El Talento

Las anclas de carrera, llave para la captacin, retencin y desarrollo de las personas en las empresas.

Dr. Roberto Vola-Luhrs

Origen del concepto Anclas de Carrera

Surge de un estudio a graduados de Sloan School (M.I.T.). Los participantes del estudio fueron entrevistados por E. Schein en 1973, aproximadamente 10/12 aos despus de su graduacin. Las entrevistas se basaron en la historia laboral de stas personas y en las razones que motivaron los cambios. E. Schein detect, en casi todos los casos, un claro patrn de respuestas. Si bien haba poca consistencia en las historias laborales, visualiz un elevado grado de consistencia en las razones de cada decisin.

Las Anclas de Carrera identifican el rumbo general a largo plazo y generan criterios para la eleccin de distintos escenarios de trabajo en el cual las personas quieren desarrollarse.

La especificidad de cada Ancla se pone de manifiesto en los momentos en que se debe optar entre distintos tipos de empresas, culturas organizacionales y alternativas laborales.

A lo largo de la carrera, las personas pueden tomar decisiones aparentemente inconexas. Sin embargo, todas ellas apuntan en una misma direccin: conectarse con trabajos articulados con los talentos y habilidades, motivaciones y necesidades, actitudes y valores.

Elementos que componen un ancla

reas de actividad en las cuales la persona se siente cmoda (vocacin)

Motivos personales e inquietudes a las cuales la persona no quisiera renunciar. mbitos de trabajo de preferencia.

Es un reflejo de su personalidad y pasado

Cmo se forma un ancla

Cules son mis habilidades y destrezas y qu competencias tengo? Dnde estn mis fortalezas y debilidades?

Cules son mis inquietudes, necesidades, motivaciones y que objetivo de vida persigo? Qu es lo que quiero y lo que no?

Qu valores me guan, y con que criterios evalo mi desempeo?

Desarrollo conceptual del perfil de cada ancla de carrera

Competencia tcnica / funcional

Tipificacin: Personas dotadas con alta motivacin para el desarrollo de un trabajo especfico. Los motiva aplicar sus habilidades en determinada rea y desarrollarlas hasta alcanzar un nivel muy alto de excelencia. Sienten satisfaccin por saber que son expertos.

Tipo de trabajo: buscan desafos tcnicos. Se centran en el contenido del trabajo y no en el entorno.

Remuneracin : quieren que se les pague segn sus competencias tcnicas. Ms saben, ms valen.

Promocin privilegian una carrera en secuencia dividida por etapas.

Forma de reconocimiento: prefieren el reconocimiento de sus pares que al de sus subordinados o sus superiores. Prefieren premios y distinciones a mas dinero.

Competencia GerencialTipificacin: Personas orientadas hacia dirigir. Inters hacia el poder y la gestin. Se diferencian de los Tcnicos Funcionales por tener varias especialidades para las cuales tienen aptitudes. Asumen responsabilidades de tomar la decisin y se hacen cargo del xito o el fracaso.

Tipo de trabajo: gustan de los trabajos que tengan mucha responsabilidad, que sean desafiantes. Se imaginan a la carrera como una escalera en que cada peldao es un logro personal.

Remuneracin: son ambiciosos. Siempre esperan una alta remuneracin. Suean con jugosos bonos por resultado.

Promocin: prefieren promociones basadas en la obtencin de logros.

Forma de reconocimiento: la mejor forma es el ascenso: Status.

Autonoma / IndependenciaTipificacin: Personas a las cuales les cuesta someterse a reglamentaciones, procesos, horarios, normas de vestimenta. Necesitan desarrollar su actividad a su propio modo, ritmo y aplicar en lo cotidiano su propio cdigo de valores. Requieren manos libres para la realizacin de las tareas.

Tipo de trabajo: trabajos por proyectos. Docencia. Consultora.

Remuneracin: prefieren pagos directos por proyecto. Pago inmediato.

Promocin: la reconocen cuando se les otorga mayor grado de libertad.

Forma de reconocimiento estas personas valoran ms las distinciones, diplomas, cartas de recomendacin o un pago extraordinario que un ascenso jerrquico en una organizacin

Seguridad / Estabilidad

Tipificacin: Personas que le dan mucha importancia a la organizacin de su desarrollo que les permita asegurar su futuro y sentirse libres de problemas. Necesitan que su futuro sea previsible. Esperan que su empleador se haga cargo de su carrera.

Tipo de trabajo les dan mas importancia a las condiciones de contratacin que al contenido de la tarea.

Remuneracin : privilegian las remuneraciones con incrementos programados (antigedad). Le dan mucha importancia a los seguros de vida y los planes de pensin.

Promocin es importante saber que sus promociones estn aseguradas por el paso del tiempo si los resultados eran los esperados.

Forma de reconocimiento gustan ser reconocidos por su lealtad y contribucin permanente a la organizacin.

Creatividad empresaria

Tipificacin: Personas que tienen la imperiosa necesidad de crear su propio proyecto. Su creatividad se orienta hacia la creacin de organizaciones, productos o servicios. Son los conocidos como Emprendedores

Tipo de trabajo necesitan tener logros concretos. Son creadores incansables. Buscan constantemente nuevos proyectos.

Remuneracin : Ser propietarios constituye su meta principal. No valoran tanto la remuneracin como el ser dueo de la patente o parte importante del negocio.

Promocin: no estn atentos al factor jerarqua. Desean tener posibilidades de llevar adelante una unidad de negocio completa.

Forma de reconocimiento : necesitan el reconocimiento pblico como emprendedor, esto se manifiesta cuando en el producto aparece su nombre, o se le reconoce que empez algo desde el inicio, cuando estaba todo por hacer y lo hizo.

Servicio / Dedicacin a una causa

Tipificacin: Personas que se deciden por profesiones en las cuales ciertos valores personales pueden realizarse. Estan preocupadas por mejorar el mundo que los rodea.

Tipo de trabajo buscan actividades en las cuales puedan influenciar en la sociedad por medio de sus valores.Remuneracin: el dinero en si mismo tiene poca importancia para estas personas.Promocin: una promocin a posiciones en las que pueda tener mayor influencia en ciertos proyectos es mas importante que un reconocimiento monetario.Forma de reconocimiento requieren se reconocidos frente a sus colegas por un resultado ms trascendente que la propia tarea. Necesitan sentir que sus valores son comprendidos y no necesariamente compartidos por sus superiores.

Desafo puro

Tipificacin: Personas convencidas que en su carrera laboral tienen que salir vencedores. El xito est simbolizado por el sobrepasar dificultades y encontrar soluciones a problemas que ellos consideren complejos. Tienen la necesidad interna de demostrar su superioridad tanto a s mismos como a quienes los rodean.

Tipo de trabajo: necesitan tener logros concretos sobre altas exigencias. Debido a que son altamente competitivos deben sentir a la competencia como valor fundamental de la cultura de la empresa en que trabajen.

Remuneracin: El desafo es el tema central de todo su accionar, consecuentemente el alcanzar altas metas supone importantes bonos.

Promocin: la promocin en si misma no es lo ms importante. S lo es el lograr que se les adjudiquen cada vez proyectos ms difciles de alcanzar. Lo dificil cuesta un poco, lo imposible un poco ms.

Forma de reconocimiento: Suelen automotivarse con los riesgos cada vez mas altos. Si lo que hacen carece de desafo se aburren y se tornan irritables.

Estilo de vidaTipificacin: Personas que imponen como condicin integrar en su trabajo su estilo de vida. Necesitan balancear sus necesidades personales, con las familiares y las profesionales.

Tipo de trabajo: necesitan flexibilidad en las condiciones de contratacin. O, que se cumplan estrictamente las pautas de relacin acordadas. Debe respetarse el tiempo para el trabajo, ocio y descanso.

Remuneracin: deben sentir que pueden satisfacer sus aspiraciones de estilo de vida. Trabajar para vivir y no vivir para trabajar.

Promocin: la promocin no debe poner en riesgo su estilo de vida, su tiempo libre o tiempo para sus hobbies. Relegan una carrera ascendente en funcin del balance que hayan elegido.

Forma de reconocimiento: mantener las condiciones o mejorarlas siempre en funcin del equilibrio que est en el imaginario del colaborador .

1)2)3)-Influencia de la eduacin que haya tenido cada individuoExperiencias concretas en la vida laboral.Capacidades, motivaciones y valores que trae cada individuo consigoFeedback obtenido dentro de las experiencias laboralesTipo de trabajo: Atado a un desafo tcnico. Si no lo tiene se aburre rpidamente y va en busca de nuevos desafosSu autoestima se basa en la bsqueda de la resolucin de problemas tcnicos, por lo tanto requieren desafos que permitan la aplicacin de sus conocimientosEs fundamental el contenido del trabajo en si mismoRequieren autonoma para la realizacin de su trabajo e independencia presupuestariaRemuneracin y variables:Que estn en relacin con sus competencias tcnicas y su capacidad de trabajoMiden sus ingresos con sus pares de igual especialidad en otras empresasSu valor fundamental est en que el trabajo que realizan debe ser atractivoPromocin:No privilegian la promocin hacia funciones de administracin ode direccinExige de la organizacin una estrategia basada en crecimiento tcnicoSe sienten privilegiados con la asignacin de mayores recursos y ms responsabilidad tcnica.Otro factor es asignarles personas para ser supervisadas tcnicamente y darles participacin en opiniones que influyen en proyectos y la direccin.Forma de reconocimiento: Les interesa mas el reconocimiento de sus pares que el de un directivoPosibilidades de desarrollar nuevos campos de exploracinLes interesan distinciones, premios, publicidad y formas de publicar logros tecnolgicosSon vulnerables bajo una direccin enpobrecida.

Competencia analtica:Aptitud para el reconocimiento de la problemtica, su anlisis y extraccin de conclusiones, saber integrarlos y poder manejarse con informacin incompleta. Saber manejarse con seguridad en la inseguridad-Confianza en la validez de la informacin que recibenHabilidad para formular preguntasCompetencia social para la gestin de relaciones interpersonales y direccin de grupos: Capacidad para influenciar a otras personas, supervisar, dirigir, contactar y orientarlos hacia objetivos. Arte de obtener informacin, motivar a otros empleados, obtener resultados en comn, saber comunicar los objetivos y los avances, manejar el proceso de decisin, asegurar implementacin, velar por continuidad de las tareas, tomar medidas correc-tivas.Competencia emocional: Sacar provecho de las relaciones personales para rescatar inquietudes, informacin y opiniones. No caer en desnimo o perder fuerza por el conflicto planteado.Asumir responsabilidades sin paralizarse por ellasEjercer el poder y hacerlo valer tomando decisiones difciles sin sentirse avergonzado o adoptando una actitud de asumir culpas

Tipo de trabajo:Privilegian tareas claramente definidas y limitadas en tiempo.La forma y el modo del logro los administrarn ellos mismos. Perfil que no tolera supervisin. La reconoce pero exige manos libres para la ejecucin de las tareasRemuneracin y variables: No toleran el proteccionismo que quiera ofrecer una organizacin. Prefieren pagos inmediatos por proyectos realizados. El incentivo consiste que puedan elegir y proponer su propio paquete de beneficiosPromocin: La forma de promocionarlos es darles tareas que les den mayor libertad que la anterior. Entienden que son reconocidos cuando tienen mayor libertad. Tienen una tendencia hacia el rechazo del ascenso jerrquico dado que les quitara la libertad que necesitan.Forma de reconocimiento: Reaccionan en forma positiva frente a todo tipo de incentivos. Significan ms que el ascenso de categora. Los AU muchas veces se quejan de la burocracia de la organizacin. Una posible solucin sera la contratacin por proyectos o como personal temporario.Es difcil encontrar una regulacin que satisfaga a personas de espritu independiente.

Tipo de trabajo: Priorizan actividades contnuas y predecibles. Las condiciones de contratacin son ms importantes que el contenido de la tarea.Aumentos de sueldo, condiciones de trabajo y servicios adicionales por parte del empleador son ms importantes que tarea enriquecida, desafos y estrategias de motivacin vinculados a contenidos de los puestos.Remuneracin y variables: Orientado hacia el reconocimiento de la antigedad e incrementos programados. Mucha importancia a los beneficios adicionalesPromocin:Las promociones estarn basadas en funcin a la antigedad de la persona en la organizacin.Le dan importancia a un sistema previsible y qu antigedad hay que tener para llegar a xx posicin. La estrategia de remuneraciones estar orientada a un reconocimiento por antigedad.Empresas de gran tamao y oficinas gubernamentalesForma de reconocimiento:Valorar ser reconocido y apreciado por su lealtad y contribucin permanente a la organizacin.Esto combinado con su promesa de permanecer en la organizacin siempre tanto en cuanto la organizacin mantenga las condiciones contractuales. Hoy est demostrado que esto tampoco garantiza la estabilidad laboral de por vida.Tipo de trabajo: estas personas tiene la necesidad de tener logros concretos. Se desmotivan cuando la cosa no funciona y se aburren rpidamente.Cuando encauzan una tarean son creadores incanzables. Cuando termina su proyecto se ponen a la bsqueda del siguiente. Necesitan aplicar su creatividad en cosas novedosas.Remuneracin y variables:Ser propietarios de algo es su meta principal.No es extrao que ellos mismos se asignen una remuneracin baja, pero mantienen el control sobre el capital que han aportado.A las empresas les cuesta convivir con este perfil porque no entienden porqu quieren ser dueos de algo.(producto creado, patente presentada)No tienen estabilidad en las empresas porque tienden a tener su propio emprendimiento.Cuando acumulan bienestar lo hacen fundamentalmente para demostrar a otros que su emprendimiento funciona.Suelen personalizar marcas logradas y sus empresas se identifican con su persona.Los incentivos en general que ofrecen las empresas no son elementos de atraccin para los ECPromocin:Quieren abordar las tareas conforme a la visin de su futuro emprendimiento.Por lo tanto estarn al acecho para abordar ese tipo de tareas. Ambicionan una tarea con mucha creatividad y aspiran un nivel de direccin para luego volcar esa experiencia en su propio emprendimiento.Forma de reconocimiento:Tener ahorros para poder asegurarse su bienestar y la creacin de un emprendimiento son las dos formas mas fuertes de reconocimiento. Les gusta verse en el centro de la admiracin y les gusta verse reconocidos pblicamente.Tipo de trabajo:Les interesa un trabajo en el cul puedan influenciar en la poltica social de su entorno y de esa forma influenciar por medio de sus valores. Ej. De Ing.AgrnomoRemuneracin y variables:No desarrollan una gran fidelidad hacia su empleador. Su remuneracin estar atada a su misin en la funcin que estn.Promocin: Mas que lo monetario les interesa la influencia que puedan tener a traves de su crecimiento en las posiciones para ganar en influencia y libertad. Su posicin ideal sera un autoemprendimiento. Forma de reconocimiento:requieren ser reconocidos frente a sus colegas como as tambien son demandantes por apoyo. Necesitan sentir que sus valores son compartidos y reconocidos por sus superiores.