REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELAMINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIN SUPERIORUNIVERSIDAD DR. JOS GREGORIO HERNNDEZCTEDRA: ADMINISTRACION DE NOMINA IIGRUPO N3

INFORME ANALISIS DE ESTADO DE PUESTO

Integrantes: Chavier Yeitzamar C.I. 22172679 Duque Lisbeth C.I. 15748855 Urdaneta Yisnelys C.I. 24.483.415

Maracaibo, Junio de 2015

1. Definicin de Anlisis de PuestosEl anlisis de puesto es definido como el procedimiento mediante el cual se determinan los deberes y las responsabilidades de las posiciones y los tipos de personas (en trminos de capacidad y experiencia) que deben ser contratadas para ocuparlasIgualmente, se puede definir como el procedimiento de recoleccin, evaluacin y organizacin de informacin sobre un puesto de trabajo determinado.2. Naturaleza de los PuestosUn empleado para que cumpla eficientemente con las tareas que se le solicitan que realice en su puesto, primero necesita saberlas y por tal motivo la empresa tiene la tarea de delegarle al empleado cules son sus responsabilidades, tareas, actividades, deberes y obligaciones con las que debe cumplir para elaborar en el puesto.Muchas empresas se dan a la tarea de elaborar un documento en el cual se especifiquen los requerimientos y funciones para cada puesto, pero para poder elaborar dicho documento eles cual es la descripcin de puestos es necesario realizar primeramente un anlisis de puesto.3. Diferencia entre Puesto y CargoLas palabras puesto y cargo suelen emplearse indistintamente. Sin embargo, hay diferencias entre ambos trminos: Cargo: Se refiere a una misin o designacin especial dentro de la estructura de la organizacin. Puesto: Alude a una ocupacin que consiste en una serie de tareas agrupadas en una unidad de trabajo que puede ser desempeada por una persona.

4. Datos que se renen en el Anlisis de Puestos La empresa puede enriquecerse con la gran cantidad de datos que se obtiene en el proceso de anlisis de puesto como los siguientes: Actividades del trabajo Actividades y procesos del trabajo. Registros de las actividades Procedimientos utilizados. Responsabilidad personal. Actividades orientadas al trabajador Comportamiento humano, como acciones fsicas y la comunicaci6n en el trabajo. Movimientos elementales para el anlisis de mtodos. Maquinas, herramientas, equipo y ayudas que se utilizan para el trabajo Tangibles e intangibles relacionados con el puesto Conocimientos con los que se debe tratar o aplicar. Habilidades requeridas Desempeo del trabajo Anlisis de error. Normas de trabajo. Medicin del trabajo, como el tiempo necesario para una tarea. Contexto del puesto (Programa de trabajo. Incentivos) Condiciones fsicas de trabajo. Requerimientos personales para el puesto Identidad del puesto dentro de la estructura de la organizacin.5. Objetivo de Anlisis de PuestosEl objetivo de un Anlisis y Descripcin de Puestos de Trabajo (ADP) no es otro que el de definir de una manera clara y sencilla las tareas que se van a realizar en un determinado puesto y los factores que son necesarios para llevarlas a cabo con xito.Tal es su importancia, que debera considerarse como un mtodo fundamental y bsico para cualquier organizacin, sin embargo an seguimos viendo como es considerado como un procedimiento no importante, o al menos no tan necesario, como otras herramientas utilizadas.

El anlisis y descripcin de cargo puede tener otras finalidades: Identificar los procesos y las operaciones Determinar jerarquas de autoridad Mejora en la comunicacin entre los directivos y empleados en la organizacin Eliminacin de duplicidades en las tareas Cargos dudosos de contenido Deteccin de la actual estructura organizacional Determinar responsabilidades Determinar deberes y derechos.

6. Beneficios para el Gerente y los Empleados

GerenteMejora su conocimiento sobre el flujo de trabajo de su unidadPermite realizar una mejor seleccin del personalFacilita efectuar una evaluacin objetiva de sus subalternos.

EmpleadosPermite conocer y comprender mejor los deberes del puesto.Puede ser utilizado como una gua para su autodesarrollo

7. Mtodos para la obtencin de informacin para el Anlisis de Puestos La Entrevista: Existen tres tipos de entrevistas que se pueden utilizar para obtener datos para el anlisis de puesto: entrevistas individuales con cada empleado, entrevistas colectivas con grupos de empleados que desempeen el mismo trabajo y entrevistas con uno o ms supervisores que tengan un conocimiento a fondo del puesto que se est analizando. La entrevista de grupo se utiliza cuando un gran nmero de personas realizan un trabajo similar o idntico, ya que de esta manera se obtienen rpidamente y a bajo costo datos sobre el puesto. Por lo general, el supervisor inmediato del trabajador asiste a la sesin de grupo; si no es as, es necesario entrevistar al supervisor por separado para obtener su perspectiva sobre los deberes y responsabilidades del puesto. Sea cual fuere la entrevista que se utiliza, es importante que e! entrevistado entienda perfectamente la razn de la misma, ya que existe una tendencia a malinterpretar estas entrevistas como "evaluaciones de eficiencia". Cuando ese es el caso, los entrevistados pueden no estar dispuestos a describir con precisin sus trabajos o los de sus subordinados. Cuestionarios:Pedir a los empleados que respondan cuestionarios en los que describen sus deberes y responsabilidades relacionados con su posicin es otro mtodo eficaz de al tener informacin para el anlisis del puesto. Lo que hay que decidir en este caso es; qu tan estructurado debe ser el cuestionario y las 14 preguntas que se tienen que incluir. En un extremo, algunos cuestionarios son listas de verificacin muy estructuradas. Cada empleado recibe una lista de quiz cientos de tareas o deberes especficos (como "cambiar y cortar cable") y se le pide que marque si desempea o no esa labor y, si es as, cunto tiempo utiliza en la misma. Por otro lado, el cuestionario puede ser abierto y slo pedir al empleado que "describa las actividades principales de su puesto". En la prctica, el mejor cuestionario por lo general est a la mitad de estos dos extremos. Como se ilustra en la figura 3.4, un cuestionario tpico del anlisis de puesto puede tener varias preguntas abiertas (como "describa las actividades principales de su puesto), as como preguntas estructuradas (referentes por ejemplo, a la experiencia previa requerida). Observacin: La observacin directa es muy til en los trabajos que consisten principalmente en actividad fsica observable. Ejemplos de estas ocupaciones son las del empleado de limpieza, de lnea de ensamblaje y de contabilidad. Por otra parte, la observacin a menudo no es apropiada cuando el puesto requiere de una gran cantidad de actividad mental difcil de evaluar (abogados, ingeniero de diseo) o si con frecuencia se espera que e! empleado participe en actividades importantes que podran ocurrir solo ocasionalmente, como el manejo de emergencias por parte de una enfermera. La observacin directa se utiliza por lo regular en conjuncin con las entrevistas. Una forma de hacerlo es observar al empleado en su trabajo durante un ciclo completo. (El ciclo es el tiempo que le lleva realizar el trabajo; puede ser un minuto para un empleado de lnea de ensamblaje o una hora, un da o ms para trabajos ms complejos). En este punto se toman notas de todas las actividades observadas durante el desarrollo del trabajo. Despus de acumular tanta informacin como sea posible, se entrevista al trabajador; es necesario alentar a la persona a que aclare los puntos no entendidos y que explique las actividades adicionales que realiza que no se hayan observado. Otra forma de hacerlo es observar y entrevistar al mismo tiempo, mientras que el empleado realiza su trabajo. Sin embargo, es mejor no hacer algunas preguntas hasta despus de la observacin, ya que eso permite observar al empleado sin interrumpir su trabajo. Esto a su vez ayuda a reducir las posibilidades de que el empleado se ponga nervioso o que distorsione de alguna manera su rutina normal.8. Aplicaciones del Anlisis de PuestosEl anlisis de puestos siempre est en funcin del inters especfico y de las necesidades a cubrir dentro de la organizacin. sta tcnica no solo es aplicada para el reclutamiento de personal, tambin se usa para:Seleccin de personal.Evaluacin del puesto.Evaluacin del desempeo.Deteccin de necesidades de capacitacin.Manejo de conflictos.Calificacin de mritos.Higiene y seguridad.Planeacin de recursos humanos.Elaboracin de programas motivacionales.Contrato colectivo e individual de trabajo. Para la deteccin de necesidades de capacitacin, el anlisis de puestos es importante por ser ste el medio que investiga todas y cada una de las tareas a realizar en un puesto en forma ptima.

La tcnica de anlisis de puestos es de utilidad en el reclutamiento de personal por que al definir cada una de las funciones a desempear en un puesto, se elabora una ficha o perfil que podr ser utilizada cada vez que se requiera una persona con las caractersticas especficas para desempearse en dicho puesto.

Y si el anlisis de puestos se requiere para la seleccin de personal, entonces, se dar mayor nfasis a la parte de especificacin del puesto.

El anlisis de puestos tambin es importante en la evaluacin de puestos para la asignacin de salarios.

El anlisis de puestos tambin es til en otros aspectos tales como:Programas de induccin.Distribucin adecuada de trabajos y responsabilidades.Promocin de puestos.Calificacin de mritos. Donde se utiliza? Cmo se Utiliza? El anlisis de puestos es de utilidad en la elaboracin de programas de capacitacin cuando se enfoca a la eficacia y a la eficiencia que se requiere para una tarea.

Se realiza un diagnostico mediante el cual se detectan reas a capacitar para cubrir los requerimientos necesarios para el desempeo del puesto.ELEMENTOS DIFERENCIADOR 9. Anlisis de puesto

El anlisis y descripcin de los cargos y ocupaciones debe abordarse con la concepcin de un perfil amplio en el proceso de organizacin del trabajo; haciendo nfasis en el diseo de cargos en el enriquecimiento y ampliacin de los mismos y tomando en cuenta los aspectos vinculados con la variedad, autonoma, significacin, retroalimentacin y trabajo en equipo.

Existen diferentes modelos de descripcin de cargos y ocupaciones, en funcin del procedimiento propuesto se elabor un modelo de descripcin de cargos. Aspectos a reflejar:

Nombre del cargo u ocupacin. Objetivos. Principales procesos, funciones, acciones, operaciones y tareas a desempear. Condiciones de trabajo. Principales riesgos. Responsabilidades. Valores organizacionales Requerimientos humanos obtenidos de forma directa

10. Descripcin de puesto

El anlisis de puestos es til para asegurar que todas las actividades que se tienen que realizar estn asignadas en las posiciones especficas.

Ladescripcinpone de relieve "qu se hace", "cmo se hace" y "por qu se hace". En definitiva, define el trabajo en trminos de contenido y alcance. Supone elaborar un listado con las responsabilidades que conlleva el puesto de trabajo, las relaciones jerrquicas que le condicionan, las condiciones de trabajo, las responsabilidades de supervisin, etc. Es un producto del anlisis de puestos de trabajo. En consecuencia, implica agrupar datos referidos todos ellos al puesto de trabajo. Para llevar a cabo esta tarea pueden ser consideradas diversas categoras.

Figura de anlisis de Puesto Modelo de descripcin de puesto

1. TITULO DEL PUESTO Ingeniero Snior de Seguridad2. DEPARTAMENTOAmbiente y Seguridad 3. SECCIONSeguridad4. CENTRO DE COSTO960-400 5. CLASIFICACION6. SUPERVISOR INMEDIATO Director deAmbientey Seguridad

11. Especificaciones del puestoLa especificacin del puesto resume las cualidades, rasgos, habilidades y formacin personales requeridas para desempear el trabajo, puede ser un documento separado o estar en el mismo documento con la descripcin del puesto.NIVEL ACADEMICO: Requiere de estudios profesionales preferentemente en Administracin de Recursos Humanos, Administracin de Empresas, Psicologa u otras disciplinas afines. O bien, otro tipo de carrera profesional con especializacin o estudios de posgrado en reas relacionadas con la Administracin de Personal.

EXPERIENCIA: Se necesita de por lo menos 3 aos de experiencia en actividades relacionadas, habiendo ocupado puestos de nivel gerencial.

12. Elementos del diseo de puestoConsiderando que cada puesto necesita diferentes conocimientos, cualidades y niveles de habilidad, es necesaria una planeacin efectiva de recursos humanos que tome en cuenta estos requerimientos para los puestos. Para ello, los directivos de hoy en da debieran invertir ms de su tiempo preparando equipos de trabajo responsables del diseo depuestos claves en la empresa.

Muy pocas empresas tienen presente que tambin el puesto de trabajo requiere diseo y una perfilacin viable para la persona que lo detenta. Un diseo del puesto de trabajo errneo es fuente principal de desmotivacin, insatisfaccin y baja productividad de los recursos humanos. Eldiseodeunpuestomuestra los requerimientos organizativos, ambientales y conductuales que se han especificado en cada caso.

Laproductividaddelempleado,su satisfaccin con la labor que lleva a cabo y las dificultades en su labor diaria proporcionarn una gua de lo bien diseado que se encuentre el puesto. Cuando una ocupacin determinada presenta deficiencias serias en su diseo, con frecuencia se presentan fenmenos como alta rotacin delpersonal, ausentismo, quejas, protestas sindicales, sabotajes. Sin embargo, notodos los puestos conducen al mismo grado de satisfaccin personal. Asimismo, no en todos los casos puede culparse al diseo por la conducta negativa de las personas que tienen determinada funcin.

Es as que Mondy, (1997) seala: el diseo de puestos consiste en determinar las actividades especficas que se deben desarrollar, los mtodos utilizados para desarrollarlas, y cmo se relaciona el puesto con los dems trabajos en la organizacin.

Chiavenato, (1999): el diseo del cargo es la especificacin del contenido, de los mtodos de trabajo y de las relaciones con los dems cargos para cumplir requisitos tecnolgicos, empresariales, sociales y personales del ocupante del cargo.

As mismo, Chiavenato en su libroGestin del Talentoagrega: el diseo de los cargos es el proceso de organizacin del trabajo a travs de las tareas necesarias para desempear un cargo especfico.Incluye el contenido del cargo, las calificaciones del ocupante y las recompensas de cada cargo para atender las necesidades de los empleados y de la organizacin.

Elementos organizativos del diseo de puestos.

Estoselementosserelacionan con la eficiencia. Los puestos adecuadamente diseados permiten conseguir una motivacin ptima del empleado y conducen al logro de resultados ptimos.

Laespecializacinconstituye un elemento esencial en el diseo de puestos. Cuando los trabajadores se limitan a efectuar unas pocas tareas repetitivas la produccin suele ser ms alta. ste es un enfoque mecanicista, que procura identificar todas las tareas de un puesto, para que estas tareas puedan disponerse de manera que se reduzcan al mnimo de tiempo y esfuerzo de los trabajadores. Una vez determinada la identificacin de las tareas, se agrupa un nmero limitado de tareas y se integraun puesto. El resultado es una especializacin en determinadas tareas. Los puestos especializados conducen a ciclos cortos en el puesto.La especializacin insuficiente.Cuandolos especialistas en personal consideran que los puestos no se encuentran suficientemente especializados, proceden a la simplificacin de las labores. Las tareas de un puesto pueden dividirse entre dos puestos. Las tareas que no resultan esenciales se identifican y eliminan con el fin de disear puestos que incluyan menos tareas. Elriesgodelasimplificacin estriba en produciraburrimiento, errores e incluso accidentes. Este problema tender a producirse con ms frecuencia en proporcin directa al grado de preparacin acadmica que tenga la fuerza de trabajo. A mayor grado de educacin,corresponde mayor posibilidad de que aparezca el tedio como manifestacin grave. Laespecializacin excesiva.A medidaquela educacinse extiende a clases populares y suben los niveles de vida, los trabajos rutinarios muy especializados, como los trabajos industriales repetitivos y montonos resultan cada vez menos atractivos. A fin de incrementar la calidad del entornolaboral, se puedenemplear varios mtodos. Las tcnicas utilizadas con mayor frecuencia incluyen: Rotacin de labores, Inclusin de nuevas tareas, Enriquecimiento del puesto. El enfoque mecanicista destaca la eficiencia en el esfuerzo, en el tiempo, en el costo de los salarios, capacitacin y tiempo de aprendizaje que requiere el obrero o el empleado.Esta tcnica se utiliza mucho en operaciones de ensamblado. Resulta especialmente efectiva cuando se emplea a trabajadores sin calificacin o sin experiencia en trabajos industriales. Este enfoque ha cedido el paso a diseos de puestos elaborados bajo la ptica del flujo de trabajo y de las prcticas laborales.

Flujo de trabajo. Cuando se estudia la naturaleza del producto o servicio que se va a procesar, se puede determinar la lnea ideal de flujo para que el trabajo se efecte con eficiencia.

Prcticas laborales. Son los procedimientos adoptados para el desempeo del trabajo. Pueden originarse en los hbitos delpasado, en las demandas colectivas, en los lineamientos de la persona que dirige la empresa, etc.

Elementos del entorno en el diseo de puestos:

Al disear puestos es necesario tener en cuenta tanto la habilidad como la disponibilidad de los empleados en potencia. Asimismo, es necesario tener en cuenta el entorno social.

Habilidad y disponibilidad de los empleados. Las demandas de eficiencia deben balancearse con la habilidad y disponibilidad reales de los empleados que puede proveer el mercado. Demandas del entorno social. El grado de aceptacin de un empleo es tambin influidoElementos conductuales en el diseo de puestos

Los puestos no pueden disearse utilizando solamente los elementos que mejoren la eficiencia. Los diseadores de puestos se apoyan mucho en investigaciones conductuales con el fin de procurar un ambiente de trabajo que satisfaga las necesidades individuales. Las personas con deseos de satisfacer necesidades de carcter superior se desempean mejor cuando se les ubica en puestos con calificaciones altas endeterminados mbitos. Estos mbitos son:

Autonoma responsabilidad porel trabajo. Gozar de autonoma significa ser responsable por la labor desempeada. Implica la libertad de seleccionar las respuestas propias al entorno. Con esto aumenta la responsabilidad individual y la posibilidad de autoestimarse. La ausencia de autonoma puede conducir a niveles pobres de desempeo o apata. Variedad uso de diferentes habilidades y conocimientos. La falta de variedad puede producir aburrimiento, que a su vez conduce a errores, fatiga y accidentes. Identificacin con la posibilidad de seguir todas lasfases de la labor. El problema de algunos puestos es que no permiten que el empleado se identifique con su tarea. Posiblemente, el empleado experimente escaso sentido de responsabilidad y quizno muestre satisfaccin alguna por los resultados que obtiene. Significado de la tarea. Este aspecto adquiere especial relevancia cuando el individuo evala su aportacin a toda la sociedad. Retroalimentacin informacin sobre el desempeo. Cuando no se proporciona retroalimentacin a losempleados sobre su desempeo, hay pocos motivos para que su actuacin mejore.

Estructura del anlisis de puesto