Análisis

Ocupacional

Que es?

Es la función que se encarga de definir los cargos en una organización, mas que asignar las funciones a una persona, implica:

Algunas Definiciones

Cinterfor/OIT: “Proceso de identificación a través de la observación, la entrevista y el estudio de las actividades y requisitos del trabajador y los factores técnico y ambientales de la ocupación, comprende las tareas de ocupación y de las habilidades, conocimientos, actitudes y responsabilidades que se requiere del trabajador por la ejecución satisfactoria de la ocupación, que permite distinguir la de toda las demás”.

SENA: “la recopilación sistemática, procesamiento y valoración de la información referente al contexto empresarial, económico, laboral, tecnológico y educativo de un sector ocupacional, a las funciones que desarrollan las empresas de este sector para lograr su propósito, a las estructuras ocupacionales y a las competencias laborales asociadas a cada área ocupacional”.

Algunas Definiciones

American College Testing (ACT): “Es la recopilación sistemática y analítica de la información sobre las acciones que realizan los empleados en el desempeño de las tareas relacionadas con su empleo”.

Algunas Definiciones

Importancia

El análisis ocupacional es una herramienta de gran importancia porque…

Proceso del Análisis

Para facilitar su practica, tendremos que ver el análisis ocupacional como un proceso que lleva a un resultado, este proceso se dividen en:

1. Recolección de la

InformaciónEs el proceso mediante el cual se reúne la información necesaria para el

análisis, siendo el trabajador la fuente, y algunas veces el supervisor inmediato.

La información se puede recolectar por varios medios:

2. Análisis de Cargos

En esta etapa pasamos a analizar la información recolectada para así determinar:

a. Identificación del Cargo

Para identificar el cargo basta con conocer el nombre y el área a la que pertenece, siendo este claro y sencillo, dando así la idea de la naturaleza del puesto.

Ejemplo: Nombre: Conductor local

Área: Mercadeo y Ventas

Jefe inmediato: Supervisor de despachos

Es el resultado de las funciones y constituye la razón de ser dentro de la empresa, es básicamente el aporte que hace para la misión de la empresa.

b. El objetivo básico del

Cargo

c. Funciones

Son las acciones realizadas en el ejercicio de un cargo, estas pueden ser:

Operación físicaOperación Mental

Operación

interpersonal

d. Responsabilidad

Consiste en el cumplimiento de normas y especificaciones con las cuales se debe realizar el trabajo, estas responsabilidades son creadas conjuntamente entre el trabajador, su jefe inmediato y el analista.

e. Condiciones Ambientales

Especificar las condiciones físicas que rodean al trabajador, tales como ruido, polvo, gases, iluminación, temperatura, humedad, etc. También se debe identificar las principales fuentes de accidentes o peligros a que esta expuesto el ocupante del cargo y sus posibles consecuencias.

f. Requisitos Mínimos

Son los requisitos mínimos con los que debe cumplir una persona para desarrollarse en cierto cargo, aunque estos requisitos dependen de la naturaleza del trabajo, hay dos requisitos indispensables, los cuales son:

Educación Experiencia

3. Descripción de Cargos

Aquí se describe el cargo como debe funcionar, resultado de las modificaciones posiblemente introducidas durante el análisis.

Hay que tener cuidado a la hora de describir las funciones de un cargo, ya que se puede acortar los caminos para la creatividad del empleado.

4. Actualización del Manual

de Cargos

Debido a el nacimiento de nuevas tareas, o por características del mercado, los cargos sufrirán transformaciones, y cada vez que esto suceda es necesario analizar el cargo y actualizar el manual.

Para esto no se requiere realizar una nueva descripción, solamente hay que revisarlas entre el trabajador y el jefe inmediato, para luego junto con el analista realizar la nueva descripción.

Análisis

ocupacional y

selección de

personal

Análisis ocupacional y

selección de personal

En pocas palabras la selección de personal es el proceso mediante el cual se elige a la persona adecuada para el cargo adecuado al costo adecuado.

Es necesario conocer la filosofía y objetivos de la organización, así como valorar los recursos existentes y la creación de los que van a ser necesarios para la creación de estos objetivos

Hay que tener el concepto de que se esta seleccionando personal para una organización y no para un puesto, ya que los solicitantes podrían tener capacidades que podrían ser de utilidad en varios sectores de la compañía.

Análisis ocupacional y

selección de personal

Criterios para la selección

de personalLa respuesta a estos interrogantes permitirá definir los criterios

de selección de personal en una organización.

• A que nivel se va a seleccionar? (ejecutivos, empleados, obreros)

• Que requisitos exige cada puesto para su desempeño eficiente?

• Que posibilidades de desarrollo y promoción puede ofrecerse a los candidatos?

• Cuales son las políticas contractuales?

• Cuales son las posibilidades de sueldo y prestaciones?

• Hay suficientes candidatos o va a limitarse a colocarlos en la mejor forma posible?

• Se están seleccionando a los mas aptos o descartando a los menos útiles?

• Se busca al mejor individuo o la homogeneización del grupo de trabajo?

Criterios para la selección

de personal

Principios de la selección

de personal

ColocaciónLa tarea de la selección de personal es aumentar las

facultades del talento humano de una organización y tener las mejores cualidades de estas personas en ellas. Por eso si un candidato no tiene las características para su efectiva contribución al logro de los objetivos, se debe aprovechar su potencial y corregir los eventuales faltantes mediante acciones de formación y capacitación.

Ética Profesional

La selección implica decisiones, estas decisiones pueden afectar a una persona bien porque sea rechazada o bien porque el cargo al que sea asignado no lo haga dar lo máximo de si mismo, lo que puede causar frustración en el empleado, y afectar su salud mental y la de su familia, también le hace un daño a la organización.

El seleccionador debe tener conciencia de que sus decisiones pueden afectar vidas.

Orientación

Si un candidato no alcanza lo necesario para llegar a un puesto, lo mas recomendable es orientarlo para que el pueda aspirar a otras fuentes de empleo y aumentar sus recursos por medio de escolaridad adecuada.

En lugar de decirles que se le llamara, mentirles y dejar que el tiempo resuelva el problema.

Elementos de Selección

TécnicaEs necesario que el proceso de selección se fundamente en un proceso

científico y no en corazonadas, los siguientes son algunos elementos de selección.

Elementos de Selección

Técnica

Vacante

Este proceso se inicia cuando se presenta una vacante, pero antes de cubrirla hay que estudiar una redistribución del trabajo, para que el personal existente realice las tareas del vacante, si esto no es posible, se procede a llenar la vacante.

Análisis y Ocupación de

puestos

Se recurrirá al análisis y ocupación de puestos para determinar los requisitos que debe cumplir los aspirantes, así como el sueldo a pagar.

Inventario de Recursos

Humanos

Consiste en analizar el personal y determinar quien cumple con los requisitos exigidos, esto disminuirá el tiempo de inducción y creara una moral con oportunidades de ascenso.

El reclutamiento lo constituyen procedimientos cuya finalidad es atraer candidatos con potencial para desarrollarse satisfactoriamente en un cargo dentro de la empresa; el reclutamiento esta compuesto por un sistema de información por el cual la empresa divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades laborales que necesita.

Reclutamiento

Fuentes de Reclutamiento

Si no existe dentro del personal la persona adecuada se recurren a las fuentes de reclutamiento, estas pueden ser…

Fuente de Reclutamiento

Interna

Es la fuente más cercana (La organización misma) consisten en los familiares y amigos de los empleados.

Aunque no es muy recomendable ya que puede causar conflictos si la persona no es aceptada.

Fuente de Reclutamiento

Externa

Son las bolsas de empleo, universidades, anuncios clasificados, estos y mas son conocidos como fuentes de reclutamiento externas.

Solicitud de Empleo

La constituye básicamente los datos personales, datos familiares, experiencia laboral, puesto al que aspira, sueldo al que aspira, disponibilidad para laborar,

planes a corto y largo plazo, etc.

Entrevista

Busca detectar ampliamente y en un corto plazo los aspectos mas relevantes del candidato, así como su relación con los requisitos del cargo, además hay que informar el horario, remuneración y las prestaciones para que el candidato decida si continúan el proceso.

Pruebas Psicológicas

Permite conocer ciertos aspectos psicológicos del aspirante, contribuyendo a conocer si tiene las habilidades y el potencial necesario para desarrollar satisfactoriamente el puesto.

Examen Medico

Puede influir en el conocimiento de aspectos como nivel y calidad de producción, índices de retardo, desempeño laboral y

como puede afectar al desarrollo

de la organización y por ende

de un país.

Estudio Socioeconómico

Brinda información sobre la actividad social y familiar, permitiendo conocer aspectos que pueden influir en el trabajo como conflictos, responsabilidad , rendimiento, actitud y respuesta frente al trabajo y verificar la información suministrada.

Decisión Final

La información obtenida se valora y se comparan las características del empleado con los requisitos del cargo, luego es presentado al jefe inmediato y si es necesario al jefe de área para tomar la decisión final, en esta etapa el departamento de selección de personal juega un papel de asesor.

En casos especiales se reunirán a los candidatos sobre los cuales cae la decisión final, para realizar una prueba de situación, la cual valora su reacción ante cualquier suceso, lo que es indicado porque también demuestra a los aspirantes rechazados en que fallaron.

Decisión Final

Se trata de formalizar ante la ley, la futura relación de trabajo entre la persona seleccionada y la compañía, buscando garantizar los interés y derechos de ambas partes.

Aquí se firma un contrato , en el cual se determinara la descripción y las condiciones del trabajo a realizar, el horario a cumplir y la remuneración recibida, así como las prestaciones sociales; también se determinara si este será por tiempo definido o indefinido.

El contrato deberá ser firmado por el director general, el responsable directo y el trabajador.

Contratación

La inducción busca informar a los nuevos miembros del equipo de trabajo sobre los elementos con los cuales se encontrara dentro de la compañía, buscando un conocimiento integral de la compañía por parte del nuevo empleado.

Se establecerán planes y programas con el fin de integrar al individuo en la organización, el jefe y sus compañeros en el menor tiempo posible.

Inducción y Capacitación

Con la capacitación en pocas palabras se busca “hacer apto a alguien o habilitarlo para algo”.

Adaptando la persona al puesto, buscando mejorar las labores, incrementar la productividad, mejorar las condiciones de seguridad en el trabajo, reducir quejas, levantar la moral, etc.

Inducción y Capacitación

Presenta gran importancia porque evita los costos por re-trabajos y problemas en la calidad y el servicio, aumenta la eficiencia y la eficacia y las utilidades, y los mas importante, riega en los trabajadores un espíritu de motivación y seguridad.

Inducción y Capacitación

Competencias

Laborales

Que es?

La competencia laboral es la capacidad real que tiene una persona para aplicar conocimientos, habilidades y destrezas, valores y comportamientos, en el desempeño laboral, en diferentes contextos.

Caracterización de las

competenciasLas competencias se caracterizan por reunir un conjunto de procedimientos, actitudes y conocimientos combinados, coordinados e integrados, en el sentido que el individuo ha de "saber hacer" y "saber estar" para elejercicio profesional.

Enfoque sobre las

Competencias

Enfoque conductista

Se relaciona con la conducta asumida al ejecutar una labor , y la adecuada ejecución del comportamiento por parte del trabajador

Enfoque Genérico

se concentra más en el individuo que ejecutauna labor donde se valora sus capacidades mentales, físicas, conocimiento, capacidad crítica y demás

Enfoque Integrado o

Relacional

Considera combinaciones complejas de atributos (conocimiento, habilidades-destrezas, actitudes y valores) y la función que en una situación particular los profesionales atribuyen es la combinación de las dos anteriores

Tipos de Competencias

Considerando una tipología de las competencias profesionales, encontramos la competencia técnica, competencia metodológica, competencia social y competencia participativa.

cuya resultante final integrada nos lleva a la competencia de acción.

Competencia Técnica

Aquella en la cual se ejecuta una

tarea buscando la perfección,

por medio de conocimientos

adquiridos.

Posee competencia técnica aquel que domina como experto las tareas y contenidos de su ámbito de trabajo, y los conocimientos y destrezas necesarios para ello.

Competencia Metodológica

Aquella en la cual la persona hace bien su trabajo y sabe desenvolverse en el, y sabe como actuar ante problemas y dar solución a estos.

Competencia Social

Se presenta competencia social en la persona que sabe colaborar con otras personas de forma comunicativa y constructiva, y muestra un comportamiento orientado al grupo y un entendimiento interpersonal.

Competencia Participativa

Es aquella en la cual un individuo sabe participar en la organización de su puesto de trabajo y también de su entorno de trabajo, es capaz de organizar y decidir, y está dispuesto a aceptar responsabilidades.

Formación por

Competencias

Laborales

Formación por C.L.

La formación por competencias es una manera de estructurar el proceso educativo, que contribuye a proporcionar conocimientos habilidades, hábitos, valores, etc., donde el individuo logre desarrollar su pensamiento y obtener una formación amplia y profunda que lo lleva al desempeño efectivo de su labor.

Diseño curricular por C.L.

El diseño por competencias laborales es aquel, el cual se estructura respetando lo que el individuo necesita saber hacer y saber ser, siguiendo las normas de la profesión en la cual se esta formando, preparándolo para la vida, formando personas y no maquinas.

Para eso hay que tener en

cuenta:

• Estamos formando para la vida, no para un trabajo

• Se debe formar con cultura general y con integridad

• Valorar los recursos humanos como son en si: PERSONAS

• Las necesidades y exigencias socioeconómicas del país

VentajasAl sector productivo:

• Permite mejorar los niveles de competitividad

• Ayuda a formular políticas de gestión de talento humano

• Identificar necesidades reales de capacitación de personal

• Actualizar perfiles de ingreso de los empleados

A los empleados:

• Se le da reconocimiento a su experiencia laboral y a sus conocimientos adquiridos

• Adquiere habilidades que le permiten desarrollarse en los campos tecnológicos y organizacionales, para desempeñarse con las competencias esperadas

• Identificar su situación frente al mercado laboral y orientar así la búsqueda de empleo.

Ventajas

A los centros de formación:

• Autorregula la oferta de formación

• Permite crear un vinculo entre el sistema productivo, el sistema educativo y la sociedad

• Promueve la actualización de los docentes

• Estimula el diseño de nuevas estrategias y ambientes de aprendizaje

Ventajas

Qué es la certificación de la

competencia laboral?

Es el reconocimiento que un organismo certificador certificado da a un trabajador por realizar bien su trabajo, cumpliendo con los requisitos establecidos en la norma de competencia laboral.

Reconociendo su capacidad de desarrollarse en distintos contextos laborales.

Como opera esto

en COLOMBIA?

Como opera esto en

COLOMBIA?

Por medio del decreto 933 de abril de 2003 articulo 19, se delega al Servicio Nacional de Aprendizaje SENA como entidad certificadora de competencias laborales.

Como opera esto en

COLOMBIA?Decreto 933 de Abril de 2003 Art. 19

“Certificación de Competencias Laborales: El Servicio Nacional de Aprendizaje SENA, regulará, diseñará, normalizará y certificará las competencias laborales”, deja en su estructura la Dirección del Sistema Nacional de Formación para el Trabajo, área que tiene la competencia para “Dirigir la implementación en el país del Sistema Nacional de formación para el trabajo y proponer las políticas para la ejecución de los procesos de Normalización, y Evaluación y Certificación, reconocimiento y articulación de programas de formación que de él se derivan para el desarrollo del talento humano, su empleabilidad y el aprendizaje permanente”.

El SENA como organismo regulador de competencia laboral es regido por el consejo directivo nacional, el cual esta conformado por los ministerios de protección social, industria , comercio y turismo y educación, y por delegados de la ANDI, FENALCO, SAC, ACOPI, Colciencias ,la conferencia episcopal , confederaciones de trabajadores y organizaciones campesinas.

A estos les corresponde aprobar las normas de competencia laboral colombiana y reglamentar el proceso de normalización, evaluación y certificación.

Como opera esto en

COLOMBIA?

Bibliografía

Monografias.com

Es.wikipedia.orgYahoo! Respuestas

GoogleIlo.org

uiaf.gov.co

www.colombiaaprende.edu.co

Youtube Slideshare.com SENA

Muchas

Gracias!!!