparada con la región

27

32

28

16

2623

31 32

16

37

28

23

3133

42

50

0

10

20

30

40

50

60

Planificación Organización del Trabajo

Gestión del Empleo

Gestión del Rendimiento

Gestión de la Compensación

Gestión del Desarrollo

Gestión de las Relaciones Humanas y

Sociales

Organización de la Función

Recursos Humanos

Índice del SC Región 2004: 21 Índice del SC Región 2008: 27

Fuente: Informe Barómetro 2009

Región República Dominicana

Evolución de los subsistemas

2004-2008

15

35

21

13

2528

3740

16

37

28

23

3133

42

50

0

10

20

30

40

50

60

Planificación Organización del Trabajo

Gestión del Empleo

Gestión del Rendimiento

Gestión de la Compensación

Gestión del Desarrollo

Gestión de las Relaciones Humanas y

Sociales

Organización de la Función

Recursos Humanos

Comparativo Subsistemas República Dominicana

en Porcentajes2004 2008

Fuente: Informe Barómetro 2009

Índice Desarrollo SC 2004: 27 Índice Desarrollo SC 2008: 33

Gracias

Merci

Obrigada

Thanks