analisis - 148.206.53.84148.206.53.84/tesiuami/uam3316.pdf · pérez barragán ivonne guadalupe....
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Universidad Autónoma Metropolitana.
Unidad Iztapalapa.
División de Ciencias Sociales y Humanidades.
Coordinación de Sociología.
ANALISIS CRíTICO DE LA EFICACIA DEL TIPO DE LIDERAZGO
EJERCIDO POR MUJERES DIRECTIVAS DESDE UNA
PERSPECTIVA DE GÉNERO: CASO SHCP-SAT.
que para obtener el Grado de Licenciatura en
Sociología.
Presenta:
Herrera Torres Violeta . Matrícula 96330095.
Pérez Barragán Ivonne Guadalupe.
México. Julio de 2000.
" Yo veo un Mexico de Mujeres que aún no cuentan con las
oportunidades que les pertenecen.. . 7 7
Luis D. Colosio Murrieta.
AGRADECIMIENTOS.
Aunque fueron muchas las personas que en diversas formas han contribuido a la realización de este trabajo, queremos expresar nuestro agradecimiento a la Dra. Blanca Elvira López Villarreal, que al aceptar dirigir nuestra Tesina, nos brindó su apoyo en todo momento, producto, de una gran experiencia, amplia preparación profesional e incalculable calidad humana, hizo posible la realización del presente estudio; un agradecimiento especial para el Lic. Agustín Montafio, que por su interés y ayuda que nos brindo, para realización del capítulo de metodología.
ÍNDICE.
INTRODUCCI~N.
CAP~TULO 1
LA CONCIENTIZACIÓN DE GÉNERO COMO IMPULSOR DE UN
MOVIMIENTO CONTEMPORÁNEO.
l . 1 Conceptualización de género.
l . l . l . La categoría de género.
l . 1.2. Identidad de género.
l . 1.3. Efectos de género en las mujeres.
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1.2 Desarrollo histórico del género desde una perspectiva Sociológica.
1.2. l . Nivel Internacional. 22
1.2.2.Nivel Nacional. 25
1.2.3. Los Derechos Humanos de las mujeres como un
movimiento contemporáneo. 33
. CAP~TULO 2
LA SOCIALIZACI~N LABORAL DE LAS MUJERES.
2.1 Las mujeres y el trabajo.
2. l . l . División sexual del trabajo.
2.1.2. La reestructuración de las mujeres.
2.1.3. Mercados de trabajo y desigualdad de género.
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44
2.2 Trabajo femenino y empoderamiento.
2.3 Socialización de las ejecutivas.
2.4 Las mujeres directivas.
*
2.4. l . Profesional.
2.4.2. El liderazgo Femenino.
2.4.3. Enfoques de liderazgo.
2.5 Problemática actual.
2.5.1 Trabajo femenino en México.
2.5.2. El sector terciario.
2.5.3. Las funciones del trabajo gerencial.
CAP~TULO 3
METODOLOGÍA.
3.1 Planeación del proyecto.
3.2 Investigación preliminar.
3.3 Definición del problema.
3.4 Justificación de la investigación.
3.5 Planteamiento de la hipótesis.
3.6 Definición de las variables.
3.7 Señalamiento de metas.
3 .8 Determinación de las fuentes de información y selección de las
técnicas de investigación.
3.9 Delimitación del Universo y del tamaño de la muestra.
3.9. l . El universo.
3.9.2. Cálculo muestral.
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3.1 O Dinámica de la Investigación.
3.1 1 Tabulación y análisis de datos.
3.12 Análisis de los datos estadísticos.
CONCLUSIONES.
BIBLIOGRAF~A.
Anexo.
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88
123
Una de las grandes incógnitas en los últimos años que se pretenden esclarecer son
las características y las conductas humanas que se van aprendiendo a través de la cultura o
que están insertas en la naturaleza humana. El concepto de género en los años 70 empezó a
ser utilizado como categoría con una acepción específica: la diferencia entre sexos.
Analizando diferentes posturas de feministas; que a partir de estos estudios
realizados, se destaca la existencia de un poder femenino no reconocido anteriormente, ya
que el rol de las mujeres en los procesos sociales es mayor ideológicamente, demostrándose
que estas son igual de importante que los hombres tanto en la acción social como en la
política pero no se ha localizado el factor que determina el status femenino que es muy
diferente en las diversas culturas; encontrándonos con una constante, la subordinación de
las mujeres ante el grupo de los hombres al igual que la subordinación natural femenina a
partir de la diferencia biológica.
Así mismo, se dice que en los sistemas patriarcales la identidad de las mujeres es
desvalorizada mientras que en la del hombre es jerarquizado con diferencias de
discriminación a partir de las condiciones sociales; el sujeto puede identificarse a otro
mundo ai que no pertenece, donde la identidad que contiene se expresa en el lenguaje y por
medio de experiencias, al igual que motivos de conflicto y del movimiento éste siempre va
a ser a favor de satisfacer su deseo de renovación.
Por otro lado, para desarrollar las potencialidades individuales que permitan
fortalecer la autoestima, es necesaria la identificación con imágenes positivas, ya sean
masculinas o femeninas. Es por ello, que en México, se hace una crítica severa en contra de
la jerarquía religiosa, acusándola de que su prioridad constituye un obstáculo que impide
lograr el progreso social, económico y político de las mujeres.
La igualdad de género como corriente principal busca generalizar la idea de que los
hombres, así como las mujeres se beneficien mutuamente, ésta igualdad no es solo una
meta por sí misma sino la promoción de los derechos humanos fundamentales.
En el primer capitulo también hacemos una pequeña reseña a través del tiempo,
esbozando de manera general la preparación que transmitan las madres a sus hijas, con la
única finalidad de prepararlas para el matrimonio; esto desde la época prehispánica.
Las mujeres desde algunos años han luchado por su igualdad y por hacer valer sus
derechos, con la finalidad de proteger su vida, libertad, .justicia, igualdad, integridad,
bienestar y la propiedad que le corresponde. Esto es muy importante ya que toda persona
sin importar sexo, religión, opinión política, condición socioeconómica u otra circunstancia,
gozar de los derechos fundamentales. Así la lucha de las mujeres por el reconocimiento de
sus derechos continuos y permanentes, y en^ donde lo podemos constatar en su
participación en todos los ámbitos de la vida social y política.
En el segundo capítulo trabajamos con la división sexual del trabajo, que es
universal, pero específicamente la forma que se adopta en cada sociedad, existiendo gran
variabilidad cultural.
Cuando se habla de trabajo, se expresa el conjunto de actividades, relaciones
sociales, saberes y representaciones que se ponen en contribución para producir y
reproducir bienes y servicios.
La división del trabajo no explica la subordinación de las mujeres, sino que la
desigualdad entre sexos es como factor estructuralmente en las relaciones de producción y
en la división del trabajo.
Los modelos de representación sobre género y trabajo se concentran de forma
distinta en cada sociedad, pues han de ser compatibles con los modelos institucionales
existentes y con las relaciones productivas.
2
El conjunto de investigaciones centradas en el análisis de la oferta laboral y la
dinámica de los mercados de trabajo, se ha dado a la tarea de construir herramientas
conceptuales (técnicas y metodológicas) necesaria para medir con objetividad el grado de
desigualdad de las mujeres en estos mercados.
Las nociones de segregación ocupacional, discriminación, han servido para someter
a un análisis la estructura diferencial de oportunidades que el mercado de trabajo abre a los
hombres y a las mujeres con el mismo.
Sabemos que existen diferencias entre los hombres y las mujeres en cuanto a las
posibilidades de ejercer una exitosa trayectoria laboral empresarial o ejecutiva. Muchas de
estas diferencias son por el producto de una percepción cultural tradicional respecto al rol y
las capacidades de los géneros y no necesariamente obedecen a realidades determinadas.
En el caso de las ejecutivas de primera línea, su participación aumenta en la medida
en que descienden las jerarquías de la administración. Para llegar al mundo de la empresa y
más .aún, para mantenerse en forma exitosa, las mujeres tienen que superar normalmente
mayores barreras institucionales y actitud en comparación con los hombres.
En el aspecto empresarial, las mujeres, ponen un techo en sus ambiciones
profesionales, debido a la educación segregada que recibieron desde niñas; respecto a su
permanencia dentro de la empresa, las mujeres que desarrollan una actividad empresarial,
disponen de una motivación personal muy fuerte, que les hace superar los diversos
obstáculos que se presentan, incluyendo el manejo simultáneo de responsabilidades
hogareñas con las profesionales.
Por otro lado, las ejecutivas cuentan con mayores habilidades y es más responsable
muchas veces, esto genera cambios al desarrollar sus actividades. Pero estas mujeres
ejecutivas representan una baja proporción del personal directivo, encontrándose en los
mandos medios. Son todavía poco numerosas en los niveles superiores y dirigen en la
3
mayor parte funciones de soporte, localizados en las áreas de relaciones públicas o de
comunicación, .en administración de personal y en el área contable y legal. El tema de
liderazgo es abordado en el estudio de las organizaciones. Algunos de los tipos de liderazgo
son la mitología de liderazgo masculino, la superioridad del liderazgo femenino, el
liderazgo andrógino y solamente el liderazgo.
En el último capítulo se desarrolla la parte metodológica; que a partir del doble
proceso de asignación de roles y de socialización, donde sobresalen notorias diferencias en
torno a la división de éstos, ya sean productivos y reproductivos, en el ámbito familiar.
Para abordar el tema de investigación, nos dirigimos a las instalaciones de servicios
de administración tributaria SAT, para la aplicación de la herramienta de trabajo que es el
cuestionario, basándonos en el de Liderazgo Situacional y el de Resolución de conflicto
Kilmann, que son cuestionarios aprobados internacionalmente; podemos hacer referencia
que en el cuestionario de resolución de conflicto Kilmann cambiamos la variable de
evasión por la de enfrentar, ya que resultados obtenidos eran negativos y no podíamos
trabajar con las otras variables que son positivas. Para poder realizar la correlación lineal y
la regresión múltiple utilizamos los programas SPSS, Ventura y Harvard Graphic.
Al realizar esta investigación preliminar, observamos una serie de elementos
complementarios del problema; con los antecedentes históricos y con los datos recabados
en el recorrido realizado a las oficinas de la SAT, se fundamentó la razón principal para
decidir la conformación de este tercer capítulo.
4
CAPITULO I. LA CONCIENTIZACIÓN DE GÉNERO COMO IMPULSOR DE UN MOVIMIENTO CONTEMPOFL~NEO.
1.1 CONCEPTUALIZACI~N DE GÉNERO.
1.1.1 CATEGOI~AS DE GÉNERO.
Una de las grandes interrogantes que se pretende esclarecer son las características y
las conductas humanas que se aprenden a través de la cultura o que están insertas en la
naturaleza humana.
Primeramente podemos definir al género (clasificación del diccionario) que es " la
clase a la que pertenecen las personas o las cosas. Se refiere a la clase, especie o tipo"'.
Pero realmente la asignación de género femenino o masculino varía tremendamente en las
diferentes culturas, y como dice María Moliner (1983): " Es arbitraria esta asignación de
género"2, y no es 1,o mismo el sexo biológico que la identidad asignada o adquirida, ya que
estas son una construcción social.
En los últimos años se ha puesto especial énfasis en las diferencias entre hombres y
mujeres, ya que no sólo son de sexo sino también de género. El concepto de género en los
años 70's empezó a ser utilizado como categoría teórica con una acepción específica: el
análisis de las diferencias entre sexos. Desde el punto de vista antropológico los papeles
sexuales de la división del trabajo se dan a partir de las diferencias biológicas, resaltando
estas mismas en las instituciones sociales, económica, políticas y religiosas, en donde se
incluyen actitudes, valores y expectativas que una sociedad conceptualiza como femenino o
masculino.
' Garcia- Pelayo, Ramon. Diccionario enciclopidico Larousse. PAg.433. 2 Lamas,Martha. La antropologia feminista y la categoria de ginero. PAg. 185.
5
Por otro lado, las corriente Neo-evolucionistas y la Culturalista intentan desentrañar
la relación existente entre el comportamiento sociocultural y la evolución biológica, que
atañe a las diferencias inherentes / aprendidas entre los sexos.
Es Murdock, quien en 1937 hace una comparación de la división sexual del trabajo
en varias sociedades, concluyendo que no todas las especializaciones por sexo pueden ser
aplicadas a las diferencias fisicas de los hombres y las mujeres. Dice claramente que " el
hecho de que los sexos tengan una asignación diferencial en la niñez y ocupaciones
distintas en la edad adulta es lo que explica las deferencias observables en el temperamento I..
sexual y no viceversa.773 I ,I' "
".
,: L,
.r : '
En 1942 Linton ya señalaba que todas las personas aprenden su status sexual y los f ,. , ' l . -
comportamientos apropiados a ese status, aquí se concibe a la masculinidad y a la
feminidad como status instituidos que se vuelven identidades psicológicas para cada
persona, que en su mayoría, están de acuerdo con el status asignado. Ya que cultural y
socialmente, desde la niñez, se asignan roles que se van interiorizando a lo largo del
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proceso de la vida y que van conformando la identidad de cada persona.
. ,
. 8 : 1
A. raíz de estas posturas empezaron a formularse preguntas de ¿Por qué están las j. j.', c. I : - ,
mujeres excluidas del poder público y relegadas al ámbito doméstico?, ¿Por qué la
diferencia sexual implica desigualdad social? Entre muchas otras, destacándose, que la
diferencia entre el macho y la hembra, es que éstas tienen una mayor cercanía con l a
naturaleza, que es la función reproductora, y es un hecho cultural, pero en el caso de que la
mujer no quiera ser madre ni ocuparse de los quehaceres del hogar se le tacha de
antinatural, en cambio a los hombres, lo natural es rebasar ese estado natural, como puede
ser: volar por los cielos, sumergirse por los océanos, llegar a la luna, etc.
Lamas, Marta. Lo anfropología&rninmta y la categoría de género Pig. 176
6
En cambio, la diferencia Biológica se interpreta culturalmente, como una diferencia
sustantiva que marca el destino de las personas con una moral diferenciada para unos y para
otras, es el problema político de discusión académica sobre las diferencias entre hombres y
mujeres ( Lamas, 1986).
En Estados Unidos y en Europa a fines de los años 60's surge el feminismo, contra
la diferencia vuelta desigualdad difundiéndose en otros países de América Oriental y África
en los años 70's. La mayoría de las mujeres que conforman este movimiento social tiene un
análisis más radical, al reflexionar sobre el origen de la opresión femenina analizando la
relación entre el capitalismo y la dominación patriarcal, destacando esta subordinación, al
igual que la subordinación natural de las mujeres en ciertos aspectos y tratando de
esclarecer lo que es innato y lo que es adquirido en las características femeninas y
masculinas de la persona.
Otras feministas se preocupaban por recuperar la historia de las mujeres, tratando de
rescatar la supuesta existencia de un matriarcado, ya que sin esto hay una ausencia o
invisibilidad de las mujeres en la historia. Esta primera etapa feminista duró poco más de la
mitad de los setentas, planteándose la interrogante más frecuente, de qué sí en otras culturas
y sociedades, las mujeres ocupaban un papel de subordinación ( Bamberger, 1961).
A partir de estos estudios realizados, se destaca la existencia de un poder femenino
no reconocido anteriormente; ya que el rol de las mujeres en los procesos sociales es mayor
ideológicamente y también se destacan las estructuras sociales que facilitan o frenan los
intentos de las mujeres para modificar su status en la sociedad, con esto se demostró que la
mujeres son igual de importantes que los hombres en la acción social y política, pero no
obstante, no se ha localizado el factor que determina el status femenino que es muy
diferente en las diversas culturas, pero siempre se encuentra una constante: la
subordinación política de las mujeres como grupo a los hombres; existiendo otra constante,
la diferencia biológica entre los sexos a partir de éstas, se da una subordinación natural
femenina y en ocasiones inevitable, siendo esa diferencia biológica la maternidad ( Rich,
1978).
7
En cambio, otras feministas niegan la subordinación de las mujeres por hechos
biológicos, cayendo en un reduccionismo culturalista; pero existen otras explicaciones
absurdas, como que el cerebro femenino es de menor tamaño que el de un hombre, o por
que la constitución física es débil ( Zimbalist, 1974). Para explicar las diferencias entre
sexos, en especial, la subordinación femenina, se tienen que tomar otros aspectos, como lo
social, lo ecológico, etc. aparte del biológico.
La socióloga Evelyne Sullerot con Jaques Monat y posteriormente con Andre Lxoff
echaron abajo la argumentación biologisista; ya que las diferencias sexuales de orden
genético no implican diferencias de superioridad, pues no hay comportamiento o
características de personas excluidas de un sexo, pues ambos comparten rasgos y conductas
humanas. Sien el pasado se hizo la división sexud del trabajo, por causas biológicas (por
ejemplo, la maternidad para establecer la repartición de las tareas y funciones sociales) hoy
en día esto ya no es vigente, en la actualidad dice Sullerot " Es mucho más fácil modificar
los hechos de la naturaleza que los de la cultura . La transformación de los hechos
socioculturales es más difícil que la de los hechos naturales, pero la ideología asimila lo
biológico con lo inmutable y lo sociocultural con lo transformable.
,,4
Por otro lado observamos que la posición de las mujeres, sus actividades,
limitaciones y sus posibilidades varían en las diferentes culturas, pero lo que es constante es
la diferencia de lo que se considera masculino y femenino, pero estos adjetivos son
construcciones culturales.
En nuestros días ya no es aceptable que las mujeres sean por su naturaleza (o sea, en
función de su anatomía, de su sexo) lo que la cultura designa como femeninas: pasivas,
vulnerables, amorosas, resignadas, sumisas u otras; a pesar de que la condición de la mujer
es una creación histórica, cuyo contenido es el conjunto de circunstancias, cualidades y
4 Lamas, Marta. 0p.Cit.PAg. 183
8
características esenciales que definen a la mujer como ser social y cultural genérico, que va
desde su comportamiento, actitudes, capacidades intelectuales y físicas, hasta su lugar en
las relaciones económicas y sociales y la opresión a la que son sometidas; la condición de
las mujeres se constituye por el conjunto de las relaciones de producción, de reproducción y
por todas las demás relaciones vitales en las que se encuentran inmersas
independientemente de su voluntad y de su conciencia, y por las formas en que participan
en ellas; es por esto que se tiene que reconocer las características llamadas femeninas
(valores, deseos, comportamientos) se asumen mediante un complejo proceso individual y
social, que es el proceso de adquisición de género.
Así mismo, la imposición de valores, de normas de conducta individual y patrones
de relación interpersonal que constituyen el estado de opresión de las mujeres, dan la
dominación que se manifiesta sobre ellas en un claro intento en aniquilarle toda huella de
dignidad como ser humano, siempre por cuenta del hombre, sin advertirse- que éste cae en
un proceso degradante en la medida en que asume una absurda actitud de dominador,
limitándose con el errado procedimiento su propio desarrollo, en tanto que en concurso de
la mujer es imprescindible para ello.
En la actualidad los elementos masculino y femenino se implican como una
importante categoría social enmarcando en el cargo de cubrir los papeles que les han
asignado socialmente a cada uno, en donde se observa claramente un estado de desigualdad
por el que la condición masculina mantiene un rígido dominio sobre la condición femenina.
En esta situación, nos dice Blanca Elvira López, que una sociedad modelada bajo los
imperativos de tradiciones y costumbres establecidos, aportan los créditos y las
justificaciones de un orden pretendidamente natural de esta forma de relación entre las
condiciones femeninas y masculinas.
El psicólogo Robert Stoller (1968) supone que loe determina la identidad y el
comportamiento de género no es el sexo biológico, sino el hecho de haber vivido desde el
nacimiento las experiencias, ritos y costumbres atribuidas a cierto género, y la asignación y
adquisición de una identidad es mayor que la carga genética, hormonal y biológica. Desde
esta perspectiva, el género es una categoría que se articula en tres instancias básicas. Esas
instancias sociales que atienden al cumplimiento de las tradiciones y c.ostumbres, se
piensan justas; organismos políticos, sociales, económicos y aun religiosos, cuidan de que
las mujeres tomen actitudes y sigan conductas y practiquen valores, a través de las diversas
etapas evolutivas de la existencia. Marta Lamas (1986) retomó a Stoller, para explicar la
vigilancia de este orden de cosas por cuenta de los mencionados organismos, mediante la
existencia de tres instancias básicas del género, aunque sólo desde una perspectiva
unilateral y psicológica:
La asignación (rotulación y atribución) del género.- Esta se realiza en el momento
de nacer a partir de la apariencia externa de los genitales.
La identidad de género.- Se establece mas o menos a la misma edad en que el
infante adquiere el lenguaje (ente dos y tres años) y es anterior a un acontecimiento
de la diferencia anatómica entre los sexos. Desde dicha identidad el niño o la niña
estructura su experiencia vital; el género al que pertenece es identificado en todas
sus manifestaciones: sentimientos o actitudes, comportamientos, juegos, etc. Ya
asumida la identidad de género es casi imposible cambiarla.
El papel (rol) desempeñado por cada género.- Se rige por la sociedad al establecerse
culturalmente el comportamiento que deberá seguir cada uno, justificándose la
diferencia de comportamiento en razón de su misma naturaleza biológica. Pero
exceptuando la maternidad, la menstruación y la lactancia, no existe ninguna otra
excusa para esta división de funciones, por ello se hace evidente una determindción
de tipo socia-cultural.
El género es el hecho social y no biológico; es el que marca la diferencia fundamental
entre sexos. Lo que aporta la categoría de género, es replantear los viejos problemas, la
forma de entender o visualizar cuestiones fundamentales de la organización social,
económica y política, como el sistema de parentesco y el matrimonio, y permite salir del
terreno biológico, lo que determina la diferencia entre los sexos y colocarlo en el terreno
simbólico.
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Ahora la categoría de género delimita más claramente cómo la diferencia se da corno
desigualdad; algunos autores dicen que ésta transformación se da en el parentesco y otros
en la distribución de tareas.
Hablar de género como corriente busca asegurar un amplio reconocimiento de las
necesidades de incorporar una perspectiva de género en todos los aspectos de la vida diaria.
También busca promover la conciencia de la interdependencia entre los roles o papeles de
hombres y mujeres como un elemento esencial del desarrollo. El enfoque por lo tanto, no
debe ser considerar a las mujeres como un grupo homogéneo ajeno al proceso de
desarrollo, sino como una relación hombre-mujer de reciprocidad en el hogar.
No podemos dejar de lado el mencionar que las transformaciones culturales no
solamente son lentas, sino que además, han de transponer la estrecha criba establecida, tal
como lo menciona Blanca Elvira López, “por una sociedad que encuadra conductas
familiares y sociales de esencia patriarcal, que impide y obstruye los cambios requeridos
por la vida moderna, cuidándose de no perder un lugar exclusivo y privilegiado de la
masculinidad y seguir conservando una desigualdad genérica injusta para la mujer’’5
5 Lopez, Blanca. La conducta humana. Phg. 239
11
1.1.2 IDENTIDAD DE GÉNERO.
Podemos decir que la identidad en resumen tiene por historicidad al sujeto y la
experiencia por la que pasa es la subjetividad, esta subjetividad tiene al cuerpo vivido y el
producto de esto es la conformación del sujeto .Las características de las cuales esta
conformada la subjetividad está la afectividad, el lenguaje, la intelectualidad, esta forma se
expresa en las preocupaciones y en los pensamientos del sujeto. Los contenidos de la
subjetividad están caracterizados por las habilidades y la destreza del sujeto, esto es lo que
da la diferencia dentro de cada individuo como es la sabiduria y la ignorancia. De esta
manera la subjetividad es la que constituye a cada sujeto.
Marcela Lagarde nos dice que “La identidad es la experiencia del sujeto en torno a
su ser y a su existir”6. Así vemos que es heterogénea ya que contiene elementos
descriptivos, así como elementos interpretativos.
Con esto vemos que la identidad tiene significaciones en las que se van a conforma
características culturales aprendidas y acciones, que el sujeto realiza en las experiencias y
en su complejidad van a impactar en la identidad.
Gramsi dice que “La identidad se constituye centralmente a partir de la experiencia
del sujeto como contenido y método, de ahí que la riqueza de experiencias y la amplitud de
círculos particulares de la vida cotidiana y su trascendencia, se concreta en la riqueza
posible de la identidad’77
Dentro del sujeto hay procesos identitarios y estos están presentes todo el tiempo. El
sujeto es identitario, también conflictivo consciente e inconsciente y esta determinado por
6 Marcela Lagarde Identidad Generica y Feminismo.,pag 14.
’ Ibid.pag 15
12
el mundo en relación con otros sujetos. Así el sujeto también es creativo de su vida,
inventor y experimentador. Dentro del ciclo de vida el sujeto tiene “ Periodos en los cuales
el yo mismo, le es conceptualizado por otros; en otros momentos el sujeto puede
autorreferirse e identificar a los otros”8.
Con esto nos damos cuenta que hay sujetos que en su núcleo de identidad son
descalificados en el mundo al compararlos con otros. Dentro del caso de las mujeres lo
vemos en los sistemas patriarcales, en donde los hombres son los protagonistas de su vida y
de los demás, esto incluye a la vida de las mujeres. Los hombres en este sistema son
representantes de la sociedad y de la cultura y se les reconoce como hu.manos por el hecho
de ser hombres, mientras a las mujeres se les va a reconocer solo en la medida en que están
subsumidas en los hombres.
Con los sistemas patriarcales vemos que la identidad de las mujeres es
desvalorizada, mientras que la del sujeto es jerarquizado con diferencias de discriminación
a partir de las condiciones sociales y que son importantes en su identidad y para su auto
estima.
Cuando el sujeto se identifica con el mundo, no sólo vive diferente, sino que
también se aleja y se enajena al mundo. También el sujeto puede identificarse a otro mundo
al cual no pertenece y en donde no esta incluido. La identidad que contiene el sujeto se
expresa en el lenguaje, también algunas veces la identidad va a ser actualizada por medio
de experiencias; la identidad también puede ser motivos de conflictos y de que el
movimiento del sujeto siempre va a ser en favor de satisfacer el deseo de renovarse.
Las mujeres pueden salvarse de la extinción, si ellas se reencuentran con su
dimensión natural y es cada una consigo misma. Lo mejor de la perspectiva identitaria es
8 Ibid. Pag 18
13
cuando cada mujer logra desidentificarse de las mujeres de sus grupos y de ellas. Al
reconocerse como naturaleza y admiradas positivamente, las mujeres son parte y pertenecen
a un fenómeno no cultural, estas mujeres se reconcilian, y se sienten valorizadas de
poderse identificarse con la naturaleza.
Dentro de la identidad de género existe una opresión y esta opresión femenina hace
ver en las mujeres rabia y dolor, produciendo sensibilidad y rebeldía ante su condición
inferiorizada en relación con la condición masculina. La identidad de género es sinónimo
de identidad desenajenada. La identidad de género es la manera en que cada persona se
enfrenta a sí misma y frente a los demás, ser hombre o mujer de acuerdo con lo establecido
por su cultura y la sociedad en que vive. El género va a incluir todos los aspectos que van a
definir la identidad de las personas, y esto es convertido en una cualidad política femenina,
ya que existen movimientos que luchan por los derechos de las mujeres, los que plantean
como materia propia la identidad de género. La identidad genérica es componente de los
substratos más antiguos y estructurales de la subjetividad de cada quien y aparece fundida
en estos.
Dentro de la subjetividad la autoidentidad es central ya que la autoidentidad se va
construyendo cada minuto de la vida en la interacción entre identidades que se le asignan al
sujeto.” La auto identidad se constituye a través de un método de análisis y crítica de
reconocimiento - desconocimiento en el cual el sujeto hace permanente interpretación
sobre sí mismo”’ . De esta manera el sujeto va a elaborar su existencia y se va a desarrollar
por los códigos que se le consignan, desde normas de identidad específicas otorgados por el
mundo al que pertenece.
Así es posible diferenciar las autoidentidades de las identidades asignadas, ya que es
posible que la especificación de género sea definitiva para lograr la identifición especial del
sujeto. La identidad se transforma y se conserva a lo largo del ciclo de vida, esta identidad
9 Ibid. Pág. 32.
14
de género es primaria en la autoidentidad ya que es la primera en ser internalizada por el
sujeto y porque es definido a lo largo de la vida.
Existen cambios en las identidades y estas sirven como soluciones a crisis profundas
del sujeto, requieren métodos y disciplinas específicas. La identidad también es asignada
cuando se señala, identifican, requieren o asignan contenidos de identidad. Al asignar
atributos los sujetos se clasifican y esto es determinadamente en la asignación de modos de
vida específicos. La identidad asignada se da al nacer, es síntesis de la posición intelectual,
afectiva e identitaria de la madre y del padre. De esta mallera la madre enseña y asigna la
identidad primaria de género y lo hace de manera ejemplar, esta relación entre madre e hija
es clave para la identidad. La madre transmite a su hija condiciones dentro de género en su
generación. De esta manera vemos que la madre ve continuidad de su vida con su hija.
Al hablar de identidades optadas queremos decir que son aquellas cuando en la
experiencia hay opciones, en donde el sujeto cambia al grado de voluntad a algunas
referencias de autoidentidad; éste cambio ocurre cuando hay necesidad de solucionar
conflictos internos, pero la mayoría de las identidades optadas son resultados de cambios
involuntarios en la vida del sujeto. Cuando las mujeres tienen crisis de identidad la
sociedad las señala como fallidas. Estas crisis son espacios de cambios y preservación de la
identidad, la mayoría' de las mujeres tienen problemas de identidad y las crisis que
presentan las mujeres se expresan en la depresión y el cansancio.
Es posible renovar la identidad por medio de modificaciones genéricas y por las
experiencias de la vida, y sólo de esta forma es posible renovar la identidad. La perspectiva
de género desprendida de la cultura feminista es utilizada como escudo identitario que
protege a quienes tienen voluntad de mejorar las condiciones de las mujeres, del peligro de
transformar su identidad crítica en identidades feministas.
1.1.3 EFECTOS DE GÉNERO EN LAS MUJERES.
Las personas para poder desarrollar las potencialidades individuales, que permitan
fortalecer la autoestima, se tienen que identificar con imágenes positivas, ya sean femeninas
o masculinas.
En el caso de las mujeres (en específico las mexicanas) han tenido una carencia de
ésta imagen femenina, tanto en la literatura como en la tradición; pero ésta sobrepasa
barrera es la de la madre, reflejada específicamente en algo meramente religioso. “Sabemos
que nuestro destino es la maternidad, y que nuestra vida ha de desenvolverse en el ámbito
cerrado de la familia”’0 . Pero casi todas las actividades que realizan las mujeres se
desarrollan en el ámbito privado, que es dominado por el ámbito publico, que los hombres
manejan, haciendo que las mujeres logren desempeñarse exitosamente en las tareas
domésticas, pero esto sólo puede durar hasta que haya un espacio compartido entre géneros,
abriéndose paulatinamente por los esfuerzos y contribuciones por parte de las mujeres de
las distintas culturas que conforman nuestro pasado, y gracias a ellas se han abierto nuevas
formas para el ser y el quehacer femenino.
Una de las críticas más severas hace alusión en contra de la jerarquía religiosa
mexicana, acusándola de que su autoridad constituye un obstáculo que impide lograr e!
progreso social, económico y político de las mujeres de México.
La investigación feminista surge de la consideración de lo que hacen las mujeres y
de cómo lo hacen observado por las mismas mujeres. En esa medida surge la experiencia
femenina, el descubrimiento de sus intereses y de sus necesidades, como ellas mismas lo
entienden.
16
Fueron las maestras mexicanas que estudiaron en las escuelas vocacionales y
normales en los albores del siglo XX, las que cambiaron la fisonomía de las mujeres
mexicanas de hoy, a través de su acción revolucionaria. Su puerta de entrada a la educación
fue muy estrecha: unos cuatro años de estudio formal; sin embargo , les bastó cruzar esa
frontera antes vedada, para invadir el campo de la cultura, en forma muy lenta, pero con
resultados fructíferos, en ámbitos tradicionalmente cerrados a la inteligencia femenina
(Rascón, 1978).
En este siglo, un grupo importante de mujeres, participa activamente en la
revolución de 191 O. Cabe mencionar que en el primer Congreso Feminista de Yucatán,
realizado en 1916, aparece la publicación La brújula del hogar de la doctora Margarita
Sanger. En este congreso se plantea la necesidad de que las mujeres cuenten con una
educación moderna, con mayor libertad sexual y el uso de métodos anticonceptivos. En el
folleto de Sanger, se da un instructivo detallado para la regulación de la natalidad; gracias a
estos folletos se inicia la posibilidad de la separación, para las mujeres mexicanas, de la
procreación y la sexualidad, que ha sido la condición necesaria de la emancipación
femenina en todo el mundo.
Este grupo de mujeres apoya el constitucionalismo de 191 7; y contribuyen al
proyecto educativo nacional de José Vasconcelos. Aparecen publicaciones feministas,
fundadas y dirigidas por mujeres, donde tratan de definir tesis revolucionarias sobre la
condición femenina. En esta se defiende el derecho al divorcio, se pide una educación
igualitaria, se reclama igualdad frente a la religiosidad opresiva imperante, se critica la
prostitución y se busca la participación política femenina. Gracias a la lucha de estas
mujeres, se logró la reforma del código civil, otorgando la mayoría de edad de las mujeres a
los 21 años; también lograron la apertura de puestos en la administración pública, al igual
que un desarrollo social y político. El filósofo José Vasconcelos defiende el cambio de la
condición femenina en el ámbito de la cultura, sin embargo, nunca piensa que ella
abandone su papel principal dentro de la familia. Con la participación activa de ellas, se
abrió la educación superior de las mujeres en 1950.
17
Una de las primeras luchadoras, Hermila Galindo que se atreve a criticar la jerarquía
religiosa católica, a favor de la educación de las mujeres. Ella sostiene que el poder que
tienen los confesores sobre las mujeres en su conciencia, es el agente principal que crea la
condición oprimida de las mujeres en el país (Acuña, 19 15-1 7).
Hennilia afirma que si la educación fuera igualitaria para hombres y mujeres; la
mujer dejaría de ser: “un ser sin conciencia y sin aspiraciones ...( será capaz de) apreciar las
ventajas de la independencia y de la verdad””
Después de los primeros años del movimiento revolucionario mexicano las
mujeres más ilustradas intentaron liberarse del yugo religioso pidiendo una educación libre,
sobre todo en materia sexual y en otros rubros que afectan directamente su vida, como el
lugar que ocupan dentro de las jerarquías familiares.
Rosario Castellanos se pregunta sobre las condiciones de posibilidad de ser mujer
mexicana y alcanzar la personalidad de ser, ser humano; dice que la vía a esto es la
adquisición y la creación cultural. Una de sus principales preocupaciones es la falta
identidad de la mujer, destacándolo en su obra Sobre cultura femeninir, 19.50, (tesis para
alcanzar el grado de Maestría en filosofía).
Castellanos se convierte en defensora del feminismo en Mixico, al denunciar la
doble opresión de la mujer mexicana; por indígena y por mujer. Al plantearse si existe a no
una cultura femenina su interés se enfoca en la filosofía educativa, donde se contemplan
perspectivas de educación, para ellas que van mas allá de sus papeles tradicionaies de
esposas y madres. A través de la ironía Rosario Castellanos como Simone de Reauvoir
tratan los temas femeninos. Beauvoir dice “el tema es irritante sobre todo para las
mujeres”’*
’ ’ Macias, Anna. Aguints all odds, Pág. 36, e n Hierro Graciela, Op. Gil. Pág. 73
’’ Hierro, Graciela. Op. Clf Phg. 80
18
Castellanos (al referirse si existe una cultura femenina).“ ... esta interrogación parece,
tan superflua y tan conmovedoramente estúpida, como si preguntarse si existe la serpiente
marina”’3. Las dos autoras pretender dar un tratamiento filosófico a diversos problemas
femeninos. Y ambas coinciden su visión acerca del universo masculino, cuando Simone
afirma: ”el mundo siempre ha pertenecido a los hombres” ; mientras que Rosario dice: “ el
hombre es el rey de la ~reación”’~.
A través de la historia y de la cultura, nos han ido transmitiendo por generaciones,
que los hombres deben llevar el mando en las dos esferas de la sociedad, la pública y la
privada.
Castellanos nos dice que la cultura existente es masculina, pues la poca contribución
femenina es escasa y poco valiosa. La razón que da, es que el campo creativo femenino es
el hogar, en forma directa, y es indirecta su influencia en los hombres de talento. Dice que
la escénica femenina radica fundamentalmente en aspectos negativos: 1.a debilidad del
cuerpo, la torpeza de la mente, en suma, la incapacidad para el trabajo.
Es por esto que dice, que la cultura pertenece a los hombres: “el mundo que para mí
esta cerrado tiene un nombre: se llama cultura. Ellos se llaman así mismos hombres y
humanidad a su facultad de residir en el mundo de la cultura y de aclimatarse a él. Y el
pequeño mundo de mujeres que se ha introducido a este mundo masculino lo ha hecho de
contraband^..."'^
Castellanos menciona en su obra Mujer que sabe de latín, que los hombres crean la
cultura como una forma de perpetuarse así mismos, en tanto que las mujeres se trascienden
I 3 Castellanos, Rosario. Sobre culrurufemeninu. Tesis. 1953, en Hierro, Graciela, Op. C;r. Pág. 80.
14 Hierro, Graciela. Op. G r . Pág. 81
I5 Ibidem
19
a través de la maternidad.“Por eso es el hombre, el que inventa los aparatos para dominar la
naturaleza ... lleva a cabo las empresas comerciales, las conquistas, las exploraciones y las
guerras ... organiza la política, escribe los libros y es quien los lee ...” Todo está sujeto a su
dominio: “las cosas , los animales y las mujeres” y concluye diciendo irónicamente: “las
mujeres, expulsadas del mundo de la cultura, no tienen más recurso que portarse bien ... ser
insignificantes y pacientes, esconder las uñas como los gatos; con esto llegarán si no al
cielo, sí al matrimonio que es su cielo inmediato”.
Por otro lado Castellanos descubre las constantes de la situación femenina que son:
estamos determinadas por nuestra biología; somos un cuerpo que procrea; y las depositarias
del honor masculino, aún así las diosas como Coatlicue. Las labores mujeriles y la escasa
formación intelectual es el curriculum que nos conviene. Se perdona la frivolidad cuando
jóvenes, si va unida a la seducción que permita asegurar el destino femenino del
matrimonio.
Podemos decir que anteriormente la educación aristocrática y ornamental que
tradicionalmente se daba a las mujeres mexicanas se convierte en un saber práctico, en un
conocimiento que contribuye a la transformación de la realidad social. A través del tiempo, 9 ciz $22
la cultura femenina ha ido adquiriendo nuevos métodos, conocimientos y prestigios, es así
que se valora cada vez más la personalidad de las mujeres y aumenta su contribución social. 9 o \i)
En 1975 en el Museo Nacional de Antropología, como funcionaria del gobierno
mexicano, Rosario Castellanos habla de viva voz del trato digno entre hombre y mujer que
se da en nuestro país. Les dice a las mexicanas que luchen por la adquisici6n y l a
conservación de su personalidad, sus intereses y sus derechos. Abriéndose así una nueva
época para la cultura femenina.
Podemos mencionar que históricamente se han dado dos formas de educación para
las mujeres y para los hombres. La educación tradicional, que pone énfasis en la obediencia
a los patrones acostumbrados de identidad de género; en las mujeres, esta identidad se
centra en el matrimonio, la maternidad y el cuidado de los débiles (infantes, ancianos y
20
enfermos). La educación nueva o activa surge de una preocupación por el educando; por
descubrir y seguir sus necesidades e intereses, más allá de las formas tradicionales de ser y
actuar; se pregunta a las alumnas como desean ser, que tipo de conocimiento desean
obtener, que tipo de habilidades desean adquirir y en que tipo de sociedad desean vivir. La
educación para alcanzar autonomía e independencia femenina, se propone que en el
ejercicio laboral y profesional de las mujeres se derrote el prejuicio del género.
Desde la infancia se debe promover la formación de las niñas no dejándolas ser
pasivas y dependientes, es en esta etapa de la vida que debe consolidarse la independencia
del carácter femenino. Durante la adolescencia la joven debe aprender muchas cosas en la
educación esclavizada.
La educación para la igualdad y la autonomía, supone la reconsideración y la
evaluación crítica de la mente, su potencial creativo y el carácter femenino. Con la nueva
educación, la maternalidad compartida con los hombres, hará posible, para las mujeres la
compatibilidad del trabajo remunerado, la realización personal y la contribución social, con
la maternidad y la familia, terminando con el agobio de la doble y triple tarea femenina. En
la juventud se consolida el trabajo femenino como la forma de lograr autonomía e igualdad.
La educación para la igualdad permite el acceso a la educación superior, eliminando la
función femenina profesional que considera a esta educación superior como preparatoria
para la verdadera profesión, el matrimonio.
La importancia al ejercicio laboral, la realización personal, la participación política
efectiva y contribución social de las mujeres, ha sido una solución a los problemas
familiares y nacionales. Las mujeres necesitamos superar los prejuicios de que somos
encargadas de mantener la especie, y que solo los hombres pueden entenderse de la
racionalidad, la eficacia laboral, política, etc. Un punto de arranque para la cultura
feminista, es la educación matrilineal: “Lo que sólo las mujeres enseñan y aprenden de y
para otras mujeres” l 6 La utopía feminista se centra en lograr que en lo que hacemos las
mujeres, sea un trabajo humano, libre y digno.
l6 Hierro, Graciela. Op. Cit. PAg. 113.
21
1.2 DESARROLLO HISTóRICO DEL GÉNERO DESDE UNA
PERSPECTIVA SOCIOL~GICA.
1.2.1. NIVEL INTERNACIONAL.
En el pasado la comunidad internacional había asumido que los proyectos y
programas de desarrollo eran o bien irrelevantes para la mujer c) que tenía el mismo
impacto tanto para los hombres como para las mujeres. Los proyectos y los programas se
organizaban desde una perspectiva masculina únicamente, usando un estándar con
orientación masculina, que se asumía como neutral para los géneros. Este estándar "
Universal " no diferenciado encubría la verdadera naturaleza del mundo de un solo de los
géneros. Una perspectiva de género implica una regresión a la idea de la neutralidad de
genero en el desarrollo y una regresión de la supuesta neutralidad de género de las
instituciones formales.
I' El concepto de la importancia del enfoque de género implica la integración de l a
perspectiva de género en la preocupación principal de la comunidad internacional I l l 7 .
Primero y antes que nada, es una cuestión de estar conciente de que: supone una visión
del mundo que incorpora las experiencias de las mujeres, así como la de los hombres. "
Una perspectiva de género también contempla la identidad sexual como fue concebida
primeramente a través de la organización social más que a través de las diferencias
biológicas"'8.
Inequidades entre hombres y mujeres se perpetúan a través de tradiciones y
estereotipos de los roles o papeles de género. A partir de ahí, el trabajo de las mujeres que
se realiza principalmente en la casa, no ha sido remunerado y su contribución a la economía
17 C. Ulloa. Teresa lnrroduccion al Género conlo Corrienre Prmcipal.Pág.2IS.
18 Ibit. Pag.217.
22
nunca antes había sido reconocida. Las mujeres también constituyen la inmensa mayoría en
el mundo de analfabetas y refugiados. El trato idéntico a la población que vive en esas
situaciones de desigualdad perpetuará, más que resolverá estas desigualdades. El proceso
de incluir el género como una corriente principal, requiere que se tomen una serie de
medidas en respuesta a las diferentes maneras en las cuales las mujeres y los hombres se
ven afectados por las violaciones y abusos de sus derechos humanos y por el proceso de
modernización social y económica, en general. Una perspectiva de género reconoce que a
esta diferencia de impactos no se le ha prestado ninguna atención, especialmente en el
nombre de la religión y de la cultura. Las mujeres han sido tradicionalmente relegadas a
la esfera privada del hogar y la familia, una esfera generalmente no reglamentada por las
autoridades públicas.
Hablar de género como corriente principal busca asegurar un amplio reconocimiento
de la necesidad de incorporar una perspectiva de género en todos los aspectos de la vida
diaria. También busca promover la conciencia de la interdependencia entre los roles o
papeles de hombres y mujeres como un elemento esencial del proceso de desarrollo. El
enfoque de género, por lo tanto, no debe ser considerar a las mujeres c a n o un grupo
homogéneo ajeno al proceso de desarrollo, sino como una relación hombre-mujer de
reciprocidad en el hogar, a nivel local y nacional.
El concepto de género como corriente principal busca generalizar la idea de que los
hombres, así como las mujeres se beneficien mutuamente de estos procesos. La igualdad de
género no es sólo una meta por si misma como la promoción de los derechos humanos
fundamentales, sino también significa la manera de lograr la reducción de la pobreza y una
democratización más afectiva, que entienda las necesidades tanto de hombres como de
muJeres.
Incluir una perspectiva de género y el género como una corriente principal de
trabajo es más que simplemente agregar a las mujeres como una categoría residual en la
23
promoción de los derechos humanos y en los programas de desarrollo, como ha sucedido
hasta la fecha, lo que provoca que los intereses de las mujeres se hagan a un lado.
La acción de género como corriente principal requiere que se integre a las mujeres
totalmente en todos los esfuerzos de desarrollo y a todos los niveles. La incorporación de
las perspectivas y vidas de las mujeres en todos los esfuerzos de desarrollo y a todos los
niveles no significa negar la utilidad de continuar con proyectos específicos separados
enfocados en mujeres.
24
1.2.2 NIVEL NACIONAL.
" Nacemos a lo doméstico y todo el esfuerzo educativo se concentra en lograr
nuestra exitosa domesticación~y19. La educación tradicional femenina se refleja en las ideas
religiosas, teniendo como base a la madre: Coatlicue, Tonanzin, María Guadalupe,
constituyendo estas imágenes el arquetipo femenino, ya que las mujeres deben ser educadas
para ser madres. La educación de las antiguas mexicanas, ( teniendo como dato histórico, la
conquista española, que culmina el 13 de agosto de 1521) se daba bajo la educación no
formal de las niñas y al ingresar al Calmecac.
La cultura indígena asignaba el papel tradicional esposa y madre, dependiendo
siempre de un hombre (padre, marido, hermano, hijo) que pudiera defenderla. Podemos
mencionar que las hijas de los señores acomodados, eran las depositarias del honor de la
familia, ya que la joven no se pertenece a sí misma, pues sus actos, buenos y malos
repercuten sobre los demás miembros de la familia y parte esencial de la educación de ella,
era la preparación para el amor, se sabía que era elegida pero nunca podría elegir, ya que
no se pertenece así misma.
Las madres preparaban a sus hijas para su destino: el matrimonio; éstas les hacían
ver lo que han sufrido desde el embarazo, a la hora del nacimiento y al criarlas, esperando
su recompensa: la obediencia de sus hijas. No podemos olvidar, que la conducta sexual
femenina supone la castidad antes del matrimonio; y la amenaza de la infidelidad es la
sanción para lograr la pureza masculina, ya que el cuerpo de la mujer pertenece a su pareja.
Muchas jóvenes y mayores, si lo deseaban podían quedarse un tiempo en los
templos, al servicio de la religión; pero también existía un trabajo aceptado para las mujeres
19 Hierro, Graciela. De la domesticacion a la educacion de las mexicanas. Pág. 21
25
el de las señoras que se dedicaban al comercio y a la administración de bienes; por otro
lado, la partera azteca ocupaba un lugar preponderante en la sociedad.
La finalidad educativa, es que las doncellas cumplan su destino, como ya lo
habíamos mencionado, es el matrimonio; siendo el trabajo hogareño como hilar, tejer y
coser, moler maíz, hacer tortillas, preparar la comida y barrer, dónde la escoba simboliza la
vida de las mujeres. Dentro de la cultura novo hispana, se consideró a las mujeres como
inferiores a los hombres, en cuanto a su ser y a su valer. Más adelante, los españoles
tuvieron que transformar la cosmovisión mexicana a la concepción cristiana del mundo,
“tenían que humanizarla”. La tarea educativa más importante de los conquistadores fue
enseñar el catecismo, que consistía en memorizar las oraciones principales, los
mandamientos de Dios y de la Iglesia. Para esto se ordenó que: “ a los niños los traerán
junto a los hombres grandes y a las niñas las traerán junto a las mujeres grandes para que
aprendan honestidad y castidad ,’*O.
La educación femenina del virreinato se dividió en tres etapas:
1 ) Educación de la cultura occidental católica.- que es la enseñanza de las verdades
básicas, como es la explicación existente humana y de la creación d.ivina.
2) Cultura media.- Periodo formativo en donde se enseña a leer, escribir y las cuatro
reglas de la aritmética. También los oficios mujeriles al igual que la enseñanza de la
moral.
En este periodo de enseñanza eran vigiladas por los hombres de la familia. Esta
etapa de educación se llevó a cabo en colegios, conventos, beaterios, escuelas
públicas y privadas, en escuelas llamadas amigas y en otros colegios e internados.
3) Etapa autodidacta (para mujeres acomodadas). Estos estudios superiores podían ser
de matemáticas, astronomía, griego, latín, música y pintura.
26
La educación matrilineal, consistía en que las madres enseñaban a leer a sus hijas y
éstas a hermanas pequeñas y complementaban su educación enseñándoles labores de mano
como el bordado, el tejido y el hilado; economía doméstica y a tener una fe cristiana, regida
por los mandamientos de Dios y las costumbres de la España católica.
La enseñanza en las escuelas amigas era mínima , ya que casi la mitad de las maestras
enseñaban rudimentos de las doctrinas cristianas, además de coser, bordar y medio leer.
Pero en 1813, la aspirante a la licenciatura de maestra de las escuelas Amigas Gregoria
Pleimber dice: “...las mujeres necesitan de otras luces como las que he propuesto, tanto
para desempeñar en la casa el grave ministerio de madre de familia, como para manejarse
en cualquier otra situación que les destine la providencia divina en la sociedad” ’l.
La educación religiosa se impartía en grandes colegios o conventos donde se admitían
niñas. Para ellas era básico aprender latín. En todos los colegios, conventos y beaterios de
carácter docente se impartían clase de música. “La finalidad de la educación de la niña no
era otra que la preocupación del siglo: Guardar la castidad, garantía de la salvación del
alma, también de un matrimonio ventajoso. Y así, también aprendieron las niñas caciques
como sus hermanas a leer y escribir, los oficios mujeriles y las virtudes propias de su sexo y
condición”22.
Esto se debía a la educación y al tipo de cultura existente en aquel tiempo, ya que para
realizar cualquier acto la presencia de dios era primordial. Las mujeres tenían que estar
sometidas al yugo de la familia al igual que al de la iglesia.
21 Tanck, Elizabeth. La educación ilusrruda. Pág. 166, en: Hierro, Graciela. Op. CI/ Pág. 45.
22 Hierro, Graciela. Op. Cit. PAg. 48
27
Sor Juana Inés de la Cruz es en ejemplo de la educación, ya que así, se resume la
inquietud de algunas mujeres de su época por recibir educación tan excelente como la de
los hombres ilustrados del siglo, pero para alcanzar este nivel educativo, pas6 por
dificultades y sacrificios.
Tradicionalmente se sostiene que las mujeres tienen la capacidad para los estudios
profundos, como la filosofía, pero Sor Juana utilizó la ironía para defender sus ideas. Se
decía que era herejía cuando las mujeres estudiaban, ya que era una ofensa contra el arte
(la ciencia). Sor Juana argumenta que la educaciórr no es sólo el estudio religioso (que las
mismas mujeres apoyan) sino que hay más pero destaca que hay una gran interiorización
femenina. El temor a la reverencia frente a lo sagrado, por falta de inteligencia y
preparación, precisamente por el hecho de ser mujer, es que ella defiende la educación
matrilineal.
En la colonia cuando llegan obras revolucionarias, modas del vestir, en las costumbres e
ideas, gracias a la ilustración y a la revolución Erancesa empiezan a suscitarse cambios en
las instituciones e ideas educativas para las mujeres. Se funda el colegio de las Vizcaínas y
el de Nuestra Señora del Pilar; es el siglo de las mujeres educadas para su propio
desarrollo, como es el caso de María Leona Vicario y Josefa Ortiz de Domínguez (ambas
autoeducadas). El diario el Águila Mexicana en un editorial afirma que las mujeres sin
educación son parásitos sociales. Y a pesar de esto el objetivo educativo es la formación
de mujeres madres y esposas.
Para las señoritas mexicanas de bajo recursos, se ofrecen adiestramiento como
artesanas, educadoras de jardín de niños y maestras de primaria; siendo el matrimonio una
buena opción, aunque no siempre se daba, por eso es que se tenía que estudiar para poder
sostenerse económicamente.
Con el pensamiento liberal, comienza a darse un giro en tomo a la educación femenina,
donde podemos enlistar a varios personajes de esta época a favor de la educación de las
28
mujeres: José Romero Cugas “si queremos evitar la prostitución ... eduquemos a las
mujeres”; Fernández de Lizardi “este mal es de frivolidad, tan propia de nuestro sexo”;
Guillermo Prieto “nuestros defectos dependen de nuestra abandonada o mal aplicada
educación, por cuya causa no se sabe todavía de lo que serán capaces las mexicanas”, entre
otros.
Más tarde, Benito Juárez en su alocución al Congreso de 1861, afirma: “ La educación
de las mujeres también tendrá sitio prioritario, dada la importancia que merece por la
influencia que las mujeres ejercen en la sociedad”.
En 1869 se abrió la escuela secundaria para señoritas y surgieron escuelas técnicas, con
carreras femeninas, con extensión de labores domésticas: bordado, costura, relojería, etc. Al
esfuerzo realizado por las mujeres mexicanas, empieza a celebrarse el día de las madres, de
la enfermera entre otros.
Las mujeres que asistieron a la escuela secundaria para señoritas empezaron a
manifestar otras inquietudes vocacionales; ya que muchas no se conformaban con sólo ser
profesoras, sino que aspiraban a ser científicas, agricultoras o mujeres de negocios. Así, con
esto empezó a ampliarse el número de carreras, pero estas solicitudes no fueron atendidas,
ya que la sociedad requería de profesoras normalistas. Esta lucha continuó y Matilde
Montoya, rompió con estos prejuicios y fue la primera mujer que estudió medicina, y para
1904 ya eran tres médicas ejerciendo esta profesión en la ciudad de Mexico.
La primera abogada fue María Sandoval Zarco. Para este año de 1904, fue cuando las
mujeres ingresaron a Escuelas Superiores; esto fue un gran logro para las mujeres de la
clase media, pero por otro lado, las de clase baja, que cada vez eran más, ingresaban al
servicio doméstico y a la prostitución.
Como dato importante para el año de 1906, las estadísticas revelan que el 30% de
madres, eran madres solteras o sostenes de familia; el 80% de la población vivía en
29
amasiato y los niños ilegítimos no tenían derechos legales, ni a la herencia ni a su
paternidad. (Macías, 1982).
En las editoriales de " La mujer mexicana ", las mujeres pedían mejores oportunidades
educativas, salarios dignos para las trabajadoras y reformas al código civil, para que se
mejoraran las condiciones femeninas. En ese momento personalidades del gobierno
mexicano, apoyaban las demandas femeninas, como fue el educador Justo Sierra, que en su
movimiento a favor de la pedagogía social se enfrentó al problema de la educación para la
mujer, afirmando: " La inferioridad de la mujer, es una leyenda que ha concluido hace
mucho tiempo ..." La educación de las mujeres para la libertad, como deseaban los liberales
y después Justo Sierra, no f i e en realidad libertad para seguir sus propios intereses
femeninos. Esta idea se hará realidad hasta que las mujeres tomen la educación en sus
manos, como siglos antes lo hizo Sor Juana Inés de la Cruz; siendo ésta la enseñanza, para
las maestras mexicanas, que en nuestro país cambiaron el destino femenino (Macías, 1982).
El lugar que le corresponde ala mujer mexicana en la sociedad, ya para la segunda
mitad del siglo XX, abre la posibilidad de una existencia propia: necesaria y
resplandeciente de sentido, de expresividad y de elección.
Podrá ahora la mujer realizar la hazaña, como sus hermanas de otros países de mayor
avance cultural, de convertirse en lo que es hazaña de privilegios sea el que sea su sexo y
sus condiciones, que exige no únicamente el descubrimiento de los rasgos esenciales, bajo
el acicate de la pasión, de la insatisfacción o del hastío, sino sobre todo, el rechazo de esas
imágenes que los falsos espejos ofrecen a la mujer en donde transcurre su vida. " La salida
de las mujeres de los espacios exclusivamente femeninos y el hecho de encontrar esa voz
que ya se hace oír en tribunas que nos eran ajenas; la presencia de las mujeres en los
espacios de trabajo y acción que nos estaban vedados, obedece a la apertura de una nueva
educación femenina, para la independencia y la igualdad - en nuestro caso- de la mujer
mexicana."23
23 Hierro, Graciela. Op. Cit. PAg. 68.
30
si bien la educación no es la panacea universal, sin duda es, la condición de
posibilidad de una nueva conciencia, para hombres y mujeres. Conciencia que permita una
percepción enriquecida de la realidad, que mueve a la decisión y a la acción revolucionaria
y creativa. La educación hace que se vayan desbaratando los mitos de la condición
femenina. Mitos que tal vez, fueron útiles y efectivos -en otros tiempos-, pero que
actualmente ya son obsoletos y no pueden responder a los retos de la vida actual; que en
muchos, sólo producen sufrimiento, al sentir la propia vida frustrada, como es el caso para
muchas mujeres; y una pérdida de la potencialidad-femenina, -no sólo para lograr el propio
desarrollo, sino también para la contribución al mejoramiento de la vida de todos. . 3..
La condición necesaria para lograr una revolución en la educación tradicional pre- IC&. .lll'
?ii. '
<*, escolar, para las mujeres, debe darse en general, en la familia, la iglesia y la sociedad civil.
En esta nueva educación se considera deseable que las mujeres no sólo sean maternales, + " 1 :- $ .
sino que también desarrollen todas las demás capacidades, intereses y actitudes humanas. t 1 ;y . .
En el sentido que dejen de considerarse cómo las Únicas personas que pueden o deben ser :n 1; $ r-7
las encargadas -en forma exclusiva- del cuidado de los infantes y niños pequeños. r ;> rlI i<
(Dorothy, 1977). La propuesta básica para la nueva educación se centra en la idea de que L';
c. t
las tareas del cuidado infantil sean compartidas con los hombres. Las consecuencias r ' r ' : ,
I positivas de compartir el cuidado infantil para las mujeres, suceden porque podrán ellas r .
dedicar sus energías, no sólo a esa tarea milenaria, sino que también a desarrollar SUS r t .
capacidades intelectuales, físicas y morales, de manera que puedan alcanzar su autonomía e
igualdad. Podrán en esa medida, desarrollar su capacidad para todo tipo de trabajos que
consideran de su interés. Para los hombres, esto ofrece la posibilidad de enriquecerse con el
contacto hacia los niños, en cuanto al desarrollo afectivo que trae consigo la relación
continuada y las responsabilidad hacia los niños.
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Con base en esta nueva educación, las mujeres desde niñas podrán tener el mundo
más abierto para elegir el tipo de persona que desean ser, el tipo de conocimientos y
habilidades que desean adquirir y el tipo de mundo en el que desean vivir, al lograr la
31
igualdad de condiciones con los hombres. Respetando en cada caso, las diferencias
personales.
32
1.2.3 LOS DERECHOS HUMANOS DE LAS MUJERES COMO UN MOVIMIENTO CONTEMPORÁNEO.
Observamos que en cierto sentido la perspectiva femenina ha existido siempre, allí
es donde las mujeres han sido subordinadas, esta situación ha existido casi siempre y en
casi todas partes, han reconocido su situación y protestado por ella. Así vemos que las
mujeres han sido y son un grupo relativamente carente de poder y subordinado de las
sociedades occidentales, una minoría. La protesta feminista frente a su status minoritario
siempre ha amenazado y se ha opuesto a la más poderosa y dominante mayoría de los
hombres.
Las mujeres están oprimidas, esto es reprimidas, subordinadas, moldeadas, usadas y
objeto de abuso por los hombres, esto se centra en la naturaleza de la opresión y esto puede
clasificarse como diferencia, desigualdad y opresión.
Hemos visto que hace algunos años las mujeres han luchado por su igualdad y por
hacer valer sus derechos y esto radica en que su finalidad es proteger la vida, la libertad, la
justicia, la igualdad, integridad, el bienestar y la propiedad que le corresponde. Esto es
importante ya que toda persona debe sin importar el sexo, religión, opinih política,
condición socioeconómica u otra circunstancia, gozar de los derechos fundamentales.
Así la lucha de las mujeres por el reconocimiento de sus derechos ha sido continuo
y permanente y lo podemos ver en la participación de ellas en todos los ámbitos de la vida
social y política; como funcionarios, profesionales, luchando por la paz, la igualdad, la
justicia social y los derechos humanos. Las mujeres han trabajado por la conquista de su
autodeterminación, autonomía y gobierno sobre su cuerpo con el fin de construir proyectos
propios en condiciones de igualdad y libertad que garanticen que se les respete como
personas y ciudadanas.
33
Esta lucha, incluye a todas las mujeres ( no importa el nivel económico, social,
etc.), ha fomentado un .cambio en la estructura social y de manejo del poder para la
construcción de una sociedad en la que prevalezca la equidad.
Cada vez un número mayor de mujeres participan con más frecuencia en
organizaciones civiles para realizar acciones a favor de sus derechos 'I un claro ejemplo es
la red Milenio Feminista, donde se reúnen más de 200 organizaciones con el objeto de
apoyar, vigilar y evaluar el trabajo que realiza el gobierno en beneficio de las mujeres" 24.
Con esto vemos que hombres y mujeres tienen los mismos derechos desde que
nacen. Sin embargo, a pesar de que los derechos están reconocidos nacionales como
internacionales, durante la vida de las mujeres, afrontan situaciones en que tales derechos
no siempre se respetan.
La igualdad entre hombres y mujeres se fundamenta en la dignidad, atributo que nos
corresponde a todos sin importar diferencias de género, origen étnico, religión,
pensamiento, etc., ya que se nota que las mujeres tienen menos recursos materiales, status
social, poder y oportunidades para la autorrealización que los hombres de idéntica posición
social, ya sea posición de clase, raza, ocupación, etnicidad, religión, nacionalidad o
cualquier otro factor socialmente relevante; esta desigualdad se hace desde la misma
sociedad, no de la diferencia biológica o de personalidad entre hombres y mujeres.
Entonces la lucha de las mujeres ha sido muy fuerte, para poder estar a la par con
los hombres, ya que ambos deben gozar y tener acceso a todos los derechos de igualdad
de oportunidades. Es necesario saber cuales son los derechos para poder disfrutarlos y
defenderlos en condiciones de equidad.
De esta forma nos damos cuenta que tanto hombres como las mujeres tienen los
mismos derechos y obligaciones, derechos por ejemplo como a la educación, la salud, a los
24. Varios, Mujer Los derechos humanos son tuyos. Phg 18.
34
derechos sexuales y reproductivos, al trabajo, al desarrollo, a la participación política, etc.
Como primer ejemplo tenemos el derecho a la educación, en donde nos dice ” La
educación que imparte el Estado tenderá a desarrollar armónicamente todas las facultades
del ser humano y fomentará en éI, a la vez, el amor a la patria y a la conciencia de la
solidaridad internacional, en la independencia y en la justicia ... El criterio que orienta a la
educación se basará en los resultados del progreso científico, luchará contra la ignorancia y
sus efectos, las servidumbres, los fanatismos y los prejuicios” 25 .
Así la educación es uno de los derechos humanos básicos y sin embargo, muchas
veces apenas se respeta. Especialmente en zonas rurales del país, la oferta educativa es
insuficiente y la calidad de la educación no siempre es la deseable. Es necesario también
que los contenidos educativos se desarrollen de acuerdo con las difereccias tanto
geográficas como culturales y las necesidades específicas de género. Se necesita una
educación que promueva el desarrollo intelectual y emocional. así como el respeto a los
derechos humanos.
Dentro de los aspectos educativos, las mujeres tienen derecho a que las mujeres de
toda las edades, reciban educación que no sea discriminatoria y que promuevan los valores
de solidaridad, así como de equidad y el respeto; también alcanzar niveles educativos cada
vez más altos; recibir capacitación que permita ampliar nuestras posibilidades de desarrollo
laboral; que la educación básica incluya información sobre sexualidad y salud
reproductiva, con perspectiva de género y participar en las decisiones de política
educativa.
25 Ibid. Pág 20.
35
Dentro de los derechos a la salud I' toda persona tiene derecho a la protección de la
salud...26". La esperanza de vida de las mujeres ha aumentado considerablemente en los
últimos decenios. Nos hemos dado cuenta que el cáncer cervicouterino constituye un
problema importante de salud pública y después el cáncer de mama; ambos padecimientos
afectan sobre todo a las mujeres que viven en condiciones de marginalidad.
En México, muchas mujeres de zonas urbanas y rurales enfrentan grandes
dificultades para recibir atención médica y cuando se les proporc,iona, suele ser deficiente.
La salud tanto física como la mental es uno de los más importantes derechos y para un buen
bienestar fisico, emocional, mental y social tenemos derecho a: contar con servicio e salud
accesibles, así como de buena calidad, a que los servicios de salud brinden atención integral
que tome en cuenta las diferencias biológicas médicas, psicológicas, laborales y
económicas; que en todas las instancias, así como en los programas de gobierno se
incorporen estudios e investigaciones relacionadas con la salud de las mujeres y también
contar con una alimentación balanceada que permita el pleno desarrollo.
En los derechos sexuales y reproductivos encontramos que I' toda persona tiene
derecho a decidir de manera libre, responsable e informada sobre el número y el
espaciamiento de sus hijos ... 1127
Las condiciones de desigualdad económica, social y cultural que frecuentemente se
viven respecto a la pareja desemboca muchas veces en relaciones de dependencia y de
falta de decisión para cuidarnos y tomar medidas preventivas tales como el uso del
condón, trae como consecuencia la transmisión de enfermedades, como el virus de
inmunodeficiencia adquirida (VIH ) donde las mujeres presentan un gran número de
vulnerabilidad.
26
21 Ibid. PAg 2 2 . Ibid. Phg .24.
36
Para poder desarrollarse plenamente, las mujeres deben aprender que es posible
separar la sexualidad de la reproducción, así como reconocer las necesidades y cuidar el
cuerpo. Y para poder tener un desarrollo pleno de la sexualidad se tiene derecho a informa-
ción, educación sexual y reproductiva; ejercer la sexualidad libre y responsablemente; la
maternidad libre, esto es que la mujer decida por propia elección la maternidad; elegir
libremente la utilización de anticonceptivos, por último no sufrir violencia, abuso o acoso
sexual.
Asimismo, también se tiene derecho ya que I ' toda persona tiene derecho al trabajo
digno y socialmente útil, al efecto se promoverán la creación de empleos y la organización
social para el trabajo conforme a la ley ... Las mujeres durante el embarazo no realizarán
trabajos que exijan un esfuerzo considerable y signifique un peligro para su salud en
relación a su gestación ... Para trabajar igual debe corresponder salario igual, sin tener en
cuenta sexo, ni nacionalidad '1 28.
Nos podemos dar cuenta que dentro de todos los ámbitos laborales existe una
discriminación contra las mujeres.
A pesar de la preparación académica ha alcanzado niveles altos en la historia y ' I
representa el 40% de la fuerza de trabajo remunerado en el mundo I ' 29 y conforme se trata
de puestos laborales de mayor jerarquía aumenta la ausencia de mujeres.
En ocasiones las mujeres son el mayor sostén del hogar y también se ocupan del
trabajo doméstico, esto es realizar dobles jornadas . Pero el trabajo en casa es no
remunerado y este suele no valorarse. Para que exista una igualdad en el ámbito laboral
tiene derecho: a recibir un salario justo e igual al que perciben los hombres por el mismo
trabajo; a que hombres y mujeres tengan horarios laborales justos que permitan compartir
equitativamente las responsabilidades familiares, lo que incluye los permisos y licencias
28 Ibid. Pkg. 28.
29 Ibidem.
37
por maternidad y paternidad; trabajar sin que importe que estén embarazadas siempre y
cuando no ponga en peligro la vida o la salud de la mujer o del producto de la concepción;
que no se discrimine para ocupar puestos de cualquier nivel, solo por motivo de ser mujer
y que no haya discriminación por la orientación sexual.
De estos derechos ya mencionados con gran importancia, también las mujeres deben
de tener derecho al desarrollo y es muy importante ya que el ' I Estado organizará un
sistema de planeación democrática del desarrollo nacional que imprima solidez,
dinamismo, permanencia y equidad al crecimiento de la economía ... . ,730
Vemos que a pesar de que cada día aumenta el número de mujeres que no sólo son p %;p$ &%
esposas y madres, sino que además asumen el papel de jefas y proveedoras del hogar y las
oportunidades de desarrollo son inequitativas. La desigualdad de oportunidades entre
hombres y mujeres es una barrera que impide el desarrollo pleno de la humanidad. n 0 F2,8 i"_ F, Sr7
Para poder tener desarrollo tenemos derechos a la distribución equitativa de los nr 2 3 2 $ Z recursos producto del desarrollo económico y social: como son los bienes, patrimonios.
ingresos y servicios; también tener igualdad de condiciones que los hombres, accesos los 6 'J recursos económicos, la propiedad y control de la tierra; asimismo, tener una vida digna p 7:
y que se reconozca y valoren la contribución al desarrollo económico. 2 <j C) i: > L>
F;,$ o -3
;?i :I)
G z
De igual forma las mujeres tiene el derecho a la participación política. '' Sor!
prerrogativas del ciudadano: I. Votar en la elecciones populares; 11. Poder ser votado para
todos los cargos de elección popular y nombrado para cualquier otro empleo o comisión
teniendo las calidades que establezca la ley ... . 113 1
30 Ibid. Pág 30.
3 1 Ibid. PBg 32.
38
Con esto la posibilidad de elegir a un gobernante o ser elegida para gobernar son
atributos de la ciudadanía que las mujeres han ido ganando a fuerza de combatividad. El
ámbito de elección de las mujeres es todavía limitado. En México las mujeres tienen
derecho a votar y a ser elegidas para cargos públicos desde 1953. Pero aún así la
participación en la política y en la toma de decisiones en este ámbito es reducida.
Y para que la ciudadanía sea plena se debe tener consciente participación y así
como intensa y para que esto se haga valer se tiene derecho a participar activamente y de
manera equitativa en las instituciones gubernamentales, la administración pública, los
órganos legislativos y los tribunales judiciales, en todos los niveles; así como tornar
decisiones en igualdad de condiciones que los hombres, tanto en el ámbito público como
en el privado y de igual forma se tiene derecho de recibir capacitación para fomentar el
liderazgo de las mujeres.
39
CAPITULO 11. LA SOCIALIZACIóN LABORAL DE LAS MUJERES.
2.1 LAS MUJERES Y EL TRABAJO.
2.1.1 DIVISIóN SEXUAL DEL TRABAJO.
La división sexual del trabajo es universal, pero es específica la forma que se adopta
en cada sociedad, existiendo una gran variabilidad cultural. Por otro lado, el hecho de que
hombres y mujeres de que trabajen en actividades distintas que a nivel social se consideran
complementarias, no implica que el volumen de tareas encomendadas sea equivaiente.
Cuando hablamos de trabajo se expresa el conjunto de actividades, relaciones
sociales, saberes y representaciones que se ponen en contribución para producir y
reproducir bienes y servicios y para reproducir el proceso mismo por éI éstos se crean. La
realización de todo trabajo implica organización, roles y normas, gasto de energía, esfderzo,
uso de técnicas, distribución del tiempo, intercambios; entonces podemos decir, que el
trabajo es una actividad propiamente humana, porque solo los humanos inscriben las
actividades de subsistencia en un marco social y simbólico que amplía las capacidades
individuales y las dota de capacidades transformadora.
Podemos decir que el trabajo tiene que ver específicamente con la producción de
bienes y con su distribución; el trabajo no es solo lo que hace la gente, incluye también
relaciones sociales; éste, implica el control de una persona o categorías de personas sobre
otras, ya sea directamente, encomendándoles tareas, ya sea de forma indirecta, limitando su
acceso a los recursos y bienes obtenidos. La división del trabajo se relaciona con dos tipos
de factores: con la clase de técnicas y medios intelectuales de los que dispone una sociedad
( fuerzas productivas) y con el tipo de relación que los grupos humanos tienen a las
40
condiciones de existencia. Los criterios de división social pueden ser diversos ( edad, sexo,
raza, grupo étnico, clase social).
La división del trabajo no explica la subordinación de las mujeres, sino que la
desigualdad entre hombres y mujeres es lo que se incorpora como factor estructurante en
las relaciones de producción y en la división del trabajo.
LOS modelos de representación sobre género y trabajo se concretan de forma distinta
en cada sociedad, pues han de ser compatibles con los modelos institucionales existentes y
con las relaciones productivas. Estos modelos de representación están constituidos por las
nociones y símbolos acerca de las diferencias entre hombres y mujeres, acerca de lo que es
trabajo y lo que no es, y acerca de las relaciones de ámbito laboral con otros dominios
institucionales de la sociedad. Estas nociones se expresan a menudo por medio de
metáforas, que sintetizan los significados y relaciones más importantes y a partir de las
cuales las personas construyen y dan sentido a su propia realidad social y cultural. Sirven
para interpretar el orden social, para ordenar y "hablar sobre la vida, jerarquizando y
destacando unos elementos, desvalorizando y ocultando otros, con independencia de la
importancia que cada uno tenga. Los modelos de representación sobre género y trabajo son,
el lenguaje a través del cual se expresan los modelos institucionales de trabajo y sociedad y
sus conexiones con los sistemas de género.
Es importante destacar que familia y trabajo constituyen dos ámbitos distintos física
e institucionalmente, pero también ideológicamente, de manera que se piensan corno
entidades separadas y sin otras conexiones aparentes que las que establece el individuo en
su propia experiencia vital. La familia desprovista de sus componentes materiales, queda
restringida a contenidos de tipo afectivo y relacional, que se asocian con el nuevo valor
otorgado a la privacidad y a la individualidad. Que las mujeres se ocupen de la familia
implica que se queden en casa, mientras que el hombre se encarga del mantenimiento
material y participa de la vida asociativa y política. L a oposición trabajo / familia expresa la
identificación prioritaria de la mujer con la familia y del hombre con el ámbito laboral. El
hombre trabaja, mientras que Io que hace en casa la mujer se considera fruto de SUS
41
obligaciones por su condición de mujer, y no es propiamente. trabajo; las obligaciones
domésticas son el principal argumento por el que las mujeres son objeto de discriminación
en el ámbito laboral, de manera que cuando participa en é1 acceden en general a trabajos
peor considerados y retribuidos que los de los hombres. El trabajo remunerado se sitúa en
un primer plano como elemento de identificación y de valoración social; la lógica del
mercado de trabajo es la que define los significados del trabajo, así como los valores
dominantes a nivel social en relación a él.
Podemos mencionar que se consideran a dos tipos de segregación: la segregación
horizontal, cuando determinado grupo de personas se concentra mayoritariamente en un
número relativamente pequeño de ocupaciones y se encuentra total o parcialmente ausente
de las demás. La segregación vertical, se considera cuando la concentración de
determinados grupos se produce en los niveles ocupacionales inferiores, en tanto que otro
se reparten por todas las categorías o se sitúan solo en las superiores.
Por otro lado, las representaciones ideológicas influyen en la forma en que las
personas se integran en el mercado de trabajo, modelando sus preferencias por
determinadas ocupaciones. A pesar de las afirmaciones de que el mercado de trabajo es
libre existe todo un conjunto de condicionamientos y limitaciones a las elecciones de los
trabajadores.
Las representaciones ideológicas condicionan los valores que se inculcan a través
del proceso de socialización. En sus etapas primarias el niño aprende los principales
rudimentos de las imágenes culturales que definen los esquemas interpretativos, normas
tipificaciones respecto a sí mismo y a los demás. El trato recibido en la familia, la escuela,
el grupo de amigos, el sistema de compensaciones y castigos, así como la observación del
comportamiento de los adultos contribuyen a que los individuos interioricen los roles que
corresponden a su categoría de pertenencia ( como hombre o como mujer, como persona
blanca o de color, etc.) De esta forma se modelan las preferencias y expectativas respecto al
trabajo, se crean las aspiraciones ocupacionales, se abandonan determinadas opciones y se
desarrollan, las cualidades personales para llegar a asumirlas, orientándose también en el
42
tipo de preparación que se requieren. Las representaciones ideológicas condicionan los
recursos con que se llega al mercado de trabajo, que pueden ser la educación y la
preparación para el trabajo, que, en continuidad con el proceso de socialización, se orientan
de acuerdo con la clase de ocupaciones que cada grupo de individuos espera obtener.
Por otro lado, las motivaciones, son fruto de la percepción que se posee respecto al
trabajo, de acuerdo con los roles que han sido asignados a cada persona. Por ejemplo, el
hecho de que las mujeres se hayan vinculado al trabajo en el hogar hace que sus
motivaciones para participar en el mercado laboral sean distintas a la de los hombres y que
las obligaciones domésticas sean un condicionante importante.
El poder de las representaciones ideológicas se fundamenta en su capacidad para
representar situaciones diversas e incluso contradictorias. La socialización, la preparación
para el trabajo y las motivaciones poseen, gran importancia en la interiorización y
proyección social de las representaciones ideológicas, pero su influencia en la
determinación de las ocupaciones concretas es limitada.
Así mismo podemos decir, que la estructura ocupacional es la sobre-representación
de un grupo de personas en determinadas ocupaciones o categorías. Cuando esto ocurre
tales ocupaciones pasan a sustentar los atributos del segmento social que las ocupa, en los
que se proyectan las normas y estereotipos en que se basa la construcción social de la
categoría que los integra. Así, las ocupaciones en que las mujeres se encuentran sobre-
representadas se consideran femeninas, porque se asimilan a las mismas funciones que, sin
ser pagadas y sin requerir de especialización, hacen las mujeres en casa, o porque las
relacionan con determinadas cualidades de la mujer. En los lugares de trabajo es donde se
materializa la segregación laboral. Pero existe una serie de obstáculos que dificultan el
acceso de determinadas personas a ciertas ocupaciones y categorías laborales. Algunos de
estos obstáculos dependen de la estructura formal y física de la empresa, de sus practicas de
personal, tipos de ocupación, patrones de movilidad y organización del trabajo.
43
2.1.2 LA REESTRUCTURACIÓN DE LAS MUJERES.
Las implicaciones del trabajo extradoméstico para la situación de las mujeres han
sido objeto de preocupación permanente en los estudios sobre trabajo femenino. La
pregunta ha sido formulada de manera constante a lo largo de 25 o 30 años, sí bien desde
distintos planteamientos o perspectivas analíticas. Las consecuencias del desarrollo y de la
división sexual del trabajo sobre la situación de las mujeres figuran entre los tópicos más
estudiados. En esta ocasión dejamos de lado ambos aspectos para centrarnos en dos
perspectivas más recientes de la relación entre trabajo y condición femenina: la desigualdad
en los mecanismos de trabajo y las posibilidades de empoderamiento. Hacemos a
continuación una somera revisión de las principales formulaciones, sin pretender agotar la
problemática.
2.1.3 MERCADOS DE TRABAJO Y DESIGUALDAD DE GÉNERO.
Un conjunto de investigaciones centradas en el análisis de la oferta laboral y la
dinámica de los mercados de trabajo, se ha dado a la tarea de construir herramientas
conceptuales (técnicas y metodologías) necesarias para medir con objetividad el grado de
desigualdad de las mujeres en estos mercados. Las nociones de segregación ocupacional,
discriminación salarial, precarización y feminización/masculinización (de las ocupaciones,
los sectores y subsectores económicos), han servido para someter a un análisis exhaustivo
la estructura diferencial de oportunidades que el mercado de trabajo abre a los hombres y
las mujeres que se incorporan a él.
El carácter segregado de una estructura laboral da cuenta de la medida en que las
ocupaciones que la integran se escinden en masculinas y femeninas, en que los hombres y
mujeres se encuentran concentrados, separados, en actividades dominadas por miembros de
su propio sexo. Como lo han demostrado los estudios sobre el tema (Reskin, 1984; Reskin
y Hartmann, 1986; Reskin y Roos, 1990), el problema reside en que tal separación no es
neutra, sino que acarrea consecuencias dispares para unos y otras en cuanto a la calidad del
empleo, los ingresos y las posibilidades de movilidad social que ofrecen; consecuencias que
44
colocan sistemáticamente a las mujeres en una situación de desventaja respecto de los
hombres. En este sentido, la segregación es uno de los rasgos del mercado laboral que más
abiertamente expresa el carácter complejo, elusivo, del trabajo extradoméstico en lo que se
refiere a la condición de las mujeres.
Sin duda, la universalidad de la segregación por sexo es una de las dimensiones que
más reflexión ha suscitado en los especialistas del tema. Estudios comparativos que
intentan evaluar el impacto de la industrialización sobre la segregación por sexo en
realidades socio-económicas muy distintas (Scott McEwen, 1986), llegan a la
desesperanzadora conclusión de que, a despecho del cual hayan sido el punto de partida
(Inglaterra, Egipto , Perú y Ghana) y el ritmo de proceso de industrialización, se verifica
una indiscutible contingencia en la tendencia general a la segregación por sexo en el
conjunto de países analizados.
La discriminación salarial saca a relucir por su parte situaciones de retribución
desigual de las mujeres respecto de los hombres, en condiciones en que cuentan con las
mismas calificaciones laborales que ellos (Parker, 1996). En el caso de México, por
ejemplo, investigaciones recientes constatan la existencia de elevados indices de
discriminación salarial en contra de las mujeres, que en ocasiones llegan a devengar
salarios 37% inferiores a los de los hombres en ocupaciones en que poseen los mismos
niveles de escolaridad que ellos (Olivera, Ariza y Eternod, 1996). El proceso de
feminización y/o masculinización persigue a su vez conocer los nexos existentes entre la
dinámica de cambio del perfil por sexo de las ocupaciones, el deterioro o la mejoría de la
calidad de las mismas, y el predominio relativo de uno u otro sexo. Se pretende aprehender
en una mirada procesual el juego de factores que podrían tornar inteligibles estas
transformaciones. Aun cuando el análisis de estos aspectos ha dado lugar a no pocas
divergencias y puntos de desencuentro, lo cierto es que una sólida corriente de
investigación ha documentado histórica y empíricamente que, salvo algunas excepciones,
la tendencia secular de cambio ha seguido el camino de la masculinización a la
feminización, y que este ha estado acompañado por regla general del deterioro en la calidad
de las ocupaciones.
45
Así la recurrente asociación entre actividades “femeninas “ y precariedad laboral es
uno de los aspectos que más invita a la reflexión en los estudios sobre género y mercado de
trabajo (Standing, 1989, 1996).Si, por un lado, la mirada longitudinal revela una relación de
concomitancia entre la feminización y el deterioro de las ocupaciones; la observación
transversal reitera, por otro, la obstinada sobre representación de las mujeres en los trabajos
de peores condiciones relativas en distintos momentos históricos. Tanto los análisis
realizados en México como en otros contextos de la región corrobora que el acceso de las
mujeres al trabajo extradoméstico se da en condiciones de segregación (ocupaciones
restringidas), discriminación salarial (retribución desigual a las mismas capacidades) y
precariedad laboral (Arraigada, 1994;Pedrero, 1995; Parker, 1996; Olivera y Ariza,
1997;Saravi, 1997). En caso de México, información disponible para mediados de los 90‘s
da cuenta de un alto grado de segregación de la estructura ocupacional (Olivera, Ariza y
Eternod. 1996), y del carácter más precario del empleo femenino en términos del tipo
(Asalariado o por cuenta propia), la duración (del tiempo parcial o completo), y el salario
que proporciona (Olivera y Ariza, 1997).
La pertinaz resistencia de las situaciones de segregación sexual en el mercado de
trabajo, los procesos de segregación que suceden con frecuencia al cambio en la
composición por sexo de las ocupaciones, la discriminación salarial, y las condiciones
muchas veces precarias de trabajo femenino , han dado pie a la reflexión acerca del modo
en que la organización laboral, los criterios que guían la distribución del trabajo doméstico
y extradoméstico (división sexual y social del trabajo), y una serie de procesos
relacionados, confluyen en la gestación de situaciones de exclusión social de las mujeres.
El acceso limitado al empleo y la continuidad de la responsabilidad de las tareas domésticas
se combinan para dejarlas fuera de las mejores opciones disponibles y de las prerrogativas
sociales que ellas brindan. En esta acepción, la segregación ocupacional es vista en sí
misma como una forma de exclusión (Olivera y Ariza, 1997).
2.2 TRABAJO FEMENINO Y EMPODERAMIENTO.
La constante preocupación por las repercusiones del trabajo sobre la situación de
las mujeres ha sido formulada en los últimos años con un acento levemente distinto: dado
los rasgos que lo distinguen, ¿alberga el trabajo femenino la posibilidad real de contribuir al
proceso de empoderamiento de las mujeres?.
El empoderamiento (para algunos empoderamientos) alude a un proceso de cambio
en varios niveles que debe conducir a que las mujeres disfruten de cuotas crecientes de
poder y control sobre sus vidas (Sen y Grown, 1985; Batlliwala, 1994). Aun cuando
envuelve varias acepciones, existe consenso respecto de que implica una alteración de la
distribución de las relaciones de poder en un sentido favorable para ellas, como una activa
participación de las mujeres en dicha transformación.
Una manera de aquilatar los diversos ribetes del trabajo extradoméstico como
experiencia es examinar la percepción que las mujeres verbalizan acerca del impacto que
han tenido en sus vidas, tal y como se recoge en los análisis de orientación cualitativa. Así,
en los sectores sociales estudiados por Beneria y Roldán (1987) en el caso de la ind.ustria a
domicilio en México, más allá de las transformaciones que pudo o no deszncadenar, e!
trabajo tuvo siempre el efecto de elevar la autoestima femenina convirtiéndose en :ma
plataforma propicia para estimular otros cambios. La mayor ascendencia en el hogar que ia
generación de ingresos proporcionaba, les permitió plantear algunas modificaciones de las
fronteras internas de poder.
"
Diversas investigaciones han puesto de relieve que el control de los recursos
monetarios de que dispone el hogar constituye un punto neurálgico respecto de las
potencialidades que el trabajo extradoméstico puede encerrar para las mujeres, siendo
además una de las áreas mas claramente conflictivas de la dinámica intra familiar (Benería
y Roldán, 1987). El control atañe, naturalmente, a la capacidad decisoria real con que
cuentan las mujeres en este y otros aspectos de la vida, y compete por tanto a las relaciones
47
de poder que pautan la interacción social entre hombres y mujeres de diferentes clases y
sectores sociales (Safilious- Rothschild, 1982; Scott, 1990; Barbieri, 1992).
Se ha sugerido que el poder económico femenino es la variable independiente con
un mayor efecto multiplicador sobre la situación de la mujer (Blumberg, 1991), pero el
mismo se encuentra mediado por una variable de factores que tornan muy compleja su
apreciación. Efectivamente, se ha constatado una asociación positiva entre la actividad
extradoméstica remunerada y la toma de decisiones: el ingreso producto del trabajo eleva
siempre el poder de decisión de las mujeres dentro del hogar, pero la ideología de género
orienta y estructura el alcance de esta mayor influencia actuando como un factor que filtra
(o dosifica) los efectos de la misma (Grasmuck y Espinal, 1997). Otras investigaciones
indican que ciertos sectores de mujeres visualizan el trabajo como un medio para
defenderse de las situaciones de abuso o vejación en que las coloca la dependencia
económica del varón, las que pueden poner en riesgo la sobrevivencia de los hijos
(Ariza, 1997).
La percepción acerca del trabajo extradoméstico varía según el sector social de
pertinencia, el nivel de escolaridad y el grado de compromiso de las mujeres con el mismo
(Garcia y Oliveira, 1994). El significado atribuido a la vivencia del trabajo, que a su vez
difiere según la clase social de pertenencia y el nivel de instrucción, se ha revelado como
un factor decisivo en las implicaciones percibidas y reales del trabajo como experiencia en
un conjunto de mujeres mexicanas residentes en tres ciudades de ese país (Garcia y
Oliveira, 1994). Si el trabajo es un fin en sí mismo, o constituye, por el contrario, una
actividad que se realiza por necesidad, sin sentido de trascendencia personal o familiar para
las mujeres que lo ejecutan (“presencia o ausencia de compromiso”), modifica la magnitud
del impacto que puede tener sobre ellas y las relaciones sociales de género en las que
intervienen.
Al indagar las múltiples interrelaciones entre trabajo y mujeres, algunas autoras
(Oliveira, F.A..1992) señala que la potencialidad de cambio del trabajo extradoméstico
reside en que es capaz de proporcionar un núcleo de organización de la identidad femenina
48
independiente de las figuras masculinas. Estos dos últimos aspectos anotados, la dimensión
de significado y los procesos de formación de las identidades, se encuentran a tono con lo
que ha sido una de las tendencias recientes en el estudio del trabajo femenino: la mayor
valoración de los aspectos socio-culturales y simbólicos en el análisis de la relación entre
mercado de trabajo y subordinación femenina. En sentido general, la reflexión se ha
encaminado a resaltar la intervención de los aspectos extra-económicos en su inexplicable
vinculación con los que sí lo son (la textura social de la organización económica), a la hora
de hacer inteligible la pertenencia de las situaciones de inequidad de las mujeres en el
mundo del trabajo.
Por último, no cabe duda de que el posible impacto del trabajo extradoméstico sobre
la condición de la mujer esta mediado por el tipo de actividad. Toda una línea de
investigación enfatiza la necesidad de ponderar las implicaciones de la heterogeneidad del
trabajo femenino sobre el empoderamiento. Así, cuando este tiene lugar en los límites del
hogar, la superposición entre las tareas de la producción y la reproducción, la continua
disponibilidad de las mujeres para la realización de las labores domésticas y la menor
diferenciación de sus ámbitos de interacción, pueden ciertamente limitar las
potencialidades de independencia y/o autonomía que el trabajo es capaz de propiciar. En el
mismo sentido, el carkter asalariado o no de la actividad, y la duración de 12 jornada (de
tiempo parcial o completo), son otros ejes de diferenciación con consecuencias dispares
sobre estas potencialidades.
49
2.3 LA SOCIALIZACIóN DE LAS EJECUTIVAS.
Sabemos que existen diferencias entre hombres y mujeres en América Latina en
cuanto a las posibilidades de ejercer una exitosa labor empresarial o ejecutiva. Muchas de
estas diferencias son por el producto de una percepción cultural tradicional respecto al rol y
las capacidades de los géneros y no necesariamente obedecen a realidades determinadas.
Esta misma situación diferenciada, que muchas veces resulta desventajosa para las mujeres,
lleva a la necesidad de definir estrategias y medidas focalizadas hacia ellas, con el objeto de
subsanar dichas limitaciones encontradas, y de esta manera, contribuir a una mayor
igualdad entre los géneros.
Según datos de la FLACSO (1993 y 1994) para varios países de la región de
América Latina, las mujeres ocupan entre el 15 y 20% en la categoría ocupacional de
gerentes / administradores, concentrándose en el sector comercio y sewicios. Sólo una
minoría desarrolla su actividad empresarial en el sector de industria manufacturera.
También con los datos disponibles se evidencia una mayor participación de las mujeres en
los negocios de tamaño pequeño, hasta llegar al sector de las microempresas, en el que ellas
constituyen el 60 y 70% de las propietarias.
Una situación similar se presenta en el caso de las ejecutivas de primera línea: la
participación de las mujeres aumenta en la medida que se desciende en las jerarquías de la
administración. Para llegar al mundo de la empresa y más aún, para mantenerse en forma
exitosa en ello, las mujeres tienen que superar normalmente mayores barreras
institucionales y actitudinales que los hombres.
En el año de 1992, la OIT (organización internacional del trabajo) realizó un
proyecto con 20 organizaciones cúpula de los empleadores de 18 países de América Latina,
con el título " Promoción de la mujer Empresaria", que consistió en una encuesta
diligenciada por dichas organizaciones, y un seminario regional de discusión de los
resultados de este diagnóstico. En esa oportunidad los/las representantes de los gremios
empresariales mencionaron a tres grupos de factores como limitantes para el acceso a la
50
permanencia de la mujer en las empresas y en altos cargos de administración y gestión
empresarial ( OIT, 1992). c-q -7 r" & M I - " 3 4 4
Podemos mencionar que en el campo de la educación y de la capacitación: en la
educación escolar formal se enseña a las niñas estereotipos de comportamiento como
dependencia, auto limitación, ser cauta, etc., que se contraponen al desarrollo de su espíritu
empresarial. Además, se le prepara para su inserción en una gama estrecha de ocupaciones
presentadas como idóneas para las mujeres, limitándolas de las actividades de indole más
técnica o tecnológica. Por otro lado, a pesar de que las mujeres generalmente disponen de
un más alto nivel de preparación académica que .los hombres, muchas veces no tiene la
calificación suficiente en materia de gestión empresarial, financiera y comercial; liderazgo
y comunicación. Además, es frecuente que las mujeres no se actualicen en determinados
temas de política económica y financiera.
En cuanto a la autoestima y percepción del rol de las mujeres en la sociedad:
teniendo en cuenta que la contribución de las mujeres al mundo empresarial es aún poco
conocida y difundida, y que, por otro lado, muchas mujeres no han mostrado interés en
asociarse a ellas, faltan modelos de mujeres empresarias exitosas, que estimulen su
autovaloración y la emulación de estas empresarias por parte de otras. Muchas mujeres se
valoran más en su rol de madre y esposa que por su desempeño profesional, y perciben su
trascendencia a través de los hijos y no a través de la actividad productiva y económica. En
esta auto limitación influyen las actitudes y el trato de las personas y del mundo que las
rodea, que normalmente respeta más a las mujeres casadas y con hijos, y que opinan que las
mujeres no saben separar el mundo privado del mundo público y de negocios. Además
tanto a mujeres como a hombres les cuesta aceptar a mujeres en cargos directivos.
Respecto al desempeño empresarial de las mujeres: se observa que éstas, más
fácilmente que los hombres, se ponen un techo en sus ambiciones profesionales, debido a la
educación segregada que recibieron desde niñas. Esto puede redundar en una menor
disposición a movilizarse, salir al extranjero en búsqueda de mejores oportunidades, y
tomar mayores riesgos financieros. Pero las mujeres tienen una tendencia de orientar su
negocio a la satisfacción de necesidades más que la obtención de ganancias.
En el mencionado seminario regional de la OIT se destacaron también una serie de
factores positivos o fortalezas de las mujeres empresarias y ejecutivas: En cuanto al acceso
a la empresa en muchos casos las mujeres empresarias pertenecen a un determinado grupo
social que les da status y facilita su inserción en el mundo empresarial. A esto se agrega una
amplia trayectoria empresarial de sus familias que les permite aprender observando el
desempeño profesional de sus padres y otros parientes, y que estimula continuar con la
tradición familiar. Por otro lado, se dice que las mujeres por sí son emprendedoras, ya que
se le enseñó, desde niña, a organizar las múltiples actividades del hogar. Además una buena
formación académica, facilita el acceso a cargos ejecutivos.
Respecto a su permanencia en la empresa las mujeres que desarrollan una actividad
empresarial disponen de una motivación personal muy fuerte, que les hace superar los
diversos obstáculos que se presentan, incluyendo el manejo simultáneo de
responsabilidades hogareñas con las profesionales. Uno de los estímulos preferenciales, es
la búsqueda de la independencia económica. Y con su alto grado de responsabilidad en el
trabajo, contribuye a un desempeño profesional exitoso.
Las fortalezas y debilidades mencionadas que se presentan en la situación de las
mujeres empresarias y ejecutivas explican algunas de sus características a nivel latino: Ya
que la mayoría de ellas tienen la edad entre 25 y 49 años, con una tendencia a que sean cada
vez más jóvenes. Un considerable porcentaje de ellas son divorciadas o separadas.
Muestran un alto grado de satisfacción en su trabajo profesional, y no piensan abandonarlo,
a pesar de los conflictos que se pueden presentar al tratar de compatibillzar la vida familiar
con la empresarial.
El mayor número de dificultades que se presentan en las ejecutivas, es la eventual
falta de capacitación, su ausentismo por razón de maternidad, y las diferencias en el trato de
hombres y mujeres ejecutivas: en muchos de los casos, las mujeres ganan salarios inferiores
52
a los hombres por trabajos de igual valor, y tardan más años en ascender de categoría
laboral. Sin embargo, si no se logra producir un reparto más equitativo de las labores del
hogar entre los cónyuges, el doble rol de las mujeres seguirá siendo un factor limitante de
primer orden para el desempeño profesional de las mujeres ejecutivas, en igualdad de
condiciones con los hombres.
En 10s ultimas años, por la inspiración de estudios efectuados en Estados Unidos, se
incrementó en América Latina la literatura sobre las diferencias entre ambos géneros en la
gestión empresarial moderna, que sostiene que las mujeres poseen no sólo la misma
capacidad ejecutiva que los hombres, sino que desarrollan un tipo de liderazgo más
adecuado frente a las nuevas exigencias económicas y el cambio de cultura empresarial
(Hola y Todaro, 1993).
Los cambios requeridos en los estilos de liderazgo en la empresa moderna favorecen
a las mujeres, ya que coinciden o se asemejan a las formas de comunicación y
comportamientos que normalmente aprenden las mujeres desde niñas (capacidad de
negociación basada en el consenso, espíritu de cooperación en lugar de autoritarismo, deseo
de crear un medio ambiente de trabajo agradable y estimulante, etc.). Sin embargo, estas
actitudes adscritas a las mujeres empresarias modernas en América Latirla, aún no muestra
diferencias respecto a hombres o mujeres subalternos. Muchas mujeres indican
abiertamente que prefieren a hombres trabajadores, para evitar los problemas causados por
las mujeres relativos a la maternidad. Aparentemente las mujeres ejecutivas, en su mayoria,
no están conscientes de su condición de mujer, y no toman una actitud diferente que e]
hombre en las políticas de recursos humanos de su empresa. Aún son pocas las que
aprovechan y estimulan las potencialidades de la mano de obra femenina, y tratan de
generar un ambiente que garantice el cumplimiento de principio de igualdad de
oportunidades y trato entre hombres y mujeres, como estrategia de incremento de la
productividad y calidad de la producción. En donde las organizaciones de empleadores,
pueden cumplir un rol importante en la promoción y control de políticas tendientes a
fomentar una mayor participación de las mujeres en la vida empresarial.
.' .
i
53
Observamos, que una de las principales características del fin del siglo XX, es la
profunda transformación que se ve en todos los ámbitos, tanto en el económico, político y
cultural. De manera que en los países en vía de desarrollo se ven en la necesidad de buscar
mejores alternativas para desarrollar su economía, entre esos países se encuentra México.
Por ello, en el contexto de cambio social es importante comprender que la
transición, que presume avanzar a la modernidad, se traduce a partir de un conjunto de
transformaciones que se reflejan de inmediato en los ámbitos sociales que están
estrechamente relacionados con el intercambio económico, como es el caso de las
relaciones laborales y las condiciones generales de trabajo. Por esto existe una competencia
de mercado y dentro de una búsqueda de alternativas para evaluar la productividad y
competitividad de las empresas, se debe de insertar el objetivo de trabajo en donde se
analizan las posibilidades que tienen las mujeres dentro de las organizaciones para acceder
a niveles de decisión resguardados culturalmente para los hombres. Estas posibilidades se
abren a partir de los cambios en las relaciones laborales y de gestión, en los que se emerge
el nuevo liderazgo que requieren las empresas para elevar su productividad.
Es importante considerar las formas de participación femen.ina en los diferentes
ámbitos públicos, ya que modificaron tanto la subjetividad femenina como la cultura en
general. Estos cambios son muy importantes dentro de la sociedad, siendo que este efecto
cultural se provoca en la sociedad con la incorporación de las mujeres al mercado de
trabajo y es ahí donde se propicia la gestación de una nueva relación entre el hombre y la
mujer, y en donde ella acceda a puestos de alta jerarquía en todos los ámbitos sociales.
Así, el papel que se da a la nueva identidad femenina se debe a una independencia
económica que se adquiere, en su incorporación al mercado de trabajo. En el momento en
que las mujeres realizan un trabajo remunerado fuera del hogar, éste les abre paso en lo
sucesivo y la conducirá a incursionar en todos los ámbitos sociales y al ir conquistando
poco a poco el espacio público, las mujeres transforman su condición subordinada en el
espacio familiar, como lo es el papel de madre-esposa, hija o hermana, al cuestionar los
roles genéricos establecidos socialmente.
54
,/
Con el paso del tiempo, se ha visto cómo las mujeres han podido elegir un proyecto
de vida personal, que determinó el tomar o delinear las posibilidades de su futura inserción
en el mercado de trabajo y por tanto el de su identidad como mujer. Las nuevas
características que aportó la actividad económica remunerada de la mujer, superaron la
primer etapa de su inserción en la economía, como-dice Griselda Martinez (1998), donde se
advierte su presencia, sólo en actividades propias de la mujer, como fue en el caso de
actividades educativas y secretariales.
En la segunda etapa las mujeres, se incorporan a las actividades que
tradicionalmente eran consideradas para los hombres. Y en la tercera etapa las mujeres,
están accediendo más a posiciones de mayor prestigio y poder, tanto en el sector privado
como en el público. Así las ejecutivas o funcionarias, pueden afrontar problemas de auto
identidad, pues su propia condición laboral es reconocida por la sociedad como una
actividad a la cual se le concede un prestigio. El hecho de que la mujer se incorpore a la
actividad ejecutiva, implica en la medida de que se trate de puestos bien remunerados, el
mejoramiento del nivel de la vida familiar, ya que esto hace que la familia, de cierta forma
contribuya a la realización del quehacer doméstico, siendo que libera a la mujer de éste. En
esta medida, el no desempeñar una doble jornada, hace posible dedicar más tiempo a la
familia. Por lo anteriormente mencionado, podemos observar que en muchas ocasiones,
también coopera la familia en lo doméstico.
De esto vemos que a los hombres se les permite socialmente la dedicación de
tiempo completo a su actividad profesional, sin poder cuestionar su papel de padre-
esposo..Mientras que la mujer, ti-ene que cargar con un estereotipo tradicional, que la
cultura le asigna a partir de su rol madre-esposa, por lo que en las mismas empresas se
considera que el desempeño como ejecutiva, académica, funcionaria, empleada, etc., le
corresponde un segundo proyecto de vida. Realmente las ejecutivas cuentan con más
habilidades y son más responsable muchas veces, esto va a generar cambios y a realizar
características que van a poder desarrollar mejor sus actividades, ya que las características
de la nueva lidereza en el marco de la actual competencia económica, son:
-Visión de equipo, pues lo importante es promover la creatividad de todo el personal
a partir de una motivación colectiva, y no individual o exclusivamente económica.
-Sensibilidad para desarrollar el potencial humano que fomente la autonomía y la
espontaneidad.
-Don de comunicador, para que todo el personal conozca los objetivos de la
empresa, lo que facilita a cada individuo su ubicación dentro de la c,olectividad, el
reconocimiento de los conocimientos y experiencias que podría aportar para mejorar las
condiciones de trabajo, y así optimizar los esfuerzos de la organización en la que se
encuentra.
A pesar de que la esfera privada ha ido cambiando en nuestros días, el arraigo
cultural que tenemos las mujeres es muy fuerte; es por se dice que las mujeres son más
sensibles en los puestos directivos, pero al mismo tiempo, muchas de estas mujeres utilizan
una careta de dureza para poder desempeñar satisfactoriamente su papel de mujer ejecutiva.
56
2.4 LAS MUJERES DIRECTIVAS.
Para analizar el papel que juegan las mujeres ejecutivas o directivas de alto nivel
debemos de repasar algunas de sus especificidades; para Francine Hare1 Giasson (1 990) las
mujeres y los hombres, como lo han mostrado las ciencias sociales, son mucho más
parecidos que diferentes, Su pertenencia a la especie es mucho más determinante que su
pertenencia a uno de los dos sexos. Sin embargo, debemos de reconocer que diferencias
psicológicas y sociales han inscrito a las mujeres de manera distinta al proyecto de la
humanidad.
Podemos hacer la observación, de que las mujeres tienen una reciente aparición en
el mundo de los directivos, esto implica que están menos integradas a la cultura tradicional
de este grupo. Por otro lado, las ejecutivas constituyen un grupo minoritario en la empresa,
desarrollando por lo tanto relaciones de alteridad con respecto al grupo mayoritario. Las
mujeres ejecutivas constituyen un grupo potencial para transformar las organizac.iones a
través de la introducción de nuevas prácticas y una visión renovada de la integración entre
los miembros de dichas organizaciones. Se reconoce que las mujeres en puestos directivos,
tienen más posibilidades de realizar cambios y transformaciones en la organización, que
aquellas mujeres colocadas en niveles inferiores u operativos.
Sin embargo, no es de esperarse cambios radicales. Si por un lado es cierto que
presentan características propias, también es cierto que comparten características similares
de la cultura dominante. Pero no hay que olvidar, que la pertenencia a las fami!ias
propietarias o dirigentes de la empresa, constituye sin lugar a duda una vía de acceso
privilegiada a puestos directivos, por lo tanto pertenecen a la misma etnia y a la misma
clase social que los directivos masculinos. Además, en otros casos el camino seguido en su
carrera para acceder a un puesto directivo ejerce sobre ellas una socialización homogénea al
universo de los directivos.
Lo que permite observar la potencialidad real de transformación que pueden tener
las mujeres directivas es sus características de presentar una doble cultura; por un lado la
57
herencia de una cultura femenina como un aporte distintivo de las mujeres directivas, y por
otro, una zona de conformidad a la cultura de los directivos femeninos. Harel-Giasson
(1 990). Por esta razón, probablemente la cultura femenina va a influir en las organizaciones
bajo la forma de bosquejos o rasgos leves y no bajo la forma de cambios radicales, al
menos en un futuro inmediato. Para apreciar las posibilidades de los rasgos femeninos
incorporados a las organizaciones, Harel-Giasson propone ciertos elementos constitutivos
de la herencia común de las mujeres que han sido esencialmente elaboradas en la esfera
doméstica, presentando características susceptibles de inducir enfoques diferentes a la
gestión de las organizaciones:
La esfera doméstica es un lugar de integración. El trabajo realizado en el hogar
es un trabajo no parcializado, no taylorizado, no medido. No se percibe ruptura
entre la concepción de un proyecto y su realización, entre lo racional y lo
afectivo, entre la eficiencia de las operaciones y el bienestar de las personas.
Contrariamente a la esfera pública donde las interacciones entre las personas se
encuentran basadas en las instituciones, las normas burocráticas, las jerarquías y
las distancias a respetar, la esfera doméstica es un lugar donde las relaciones
humanas están caracterizadas por la proximidad, la personalizacih y la
permanencia.
El universo doméstico da lugar a un simbolismo particular inspirado de la
familia, de la casa, los jardines y arreglos florales, en tanto que la simbologia del
universo público se inspira más bien para la guerra y en las armas, de máquinas
y deportes.
La esfera doméstica es un lugar en donde se experimentan formas de
solidaridad. No hay más que pensar en las habilidades en las que se transmiten
de madre a hija o a la ayuda entre vecinas.
58
Además de estas características de la esfera doméstica como herencia común, las
mujeres tienen también en común la herencia del rol material, impuestos como una
responsabilidad directa y continua que no se encuentra subordinada a ninguna otra. A
diferencia de las mujeres, los hombres tienen un rol de sostenimiento económico familiar,
donde el cuidado de los infantes juega un papel secundario con respecto a su actividad
principal ligada a la esfera pública. El rol de las mujeres está dirigido a proporcionar vida,
atención y cuidados a sus hijos (as), modelando los valores femeninos y fomentando el
desarrollo de habilidades particulares como, una percepción fina de las necesidades del otro
o el arte de estimular el desarrollo de un ser humano. Por otra parte, el poder familiar es
concebido en forma distinta entre padres y madres. Mientras que los padres ejercen una
autoridad formal sobre los hijos, las mujeres basan su autoridad en las actividades
cotidianas y en la persuasión.
Los elementos anteriormente señalados de la herencia común de las mujeres
conducen a suponer que éstos influyen en la forma en que las mujeres se desenvuelven al
interior de las organizaciones. Sin embargo, todavía no se ha llevado a cabo un trabajo de
investigación de una amplitud tal que permita demostrar la presencia de una cuitura
femenina en la forma en que se conducen las mujeres directivas, producto de su formación
en la esfera doméstica y en la maternidad.
59
2.4.1 PROFESIONAL.
En la mayoría de las organizaciones, todavía las mujeres ejecutivas representan una
baja proporción del personal directivo, encontrándose por la mayor parte en los mandos
medios. Ellas todavía son poco numerosas en los niveles superiores y dirigen en la mayor
parte de los casos funciones de soporte, encontrándose en las áreas de relaciones públicas o
de comunicación, en administración de personal y, cada vez más, en el área contable y
legal. En resumen, las mujeres ocupan puestos ejecutivos en las áreas de actividad donde
profesionalmente habían realizado un acceso relativamente significativo. Por el momento,
el acceso de las mujeres a los puestos ligados directamente a las operaciones claves de las
organizaciones se encuentra limitado. Su ausencia en puestos de naturaleza operacional
central, reduce sus oportunidades de acceder a los más altos niveles jerárquicos.
Sin embargo, a diferencia de épocas anteriores, donde el trabajo representaba sólo
un periodo corto de tiempo comprendido entre la terminación de los estudios y la llegada de
un primer hijo, en la época actual varias mujeres ingresan a las organizaciones con el
objetivo preciso de llevar a cabo una carrera en un sentido más profesional, lo que
representa intervenir de veinte a treinta años de esfuerzo sistemático, constituyéndose, por
lo tanto, en una actividad central de su vida. Por otra parte, las ernpresas y los organismos
públicos comienzan a considerar a las mujeres como posibles colaboradoras de largo plazo,
susceptibles de un desarrollo sostenido en su actividad laboral.
No ha sido hasta años recientes que las mujeres han comenzado a ingresar en gran
número en toda gama de estudios universitarios posibles. Las empresas tienen ante sí el
desafio de comprender la amplitud del significado de este relevo generacional de jóvenes
mujeres profesionales, con el propósito de mejor integrar este potencial humano en el
desarrollo de las empresas, permitiendo su desarrollo profesional y su ascenso a puestos de
dirección.
Los inicios de la carrera profesional son decisivos en el curso futuro que adoptarán
las mujeres en su desarrollo al interior de las organizaciones. Este periodo de la vida
60
id .c: d: I* 4-j 3 5-;1 c j 4 profesional es concomitante con el momento en que estas mujeres pueden decidir la forma
de una familia. Pero, ellas se confrontan a un mundo laboral, que tradicionalmente sólo
conoce un modelo de conciliación de las aspiraciones profesionales y las aspiraciones
personales: donde las segundas se confunden prácticamente con las primeras ocultando los
posibles conflictos entre los dos. Por otro lado, las prácticas de la empresa presionan a que
la vida familiar, así como las exigencias del cuidado de infantes, se subordinen y se adapten
a las exigencias de la carrera profesional.
Otro periodo importante es el de los cuarenta años, es decir a la mitad de la carrera
profesional de las mujeres. A los cuarenta años la mayoría de los adultos tienen un periodo
de reflexión, de introspección y de balance que hace surgir algunas preguntas sobre las
opciones hechas, sobre las posibilidades de cambio, tanto en l a vida profesional como en la
vida personal. Es un momento en que los adultos viven la urgencia del tiempo, evaluando el
lapso restante que les queda de vida. Es un periodo en que hay cambios personales y de
valores en relación con ellos mismos y los demás. Obviamente, hay diferencias
dependiendo del contexto, del ambiente personal, social y profesional.
2.4.2 EL LIDERAZGO FEMENINO.
En las organizaciones, el liderazgo está contenido en la planeación, la toma de
decisiones, la dirección, la supervisión y la evaluación del trabajo de los otros, implicando
la responsabilidad del desempeño (eficacia-eficiencia) de la unidad de trabajo. En este
sentido, el liderazgo sólo existe como una relación social. No se puede ser líder de una isla
desierta, se requiere por lo menos dos personas para que alguna de ellas pueda ser líder. Por
lo tanto, el liderazgo se da a través de un proceso de comunicación, donde el líder debe ser
una persona que actúe como tal, cuya autoridad y status son aceptados, formal e
informalmente, por otros. El gran problema para las mujeres que son o que aspiran a ser
líderes es el de ser reconocidas con la necesaria autoridad y status por los otros;
supervisores, subordinados, clientes, proveedores o socios con los cuales las mujeres
interactúan.
61
El tema de liderazgo es un tema tradicionalmente abordado en el estudio de las
organizaciones, incluyendo trabajos de investigación sobre: sus estilos, su surgimiento en
un grupo, sus relaciones con el poder social y, sobre todo, su vínculo con el desempeño de
sus grupos de trabajo. Sin embargo, el desarrollo de la teoría organizacional no incluía el
liderazgo femenino como tema de interés.
La aparición lenta, pero progresiva, de las mujeres en los puestos de mandos medios
y superiores ha dado pie al surgimiento de trabajos que se proponen desilusionar la
existencia o no de diferencias específicas entre el liderazgo femenino y el liderazgo
masculino, así como la posibilidad de que esta presencia femenina contribuya a la
transformación de las formas actuales de dirección y de control de las empresas, es decir, a
la emergencia de una manera distinta de ejercer el poder. En cualquier caso, el desarrollo
profesional de las mujeres en la organización y su ascenso en la línea jerárquica plantea de
modo natural la necesidad de reflexionar acerca de su forma de dirigir. Sobre este punto se
han desarrollado diversas orientaciones, que la Dra. Blanca Elvira López Villarreal, analizó
en 1995.
a) La mitología del liderazgo masculino.
Una primera orientación proviene, inicialmente, de la mitología del liderazgo
masculino que establece una diferencia entre los géneros, al difundir la creencia de que el
liderazgo sólo corresponde a los hombres, y consecuentemente se niega a las mujeres. Las
percepciones, actitudes y acciones de las personas están influenciadas, consciente o
inconscientemente, por los estereotipos tradicionales sobre el género. Al estereotipo
masculino, se le atribuye inteligencia, dominio, racionalidad y objetividad, lo que implica
también competencia, status y autoridad. Al estereotipo femenino se le vincula con
emotividad, dulzura, conformidad y diferencia, es asociado a una menor competencia,
status y no autoridad. El estereotipo masculino corresponde al estereotipo de líder o
directivo, el femenino no. Como resultado, a los hombres se les otorga automáticamente
62
mayor status, poder, prestigio y valor social que a la mujer en igual posición, habilidad, y
características personales.
A causa de estos supuestos automáticos, la gente inconscientemente considera como
imposible o inapropiado que una persona con un menor status, como una mujer, asuma una
posición de mando o una conducta de liderazgo ( Haslett, Geis y Carter, 1992). Cuando una
mujer alcanza una posición de liderazgo, los otros no aceptan su autoridad, ni otorgan tanta
importancia a sus ideas o sugestiones, ni la toman tan enserio como lo harían, en forma
automática, con un líder masculino. Las mujeres como líderes son vistas, tratadas y
evaluadas diferentemente que los hombres. Los estereotipos otorgados tradicionalmente a
cada género, en buena parte inconscientes, decretan que las mujeres son menos
competentes que los hombres y que deben estar subordinadas en categoría con respecto al
hombre.
El prejuicio contra las mujeres como liderezas reflejan componentes mayores del
estereotipo femenino. Uno es la creencia descriptiva que las mujeres son menos
competentes intelectualmente y menos racionales. El otro es el supuesto prescriptivo de
status y poder que consiste en que las mujeres no deben tener más poder o status que un
hombre. La vieja mitología de los estereotipos de los géneros masculinos y femeninos crea
una serie de barreras externas al liderazgo femenino, los prejuicios de los otros; pero
también crea barreras internas, que se encuentran al interior mismo de las mujeres.
. b) La superioridad del liderazgo femenino.
A pesar de los efectos negativos de las expectativas de los estereotipos sobre el
liderazgo femenino, para una segunda orientación, las mujeres tienen tanto potencial para
alcanzar un liderazgo exitoso como el de los hombres. Algunos estudios contradicen
directamente los estereotipos tradicionales y sugieren que las mujeres deben ser más
efectivas como líderes que los hombres, reconociendo por lo tanto, que el género conduce a
63
estilos de liderazgo distinto. Esta segunda concepción la podemos ejemplificar con una
investigación llevada a cabo por Judy B. Rosener (1990) sobre los mienlbros del Forum
International de las Mujeres. ?*y de sus colegas masculinos, que la condujo a sostener que
las mujeres tienen una tendencia mayor que los hombres a utilizar un estilo de liderazgo
interactivo, por oposición a un estilo basado en la autoridad y el control; a trabajar
activamente para establecer relaciones fructíferas con sus subordinados; a estimular en ellos
la estima de sí mismos y el entusiasmo por su trabajo. Esta concepción propone que las
mujeres tienen un tipo de liderazgo específico y distinto al de los hombres en razón de sus
patrones de socialización y de los caminos particulares que han tenido en su carrera
profesional.
Los patrones de socialización las conduce a ser esposas, madres, maestras,
enfermeras y voluntarias en obras de benevolencia. Se suponen que ellas deben obtener
satisfacción y sentido de estima a través de ayudar a otros, incluyendo a sus esposos.
Mientras que los hombres deben ser competitivos, fuertes resistentes y decididos, las
mujeres en contraste deben ser cooperativas, emocionales, vulnerables y tener una función
de soporte. Esto puede explicar porqué las mujeres ahora tienen, más que los hombres, a
ejercer un tipo de liderazgo interactivo. Por otra parte, los caminos seguidos en gran medida
por las mujeres en las empresas han sido consistentes con los roles. que ellas han jugado en
casa; esto es, en posiciones de staff más que en posiciones en línea, apoyando el trabajo de
otros, y en función del tipo de comunicación o de recursos humanos donde se manejan
presupuestos pequeños y poca gente que les reporte. El hecho de que la mayoría de las
mujeres no hayan tenido una autoridad formal directa sobre otros y un control de recursos
significativos les ha conducido a d.esarrollar conductas que les eran naturales o socialmente
aceptables, y que se han mostrado altamente exitosas en al menos ciertas áreas de las
empresas.
32 El International Women’s Forum (IWF) h e fundado en 1982 para proporcionar a prominentes lideres femeninos en diversas
profesiones alrededor del mundo un mecanismo para compartir su conocimiento entre ellas y sus comunidades y países. La organización
cuenta con 37 foros en NorteamCrica, Europa. Asia, LatinoamCrica y Medio Oriente.
64
c) El liderazgo andrógino.
Como se mencionó anteriormente, la concepción tradic.iona1 de liderazgo ha
excluido la mayoría de las características femeninas. El líder respetado se concebía como
una persona altamente competidora, impulsada por el poder y cuyos sentimientos
personales estaban sistemáticamente escondidos. Como ejemplo de la corriente andrógina
se expondrá el .trabajo de Alice Sargent (1983) quien propone una definizibn de liderazgo
que combine lo mejor del hombre y de la mujer. Ella lo denomina andrkgino, es decir que
tiene las características de ambos sexos. La raíz latina andro viene de la griega anér, que
quiere decir varón, y la raíz latina gynus de la griega gyné, que significa mujer. Se
argumenta que el nuevo estilo de liderazgo requiere que no se descarten los
comportamientos masculinos tradicionales, sino que se combinen con conductas femeninas.
Según este enfoque, debe existir una coexistencia equilibrada, como el concepto
chino del yin y el yang, de las fuerzas femeninas y masculinas, debido a que, los líderes y
gerentes eficaces necesitan usar tmto la lógica como la intuición, reconocer los hechos
tanto como los sentimientos, ser técnicamente competentes y emocionahente
comprensivos. Corno término psicológico, la andrógina sugiere que se pueden mostrar
cualidades tanto masculinas como femeninas, y que tales valores, actitudes y
comportamientos se encuentran en diversos grados en cada uno de nosotros. " En mi
opinión esta propuesta no ha presentado resultados confiables que en la práctica demuestren
su solidez teórica. Yo considero que el liderazgo está más vinculado a factores estructurales
de la organización " ( López 1995).
d) Solamente liderazgo.
Finalmente, existe una tendencia que sostiene, a través de sus investigaciones, que
en realidad no existe una diferencia significativa en las formas de ejercer el liderazgo por
parte de hombres y mujeres. Sus conclusiones van en el sentido de plantear que el sexo no
65
es la variable más determinante en el estilo de liderazgo adoptado, Se argumenta que el
liderazgo estaría más determinado por variables estructurales, por factores organizacionales
o por las características individuales que influyen en el comportamiento de la persona.
Existen cuatro formas distintas de considerar al liderazgo femenino. Dos enfoques
aceptan la existencia de diferencias significativas en la forma de ejercer el liderazgo por
parte de hombres y mujeres. Por un lado, la orientación tradicional otorga la capacidad de
mando exclusivamente a los hombres, negando dicha capacidad a las mujeres. Por otro
lado, existe una segunda perspectiva que argumenta diferencias basadas en la forma de
socialización y de carrera profesional que han tenido las mujeres, señalando incluso que en
muchas circunstancias el estilo de liderazgo de las mujeres es superior y más eficiente. Un
tercer enfoque, el modelo de liderazgo andrógino, a diferencia de los primeros, propone la
necesidad de un estilo que combine en forma equilibrada las características masculinas y
femeninas; finalmente, una cuarta corriente de autores sostiene que el sexo no es la variable
principal que determina el estilo de liderazgo, señalando que una forma más humanitaria de
ejercer el poder en las organizaciones depende de los valores de la gente, y no de su sexo.
A lo largo de esta investigación, hemos observado, que por el tipo de cultura que
tenemos, es dificil aceptar que las mujeres puedan ser excelentes liderezas, ya que estamos
acostumbradas a estar bajo el mando de los hombres; pero esto ha ido cambiando gracias a
las feministas y a las mujeres que han podido irse introduciendo en el mundo público.
66
2.4.3 ENFOQUES DE LIDERAZGO.
El liderazgo es el proceso de dirigir y orientar las actividades relativas a una tarea a
los miembros de un grupo de trabajo.
El liderazgo se define generalmente como una influencia. Es el arte o proceso de
influencia sobre las personas de modo que estos se esfuercen voluntariamente hacia el logro
de las metas del grupo. El liderazgo significa, guiar, conducir y dirigir. El líder actúa para
ayudar a un grupo a lograr sus objetivos mediante la aplicación máxima de sus capacidades.
La función del liderazgo es inducir o persuadir a todos los subalternos o seguidores
a contribuir a las metas de la organización de acuerdo con su capacidad máxima. El arte del
liderazgo tiene tres ingredientes fundamentales:
1 .- Capacidad para comprender que los seres humanos, tienen diferentes fuerzas
motivadoras en distintos momentos y situaciones.
2.- Habilidad para inspirar cualidades carismáticas que inducen a la lealtad,
devoción, etc.
3.- Fuerza para actuar de forma tal que establezca un clima para responder y para
despertar motivaciones.
El liderazgo implica tres importantes normas:
1.- El liderazgo debe comprender a otras pe.rsonas, subalternos o seguidores, los
cuales refuerzan con su voluntad propia la posici6n de mando y dirección.
2.- El liderazgo supone una distribución desigual del poder entre dirigentes e
integradores del grupo. Los dirigentes tienen autoridad para orientar algunas de las
actividades del grupo mientras que los miembros de este no tienen autoridad para dirigir las
actividades de aquellos.
3.- El dirigente además de estar capacitado legítimamente para dirigir a sus
subalternos también puede ejercer influencia. Están en capacidad no solo de ordenar
lo que debe hacerse sino también como debe hacerse.
67
2.5 PROBLEMATICA ACTUAL.
2.5.1 EL TRABAJO FEMENINO EN MÉXICO.
El desarrollo que ha seguido la incorporación de la mano de obra femenina al
mercado laboral en México a través de los últimos 30 años, nos permite concluir que ha
habido una importante y sostenida expansión de las mujeres dentro de la estructura
ocupacional al punto de que se habla de una verdadera “feminización de la
economía”(García, 1992:23). No obstante que lo anterior se vislumbra como algo favorable
para las mujeres, al reducir su dependencia económica respecto a los varones y al aumentar
su participación en los diversos espacios de la vida social (Pedrero, Rendón y Barrón,
1997: 1 l), sin embargo, una lectura más atenta nos sugiere que dicho proceso no ha sido del
todo homogéneo. Por el contrario, se ha realizado de una manera diferencial tanto en el
espectro temporal como a nivel sectorial y regional del mercado de trabajo más amplio lo
cual también ha sido determinado por las diversas características sociodemográficas y
socioeconómicas de las mujeres al interior de su contingente todo lo cual ha traído como
consecuencia que se les confine grosso modo a determinadas ramas de actividad, a
ocupaciones especificas y que se hayan concentrado en ciertas categorías ocupacionales.
En este sentido, y en particular respecto a la evolución del mercado de trabajo en
México, Garcia y Oliveira (1 998), nos dicen que hasta 1970 uno de sus rasgos distintivos
fue la escasa presencia de las mujeres quienes constituían apenas un 16 % de la fuerza
laboral. Esto se explicaba, en términos generales, como consecuencias de las menores
oportunidades de empleo disponibles para ellas, de su escasa escolaridad, como resultado
de las altas tasas de fecundidad de la población y del modelo económico industrializador al
cual se apostaba el desarrollo del país y que permite que una familia pudiera mantenerse
con más frecuencia con un salario por hogar. Así, las mujeres y en especial las madres y
las esposas, se dedicaban principalmente a las labores del hogar y a la crianza de los
infantes. Las mujeres jóvenes (15 a 24 años), por otra parte, son las que presentaban
68
mayores niveles de participación en la economía debido a su relativamente mayor
escolaridad que las hacía más idóneas para los empleos que se creaban en la industria y los
servicios modernos.
Hacia 1979, la participación femenina se eleva a 21.5 % y es particularmente
importante en los contextos urbanos (ciudades comerciales, industriales y administrativas
de las diferentes regiones del país y de la ciudad de México). Durante la década de los años
ochentas - años de declive del modelo de sustitución de importaciones con base en la
industria así como de crisis reestructuración económica -, la participación femenina
continua en ascenso hasta alcanzar 3 1.5% en 1991 y 34.5 % en 1995(cfr. Garcia, 1992;
Pacheco, 1997 y de Barbieri, 1997). 33
Este aumento, si bien se presenta en casi todas las edades, también tiene sus
oscilaciones, lo que implica cambios de los grupos de edades que pasan de un perfil de 20 a 24 años durante la década de los setentas a otro situado entre los 35 y 39 años de edad
para 1995. Esto último resulta importante, pues como señalan Garcia y Oliveira (1998: 143):
Indica que las mujeres mexicanas no están abandonado el mercado de
trabajo después de unirse o tener sus primeros hijos, como lo hacían en los años anteriores.
Más bien, las unidas conyugalmente y con hijos han recurrido a diferentes estrategias para
desempeñar actividades laborales además de sus responsabilidades domésticas. Este
proceso ha sido estimulado en parte por la mayor necesidad económica, que se ha agravado
con la crisis y reestructuraciones de los Últimos lustros.
3 3 Segun esta última autora, el proceso tambiCn se presenta a nivel latinoamericano como lo demuestra el hecho de que la población
econórnicalncnte activa !emenina haya crecido 151 7 YO entre 1970 y 1990, mientras que la masculina lo hizo en u n 68 4% para el mismo
periodo.
69
Durante la segunda mitad de la década de los noventas, continúan dichas autoras,
los aumentos en la presencia económica de las mujeres se concentran en las grandes áreas
metropolitanas del país y en unas pocas ciudades en la región norte, lo cual nos habla de
una pauta menos diversificada regionalmente que la registrada en los periodos anteriores.
Respecto a los sectores sociodemográficos que inciden en la incorporación
femenina al mercado laboral, durante los noventa continúan aumentando las mujeres con
baja escolaridad, unidas conyugalmente y con descendientes ; pero todavía son solteras, sin
hijos y con mayores niveles de escolaridad, las que presentan niveles más altos de
incorporación laboral debido a las tendencias seculares de modernización y urbanización
del país así como a la prevalencia del credencialismo en el desempeño de muchas
ocupaciones y a las políticas empresariales que prefieren la contratación de mujeres
solteras, en particular, entre las maquiladoras.
2.5.2 EL SECTOR TERCIARIO.
Otro rasgo importante de la forma en que todas las mujeres se insertan a1 mercado
de trabajo, lo constituye el hecho de que lo han realizado, principalmente, en el llamado
sector servicios. Esto no ha sido de ninguna manera una decis ih propia sino consecuencia
de los cambios en la estructura sectorial y ocupacional provocada por el desarrollo urbano,
las políticas gubernamentales y la modificación en los procesos productivos y de trabajo
bajo diversos patrones de acumulación a lo largo de muchos años como lo demuestra el
hecho de que, por ejemplo, se asocie la expansión de los servicios financieros y
profesionales como el dinamisma del proceso de sustitución de importaciones entre los
años 50’s y 70’s mientras que el empleo público en la administración central, por otro lado,
ha crecido en forma constante desde los años veinte hasta mediados de los ochenta
(Oliveira y Garcia, 1998;Blanco, 1995).
A pesar de lo anterior, también existe un consenso en el sentido de que es a partir
de los años 70‘s cuando el sector terciario se expande a ritmos superiores de los
secundarios y que son las mujeres quienes prestaran las más altas tasas de participación al
70
punto de que para la década de los noventa ésta alcanzará cerca del 80% (De Barbieri,
1984; 375; Suarez, 1984; Oliveira, 1989;García y Oliveira, 1998: 150).
Ahora bien antes de continuar nos parece pertinente retomar la clasificación que
Oliveira y Garcia (1998:44) hacen del sector terciario con el fin de diferenciar la
heterogeneidad gama de actividades que lo constituyen y asi conocer más de cerca el peso
específico de las principales ramas a las que se incorporan las mujeres, igualmente porque
nos permitirá ubicar el lugar de la enfermera dentro del mismo. Así pues y para utilidad
analítica, dicho sector se puede dividir en: servicios al productor (finanzas, alquiler de
inmuebles y servicios profesionales); Servicios sociales (educación, servicios médicos y
gobierno); servicios distributivos (comercio y transporte) y servicios personales ( servicios
de esparcimiento, restaurantes, hoteles y otros).
Por lo que respecta a los años ochenta, entonces, interesa destacar que las mujeres
mantienen su participación en el sector terciario con una tasa del 70% a pesar del
significativo incremento de la fuerza laboral masculina en su interior. Las mujeres, además,
tendrán un peso relevante en los servicios distributivos de !as más diversas áreas urbanas
tales como Guadalajara, Ciudad Juárez, Monterrey, Ciudad de México, Tijuana y en
algunos centros regionales como Mérida (Garcia y Oliveira, 1998). Tal vez resulte
interesante señalar aquí que según Oliveira y Garcia (1998), el leve descenso de la
participación femenina al inicio de la década pasada se lleva a cabo en ocupaciones no
manuales lo cual quizá nos diga mucho si lo ligamos al problema del mercado de trabajo
desde la perspectiva de género.
En los años ~O 'S , tanto los varofies como las mujeres conservan su mayor presencia
dentro del comercio y los transportes siguiendo en importancia los servicios personales y,
por último, los sociales. Por otra parte, también hay que destacar que el trabajo no
asalariado, parcial o por cuenta propia distinguirá muchas de las formas en que el
contingente femenino se incorpora al sector servicios junto con un notable incremento de
mujeres de mayor edad, casadas y con hijos, que con frecuencia tienen bajos niveles de
escolaridad (Garcia y Oliveira, 1998; Oliveira y Garcia , 1998).
71
Por lo que respecta al empleo público, donde finalmente se puede ubicar a la
ocupación de la enfermería, Blanco (1995) nos dice que ha sido unos de los mercados
laborales más importantes y que más ha crecido en los últimos años manifestando,
inclusive, un carácter anticiclónico para aquellos momentos de crisis económica como lo
demuestra el hecho de que el total del personal ocupado se mantenga constante- alrededor
de 17.5% entre 1982 y 1992 ( Oliveira y Garcia, 1998). Todavía más: según estas últimas,
la disminución del peso relativo de los puestos de trabajo generados por las empresas
públicas a partir de las reformas del expresidente Carlos Salinas de Gortari 34, lejos de
desmentir los hallazgos de Blanco los confirman pues, en el último caso, nos dicen, tal
reestructuración tuvo como contraparte que la importancia relativa del empleo en el
gobierno propiamente dicho se incrementara (Oliveira y Garcia, 1998: 46). Todo ello
resulta de particular interés para el caso del subsector salud, 35 y, dentro del mismo, para la
enfermería pues al inscribirse dentro de este último, nos permite suponer una importancia
permanente, por lo menos, en términos cuantitativos.
Uno de los principales cambios estructurales que ha experimentado la economía
mexicana en las últimas cinco décadas lo constituye sin duda el constante incremento de la
participación de las mujeres en el mercado laboral. Esta transformación se debe :lo sólo a
cuestiones de tipo económico- que instan a muchas mujeres a buscar una ocupación
remunerada para complementar el ingreso familiar- sino también a que la visión del trabajo
de las mujeres en la sociedad ha cambiado radicalmente durante años recientes.
Asimismo el incremento de la participación de las mujeres en la fuerza laboral
de América Latina es una de las transformaciones más significativas que han ocurrido en la
34 Dichos puestos de trabajo pasan de u n 23.3 5% en 1988 a un 10.8% en 1993
35 Inscrito junto con la educación dentro del programa social del Estado, según Blanco (1995), son los que
ocupan más personal y los que más han crecido dentro del empleo publico en la administración Central.
72
región durante las últimas décadas, cambio que ha estado acompañado por modificaciones
en las organizaciones de las familias.
Elevar el potencial productivo de la fuerza laboral femenina y coadyuvar a su mejor
desarrollo constituye un objetivo de la mayor importancia para la Secretaria de Trabajo y
Previsión Social.
2.5.3 LAS FUNCIONES DEL TRABAJO GERENCIAL.
r:. , y": ;:+h.
Henry Mintzberg nos menciona (1983), las funciones básicas de los directivos o ?"
b&$ ? gerentes son de tres tipos: interpersonales, informativos y de decisión. A partir de estas z6;>$ funciones, los directivos asumen diez roles distintos y señala que todas las posiciones de W'
r - i 0 'd F.,
mando comprenden uno o más de los mismos:
1. Las funciones interpersonales determinan los roles de:
* Portavoz o representante de la organizacih.
* Conductor en tanto dirige y controla un grupo de subordinados.
* Enlace porque crea y mantiene relaciones con grupos externos a la organización.
2.Las funciones informativas:
* Monitor en la medida que identifica e interpreta las oportunidades y amenazas que el
medio plantea a la organización.
* Difusor, porque hace circular la información al mundo exterior respecto a la
organización.
* Portavoz o transmisor de información al mundo exterior respecto a la organización.
3. Las funciones de decisión:
* Empresario: plantea y controla los cambios y emprende nuevos proyectos.
* Gestor de conflictos, en tanto maneja y soluciona las crisis imprevistas.
73
* Asignador de recursos.
* Negociador: contrata y obtiene recursos, concerta negocios y gestiona frente a múltiples
intereses.
2 2 5 2 4 9 Estos roles, en el caso de las mujeres, pudieran ser un tanto intimidatorias, sin
embargo se observa cómo en el trabajo cotidiano (no remunerado) las mujeres desempeñan
con gran efectividad estas mismas funciones, lo cual demuestra que poseen las cualidades y
que cotidianamente ejercitan las habilidades requeridas para un trabajo gerencial. Se dan las
siguientes diferencias en la jornada de unas y otras:
MASCULINOS.
o Los directivos trabajan a un ritmo continuo, ni hacen ninguna pausa en su jornada de
trabajo.
0 Las jornadas se caracterizan por las pausas, la discontinuidad y la desintegración.
0 No consideran como interrupciones a las tareas o entrevistas programadas.
Muestran preferencias por las entrevistas improvisadas.
Mantienen una compleja red de relaciones con personas ajenas a sus organizaciones.
0 Se enfrascan en la necesidad de mantener la compañía en constante funcionamiento; les
falta tiempo para la reflexión.
Tiene dificultad para compartir la información.
FEMENINAS.
o Trabajan con un ritmo estable; pero con breves pausas programadas a lo largo de la
jornada.
Disponen de poco tiempo para actividades que no se relacionan directamente con su
trabajo.
0 Hacen tiempo para actividades que no están directamente relacionadas con su trabajo.
Prefieren las entrevistas improvisadas, pero prevén el tiempo para ocuparse de la
correspondencia.
Mantienen una trama compleja de relaciones con personas ajenas a sus organizaciones.
14
Se concentran en las interrelaciones de sus funciones (de conducción) con el medio.
Preveen la distribución de información.
La convivencia de una perspectiva de género la podemos entender porque: la
administración es un conocimiento que se construye en lo esencial en los cruces
disciplinarios de tres campos: el de la psicología, en 10 que respecta al sujeto y su
percepción cognitiva; el de la historia, que marca el contexto que determina socialmente el
desarrollo científico y el de la cultura, en lo que respecta en el ambiente a los valores,
normas, costumbres y pautas de comportamiento, hecho por el hombre.
Las formas de apropiación y ejercicio del conocimiento administrativo parten de
una perspectiva androcentrísta (Moreno, 1986), dado que la administración, conlo
tecnología de conducción, conlleva valores fundamentales la división natural del trabajo,
respecto a la autoridad, la disciplina y el orden y estos, en una sociedad patriarcal,
privilegian la posición del hombre.
La sociedad moderna opera bajo un sistema de desventaja femenina, en el que
estratificación por sexos descansa en la división del trabajo- tanto fuera como dentro de la
familia- donde es el trabajo generador de recursos el que se privilegian y el que permite
elevar el status de los sujetos. El acceso de las mujeres a este tipo de trabajo se encuentra
restringido por los hombres, sobre todo si se trata de trabajos en los niveles directivos.
Frente a las necesidades y dinámicas del cambio en las organizaciones y la creciente
participación de las mujeres más 'preparadas acadétnicamente en la esfera productiva, las
mujeres pueden ser actrices determinantes en la construcción de nuevas formas de
organización y gestión del trabajo. Esto en la medida en que intente no sólo adaptarse al
molde de la organización burocrática, sino que además logre reafirmar e imponer en ella,
como criterios de gestión los principios, valores y actitudes que le son propios en la esfera
privada y que por ello mismo se han calificado como signos de debilidad: una mayor
atención al proceso, en lugar de concentrarse en los resultados finales, una preocupacibn
75
Así vemos que la gerencia femenina se caracteriza por:
0 El interés en las personas.
o Sensibilidad hacia las necesidad de las mujeres trabajadoras.
o Inversión en la formación profesional de los trabajadores.
0 Una orientación cooperativa.
0 Una perspectiva global.
0 Una comunicación abierta.
0 El reconocimiento de las inequidades de otros.
0 El interés en la calidad del ambiente.
0 El uso de la intuición.
Estas características permiten observar que la formación social y cultural de los
hombres y de las mujeres en las sociedad modernas les proporcionan valores y perspectivas
diferentes (Hofstede. 1994:79-108). Dentro de estos ámbitos de la vida cotidiana se
encuentra la forma en la cual abordan su trabajo.
Si se analiza el estrato correspondiente a los niveles de ejecutivos y funcionarios
que trabajan más de 49 horas a la semana, se puede observar que mientras el 42.84% de
hombres ejecutivos laboran esta -cantidad de tiempo, sólo el 2 1.81 % de las mujeres lo
hacen. Esto quizás se debe a que algunas ejecutivas, además de realizar su trabajo, deben
atender sus labores familiares y en otros casos sus deberes académicos y de formación
profesional.
Las mujeres que han llegado a ocupar puestos a niveles ejecutivos en México
empezaron a trabajar desde los 23 años en promedio y es hasta que llegan alrededor de los
40 cuando ocupan esos cargos. .A nivel general puede afirmarse que su edad fluctúa entre
76
los 35 y 40 años. Las mujeres que son patronas o empresarias no llegan al 2% (sólo
representan el 1.6%) (Rendón y Morales, 1996:G7-1 O).
La presencia de las mujeres ejecutivas es menor entre los puestos directivos del
sector privado que entre los funcionarios públicos. Mientras que en el primero, las
ejecutivas sólo llegan a representar el 13.75% entre los funcionarios públicos la presencia
de las mujeres alcanzan el 20.67% ( Zabludovsky , 1996:H. 10-1 1). A pesar de su menor
participación, las mujeres gerentes tienen un estilo directivo más horizontal clue el de sus
contrapartes varones, y sus decisiones buscan tener el acuerdo previo de los involucrados.
Las mujeres ejecutivas tienden a establecer sus decisiones por medio de un mayor
acercamiento y contacto con el gerente (mayor intimidad), mientras que los hombres lo
realizan mediante procesos más autónomos y que involucran fenómenos de poder e
independencia. Quizá esta visión responde a cierta preocupación maternal o paternal en los
gerentes, pero en el caso femenino existe una mayor tendencia, ya que ellas se observan
como responsables de lo que pasa a otros (refleja el interés en las personas y
reconocimiento de las inquietudes de otros). Aunque en algunos casos las mujeres también
buscan poder, autonomía e incluso llegar a generar estilos de liderazgo necesariamente
masculinos, los varones, a su vez, se ven enfrentados a tomar en cuenta la comunicación, el
trabajo conjunto entre hombres y mujeres.
77
CAP~TULO III.
METODOLOG~A.
3.1 PLANEACIÓN DEL PROYECTO.
Podemos mencionar que desde el punto de vista sociológico, el ciclo de vida
aparece como estructuración de los atributos y los roles sociales de los individuos en
función de su edad, y como forma de regulación del acceso al saber, a las posiciones
sociales y al reconocimiento de un status adulto y ciudadano pleno. Mediante el doble
proceso de asignación de roles y de socialización; éste seíiala notorias diferencias de
género, así como de identidad, ya que son puestas en evidencia fundamentalmente en torno
a la división de roles productivos y reproductivos, en el ámbito familiar.
I' La trabajadora no sería un ama de casa que trabaja eventualmente fuera, ni una
trabajadora mal pagada que dedica su tiempo de ocio a realizar tareas domésticas. Por el
contrario constituye su identidad en la relación permanente de dos tipos de actividades: el
trabajo asalariado y el doméstico. Ambos reclaman de su parte estrategias, actitudes,
prácticas, valores distintos y a menudo contradictorios."
Para poder llevar a cabo esta investigación, obtuvimos previamente el directorio de
las personas que, cubran las expectativas pertinentes para la realización de la presente. Ya
que lo que nos interesa abordar es el liderazgo situacional y la resolución de conflicto
Kilmann, en los hombres y en las mujeres empresarias de nivel gerencia1 en la Secretaría de
Hacienda y Crédito Público, en su dependencia de la SAT. Ubicado en: Av. San Lorenzo
No. 252, Colonia Bosques Residenciales del Sur, delegacicjn Xochimilco, México, D.F.,
código postal O 16 1 O, con teléfono 5228-003 8.
36 Arango. Luz Gabriela. Familia, trabajo e identidad de Gtnero. Analogías y contrastes de dos categorías- socioprofesionales en
AmCrica Latina.
78
El problema que intentamos aclarar. lo haremos mediante los cuestionarios a
realizar, ya que muchas veces las mujeres internalizan las imágenes socialmente elaboradas
sobre el trabajo femenino, que admiten como natural e inevitable su condición de
trabajadora de segunda clase. A su discriminación y marginalización en el trabajo y en la
sociedad, le sigue la de su cuerpo, su capacidad reproductiva y sus responsabilidades
sociales (como la crianza, el cuidado de enfermos, etc.) que, justamente, no le sumistra
identidad social y económica propiamente de trabájadoras. Asimismo, el trabajo femenino
aporta, las marcas de ambivalencia en la medida en la que constituiría, al mismo tiempo el
lugar de emancipación femenina de su superexplotación, pues se considera que la
salarización femenina es perniciosa por viciar la naturaleza de las mujeres.
Por otro lado las fuentes de información en las que procedimos a utilizar la
metodología habitual en estos casos, lo abordaremos más adelante.
3.2 INVESTIGACIóN PRELIMINAR.
Para Abordar con mayor profundidad nuestro tema de investigación, nos dirigimos,
a las oficinas de Servicio de Administración Tributaria (SAT), perteneciente a la Secretaría
de Hacienda y Crédito Público (SHCP); dichas oficinas se ubican en Av. San Lorenzo No.
252, colonia Bosques Residenciales del Sur, delegación Xochimilco, México, D.F., código
postal O 16 1 0, CON TELÉFONO 5228-0038.
Nos entrevistamos con la Subdirectora del Departamento de Recursos Humanos, la
cual nos permitió realizar un recorrido dentro de las instalaciones de esta dependencia, éste
nos permitió observar en una primera instancia la distribución de cada área, así como
conocer las funciones desempeñadas en cada una de éstas.
También nos permitió conocer un poco de la historiografía de las facultadas
desempeñadas por la ACHP. A esta dependencia le corresponde el mayor número de leyes
79
administrativas; encontramos dentro de éstas a las que regulan cuestiones tributarias y otras
referidas a los asuntos Relativos a la Banca, Los Empréstitos, La moneda, los Seguros, Las
Finanzas, el mercado Bursátil, Las Aduanas, La Lotería Nacional, La Coordinación
Tributaria con los Gobiernos Locales, La Banca central, Las Organizaciones Auxiliares de
crédito, La Tesorería de la Federación, etcétera.
Para realizar esta investigación preliminar observamos una serie de elementos
complementarios del problema, hacia donde intentamos encausar el trabajo de
investigación. Al realizar ésta aparecieron nuevas perspectivas, como una necesidad de ser
investigadas ampliamente, también nos enc,ontramos con obstáculos que igualmente deben
de ser aclarados.
Con los antecedentes históricos y los datos que recabamos por medio de la
entrevista y el recorrido, se fundamentó nuestra razón principal para que se decidiera la
conformación de éste capítulo.
Una vez obtenidos los elementos y conocimientos para el tema, presentamos 12
cédula de entrevista que consta de dos cuestionarios; el primero, que es el de Liderazgo
Situacional, se conforma de doce situaciones; el segundo, que es el de Resoluciones de
Conflicto Kilmann, el cual se conforma de treinta situaciones. Con los dztos obtenidos de
ambos, nos facilitará realizar la tabulación que posteriormente interpretaremos.
3.3 DEFINICIóN DEL PROBLEMA.
Se ha practicado esta investigación para saber, el por qué a pesar de que las mujeres
han estado presentes en las empresas desde el principio de la industrialización, su trabajo es
considerado menos calificado, menos remunerado y raramente representado en los niveles
en donde se ejerce el poder. Ya que se trata del papel que juega al interior de las
dependencias, ocupando los puestos de toma de decisiones, es decir, ejerciendo el poder
que todavía en la actualidad, de forma general, el imaginario colectivo asocia a los rasgos
80
e de la identidad masculina.
Por otro lado, a pesar de que las mujeres en éste nivel ocupacional generalmente
disponen de un más alto nivel de preparación académica que los hombres, y que muchas
veces no tienen la calificación suficiente en materia de gestión empresarial, financiera y
comercial; liderazgo y comunicación.
EL PROBLEMA SE PLANTEA DE LA SIGUIENTE FORMA.
¿Cuál es el grado de influencia del género -en el grado de eficacia para ejercer el
liderazgo y la forma de enfjrentar los conflictos en la SHCP?
3.4 JUSTIFICACIóN DE LA INVESTIGACIóN.
Nuestra investigación se fundamenta en la problemática que representa la presencia
de las mujeres en el mercado laboral, analizado simultáneamente, en el trabajo asalariado,
el profesional y el doméstico. Adentrándonos un poco al trabajo asalariado, veamos la
división sexual del trabajo existente, en cuanto categorías de.análisis, se vuelve visible en
las investigaciones sociológicas, los aspectos sociales atribuidos a los hombres y a las
mujeres; esta división sexual del trabajo obedece a las tradiciones jerárquicas que forman
parte de la cultura del trabajo, expresión, por tanto, de las relaciones históricamente
construidas sobre las actividades masculinas y femeninas en nuestra sociedad. La división
sexual del trabajo se presenta de esta manera como uno de los muchos locus de las
relaciones de género. Se observa que la presencia se ha incrementado actualmente en las
organizaciones privadas y/o públicas, no solamente a nivel operativo, sino que inclusive
lentamente, su número aumenta en puestos ejecutivos, medios y altos. (Lopez, 1996); pero
esta incorporación de las mujeres en el mercado de trabajo, se ha enfrentado a graves
prejuicios de las sociedades modernas, ya que nos regimos por una cultura dominante de
carácter político patriarcal.
81
3.5 PLANTEAMIENTO DE LA HIPóTESIS.
A través del liderazgo se da un proceso de comunicación mediante el cual la persona
que quiera fungir como líder, debe actuar como tal, donde su autoridad y status deben ser
aceptados por otras personas ya sea formal o informalmente. Para las mujeres se presenta
un grave problema ya que cuando son o aspiran a-ser líderes, se les tiene que reconocer la
autoridad y el status, incluyendo supervisores, subordinados, clientes, proveedores o socios
con los que interactúan las mujeres.
Es por esto que se reconoce que la mujer, al incorporarse a la vida económicamente
activa, fuera del hogar, es decir, a la vida pública, no sólo aporta valor y nuevas habilidades
a los procesos productivos; específicamente, es capaz de aportar .cm nuevo patrón de
comportamiento y esquema de valores humanos más abierto, participativo, responsable y
colaborador.
Ho :Si existe un grado de influencia por género entonces el grado de eficacia para ejercer el
liderazgo será determinado por éste, así como la €orma de enfientar los conflictos en la
SHCP.
Ha: Si no existe un grado de influencia por género entonces el tipo de liderazgo será
personalizado.
3.6 DEFINICI~N DE VARIABLES:
DEPENDIENTE: Grado de eficacia.
INDEPENDIENTE: Género.
82
3.7 SEÑALAMIENTO DE METAS
Nos interesa conocer con la mayor profundidad posible las opiniones de las mujeres
de cómo hacen frente al conflicto. Y saber el grado de eficacia según los estilos de
liderazgo que ejercen y determinar la existencia de diferentes significativos entre los estilos
de las mujeres y los hombres, con el objeto de hacer una comparación en la SAT.
En lo relacionado con las formas de resolución de conflicto Kilmann
determinaremos las diferencias en los grados de eficacia existentes entre hombres y
mujeres.
3.8 DETERMINACI~N DE LAS FUENTES m INFORMACI~N Y SELECCI~N
DE LAS TÉCNICAS DE INVESTIGACI~N.
Se utiliza dentro de las fuentes de información los dos procedimientos más comunes
en la práctica, (la fuente primaria y la secundaria), que nos ayudan a resolver estos
problemas, estos dos procedimientos existentes pueden combinarse entre sí, si se cree
necesario.
Es sabido que existen elementos que originan informacih primaria, que
evidentemente tienen un gran interés para la formulación de opiniones que pueden
derivarse de ella; también se consideró la fuente de información secundaria que, aunque es
menos directa que la fuente anteriormente mencionada, de cualquier modo es de sumo
interés por fundamentarse en las experiencias llevadas a cabo por distintos tipos de
profesionales, que en otros momentos abordaron el mismo tema de estudio, a semejantes
problemas donde fue aplicada una metodología, aplicada a problemas de algún modo
relacionados.
Las fuentes de información primaria, son aquéllas que comprenden metodología con
fundamentos científicos y con rigor la base a los trabajos que realiza el investigador en el
campo de la encuesta, por ejemplo, pero también con metodología de observación y de
83
experimentación, que son prácticas de investigación rigurosa en el ámbito de la
comprobación cientifica. Ya que es el mismo investigador el que genera la información en
base a su trabajo.
Por lo que se refiere a la adquisición de datos e informes a las fuentes secundarias,
han de manejarse los invaluables recursos de experiencias ajenas realizadas por autores que
sean confiables, a nuestro parecer, por la seriedad y el rigor en que manejaron sus
observaciones, (las fuentes de información secundaria o externas son aquéllas que han sido
recolectadas con otra finalidad y que sin embargo nos pueden ser de gran utilidad) que son
fuentes de naturaleza bibliográfica, centros de investigación privados o públicos, etc.
trabajos de tesis, libros de autores clásicos y modernos, periódicos, fuentes hemerográficas,
INEGI que fueron utilizados primero los recursos monográficos durante el estudio de
carrera y que después marcan ciertas pautas en la investigación.
Contando con las fuentes primarias y secundarias de investigación, que
complementan los recursos metodológicos que se ponen a disposición de quienes trabajan
un tema con objeto para investigar el problema que se plantea en el discurso de esta tesina.
3.9 DELIMITACIóN DEL UNIVERSO Y DEL TAMAÑO DE LA
MUESTRA.
3.9.1 EL UNIVERSO.
De los 1556 trabajadores que laboran en esta dependencia de la SHCP, solamente
algunos de los que conforman toda la plantilla del personal, fueron seleccionados
aleatoriamente, para llevar a cabo la realización de las encuestas, siendo aproximadamente
92 personas de nivel directivo, entre hombres y mujeres.
Sin embargo no podemos dejar de lado mencionar que la Secretaría de Hacienda
84
Pública, fue creada mediante decreto del 4 de octubre de 182 l . Esta Secretaría, junto con la
de Relaciones Exteriores e Interiores, constituyeron la estructura básica inicial de la
administración pública del Estado mexicano; se dio una organización de ésta,
constituyéndose así, una necesidad apremiante para el nuevo sistema político, y en una
realidad de tareas complejas y difíciles.
Antes de ser promulgada la Constitución de 1824, las nuevas oficinas nacieron con escasez
de recursos. La hacienda pública heredada de la Colonia estaba en é1 más completo
desorden, todas las rentas agotadas, bajo el amago de los préstamos forzosos y de las
contribuciones más desmesuradas; las fluctuaciones de los gobiernos impedían por
completo su regularización.
Las oficinas de Hacienda sufrieron en su organización incesantes variaciones; ya
que el equilibrio y la salud. de las finanzas públicas son condiciones indispensables para el
bienestar de México y de los mexicanos. La equidad y eficiencia fiscal constituyen los
cimientos necesarios para sustentar el edificio de la república, para sostener la cohesión de
la comunidad y los principios de justicia social, y para hacer posible la soberanía de la
nación.
3.9.2 CALCULO MUESTRAL.
Para considerar la muestra de la investigación, como ya mencionamos, del
directorio que conforma todo el personal de la SAT, tomamos aleatoriamente a las personas
que podrían contestar los cuestionarios.
En un principio, no tuvimos problema alguno al realizar los cuestionarios que
empezaron a levantarse en el pasado mes de marzo, pero en la segunda semana del mes
mencionado, enfrentamos una serie de dificultades para poderlos realizar, ya que está
planeado llevarse a cabo un recorte de personal, por lo cual fue en un momento coyuntural
85
difícil, para poder tener acceso a las personas que encuestaríamos. Afortunadamente, por
vía telefónica, pudimos concertar algunas citas con los posibles encuestados y así nos
dirigimos a las instalaciones de la SAT.
L a muestra se conforma de 52 entrevistados, de los cuales el 50% son mujeres y el
otro 50% son hombres.
No está por demás insistir que la recolección de datos, fue practicada durante tres
semanas comprendidas en el mes de marzo de este año (ZOOO), en las que se pudo apreciar
la situación de liderazgo y como se enfrentan a situaciones de conflicto, tanto de hombres
como de mujeres.
3.10 DINÁMICA DE LA INVESTIGACIóN.
Como Puede verse en el presente trabajo de investigación, el primero de los grandes
pasos contenidos en este capítulo consistió en practicar una planeación general del
procedimiento que se propuso a seguir. Después de examinado y visto el proyecto con
detenimiento, se recurrió a poner en marcha el plan trazado. Y se comenzó con lo siguiente:
De las 52 encuestas en total que fueron realizadas para este trabajo, se aplicaron en
un total de 15 días hábiles durante el mes de marzo, por lo que debemos mencionar que en
la recolección de datos, no llevamos a cabo ninguna prueba piloto, ya que la herramienta de
investigación, que son los dos cuestionarios que aplicamos, el de liderazgo situacional y el
de resolución de conflicto Kilmann, están probados internacionalmente.
Los datos obtenidos mediante el número de cédula ya referido, fueron tabulados,
primero en forma manual por resultar de fácil acceso a las ejecutantes. Este proceso
ordenador y clasificador de datos que dan significado, arrojo la suficiente información que
indujo el siguiente procedimiento de análisis.
86
3.12 ANALISIS DE LOS DAl’OS ESTAD~STICOS.
Es el grado en que se consigue lo deseado. Es la capacidad de resolver los problemas con satiskci6n o éxito. I’ara medir l a ehcacia de las personas en un puesto ejecutivo se estudio s u Jcsempeíio mediante 1111 cuestionario y se miclieron las variables que podían influir en cse n-rismo cargo, entre otras, las siguicntcs:
- Género. - Edad. - Exolaidad. - Estado civil. - Co~npetencia. - Integraci6n. - Transigencia. - Enfrentamiento - Complacencia.
COMI’E‘rENCIA: Es la capacidad para contender con una o mas personas para obtener l a misma cosa. Satisface sus propios intereses a costa de otra persona. Estilo orientado al poder. No le importa los intereses de las denlis personas.
lNTEGlUCl6N: Es la capacidad para combinar los intereses propios JQII los ajenos. ‘l‘rata de solucionar los problemas e11 tal forma que satishga los objetivos de ambas partes.
‘I’I¿ANSIGENClA: Es l a capacidad para reconocer la superioridad de los intereses ajenos en una situación determinada. No desaparecen sus propios intereses, pero quedan supe- ditaclos a los de l a otra persona.
ISNFIWNTAMIENTO: Es la capacidad de afrontar los prob!emas, bien sea porque es su deseo o por necesidad de 11acerlo. ara esta investigación se cambio el factor E V A S I ~ N del instrumento Thomas Killnann para medir el estilo de manejo de conflicto debido a que este í-actor no contribuye a la eficacia. Estamos considerando que el porcentaje de cnfrcntamiento es el compleme~~to al porcentaje tlc cvasi611.
COMPLACENCIA: Es la capacidad para resolver el problema satisfaciendo los intereses de la otra persona, sacrificando los intercscs propios. L a transigencia combina los intereses propios, e11 tanto que 1 3 colnp~acencia los cksaparece en su totalidad.
88
3.11 TABULACI~N Y ANALISIS DE DATOS.
En la tabulación de los datos estadísticos, primeramente analizamos cuestionario por
cuestionario, recopilando los resultados manualmente; una vez recopilados los vaciamos en
una base de datos, utilizando el programa SPSS, aparen en la primer columna la
numeración de los cuestionarios que se realizaron (52) y en las siguientes columnas
aparecen las variables que utilizamos, como la de género, edad, escolaridad, estado civil,
grado de eficacia, competir, integrar, transigir, enfrentar, complacer.
Nos apoyamos en los programas de SPSS, Ventura y Harvard Graphic, para poder
realizar esta parte metodológica, ya que hicimos una correlación múltiple y una regresión
lineal.
87
3.12 ANALISIS DE LOS DATOS ESTAD~STICOS.
EFICACIA:
Es el grado en que se consigue lo deseado. Es la capacidad de resolver los problemas con satisfacción o éxito. Para medir la eficacia de las personas en un puesto ejecutivo se estudio su desempeño mediante un cuestionario y se midieron las variables que podían influir en ese mismo cargo, entre otras, las siguientes:
- Género. - Edad. - Escolaridad. - Estado civil. - Competencia. - Integración. - Transigencia. - Enfrentamiento - Complacencia.
COMPETENCIA: Es la capacidad para contender con una o mas personas para obtener la misma cosa. Satisface sus propios intereses a costa de otra persona. Estilo orientado al poder. No le importa los intereses de las demás personas.
INTEGRACIóN: Es la capacidad para combinar los intereses propios con los ajenos. Trata de solucionar los problemas en tal forma que satisfaga los objetivos de ambas partes.
TRANSIGENCIA: Es la capacidad para reconocer la superioridad de los intereses ajenos en una situación determinada. No desaparecen sus propios intereses, pero quedan supe- ditados a los de la otra persona.
ENFRENTAMIENTO: Es la capacidad de afrontar los problemas, bien sea porque es su deseo o por necesidad de hacerlo. Para esta investigación se cambio el factor EVASIdN del instrumento Thomas Kilmann para medir el estilo de manejo de conflicto debido a que este factor no contribuye a la eficacia. Estamos considerando que el porcentaje de enfrentamiento es el complemento al porcentaje de evasión.
COMPLACENCIA: Es la capacidad para resolver el problema satisfaciendo los intereses de la otra persona, sacrificando los intereses propios. La transigencia combina los intereses propios, en tanto que la complacencia los desaparece en su totalidad.
88
CUESTIONARIO USADO PARA MEDIR LA EFICACIA. Anexo l .
CALIFICACION DEL CUESTIONARIO DE EFICACIA. La calificación de las respuestas que se obtuvieron en los cuestionarios para determinar la eficacia del ejecutivo se tomó de la siguiente gráfica:
ALTERNATIVAS DE ACCION
+1
+1
- 2
+2
+2
- 2
___
-2
- 1
+2
- 1
- 1
+2
____
+2 i
+1
+1
- 2 !
i- - 1
-2 - 1 - 1
+2
- 2
+1
-2 +1
+2 - 1
- 1 +2 +-
- 2 - 1 +1
- 1 - 2 +1
P L TOTAL
El total es el valor que se tabula en la estadística. El valor mayor fué de 13 que lo tomamos como equivalente al 100% de eficacia. Los demás totales se convirtieron en proporciones a 13 para deter- minar la proporción de eficacia.
89
CUESTIONARIO PARA LOS ESTILOS DE MANEJO. Anexo 2.
CALIFICACION DEL CUESTIONARIO DE ESTILOS DE MANEJO. La calificación de los cuestionarios para conocer el estilo de manejo de conflicto de Thomas Kil- mann se hace con la ayuda de la tabla que aparece en la página siguiente.
Debemos recordar que el factor evadir lo hemos cambiado por el factor enfrentar que lo hemos con- siderado como el complemento de la calificación que se otorgue al primero.
En la tabla se indica si la respuesta es A o es B. Después se suman las marcas que coincidan y estas sumas son las que se tabulan para fines del estu- dio estadístico.
TABULACION ESTADISTICA. En esta tabulación aparece el vaciado de los contenidos de los dos cuestionarios examinados como un resumen del porcentaje de eficacia y la correlación de ésta con los factores estudiados.
La tabulación estadística aparece en la página siguiente a la tabla de conflicto.
90
91
TABULACION ESTADISTICA CON EL PROGRAMA SPSS.
40 Llcsnclltuf C.lado 8 8 3
49 LlcsnciaM caasdo 12 8 8
92
ESTUDIO DE LA EFICACIA. Con el programa SPSS se hizo un estudio de regresión utilizando la variable EFICACIA como de- pendiente y las demás variables como independientes. Se obtuvo el Análisis de Varianza que indica que el modelo no es predictor debido a que el porcen- taje de significancia es del 88.50%. Sin embargo, la diferencia del 1 1.50% de probabilidad de ser significativo se aprovecha para hacer el estudio de las variables.
ANO VA^
Sum of Mean M ode1 Squares df Square F sig. 1 Regression 86,158 7 12,308 ,389 , 9 w a
Residual 1391,284 44 31,620 Total 1477,442 51
a. Predictors: (Constant), TRANSIG, EDAD, Escolaridad, GENERO, INTEGR,
b. Dependent Variable: EFICACIA Estado Civil, COMPET
También el estudio de regresión muestra en la columna B la influencia de las variables indepen- dientes sobre el porcentaje de eficacia. Se observa que la cantidad de puntos de cada variable es muy pequeña y además el porcentaje de significancia de que no haya influencia es muy alta para cada variable.
M ode1 1 (Constant)
GENERO EDAD Escolaridad Estado Civil INTEGR TRANSIG ENFRENT COMPLAC
Coefficientsa
Standard¡ zed
Unstandardized Coefficie Coefficients nts
B . Std. Error Beta 1,937 8,157
-2,610 1 ,699 -, 245 1,80E-02 ,115 ,024
-, 909 1,531 -, o91 -, 209 2,042 -,O17 ,172 ,527 ,060
-7,7E-02 ,455 -, 028 9 343 ,388 ,124 ,179 ,444 ,069
a. Dependent Variable: EFICACIA
t
-1,536 ,156
-, 594 -, 102 ,326
-, 169
,237
,703 ,403
sig. ,813 ,132 ,877 ,556 ,919 ,746 ,867 ,486 ,689
93
v, (D
-. w
-0 w o w w w o o -w w 4 m w w w w o w o o w w 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 4
94
-F
95
ANALISIS DE LA EFICACIA DE LOS EJECUTIVOS
1.- GENERO. Valores cruzados:
EFICACIA * GENERO Crosstabulation
Count
GENERO
EFICACIA -7 -6 -5 -4 -3 -2 -1 O 1 2 3 4 5 6 7 8 11 12 13
Total
Mujer
2 1 1 I 6 I 1
2 1 I 5 I I 2
26
Horn bre 1 2 3 2 1
2 2
4 2 1 I
I I 1 1 I
26
Total 1 2 3 4 2 1 3 8 1 5 2 3 2 1 6 2 2 3 1
52
96
EFICACIA DE LOS EJECUTIVOS
A
Interpretación:
El porcentaje de eficacia de las mujeres en un puesto ejecutivo es de 25.39% y el de los hombres es de 7.92%. El promedio general es de 16.69%.
La influencia del género en la eficacia es de -2 1.30%.
Según el coeficiente de regresión, la eficacia disminuye 2,610 equivalente al 20.08% por el hecho de ser hombre la persona que ocupa el puesto.
97
i 0 2
A
N
u - .
.A 2
A
2
N
A
w
m
A
(n
N
w
N
2
a
N
N
w
A
A
2 A
2
2
A
A
A
- 2
d
- 4
"
A
A
v1
m
Y
98
Coeficientes de Regresión
Coefficientsa
Standard¡ zed
Unstandardized Coefficie Coefficients nts
Model B Std. Error Beta t sig.
EDAD -2,l E-O2 ,105 -, 028 -, 198 ,844
1 (Constant) 2,986 4,181 ,714 , 478
a. Dependent Variable: EFICACIA
Gráfica de Correlación
Interpretación:
La influencia de la edad sobre la eficacia en el puesto es de -2.80%. La gráfica muestra que la eficacia se pierde a razón de 0.0268 puntos por cada año adicional de edad, o sea, el equivalente al 0.21% de eficacia a partir de 22.97%
Los puntos límites son de 2.45 para 20 años hasta 1.38 para 60 años.
99
3.- ESCOLARIDAD. Valores cruzados.
EFICACIA * Escolaridad Crosstabulation
Count
EFICACIA -7 -6 -5 -4 -3 -2 -1 O 1 2 3 4 5 6 7 8 11 12 13
Total
Licenciatura I 1 2 3 2 I 2 8 1 4 2 3 1 1 4 2 2 3 1
44
Escolaridad Maestria
1 1
1
1
1
5 3
Doctorado Total 1
1 2 3 4 2 1 3 8 1 W r;
2 3 2 1 6 2 2 3 1
52
1 O0
Gráfica:
EFICACIA SEGUN ESCOLARIDAD
I I 20
15
10
5
O
-5 Licenciatura Maestria Doctorado
~
Eficacia 18,85 -3,08 ~~ ~
15,38 ~~~ ~ ~~~
Interpretación:
La influencia de la escolaridad sobre la eficacia es de -8.80% Según la gráfica la eficacia se pierde a razón de 0.909 puntos por cada punto adicional de escolari- dad, equivalente a una pérdida del 6.99% en la eficacia por cada grado de escolaridad. Se descono- cen las causas por las que se obtuvieion estos resultados. Posiblemente una deficiencia en los cuestionarios o en la selección de candidatos.
101
4.- ESTADO CIVIL. Valores cruzados
EFICACIA * Estado Civil Crosstabulation
Count Estado Civil
Soltero Casado Total EFICACIA -7 1 i
-6 2 2 -5 3 3 -4 4 4 -3 2 2 -2 1 -1 1 3 O 6 8 1 1 1 2 4 5 3 2 4 3 3 5 1 2 6 1 7 5 6 8 2 2 11 1 2 12 3 3 13 1 1
Total 12 40 52
102
1 2 2
1 2
1
Gráfica.
EFICACIA SEGUN ESTADO CIVIL
/
21,151 ~.
15,38
I
7
Intepretación:
La influencia del estado civil sobre la eficacia en el puesto es de - 5.90% Según la gráfica la eficacia disminuye 0.209 puntos equivalentes al 1.6 1 YO de eficacia por el hecho de ser casados. No se conocen las causas de esta disminución.
103
5.- COMPETENCIA. Coeficientes de Regresión.
Coefficientsa
Standard¡ zed
Unstandardized Coefficie Coefficients nts
Model B Std. Error Beta t sig. 1 (Constant) 2,797 2,196 1,274 ,209
COMPET -9,l E-O2 ,301 043 -,303 ,763
a. Dependent Variable: EFICACIA
Gráfica de Correlación.
La influencia del factor Competencia sobre la eficacia en el puesto es de - 4.30% Según la gráfica se pierde 0.0912 puntos de eficacia equivalentes al 0.70% con cada punto adicional de competencia. Mientras más competidor sea el ejecutivo en su cargo menos eficaz será. No se conocen las causas de esta situación.
104
6.- INTEGRACION. Coeficientes de Regresión.
t ,544 ,294
Interpretación: La influencia del factor Integración sobre la eficicacia en el puesto es de 8.20% L a eficacia del ejecutivo en el puesto aumenta O. 1 18 puntos equivalentes al 0.91% por cada punto que se aumenta en la integración.
105
7.- TRANSIGENCIA. Coeficientes de regresión.
Coefficientsa
Standard¡ zed
Unstandardized Coefficie Coefficients nts
Model B Std. Error Beta t sig. 1 (Constant) 1,453 2,933 ,495 ,623
TRANS I G 9,75E-02 ,384 ,036 9 254 ,800
a. Dependent Variable: EFICACIA
Gráfica de correlación. EFICACIA POR CADA GRADO DE TRANSIGENCIA.
Interpretación:
La influencia del factor transigencia sobre la eficacia en el puesto es de - 1 1.80%. Según la gráfica la eficacia aumenta 0.09754 equivalentes a 0.75% por cada punto del factor transi-
gencia. Mientras más es tolerante el ejecutivo mayor eficacia alcanza en el puesto.
106
8.- ENFRENTAMIENTO. Coeficientes de regresión.
Coefficientsa
Standard¡ zed
Unstandardized Coefficie Coefficients nts
Model B Std. Error Beta t sig. 1 (Constant) 1,381 1,481 ,932 ,356
ENFRENT ,242 ,391 ,087 ,620 ,538
a. Dependent Variable: EFICACIA
Gráfica de correlación. EFICACIA POR CADA GRADO DE ENFRENTAMIENTO.
La influencia que ejerce el grado de enfrentamiento sobre la eficacia es de 22%. La eficacia aumenta 0.242 puntos equivalentes a 1.86% por cada punto del valor de enfrentamiento.
Mientras mejor afronta los problemas el ejecutivo más eficacia tiene en el puesto.
107
9.- COMPLACENCIA. Coeficientes de regresión.
I Coefficientsa
Standard¡ zed
Unstandardized Coefficie Coefficients nts
Model B Std. Error Beta t sig. 1 (Constant) 1 ,564 1,578 ,991 ,326
COMPLAC ,161 ,368 ,062 ,439 ,663
a. Dependent Variable: EFiCAClA
.. .
108
RESUMEN DE LA INFLUENCIA DE LOS FACTORES SOBRE LA EFICACIA.
Género
Escolaridad
Enfrentamiento
Complacencia
Estado civil
Competencia
lntegraclon
'I ransigencia
Edad
- 2 1,30%
- 8.80%
8.70%
6.20%
I 4.30%
4.20%
3.60%
- 2.80%
109
ESTUDIO DE LA CAPACIDAD DE LA MUJER EN UN PUESTO EJECUTIVO.
Con los resultados de los dos cuestionarios se hizo un estudio estadístico que proporciona la si- guiente información:
La muestra fué pequeña por limitaciones del campo de investigacion, del poco tiempo
La influencia de los factores es reducida, pero suficiente para obtener conclusiones de las disponible y del personal que se requiere para hacer encuestas grandes.
relaciones de causa-efecto que pudiera haber. Competencia 23.10%
Enfrentamiento 22.00%
Edad 2 1.90%
Eficacia - 21.30% Estado civil 18.30%
Transigencia 1 1 .SO%
Integración 8.20%
Complacencia - 3.80% Escolaridad 3.60%
No se hizo comprobación de hipótesis porque siendo la muestra pequeña, el error de significancia resulta muy grande que no conduce a conclusiones definitivas.
110
1.- EFICACIA DE LA MUJER EN UN PUESTO EJECUTIVO.
EFICACIA * GENERO Crosstabulation
Count
EFICACIA
Total
-7 -6 -5 -4 -3 -2 -1 O 1 2 3 4 5 6 7 8 11 12 13
GENERO Mujer Horn bre
1 2 3
2 2 1 1 1 1 2 6 2 I 1 4
2 2 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 2 1
1 26 26
Total 1 2 3 4 2 1 3 8 1 5 2 3 2 1 6 2 2 3 1
52
111
EFICACIA DE LA MUJER EN UN PUESTO EJECUTIVO
30
25
20
15
I O
5
I
~ . i Mujeres ." .. "- 1 "_ Hombres j Eficacia 1
1 25,39 I
~~ ~ .. I 7,92 I ~~
El porcentaje calculado de eficacia corresponde a un intervalo en puntos muy amplio, que va desde -7 como máxima ineficacia hasta 13 como máxima eficacia. Si se toma como intervalo exclusivamente de O a 13 puntos, la eficacia de la mujer en el puesto co- rrespondería a 5 l .28% y la del hombre a 43.79% con un promedio de eficacia de 47.80% para los ejecutivos en general.
112
2.- EDAD DE LA MUJER EJECUTIVA.
EDAD * GENERO Crosstabulation
Count
EDAD 24 27 28 29 30 31 32 33 35 36 37 38 40 41 42 43 44 45 46 48 49 50 51 52 53 57
Total
GENERO Mujer
1 2 1 1 2 1 1 1 3 5
2 1
1
1 1
1 1
26
Horn bre 1 1
1 1 1 1 1 5 1 2 1 1 1 1 1 1 1 2
1 1 26
Total 1 1 1 2 1 1 3 2 2 2 4 10 1 4 2 1 2 1 2 2 1 2 1 1 1 1
52
Sumas 981 1,063 2,044 Valor esperado 37.7 40.9 39.3 1
Edad mínima 28 24 24 Edad máxima 52 57 57
113
EDADES DE LOS EJECUTIVOS
Muieres 52 28
37,7
-I- f Hombres
57 24
40,9
La edad media de las mujeres ejecutivas es de 37.7 años, la minima de 28 y la máxima de 52. La edad media de los hombres ejecutivos es de 40.9 años, la mínima de 24 y la máxima de 57. El índice de correlación de las variables Género-Edad es de 1.90%
114
3.- ESCOLARIDAD DE LA MUJER EJECUTIVA.
Escolaridad * GENERO Crosstabulation
GENERO
I Escolaridad Licenciatura Count Mujer Hombre Total
22 22 44 % within GENERO 84,6% 84,6% 84,6%
% within GENERO 11,5% 7,7% 9,6%
% within GENERO 3,8% 7,7% 5,8% 26 26 52
% within GENERO IOO,O% 1 OO,O% 1 OO,O%
Maestria Count
Doctorado Count
Total Count
3 2 5
1 2 3
I i
1 O0
80
60
40
20
ESCOLARIDAD DE LOS EJECUTIVO§
El índice de correlación de l a s variables GENERO-ESCOLARIDAD es del 3.60%
115
4.- ESTADO CIVIL DE LA MUJER EJECUTIVA.
Estado Civil * GENERO Crosstabulation
GENERO Mujer Hombre Total
Estado Soltero Count 8 4 12
Casado Count 18 22 40 % within GENERO 69,2% 84,6% 76,9%
Total Count 26 26 52 % within GENERO 100,0% 100,0% 100,0%
Civil % within GENERO . 30,8% 15,4% 23,1%
PROPORCIONES DE SOLTEROS Y CASADOS
El índice de correlación de las variables GENERO-ESTADO CIVIL es del 18.30%
116
5.- GRADO DE COMPETENCIA DE LA MUJER EJECUTIVA.
COMPET * GENERO Crosstabulation
Count GENERO
Mujer Hom bre Total COMPET 1 2 2
2 1 1 3 2 2 4 3 1 4 5 5 2 7 6 4 2 6 7 7 1 8
9 2 7 9 10 1 5 6 11 1 1 2
8 1 4 5
Total 26 26 52
GRADO DE COMPETENCIA
/I
(OCompetencia
70
60 50
40
30
20
10
’
O L
Competencia 56,99 67,48 ~1 ~ .
El grado de competencia de las mujeres es del 56.99% y de los hombres el 67.48%. El índice de correlación de las variables GENERO-COMPETENCIA es del 23.10%
Mujeres ~~ ~ Hombres
117
6.- GRADO DE INTEGRACION DE LA MUJER EJECUTIVA.
INTEG
Count
INTEGR 3 4 5 6 7 8 9
Total
3 * GENERO Crosstabulation
GENERO
Mujer Horn bre 4 1 2 5 3 2 6 4 4 5 3 6 4 3
26 26
Total 5 7 5
10 9 9 7
52
80
60
40
20
O
GRADO DE INTEGRACION
Integration
. Hombres .
71 -37
El grado de integración de las mujeres como ejecutivas es del 67.95% y de los hombres de 71.37%
El índice de correlación de las variables GENERO-INTEGRACION es del 8.20%
118
7.- GRADO DE TRANSIGENCIA DE LA MUJER EJECUTIVA.
TRANSIG * GENERO Crosstabulation
Count GENERO
Mujer Horn bre TRANSIG 3 1
4 2 5 4 3 6 3 4 7 5 4 8 9 6 9 1 10 3 4 11 1 1 12 1
Total 26 26
Total 1 2 7 7 9
15 1 7 2 1
52
GRADO DE TRANSIGENCIA
70 60
50 40 30 20
10
O
PTransigencia
El grado de transigencia de la mujer ejecutiva es del 63.46% y del hombre del 59.61% El índice de correlación de las variables GENERO-TRANSIGENCIA es del - 1 1 .SO%
119
8.- GRADO DE ENFRENTAMIENTO DE LA MUJER EJECUTIVA.
ENFRENT * GENERO Crosstabulation
Count
ENFRENT O 1 2 3 4 5 6 7 9
Total
GENERO Mujer Horn bre
1 2 3 2
10 4 4 3 5 7
2 2 5 1
1 26 26
Total 3 5 14 7
12 2 7 1 1
52
GRADO DE ENFRENTAMIENTO I
50
40
30
20
10
/
/ I I
El grado de enfrentamiento a los problemas de la mujer ejecutiva es del 3 1.62% y del hombre del 41.03%. El indice de correlación de las variables GENERO-ENFRENTAMIENTO es del 22.00%
120
9.- GRADO DE COMPLACENCIA DE LA MUJER EJECUTIVA
COMPLAC * GENERO Crosstabulation
Count GENERO
Mujer Horn bre COMPLAC 1 3 2
2 5 5 3 6 7 4 4 6 5 2 3 6 2 7 2 1 8 1 1 9 1 1
Total 26 26
Total 5
10 13 10 5 2 3 2 2
52
50
40
30
20
I O
O
:omDlacencia
/ I I
jocomplacencia
Mujeres ' Hombres 42.74 I 41 03
El grado de complacencia de la mujer ejecutiva es del 42.74% y del hombre del 41.03% El indice de correlación de las variables GENERO-COMPLACENCIA es del - 3.80%
121
RESUMEN DE LAS DIFERENCIAS ENTRE LAS MUJERES Y LOS HOMBRES EJECUTIVOS.
Característica Muier Hombre Ambos Correlación
Edad media Licenciatura Maestría Doctorado Solteros Casados Eficacia Competencia Integración
Transigencia
Enfrentamiento
Complacencia
37.7 84.6% 11.50%
3 .S% 30.8% 69.2% 25.39%
56.99% 67.95% 63.46% 3 1.62%
42.74%
40.9 84.6% 7.7% 7.7%
15.4% 84.6% 7.92%
67.48% 71.37%
59.6 1 %
41.03%
41.03%
39.3 84.6% 9.6% 5.8%
23.1% 76.9% 16.69% 62.27% 69.67% 61 S O %
36.33% 41.89%
2 1.90% 3.60% 3.60% 3 .GO%
18.30% 18.30%
- 2 1.30% 23.10%
8.20%
- 11.80%
22.00% - 3.80%
i
122
CONCLUSIONES.
Concebir a las mujeres dentro del espacio de la nueva cultura laboral trae como
consecuencia el rompimiento de toda una manera de actuar por los conocimientos y
destrezas que se necesitan para incorporarlas a la nueva vida diaria del trabajo y la familia.
Hoy la realidad impone emprender los cambios que se tornan esenciales: como es la
participación de las mujeres en la esfera pública, y que ya no se encuentra sólo integrada en
la esfera privada.
Ahora las mujeres se preparan más, ya que la educación para la igualdad y la
autonomía, supone la reconsideración y la evaluación críticsl de la mente, su potencial
creativo y el carácter femenino. Con la educación, la maternidad compartida con. !os
hombres, hará posible para las mujeres, la compatibilidad de trabajo remunerado, la
realización personal y la contribución social, con la maternidad y la Familia, terminando
con el agobio de la doble y triple tarea femenina.
La participación de las mujeres aumenta en el mundo laborai en la medida en que se
desciende las jerarquías de la administración. Para llegar al mundo de las empresas y más
aim para mantenerse en forma exitosa en ella, las mujeres tienen que superar normalmente
mayores barreras institucionales y actitudinales.
A pesar de que las mujeres generalmente disponen de un más alto nivel de
preparación académica que los hombres, muchas veces no tienen la cualificación suficiente
(debido al género) en materia de gestión empresarial, financiera y comercial; liderazgo y
comunicación.
Respecto a su permanencia en las empresas, las mujeres que deszrrollan una
actividad empresarial disponen de una motivación persona1 muy fuerte, que les hace
superar los diversos obstáculos que se presentan incluyendo el manejo de responsabilidades
hogareñas con las profesionales, pues son más flexibles que los hombres. Uno de los
123
estímulos preferenciales, es la búsqueda de la independencia económica, y con su alto
grado de responsabilidad en el trabajo, contribuye a que tenga un desempeño exitoso.
Para finalizar, la edad promedio de la muestra, de nuestra investigación llevada a
cabo en las instalaciones de la SAT, de las mujeres es de 38, mientras que para los hombres
es de 41.
Llegamos a comprobar que la hipótesis de trabajo resultó favorable a nuestra
investigación, ya que el grado de eficacia sí se relaciona con el género, pues en las mujeres
es del 25.39% mientras que para los hombres es del 7.92%. viendo que la correlación es de
-21.30%, esto se da, gracias a que las mujeres somos más flexibles que los hombres ante
situaciones de conflicto en los puestos de liderazgo y ante cualquier situación de conflicto
dentro de la organización.
Por otro lado, los cambios requeridos en los estilos de liderazgo favorecen a las
mujeres, esto se debe a las formas de comunicacion y comportamientos que normalmente
aprendemos las mujeres desde niñas (capacidad de negociación basada en e1 consenso,
espíritu de cooperación en lugar de autoritarismo, deseo de crear un medio ambiente de
trabajo agradable y estimulante, entre otros.), ya que las mujeres somos más solidzrias,
tenemos mayor flexibilidad para afrontar problemas que se puedan presentar tanto en el
hogar como en el trabajo, ya que la doble presencia está latente en ambas esferas- la
doméstica y la laboral. Hoy en día, un mayor número de hombres comparte las tareas
domésticas y el cuidado de los hijos con !as mujeres, siendo esto una iniciativa para un
cambio cultural y perceptivo de ellos hacia la doble presencia de las mujeres.
124
Abramo, Laís y Rosalba Todaro (1998), “Género y trabajo en las decisiones
empresariales”, en: Revista Latinoamericana de Estudios del Trabajo, afio 4, núm. 7, pp.
77-96.
Arango, Luz Gabriela (1998), “Familia, trabajo e identidad de género. Analogías y
contrastes entre dos categorías socioprofesionales en América Latina”, en Laís Range1 de
Paiva Abreu (orgs.), Genero y trábalo na sociología latino-americana, San Pablo, Brasil,
Asociación latinoamericana de Sociología del trabajo, pp. 169-195.
Borderías, Cristina y Cristina Carrasco (1994), “Introducción. Las mujeres y el trabajo:
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Instrucciones: presuponga que esta illvolucrado en cada una de las siguientes situaciones, lea cuidadosamente cada frase y piense ell lo que haría usted en cada una de las circunstancias descritas. Marque uua sola letra correspondiente a la alternativa seleccionada. La información obtenida será a116nima. Gracias 1101- la atellción y colaboracih en rcsoluci6n de este cuestionario.
Sexo: f: ( ) M( ) Aiio de nacimiento: 19"
Escolaridad: Licenciatura ( ) Maestría ( ) Doctorado ( ) Pos-Doctorado ( ) Otros
Estado civil: Soltero ( ) Casado ( ) Divorciado o Separado ( ) Viudo ( ) Unión libre ( )
I _ - L a productividad está bajando et1 f o r m evidente; sus subordinados no han respondido a sus conversaciones amistosas y a su evidente preocupaci6n por el bienestar de ello.
2.La eficacia observable erl s u grupo se ha increnlentado. Usted se ha cerciorado de que todos los miembros del mislno co1107.ca11 bien sus funciones y normas de trabajo.
3.Algunos nliembros de su grupo so11 incapaces de resolver u n problema por si mismos. Normalnlente usted l o s ha clc.jado solos. El desempeíio del grupo y las relaciones interpel-sollales han sido buenas.
A. It1teresa al gl-upo y. juntos, se dedican a l a solucion de l o s problclnas. D. De,ja al grupo que lo resuelva por s i solo. C. A c t h col1 rapidez y firmeza para corregirlo y redirigirlo. D. Anima al grupo a trabajar sobl-e el problema y se muestra accesible al diálogo.
4.Usted está realizando u11 cambio inlportante. Sus subordinados tienen u11 magnifico historial de logros y respetan los logros y respclan las necesidades del cambio.
5.EI desempeiio de su grupo ha Ilan preocupado por curnplir los tareas a tiempo. L a redefinicihn
venido decayendo durante los últitnos meses. Los Miembros no se objetos. Continuamente necesitan recordatorios para efectuar sus de funciones ha ayudado en el pasado.
A. Permite al grupo forlnular sus propias directrices. U. Incorporar las recomendaciones del grupo pero se cerciora de que se cumplan los objetivos. C. Redefine metas y supervisa cuidadosamente su realizaciótl. D . Pertnite la pat-ticipaci6n del grupo para Ii-jar las metas pero no presionar.
6. Se enfrenta a una s i t u a c i h que fcrrlciona eficientemente. Su predecesor fue un administrador que dirigía con nluclla firmeza. Usted desea Inantener la productividad pero querría comenzar a humanizar el ambiente.
A. t iace lodo lo posible para que el grupo se sienta interesado e importante. U . Enfatiza la importancia de las fechas l inlite y las tareas. C. F,vita illtellciollalmente el intervenir. D. Consigue que el grupo participe en l a toma de decisiones pero se cerciora de que los objetos
se curnplnll.
7.Usted está considerando el realizar cambios importantes en la estructura de s u organizaci6n. Los mielnbros del grupo han hecllo sugerencias acerca de los canlbios necesarios. El grupo ha demostrado flesitil idad en su actuaciim diaria.
8.La productividad y las relaciones de grupo son buenas. Usted experimenta cierta inseguridad ante su falta de dirección del grupo.
A. Deja al grupo tranquilo. B. Discute la situacihu con el grupo y luego inicia los cambios Ilecesarios. C. Tonla las nledidas necesarias para etlcanlinar a sus subordinados a trabajar ell u11 sistellla bier1 definido. 11. Cuida de no perjudicar las relaciones jefe-subordinado haciendo excesivo uso de su autoridad.
Y.Su superior le ha designado para encabezar un comité de trabajo que esta muy atrasado en presentar las recomendaciows de cambios solicitadas. El grupo no tiene 1111 concepto claro de sus metas. L a asistencia a las sesiones ha sido mediocre reunió11 se ha convertido en eventos sociales. Potenciallnente tiene el talento necesario para ayudar.
A. Deja que el grupo lo resuelva. R. Incorpora las recometldaciorlcs del grupo, pero se cerciora de que los objetivos se cutnplan C. Redefine metas y supervisa cuidadosamente sit ejecución. D . Permite clue el grupo se involucr-e et] la fijaci6n de las metas, pero no lo presiona.
10.- Sus subordinados de ordinario son capaces de asumir responsabilidades, pero no están respondiendo favorablemente a su resiente redefinición de las nornlas.
A. Permite que el grupo participe en la redefinici6n de melas. pero 110 lo presiona. B. Redefine nonnas y supervisa cuidadosamente su ejecución. C. Evita la confron(aci6n al no ejercer presión alguna. D. Incorpora las recomendaciones del grupo, pero se cerciora de que se cumplan las metas.
I 1 .- Se le ascendió a usted a un nuevo cargo. El supcrvisor anterior no se involucraba en asuntos de su grupo. El grupo I l a manejado adecuadamente las tareas y su propia dirección. Las interrelaciones del grupo son buenas.
A. Toma las medidas necesarias para orientar a su subordinados a trabajar en un sistema bien definido. B. Involucra a sus subordinados en la toma de decisiones y apoya las contribuciones valiosas. C. Analira el rendimiento previo del grupo y luego examina la necesidad de aplicar nuevos procedimientos. D. Continúa sin ocuparse del grupo.
12.- Informaciones recientes indican la presencia de algunas dificultades entre sus subordinados. El grupo cuenta con un buen historial de logros. Sus integmtes han alcanzo las metas a largo plazo y han trabajado con mnonía durante el afio pasado. Todos esthn bien calificados para sus lareas.
A. Ensaya su solucibrl con los subordinados y analim la necesidad de nuevos mttodos. B. Permite que los integrantes del grupo lo resuelvan por sí mismos. C. Actúa hpidamenle y firmemente pira corregir y reorientar. D. Esti disponible para el didogo cuidando de 110 &?fiar las relacioncs entre jefes y subordinados.
CUESTIONARIO DE RESOLUCI~N DE CONFLICTOS KILMANN. ANEXO I1
Sexo: F ( ) M ( ) Ail0 de nacimiento: 19-
Escolaridad: Licenciatura( ) Maestría ( ) Doctorado ( ) Pos-grado ( ) Otros
De la siguiente lista, seleccione Únicamente una de las dos situaciones: A ó B, según se sienta identificado.
1 .-a. En ocasiones dejo a otros la responsabilidad de resolver el problema. b. En una discusión, yo trato de enratizar los puntos en los que sí estamos de acuerdo.
2.-a. Trato de encontrar una solucionen que ambos cedamos. b. Intento Inanejar todos mis intereses así como tambidn los de la otra persona.
3 . 4 . Habitualmente intento alcatmr mis metas con firme7a. b. Intento apaciguar los sentimientos de la otra persona y conservar nuestra relación.
4.-a. Trato de enconlrar una solución cn que ambos cedamos. b. Algunas veces sacrifico mis propios deseos por deseos de la otra persona.
5.-a. Consistcntetnenle busco la ayuda de la otra persona para encontrar otra solución. b. ‘Trato de hacer lo que sea necesario para evitar tensiones inútiles.
6 .4 . Trato dc evitar crearme una situación desagmdable. b. Trato de triunfar en mi postura.
7.-a. Intento posponer el asunto hasta que tenga tiempo de pensarlo. b. Renuncio en cierto punto para ganar en otros.
8.-a. Generalmente soy firme en la persecución de mis melas. b. Intento expresar abiertamente todas Inis preocupaciones y problemas de inmediato.
9 .4 . Siento que no siempre vale la pena preocuparse por las diferencias. b. Me esfuerzo por garlar el argumento.
10.-a. Soy firme para lograr mis metas. b. Intento encontrar una soluci6n en las que ambos cedamos.
1 I .-a. De inmediato trato sacar a luz todos los intereses y problemas. b. intento apaciguar los sentimientos dc la otm persona y conservar nuestra relación.
12.4. En ocasiones evito expresar opiniones que puedan crear controversias. b. Intento encontrar una solución en la que ambos cedamos.
13.a. Propongo transigir. b. Presiono para dejar bien clara mi opinión.
14.- a. Le explico mis ideas a la otra persona y le pido que me explique las suyas. b. Intento demostrar a la otra persona la lógica y beneficios de mi postura.
lS.-a. Intcnto apaciguar los sentimientos de la otra persona y conservar nuestra relación. b. Intento hacer lo que sea necesario p,m evitar tensiones.
16.-a. Trato de no lastilnar los sentimientos de la otra persona. b. Intento convencer a la otra persona de los mtritos de mi postura.
17.-a. Usualmente persigo mis metas con firmeza. b. Intento hacer lo que sea necesario para evitar tensiones inútiles.
18.- a. Dejo que la otra persona sostenga sus puntos de vista si esto lo luce feliz. b. Dejo que la otra persona gane algunos argunlentos si me permite ganar algunos a
mi.
I 9.- a. De inmediato trato de sacar a la l u z todos los intereses y problemas. b. Intento posponer los problenlas hasta que he tenido tiempo para pensar.
20.- a. De inmediato trato nuestras diferencias. b. Intento encontrar una justa combinación de puntos ganados y perdidos para ambos.
2 1 .- a. Al abordar las negociaciones intento ser considerado hacia los deseos de la otra persona. b. Siempre me inclino a tener abierta discusión del problema.
22.- a. Intento encontrar UM postura intermedia entre su opinión y la mía. b. Atirmo mis deseos.
23.- a. Con frecuencia rile interesa mucho satisfacer todos nuestros deseos. b. En ocasiones dejo que otros asuman la responabilidad de resolver el problema.
24.-a. Si la opinión es muy importante a una persona, intentaría cumplir con sus deseos. b. Intento hacerlo transigir.
25.- a. Intento mostrar la lógica y beneficios de mi postura. b. Al abordar las negociaciones intento ser considerado hacia los deseos de la otra persona.
26.- a. Propongo que ambos transijamos. b. Casi siempre me interesa satisfacer todos nuestros deseos.
27.- a. En ocasiones evito asumir posturas que puedan crear controversia.
28.- a. Usualmente persigo mis metas con firmeza. b. Dejo que la otra persona sostenga su punto de vista si esto lo hace feliz
b. Usualmente busca la ayuda de la otra persona para encontrar una solución.
29.- a. Propongo que ambos transijamos. b. Siento que no siempre vale la pena preocuparse por las diferencias.
30.- a. Intento no lastintlr los sentinlientos de la otra persona. b. Siempre comparto los sentimientos de la otra persona con el fin de llegar a una solución.