análisis de la gestión del talento humano en el departamento de recursos humanos de la...
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UNIVERSIDAD MAGISTER
ANÁLISIS DEL PROCESO ACTUAL DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS DE LA
MUNICIPALIDAD DE SANTA BÁRBARA
SEIDY NÚÑEZ ALVARADO
TESIS PARA OPTAR AL GRADO DE LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN DE
RECURSOS HUMANOS
El presente trabajo se llevará a cabo en la Municipalidad de Santa Bárbara y se pretende hacer un estudio al analizar el proceso actual de gestión de Recursos Humanos.Resulta fundamental disminuir el tiempo de respuesta acerca de los requerimientos de las áreas internas de la Municipalidad, se espera que como producto final se logre implementar una herramienta eficiente y eficaz, que brinde información oportuna para la toma de decisiones y de esta forma mejorar el servicio al cliente y agilizar el proceso administrativo de personal.
PREFACIO
La Municipalidad de Santa Bárbara ha mostrado un crecimiento en el número de plazas en los últimos años, el cual ha generado un impacto en el volumen de trabajo referente al Departamento de Recursos Humanos, por lo que resulta trascendental la toma efectiva y ágil de decisiones.
ANTECEDENTES DEL PROBLEMA
El problema radica en que se dificulta entregar información de forma oportuna, a las jefaturas, despacho del Alcalde, Concejo Municipal y a los mismos funcionarios cuando lo requieren pues la búsqueda de información para cualquier solicitud se realiza de forma manual
JUSTIFICACIÓN DEL PROBLEMA
FORMULACIÓN DEL PROBLEMA¿Cómo se lleva a cabo la gestión del talento humano en el Departamento de Recursos Humanos de la Municipalidad de Santa Bárbara?
OBJETIVO GENERALAnalizar el proceso actual de gestión de Recursos Humanos de la Municipalidad de Santa Bárbara, con el fin de que se desarrolle una propuesta de gestión que facilite la toma de decisiones.
Identificar el Marco jurídico que regula al Departamento de Recursos Humanos.
Señalar la estructura jerárquica de la Municipalidad de Santa
Bárbara.
Analizar las funciones del personal del Departamento de Recursos Humanos.
Estudiar el flujo de información del Departamento de Recursos Humanos y la forma de gestión de esa información.
Proponer un Sistema de Gestión de Recursos Humanos en la Municipalidad de Santa Bárbara, que facilite la toma de decisiones.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Marco jurídico Estructura jerárquica Funciones del personal Flujo de información Gestión de la información
VARIABLES
El estudio abarca la gestión de Recursos Humanos, de la Municipalidad de Santa Bárbara.
LIMITACIONES
ALCANCES
No se detectan en este momento limitaciones para la elaboración de la presente investigación.
El Cantón de Santa Bárbara fue constituido en el gobierno de don Próspero Fernández Oreamuno, según Ley Nº 22 del 29 de Setiembre de 1882, se le otorgó el título de Villa a la población de Santa Bárbara, cabecera del nuevo cantón creado en esa oportunidad. En la Ley Nº 4574 del 4 de mayo de 1970, se promulgo el Código Municipal que en su Artículo 3º le confirió a la Villa la categoría de Ciudad por ser cabecera de cantón.
MUNICIPALIDAD DE SANTA BÁRBARA
RESEÑA HISTÓRICA
• AdministraciónLa administración es “el proceso de planear, organizar, dirigir y controlar el uso de los recursos para lograr los objetivos organizacionales”
• Administración de Recursos HumanosLos recursos humanos se han constituido en la médula de las organizaciones, de aquí se deriva la importancia de una adecuada y eficiente administración de las personas.
MARCO TEÓRICO
• Procesos de Recursos Humanos
a) Procesos para integrar personas.b) Procesos para organizar a las personas.c) Procesos para recompensar a las
personas.d) Procesos para capacitar e incrementar el
desarrollo profesional y personal.e) Procesos para retener a las personas.f) Procesos para auditar a las personas.
MARCO TEÓRICO
• Recursos HumanosRecursos Humanos, también conocido como Potencial Humano, Desarrollo Humano, Activo Humano o Talento Humano, hace referencia al conjunto de trabajadores, empleados o personal que conforma un negocio o empresa.
Sistema de información de Recursos HumanosSistema de Información (SI) puede ser cualquier combinación organizada de personas, hardware, software, redes de comunicación y recursos de información que almacene, recupere, transforme información en una organización”
MARCO TEÓRICO
Sistema de Información Gerencial (SIG)
La información que sustenta las decisiones de los gerentes constituye el sistema de información gerencial (implica el nivel institucional o directivo y el intermedio o ejecutivo).
MARCO TEÓRICO
METODOS DE INVESTIGACIÓN Con base en los objetivos de la investigación se determinó:
• Método Exploratorio.• Método Descriptivo.
FUENTES DE INFORMACIÓN• Primarias: Jefaturas de la Municipalidad de Santa
Bárbara.• Secundarias: Se utilizó el Manual de Puestos,
Relación de puestos, Código Municipal , legislación relacionada, libros, tesis e internet.
MARCO METODOLÓGICO
FUENTES DE INFORMACIÓN• Población.Se utilizó el total de la población de Jefaturas.
INSTRUMENTOS TÉCNICOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS
• Observación.• Entrevista.• Cuestionario.
MARCO METODOLÓGICO
ANÁLISIS
10%
90%SÍ
NO
EXISTENCIA DE REGLAMENTACIÓN O NORMATIVA SOBRE LA EFECTIVA TOMA DE
DECISIONES
VARIABLE: Marco Jurídico
ANÁLISIS
EXISTENCIA DE ORGANIGRAMA ACTUALIZADO
10%
90%
SÍ
NO
VARIABLE: Estructura Jerárquica
ANÁLISIS
EXISTENCIA DE UN MANUAL DE PUESTOS
90%
10%
SÍ
NO
VARIABLE: Funciones del Personal
ANÁLISIS
VARIABLE: Flujo de información
EXISTE REGULACIÓN PARA FLUJOS DE INFORMACIÓN PARA LA TOMA DE DECISIONES
10%
90%
SÍ
NO
MECANISMOS QUE DEBE UTILIZAR LA ALCALDÍA PARA MEJORAR LA GESTIÓN DE LA INFORMACIÓN
DE RECURSOS HUMANOS
ANÁLISIS
VARIABLE: Gestión de la información
70%
20%10%
SISTEMAS
RECURSOS
REGLAMENTACIÓN
MARCO JURÍDICO Se concluye que no existe legislación para la toma de decisiones.ESTRUCTURA JERÁRQUICALa estructura jerárquica se encuentra desactualizada. FUNCIONES DEL PERSONALEl Manual de Puestos Municipal data del año 2000, se encuentra desactualizado.Se realizan modificaciones de acuerdo a las necesidades que surgen, pero no una actualización de manera integral.
CONCLUSIONES
FLUJO DE INFORMACIÓN No existe una herramienta de gestión capaz de agilizar la toma de decisiones, limitando la fluidez de los procesos, afectando de manera directa la capacidad de respuesta por parte del Departamento de Recursos Humanos.GESTIÓN DE LA INFORMACIÓNEl verdadero valor y uso de la información se manifiesta cuando es compartida con los usuarios o clientes internos, lo que permite ejecutar una correcta toma de decisiones y resolver diferentes problemáticas, el objetivo de la gestión de la información, es la integridad, disponibilidad y confidencialidad de la información.
CONCLUSIONES
MARCO JURÍDICO Elaboración de procedimientos o normativas con respecto a la efectiva toma de decisiones, debe crearse una plataforma donde se articule todo lo relacionado a la efectiva toma de decisiones en el Departamento de Recursos Humanos.
ESTRUCTURA JERÁRQUICAActualizar el Manual de Puestos y por ende la estructura jerárquica, para que se establezcan los canales de mando apegados a la realidad municipal.
RECOMENDACIONES
FUNCIONES DEL PERSONALActualizar el Manual de Puestos.Los manuales son una fuente permanente de información sobre las prácticas generales y sectoriales de la empresa, además son una herramienta de apoyo en el entrenamiento y capacitación de nuevos empleados.
FLUJO DE INFORMACIÓNCrear, aprobar e implementar reglamento sobre la oportuna toma de decisiones y toda la normativa pertinente.
RECOMENDACIONES
GESTIÓN DE LA INFORMACIÓNLa gestión de la información se basa en procesos tales como extracción, combinación, depuración y distribución de la información para los interesados y para la toma de decisiones, se recomienda la creación de un sistema de información gerencial que cubra la necesidad que existe el no contar con una herramienta que permita la oportuna toma de decisiones.
RECOMENDACIONES
PROPUESTA
OBJETIVO GENERAL
Diseñar un Sistema de Información Gerencial que permita facilitar la toma de decisiones en el Departamento de Recursos Humanos.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS• Definir las salidas que debe contener el Sistema
de Información Gerencial de Recursos Humanos. • Definir las entradas estratégicas para que el SIG-
RH genere salidas estratégicas.• Diseñar un Modelo de Sistema de Información
Gerencial que permita acceder de manera oportuna la información solicitada por los usuarios del Departamento de Recursos Humanos.
• Establecer un costo económico aproximado para el desarrollo del sistema.
• Identificar el impacto de la Propuesta.
PROPUESTA
La elaboración de esta propuesta está diseñada para que funcione según las necesidades de información de los usuarios del Departamento de Recursos Humanos.
ALCANCE
DESARROLLO DE LA PROPUESTA
En esta etapa se genera toda la documentación requerida para la elaboración del Sistema de Información Gerencial.No existen antecedentes de herramientas creadas para este fin.
A nivel municipal la propuesta presentada controla las salidas estratégicas y entradas de información del Departamento de Recursos Humanos, para lograr un excelente servicio de calidad y minimizar los tiempos de entrega de información para asegurar la toma ágil de decisiones.
DISEÑO DE LA PROPUESTA
MODELO DE LA PROPUESTASALIDAS
Saldo de Vacaciones
Rotación Ausentismo /
Tardias Gestión
IncapacidadesNecesidades de
capacitaciónCapacitacion
Ejecutada
Disponibilidad de
Presupuesto
Atención Criterios
Técnicos
Derechos Adquiridos
Detalle de saldos
Vacaciones por área
Inventario de personal por
Puesto
Inventario de personal por
Depto.
Inventario de personal por
Rango de edad
Inventario de personal por
Rango de edad POR AREA
Inventario de personal por
Género
Inventario de personal por Género por
área
Ausentismo / Tardias por
area
Costo por tiempo extra por Depto.
PROVISION para
liquidaciones
Organos Directores por area
Procesos Administrativos x Depto. Ganados Perdidos
Viaticos
Nombre X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X
Número de Cédula X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X
Fecha Nacimiento X X
Departamento X X X X X X X X X X X X X X X X X X
Puesto X X X X X X X X X X X X X X X X X
Género X X X X
Fecha Ingreso X X X X X X X X X X
Salario X X X X X
Nivel X X X X X
Anualidades X X X X XAnualidades
Reconocidas X
% anualidad X
Fecha Salida X X
Profesión X
Áreas X X X X X X
Centros de Costo X X X X X
SIS Presupuesto X X X X X
Historial Alcaldía X
Historial Concejo XHistorial Departamentos XHistorial empleados
X
Información Individual
MUNICIPALIDAD DE SANTA BÁRBARA DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
SISTEMA DE INFORMACIÓN GERENCIAL
Información General
ENTRADAS
COSTO DE LA PROPUESTA
• Impacto Institucional.
• Impacto Departamental.
• Impacto Ambiental.
IMPACTOS DE LA PROPUESTA
ANÁLISIS FODAFORTALEZAS DEBILIDADES
ANÁLISIS INTERNO
Ahorro de recursos como tiempo y
papelería al localizar información
fundamental para la toma de
decisiones.
No se refieren debilidades, hasta el
momento de implementarse el
sistema se valorará si se presentan
aspectos de mejoraOPORTUNIDADES AMENAZAS
Uso de nuevas tecnologíasMejorar el servicio a todos losfuncionarios municipales y de formaespecial a las jefaturasdepartamentales para lograr una ágiltoma de decisiones.Aprovechamiento de tiempo del
personal del Departamento de
Recursos Humanos.
Falta de apoyo o autorización para su
implementación, por parte del
despacho del Alcalde Municipal.
ANÁLISIS EXTERNO
Que la jefatura del Departamento de Recursos Humanos no cuente con el apoyo de Tecnologías de Información para el desarrollo e implementación del sistema de información gerencial.
INVESTIGACIONES DERIVADAS
• Desarrollo informático del Sistema de Información Gerencial. (SIG)
• Trasladar el Sistema de Información Gerencial a otras áreas institucionales.
• Crear el programa de capacitación sobre el SIG.
• Desarrollar un estudio de procesos o auditoría de Recursos Humanos.
• Estudiar el Sistema de Control Interno.
Cada medidor o indicador debe satisfacer los siguientes criterios o atributos:
Medible: El medidor o indicador debe ser medible. Esto significa que la característica descrita debe ser cuantificable en términos ya sea del grado o frecuencia de la cantidad.
Entendible: El medidor o indicador debe ser reconocido fácilmente por todos aquellos que lo usan.
Controlable: El indicador debe ser controlable dentro de la estructura de la organización.
ATRIBUTOS DE LOS INDICADORES Y TIPOS DE INDICADORES
Se pueden establecer indicadores de Recursos Humanos, algunos ejemplos son los siguientes:
• ROTACIÓN• CAPACITACIÓN• ACCIDENTABILIDAD• AUSENTISMO LABORAL
INDICADORES DE GESTIÓN
INDICADORES DE GESTIÓN
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¡Muchas Gracias !