ana verónica tuquer vásquez diplomado taller sobre
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Ana Verónica Tuquer Vásquez
Diplomado taller sobre liderazgo dirigido a directores de establecimientos educativos de
la Supervisión Educativa 01 01 36, zona 18, Guatemala
Asesor: M.A. José Bidel Méndez Pérez
Facultad de Humanidades Departamento de Pedagogía
Guatemala, junio de 2018
Este informe fue presentado por la autora como trabajo del
Ejercicio Profesional Supervisado -EPS- previo a obtener
el grado de Licenciada en Pedagogía y Administración
Educativa.
Guatemala, junio de 2018
ÍNDICE
Resumen i
Introducción ii - iii
Capítulo I: diagnóstico 1
1.1 Contexto 1
1.1.1 Ubicación geográfica 1
1.1.2 Composición social 2
1.1.3 Desarrollo histórico 4
1.1.4 Situación económica 6
1.1.5 Vida política 7
1.1.6 Concepción filosófica 7
1.1.7 Competitividad 8
1.2 Institucional 9
1.2.1 Identidad institucional 9
1.2.2 Desarrollo histórico 14
1.2.3 Los usuarios 16
1.2.4 Infraestructura 16
1.2.5 Proyección social 18
1.2.6 Finanzas 18
1.2.7 Política laboral 19
1.2.8 Administración 19
1.2.9 Ambiente institucional 20
1.3 Listado de carencias 21
1.4 Problematización de carencias 22
1.5 Priorización del problema 23
1.6 Análisis de viabilidad y factibilidad 25
Capítulo II: fundamentación teórica 28
2.1 Elementos teóricos 28
2.1.1 Importancia del liderazgo 28
2.1.2 Liderazgo 30
2.1.3 ¿Qué es liderar? 32
2.1.4 ¿Qué es un diplomado? 33
2.1.5 La importancia de la capacitación en las instituciones escolares 34
2.1.6 Lineamientos para capacitar 35
2.1.7 Técnicas para capacitar a un grupo 36
2.1.8 Ventajas y desventajas de ser líder 39
2.1.9 Beneficios de un buen liderazgo 41
2.1.10 El liderazgo en los centros educativos 42
2.1.11 Liderazgo y la figura del director escolar 43
2.1.12 Importancia del liderazgo en los docentes 44
2.1.13 Dinámicas sugeridas para desarrollar el diplomado sobre liderazgo 46
2.2 Fundamentos legales 52
2.2.1 La ley de Educación Nacional 52
2.2.2 Ley de Servicio civil 53
Capítulo III: plan de acción o de la intervención (proyecto) 56
3.1 Título del Proyecto 56
3.2 Problema seleccionado 56
3.3 Hipótesis – acción 56
3.4 Ubicación geográfica de la intervención 56
3.5 Unidad ejecutora 56
3.6 Justificación 56
3.7 Descripción de la intervención 57
3.8 Objetivos de la intervención 57
3.9 Metas 57
3.10 Beneficiarios 57
3.11 Actividades para logro de objetivos 58
3.12 Cronograma 58
3.13 Técnicas metodológicas 58
3.14 Recursos 59
3.15 Presupuesto 59
3.16 Responsables 59
3.17 Formatos de instrumentos de control o evaluación de la intervención 59
Capítulo IV: ejecución y sistematización de la intervención 60
4.1 Descripción de las actividades realizadas 60
4.2 Productos, logros y evidencias 61
4.3 Sistematización de la experiencia 87
4.3.1 Actores 87
4.3.2 Acciones 87
4.3.3 Resultados 87
4.3.4 Implicaciones 88
4.3.5 Lecciones aprendidas 88
Capítulo V: evaluación del proceso 92
5.1 Evaluación del diagnóstico 92
5.2 Evaluación de la fundamentación teórica 94
5.3 Evaluación del diseño del plan de intervención 95
5.4 Evaluación de la ejecución y sistematización de la intervención 96
Capítulo VI: el voluntariado 98
Descripción de la acción realizada en este aspecto
Conclusiones 104
Recomendaciones 105
Bibliografía o fuentes consultadas 106
Apéndices 108
Anexos 122
i
Resumen
El presente documento contiene los fundamentos básicos y precisos del diplomado
taller dirigido a directores de establecimientos educativos, que se ejecutó a través de la
Supervisión Educativa 01 01 36 ubicada en la colonia Los Pinos zona 18; con el fin de
fomentar el liderazgo y ponerlo en práctica en los centros educativos que están sujetos
a esta jurisdicción y desarrollar una administración más efectiva y eficaz.
La metodología que se utilizó es la investigación – acción, que es un método de estudio
y acción que busca obtener resultados fiables y útiles para mejorar situaciones
colectivas basando la investigación en la participación de los que están involucrados en
el problema.
Los resultados principales obtenidos después de los análisis respectivos durante el
proceso fueron el diplomado dirigido a directores de centros educativos, la participación
del colectivo a quien iba dirigido y la aceptación del mismo para implementarlo en sus
centros de trabajo.
Con este aporte se diseña el punto de partida para una visión de liderazgo no
empresarial sino adaptado a la educación y específicamente a la realidad del contexto
nacional.
Palabras clave: diplomado, directores, Supervisión Educativa, liderazgo, administración,
metodología, resultados, centros educativos, aporte, visión, realidad, contexto.
ii
Introducción
El presente documento contiene los fundamentos básicos y precisos del diplomado
taller dirigido a directores de establecimientos educativos, que se ejecutó en la
Supervisión Educativa 01 01 36 ubicada en la colonia Los Pinos zona 18; para poder
fomentar el liderazgo y ponerlo en práctica en los centros educativos que están sujetos
a esta jurisdicción, con el fin de desarrollar una administración más efectiva y eficaz,
así como la importancia del liderazgo en los seres humanos desde el punto de vista
educativo.
Este trabajo está conformado por capítulos:
En el capítulo I llamado Diagnóstico se explica todos los aspectos relacionados con la
comunidad, factores externos e internos y visualiza un panorama general de las
necesidades y problemáticas a intervenir, también se hace un análisis del problema
donde se plasma la importancia de la investigación en la solución de problemas.
En el capítulo II aparece la Fundamentación teórica, todos los conceptos relacionados
al liderazgo, así como las técnicas y estrategias que se pueden utilizar para lograr una
dirección más efectiva basando cada actividad en el liderazgo como principio
fundamental.
En el capítulo III aparece el Diseño de la investigación, cabe mencionar que esta
investigación corresponde al modelo o tipo de investigación-acción, ya que se involucra
a todos los elementos e integrantes de la comunidad a intervenir, autoridades y
directores con la finalidad de dar solución a un problema a través de participar
activamente en el diplomado taller de liderazgo. Este proceso investigativo promueve el
enlace de lo teórico con la práctica y ha resultado ser un buen recurso para promover el
desarrollo social.
En el capítulo IV sobre la Ejecución donde se da a conocer lo que recibe la comunidad,
quienes son los beneficiarios de este proyecto investigativo, se apoya a directores y
Supervisión Educativa con ejemplares del diplomado sobre liderazgo.
iii
En el capítulo V constituye la Evaluación del presente proyecto de investigación donde
se da a conocer las formas adecuadas para que el proyecto tenga seguimiento y pueda
ser utilizado en un futuro.
En el capítulo VI Voluntariado este se desarrolló a través de una reforestación de 600
árboles que fueron plantados en la colonia Pinares del Norte con el apoyo de la
Municipalidad de Guatemala a través de la Alcaldía auxiliar de la zona 18, quien brindó
toda la asesoría necesaria así como los insumos para ejecutar dicho proyecto de
carácter social, el cual debía cumplirse entre los meses de mayo y septiembre ya que
es la época de lluvia en Guatemala.
Las conclusiones tuvieron como base fundamental los objetivos del plan de acción, una
conclusión por cada objetivo.
Las recomendaciones fueron dirigidas a directores y directoras a cargo de la
Supervisión Educativa del Distrito 01 01 36 para que puedan continuar con la temática y
desarrollarla en sus centros educativos; asimismo al Supervisor Educativo para que le
dé la continuidad a través de diplomados taller y se genere un proceso de cambio con
base a las competencias en el uso del liderazgo positivo.
Las fuentes bibliográficas consultadas tuvieron como material fundamental libros con
temas específicos de liderazgo, y documentos consultados por internet.
En el apéndice se encuentran los planes utilizados para el desarrollo de cada etapa del
EPS así como las copias de los instrumentos de evaluación utilizados en la ejecución
de este trabajo.
Los anexos contienen documentos no elaborados por la epesista pero que sirven de
apoyo al informe.
_________ (1) https://wikiguate.com.gt/zona-18-de-la-ciudad-de-guatemala/
1
CAPÍTULO I
DIAGNÓSTICO SUPERVISIÓN EDUCATIVA 01 - 01 - 36
1.1 Contexto
1.1.1 Ubicación geográfica
La zona 18 es una de las 25 zonas en la que se divide la ciudad de Guatemala, de
acuerdo con el establecimiento de las mismas durante el gobierno de Jacobo Arbenz
Guzmán en 1952. La zona 18 abarca desde la colonia Atlántida, llegando a Llano Largo
y hasta Pinares del Norte. La Supervisión Educativa 01 01 36 está ubicada en la colonia
Los Pinos, la cual colinda con las colonias Galilea, Juana de Arco, Santa Elena 2, Barrio
Colombia y Casatenango1.
Clima
Guatemala goza de clima templado, la temperatura oscila entre los 14 °C y 27 °C con
una humedad relativa del 75%, que deriva de la vegetación que aún no ha sido
depredada en los alrededores.
Suelo
La topografía de la colonia Los Pinos es bastante irregular y accidentada, pues se
encuentra cercana a un barranco y un río. A simple vista se observa una cantidad
considerable de piedra pómez.
Principales accidentes geográficos
La colonia Los Pinos es atravesada por un río de aguas residuales, el cauce del río es
afectado en época de invierno, debido a que las fuertes lluvias provocan correntadas
que arrastran basura y desperdicios, los cuales son depositados en los márgenes del
río, convirtiéndolo en un basurero clandestino y foco considerable de contaminación de
recursos naturales.
(2) Ibid 2
Dentro de la comunidad se puede observar áreas verdes que están bajo el cuidado de
la Municipalidad de Guatemala, pero son muy pocas tomando en cuenta las extensas
áreas residenciales del sector.
Vías de Comunicación
Ademas de tener acceso directo a la ruta al Atlántico, la colonia Los Pinos cuenta con
una pasarela que atraviesa dicha vía de acceso para dar seguridad a la comunidad y
evitar accidentes. Con esto, la comunidad “Los Pinos” zona 18 cuenta con un mejor
espacio vial, de carácter peatonal y vehicular por medio de pavimentación realizada por
la Municipalidad de Guatemala2.
1.1.2 Composición social
Integración de la población
La participación de la población es activa y consistente así como de los diversos
sectores sociales en la identificación de necesidades y priorización de soluciones a los
problemas de salud, educación, vivienda, infraestructura, para apoyar la gestión de los
servicios a nivel de la comunidad. La comunidad está representada por un Comité Pro
Mejoramiento que sirve de enlace con las diferentes organizaciones gubernamentales y
municipales.
Etnias
Aunque en su mayoría la población predominante es ladina mestiza, también se
encuentran familias que provienen de las etnias mayas que se han desplazado a la
capital en busca de un mejor futuro.
Instituciones Educativas
Dentro de la comunidad se encuentra la Escuela Oficial Urbana Mixta Los Pinos que
funciona en dos jornadas y atiende aproximadamente a 1,200 estudiantes de los niveles
primario y pre primario, no existen colegios privados.
3
Instituciones de salud
La comunidad no cuenta con un centro de salud, cuando se suscita alguna emergencia,
los pobladores se dirigen al hospital nacional más cercano que es el Hospital Nacional
San Juan De Dios.
Instituciones religiosas
Cuentan con una iglesia católica dentro del sector. Adicionalmente, prosperan iglesias
evangélicas constituidas dentro de residencias particulares.
Viviendas
El 100% de las viviendas de la comunidad está constituido por construcciones formales,
hechas con block tradicional, cubiertas de lámina o techo de losa de concreto y
cimientos básicos. En algunos hogares de ésta comunidad existe hacinamiento de
personas, derivado de la gran cantidad de miembros que habitan en una vivienda de
dos ambientes; o bien en la misma residen hasta tres familias.
Costumbres y tradiciones
La colonia Los Pinos por estar dentro de los límites de la Ciudad de Guatemala adopta
las festividades propias de la capital, siendo la más relevante la Feria del 15 de agosto,
que cada año se lleva a cabo en honor a la Virgen de la Asunción, Patrona de la ciudad.
En dicha feria la juventud participa masivamente involucrándose en las diversas
actividades que se realizan en estas liturgias.
Cultural
La Municipalidad de Guatemala a través de distintos programas ha llevado diferentes
programas como “Apoyando lo Nuestro”, convirtiéndose en parte de la comunidad y
adoptándola como una costumbre comuna.
(3) Ibid
4
1.1.3 Desarrollo histórico
La zona 18 de la Ciudad de Guatemala es una de las 25 zonas en las que se divide
la ciudad, de acuerdo con el establecimiento de las mismas durante el gobierno
de Jacobo Árbenz en 1952. Dicha zona abarca desde la colonia Atlántida hasta la
colonia Llano Largo y desde la carretera Jacobo Árbenz hasta la colonia Pinares del
Norte. Las zonas se aprobaron, en aquel año, con base en los estudios presentados por
la Dirección de Planificación de la Municipalidad de Guatemala, relacionados con la
zonificación de la ciudad. Tras los censos de 1964 se incorporaron, por necesidad
censal, las zonas 16, 17, 18, 19, 21, 24 y 25. La zona 19 le correspondía al municipio
de Chinautla, la zona 20 a Mixco y la zona 22 a Santa Catarina Pínula3.
Sucesos importantes
La zona 18 capitalina se ha convertido, según analistas sociales, en la zona más
violenta de la capital con altos índices de conflictividad y una tasa de homicidios
bastante alta. La colonia Los Pinos no escapa de estos hechos de violencia y tampoco
las instituciones educativas que están alrededor de ellas. Recientemente, el 8 de agosto
de 2017, se registró un hecho armado en las inmediaciones de la escuela Los Pinos,
con el saldo de una persona fallecida y dos alumnas de este establecimiento con
heridas de bala. A pesar que la comunidad está organizada, se viven momentos de
mucha violencia como el descrito anteriormente.
(4) https://www.google.com.gt/amp/www.muniguate.info/post/155164377521/vecinos-que-ayudan-a-construir-su-zona-la-gente/amp
5
Personalidades presentes y pasadas4
José Armas
Es el cuarto de siete hermanos, tres mujeres y cuatro hombres, nacidos y criados en la
zona 18 de Guatemala, hijos de una enfermera y un contralor de cuentas. Es el
fundador y el director de “Esperanza para Guatemala”, un proyecto integral social
fundado y establecido en dicha zona. Esperanza para Guatemala está enfocada en
buscar el bienestar integral de cada uno de los niños y jóvenes que forman parte del
proyecto.
Mirna Ortiz y Mayra Herrera
Atletas que nacieron en la zona 18 y han destacado en el deporte del atletismo
específicamente en las pruebas de marcha atlética en 10 y 20 kilómetros,
específicamente. Las dos han representado dignamente al país en ciclos olímpicos a
través de este deporte.
Idelme Sandoval
Empresario, periodista, conductor y productor de televisión del programa “En forma con
Idelme”, entrenador y juez Internacional, destacado en el ámbito del físico culturismo,
ganador de los títulos Señor Guatemala, Centroamérica y del Caribe en 5 veces
consecutivas e Iberoamérica.
Salomón Rowe
Atleta, campeón nacional y centroamericano de salto largo. Poseedor de varios
récords, en salto triple 15.70 metros y en salto largo 7.79 metros; uno de ellos vigente
desde 1977 y otro año que fue superado luego de veinticinco años.
David Napoleón Robleto Rizo
Cantante nacido el 20 de Junio de 1,986 en el municipio de San Lucas Tolimán del
departamento de Sololá. Sus padres son Cesar Robleto y Luisa Rizo de Robleto, es el
quinto de seis hijos. Su madre fue quién decidió ponerle el nombre de David, quién
vivió y creció en la colonia La Alameda de la zona 18.
(5) Ibid
6
Raúl Chacón
Futbolista destacado de los años 80, seleccionado nacional de fútbol y goleador con el
Club Comunicaciones. Actualmente comentarista deportivo. Vive en la colonia La
Alameda, zona 18.
Lugares de orgullo local
La Municipalidad de Guatemala, a través de la Regencia Norte y las diferentes alcaldías
auxiliares, ha implementado parques recreativos en diferentes puntos de la zona para
darle una imagen diferente, así como la Supervisión Educativa 01 01 36 que es el
enlace inmediato con las autoridades del MINEDUC.
1.1.4 Situación económica
Medios de productividad
Alrededor de la zona se ubican varias fábricas que producen jugos y bebidas
carbonatadas, también se observa restaurantes y centros comerciales que llevan
servicios a la población de la zona5.
Comercialización
Se evidencia la actividad comercial entre la población y los diferentes medios de
producción de la zona.
Fuentes laborales y ubicación socioeconómica de la población
Entre las fuentes de empleo de la población de la zona 18 están el trabajo remunerado
con el salario mínimo vigente en la república de Guatemala que ofrecen las empresas
de productos y servicios existentes en la zona, maquiladoras y restaurantes cercanos.
Medios de comunicación
La zona 18 cuenta con servicios de internet a través de diferentes compañías que
ofrecen el servicio, así como de telefonía, la cual no la incluye dentro de lugares
incomunicados.
(6) Ibid
7
Servicios de transporte
La zona es abastecida por el transporte público a través del sistema prepago SIGA del
Transurbano, proporcionado por el Gobierno Central, y el Transmetro que es brindado
por la Municipalidad de Guatemala, taxis y buses pequeños6.
1.1.5 Vida política
Participación cívica ciudadana
La población del área como tal se manifiesta cuando hay elecciones nacionales a
cargos públicos pero un partido político que sea representativo de la zona no ha surgido
por el momento.
Agrupaciones Políticas
No existen partidos políticos.
Gobierno Local
Se manifiesta Comité Único de Barrio conformado por personas honorables de la
comunidad en diferentes colonias de la zona.
Organización administrativa
No se encontraron evidencias sobre este aspecto ya que no hay instituciones que
representen a toda la colonia o zona.
1.1.6 Concepción filosófica
Se percibe a través del pensamiento de cada persona estudiar para ser un ciudadano
de bien, alcanzar sus objetivos y ser exitosos en la vida.
8
Espiritualidad y valores
La espiritualidad se evidencia a través de la afluencia a templos católicos y evangélicos
del sector. Entre los valores de la población están: la humildad y el respeto hacia los
vecinos a través de saludos y gestos de confianza entre los mismos.
1.1.7 Competitividad
Existen en la misma zona la Supervisión Educativa 01 01 34 y la Supervisión Educativa
01 01 37, las cuales luchan cada día para mantenerse a la vanguardia y prestar
servicios más eficientes.
(7) http://www. Amarillasinternet.com/supervisioneducativa/
9
1.2 Institucional
1.2.1 Identidad institucional
Nombre de la institución
Supervisión Educativa Distrito 01-01-36
Tipo de institución
Estatal y de servicios
Ubicación geográfica
16 Calle “A” 30-35 Zona 18, colonia Los Pinos, Ciudad de Guatemala7
(8) DE LEON, J.A, Historia de la Supervisión Educativa
(9) Ibid 10
Visión
“Mejorar la calidad de vida de los integrantes de la comunidad educativa y población en
general, a través de actividades participativas y de evaluación, para un
desenvolvimiento crítico y de bienestar comunitario”.8
Misión
“Somos una unidad del Ministerio de Educación que asesora, orienta, acompaña y
capacita, procesos educativos con un enfoque técnico y administrativo, fundamentado
en iniciativas propias, propuestas, valores, creatividad, dinámica y en el marco legal”. 9
Políticas
Avanzar hacia una educación de calidad
Se prioriza la calidad de la educación en tanto que partimos de la premisa que el
ejercicio pleno del derecho a la educación, consiste no sólo en asistir a un centro
educativo, sino tener acceso a una educación de calidad. El centro del proceso de
enseñanza aprendizaje es la niñez y la juventud.
Ampliar la cobertura educativa incorporando, especialmente, a los niños y niñas
de extrema pobreza y de segmentos vulnerables
La Constitución Política de la República y los compromisos de los Acuerdos de Paz
establecen la obligatoriedad de la educación inicial, la educación preprimaria, primaria y
ciclo básico del nivel medio. Asimismo, la responsabilidad de promover la educación
diversificada. La educación impartida por el Estado es gratuita.
11
Justicia social a través de equidad educativa y permanencia escolar
Nos proponemos un concepto de equidad integral. Para nosotros la equidad en la
educación consiste en la posibilidad que todos los niños y niñas tengan las experiencias
que demanda el mundo actual para el desarrollo pleno de sus capacidades en el siglo
XXI.
La equidad también implica el acceso de la mujer guatemalteca, históricamente
marginada, a la escuela en todos sus niveles, así como la atención a las poblaciones
rurales, especialmente indígenas, quienes también han permanecido al margen. En
este sentido se garantizará la prestación del servicio en todas las regiones del país, con
énfasis en donde es necesaria la educación bilingüe.
El planteamiento consiste en que toda la niñez complete el nivel primario. Si bien es
cierto que solo el 39% de niños y niñas lo hace, también lo es que en las áreas rurales,
zonas de extrema pobreza, poblaciones mayoritariamente indígenas y en las escuelas
del Estado, los niveles son aún más bajos.
Fortalecer la educación bilingüe intercultural
Nos proponemos fortalecer la Educación Bilingüe Intercultural, a través del incremento
de su presupuesto, la discusión con los representantes de las organizaciones
indígenas, el modelo de la EBI en el país, respetando su cosmovisión, sus textos,
materiales y recursos de enseñanza incrementando el número de contrataciones de
maestros y maestras bilingües en los diferentes niveles y modalidades de educación,
mejorando las condiciones laborales establecidas en la Ley de Generalización de la
Educación Bilingüe Intercultural.
(10) Ibid 12 (11) Ibid
Implementar un modelo de gestión transparente que responda a las necesidades de la
población escolar
Nos proponemos fortalecer sistemáticamente los mecanismos de eficiencia,
transparencia y eficacia, garantizando los principios de participación, descentralización
y pertinencia que garantice como centro del sistema educativo a la niñez y la juventud
guatemalteca. El objetivo fundamental del sistema educativo guatemalteco consiste en
que los niños y las niñas tengan un aprendizaje significativo y sean capaces de
construir una sociedad próspera y solidaria en un mundo altamente competitivo. “Es
necesario establecer alianzas con otros actores que participan en la educación de
Guatemala, tales como: gobiernos locales, partidos políticos, universidades, centros de
formación agrícola y capacitación técnica, organizaciones empresariales y sociales.
Especial atención tendrá la relación con los organismos internacionales”.10
Objetivos11
Realizar un proceso educativo que forme estudiantes competitivos en cualquier
ambiente donde se desarrolle.
Que el magisterio participe y promueva un proceso educativo de calidad de los
centros educativos con fundamentos técnicos, administrativos y legales.
Que el estudiantado egrese de su respectivo grado y/o sección con el perfil
planificado
(12) Ibid 13 (13) Ibid
Metas
Orientar a los directores (as) en administración de un centro educativo.
Mejorar la comunicación institucional e interinstitucional y a nivel de distrito.12
Organigrama de la Supervisión Educativa 01-01-36 13
MINEDUC
DIRECCION DEPARTAMENTAL DE EDUCACION
GUATEMALA - NORTE
DOCENTES DE CENTROS
EDUCATIVOS OFICIALES
SUPERVISION EDUCATIVA
DISTRITO 01 - 01 - 36
DIRECCION DE CENTRO
EDUCATIVOS PRIVADOS
DIRECCION DE CENTROS
EDUCATIVOS OFICIALES
COORDINACION
DE ACADEMIAS
14
Servicios que presta
La Supervisión Educativa 01 01 36 presta servicios administrativos que competen al
Ministerio de Educación de Guatemala tanto académicas como de índole legal.
Promueve, organiza escuelas, horarios y servicios, organiza el calendario.
1.2.2 Desarrollo histórico
La Supervisión Educativa constituye la columna vertebral del Sistema Educativo en el
sentido de ser aquélla la que sostiene el nexo entre la administración superior y la
comunidad educativa. Acciona como orientadora y brinda asistencia técnica,
permanente y profesional tanto a directivos como docentes, así como interviene en la
resolución de conflictos, producto de la poca o nula comunicación entre las partes
involucradas. En Guatemala la Supervisión Educativa como tal tiene su base legal en lo
siguiente:
a) Constitución Política de la República de Guatemala (Artículos 71, 72, 73 y 74).
b) Decreto Legislativo No. 12-91, Ley de Educación Nacional.
c) Acuerdo Gubernativo 123 "A", de fecha 11 de mayo de 1965, Reglamento de la
Supervisión Técnica Escolar.
De conformidad con lo que establece el Acuerdo Gubernativo 123 "A", "Reglamento de
la Supervisión Técnica Escolar" el supervisor escolar es un ente que entre sus
funciones están: contribuir a la superación de los docentes, la resolución de los
conflictos, poner en marcha los programas y proyectos establecidos por el Ministerio de
Educación, la aplicación de la norma cuando fuese necesario. Se establece que la
supervisión escolar está bajo el Supervisor Departamental Educativo.
(14) Recopilación de leyes educativas. 1998.
(15) Ibid 15
A finales de 1989, debido a que los Supervisores Educativos apoyaron a los docentes
en una huelga que duró cuatro meses, el Ministro de Educación de esa época destituye
a todos los Supervisores Educativos y crea una figura temporal denominada
Coordinadores Educativos.
Como resultado de dicha acción, el sistema educativo no estaba marchando bien, no
había control ni se seguían los lineamientos establecidos, por lo que en 1992 se creó la
nueva figura del Supervisor Educativo, la cual vino a recuperar el espacio perdido y a
retomar la acción de acompañamiento y asesoramiento. En mayo de 1996, mediante el
Acuerdo Gubernativo 165-96, se crean las Direcciones Departamentales de
Educación14.
En su artículo 7º establece que la Supervisión Educativa de la jurisdicción que
corresponda queda incorporada a la Dirección Departamental de Educación respectiva,
siendo en consecuencia el Director Departamental de Educación el jefe inmediato
superior de dicha supervisión. En 1999 el Ministro de Educación crea, paralelo a los
Supervisores, la figura del Coordinador Técnico Administrativo, sin una base legal,
solamente con un manual de funciones, (tomadas en su mayoría del Acuerdo
Gubernativo 123 "A" y de la Ley de Servicio Civil)15.
Con esto pretendía que se mejorara la atención al cliente y que cada supervisor tuviera
una cantidad reducida de establecimientos. Para el 2003 existían tres figuras, lo que
ocasionaba, en algunos casos, fricción pues quienes poseían nombramiento de
supervisor educativo se sentían con más derechos que aquellos que estaban asignados
como coordinadores. Todo esto hizo que en 2006, se nivelaran las categorías y
mejorará las relaciones entre todos. Por ser una figura de carácter técnico
administrativo, en muchas ocasiones, es visto como el malo de la película debido a que
se debe aplicar sanciones, en su mayoría drásticas.
16
1.2.3 Los usuarios
Los usuarios en su mayoría son directores y directoras que necesitan realizar gestiones
de carácter administrativo para la población estudiantil que atienden, así como los
docentes que tienen a su cargo. También se atiende a docentes que necesitan alguna
firma en formularios que el Ministerio de Educación solicita para realizar diligencias,
eventualmente a padres y madres de familia para hacer denuncias o solicitar algunos
requisitos como por ejemplo: firma de diplomas de sexto grado o certificaciones, por lo
general, por extravío de los mismos.
La gran mayoría de los usuarios llega en transporte público, ya que la supervisión
educativa está ubicada en un lugar de fácil acceso. Enero y octubre son los meses más
dinámicos, ya que por lo general, son de mucho movimiento y requerimientos por parte
del Ministerio de Educación, no así noviembre y diciembre que la mayoría de usuarios
está gozando de periodo de vacaciones.
1.2.4 Infraestructura
La Supervisión Educativa está ubicada en una casa que alquilada por el Ministerio de
Educación, en la colonia Los Pinos de la zona 18 de la Ciudad de Guatemala. Cuenta
con tres niveles de construcción de block y losa, alberga ambientes estrechos que no
permiten la movilidad, no tiene amplitud en las oficinas ya que en dicha supervisión
comparte el edificio con tres supervisores educativos de distintos distritos.
Las oficinas del tercer nivel no cuentan con las estructuras adecuadas para la atención
de los usuarios, quienes tienen que esperar su turno a la intemperie, no pudiendo
hacer mejoras por no ser edificio propio. En la entrada de la casa hay un pequeño
espacio en el cual han colocado una mesa para que los usuarios puedan colocar su
papelería y revisarla antes de llevarla a cualquier oficina no hay sillas para descanso.
Las instalaciones no cuentan con áreas específicas para recreación, ni áreas para
eventos ni confort acústico. Los servicios sanitarios solo están al servicio del personal
administrativo que labora allí no así para los usuarios. Cuenta con agua abastecida por
la Empresa Municipal de Agua (EMPAGUA), si cuenta con electricidad, teléfono y
17
drenajes adecuados. Por la falta de espacios algunos sanitarios son utilizados como
bodegas.
No existe disponibilidad de parqueos ya que dicha institución está ubicada en un
callejón. La Supervisión Educativa cuenta con 2 puertas de metal, una para la oficina y
otra para el Archivo.
Cuenta con los siguientes insumos:
1 fotocopiadora marca Sharp AL-1655CS2.
1 impresora con scanner y para papel fotográfico, Canon Pixma Fine.
Computadoras en buen estado (1 computadora marca Dell, con sistema
operativo Windows XP).
1 computadora IMB, con sistema operativo Windows XP).
1 teléfono con identificador de llamadas.
1 UPS.
Escritorios de oficina (1 escritorio grande para el supervisor, 2 escritorios
medianos para papelería y secretaría y 1 escritorio pequeño para teléfono y
documentos).
2 archivos grandes.
Estanterías medianas con espacio suficiente para toda la papelería.
2 muebles para computadoras.
1 mesita con 2 gavetas.
1 mueble para utensilios de cafetería (platos, vasos, cubiertos)
1 microondas.
1 cafetera con vaso de vidrio.
2 oasis
18
1.2.5 Proyección social
Por ser una institución gubernamental y educativa, por si misma, se proyecta a nivel
social, a través de las directrices que emanan hacia los directores de los diferentes
niveles que atienden, por lo que se realiza un POA a principio del año con diversas
actividades que impactan a la comunidad a través de los alumnos y padres de familia.
Dentro de este plan operativo se consideran diversas actividades que van desde la
prevención, implementación, seguimiento, desarrollo y participación estudiantil y sus
familias. Así como actividades propias para los docentes del sector oficial y privados. Se
evidencia la participación interinstitucional a través del Ministerio de Salud, Ministerio de
Gobernación, Municipalidad de Guatemala y otras. Se implementan actividades para
desarrollar actividades culturales, deportivas, de ciencia y tecnología, matemática,
lectura entre otras con la participación de padres y madres de familia de las diferentes
instituciones educativas.
1.2.6 Finanzas
La Supervisión Educativa 01 01 36 no maneja fondos de ninguna índole, ya que hace
uso de los insumos que a través del Ministerio de Educación le hacen llegar; sin
embargo, dentro de sus funciones está la supervisión de los fondos provenientes de la
tienda escolar que las escuelas generan y se debe evidenciar en los libros contables
que periódicamente solicitan para su respectiva revisión. Dentro de las prohibiciones
que se tienen, según el acuerdo de gratuidad, está no tener ningún tipo de patrocinios,
donaciones o venta de bienes o servicios. Los salarios que devengan los supervisores
educativos son acreditados por el Ministerio de Educación a través de los diferentes
bancos del sistema. Los trabajadores tienen acceso a créditos a través del Auxilio
Póstumo y del Banco de Desarrollo Rural -BANRURAL-, con tasas de interés más bajas
que en otras entidades bancarias.
(16) Legislación educativa. 1993. Guatemala 19 (17) Ibid (18) Ibid
1.2.7 Política laboral
La responsabilidad de las políticas laborales es del Ministerio de Educación, a través de
las convocatorias para maestros bajo el renglón 011 y contrataciones bajo el renglón
021 respectivamente. Las políticas y criterios quedan sujetas a este Ministerio.
1.2.8 Administración
La Administración Educativa se define como la ciencia que planifica, organiza, dirige,
ejecuta, controla y evalúa las actividades que se desarrollan en
las organizaciones educativas, dirigidas a desarrollar las capacidades y el desarrollo de
los docentes. Esta disciplina trata de organizar el trabajo del personal escolar
(docentes, administrativos, etc.) y el manejo de recursos físicos, financieros,
tecnológicos y pedagógicos, ente otros, para cumplir con el currículo definido por la
sociedad educativa. Es de suma importancia, ya que define la ruta que seguirá todo un
Distrito y los perfiles que se esperan después de finalizar un ciclo escolar. En esta
Supervisión Educativa se encuentran los manuales para el manejo de la tienda escolar,
no así otro tipo de manuales para uso de los usuarios o los mismos trabajadores. La
legislación vigente que avala dicho funcionamiento es la siguiente:
a) Constitución Política de la República de Guatemala (Artículos 71, 72, 73 y 74)16.
b) Decreto Legislativo No. 12-91, Ley de Educación Nacional17.
c) Acuerdo Gubernativo 123 "A", de fecha 11 de mayo de 1965, "Reglamento de la
Supervisión Técnica Escolar"18.
Dentro de la Supervisión Educativa 01 01 36 se evidencia la ética profesional al tratar
todos los casos en particular sin discriminación alguna.
20
1.2.9 Ambiente institucional
La Supervisión Educativa, dado que es una institución de servicio a la comunidad
educativa y a los usuarios que llegan, se les atiende con la mejor actitud, ya que ellos
llegan con una situación a la que hay que darle solución con esmero y prontitud. El
liderazgo es uno de los factores que generan deficiencia dentro de los directores, ya
que no se evidencia en sus funciones específicas y tampoco se nota en las actividades
que programa la Supervisión Educativa. Dentro de la línea de mando el Supervisor
Educativo, a través de las directrices emitidas por el Ministerio de Educación, se
evidencia el liderazgo y la autoridad, ya que gira las instrucciones necesarias y
pertinentes hacia los directores y estos a su vez a los maestros que tienen a su cargo
en el sector público y privado.
A veces es difícil controlar por medio de la Supervisión Educativa las relaciones
interpersonales y el trabajo en equipo de los Directores con su personal, esto genera
que se atiendan quejas de los maestros hacia sus autoridades, por lo general, son
derivados de la ausencia de estos factores. El Supervisor Educativo asume el
compromiso profundo y ético al estar al frente de dicha institución educativa con la
realización de las diferentes actividades.
El sentido de pertenencia es adquirido al reconocer la autoridad que de parte del
Ministerio de Educación le ha sido asignado. Se percibe una molestia laboral por parte
del Supervisor Educativo ya que lleva más de tres años por contrato y no salen las
plazas a oposición. No existen posibilidades de desarrollo, lo limitan las leyes
educativas del país. Los reconocimientos que reciben es una vez al año en el día del
Supervisor Educativo que no es muy conocido a nivel Nacional.
Dentro de las acciones que se realizan para solucionar conflictos está la cultura del
diálogo, que prevalece en todo momento al presentarse una situación difícil de
cualquier índole administrativa o conductual.
21
1.3 Listado de carencias
Falta de servicios de salud
No hay espacios físicos adecuados para la atención de los usuarios
No hay archivos adecuados para resguardar la documentación
Equipo obsoleto
Faltan manuales sobre liderazgo
Excesivo trabajo para los Supervisores educativos
Pocos efectivos de seguridad en la comunidad
Los salarios no estimulan la superación
No existen espacios de recreación para el personal
Escaso conocimiento sobre liderazgo en los directores de establecimientos
22
1.4 Problematización de carencias
Carencias Problemas
Escaso conocimiento sobre Liderazgo en
los Directores de establecimientos
¿Cómo hacer para mejorar el conocimiento sobre Liderazgo en los directores de establecimientos?
No hay espacios físicos adecuados para
la atención de los usuarios
¿Cómo se puede superar las deficiencias en los espacios físicos para la atención de los usuarios?
No hay archivos adecuados para
resguardar la documentación
¿Qué hacer para readecuar los espacios para el resguardo de la documentación?
Equipo obsoleto
¿Cómo podemos cambiar el equipo obsoleto de la oficina?
Falta de Manuales sobre Liderazgo
¿Cómo contrarrestar la inexistencia de Manuales sobre Liderazgo?
Excesivo trabajo para los Supervisores
Educativos
¿Cuáles son las consecuencias del exceso de trabajo en el Supervisor Educativo?
Pocos efectivos de seguridad en la
comunidad
¿Qué hacer para gestionar más agentes que velen por la seguridad de la comunidad?
Los salarios no estimulan la superación
¿Qué hacer para que los salarios estimulen la superación personal?
No existen espacios de recreación para el
personal
¿Qué hacer para implementar espacios adecuados para la recreación del personal?
Falta de servicios de salud.
¿Por qué existen pocos servicios de salud para la cobertura de los habitantes de la comunidad?
23
1.5 Priorización del problema
Problema (Pregunta ) Hipótesis- acción
¿Cómo hacer para mejorar el conocimiento sobre liderazgo en los directores de establecimientos?
Si se ejecuta un diplomado taller entonces se mejorará el conocimiento de liderazgo en los directores de establecimientos educativos de la Supervisión Educativa 01 01 36.
¿Cómo se puede superar las deficiencias en los espacios físicos para la atención de los usuarios?
Si se realiza un rediseño de la infraestructura entonces se puede mejorar los espacios físicos para la atención de los usuarios.
¿Qué hacer para readecuar los espacios para el resguardo de la documentación?
Si se realiza un rediseño de la infraestructura entonces se puede mejorar los espacios para el resguardo de la documentación.
¿Cómo podemos cambiar el equipo obsoleto de la oficina?
Si se solicitan donaciones a través de las redes sociales entonces se podría cambiar el equipo obsoleto de la oficina.
¿Cómo contrarrestar la inexistencia de Manuales sobre Liderazgo?
Si se elabora un manual sobre Liderazgo entonces mejorará la productividad de los directores del distrito.
¿Cuáles son las consecuencias del exceso de trabajo en el Supervisor Educativo?
Si se contrata un asistente entonces se evitará el exceso de trabajo en el Supervisor Educativo.
¿Qué hacer para gestionar más agentes que velen por la seguridad de la comunidad?
Si se solicita al Ministerio de Gobernación más agentes entonces mejorara la seguridad en la comunidad.
¿Qué hacer para que los salarios estimulen la superación personal?
Si se establece una tabla de salarios según productividad entonces se estimulará la superación personal.
24
Hipótesis – acción
Si se ejecuta un diplomado taller entonces mejorará el conocimiento de liderazgo en
directores de establecimientos.
Proyecto: Diplomado taller sobre liderazgo dirigido a directores de establecimientos
educativos de la Supervisión Educativa 01 01 36, zona 18, Guatemala.
¿Qué hacer para implementar espacios adecuados para la recreación del personal?
Si se realiza un rediseño de la infraestructura entonces se pueden mejorar los espacios físicos para la recreación.
¿Por qué existen pocos servicios de salud para la cobertura de los habitantes de la comunidad?
Si se realizan gestiones ante las autoridades competentes entonces podría mejorarse la cobertura de salud en los habitantes.
25
1.6 Análisis de viabilidad y factibilidad
Viabilidad
INDICADOR SI NO
¿Se tiene, por parte de la institución, el permiso para hacer el proyecto? X
¿Se cumple con los requisitos necesarios para la autorización del proyecto? X
¿Existe alguna oposición para la realización del proyecto?
X
¿El tiempo es suficiente para ejecutar el proyecto? X
¿El Supervisor Educativo está de acuerdo con el proyecto? X
Factibilidad
INDICADOR SI NO
¿Está bien definida la ubicación de la realización del proyecto? X
¿Se tiene conocimiento real de la magnitud del proyecto? X
¿El tiempo calculado para la ejecución del proyecto es el adecuado? X
¿Se ha previsto la organización de los participantes en la ejecución del proyecto? X
¿Se tiene claridad de las actividades a realizar? X
¿Se cuenta con los recursos físicos y técnicos necesarios? X
¿Existe disponibilidad de los talentos humanos requeridos? X
26
Estudio de mercado
INDICADOR SI NO
¿Están bien identificados los beneficiarios del proyecto? X
¿Los beneficiarios requieren la ejecución del proyecto? X
¿Los beneficiarios están dispuestos a la ejecución y continuidad del proyecto? X
¿Los beneficiarios identifican ventajas de la ejecución del proyecto? X
Estudio económico
INDICADOR SI NO
¿Se tiene calculado el valor de todos los recursos requeridos para el proyecto? X
¿Será necesario el pago de servicios profesionales?
X
¿El presupuesto visualiza todos los gastos a realizar? X
¿En el presupuesto se contempla el renglón de imprevistos? X
¿Los gastos se harán en efectivo? X
27
Estudio financiero
INDICADOR SI NO
¿Se tiene claro cómo obtener los fondos económicos? X
¿Será necesario gestionar crédito?
X
¿Se obtendrán donaciones de personas particulares? X
¿Se realizaran actividades de recaudación de fondos? X
Conclusión
Al finalizar, y de acuerdo con el análisis de viabilidad y factibilidad, la opción es
implementar un diplomado taller sobre liderazgo dirigido a directores de
establecimientos educativos de la Supervisión Educativa 01 01 36, zona 18, Guatemala.
_____ (19)MAXWELL, John C., Líder de 360o. pág. 23. 28
CAPÍTULO II
FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA
2.1 Elementos teóricos
2.1.1 Importancia del liderazgo
Del liderazgo se ha hablado mucho, debido a su importancia en la historia de las
organizaciones sociales, políticas incluso militares. Siempre ha sido un tema debatido
entre los grandes negocios, sin embargo, no importando si el líder en la organización
nace o se hace, es indudable que la gente líder es valorada en su empresa por ser
impulsor y generador de valor agregado. Algunos especialistas ven al liderazgo como
una actividad amplia y visionaria que trata de discernir la competencia y valores
característicos de una organización. En este sentido se puede interpretar y analizar el
liderazgo desde dos perspectivas: como cualidad personal del líder y como una función
dentro de una organización, comunidad o sociedad.
La segunda perspectiva es la que tiende a predominar como estudio del liderazgo, por
lo que se puede “entender al liderazgo como un proceso de interacción entre personas
en el cual una de ellas conduce, mediante su influencia personal y poder, las energías,
potencialidades y actividades de un grupo, para alcanzar una meta común a fin de
transformar tanto a la empresa como a las personas que colaboran en ella”.19
Las organizaciones dependen, para crecer y perdurar del liderazgo de sus dirigentes y
esto es válido para las que tienen fines de lucro y las que no. Ya que las organizaciones
dependen del líder, necesitamos ver qué aspectos de éste son importantes.
29
Un buen líder debe reunir cuatro condiciones;
1. Compromiso con la misión
2. Comunicación de la visión
3. Confianza en sí mismo
4. Integridad personal.
Pero el líder no sólo debe cumplir con estas condiciones, sino que también con ciertas
virtudes que lo van a guiar en la buena toma de sus decisiones. Estas virtudes son:
prudencia, templanza, justicia y fortaleza. La tarea del líder no es tan fácil, debe ser
capaz de tener muy buena comunicación y capacidad de integración, debe hacer que
los miembros de la organización liberen su energía para el logro de un objetivo común.
La comunicación cumple un rol protagónico pues permite transmitir lo que está dentro
de nosotros tal como lo sentimos. Y la integración permite realizar acciones eficientes
en forma conjunta y sin desconexiones.
Básicamente el liderazgo consiste en una forma de ser, pues el líder se va formando día
a día: en la pasión por la misión, en la acción y en los valores fundamentales. Además
un líder no solamente debe delegar responsabilidades sino que debe expandir el poder
hacia otros, ser humilde y considerarse sustituible.
Por lo que podemos definir el liderazgo como un proceso de interacción entre personas
en el cual una de ellas conduce, mediante su influencia personal y poder, las energías,
potencialidades y actividades de un grupo, para alcanzar una meta en común, a fin de
transformar tanto a la empresa como a las personas que colaboran en ella.
En resumen el liderazgo es importante ya que es vital para la supervivencia de
cualquier organización. Es importante, por ser la capacidad de un jefe para guiar y
dirigir. Una organización puede tener una planeación adecuada, control, etc. y no
sobrevivir a la falta de un líder apropiado, incluso dicha organización puede carecer de
planeación y control, pero, teniendo un buen líder puede salir adelante.
_____ (20) Concepto de liderazgo según los principales autores (2016) en: www.escuelamanagement.eu – Recuperado el 15 de octubre de 2017 en: http://www.escuelamanagement.eu/habilidades-de-liderazgo-2/concepto-de-liderazgo-segun-los-principales-autores (21) Ibid 30
Imagen tomada de: http://liderazgoco.blogspot.com/2010/10/sistema-de-liderazgo.html
2.1.2 Liderazgo
Actualmente se habla mucho de liderazgo en diferentes ámbitos de la sociedad, se
incluyen aquí los significados según algunos autores que nos darán una panorámica
sobre este tema que se abordará durante el desarrollo del diplomado taller.20
John C. Maxwell establece que “el liderazgo representa la facultad de mejorar a las
personas de un área, a través de la guía u orientación de un líder, que define como
aquel que tiene esa capacidad de influencia a través de la cual sus subordinados
mejoran sus aptitudes y capacidades.”21
_____ (22) Ibid (23) Ibid (24) Ibid
31
Idalberto Chiavenato, que lo define como “la influencia interpersonal ejercida en una
situación, dirigida a través del proceso de comunicación humana, a la consecución de
uno o diversos objetivos específicos”.22
John Kotter, profesor de la Harvard Business School, aporta la siguiente definición de
liderazgo: “no es más que la actividad o proceso de influenciar a la gente para que se
empeñe voluntariamente en el logro de los objetivos del grupo”.23
José Alberto Santos concibe el liderazgo como “el proceso de influir sobre sí mismo, el
grupo o la organización a través de los procesos de comunicación, toma de decisiones
y despliegue del potencial para obtener un resultado útil”.24
Imagen tomada de: http://www.pqs.pe/actualidad/noticias/siete-errores-frecuentes-en-una-reunion-de-negocios
32
2.1.3 ¿Qué es liderar?
Liderar es asumir una responsabilidad gestionando un equipo de personas y manejando
recursos de toda índole. Liderar es animar, motivar y capacitar a los miembros de ese
equipo. Liderar es escuchar, pero sobre todo liderar es acompañar. Liderar es hacer
triunfar.
Imagen tomada de: https://es.slideshare.net/Juanmonsalve2012/presentacin-para-el-desarrollo-directivo-
area-de-empleo
33
2.1.4 ¿Qué es un diplomado?
La palabra diplomado viene del latín “Diploma”.
Anteriormente en el pueblo de los griegos era habitual conceder un título a sus
soldados, se lo entregaban cuando se graduaban, en esta certificación se hallaban sus
privilegios o ventajas. Estaba hecha de dos placas de bronce entrelazadas y dobladas
la una sobre la otra. Debido a esto, a este título se le denomina como diploma, el cual
es un término del verbo griego diploo: que quiere decir doblar. Hoy en día,
estos diplomas ya no los hacen de bronce ni de placas metálicas dobladas una sobre la
otra.
Los diplomas acreditan un logro alcanzado, un mérito otorgado por
un tiempo estipulado. Pero lo evidente es que los diplomas se continúan otorgando,
porque ellos ya son parte de nosotros, en distintas ocasiones nos impulsan y animan
nuestras fases de la vida. Entonces se podría decir que los diplomados son programas
de educación no formal o cursos de estudio no conducente a la obtención
de títulos ni grados académicos, que tienen como objetivo profundizar y/o actualizar en
temas específicos del área de conocimiento. Son estructurados en módulos sobre
temas determinados. Son curricularmente dinámicos, flexibles y lo suficientemente
largos para que el participante adquiera los conocimientos impartidos. Se presentan
para satisfacer necesidades específicas de contextos tales como: social, nacional e
internacional, pero no constituyen estudio de posgrado.
En resumen, los diplomados son cursos largos preparados con la finalidad de
afianzar conocimientos en áreas donde las necesidades de la sociedad lo ameritan.
Con la ventaja de la flexibilidad por la diversas modalidades que se le pueden presentar
a los interesado.
_____ (25) MAXWELL, John C., Liderazgo principios de oro, pág. 153. 34
2.1.5 La importancia de la capacitación en las instituciones escolares
“La Capacitación es un proceso que posibilita al capacitando la apropiación de ciertos
conocimientos, capaces de modificar los comportamientos propios de las personas y de
la organización a la que pertenecen. Toda capacitación es muy importante durante la
vida laboral y profesional, ya que de esta depende el funcionamiento que debe tener el
trabajador o grupo asociado, la capacitación es el punto fuerte para que haya un
desarrollo exitoso, es muy importante recalcar que no es lo mismo la capacitación y el
desarrollo de personal esto viene siendo como nuestro presente y futuro”.25
El adiestramiento o capacitación es lograr la fuerza y los buenos resultados que una
organización espera ya que estos lograr que el empleado pueda tener una solución
rápida y efectiva a cualquier contrariedad que se le presente durante su ocupación en el
área asignada o externa.
La capacitación debe cumplir con los objetivos y los principios personales, profesionales
y laborales ya que formaran parte del desarrollo que conlleva a la empresa tener claro y
presente como parte de su estilo de vida Los beneficios que tiene una organización con
la capacitación que se le da los trabajadores es que mejora el conocimiento del puesto
a todos los niveles, y por lo consecuente eleva la moral de la fuerza de trabajo, y al
mismo tiempo estimulando a cada colaborar mejorando la relación jefes-subordinados.
El adiestramiento es un auxiliar para la comprensión y adopción de políticas. Y con
ayuda de esto agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas, promueve el
desarrollo con vistas a la promoción. Un punto más a favor de la capacitación es que
contribuye al desarrollo de líderes y dirigentes incrementa la productividad y calidad del
trabajo, Ayuda a mantener bajos los costos.
35
Imagen tomada de: http://www.mondragon.edu/es/eps/actualidad/noticias/entrega-diplomas-2013-
ingenieria-2013-doctores-2009-2010
2.1.6 Lineamientos para capacitar
Etapas del proceso de capacitación y desarrollo:
Necesidad: el primer paso a este proceso es reconocer la necesidad de la
empresa o de cada departamento, analizar a cada uno de los individuos.
Diseño de la instrucción: aquí se reúnen los recursos o métodos necesarios para
llevar a cabo la capacitación y se cumpla con el objetivo del aprendizaje durante
la capacitación.
Validación: este punto como su nombre lo dice, valida la capacitación mediante
los participantes con la finalidad de garantizar la validez del programa.
Aplicación: esta etapa el trabajador muestra sus habilidades e impulsa con éxito
la capacitación.
Evaluación y seguimiento: aquí se evalúan la reacción, el aprendizaje de cada
capacitad, el comportamiento y por seguimiento se llevara dentro de la empresa
donde se determina la mejoría en su desempeño laboral. Toda empresa que en
su presupuesto incluya el desarrollo de programas de capacitación, dará a
36
conocer a sus empleados el interés que tiene en ellos como personas, como
trabajadores, como parte importante de esa organización. Toda capacitación
cuenta con objetivos muy claros, entre los cuales podemos mencionar: conducir
a la empresa a una mayor rentabilidad y a los empleados a tener una actitud más
positiva. Mejorar el conocimiento del puesto a todos los niveles, elevar la moral
de la fuerza laboral ayudar al personal a identificarse con los objetivos de la
empresa y obtener una mejor imagen.
Fomentar la autenticidad, la apertura y la confianza.
Mejorar la relación jefe-subalterno.
Preparar guías para el trabajo.
Agilizar la toma de decisiones y la solución de problemas.
Promover el desarrollo con miras a la promoción.
2.1.7 Técnicas para capacitar a un grupo
Son técnicas que invitan a hacerle a un tema múltiples análisis, puede ser de forma
escrita, visual o auditivo, individual, familiar, social, cultural o grupal. Es una técnica útil
cuando se necesita la información en categorías particulares en la cual los participantes
puedan reflexionar encada una de ellas. Los integrantes del grupos que son
capacitados `participan activamente en cada actividad dando aportes significativos de
acuerdo a la experiencia de cada uno y aprendizajes previos adquiridos con la practica
en su diario vivir.
37
Imagen tomada de: https://es.slideshare.net/licartur/metodos-tecnicas-grupales1-8518679
Seminario: es una reunión especializada que tiene naturaleza técnica y académica
cuyo objeto es realizar un estudio profundo de determinadas materias con un
tratamiento que requiere una interactividad entre los especialistas. Se considera
seminario a las reuniones que presentan estas características siempre que tengan una
duración mínima de seis horas y un número mínimo de cincuenta participantes.
Conferencia: es una conversación o entrevista entre varias personas para tratar
importantes asuntos, políticos, científicos, literarios, etc., o de interés para una
comunidad. A veces lección de un profesor o cátedra.
Curso escolar o académico: depende del objetivo y duración del programa, por
ejemplo, en x escuela particular de inglés, el programa de niveles básico, intermedio y
avanzado, cada nivel es de 8 cursos.
Diplomado - taller: es un programa curricular que estructura unidades de enseñanza-
aprendizaje, sobre determinado tema y que tiene suficiente extensión y formalidad para
garantizar la adquisición y desarrollo de un conocimiento teórico y/o práctico válido.
38
Existen diferentes tipos de diplomados que son: profesionales, actualización docente,
extensión, a la medida.
Imagen tomada de: http://www.thebritishacademycastellon.com/es/actualidad/seminarios-bulats-
cambridge-esol
39
2.1.8 Ventajas y desventajas de ser líder
Desventajas
Se quita mucho tiempo personal, el líder tiene que dedicar mucho tiempo a su
trabajo, pese a que parece lo contrario.
Un líder siempre tiene más responsabilidades, y es que si algo pasa es el
máximo responsable de ello.
Es responsable de sus errores y de los de los demás, independientemente de
que no tengan que ver con él.
Tiene que hacer más papeleo, más trámites, controlar todo, tener más
conocimientos de los procesos.
Tiene que aprender continuamente, en ocasiones de una forma más rápida.
Los miembros de la empresa no lo tratan como a los demás, a veces incluso le
miran como una persona lejana.
En muchas ocasiones su imagen es la del vago que trabaja media hora al día y
llega tarde a la empresa
Si pierden la confianza del grupo la empresa puede ir mal.
Tiene que ocuparse de muchas más funciones que los empleados ni conocen ni
reconocen.
Tiene cierta incertidumbre sobre lo que puede pasar.
Se tiene que ocupar de las demás personas de la empresa fomentando aspectos
como sus aptitudes, actitudes, motivación, clima laboral, etc.
40
Ventajas
Es la cabeza y el responsable de la empresa
Tiene un mayor salario y mayores recompensas
Si la empresa va bien se reconocen sus funciones como persona exitosa
Suele mantener buenas relaciones humanas con el grupo
Suele ganarse el respeto, gratitud y aprecio de las personas
Tiene un mayor estatus social y laboral
En muchas ocasiones, tiene flexibilidad en sus labores, funciones y otros
aspectos
Tiene una mayor influencia en las personas
Se suele relacionar ser líder con ser exitoso
_____ (26) MAXWELL, John C., Liderazgo al máximo, pág. 596. 41
2.1.9 Beneficios de un buen liderazgo 26
Un buen liderazgo empresarial tiene un efecto claro dentro y fuera de las
organizaciones. Estos son algunos de los muchos beneficios que puede
presentar:
Mejora el rendimiento empresarial
Se consiguen los objetivos a corto, medio y largo plazo
Mantiene a los empleados contentos y motivados
Se favorece el trabajo en equipo
Aumentan las ventas de la empresa
Incrementan los beneficios de la empresa
Se reducen las ausencias en el trabajo y el malestar
Mejora el clima empresarial
Se mejora la empresa en general y su imagen interior y exterior
Mejora la competitividad de la empresa
Imagen tomada de: https://es.slideshare.net/Afajardo20116/el-liderazgo-12853463
42
2.1.10 El liderazgo en los centros educativos
Planteamiento de una escuela que no excluya conlleva cambios profundos en la cultura
escolar. Tales cambios incluyen los supuestos, principios, creencias y valores
vehiculados por la acción pedagógica en el centro, los lenguajes utilizados así como las
normas no escritas y los patrones más o menos rutinarizados de abordar los
acontecimientos y actuar en relación con ellos.
Las modificaciones culturales no se pueden imponer. No ocurren sólo porque se
remuevan formalidades y estructuras, porque se elaboren y gestionen formalmente bien
los correspondientes planes, programas y proyectos de trabajo Se trata de procesos
paulatinos que no ocurren de la noche a la mañana, pues atañen a cómo se re-
configura el centro escolar, su compleja red de valores, creencias, normas, relaciones
sociales y de poder. En ese discurrir hacia otro modo de entender y ser escuela, el
liderazgo es fundamental, y de él hablaremos en este apartado.
El liderazgo y la figura del director escolar al hablar de liderazgo en los centros
escolares, invariablemente aparece en nuestros discursos la figura del director/a del
centro y no es infrecuente que ambos (dirección, liderazgo) queden ligados. Buena
parte de la reflexión teórica sobre los procesos de dirección escolar ha ido dejando claro
en los últimos años que un director no sólo ha de circunscribir su actuación a gestionar
adecuadamente la organización, sino que ha de liderarla.
Se ha insistido así en la importancia de que el director - “líder formal” de la
organización- articule, promueva y cultive una visión de lo que debería ser el centro
escolar que dé sentido y significado a los propósitos y actuaciones organizativas, la
comunique a los profesores y logre de ellos asentimiento y compromiso; se ha insistido,
igualmente, en que en el ejercicio de su liderazgo el director ha de esforzarse en
reconocer y potenciar a los miembros de la organización y orientarse a transformar sus
creencias, actitudes y sentimientos.
_____ (27) Concepto de líder (2017) en: http://concepto.de/lider/ -- Recuperado el 19 de octubre de 2017 de: http://concepto.de/lider/
43
2.1.11 Liderazgo y la figura del director escolar
El director es el líder, modelo a imitar, en el que cada integrante de la
familia escolar busca y encuentra técnicas y estrategias eficaces para que el proceso
enseñanza-aprendizaje llegue de manera eficaz a los estudiantes. Ser director, padre
de una escuela conlleva grandes retos y decisiones. Se subraya el importante papel del
liderazgo del director para afrontar los retos que plantea la diversidad en el discurrir
organizativo y educativo de sus centros escolares.27
Desempeñan un papel crucial al atender a aspectos como: promover y cultivar nuevos
significados sobre la diversidad en el centro; cultivar un sentido compartido de
comunidad inclusiva implicando a alumnos, familias, docentes, etc.; ejercer un liderazgo
pedagógico centrado en la tarea nuclear de las escuelas, esto es, en los procesos de
enseñanza- aprendizaje con vistas a promover prácticas inclusivas en las aulas así
como la coherencia curricular en el centro en su conjunto; atender al desarrollo de
comunidades profesionales de docentes que trabajan conjuntamente y en colaboración
sobre la práctica curricular y de enseñanza; reforzar conexiones y relaciones entre la
escuela y las comunidad, pues la creciente diversidad de estas últimas exige que se
refuercen los recursos y capacidades de las familias para implicarse productivamente
en la escuela y apoyar el aprendizaje de sus hijos, por otra parte este rol de enlace
permite al director establecer coordinaciones y acuerdos con el entorno (padres,
agentes comunitarios, otras organizaciones, etc.) a partir de la negociación, el
intercambio de ideas y valores que impulsan el proyecto educativo y la difusión de la
misión y la visión de la escuela.
Cumplir con tales funciones exige que el gestor esté atento, observe y realice el
monitoreo de las prácticas institucionales, acompañando los procesos en marcha de tal
forma de comprender lo que está sucediendo dentro de la institución y en su entorno y
44
actuando en consecuencia. Tener en cuenta las consideraciones que acabamos de
realizar implica plantearse nuevos abordajes para la formación de directivos e indagar
sobre la contribución de otros enfoques que ayuden a dar respuesta a las exigencias
que requiere el rol de un director comprometido con una educación de calidad con
equidad; en definitiva, un profesional competente.
Imagen tomada de: http://slideplayer.es/slide/5480045/
2.1.12 Importancia del liderazgo en los docentes
Así como el rol de los profesores es clave en los procesos de aprendizajes, el rol de los
directivos es igualmente clave en crear las condiciones institucionales que promueva la
eficacia de la organización escolar. Este reconocimiento no siempre ha sido tan claro y
más bien es reciente, en particular el hecho de vincular su quehacer con la mejora en
los aprendizajes. Esta poca valoración queda en evidencia al ver su importancia relativa
en el debate de reformas educativas o bien en medidas explícitas de los sistemas
educativos en relación al marco de acción que los rige.
Se explica lo anterior en la medida que los profesores, las metodologías de aula y los
resultados han sido el centro de la atención. Pero la evidencia está siendo más
contundente a este respecto y si bien pueden existir dudas en relación al nivel o forma
cómo impacta la acción directiva en los aprendizajes.
45
Afirmar que el docente es un líder para sus alumnos puede parecer una necedad, es
decir, algo tan obvio que no merece especial atención. La cuestión cambia cuando lo
que hacemos es definir qué tipo de líder es (o debería de ser). Tradicionalmente el
docente ha sido un líder autoritario con capacidad para suspender y castigar. Su
liderato se basaba en el respeto ganado a base de disciplina.
El temor era el sustento de la autoridad. Pero ese no es tipo de líder que necesitan las
escuelas del siglo XXI. El docente debe ser un líder observador. En todo momento debe
estar atento a sus alumnos (a sus expresiones faciales, su tono de voz...) para captar
pistas emocionales reveladoras que le permitan saber si lo que está explicando o
haciendo despierta el interés o, por el contrario, despierta indiferencia e incluso desdén.
El docente debe ser un líder empático capaz de analizar las actitudes individuales de
los alumnos y también las del grupo clase.
Obviar el ambiente emocional del aula es uno de los errores más habituales de los
docentes. Lo importante para muchos docentes es que los alumnos aprendan, pero se
preocupan poco o nada de cómo lo hacen. Es eso que en otras ocasiones se ha
comentado: los docentes deben dejar huellas, no cicatrices.
El docente debe ser un líder motivador, capaz de hacer cada uno de sus alumnos
saque lo mejor de sí mismo. Un líder que no imponga, que no detente un poder
absoluto, sino que sepa escuchar, que sea flexible, que sepa trabajo en equipo.
Imagen tomada de: http://slideplayer.es/slide/9708715/
46
2.1.13 Dinámicas sugeridas para desarrollar el diplomado sobre liderazgo
Presentación
El facilitador se presentará ante el grupo de trabajo, explicando brevemente los
objetivos que se quieren lograr en los talleres. La presentación del facilitador se
realizará tomando en cuenta dos fines muy importantes, el primero, establecer cierto
grado de empatía y confianza con el grupo; y dar algunos alcances para que el grupo
comprenda el enfoque y dirección que el facilitador busca dar al curso. Estrategia
participativa de presentación.
El facilitador dará indicaciones, buscando en todo momento establecer un nivel
adecuado de empatía. Objetivo La presentación de todos los miembros del grupo y el
establecimiento de un clima de confianza. Desarrollo El facilitador dará la instrucción de
formar parejas. Luego, pedirá a los integrantes que conversen y se conozcan a un nivel
básico (datos como nombres, edad, comida, etc.). Luego, los participantes deberán
presentarse uno a uno frente al grupo para lograr un nivel superior de familiaridad.
Taller
El facilitador dará alcances sobre los telecentros rurales en el país, cómo se formaron y
sus características comunes. Luego, se brindará un espacio a los participantes para
desarrollar un conversatorio que gire sobre sus impresiones con respecto a sus
respectivos telecentros y las comunidades en donde se encuentran.
Imagen tomada de: http://www.monografias.com/trabajos102/encuadre-grupal/encuadre-grupal.shtml
47
Estrategia ponte en mis zapatos
Objetivo: Lograr que los participantes entiendan la importancia de ponerse en el lugar
de otra persona.
Desarrollo: El facilitador comenzará dividiendo a los participantes en grupos de 5
personas - Posteriormente, repartirá un papelógrafo y un sobre a cada grupo. Los
sobres contendrán pequeñas historias cuya meta es servir como facilitadores para un
debate sobre la empatía - Los participantes deben leer el contenido de los sobres y
analizarlo - Luego, el facilitador escribirá en la pizarra una serie de preguntas como
¿qué piensas del personaje principal?, ¿qué harías en lugar de esta persona?, ¿qué le
dirías al personaje principal de tu historia? - El facilitador pedirá a los grupos las
respuestas, cada una variará de acuerdo a la historia que analizan - Finalmente, todos
discutirán, buscando conclusiones que permitan iniciar una exposición. El facilitador
explicará el concepto de empatía y su importancia en el trabajo de los telecentros
respecto a las comunidades. Se caracterizarán a los líderes empáticos, reforzando las
ideas expresadas en el manual del estudiante.
Imagen tomada de: https://gonzalobarrerablog.wordpress.com/2016/06/03/herramienta-el-mapa-de-
empatia-ponte-en-los-zapatos-de-tus-clientes/
48
Estrategia jurado 13
Objetivo: Analizar y sustentar los factores que hacen la empatía una herramienta
valiosa para el ser humano.
Desarrollo: El facilitador explicará la estrategia a realizar. Serán un jurado en una corte
ficticia - Se debe juzgar a la empatía - Con esa meta, el facilitador asignará diferentes
roles a cada miembro del grupo: juez, fiscal (de preferencia el facilitador), defensa,
jurado, testigos, etc. - En el juicio, los participantes debatirán y defenderán sus ideas
sobre la importancia de la empatía.
Imagen tomada de: https://es.123rf.com/photo_27463810_hombre-3d-a-la-mesa-de-jurado-del-concurso-aislado-en-blanco.html
Estrategia ¿qué sabemos?
Objetivo: Colectivizar el conocimiento que los participantes tienen sobre el problema de
sus comunidades y el centro que dirigen.
Preparación: En un papelógrafo, el facilitador deberá dibujar, un día antes del taller, el
siguiente tablero: - El tema a tratar será cuánto conocemos de liderazgo - Respecto al
tema, el facilitador elaborará tarjetas de trabajo las siguientes preguntas:
¿Sabe que es liderazgo?
¿Reconoce con facilidad a un líder?
¿Qué características tienen los líderes?
49
Desarrollo - El facilitador dividirá al grupo en equipos de 3 personas cada uno - Los
participantes se colocarán alrededor del tablero, al lado del cual se colocan las tarjetas
de preguntas - Se rifará quien inicia el juego: cada equipo tirará el dado y quien tenga
más puntos comienza - Cada equipo coloca en el punto de salida un objeto que los
identifique, como una moneda, llaves, etc. - Los grupos tirarán el dado y cuando les
toque la casilla dígalo en pocas palabras, cogerán una tarjeta y responderán según la
pregunta que se encuentre en ella.
Nota: detrás de cada tarjeta el facilitador debe escribir dígalo en pocas palabras.
Debate: Con base a la información obtenida en la estrategia anterior, se iniciará un
pequeño debate, sobre cuáles son las herramientas más adecuadas para la
intervención y solución de posibles problemas.
Imagen tomada de: https://www.pinterest.com/pin/784822672535035637/?lp=true
Técnica del juego reglado
Objetivo: Que los participantes generen herramientas de acción frente a sus
comunidades y el centro que dirigen.
Preparación: El facilitador deberá preparar un papelógrafo que contenga las principales
herramientas de éxito, puede guiarse del manual del estudiante. También elaborará 15
sobres con 15 estrellas dentro de cada uno, 5 amarillas, 5 azules y 5 rojas.
Desarrollo: El facilitador colocará en la pizarra el papelógrafo elaborado y repartirá los
sobres. Luego explicará que existen alternativas de trabajo y que serán sometidas a
votación mediante las estrellas amarillas (0 puntos), rojas (1 punto) y azules (3 puntos).
50
Cada alternativa de la pizarra será evaluada por el grupo y valorada según las estrellas
que el grupo coloque. Las alternativas elegidas, se jerarquizan por resultados y se
construye con ellas un plan de acción.
Estrategia grupal zapatos perdidos
Objetivo: Analizar la importancia de la organización.
Desarrollo: Se forman dos grupos de trabajo - Se les pide a los participantes que se
quiten los zapatos y que los coloquen en un costal o una bolsa - El facilitador indicará a
los participantes de cada grupo que tiene 3 minutos para ponerse los zapatos -
Finalmente se evalúa el logro de cada equipo, teniendo en cuenta el trabajo grupal
realizado Exposición El facilitador realizará un breve resumen de los puntos o ideas
fuerza que se encuentran en el manual del estudiante con la finalidad de resaltar los
puntos clave del taller. Evaluación personal - El facilitador explicará a los participantes
la estrategia para poder elaborar un análisis de fortalezas, oportunidades, debilidades y
amenazas (FODA)
Imagen tomada de: https://www.amazon.com/Metal-Jacks-Ball-Set-joisso/dp/B002Q0S388
51
Estrategia de cierre
Objetivo: Motivar a los participantes del taller
Desarrollo: Los participantes formarán parejas - Luego, a partir de lo escuchado en el
análisis FODA, elogiarán a sus parejas con el objetivo de reforzar las actitudes positivas
encontradas en cada participante - Finalmente, se dará el cierre del taller con palabras
que motiven a los participantes.
Estrategia la jirafa y el elefante
Objetivo: Animación y concentración.
Desarrollo: Todos los participantes deberán formar un círculo, quedando uno en el
centro. El que se coloca al centro, puede ser el facilitador, cumple la función de señalar
a cualquier miembro del grupo diciéndole jirafa o elefante. Sí dice jirafa, el señalado
deberá juntar sus manos en alto y sus compañeros agacharse y tomarle por los pies. Si
el que está en el centro dice elefante, el señalado deberá simular con sus manos la
trompa del elefante, sus vecinos simularán las orejas con sus manos. El juego se
continúa desarrollando de la misma manera. Plenaria de trabajo El facilitador deberá
dar la indicación de trabajar individualmente con las preguntas de sus manuales, se
dará un tiempo de 20 minutos, luego comenzará la plenaria. En esta parte, el facilitador
también realizará una evaluación del impacto de los talleres.
Imagen tomada de: https://www.amazon.com/Metal-Jacks-Ball-Set-joisso/dp/B002Q0S38
(28) GIL MONTEPEQUE, Jovita. Derecho educativo. Pág. 23 52
2.2 Fundamentos legales
2.2.1 La ley de Educación Nacional28
ARTICULO 36. Obligaciones de los Educadores. Son obligaciones de los educadores
que participan en el proceso educativo, las siguientes:
a) Ser orientador para la educación con base en el proceso histórico, social y cultural de
Guatemala.
b) Respetar y fomentar el respeto para con su comunidad en torno a los valores éticos y
morales de ésta última.
c) Participar activamente en el proceso educativo.
d) Actualizar los contenidos de la materia que enseña y la metodología educativa que
utiliza.
e) Conocer su entorno ecológico, la realidad económica, histórica, social, política y
cultural guatemalteca, para lograr congruencia entre el proceso de enseñanza-
aprendizaje y las necesidades del desarrollo nacional.
f) Elaborar una periódica y eficiente planificación de su trabajo.
g) Participar en actividades de actualización y capacitación pedagógica.
h) Cumplir con los calendarios y horarios de trabajo docente.
i) Colaborar en la organización y realización de actividades educativas y culturales de la
comunidad en general.
j) Promover en el educando el conocimiento de la Constitución Política de la República
de Guatemala, la Declaración de Derechos Humanos y la Convención Universal de los
Derechos del Niño.
(29) Ibid 53
k) Integrar comisiones internas en su establecimiento.
l) Propiciar en la conciencia de los educandos y la propia, una actitud favorable a las
transformaciones y la crítica en el proceso educativo.
m) Propiciar una conciencia cívica nacionalista en los educandos.
ARTICULO 37. Obligaciones de los Directores29. Son obligaciones de los Directores de
centros educativos las siguientes:
a) Tener conocimiento y pleno dominio del proceso administrativo de los aspectos
técnico pedagógicos y de la legislación educativa vigente relacionada con su cargo y
centro educativo que dirige.
b) Planificar, organizar, orientar, coordinar, supervisar y evaluar todas las acciones
administrativas del centro educativo en forma eficiente.
c) Asumir conjuntamente con el personal a su cargo la responsabilidad de que el
proceso de enseñanza-aprendizaje se realice en el marco de los principios y fines de la
educación.
d) Responsabilizarse por el cuidado y buen uso de los muebles e inmuebles del centro
educativo.
e) Mantener informado al personal de las disposiciones emitidas por las autoridades
ministeriales.
f) Representar al centro educativo en todos aquellos actos oficiales o extraoficiales que
son de su competencia.
g) Realizar reuniones de trabajo periódicas con el personal docente técnico,
administrativo, educandos y padres de familia de su centro educativo.
(30) Ibid 54
h) Propiciar y apoyar la organización de asociaciones estudiantiles en su centro
educativo.
i) Apoyar y contribuir a la realización de las actividades culturales, sociales y deportivas
de su establecimiento.
j) Propiciar las buenas relaciones entre los miembros de los centros educativos e
interpersonales de la comunidad en general.
k) Respetar y hacer respetar la dignidad de los miembros de la comunidad educativa.
l) Promover acciones de actualización y capacitación técnico-pedagógicas y
administrativas en coordinación con el personal docente.
m) Apoyar la organización de los trabajadores educativos a su cargo.
2.2.2 Ley de Servicio civil30
TÍTULO VI CAPÍTULO ÚNICO
Derechos, Obligaciones y Prohibiciones
Artículo 61. Derechos de los Servidores Públicos.
Los servidores públicos en los servicios por oposición, gozan de los derechos
establecidos en la constitución, en et texto de esta ley y además de los siguientes:
1. A no ser removidos de sus puestos, a menos que incurran en las causales de
despido debidamente comprobadas, previstas en esta ley.
2. A gozar de un periodo anual de vacaciones remuneradas de veinte días hábiles
después de cada año de servicios continuos. Las vacaciones no son acumulables,
deben gozarse en períodos continuos y no son compensables, en dinero, salvo que se
hubiere adquirido el derecho y no se hubiere disfrutado al cesar la relación de trabajo
por cualquier causa.
55
3. Treinta días a los servidores públicos expuestos a riesgos que causen enfermedades
profesionales, los que sean enumerados para ese efecto en el reglamento respectivo.
4. A licencias con o sin goce de sueldo, por enfermedad, gravidez, estudios,
adiestramiento y otras causas de conformidad con el reglamento respectivo.
Por tanto la opción es implementar un Diplomado taller de liderazgo dirigido a directores
de centros educativos ya que es una herramienta que puede ser utilizada en cualquier
momento del ciclo lectivo y reproducido en sus centros educativos.
Es oportuno hacer énfasis en que se deben implementar cursos y talleres para
despertar el liderazgo principalmente a los directores de los centros educativos del
sector oficial ya que cada día son más los retos a los que se enfrentan. El Diplomado
taller sobre liderazgo es importante en la interacción de la comunidad educativa y es
capaz de transformar vidas y comunidades.
56
CAPÍTULO III
PLAN DE ACCIÓN O DE LA INTERVENCIÓN (PROYECTO)
3.1 Título del Proyecto
Diplomado de liderazgo dirigido a directores de establecimientos educativos de la
Supervisión Educativa 01 01 36, zona 18, Guatemala.
3.2 Problema seleccionado
¿Cómo hacer para mejorar el conocimiento sobre liderazgo en directores de
establecimientos educativos de la Supervisión Educativa 01 01 36, zona 18,
Guatemala?
3.3 Hipótesis – acción
Si se ejecuta un diplomado entonces mejorará el conocimiento de liderazgo en
directores de establecimientos educativos de la Supervisión Educativa 01 01 36, zona
18, Guatemala.
3.4 Ubicación geográfica de la intervención
16 Calle “A” 30 – 35 colonia Los Pinos zona 18 de la ciudad capital
3.5 Unidad ejecutora.
El proyecto será ejecutado a través de la Supervisión Educativa 01 01 36.
3.6 Justificación
El liderazgo es una destreza que se puede desarrollar en directores de establecimientos
educativos y este diplomado será una herramienta fundamental de apoyo para las
personas que dirigen instituciones educativas, teniendo como finalidad maximizar el
potencial de los equipos de trabajo así como capacitarlos y cambiar esquemas
mentales.
57
3.7 Descripción de la intervención
Este proyecto se ejecutará con la finalidad de capacitar a los directores de centros
educativos de la Supervisión Educativa 01 01 36, zona 18, Guatemala en relación al
tema de liderazgo.
3.8 Objetivos de la intervención
Objetivo general
Desarrollar en los directores de centros educativos del distrito 01 01 36 las habilidades
necesarias para ejecutar acciones de liderazgo en sus equipos de trabajo.
Objetivos específicos
Identificar las características de un líder que desarrolla su gestión en centros
educativos.
Comparar las diferencias entre un jefe y un líder.
Establecer condiciones básicas para ejecutar acciones de liderazgo efectivas en
la comunidad educativa.
3.9 Metas
10 características identificadas de un líder que desarrolla gestión en un centro
educativo.
Un cuadro comparativo realizado entre un jefe y un líder plasmando por lo menos
5 características de cada uno.
5 condiciones elaboradas para ejecutar el liderazgo en la comunidad educativa.
Un diplomado taller realizado en 2 sesiones de trabajo con una duración de 5
horas cada una.
3.10 Beneficiarios
Beneficiarios directos: directores y directoras de centros educativos de la Supervisión
Educativa del sector 01 01 36
Beneficiarios indirectos: maestros, maestras, padres de familia y estudiantes de los
diferentes niveles de la Supervisión Educativa del sector 01 01 36.
58
3.11 Actividades para logro de objetivos
Dinámicas grupales
Elaboración de cuadros comparativos
Participación en lluvia de ideas
Elaboración de paleógrafos
Participación activa en un debate
Puesta en común de características
Trabajo de grupos
Hojas de trabajo individuales
3.12 Cronograma
3.13 Técnicas metodológicas
Observación directa
Análisis documental
Debates y discusiones
Estudio de casos
Lluvia de ideas
Cuadro comparativo
Preguntas exploratorias
ACTIVIDAD INICIO FINAL Semana 1
Semana 2
Semana 3
Semana 4
Semana 5
Semana 6
Semana 7
Semana 8
Semana 9
Semana 10
Recabar información sobre liderazgo 07/08/2017 19/08/2017
Lectura de libros sobre liderazgo 21/08/2017 25/08/2017
Consultas e gráficas y bibliográficas sobre liderazgo
28/08/2017 02/09/2017
Elaboración de la fundamentación teórica del Diplomado taller
04/09/2017 23/09/2017
Consensuar fechas con el Supervisor Educativo del sector
28/09/2017 29/09/2017
Ejecución de talleres 06/10/2017 13/10/2017
59
3.14 Recursos
Libros
Internet
Computadora.
Hojas
Impresoras
Marcadores
3.15 Presupuesto
cantidad Insumos Valor unitario Valor Total
25 Pliegos de papel manila Q 1.00 Q25.00 * Se gestionaran
10 Marcadores permanentes Q 2.00 Q 20.00 prestamos de equipos
3 Marcadores de pizarra Q 5.00 Q 15.00 necesarios así como
1 Cañonera Q 1,500.00 Q 1,500.00 la donación de insumos
1 Laptop Q 1,500.00 Q 1,500.00 y solicitar el apoyo
25 Diplomas Q 3.00 Q 75.00 de para que cada
director
2 Cartuchos de tinta Q100.00 Q 200.00 done para la realización
25 Hojas de papel Lino Q 1.00 Q 25.00 del taller.
100 Hojas de papel paper line Q 0.15 Q 15.00 * Se solicitara al
Ministerio
200 Fotocopias Q 0.20 Q 20.00 ENGADI la participación
1 Facilitador Q 300.00 Q 600.00 del Lic. David Medina
para
50 Refrigerios Q 10.00 Q 500.00 aportar sus
conocimientos.
100 Globos Q 0.15 Q 15.00
Total Q 5,000.00
3.16 Responsables
Las actividades serán ejecutadas por la epesista.
3.17 Formatos de instrumentos de control o evaluación de la intervención.
Para la evaluación se utilizará una lista de cotejo
60
CAPÍTULO IV
EJECUCIÓN Y SISTEMATIZACIÓN DE LA INTERVENCIÓN
4.1 Descripción de las actividades realizadas
No. ACTIVIDADES RESULTADOS ALCANZADOS
1. Recabar información
sobre liderazgo
Se realizaron visitas a diferentes bibliotecas donde
se pudiera tener acceso a los libros en físico sobre
el tema a tratar en este proyecto liderazgo y se
obtuvieron 10 libros.
2. Lectura de libros sobre
liderazgo
Se leyeron de una forma rápida los libros de John
C. Maxwell obteniendo los resúmenes necesarios
para fundamentar la teoría.
3. Consulta de egrafias y
bibliografías sobre
liderazgo
Se visualizaron diferentes páginas por internet donde
el enfoque principal fuera el liderazgo en centros
educativos, por medio de las cuales se obtuvo un
panorama amplio para redactar el tema de liderazgo
enfocado a directores de centros educativos.
4. Elaboración de la
fundamentación teórica
del diplomado sobre
liderazgo
Se definieron y estructuraron parámetros redactar
la fundamentación teórica del proyecto.
5. Consensuar fechas con
el Supervisor Educativo
del sector
Se obtuvo la aprobación del diplomado para
directores y así mismo se asignaron las fechas
para desarrollarlo de acuerdo a fechas más
apropiadas que no interrumpieran sus actividades.
6. Ejecución de
capacitaciones
Se realizaron dos capacitaciones donde se obtuvo
la participación dinámica de los directores de los
establecimientos educativos del sector 01 01 36.
61
4.2 Productos, logros y evidencias.
Producto
Diplomado taller sobre liderazgo dirigido a directores de centros
educativos del sector 01 01 36 coordinado por el licenciado Santos
Victorino Vásquez Paxtor.
Producto final
Después de elaborar y socializar el diplomado taller sobre liderazgo dirigido a directores
de centros educativos del sector 01 01 36, coordinado por el licenciado Santos
Victorino Vásquez Paxtor, se obtuvo lo siguiente:
1. La participación y acompañamiento de autoridades de la Supervisión Educativa
del sector 01 01 36 en las capacitaciones.
2. Se obtuvo la aprobación del diplomado sobre liderazgo de parte del Supervisor
Educativo.
3. Hubo participación activa y positiva de autoridades y directores de centros
educativos.
Logros
La alta aceptación que se obtuvo en las capacitaciones dirigidas a los directores
de centros educativos del sector 01 01 36, fue un estímulo ya que se puso de
manifiesto el interés por desarrollar y motivar el gusto por el liderazgo. El
Supervisor Educativo quedo con la inquietud de poder difundirlo en un futuro
pero para maestros.
Validación del diplomado taller para motivar sobre el tema de liderazgo.
De los directores de establecimientos 10 directores fueron capacitados en
liderazgo.
Copias impresas para directores y Supervisor Educativo.
62
Diplomado taller sobre liderazgo dirigido a directores
de establecimientos
+
2017
SUPERVISION EDUCATIVA 01 01 36
Compiladora: Ana Verónica Tuquer Vásquez
63
Índice
Introducción i
Objetivos del Diplomado Taller ii
Definición de liderazgo según varios autores 1
Definición de líder 2
Características de un líder 2
Diferencias entre líder y jefe 3
Clasificación de los líderes 4
Trabajo en equipo 5
Actitud de un equipo 6
La comunicación en un equipo 7
Toma de decisiones 7
Influencia de un líder 10
Los desafíos de un líder 12
Mitos de liderazgo 14
Planificación de temas 17
Referencias bibliográficas 19
E – Grafías 19
i
64
Introducción
El presente diplomado taller contempla temas fundamentales que a diario surgen en
todo grupo educativo que tiene un director o directora como guía y que muchas veces
no reciben la temática de liderazgo como proceso vital dentro de una organización. Se
redactó de una manera sencilla y de fácil comprensión para todo aquel que quiera
documentarse sobre liderazgo, sin olvidar la parte jerárquica de una institución. El
objetivo principal del diplomado es tener un instrumento técnico de fácil comprensión
que esté al alcance de cualquier persona y como parte fundamental del Ejercicio
Profesional Supervisado de la carrera de Licenciatura en Pedagogía y Administración
Educativa de la Universidad de San Carlos de Guatemala, Facultad de Humanidades.
ii
65
Objetivos del diplomado taller
Al finalizar el diplomado taller, los directores y directoras del distrito 01 01 36 tendrán un
conocimiento básico sobre los temas fundamentales de liderazgo y aplicarlos de una
forma práctica y sencilla en sus centros educativos.
Proveer una herramienta técnica para capacitar al personal y darles apoyo cuando así
lo requieran.
Orientar comunidades educativas en temas de liderazgo.
Fomentar en equipos docentes el liderazgo para tomar las mejores decisiones.
Generar la necesidad de consultar la herramienta cuando se capacite a grupos en
temas de liderazgo.
- 1 -
________ 66 (31)MAXWELL, Jonh, Liderazgo al máximo. Página 355. (32) www.escuelamanagement.eu, Concepto de liderazgo según los principales autores. (33) Ibid
Definición de liderazgo según varios autores
Actualmente se habla mucho de liderazgo en diferentes ámbitos de la sociedad aquí
leeremos los significados según algunos autores que nos darán una panorámica sobre
este tema que se abordara durante el desarrollo del diplomado taller.
John C. Maxwell establece que el liderazgo representa la facultad de mejorar a las
personas de un área, a través de la guía u orientación de un líder, que define como
aquel que tiene esa capacidad de influencia a través de la cual sus subordinados
mejoran sus aptitudes y capacidades.31
Idalberto Chiavenato, que lo define como “la influencia interpersonal ejercida en una
situación, dirigida a través del proceso de comunicación humana, a la consecución de
uno o diversos objetivos específicos”.32
John Kotter, profesor de la Harvard Business School, aporta la siguiente definición de
liderazgo: “no es más que la actividad o proceso de influenciar a la gente para que se
empeñe voluntariamente en el logro de los objetivos del grupo”.33
- 2 -
________ 67 (34)MAXWELL, Jonh, Liderazgo al máximo. Página 355.
Definición de líder La palabra líder proviene del inglés leader. Se define a los líderes como las personas
capaces de guiar e influir a otras personas o grupos de personas. El liderazgo se
desarrolla, no se manifiesta. El verdadero líder nato siempre surgirá, pero para
permanecer en la cúspide debe desarrollara las características propias del liderazgo.
Liderazgo es la capacidad conseguir seguidores. Entre los líderes más influyentes están
Jesús de Nazaret, Martin Luter King, Adolfo Hitler, Jhon F. kenedy, Winton Churchill sus
sistemas de valores y capacidades directivas fueron diferentes, cada uno tuvo
seguidores.34
Imagen tomada de: https://definicion.de/liderazgo/
Características de un líder
Las características personales que constituyen la materia prima del liderazgo pueden
adquirirse. Nace con cualidades de liderazgo, se capacita y es autodisciplinado. Los
líderes son pensadores con visión a largo plazo.
Imagen tomada de: http://www.mailxmail.com/curso-liderazgo-tiempos-crisis/lider-concepto-caracteristicas
- 3 -
__________ 68 (35) MAXWELL, John, Liderazgo al máximo. Página 365.
Los líderes enfatizan la visión, los valores y la motivación. Entre las características
principales están:35
Autodisciplinado
Visionario
Proactivo
Influyente
Positivo
Emprendedor
Entusiasta
Guía
Tenaz
Académico
Flexible
Sociable
Humano
Sensible
Perseverante
Humilde
Pacifico
Capacidad escucha
Sensato
Tolerante
No discrimina
Facilitador
Innovador
Buen pensador
Diferencias entre líder y jefe
Una persona puede estar en control por que ha sido nombrada para ocupar una
posición. En esa posición puede tener autoridad. Pero el verdadero liderazgo es más
que tener autoridad, es más que haber recibido capacitación técnica y seguir los
procedimientos apropiados. El verdadero liderazgo consiste en ser la persona a quien
otros seguirán gustosamente y confiadamente. Un verdadero líder conoce las
diferencias entre ser jefe y ser un líder. Como se ilustra a continuación:
Imagen tomada de: http://saludable.wcor.com.mx/diferencias-entre-un-jefe-y-un-lider/
- 4 -
____________ 69 (36) WILKES, C. Jesús en el liderazgo. Página 78.
Clasificación de los líderes
Se muestra una clasificación de líderes aunque existen muchas otras.36
Tipo de Líder Características
Liderazgo posicional
Este liderazgo se obtiene por nombramiento. Harán solamente lo que tengan que hacer cuando se les pide. El estado de ánimo decaído está presente la mayoría de veces. Estos tienen por lo regular dificultad para trabajar con voluntarios, empleados y gente joven.
Liderazgo autocrático
El liderazgo autocrático permite que los supervisores tomen decisiones y fijen las directrices sin la participación del grupo. El líder concentra todo el poder y nadie desafía sus decisiones. Es un ejercicio de liderazgo unidireccional, lo único que tienen que hacer los subordinados es obedecer las directrices que marca el líder.
Liderazgo laissez-faire
El tipo de liderazgo laissez-faire, también conocido como liderazgo delegativo, es un estilo de no intervención y falta de feedback regular. El nombre hace referencia a la palabra francesa dejar pasar o dejarlo ser. El líder laissez-faire interviene solo cuando es necesario y con la menor cantidad de control posible. Es un estilo no autoritario que se basa en la teoría de que los empleados con mucha experiencia, entrenamiento y motivación, necesitan menos supervisión para ser productivos. Ya que estos trabajadores son expertos y poseen las competencias para rendir de manera independiente, son capaces de cumplir con las tareas con muy poca vigilancia.
Liderazgo democrático
Habitualmente llamado liderazgo participativo, este tipo de liderazgo se caracteriza por crear entusiasmo entre los trabajadores al priorizar la participación de todo el grupo. El líder promueve el diálogo entre sus seguidores para tener en cuenta las opiniones del grupo, pero la decisión final la toma el superior.
Liderazgo transaccional
El liderazgo transaccional se basa en transacciones, es decir, en procesos de intercambio entre los líderes y sus seguidores. Los seguidores reciben premios por su desempeño laboral y el líder se beneficia porque ellos cumplen con las tareas.
- 5 -
(38) MAXWELL, John, Ética, pág. 21. 71
Trabajo en equipo
“No hay problema que podamos resolver juntos, y muy pocos que podamos resolver por
nosotros mismos”37
Imagen tomada de: http://blogs.salleurl.edu/antiguos-alumnos/2014/04/30/10-apps-para-facilitar-el-
trabajo-en-equipo/
C. Gene Wilkes, en su libro Jesus on Leadership, (Jesús en el liderazgo) dice que el
poder de los equipos no es evidente solo en el mundo moderno de los negocios sino
que hay toda una historia que halla su ilustración en la Escritura. Lo explica así:
Los equipos hacen participar a más gente, lo cual proporciona más recursos,
ideas y energía que cuando se trata de una sola persona.
Los equipos eleven el potencial del líder y atenúan sus debilidades. En los
individuos, lo fuerte y lo débil están más expuestos.
Los equipos proveen múltiples perspectivas sobre como satisfacer una
necesidad o alcanzar una meta ya que intentan diversas alternativas para cada
situación. Los recursos del individuo para hacer frente a un problema rara vez
son tan amplios y eficaces como los de un grupo.
Los equipos comparten los créditos por las victorias y las responsabilidades por
las derrotas. Esto favorece la humildad genuina y la comunidad autentica. Los
individuos ganan las alabanzas y sufren las derrotas solos. Esto favorece el
orgullo y a veces permite que se desarrolle un sentimiento de fracaso.
Los equipos hacen que los líderes den cuentas de las metas. Las personas que
trabajan solas pueden cambiar las metas sin mayor responsabilidad.
Los equipos pueden simplemente hacer más que una persona sola.
- 6 -
(38) MAXWELL, John, Ética, pág. 21. 71
La actitud de un equipo
Las actitudes tienen el poder de levantar o derribar a un equipo. Denis Waitley escribió
“Los verdaderos líderes en el comercio, la comunidad profesional, la educación, el
gobierno, y el hogar también parecen poseer una ventaja especial que los separa del
resto de la sociedad. La ventaja del ganador nos es una cuna noble, un gran coeficiente
intelectual o un talento. Está en la actitud, no en la aptitud”.38
Imagen tomada de: https://www.pinterest.es/pin/427842033327123907/
Observe el siguiente cuadro sobre las actitudes de un equipo:
Si se esperan resultados extraordinarios necesita buena gente con gran talento y
actitudes formidables. El potencial del equipo asciende cuando suben actitudes
positivas. El potencial el equipo baja cuando caen las actitudes positivas. Solo hay una
cosa más contagiosa que una buena actitud: una mala actitud. Por alguna razón
muchas personas creen que es elegante ser negativo. Una actitud negativa perjudica
en vez de ayudar a la persona que la tiene. Y también perjudica a las personas que la
rodean.
Habilidades Más Actitudes Igual Resultado
Gran talento Más Pésimas actitudes Igual Equipo malo
Gran talento Más Malas actitudes Igual Equipo promedio
Gran talento Más Actitudes promedio Igual Equipo bueno
Gran talento ´Más Buenas actitudes Igual Equipo Excelente
- 7 -
72
La comunicación en un equipo
Imagen tomada de: https://www.emaze.com/@AIRWTTRR
La comunicación es muy importante en un equipo de trabajo y la razón del éxito sin una
buena comunicación es probable que los equipos no tengan resultados positivos. Se
necesita comunicación para crear cambios positivos en una organización. No importa
que se trate de una familia, una empresa, un ministerio, un centro educativo o un club
deportivo. Los equipos eficaces tienen compañeros que están constantemente
hablando unos con otros. La comunicación incremente el compromiso y la conexión, lo
que a su vez genera acción. Si se quiere un equipo con un alto nivel de desempeño, las
personas que lo integran deben saber hablar y escucharse mutuamente.
Toma de decisiones
La ética es como enfrentamos el reto de hacer lo bueno cuando eso nos costara más de
lo que estamos dispuestos a pagar.
Imagen tomada de: https://www.slideshare.net/MiguelBolaosMoreno/la-etica-en-la-toma-de-decisiones
- 8 -
(39) MAXWELL, John, Ética, pág. 21. 73
La ética es un área de la filosofía que muestra cómo se rigen las bases de la moral
vinculando siempre la realización del bien con la felicidad y la realización del mal con la
infelicidad y el sufrimiento. La ética es una disciplina teórica que versa sobre lo práctico:
la acción, es decir, los hechos. Esta orientación teórica es un marco de reflexión ideal
para que todo ser humano tome decisiones de acuerdo al criterio de aquello que es
correcto o justo. La ética es la única regla para tomar decisiones. La mayoría de
personas toman muy pocas decisiones clave en su vida y luego se enfrentan a esas
decisiones. Cada día. Una vez que decida hacer la regla de oro el principio de
integridad para su vida, tal vez deba reconsiderara algunas de esas decisiones.
Confucio afirmaba “Saber que es bueno y no hacerlo es la peor cobardía”39
Hacer lo bueno, aun cuando duela o perjudique, no es fácil. Mientras aplica la Regla de
Oro a su vida y toma de decisiones de acuerdo a ella, recuerde esto:
Son las decisiones, no las condiciones, las que determinan su ética: Las
personas de poco carácter tienden a culpar sus decisiones por las
circunstancias. Las personas de ética toman buenas decisiones sin importar
las circunstancias. Si toman las suficientes decisiones buenas, comienzan a
crear mejores condiciones para sí mismas.
Las malas decisiones dejan cicatrices: Cada vez que la gente toma malas
decisiones, se produce un impacto en su vida, aun cuando no lo noten
enseguida.
Mientras más personas involucradas, mayor será la presión por la
conformidad: Las decisiones éticas tomadas en privado tienen su propia
presión porque uno puede estar tentado a creer que una indiscreción privada
jamás será de conocimiento privado. En cambio, las decisiones públicas que
involucran a otras personas acarrean una presión diferente: la de
conformidad. Sin importar cuanta presión exista, no puede permitir que los
demás lo obliguen a tomar decisiones contrarias a la ética
- 9 -
74
La inacción también es una decisión: La reacción de algunas personas frente
a la toma de decisiones éticas es evitar todo tipo de acción. Sin embargo, es
importante recordar que la inacción es también una decisión.
Tomar una decisión es un proceso reflexivo que requiere de tiempo para
valorar distintas opciones y también, las consecuencias de cada decisión.
Con frecuencia, las personas se exigen demasiado a si mismas cuando
quieren tomara una decisión y aspiran a acertar a su elección cuando en
realidad, en la vida, no importa el camino que tomes porque siempre vas a
asumir riesgos.
Se agrega una propuesta de como tomar una decisión aunque cada persona tiene su
propio criterio y método.
Imagen tomada de: https://www.emprendices.co/tag/toma-de-decisiones/
- 10 -
____________ 75 (40) MAXWEL, John, Líder de 360 grados, pág. 23.
Influencia del líder
“Si quiere recoger miel no dé puntapiés a la colmena”40
Imagen tomada de: http://liderazgoatravezdeltiempo.blogspot.com/2015/07/liderazgo-el-liderazgo-el-conjunto-de.html
Los sociólogos nos dicen que aun el individuo más introvertido influirá en diez mil
personas toda su vida. Nosotros mismos influimos y al mismo tiempo recibimos
influencia de los demás. El líder prominente de cualquier grupo puede descubrirse
fácilmente. Solo observe a la gente cuando se reúne. Si se decide algo, ¿Cuál es la
persona cuya opinión parece de mayor valor? ¿A quién observan más cuando se
discute un asunto? ¿Con quién se ponen de acuerdo más fácilmente? Y lo más
importante ¿A quién sigue la gente? Las respuestas a estas preguntas le ayudaran a
discernir quien es el verdadero líder de un grupo en particular. La manera más efectiva
de entender el poder de la influencia, es pensar en las veces que usted ha sido tocado
por la influencia de una persona o acontecimiento. La crítica es inútil porque pone a la
otra persona en la defensiva y por lo general hace que trate de justificarse. La crítica es
peligrosa, por que lastima el orgullo, tan precioso de las personas, hiere su sentido de
importancias y despierta su resentimiento. Para influenciar a los demás se debe
despertar en el prójimo un franco deseo de hacer las cosas, de lo contrario marchara
solo por el camino.
- 11 -
76
Las características principales de una persona influyente son las siguientes:
Es integra con las personas
No deja de cuidar a las personas
Tiene fe en las personas
Logra escuchar a las personas
Elige desarrollar a las personas
Se convierte en guía de las personas
Hace conexión con las personas
Impulsa y faculta a las personas
- 12 -
77
Los desafíos de un líder
Imagen tomada de: http://www.analitica.com/emprendimiento/el-lider-y-los-nuevos-desafios/
En la práctica diaria el líder se enfrenta a diferentes situaciones que poco a poco se
deben ir superando con creatividad y esfuerzo.
La tensión o estrés: cuando un líder se enfrenta a situaciones que requieren de la toma
de decisiones las cuales van a repercutir en el resto y tal vez no se tienen muchos
recursos o cuando corre el riesgo de sobrepasar jerarquías organizacionales genera
tensiones que desde el punto de vista organizacional se mejoran conociendo el nivel de
autoridad y responsabilidad que se tienen dentro de la institución así como los limites.
La frustración: se percibe cuando alrededor del líder no se visualiza un buen ejemplo a
seguir y los colaboradores no apoyan las directrices pertinentes lo cual los convierte en
equipos ineficientes. Hay que evitar convertirse en líderes ineficientes.
La inseguridad: los líderes inseguros piensan que todo tiene que ver con ellos, y como
resultad, toda acción, toda información, toda decisión, debe pasar por su filtro
egocéntrico. Cuando alguien en su equipo se desempeña excepcionalmente bien, los
líderes inseguros temen ser opacados y con frecuencia tratan de evitar que sigan
- 13 -
_____ 78 (41) MAXWEL, John, Líder de 360 grados, pág. 23.
adelante. Cuando alguien en su equipo se desempeña mal, reaccionan con enojo
porque eso lo hace verse mal. Más que nada, los líderes inseguros desean el statu quo,
aplicado para todos los demás menos para él.
La visión: los líderes que no tienen visión crean dos problemas inmediatos en las
personas que trabajan para ellos. Primero, no pueden proveerle dirección o incentivo
para seguir adelante. El autor de los proverbios escribió “Donde no hay visión, el pueblo
se extravía”.41 Las personas que no tienen visión casi nunca tienen pasión. No tienen
fuego, ni combustible para mantener a los demás y a ellos mismos encendidos.
La incompetencia: cuando se tiene un liderazgo incompetente a menudo los seguidores
son ineficientes y con frecuencia se mantienen así. Este tipo de líderes son a menudo
un problema, no solo para su gente si no para las organizaciones.
- 14 -
(42) MAXWELL, John C, Líder de 360o. Pág. 45 79
La tecnología: las redes sociales y el manejo de la tecnología deben ser prioritarias ya
que ahora la forma de comunicarse es a través de ellas en todos los ámbitos de la
organizaciones. Debemos tener claro el buen uso de las mismas.
La preparación académica actualizada: es importante ya que cada día hay avances
significativos en cada rama que estudiamos y la ciencia evoluciona por lo que debemos
de prepáranos académicamente para enfrentar estos desafíos. Nuestros jóvenes se
preparan cada día más y llevan herramientas académicas actualizadas.
No importa cuales sean nuestras circunstancias, debemos mantener una buena actitud,
apreciar nuestras fortaleza y desarrollarlas.
Mitos del liderazgo 42
Imagen tomada de: http://www.optimusempresarial.com/w1/los-cinco-mitos-del-liderazgo/
El 99 por ciento de todo el liderazgo no se da desde la cima, sino desde la zona
intermedia de una organización. Por extraño que parezca, no se tiene que ser el director
o el presidente para dirigir en forma eficaz. Y usted puede causar un impacto grande
con las personas a las que tiene alrededor.
- 15 -
(43) Ibid 80
No puedo dirigir si no estoy en la cima
Si se puede identificar cual es la falsa idea que las personas tienen sobre liderazgo es
creer que el liderazgo se obtiene a través de una posición o de títulos alcanzados. Un
lugar en la cima no le garantiza que usted es un líder. El liderazgo es una decisión que
usted toma, no un lugar donde usted se sienta.
Cuando llegue a la cima, aprenderé a dirigir43
Si se quiere triunfara, se necesita aprender todo lo relacionado a liderazgo antes de
tener una posición en una organización. Dirigir en cualquier lugar es lo que prepara a
los líderes para una mayor responsabilidad. Ser un buen líder es un proceso de
aprendizaje de toda la vida si usted no prueba sus habilidades de liderazgo y su
proceso de toma de decisiones cuando no hay mucha responsabilidad y los riesgos son
pequeños, es muy probable que se meta en problemas en niveles más altos cuando el
costo de sus errores sea mayor, el impacto más fuerte y la exposición más grande. Los
errores que se cometen a una menor escala pueden ser olvidados más fácilmente. Loe
errores que se cometen cuando uno está en la cima conllevan un costo gigantesco en la
organización y dañan la credibilidad de las personas.
Si estuviera en la cima, la gente me seguiría
A las personas se les puede conceder una posición, pero no por ello un verdadero
liderazgo. Las personas que no tienen una experiencia en el liderazgo tienden a
sobreestimar la importancia de un título de liderazgo. Los buenos líderes obtendrán
influencia que los respalda, los malos líderes disminuirán su influencia hasta que sea
menos de la que tenían.
- 16 -
(44) Ibid 81
Cuando llegue a la cima, tendré el control
Muchas veces encontramos frases así:” Sabes, si yo estuviera a cargo, no hubiéramos
hecho esto, o lo otro. Las cosas serían diferentes si yo fuera el jefe” Pensar que en la
cima es más fácil es igual a creer en el dicho estadounidense: el pasto es más verde al
otro lado de la cerca. Estar en la cima trae sus propios problemas y desafíos. En el
liderazgo, no importa donde usted este en la organización, lo más importante es,
siempre, la influencia.
Cuando llegue a la cima, no tendré más límites
En muchas organizaciones, al ir escalando posiciones, se dará cuenta que la cantidad
de responsabilidad que conlleva aumenta más rápido que la cantidad de autoridad que
usted recibe. Se visualiza que al ir ascendiendo los derechos disminuyen en lugar de
aumentar
.
No puedo alcanzar mi potencial si no estoy en la cima44
Las personas deberían esforzarse por ser las mejores en su vida, para ser mejores
líderes en su organización y no pensar que llegando a tener puestos de jerarquía van a
tener una conducta diferente.
- 17 -
82
PLANIFICACIÓN DE LOS TEMAS PROPÓSITO FORMATIVO
Sesión de aprendizaje No. 1 y 2 A realizarse el 05 y 06 de octubre de 2017
TEMATICAS
1. Clasificación de los lideres
2. Trabajo en equipo
3. La actitud de un equipo
4. La comunicación en un equipo
CRITERIO DE DESEMPEÑO
Identifica el liderazgo como una herramienta vital en el desarrollo de su gestión administrativa.
ACTIVIDADES
a) Preguntas exploratorias
b) Armar rompecabezas grupales sobre trabajo en equipo
c) Lluvia de ideas sobre la actitud
d) Juego del teléfono descompuesto
RECURSOS
Cañonera, computadora, papelografos, marcadores, pizarrón.
EVALUACION
Observación directa
Participación del grupo
RESPONSABLE
Epesista
- 18 -
83
PLANIFICACIÓN DE LOS TEMAS PROPÓSITO FORMATIVO
Sesión de aprendizaje No. 3 y 4 A realizarse el 09 y 10 de octubre de 2017
TEMATICAS
1. Toma de decisiones y ética
2. Influencia del líder
3. Los desafíos de un líder
4. Mitos del liderazgo
CRITERIO DE DESEMPEÑO Identifica el liderazgo como una herramienta vital en el desarrollo de su gestión administrativa.
ACTIVIDADES
a) Elaboración grupal de significado de liderazgo
b) Realizar un cuadro comparativo con las diferencias entre líder y jefe
c) Enumera las características de un líder
d) Lluvia de ideas
RECURSOS
Cañonera, computadora, papelógrafos, marcadores, pizarrón.
EVALUACION
Observación directa
Participación del grupo
RESPONSABLE
Epesista
-19-
84
Referencias bibliográficas.
Maxwell, John C. – Ética. - México: Grupo Nelson, 2014 – 21 p.
Maxwell, John C. – Líder de 360o. - México: Grupo Nelson, 2007 – 5, 23 p.
Maxwell, John C. – Liderazgo al máximo. - México: Grupo Nelson, 2008 – 355, 359,
365, 395 y 596 p.
Maxwell, John C. – Liderazgo principios de oro. - México: Grupo Nelson, 2007 – 153
p.
Wilkes, C. – Jesús en el liderazgo. – Estados Unidos: LifeWay Christian Resources,
1996 – 78 p.
.
E – Grafías.
Concepto de líder. – [En línea]. – [Consultado el 3 de septiembre de 2017]. – Disponible
en: http://concepto.de/lider/#ixzz4sbH4cVt3
Diferentes conceptos de liderazgo. – [En línea]. – [Consultado el 27 de agosto de 2017].
– Disponible en: http://www.escuelamanagement.eu/habilidades-de-liderazgo-
2/concepto-de-liderazgo-segun-los-principales-autores
Godoy, Dora. – Importancia de las citas textuales en la investigación universitaria:
sistema clásico francés, Lancaster, APA y Harvard / Dora Godoy y Jesús Guzmán. –
[En línea]. – [Consultado el 15 de septiembre de 2017]. – Disponible en:
http://biblioteca.oj.gob.gt/library/index.php?title=44208&query=@title=Special:GSMSear
chPage@process=@autor=GODOY%20LOPEZ,%20DORA%20CRISTINA%20@mode
=&recnum=2
85
En esta fotografía aparece el grupo completo con sus respectivos diplomas.
86
Presentación del diplomado conjuntamente con las autoridades correspondientes.
El Licenciado Medina hace entrega de diploma a una de las participantes
.
Supervisor educativo haciendo entrega de diploma de participación al finalizar el diplomado.
87
4.3 Sistematización de la experiencia
4.3.1 Actores
Para asegurar el éxito del proyecto se realizaron alianzas entre el Supervisor
Educativo y los directores de establecimientos educativos que participaron en el
diplomado taller. Los directores fueron indispensables para el logro de los
objetivos y metas del proyecto, ya que ellos tienen el poder, la capacidad y los
medios para decidir e influir en sus respectivos ámbitos de trabajo.
4.3.2 Acciones
Diagnostico contextual e institucional
Experiencia y dialogo con el Supervisor Educativo y directores de
establecimientos.
Diagnóstico de las necesidades de capacitación sobre liderazgo
Aproximación a la realidad sociolaboral de los directores de
establecimientos educativos
Identificación de los usuarios de la Supervisión Educativa 01 01 36
Diseño e implementación de un diplomado taller sobre liderazgo
Acciones de sensibilización para dar seguimiento al tema de liderazgo
4.3.3 Resultados
Los objetivos fueron alcanzados
Se consiguió el apoyo del Supervisor Educativo para poder realizar el
proyecto.
Se logró la validación del proyecto a través de la Supervisión Educativa 01
01 36.
Se ejecutaron distintas sesiones de trabajo con los directores.
Se entrega un ejemplar del diplomado taller sobre liderazgo dirigido a
directores de establecimientos educativos. a la Supervisión Educativa 01 01
36, zona 18, Guatemala
88
4.3.4 Implicaciones
Los directores participaron activamente durante el diplomado taller
Los directores podrán incorporar la temática abordada durante el diplomado
taller.
Los directores tendrán herramientas básicas de liderazgo para dirigir de
manera más eficiente sus respectivos centros educativos.
Se consiguió que los directores se comprometieran a difundir el material
recibido en la capacitación en sus respectivos centros educativos.
4.3.5 Lecciones aprendidas
El 12 de julio de este año, llegué a la Supervisión Educativa 01 01 36 dirigida por
el licenciado Santos Victorino Vásquez Paxtor, a las 14 horas ya que me había
programado una cita que con antelación había solicitado. El objetivo primordial de
este primer acercamiento era para solicitar la oportunidad de realizar el EPS de la
carrera de Licenciatura en Pedagogía y Administración Educativa, de la Facultad
de Humanidades de la Universidad de San Carlos de Guatemala. Él, cómo
profesional egresado de la Facultad, mostró un carisma de respeto y amigable y
con toda la actitud de apertura hacia y apoyo necesario hacia mi persona. Él me
comentaba que recién había recibido a otras epesistas pero como los diagnósticos
son distintos en cada caso; la solución de un problema detectado sería un gran
aporte que haría más eficiente su labor. Ese día me dio los lineamientos de trabajo
en la oficina, los horarios de atención al público así como algunas tareas que me
encomendaría y me entrego un juego de llaves para que pudiera tener la
accesibilidad necesaria a la oficina y poder cubrir cuando él no estuviese presente.
Me propuse llevar una bitácora de tareas para dar el apoyo en la oficina además
de mi presencia y poder ejecutar el proyecto. Al estar realizando la etapa de
diagnóstico se pude darme cuenta que no sería nada fácil ya que para detectar
cada detalle que se plasmó en el informe del mismo hubo que realizar
observaciones de campo, observaciones internas, entrevistas y caminar mucho en
la comunidad para poder ver de cerca la situación real de la comunidad a estudiar.
89
Llegar a la orilla de los barrancos y ríos nos acompañaron miembros de la
comunidad ya que si no nos conocen en el sector podríamos ser víctimas de
personas inescrupulosas que habitan por esos sectores.
Las semanas transcurrieron entre trabajo, investigaciones y observación del
trabajo tratando de cumplir con lo requerido en cada etapa del EPS. Cada día
conocí a personas que requerían del apoyo del supervisor a los cuales se les
brindo toda la información necesaria para poder dar soluciones a sus trámites.
Acompañaba al Supervisor a realizar sus diligencias y en algunas ocasiones fui
sola, a la Departamental Norte que es a la que por jurisdicción pertenece la
Supervisión Educativa 01 01 36. Los Directores llegaban a la oficina cuya
presencia se hacía cada día más familiar. Siempre fueron muy amables nunca
sentí rechazo por parte de ellos por el contrario me veían como un apoyo o alguien
que les pudiera apoyar. La figura del Supervisor Educativo fue primordial para
poder realizar el proyecto ya que influyó positivamente en sus directores y los
motivos para poder involucrarse en el proyecto. Durante este proceso también
pase por situaciones a nivel familiar que atrasaron mi proceso de EPS la muerte
de un familiar por causas naturales, la enfermedad de mi esposo y enfermedades
de mi nieto pero que siempre trate de cumplir con todo ya que es la segunda
asignación de asesor y a Dios gracias han sido asesores muy profesionales y de
gran talento intelectual que no podía darme el lujo de desperdiciar su asesoría.
Fue muy gratificante ver como cada día los directores de los centros educativos se
fueron involucrando en el proyecto y ver que son temáticas que no se abordan
usualmente las capacitaciones que se les proporcionan a ellos como líderes de
establecimientos. Se tiene una sensación de satisfacción el haber aportado para
que en cada directivo haya quedado la inquietud de poner en práctica el
Diplomado taller para mejorar su gestión de liderar un centro educativo en su
comunidad así como darles herramientas adecuadas y prácticas de fácil
asimilación.
A nivel personal me siento muy contenta y orgullosa por haber sido facilitadora de
un proyecto que será de beneficio no solo a un directivo sino a toda una
90
comunidad en la cual se involucra a los docentes, padres de familia y alumnos
quienes serán los beneficiarios indirectos en este proyecto ya que ante cualquier
adversidad el líder debe actuar de una manera coherente y tomar decisiones
precisas para la realización de cualquier actividad de riesgo o sin él. También me
ha permitido ver el lado positivo de gente extraordinaria que muchas veces no
conocemos y el realzar este proyecto me permitió ver una realidad que muchas
veces ignoraba o no había tenido la oportunidad de observarla tan de cerca,
valorando lo que son, sus realizaciones e inquietudes.
En lo técnico he podido practicar los conocimientos que he asimilado en mi
formación académica pero al mismo tiempo la convivencia que he tenido, el reto
de liderar grupos y sobre todo de mantener una actitud positiva ante las
adversidades, de animar y motivar, cuidar cada uno de los procesos ejecutados
durante la realización del proyecto. El estar frente a una misión son retos que
cada día debo agradecer a Dios y los que me apoyaron en este proceso de
formación, el preparar cada momento de la capacitación, la atención a los detalles
son experiencias solo la vida y las circunstancias te dan. Aseguré de mejor
manera mis conocimientos de investigación, me vi obligada a caminar más allá de
solo la observación, aprendí a ser más sistemática, estar atenta a los
acontecimientos, tomar nota de los detalles y aportes que los demás podemos dar.
El llamado es ser gestores de cambio a través del liderazgo.
Esta experiencia le da más sentido a mi profesión ya que todo esfuerzo vale la
pena y hacer la ejecución de cada proceso da más valor al quehacer diario.
Aportar desde cada a principio se siente un poco de inseguridad al acercarse a lo
desconocido, porque no sabemos cómo será la reacción de los demás pero con la
práctica y el tiempo se afianza la seguridad y poder hacer las cosas bien. No todo
sale como muchas veces se planifica siempre debe existir un margen para la
improvisación ya que de alguna manera hay que cumplir con los objetivos
trazados al inicio del proyecto. La experiencia fue bastante importante en mi vida
personal y profesional ya que nuestras colonias en zona 18 son catalogadas como
áreas rojas o de riesgo mayor por la sociedad y los altos índices de violencia que
91
se viven a diario, sin embargo descubrir el lado humano de los individuos es más
valioso y me compromete a seguir en la defensa de los intereses de las
comunidades y de la educación. Siento que pude ayudar a una parte pequeña de
la sociedad a resolver una mínima parte de toda la problemática que se afronta día
con día.
92
CAPÍTULO V
EVALUACIÓN DEL PROCESO
Las etapas del proyecto se evaluaron de la manera que a continuación se
describe:
5.1 Evaluación del diagnóstico
93
Matriz FODA
FORTALEZAS
El servicio que se presta a la comunidad.
Resolución de conflictos a través del dialogo.
OPORTUNIDADES
Ubicación geográfica accesible.
Suficiente transporte público.
DEBILIDADES
No existe espacio físico para atención personalizada.
No hay libros contables para majeo de donaciones.
Inexistencia de personal operativo.
AMENAZAS
Grupos de antisociales en el vecindario.
Inexistencia de centros de salud.
Esta etapa fue evaluada mediante el uso de una lista de cotejo consistente en
indicadores con respuesta cerrada (SI O NO) y se tuvo que seleccionar una opción
para cada pregunta planteada (Ver: apéndice tabla evaluación del diagnóstico).
La evaluación del diagnóstico permitió conocer la situación inicial del proyecto y
sirvió para extraer y presentar resultados de los estudios de viabilidad y factibilidad
en los aspectos como: las condiciones materiales, capacidades organizacionales,
las actitudes y potencialidades de los participantes para lo cual se utilizó la
entrevista estructurada. Para obtener esta información se utilizó como técnica la
observación, la entrevista y la matriz de FODA (Ver: apéndice Matriz FODA) en las
cuales intervinieron el epesista y el Supervisor Educativo como evaluador directo,
lo que dio como resultado obtener información precisa de la supervisión educativa
01-01-36. Al analizar los resultados del FODA se evidenciaron como fortalezas el
servicio que se presta a la comunidad, la resolución de conflictos a través del
diálogo, en las oportunidades la ubicación geográfica es accesible, existe
94
suficiente transporte público, como debilidades se detectó que no existe espacio
físico para atención personalizada, no hay libros contables para manejo de
donaciones y la inexistencia de personal operativo, como amenazas los grupos de
antisociales en el vecindario y la inexistencia de centros de salud.
5.2 Evaluación de la fundamentación teórica
La evaluación de la fundamentación teórica fue evaluada mediante el uso de una
lista de cotejo consistente en indicadores con respuesta cerrada (SI O NO) y se
tuvo que seleccionar una opción para cada pregunta planteada (Ver: apéndice
tabla evaluación de la fundamentación teórica). Esto permitió determinar que las
fuentes consultadas tenían una solidez y validez acordes al tema de liderazgo y
que dichas fuentes de información cumplieron en aclarar toda la temática tratada
de una forma sencilla y que al estar en práctica por parte de los directores no
hubiera dificultad alguna.
95
5.3 Evaluación del diseño del plan de intervención
96
Para evaluar la fase del plan de intervención del proyecto se elaboró una tabla de
cotejo consistente en indicadores con respuesta cerrada (SI O NO) y se tuvo que
seleccionar una opción para cada pregunta planteada (Ver: apéndice tabla
evaluación del diseño del plan de intervención).
Con este instrumento se determinó que los objetivos propuestos están
debidamente planteados, las metas que se pretenden alcanzar son concretas, son
acorde al proyecto el presupuesto, las actividades y los recursos previstos, están
determinados favorablemente para la realización del proyecto, participando
activamente el Supervisor Educativo en la evaluación de los resultados.
5.4 Evaluación de la ejecución y sistematización de la intervención
97
Esta etapa se evaluó a través del cronograma de ejecución, asimismo resultados,
productos y logros esperados; se tomó en cuenta además la oportuna elaboración
y presentación del Diplomado taller de liderazgo dirigido a directores y directoras
de centros educativos (Ver: apéndice tabla evaluación de la ejecución y
sistematización de la intervención).
La evaluación de la ejecución se realizó para verificar si lo ejecutado responde a lo
planificado. Este tipo de evaluación se realizó con el propósito de verificar si los
medios disponibles fueron utilizados de manera correcta para el cumplimiento de
los objetivos propuestos, retroalimentando la toma de decisiones.
Se tomó como base la técnica de la encuesta concluyendo que se realizaron las
actividades previstas contando con el apoyo de todas las personas involucradas
en esta fase. Con una entrevista estructurada, la validación del diplomado taller
permitió verificar que sus contenidos y actividades son adecuadas para el nivel
académico de las personas a quienes van dirigidas.
Se realizó con el objetivo principal de verificar si el proyecto ha generado el
beneficio esperado y al finalizar el mismo, para determinarlo, se elaboró una
entrevista estructurada dirigida a Supervisor Educativo y a 5 Directores del sector,
para verificar si lo realizado corresponde a lo ejecutado.
Se concluyó que el proyecto fue de mucho beneficio para el distrito educativo, se
evidencia que la necesidad detectada se resolvió con la implementación del
Diplomado taller y que este proyecto si ha mejorado notablemente la
comunicación entre la Supervisión Educativa y los directores de establecimientos
educativos, además de obtener una participación activa de los directores y
directoras del distrito.
98
CAPÍTULO VI
EL VOLUNTARIADO
6.1 Plan de la acción realizada
Por medio de la presente actividad se trata de fomentar en los estudiantes la
conciencia ecológica a través de la siembra de árboles que aportaran oxígeno a
nuestro planeta. Con el apoyo de la Municipalidad de Guatemala a través de la
Alcaldía auxiliar de la zona 18, se pretende participar en una siembra de 600
árboles en la colonia Pinares del Norte de zona 18 capitalina. Se involucrará a los
estudiantes de quinto y sexto grado respectivamente y a los padres de familia que
deseen participar en dicha actividad.
Objetivos
Concientizar a la comunidad educativa del establecimiento en tareas de
reforestación.
Contribuir con la siembra de arbolitos en el parque ecológico de Pinares del
Norte zona 18.
Involucrar a la comunidad en la Educación Ambiental.
Encargados y fecha de la actividad
Epesista Ana Veronica Tuquer Vásquez maestras de quinto y sexto grado del
establecimiento y Dirección.
La actividad se desarrollará el día viernes 8 de agosto del año en curso.
99
Cronograma de la actividad
7:00 Reunión y abordaje de buses.
8:00 Obra de teatro y Plática sobre Educación ambiental y
Reforestación.
8:30 Refacción
9:30 Inicio de la reforestación.
11:30 Finalización de la reforestación.
12:00 Abordaje de buses.
12:30 Retorno a la escuela
Recursos
La actividad de reforestación será gratuita. La Municipalidad de Guatemala
proporcionará el transporte.
Evaluación
Se observará al final de la actividad con el conteo de los árboles. (600 sembrados)
6.2 Sistematización
(Con base al inciso 7.2 del punto séptimo del acta 007-2016 de sesión de Junta
Directiva del 11 de febrero de 2016)
Se realizó una reforestación con apoyo de la Municipalidad de Guatemala a través
de la Alcaldía Auxiliar de la zona 18 en la colonia Pinares del Norte. Para ello se
gestionaron los permisos necesarios para contar con el apoyo padres de familia y
100
alumnos a la Supervisión Educativa del sector 01 01 36, coordinada por el
licenciado Israel Portillo Hernández.
La Municipalidad de Guatemala envió a una persona como enlace para coordinar
la actividad así como el transporte y la refacción para los que iban a participar. Se
presentó el bus a las siete de la mañana por los alumnos de quinto y sexto grado
así como padres de familia. A las ocho de la mañana inició la actividad con la
presentación de una obra de teatro ecológica, posteriormente hubo palabras por
autoridades municipales así como por el Alcalde Auxiliar de la zona 18 licenciado
Mauricio Soto.
Tuve participación dentro del protocolo con palabras de agradecimiento a la
actividad. Luego nos trasladamos al lugar de la siembra donde el personal de
apoyo brindó una capacitación sobre cómo debía ser la forma correcta para
sembrar los arbolitos, así como las herramientas a utiliza. Se debe abrir un
agujero de 20 centímetros de profundidad y del diámetro de la bolsa que contiene
el árbol. Si es en una ladera, el agujero deberá ser el doble del diámetro de la
bolsa. Se sostiene firmemente la bolsa que contiene el arbolito, la cual tiene unas
ranuras que se desprenden con facilidad, se hidrata la tierra con un poco de agua
y se coloca el árbol. Se cubre con la tierra que se sacó del agujero y por último se
apelmaza y se vuelve a echar un poco más de agua. Se motivó para que cada uno
identificara el árbol que sembró con su nombre algunos sembraron más de 10
árboles.
Fue una experiencia muy gratificante a pesar de las dificultades que se
presentaron en el camino y la papelería que se debió completar así como la
responsabilidad que conlleva. Se cumplió con la meta de 600 arbolitos sembrados.
101
6.3 Evidencias y comprobantes
Plática sobre la técnica para la siembra de árboles.
Las autoridades municipales que participaron en la reforestación en
la colonia pinares de Norte zona 18. A la izquierda el Alcalde auxiliar
licenciado Mauricio Soto.
102
Traslado de los participantes al lugar de la siembra con el apoyo de
los colaboradores de la Municipalidad de Guatemala
En esta foto se visualiza la obra ecológica La Bella y la Bestia que
brindó la Municipalidad de Guatemala.
103
En esta foto aparezco brindando los arbolitos para la siembra. (Hormigo y
Cedro)
Esta foto plasma el momento de la siembra de un cedro.
104
Conclusiones
Se desarrollaron en los directores de centro educativos del distrito 01 01 36 las
habilidades necesarias para ejecutar acciones de liderazgo en sus equipos de
trabajo.
Se identificaron las características de un líder que desarrolla su gestión en centros
educativos.
Se comparó a un jefe y a un líder y las diferencias que existen entre ellos.
Se establecieron las condiciones básicas para ejecutar acciones de liderazgo
efectivas en la comunidad educativa.
105
Recomendaciones
A los directores y directoras a cargo de la Supervisión Educativa del distrito 01 01
36 que se ponga en práctica la temática desarrollada durante el diplomado en sus
centros educativos.
Al Supervisor Educativo que se continúen con las capacitaciones de socialización
en la Supervisión Educativa del distrito 01 01 36 para que la capacitación
constante de todos los involucrados mejore el proceso de enseñanza-aprendizaje
actualizándose con base a las competencias del uso del liderazgo en la
información y comunicación, como entes responsables de un proceso que genera
cambios en las costumbres y actividades diarias.
Al Supervisor Educativo del distrito 01 01 36 que designe a una persona que sea
encargada de la difusión de la temática desarrollada en el diplomado.
106
Bibliografía
De León, J.A. – Historia de la supervisión educativa. – 2006.
Gil Montepeque, Jovita. – Derecho educativo. – Guatemala: Ediciones
Superiores S.A, 2005 – 23 p.
Maxwell, John C. – Ética. - México: Grupo Nelson, 2014 – 21 p.
Maxwell, John C. – Líder de 360o. - México: Grupo Nelson, 2007 – 5, 23 p.
Maxwell, John C. – Liderazgo al máximo. - México: Grupo Nelson, 2008 – 355,
359, 365, 395 y 596 p.
Maxwell, John C. – Liderazgo principios de oro. - México: Grupo Nelson, 2007 –
153 p.
Sin autor. – Legislación educativa. – Guatemala: Cenaltex, 1993.
Sin autor. – Recopilación de leyes educativas. - Guatemala: Megaimpresos,
1996.
Wilkes, C. – Jesús en el liderazgo. – Estados Unidos: LifeWay Christian
Resources, 1996 – 78 p.
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107
E – Grafía
Concepto de líder. – [En línea]. – [Consultado el 3 de septiembre de 2017]. –
Disponible en: http://concepto.de/lider/#ixzz4sbH4cVt3
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2017]. – Disponible en: http://www.escuelamanagement.eu/habilidades-de-
liderazgo-2/concepto-de-liderazgo-segun-los-principales-autores
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– [En línea]. – [Consultado el 15 de septiembre de 2017]. – Disponible en:
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Vecinos que ayudan a construir. – [En línea]. – [Consultado el 15 de marzo de 2018]. – Disponible en: https://www.google.com.gt/amp/www.muniguate.info/post/155164377521/vecinos-que-ayudan-a-construir-su-zona-la-gente/amp Ubicación de la Supervisión Educativa. – [En línea]. – [Consultado el 16 de marzo de 2018]. – Disponible en: http://www. Amarillasinternet.com/supervisioneducativa/ Zona 18 de la Ciudad de Guatemala. –[En línea]. – [Consultado el 16 de marzo de 2018]. – Disponible en: https://wikiguate.com.gt/zona-18-de-la-ciudad-de-guatemala/
108
Apéndices
a) Plan general de EPS
Universidad de San Carlos de Guatemala
Facultad de Humanidades
Epesista: Ana Veronica Tuquer Vásquez
Carne: 9319037
Diagnóstico de la Supervisión Educativa 01 01 36 ubicada en la Dirección 16 calle
“A” 30 – 35 Colonia Los Pinos zona 18 de la ciudad capital.
Objetivo General
Describir la situación y condición de la Supervisión Educativa 01 01 36 con el fin
de brindar el apoyo necesario para fortalecer las actividades administrativas que
desarrolla diariamente esta institución del Ministerio de Educación de Guatemala.
Objetivos Específicos
Describir la situación y condición de la Supervisión Educativa 01 01 36
utilizando técnicas adecuadas para realizar el diagnóstico institucional.
Identificar un problema específico a ser resuelto mediante la acción.
Justificación
El diagnostico institucional es un proceso fundamental para recabar información
pertinente y precisa de una institución. Permite visualizar profundamente la
realidad institucional tomando en cuenta todos los factores que involucran la
comunidad, con la finalidad de generar estrategias de mejoramiento y compromiso
109
mediante la investigación-acción. Es la base fundamental para definir metas,
generar propuestas y planificaciones específicas de cambio.
Actividades
Aplicación de instrumentos para recabar información
Aplicación de matriz FODA a la institución
Observación externa al entorno de la institución así como de la comunidad
Observación interna de la institución.
Aplicación de entrevistas al Supervisor Educativo
Tiempo
El diagnostico institucional de la Supervisión Educativa 01 01 36 ubicada en la
Dirección 16 calle “A” 30 – 35 Colonia Los Pinos zona 18 de la ciudad capital se
llevara a cabo del 17 de julio al 29 de julio de 2017.
ACTIVIDAD INICIO FINAL 17 DE JULIO
18 DE JULIO
19 DE JULIO
20 DE JULIO
21 DE JULIO
24 DE JULIO
25 DE JULIO
26 DE JULIO
27 DE JULIO
28 DE JULIO
Aplicación de instrumentos para recabar información 17/07/2017 29/07/2017
Aplicación de matriz FODA a la institución 17/07/2017 19/07/2017
Observación externa al entorno de la institución así como de la comunidad
20/07/2017 21/07/2017
Observación Interna de la institución 24/07/2017 25/07/2017
Aplicación de entrevistas al supervisor Educativo
28/07/2017 29/07/2017
110
Técnicas e instrumentos
Observación interna
Observación externa
Encuesta
Entrevista
Análisis documentales
Matriz FODA
Para recabar la información se utilizaran los siguientes instrumentos
Fichas
Cuestionarios
Tabla de cotejo
Informe escrito
Recursos
Oficina
Fichas
Hojas de papel
Computadora
Escritorio
Responsables
Epesista
Evaluación
Se diseñará una herramienta con ayuda del asesor.
111
b) Plan de acción o de la intervención (proyecto)
3.1 Título del Proyecto
Diplomado de liderazgo dirigido a directores de establecimientos educativos de la
Supervisión Educativa 01 01 36, zona 18, Guatemala.
3.2 Problema seleccionado
¿Cómo hacer para mejorar el conocimiento sobre liderazgo en directores de
establecimientos educativos de la Supervisión Educativa 01 01 36, zona 18,
Guatemala?
3.3 Hipótesis – acción
Si se ejecuta un diplomado entonces mejorará el conocimiento de liderazgo en
directores de establecimientos educativos de la Supervisión Educativa 01 01 36,
zona 18, Guatemala.
3.4 Ubicación geográfica de la intervención
16 Calle “A” 30 – 35 colonia Los Pinos zona 18 de la ciudad capital
3.5 Unidad ejecutora.
El proyecto será ejecutado a través de la Supervisión Educativa 01 01 36.
3.6 Justificación
El liderazgo es una destreza que se puede desarrollar en directores de
establecimientos educativos y este diplomado será una herramienta fundamental
112
de apoyo para las personas que dirigen instituciones educativas, teniendo como
finalidad maximizar el potencial de los equipos de trabajo así como capacitarlos y
cambiar esquemas mentales.
3.7 Descripción de la intervención
Este proyecto se ejecutará con la finalidad de capacitar a los directores de centros
educativos de la Supervisión Educativa 01 01 36, zona 18, Guatemala en relación
al tema de liderazgo.
3.8 Objetivos de la intervención
Objetivo general
Desarrollar en los directores de centros educativos del distrito 01 01 36 las
habilidades necesarias para ejecutar acciones de liderazgo en sus equipos de
trabajo.
Objetivos específicos
Identificar las características de un líder que desarrolla su gestión en
centros educativos.
Comparar las diferencias entre un jefe y un líder.
Establecer condiciones básicas para ejecutar acciones de liderazgo
efectivas en la comunidad educativa.
3.9 Metas
10 características identificadas de un líder que desarrolla gestión en un
centro educativo.
113
Un cuadro comparativo realizado entre un jefe y un líder plasmando por lo
menos 5 características de cada uno.
5 condiciones elaboradas para ejecutar el liderazgo en la comunidad
educativa.
Un diplomado taller realizado en 2 sesiones de trabajo con una duración de
5 horas cada una.
3.10 Beneficiarios
Beneficiarios directos: directores y directoras de centros educativos de la
Supervisión Educativa del sector 01 01 36
Beneficiarios indirectos: maestros, maestras, padres de familia y estudiantes de
los diferentes niveles de la Supervisión Educativa del sector 01 01 36.
3.11 Actividades para logro de objetivos
Dinámicas grupales
Elaboración de cuadros comparativos
Participación en lluvia de ideas
Elaboración de paleógrafos
Participación activa en un debate
Puesta en común de características
Trabajo de grupos
Hojas de trabajo individuales
114
3.12 Cronograma
3.13 Técnicas metodológicas
Observación directa
Análisis documental
Debates y discusiones
Estudio de casos
Lluvia de ideas
Cuadro comparativo
Preguntas exploratorias
3.14 Recursos
Libros
Internet
Computadora.
Hojas
Impresoras
Marcadores
ACTIVIDAD INICIO FINAL Semana 1
Semana 2
Semana 3
Semana 4
Semana 5
Semana 6
Semana 7
Semana 8
Semana 9
Semana 10
Recabar información sobre liderazgo 07/08/2017 19/08/2017
Lectura de libros sobre liderazgo 21/08/2017 25/08/2017
Consultas e gráficas y bibliográficas sobre liderazgo
28/08/2017 02/09/2017
Elaboración de la fundamentación teórica del Diplomado taller
04/09/2017 23/09/2017
Consensuar fechas con el Supervisor Educativo del sector
28/09/2017 29/09/2017
Ejecución de talleres 06/10/2017 13/10/2017
115
3.15 Presupuesto
cantidad Insumos Valor unitario Valor Total
25 Pliegos de papel manila Q 1.00 Q25.00 * Se gestionaran
10 Marcadores permanentes Q 2.00 Q 20.00 prestamos de equipos
3 Marcadores de pizarra Q 5.00 Q 15.00 necesarios así como
1 Cañonera Q 1,500.00 Q 1,500.00 la donación de insumos
1 Laptop Q 1,500.00 Q 1,500.00 y solicitar el apoyo
25 Diplomas Q 3.00 Q 75.00 de para que cada
director
2 Cartuchos de tinta Q100.00 Q 200.00 done para la realización
25 Hojas de papel Lino Q 1.00 Q 25.00 del taller.
100 Hojas de papel paper line Q 0.15 Q 15.00 * Se solicitara al
Ministerio
200 Fotocopias Q 0.20 Q 20.00 ENGADI la participación
1 Facilitador Q 300.00 Q 600.00 del Lic. David Medina
para
50 Refrigerios Q 10.00 Q 500.00 aportar sus
conocimientos.
100 Globos Q 0.15 Q 15.00
Total Q 5,000.00
3.16 Responsables
Las actividades serán ejecutadas por la epesista.
3.17 Formatos de instrumentos de control o evaluación de la intervención.
Para la evaluación se utilizará una lista de cotejo
116
c) Plan de voluntariado (reforestación)
6.1 Plan de la acción realizada
Por medio de la presente actividad se trata de fomentar en los estudiantes la
conciencia ecológica a través de la siembra de árboles que aportaran oxígeno a
nuestro planeta. Con el apoyo de la Municipalidad de Guatemala a través de la
Alcaldía auxiliar de la zona 18, se pretende participar en una siembra de 600
árboles en la colonia Pinares del Norte de zona 18 capitalina. Se involucrará a los
estudiantes de quinto y sexto grado respectivamente y a los padres de familia que
deseen participar en dicha actividad.
Objetivos
Concientizar a la comunidad educativa del establecimiento en tareas de
reforestación.
Contribuir con la siembra de arbolitos en el parque ecológico de Pinares del
Norte zona 18.
Involucrar a la comunidad en la Educación Ambiental.
Encargados y fecha de la actividad
Epesista Ana Verónica Tuquer Vásquez maestras de quinto y sexto grado del
establecimiento y Dirección.
La actividad se desarrollará el día viernes 8 de agosto del año en curso.
117
Cronograma de la actividad
7:00 Reunión y abordaje de buses.
8:00 Obra de teatro y Plática sobre Educación ambiental y
Reforestación.
8:30 Refacción
9:30 Inicio de la reforestación.
11:30 Finalización de la reforestación.
12:00 Abordaje de buses.
12:30 Retorno a la escuela
Recursos
La actividad de reforestación será gratuita. La Municipalidad de Guatemala
proporcionará el transporte.
Evaluación
Se observará al final de la actividad con el conteo de los árboles. (600 sembrados)
118
d) Copia de los instrumentos de evaluación utilizados
Evaluación del diagnostico
119
Matriz FODA
FORTALEZAS
El servicio que se presta a la comunidad.
Resolución de conflictos a través del dialogo.
OPORTUNIDADES
Ubicación geográfica accesible.
Suficiente transporte público.
DEBILIDADES
No existe espacio físico para atención personalizada.
No hay libros contables para majeo de donaciones.
Inexistencia de personal operativo.
AMENAZAS
Grupos de antisociales en el vecindario.
Inexistencia de centros de salud.
Evaluación de la fundamentación teórica
120
Evaluación del diseño del plan de intervención
121
Evaluación de la ejecución y sistematización de la intervención
122
