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ANÁLISIS DE LAS ENTREVISTAS REALIZADAS A EMPRESARIOS

EN LOS SECTORES TURISMO, SANIDAD Y HOSTELERÍA EN LA

COMUNIDAD VALENCIANA.

FAME Mayo 2001

Fernando MarhuendaFernando Roda

Mª Dolores PitarchAlicia Ros

Almudena NavasUniversitat de Valencia

Didàctica i Organització Escolar

Para realizar el análisis de los resultados de las entrevistas de los empresarios, el

equipo del FAME acordamos en la reunión de Atenas (Enero 2001) una serie de

criterios comunes de evaluación. El análisis de las entrevistas lo realizaremos de manera

independiente para cada uno de los sectores, aunque seguiremos el mismo esquema.

Entendemos tres dimensiones evaluadoras de la formación de la identidad si atendemos

a la perspectiva de los empresarios. Estas dimensiones son en primer lugar los

aprendizajes que se producen, en segundo lugar los aspectos organizativos

característicos del sector, y por último aspectos relevantes de la dimensión individual en

el puesto de trabajo. Las tres dimensiones necesariamente se deben considerar en

relación a la flexibilidad y a la movilidad.

Análisis Entrevistas a Empresarios FAME Spanish team

2

TURISMO

De acuerdo con el informe realizado por UDERVAL el sector turístico en la

Comunidad Valenciana es uno de los más representativos de la misma, y aunque dentro

de él encontramos actividades muy tradicionales y fuertemente implantadas en el

territorio, en la actualidad se están desarrollando otras que responden a factores

asociados principalmente a la mejora de la calidad del servicio en lo que respecta a la

atención al cliente y a la introducción de nuevas tecnologías en los diferentes

departamentos que componen las empresas del sector. Son actividades innovadoras más

por su enfoque actual que por ser actividades de nueva creación (hostelería de calidad,

guías turísticos, agentes de viajes, etc.). El informe señala asimismo que el creciente

número de alumnos matriculados tanto en Formación Profesional como en estudios

universitarios responde a esta nueva realidad.

El último informe del Consejo Escolar del Estado señala que la cifra total de

alumnos matriculados en las diversas modalidades de Formación Profesional asciende a

517.617 alumnos, cantidad repartida en 369.841 alumnos en centros públicos y 147.776

alumnos en centros privados. En el territorio MEC, los alumnos matriculados en el

sector "Hostelería y Turismo" asciende a un total de 3.535. En cuanto a las titulaciones

universitarias (Diplomado en Turismo) debido a su reciente implantación observamos

que en el curso 98/99 la matrícula ascendió a un total de 120 alumnos, y en el curso

99/00 se duplicó hasta los 226 alumnos en la Comunidad Valenciana.

El sector del turismo no sólo en la C.V., sino en toda España, se guía por las

recomendaciones y directrices que proporciona el "Hotel-Escuela" en Marbella, que es

el Centro Nacional de Turismo y Hostelería. Se encarga de realizar un análisis funcional

de los puestos de trabajo para otorgar (delimitar) posteriormente los "conocimientos,

destrezas y actitudes" para el desarrollo de dichos puestos de trabajo (Antonio Flores,

2001). Desde la reforma de la Formación Profesional reglada1 en nuestro país, el sector

de hostelería y turismo consta de una serie de estudios oficiales y titulaciones: en grado

medio son Cocina, Pastelería y panadería y Servicios de restaurante y bar; en grado

superior son Animación turística, Restauración, Información y comercialización

turística, Agencia de viajes y Alojamiento.


3

En la siguiente tabla podemos apreciar los diferentes estudios oficiales y

titulaciones vigentes en el sector de turismo en los tres subsistemas de formación,

clasificados según el nivel de cualificación que proporcionan.

FP Ocupacional FP Reglada EstudiosUniversitarios

Camarera de pisosLencero, lavandero,planchadorCocinero

Camarero/a de restaurante/bar

Camarero

Barman

Recepcionista de hotel

Gobernante de hotel

Animador turístico

Empleado de agencia de viajeEmpleado de producto deagencia de viajeVendedor de agencia de viaje

Guía de ruta Cocina

Azafata auxiliar de congresos Pastelería y panaderíaTécnico en informaciónturística

Servicios de restaurante ybar

Jefe de economato y bodega Agencias de viajes

Jefe de cocina Alojamiento

Jefe de sala/maitreInformación yComercializaciónturísticas

Sumiller Restauración

Agente de desarrollo turístico Animación turística Turismo

Nivel de Cualificación INivel de Cualificación IINivel de Cualificación IIINivel de Cualificación IVNivel de Cualificación V

1 La Formación Profesional reglada se divide en dos titulaciones: Ciclos Formativos de Grado Medio yCiclos Formativos de Grado Superior. (ver articulo FAME de febrero 2001)


4

Sin embargo, los hoteles entrevistados establecen diferencias dentro del propio

sector si el hotel posee o no servicio de restauración. También a nivel general podemos

decir que existen dos grandes grupos de trabajadores para las empresas hoteleras en

función de la cualificación con la que entran a formar parte de la empresa: los

trabajadores sin cualificar (que paradójicamente es el tipo de personal que más

problemas tienen a la hora de contratar según los gerentes de las empresas

entrevistadas) y los trabajadores cualificados. Las posibilidades de carrera laboral en

estos dos grandes grupos es bien diferente puesto que en el caso de los trabajadores

cualificados (es decir que sean emprendedores, que conecten adecuadamente con el

entorno, conocimiento de segundo idioma) cuentan con la oportunidad de escalar

peldaños dentro de la misma empresa, mientras que la no posesión de dicha

cualificación no. Miguel Calderón (2001) lo expresa de la siguiente forma :A partir de

esa base, los insertan en algunas funciones operativas (como botones, por ejemplo, o

ayudante de recepción o mensajeros), iniciando de esta manera su “carrera laboral”.

Conforme adquieren experiencia y aptitudes en sus funciones iniciales, van acumulando

competencias y logrando mejores ubicaciones en su área de desempeño. Situaciones

similares encontramos en restaurantes, agencias de viajes y operadores turísticos”. En

todo el sector una condición imprescindible para poder desarrollar la carrera laboral es

la de aumentar el grado de formación que se posee, a la par que se requiere experiencia

en el sector.

En general, los empresarios del sector turístico como veremos con más detalle a

lo largo del informe, esperan que sus empleados tengan ambición y sean

emprendedores, pero cuando ofrecen una definición de trabajo tan sólo esperan de sus

trabajadores que cumplan con su cometido con profesionalidad, pero no que vayan más

allá de lo que se les exige.

Realizamos las entrevistas a Gerentes y Directores de Hoteles con más de 10

empleados en la Comunidad Valenciana. De acuerdo con el esquema que seguimos en

la entrevista, podemos decir que:

LEARNING IN TOURISM

Dentro del sector turístico, la formación no representa ningún aval de la

habilidad acreditada. En general se coincide en que para poder desempeñar un buen

papel en el puesto de trabajo un 50% de las habilidades necesarias depende de la


5

experiencia que se tenga, y el otro 50% depende de la formación recibida. Es importante

no descuidar la formación una vez finaliza el período de formación inicial ya que

continuamente el sector se ve sometido a reformas en el mercado que influyen en el

trabajo de los empleados. En todos los hoteles la valoración de los alumnos en prácticas

ha sido la misma: la gran mayoría destaca por sus ganas de trabajar y de aprender y por

el alto nivel de motivación que presentan por el trabajo en sí. Otro factor a destacar el

que en general se dice que prefieren contratar a jóvenes por la facilidad con la que

aprender a manejar las nuevas tecnologías y las destrezas propias del puesto de trabajo.

Uno de los aspectos negativos de las prácticas en empresa, y que hace que no

consideren a los mismos como los trabajadores ideales de las mismas es el hecho de que

el periodo de prácticas es muy corto, y la opinión generalizada es la de que al menos

debería ser de 6 meses para pasar adecuadamente por cada uno de los departamentos del

hotel y extraer una adecuada comprensión del conjunto del hotel. El modelo de fusión o

de comunidad es el adecuado para esta comprensión de la empresa como un todo en el

que cada parte es importante para conseguir los objetivos de la empresa puesto que el

sentimiento de implicación en el sector es colectivo, compartido por todos los

empleados. Según Sainsaulieu el modelo comunitario se caracteriza por:

- Socialización muy intensa en el puesto de trabajo.

- Se distinguen dos dimensiones: 1) permanencia de un “espíritu de la casa” 2)

afirmación de una identidad en masa caracterizada por relaciones de fusión y

referencia al conflicto social.

Los empresarios esperan de sus trabajadores que se identifiquen con el hotel al

que pertenecen, por lo que cabe decir que aunque todos sean del mismo sector, el hecho

de que se pertenezca a uno u otro hotel debe ser una cualidad que distinga a los

trabajadores, por lo que podemos decir que hay una construcción colectiva de la

identidad del trabajador del sector turismo, no sólo a nivel interhotel sino a nivel

intrahotel, al estar los departamentos diferenciados entre si de manera que un trabajador

entabla relaciones con otros trabajadores de su propio departamento.

La organización característica del sector turístico hace que la formación del

personal varíe de un año para otro. Siguiendo los modelos presentados por Sainsaulieu,

podríamos decir que el sector turístico en general responde al modelo de “fusión”, ya

que por lo que hemos podido observar es que todos los directivos exigen que a sus

trabajadores les guste el trabajo que estén llevando a cabo por lo que se establecen

diferentes sistemas de compensaciones como los horarios de tarde para los trabajadores


6

noveles, ya que permiten aprender a un ritmo más adecuado que el vertiginoso de la

mañana, la decisión de proporcionar a los trabajadores contratos de trabajo fijo con el

fin de asegurar su permanencia en la empresa y que se sientan seguros en la empresa,

etc.

Tienen claro que es un sector en el que la ambición es importante por lo que la

formación facilita a los trabajadores este tipo de movilidad en diferentes empresas del

mismo sector. Así pues el tipo de movilidad al que nos enfrentamos en este sector, es la

“movilidad promocional” que es una combinación de la movilidad socio-profesional y

de la movilidad vertical. La movilidad promocional responde a las posibilidades de

carrera profesional dentro del hotel o del sector. La formación continua que se

proporciona dentro de las empresas junto con la cada vez más amplia gama de estudios

dedicados al sector turístico hacen que continuamente se necesiten nuevos

conocimientos acerca del mismo. Esta formación permite a los trabajadores (desde los

gerentes hasta los botones) un reciclaje de sus conocimientos y una posibilidad de

ascender dentro de la misma empresa hotelera o en otra diferente.

Como hemos comentado con anterioridad, la formación profesional de base no

constituye garantía de buena ejecución en el puesto de trabajo para los directivos de los

hoteles. Sin embargo la valoración que hacen de la misma es diferente dependiendo de

su desempeño en los diferentes departamentos que constituyen el hotel. Respecto a los

departamentos de atención al cliente, recepción, planta, mientras el trabajador

demuestre cordialidad en el trato al cliente y compañerismo con el resto del personal,

tan sólo será necesario que adquiera experiencia la cual sólo viene con el tiempo, como

constatan la mayoría de directivos. Pero aquellos hoteles con servicio de restauración

coinciden en que la formación profesional de base con la que acuden los alumnos en

prácticas, es absolutamente deficiente, debido a la falta de medios de que disponen las

escuelas de formación profesional con las que trabajan.

La realización de las prácticas en empresa es el medio más fiable para futuras

contrataciones, puesto que los alumnos se han socializado dentro de la propia empresa y

el proceso de aprendizaje inicial lo tienen completado. No es el único medio de

contratación (Empresa de Trabajo Temporal, y Curriculum Vitae o bolsas de trabajo de

los institutos de formación profesional). Siguiendo con las tipologías de Sainsaulieu las

relaciones entre compañeros que se espera que establezcan responden al modelo de

formación de identidad colectiva denominado “Modelo Comunitario”. Se espera que

entablen vínculo con la empresa, y que se impliquen con el correcto funcionamiento de


7

la misma. El estatus que se deriva de la permanencia en un hotel determinado, con unas

características determinadas debe ser (al igual que el salario y las relaciones con otros

compañeros) un síntoma de satisfacción para el empleado, quien trabajará más a gusto

por los fines de la empresa, que se convierten en sus propios fines laborales.

Todos los empresarios entrevistados coinciden en que las posibilidades de

mejora gracias a la formación son innegables. Sin embargo, para los empleados cuyo

puesto de trabajo posee habilidades y capacidades finitas y bien definidas, a no ser que

el propio sistema de organización del trabajo dentro de la empresa cambie, no solicitan

ampliación de su propia formación. Que se presenten necesidades de formación en la

empresa responde a dos causas: 1) interna por parte del propio empleado, cuyas

aspiraciones y ambiciones tiene definidas por lo que utilizaría la empresa para sus

propios fines formativos (con lo cual respondería al modelo de movilidad Sainsaulieu,

1995) –teniendo en cuenta que su puesto de trabajo en ese momento concreto es finito-

2) por parte de la empresa, debido a reajustes en su concepción de la organización del

trabajo o por introducción de tecnologías de información y de comunicación.

De manera implícita los empresarios dan a entender que la formación de la

identidad en este sector depende del grado de vocación que se posea, y de la ambición

que se persiga puesto que las posibilidades de aprendizaje están sometidas a las dos

causas que antes hemos señalado, y, a no ser que se persiga una determinada meta

(modelo de movilidad) la identidad personal va unida a la identidad del hotel como

empresa.

ORGANISATION IN TOURISM

Respecto a los factores organizativos 2: en todo el sector se están introduciendo

cambios a nivel tecnológico en aras de adaptar los diferentes servicios que se pueden

encontrar en un hotel cualquiera a las modernas tecnologías que aparecen en la vida de

las personas. En la mayoría de hoteles entrevistados (10 de 11) esta adaptación hace

referencia sobre todo a los equipos informáticos y a la formación del personal.

Dentro del sector a la hora de contratar nuevos trabajadores se utilizan los CV

que se mandan por iniciativa propia y es usual recurrir a los alumnos en prácticas cuya

2 Llama la atención la división sexual a la que se hace referencia en cada entrevista: las camareras de piso,son todo mujeres, mientras que en los servicios de restauración tan sólo se habla de hombres. Y estoocurre así en cada una de las entrevistas. Incluso si revisamos la oferta de cursos de FormaciónOcupacional observamos que hay una división sexual en torno a los propios títulos como por ejemplo"Camarera de pisos" y "lencero, lavandero, planchador".


8

labor ha sido satisfactoria para la empresa. Otra modalidad de contratación, que en

pocas ocasiones se hace uso de ella, es la de contratación por medio de Empresas de

Trabajo Temporal de personal con escasa cualificación para el cual, la mayoría de

hoteles reconocen que tienen serias dificultades para poder contratarlos.

Especialmente para el sector del turismo y teniendo en cuenta que el 95% de las

empresas turísticas son PYMEs 3 dentro de la UE, existe una clara apuesta por parte de

los hoteles a los que hemos entrevistados respecto a la renovación y actualización de los

recursos que disponen en aras de ofrecer un mejor servicio a los clientes y de establecer

una red de comunicaciones entre los diferentes centros turísticos. Según el informe

presentado a la Comisión (ver nota al pie nº 3): “los desafíos que ha hecho surgir el

despliegue de las TIC –como la aparición del marketing y de los servicios de

información en línea en internet- están revolucionando el sector turístico y los servicios

de mediación turística, ya que afectan a la forma en que se hace la publicidad, las

reservas y las ventas en el mercado del turismo”. Esto es corroborado por los directores

y gerentes de hotel, y de manera especial en aquellos departamentos con atención

directa al cliente.

En cuanto a los equipos informáticos de los hoteles entrevistados se actualizan

los sistemas de comunicación interna y externa, y se facilita tanto la reserva como la

salida de los clientes (Check In y Check Out), se remodelan las habitaciones y estancias,

se instalan modernos servicios de calefacción/refrigeración, etc.

La organización del trabajo en los hoteles es muy similar en todos los hoteles

entrevistados: existen departamentos que poseen un mando intermedio, y un equipo

directivo (dependiendo del hotel estará formado por una o más personas) que organiza y

gestiona el funcionamiento del hotel pero que permite que los trabajadores desempeñen

sus trabajo con autonomía. Para poder desempeñar un mando intermedio se requiere

experiencia en el campo y no es necesario poseer un determinado titulo universitario. El

título puede ser suplido por experiencia en el sector. En ese sentido este sector es

bastante más flexible que el de la sanidad ya que no es preciso estar en posesión de un

determinado título superior. Los directivos desean que las relaciones que se establezcan

entre los trabajadores de su empresa respondan a un sentido de comunidad ("todos

3 Bruselas, 28.3.2001 COM (2001) 171 final. Informe de la Comisión: medidas comunitarias conincidencia en el turismo (1997/2999).


9

estamos en el mismo barco") con lo cual, en la medida del potencial4 de la persona, se

les proporciona la autonomía necesaria para desarrollar eficazmente su puesto de

trabajo.

Sin embargo respecto a la movilidad, al ser empresas pequeñas y medianas no

parece existir, con lo cual no se potencia. No existe necesidad aparente de movilidad

entre los trabajadores, lo cual no elimina las posibilidades de que se dé. Lo que no hay

es una especial ayuda a la misma. Sin embargo los directivos de los hoteles que no eran

dueños de los mismos, sí que presentaban una trayectoria personal con movimiento por

diferentes hoteles (nacionales e internacionales). En el Informe de la Comisión (ver nota

nº 3) la movilidad geográfica se presenta como una de las metas a alcanzar por parte de

la Unión Europea.

En el sector turístico los puestos de trabajo (a nivel de la Formación

Profesional5) no proporcionan situaciones ambiguas de conflicto de rol puesto que están

claramente definidos, y sólo a través de un título/formación previa se puede acceder a

otro tipo de trabajo dentro del mismo hotel. Lo que sí que resaltan los directivos, es que

aquellos empleados que tengan ambiciones y logren el título correspondiente, previa

vacante de la nueva plaza solicitada, se les ofrece a ellos antes que realizar una

selección por las vías habituales6.

INDIVIDUAL IN TOURISM

- Factores relacionados con el trabajo: las características del sector hacen que en

lo que anteriormente se consideraban como profesiones con los perfiles profesionales

bien definidos, hoy en día el hecho de introducir nuevos estilos en la dirección de las

empresas así como de nuevas tecnologías de atención al cliente hace que la situación

4 Entiendo por potencial, la capacidad de tomar decisiones en el trabajo, de resolver problemas técnicos oconflictos entre compañeros, etc. Aspectos no relacionados de manera directa con el correcto desempeñode las competencias exigibles en el puesto de trabajo.5 Remarco la Formación Profesional por que sólo los trabajadores con estudios superiores puedendesempeñar funciones que no correspondan a sus estudios tales como atención al cliente o administración.6 ¿La correcta ejecución en un determinado puesto asegura la correcta ejecución en otro diferente? Claroejemplo de que la identidad no sólo depende de las habilidades adquiridas. A pesar de que a los directoresles consta la importancia de la formación para poder promocionar dentro del sector o dentro de la propiaempresa hotelera, es este segundo caso están dispuestos a facilitar la promoción interna de sus propiostrabajadores si consideran que son merecedores de la misma.


10

laboral necesite perfiles que acentúen a todos los niveles de puestos de trabajo el manejo

informático y los idiomas, así como las habilidades de atención al cliente.

A resaltar el hecho de que en todos lo hoteles están de acuerdo que cuanto más

educada está una persona más educable es.

Surge la necesidad no sólo de fidelizar a los clientes sino de hacerlo con los

propios trabajadores. Aunque la movilidad geográfica, según los directores o gerentes

entrevistados, sea intrínseca al propio trabajo, y que dependa de las propias ambiciones

y de los objetivos personales, la fidelización del empleado repercute en la empresa,

puesto que a mayor nivel de seguridad personal mayor respuesta satisfactoria para la

propia empresa. Esto resulta chocante si lo comparamos con las actuales tendencias del

mercado donde la “brasileñización”7 de nuestros mercados de trabajo no aceptan de

buen grado ni el tipo de contratos que se suelen practicar en turismo ni el tipo de trato

por parte de los directivos a los empleados (la fidelización se basa en generar lealtades

en las personas por medio de la motivación y reconocimiento personal, así como de la

satisfacción de las necesidades de los clientes, que en este caso son los trabajadores, y

para ello cubrir las necesidades de formación y de contratación fija es importante para

seguir las directrices que marca el sector.

La definición de trabajo que proporcionan es la de que en el trabajo hay que

dividir dos partes bien diferenciadas: la realización profesional ante el trabajo bien

hecho, y la satisfacción personal ( primando la segunda sobre la primera) ante lo mismo.

Como herramientas hay que contar con la comunicación, el trabajo en equipo y la

habilidad para ser asertivo con el contacto con los otros. Es imprescindible la vocación,

y la profesionalidad en el trabajo (para la cual hay que saber cuidar hasta el más mínimo

detalle).

Un trabajador sea cual sea el puesto que ocupa dentro del hotel debe sentirse

orgulloso de su trabajo, del trabajo bien realizado. Al menos esto es que esperan los

directivos de sus propios empleados. Por eso inciden en todos los casos en la

importancia de tener vocación para trabajar en este sector. Que un hotel funcione de

manera adecuada depende del trabajo de todos ya que se trabaja en equipo. (Es

inconcebible pretender proporcionar un buen servicio al cliente si en recepción se le

atiende con cordialidad pero las camareras de piso no son cordiales). Es un trabajo en

equipo y todos influyen. A la pregunta de ¿En qué cree que sus empleados se sienten

7 Un nuevo mundo feliz, Beck, U.


11

más satisfechos? las respuestas iban desde el salario hasta la satisfacción del trabajo

bien realizado, lo cual sigue respondiendo al modelo de identidades colectivas8 del que

hemos hablado en este sector.

8 El sentido del trabajo en el modelo comunitario responde al tejido relacional, el estatus y el salario.


12

SANIDAD

La sanidad en España está predominantemente representada por el sector

público, a pesar de que en los últimos años el sector privado ha aumentado

considerablemente su presencia. El modelo organizativo del sistema sanitario español,

consagra el servicio médico de especialidad como la unidad básica en torno a la cual se

configura la actividad. Las especialidades médicas se han desarrollado en paralelo a la

introducción de las nuevas tecnologías y conocimientos en este ámbito profesional. La

titulación es la base de la organización, la cual se ha complicado a veces en exceso

debido a la fragmentación de especialidades. De acuerdo con lo que señala UDERVAL

en su informe, de las entrevistas extraemos que los puntos débiles del sistema son: un

sistema de selección rígido, complejo y centralizado, la ausencia de carrera profesional

y la falta de desarrollo adecuado de políticas e incentivos. Sin embargo como puntos

fuertes encontramos: la alta capacitación y cualificación del personal.

Siguiendo con las cifras que proporciona en su último informe el Consejo

Escolar del Estado (la cifra total de alumnos matriculados en las diversas modalidades

de Formación Profesional asciende a 517.617 alumnos, cantidad repartida en 369.841

alumnos en centros públicos y 147.776 alumnos en centros privados), en el territorio

MEC, los alumnos matriculados en la familia profesional "Sanitaria" asciende a un total

de 7.446 alumnos. En cuanto a las titulaciones universitarias –datos extraídos del

anuario estadístico de la Comunidad Valenciana- en el curso 98/99 para Farmacia fue de

3.216 alumnos; en Medicina 1.954 alumnos; en Odontología 402 alumnos; en

Enfermería (DUE) 631 alumnos; y en Fisioterápia 387 alumnos. Durante el curso

siguiente, 99/00, las cifras ascienden a: en Farmacia 3.120 alumnos; en Medicina 1.900

alumnos; en Odontología 384 alumnos; en Enfermería (DUE) 596 alumnos y en

Fisioterapia 381 alumnos. El resto de titulaciones oficiales tales como Podología,

Terapia Ocupacional, Nutrición humana y dietética y Logopedia en el sector de la

sanidad vemos que no hay datos recogidos en el mismo anuario estadístico en ninguna

de las universidades que aparecen en el mismo.


titulaciones vigentes en el sector sanitario en los tres subsistemas de formación,



13

FP Ocupacional FP Reglada EstudiosUniversitarios

Celador sanitario

Higienista dental

Protésico dentalAtención especializada paraenfermos de alzheimer

Cuidados auxiliares deenfermaría

Aux. de enfermería engeriatría Farmacia

Aux. de enfermería en saludmental y toxicomanías

Anatomía patológica ycitología

Técnico de emergenciassanitarias Dietética Podología

Técnico dietética y nutrición Documentación sanitaria TerapiaOcupacional

Auxiliar de farmacia Higiene bucodental Nutrición humana ydietética

Técnico en microbiología Imagen para el diagnóstico Logopedia

Técnico en hematología Laboratorio de diagnósticoclínico Fisioterapia

Técnico en inmunología ybioquímica Ortoprotésica

Diplomadouniversitario enenfermaría (DUE)

Técnico en radiodiagnóstico Prótesis dentales Odontología

Técnico en radioterapia Radioterapia FarmaciaTécnicas de análisiscromosómicos y ácidosnucleicos

Salud ambiental Medicina


LEARNING IN HEALTH CARE

- Factores relacionados con la formación y la educación: la oferta formativa en el

tema de radiología es abundante puesto que es una de las vertientes de la medicina que

está evolucionando de manera vertiginosa durante los últimos años. Sin embargo, todos

los jefes de servicio que han sido entrevistados han coincidido en un mismo aspecto: el

problema de la formación continua es mayor en enfermeros (ATS) y en técnicos, los

cuales muestran aparentemente un menor interés personal para acudir a los cursos de

formación que se ofertan.

La asistencia a los mismos por parte de los médicos es amplia mientras que en

los niveles inferiores de la jerarquía no existe prácticamente asistencia. Los diferentes

jefes de servicio que hemos entrevistado sugieren que esto se debe a una “característica


14

inherente” a los propios trabajadores que no se sienten motivados, ni por su profesión en

general ni por su puesto de trabajo en particular, debido probablemente a algo asociado

al carácter vitalicio del puesto en un caso, y a las inseguridad que presentan los de las

bolsas de trabajo. Uno de los problemas que genera esta falta de formación es que dado

el presupuesto previsto, la contratación de nuevo personal por parte de la

administraciones lo excede, y se considera una solución mejor apostar por el reciclaje

del personal ya existente. Si el personal no acude a los cursos no hay reciclaje.9

Respecto a la formación académica cabe señalar que todos consideran que los

conocimientos teóricos que adquieren los estudiantes en las escuelas de FP son escasos

y la mayor parte de las veces son erróneos. Una iniciativa llevada a cabo por el hospital

de la Fe en Valencia, fue que los propios médicos del Hospital impartieron un cursos de

radiología e 100 horas a los profesores de las escuelas de FP, sin embargo por no llegar

a un acuerdo entre la Conselleria de Sanitat y la Conselleria de Trabajo, el curso de tuvo

que interrumpir. Sin embargo, una vez finalizado el periodo de formación, y dado el

carácter técnico del mismo, sí serían los trabajadores ideales del centro en caso de haber

sabido establecer buenas relaciones con sus compañeros lo cual no es fácil puesto que el

sector entero adolece de graves problemas de competitividad entre los propios

trabajadores, tal y como indican los entrevistados. Los estudiantes en prácticas

presentan en general una buena adaptación al puesto de trabajo aunque lo desarrollan en

un ambiente de trabajo caracterizado por las presiones a las que se ve sometido el

servicio de radiodiagnóstico por parte de los otros servicios que conforman el hospital,

y a que su adaptación, aunque buena al final del proceso de las prácticas, se somete a

tensiones con sus compañeros de trabajo, debidas a la falta de formación de base con la

que debieran contar para poder ejercer el trabajo..

La consideración por parte de los directivos de la sección de radiodiagnóstico de

los hospitales entrevistados respecto al nivel de formación de base, se traduce en que no

están satisfechos con el que los trabajadores de formación profesional llegan al hospital

para cubrir una vacante o para realizar las prácticas en empresa. Para poder desempeñar

un trabajo en el servicio se debe acreditar el título correspondiente, pero dado que los

hospitales (en especial el servicio de radiodiagnóstico) están sometidos a cambios en la

estructura del trabajo y a la incorporación de aparatos de moderna tecnología, la

9 Desde el punto de vista de la enfermería y de los técnicos (tan sólo hemos hablado de este tema con 2) lacuestión estriba en que a los médicos de los hospitales públicos se les pagan dietas y matrícula y que elpersonal de enfermería y de técnicos deben costearse ellos mismos los cursos, congresos y seminarios.


15

formación profesional de base no es en absoluto suficiente para cubrir determinados

puestos. Dentro del sector de la sanidad queda mucho más patente que en los otros dos

sectores analizados, que las personas que ocupan las posiciones más altas de la jerarquía

laboral deben asumir temporalmente parte de las responsabilidades de los trabajadores

situados en posiciones inferiores, en ocasiones por problemas ocasionados por las bajas

temporales de corta duración (hasta 15 días no se pide al alguien para que haga

sustitución) o por la incorporación de un nuevo trabajador que acude por la bolsa de

trabajo, y siempre el motivo fundamental es la falta de formación que presentan los

trabajadores.

La formación de la que disponen para poder solucionar estos problemas

(derivados de la adaptación de conocimientos a las nuevas herramientas con que

trabajan) sin embargo, consideran que está muy centralizada en el uso técnico de la

herramienta y que su duración no les permite aclarar todas las posibles soluciones a los

posibles problemas. A esto hay que añadir que la formación es impartida por técnicos de

las casas que fabrican los aparatos por lo que no es una formación dirigida

especialmente a personal de radiodiagnóstico, sino a aquellas personas que van a utilizar

las máquinas.

Más que en ningún otro sector se notan las diferencias entre trabajadores

temporales y trabajadores fijos. La formación que proporcionan los compañeros a los

trabajadores temporales les puede ser útil mientras desempeñen su trabajo en el hospital,

pero nada les asegura que la próxima vez que sean llamados por la bolsa de trabajo

vayan a tener que utilizar esos conocimientos o necesiten otros. Hay diferentes casas

que construyen las herramientas y cada aparato se utiliza de una manera determinada.

Los trabajadores fijos sin embargo, no tienen este problema, pero como hemos

comentado anteriormente, no parece que presenten necesidades de formación ni que

tengan inquietudes para la formación y desarrollo personal unido al laboral, tal y como

comentan los directores de los servicios.

La incorporación de nuevas herramientas sólo influye en uno de los hospitales

entrevistados en la organización del trabajo dentro del servicio. Esto tiene una posible

causa en el hecho de que en todos los hospitales entrevistados la incorporación de la

nueva tecnología se ha efectuado como mucho desde hace dos años.

Al ser tan diferente el sistema de formación del sistema sanitario público, el

hecho de que la radiología como campo haya crecido tanto no se ve reflejado en la

modificación de los currículos de FP, por lo que gran parte del trabajo técnico asociado


16

a las nuevas tecnologías aún debe ser llevado a cabo por el personal médico y no por los

estudiantes que provienen de FP. Hay una gran diferencia entre los niveles profesionales

de los trabajadores de la sanidad, con exceso de responsabilidades para los médicos y

escasas para los técnicos, quienes tan sólo deben dominar ciertas técnicas asociados a

los diferentes aparatos.

Desde las federaciones empresariales se hace un llamamiento a que los centros

escolares debieran garantizar una orientación equilibrada entre la teoría y la práctica,

entre conocimientos y capacidades técnicas. Sin embargo, en nuestro contexto, el hecho

de que las administraciones no logren llegar a acuerdos sobre la organización de la

estructura sanitaria impide la aplicación práctica para los alumnos, los cuales

reproducen esquemas de trabajo arcaicos en radiología.

ORGANISATION IN HEALTH CARE

-factores organizativos: dentro de lo que es la sección de radiología las nuevas

tecnologías que se están introduciendo han dejado por completo obsoletas a las

tradicionales radiografías a las que estamos acostumbrados. Se han introducido aparatos

digitales, scáneres, TACs, resonancias magnéticas, etc.

Esto ha influido en el personal de la siguiente forma: se ha tenido que reutilizar

el personal puesto que los puestos se consiguen por concurso oposición, y se ha

introducido en radiología el turno de noches (en alguno de los hospitales entrevistados,

en los otros no hay ya que son centros de especialidades, los antiguos ambulatorios, y

no son propiamente hospitales). Aquel personal que no ha sabido adecuarse a los

avances tecnológicos ha sido trasladado de sección, y se ha incorporado nuevo personal

por bolsa de trabajo.

Cabe diferenciar muy bien los niveles dentro de los trabajadores del sistema

sanitario. Hay una gran diferencia entre los médicos y el personal de enfermería y los

técnicos (entre estos últimos hay diferencias en cuanto al status, no en cuanto al trabajo

desempeñado dentro de la unidad de radiología).

Dado que en enfermería (DUE Diplomado Universitario en Enfermería) no

existen especialidades hay gran parte del trabajo técnico que no puede ser descargado en

los ATS por los médicos y los ATS no pueden descargar parte de su trabajo en los

técnicos. Cabe destacar la necesidad de formación profesional para auxiliares de


17

enfermería, para facilitar su incorporación al mercado de trabajo, asumiendo parte de las

tareas de menor responsabilidad de los ATSs.

La selección del personal funciona por bolsa pública por lo que es imposible

solicitar un empleado especialista en rayos, ya que el orden de lista es lo que funciona

como prioridad. No se pueden establecer sistemas de recompensa o gratificación ni de

castigo. Dado que el personal de menor cualificación (respecto a las titulaciones, los

técnicos) es un personal relativamente novedoso dentro de los hospitales su trabajo

suele ser de un periodo entre 3 y 6 meses, por lo que los médicos se quejan de que una

vez han aprendido, se deben marchar y debe entrar otro al que hay que volver a enseñar.

Podemos señalar que la experiencia a nivel de CV no cuenta para nada dentro de

la bolsa, por lo que los méritos propios no influyen para la contratación de personal.

Existe una ley de calidad desde diciembre de 1999 para toda la Unión Europea.

INDIVIDUAL IN HEALTH CARE

La opinión generalizada entre los entrevistados es que el sistema público debería

introducir parte de la estructura de los sistemas privados, sobre todo en lo referente al

tema de las compensaciones.

Hay una clara diferencia entre lo que es el trabajo para los médicos y el trabajo

para los demás en la comunidad sanitaria. Las diferencias abismales empiezan por la

especialización en una parte de la jerarquía y la falta de especialización en el resto. El

proceso de formación respecto a las nuevas tecnologías es el siguiente: el médico

aprende y le enseña al ATS, quien a su vez descarga parte de su trabajo en el técnico de

Formación profesional, quienes se incorporan en menor medida a los hospitales por las

razones que antes hemos expuesto (nueva figura, reutilización del personal ya existente,

etc.). Los médicos entrevistados consideran que la falta de acuerdo entre las

administraciones de Sanidad y de educación en la Comunidad valenciana, favorece la

perpetuación del modelo existente.

Sin embargo un aspecto a resaltar es el elevado coste de la tecnología que se

emplea actualmente en radiología. No basta con modificar la metodología de enseñanza,

o lograr que el profesorado que imparta las clases posea una titulación universitaria. La

formación práctica, tal y como funciona en nuestro actual sistema requiere más tiempo

que el que actualmente tiene otorgado, y para ello contamos con dos vías: un mayor

período de FCT en los hospitales públicos (puesto que los entrevistados se quejan de


18

que los estudiantes que aprenden en clínicas privadas, aprenden estilos de trabajo muy

diferentes a lo público, y además, una clínica privada difícilmente puede competir a

nivel de infraestructuras con un hospital público por lo que su formación está parcelada

y sesgada); que las escuelas de Formación Profesional posean el material técnico

adecuado para poder llevar a cabo una formación integral.

Si son los propios técnicos de las casas que fabrican los aparatos quienes

enseñan a los médicos a manejarlos, y si en las escuelas profesionales no hay

infraestructura moderna, ¿cómo puede un profesor aprender a manejar la máquina para

enseñar posteriormente a sus alumnos? ¿cómo puede una administración decir que

favorece el aprendizaje profesional, si no hay siquiera presupuesto para los propios

hospitales públicos?

“Los centros escolares deben convertirse en centros promotores del aprendizaje

activo y personalizado, y hacer el pleno uso del potencial que ofrecen las tecnologías de

la información y la comunicación” 10y sin embargo los centros no cuentan con la

infraestructura particular, en este caso los avances en radiología.

Otra de las claves está en que no todos los hospitales poseen todos los servicios,

ya que se externalizan los servicios y se contratan empresas privadas para realizarlos,

debido al gran coste que representan los aparatos. ¿Podemos exigir una formación

integral a los estudiantes en un sistema que no posee suficiente dinero para financiar la

propia formación? En esta sección de la medicina, los avances no los produce la

medicina cuando nos referimos a avances tecnológicos en si, sino la ingeniería que

produce máquinas cada vez más avanzadas o precisas. ¿Quién debería poder acceder a

los puestos de profesorado en estos momentos? Si es el técnico quien enseña a los

propios médicos (aunque lo hace de manera limitada) ¿no podría tener un puesto en la

plantilla de profesorado?

La movilidad que se da en esta profesión tan sólo puede ser vertical, y sólo en

caso de que la formación que se ha seguido haya dado como resultado una titulación

oficial (de técnico, puedo pasar a ATS, y de ATS a médico) y la bolsa lo permita en ese

momento. La movilidad geográfica está sujeta al igual que la otra a las necesidades de

las bolsas de trabajo.

La definición de trabajo, curiosamente a lo anteriormente expuesto, hace

hincapié en el trabajo en equipo de manera intensa, con sobrecarga laboral. Se exige de

10 Revista de Formación Profesional, nº20


19

los empleados profesionalidad en el trato y en el trabajo realizado, que lo acompañe el

trabajo en equipo pero al ser un tipo de trabajo donde las jerarquías están tan

delimitadas y los puestos de trabajo son están tan definidos la posibilidad de actuar de

manera autónoma se limita a la autonomía que proporciona el propio puesto de trabajo.

Es decir, no hay posibilidad de que el potencial personal al que antes nos referíamos

(ver nota nº 4) influya en el grado de autonomía con que se desempeña el trabajo, ya

que hay funciones que corresponden a los médicos y no a los trabajadores de formación

profesional. En sentido contrario si, ya que un médico puede asumir las funciones de un

TER o de un ATS en caso de necesidad.


20

METAL-MECÁNICA

El sector del automóvil en España se caracteriza por una alta participación de

capital extranjero, elevados niveles de producción y exportación, tamaño de las

empresas grande y una elevada proporción de trabajadores con un nivel de cualificación

alto (ingenieros y técnicos superiores).

En general podemos decir que en el sector del automóvil la relación categoría

profesional y cualificaciones profesionales depende de factores tales como la antigüedad

en la empresa, la experiencia en el puesto de trabajo y los méritos adquiridos en la

empresa.

Hemos realizado nueve entrevistas, cuya característica común es la de

participación de capital extranjero. Son empresas familiares que no llegan a los diez

empleados excepto una de ellas (Ford España). Son empresas "familiares por lo que

cumplen las características del Modelo de Profesional de Sainsaulieu:

- Equipo de trabajo como la esfera de referencia; solidaridad en todo el cuerpo (fuerade la propia empresa) sólo de manera puntual.

- Forma de socialización en doble sentido: operativa de los problemas técnicosencontrados y simbólica en el sentido de que permite un espacio para laconstrucción de sí mismo.

- Se diferencia de los otros modelos por la forma de socialización basada eninteracciones profesionales.

- Consciencia profesional: Orgullo de trabajo bien hecho unido a la posesión dedeterminada cualificación.

- Transmisión de saberes, Jefe legitimado si posee experiencia, si sabe transmitirsaberes al equipo. No jerarquía y si intercambio y proximidad en el equipo.

- Implicación fuerte con el trabajo. Lazos afectivos.- Socializaciones colectivas, que reposan sobre una interdependecia que obliga al

compañerismo y por tanto a intercambios cognitivos para realizar efectuarcorrectamente el trabajo. Clima de confianza. Tipo “Negociación”

- Comunidad de oficio. Sector industrial: 1) actividades de fabricación 2)mantenimiento.

Los trabajos a los que nos enfrentamos en este sector suelen estar en

consonancia con la esencia del mercado de trabajo, la cual consiste en hacer

corresponder correctamente un solicitante de empleo con un puesto vacante, es decir, a

los trabajadores con el trabajo11.

11 Hilary Steedman en Revista Europea de Formación Profesional nº 19??? – luego vuelve a aparecer


21


titulaciones vigentes en el sector metal-mecánico en los tres subsistemas de formación,


FP Ocupacional FP Reglada Estudios Universitarios

Mecánico de mantenimientoMontaje, puesta a punto ylubricaciónMantenedor de sistemaselectro-neumáticosMecánico de mantenimientohidráulicoMecánico de mantenimientoneumáticoMantenimiento y reparación demáquinas y equipos eléctricos

Mantenimiento de sistemas deinstrumentación y control

Ingeniero técnico industrial,especialidad en químicainsdustrial

Mantenimiento de sistemasinformáticos

Ingeniero técnico industrial,especialidad en especialidaden mecánica

Mantenimiento de sistemas decomunicación

Ingeniero técnico industrial,especialidad en electrónicaindustrial

Mantenimiento de sistemasindustriales de producción

Ingeniero técnico industrial,especialidad en electricidad

Mantenedor de aireacondicionado y fluidos

Ingeniero técnico aeronáutico,especialidad en equipos ymateriales aeroespaciales

Mantenedor-reparador deinstalaciones de climatización

Ingeniero técnico aeronáutico,especialidad en aeropuertos

Mantenedor de estructurasmetálicas

Ingeniero técnico aeronáutico,especialidad en aeronaves

Electricista de mantenimiento Ingeniero técnico aeronáutico,especialidad en aeromotores

Electromecánico demantenimiento Carrocería Ingeniero de materiales

Mantenedor de sistemaselectro- hidráulicos

Electromecánica devehículos

Ingeniero en automática yelectrónica industrial

Mantenimiento de máquinasrotativas Automoción Ingeniero en electrónica

Polimantenedor de edificios yequipamientos urbanos

Mantenimientoaeromecánico Ingeniero industrial

Polimantenedor industrial Mantenimiento deaviónica Ingeniero aeronáutico


El número de alumnos matriculados en la Formación Profesional fue de 5.230 en

Mantenimiento de vehículos autopropulsados y de 10.510 en Electricidad y Electrónica.


22

En cuanto a las titulaciones de estudios superiores según el anuario estadístico de la

Comunidad Valenciana durante el curso 98/99: Ingeniero técnico industrial,

especialidad en química insdustrial520 alumnos; Ingeniero técnico industrial,

especialidad en especialidad en mecánica 1257 alumnos; Ingeniero técnico industrial,

especialidad en electrónica industrial 1.302 alumnos; Ingeniero técnico industrial,

especialidad en electricidad 514 alumnos; Ingeniero de materiales no hay datos;

Ingeniero industrial 2.983 alumnos; Ingeniero en electrónica 192 alumnos. Durante el

curso 99/00: Ingeniero técnico industrial, especialidad en química industrial 545

alumnos; Ingeniero técnico industrial, especialidad en mecánica 1237 alumnos;

Ingeniero técnico industrial, especialidad en electrónica industrial 1.223 alumnos;

Ingeniero técnico industrial, especialidad en electricidad 490 alumnos; Ingeniero de

materiales 49 alumnos; Ingeniero industrial 2.738 alumnos; Ingeniero en electrónica

186 alumnos. Para las titulaciones restantes el anuario no proporciona ningún dato

respecto a ellas (Ingeniero técnico aeronáutico, especialidad en equipos y materiales

aeroespaciales; Ingeniero técnico aeronáutico, especialidad en aeropuertos; Ingeniero

técnico aeronáutico, especialidad en aeronaves; Ingeniero técnico aeronáutico,

especialidad en aeromotores ;Ingeniero en automática y electrónica industrial; Ingeniero

aeronáutico)

LEARNING IN METAL

- Factores relacionados con la formación: se considera que la formación

profesional está desfasada de lo que es la realidad (al igual que ocurre en el sector de la

sanidad, no hay dinero para equipar los centros escolares con las modernas tecnologías

que se utilizan en el sector). Los dos empresarios se quejan de que en los institutos aún

fabrican las propias piezas para recambios mediante tornos y soldaduras y hoy en día

eso está desfasado puesto que no sale rentable construir una nueva pieza. Es más

rentable sustituirla que arreglarla.

Sin embargo, la capacidad de aprendizaje que demuestran los chavales de las

prácticas y la velocidad a la que se adaptan a los puestos de trabajo hace que sean

admitidos como futuros trabajadores.

El proceso de aprendizaje se exige que sea en progresión hasta llegar al puesto

de oficial de primera. Los puestos para los que tienen más dificultades para encontrar

personal es para el menos cualificado de todos los puestos, que aunque no tiene relación

directa con el sector de la metal, es un puesto perteneciente al sector: el del lavadero de


23

coches, ya que es un trabajo que requiere mucho trabajo físico y no está bien pagado (lo

que establece el convenio 78.000 pts.)

A nivel de formación están empezando a hacer cursos de formación continua

que no tienen que ver específicamente con la automoción sino con el hecho de trabajar

directamente con el cliente, por lo que los mecánicos acuden a cursos de “Atención al

cliente”, “comunicación oral” etc.

En general los empresarios y directivos están muy satisfechos del nivel con el

que los estudiantes de formación profesional se incorporan a la empresa, y de las

características "añadidas" como comprender de manera adecuada lo que ellos llaman la

teoría (los manuales de los coches), pero como ya hemos señalado la práctica, la

experiencia es muy necesaria para el desempeño profesional satisfactorio.

Las necesidades de formación están sujetas a los cambios en la organización del

trabajo en menor medida que en el sector del turismo ya que las empresas que hemos

entrevistado responden a dos tipos de servicio: concesionario y taller de reparaciones.

Cuando los empresarios valoran a los alumnos en prácticas como futuros

profesionales exigen que cumplan unos determinados requisitos. El primero de ellos es

la competencia profesional unida a la capacidad de aprendizaje, es decir necesitan una

cualificación determinada para poder ostentar el puesto pero como ya hemos comentado

esto sólo responde al 50% de las necesidades para cubrir competentemente un puesto de

trabajo. La segunda hace referencia a la experiencia adquirida a lo largo de la prácticas;

esta característica está en estrecha relación con la primera y es útil a la hora de valorar

la deseabilidad del alumno como futuro trabajador de la empresa. Es fundamental como

tercera característica que el alumno entable relaciones cordiales con el resto de

compañeros de trabajo, ya que es fundamental para la empresa que el ambiente de

trabajo sea el mejor posible. Por último el potencial al que nos hemos referido a lo largo

del todo el informe también aparece aquí como necesario para contribuir a la formación

de los trabajadores.

Si nos orientamos por los modelos presentados por Sainsaulieu los trabajadores

del sector tiene una clara identidad perteneciente al Modelo Profesional según los

deseos y las descripciones hechas por los directivos. La inversión que realizan en el

trabajo es de fuerte implicación a la par que establecen vínculos en el mismo. La

relación con el jefe es de intercambio y con los colegas debe ser de negociación, y de

establecimiento de relaciones cognitivas internas. Según este modelo la coherencia

identitaria es bastante fuerte.


24

ORGANISATION IN METAL

- Factores organizativos12: las nuevas tecnologías que se introducen en el sector

tiene que ver con la electrónica y la informática aplicada. La velocidad a la que se va

modificando el sector es mucho mayor que en los otros sectores, puesto que es a partir

del año 2002 cuando se liberaliza el mercado (restricción de concesionarios, desde los

dos puntos fuertes por parte del capital extranjero: Alemania ha anulado hasta 250

concesionarios y mientras Ford ha impuesto una reestructuración fuerte al obligar a los

grandes concesionarios a absorber a los pequeños).

La estructura organizativa dentro de las dos empresas es no favorecer la

especialización sino que se tiene a que todo el mundo sepa de todo aunque luego por las

aptitudes personales cada uno se dedique en profundidad a “lo suyo” . Se tiene muy

presente el tema de la fidelización de los empleados. Se priman la competencias

“blandas13” ante todo, ya que lo fundamental es el buen ambiente que se genere entre los

trabajadores para que la empresa vaya adelante. Entre ellas están la facultad de aprender

autónomamente, de administrase uno mismo el tiempo, de dirigirse correctamente en las

relaciones interpersonales.

Y, paradójicamente14, los estudiantes de Formación Profesional, cumplen estas

característica para sus empleadores. La capacidad y el nivel teórico es admirado, aunque

por otro lado la falta de práctica también se nota una vez en el puesto de trabajo, y ante

todo prima la experiencia por encima de la titulación. Por encima de la experiencia

priman las competencias “blandas”.

Las empresas a las que hemos entrevistado reponden a una mentalidad de

mercado que tiene que ver con la satisfacción de la mayor demanda posible. Han

adecuado su sistema de producción a las exigencias de un mercado internacional cada

vez más extenso, variado, variable y competitivo15. Y esto que es una dinámica a nivel

mundial se constata en las entrevista que hemos realizado. El nivel de flexibilidad que

poseen los departamentos y el grado de autonomía con la que cuentan los trabajadores

12 Llama la atención un comentario acerca de la masculinización de la profesión: en una de las empresastuvieron una alumna de prácticas y representó un verdadero problema para el empresario puesto que a suvez le presentaba problemas con los propios trabajadores, a pesar de que su nivel de competencia eraóptimo.13 Hilary Steedman14 y digo paradójicamente por que el los otros dos sectores es justo al revés15 Boyer, R. y Freissenet, M. (2000/2001) "Un nuevo esquema de análisis de la industria del automóvil.El mundo que cambió la máquina" en Revista Sociología del Trabajo nº 41.


25

es el resultado de la reorganización del trabajo dentro de las empresas por haber

introducido sistemas internacionales de trabajo.

No es tan importante que se cumplan los horarios de trabajo como que el trabajo

esté hecho cuando sea necesario tenerlo realizado.

La jerarquía dentro de la empresa se diluye y realmente el que es jefe de sección

responde al modelo del que antes hemos hablado por cuanto es el que posee el

conocimiento necesario por lo cual está en el puesto que está. Sabe tomar decisiones y

es el líder del resto de la plantilla en su sección, quienes le otorgan el estatus de líder

debido a la experiencia que posee y a los conocimientos. Se trabaja en equipo por lo que

el aprendizaje es constante. Para los trabajadores es tan importante como el salario el

correcto desempeño profesional en el puesto de trabajo.

INDIVIDUAL IN METAL

En este sector más que hablar de profesión podríamos hablar de oficio, ya que la

mecánica coincide con lo que Sainsaulieu entiende por oficio. Ser perteneciente a un

oficio determinado permite que se entablen realciones parecidas a las de la comunidad

pero con la diferencia del reconocimiento fuera del propio puesto de trabajo.

Sin embargo no existe posibilidad de carrera profesional más allá de lo que

permite la obtención de una cualificación que sirve de llave para obtener un puesto de

trabajo y la experiencia en el sector que nos llevan a obtener un puesto de oficial de

primera o jefe de sección. Como aclaraba uno de los empresarios los estudios

provenientes de formación profesional en este sector tienen un techo claramente

delimitado, por lo que para poder tener una carrera profesional (llegar a directivo, por

ejemplo) es necesario poseer determinados estudios universitarios, lo cual no influye en

absoluto en la construcción de la identidad que puedan tener los trabajadores

(aparentemente). Hay un fuerte compromiso identitario entre aquellos trabajadores

pertenecientes al oficio, que se desarrolla en su propio quehacer diario laboral y que

tiene final en el mismo.

La autonomía es esencial para conseguir todo esto, pero enfocada de manera

diferente. La empresa de la automoción responde a unas demandas muy fuertemente

competitivas en el mercado, por lo que la libertad proporcionada a los trabajadores es

positiva por cuanto les permite flexibilidad en el horario de entrada pero a la vez debe ir

acompañada de un sentido de la "responsabilidad" en cuanto al horario de salida si el

trabajo debe estar finalizado y no lo está.


26

La identidad es un proceso que va construyendo de acuerdo a la experiencia que

tenemos. Por ello, los sectores son tan importantes. El aparato político-administrativo

que gira en torno a las empresas, y por lo tanto en torno a sus trabajadores, influyen en

la construcción de la identidad. Cuando uno abandona la Formación Profesional se haya

a mitad camino, puesto que ese 50% al que nos referíamos antes es vital constructor de

su identidad profesional la cual va ligada a la identidad personal. Las estrategias que

emplean las administraciones son bien diferentes en los tres sectores que hemos

estudiado. El turismo es un sector de acción preferente para la Comunidad Valenciana

hoy por hoy; la sanidad se haya atada de pies y manos y tan sólo puede confiar en las

directrices que establece la Unión Europea en materia de calidad y de formación, para

poder mejorar en general; el sector del metal tiene una fuerte tradición sindicalista y es

un de los pilares de nuestra economía que tiene un panorama incierto de futuro debido a

la liberalización del mercado.

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