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Silvia Sarazola

La Cultura Organizacional y su incidencia en el Mobbing

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Silvia Sarazola

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PRIMERO LO PRIMERO

Conceptos básicos

Silvia Sarazola

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Silvia Sarazola

Fuente:

Entornos Laborales Saludables: Fundamentos y Modelo de la OMS Contextualización, Prácticas y Literatura de Soporte.

QUÉ ES UN ENTORNO LABORAL SALUDABLE

“Los trabajadores y jefes colaboran

en un proceso de mejora continua

para promover y proteger la salud, seguridad y bienestar

de los trabajadores

y la sustentabilidad del ambiente de trabajo”.

Silvia Sarazola

QUE ES MOBBING

Fuente de la imagen:

http://acamlu.org/wp-

content/uploads/2012/07/mobbing.jpg

"Situación en la que una persona ejerce una violencia psicológica

extrema, de forma sistemática y recurrente y durante un tiempo

prolongado sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo con la

finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas,

destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que

finalmente esa persona o personas acaben abandonando el lugar de

trabajo".

Heinz Leymann

To mob:

asediar, acosar, acorralar.

Silvia Sarazola

Violencia psicológica extrema,

de forma sistemática y recurrente y

durante un tiempo prolongado

ENTORNO LABORAL

SALUDABLEMOBBING

Trabajadores y jefes

colaboran

Una persona

ejerce violencia sobre otra

Proceso de mejora

continua

Promover

la salud, seguridad y

bienestar

de los trabajadores

y la sustentabilidad del

ambiente de trabajo

Destruir

las redes de comunicación , la

reputación, el ejercicio de las labores

de la víctima o víctimas

lograr que finalmente esa persona o

personas acaben abandonando el

lugar de trabajo.

CONTRASTANDO CONCEPTOS

ACTORES

ACCIONES

PROCESO

CONTINUO

FINALIDAD

DENOMINACIÓN

PERSONA

CONSECUENCIAS

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ENTORNO LABORAL

SALUDABLE

MOBBING

Silvia Sarazola

Gráfico elaborado a partir de:

Entornos Laborales Saludables:

Fundamentos y Modelo de la OMS

Contextualización, Prácticas y

Literatura de Soporte.

ENTORNO LABORAL SALUDABLE: INDICADORES

•Personas trabajadoras

•Familias

•Miembros de la comunidad

•Protección de la salud

•Promoción de la salud

•Organización del trabajo

•Cultura organizacional

•Condiciones físicas

•Ergonomía

•Seguridad e higiene

ESPACIO FISICO

MEDIO PSICOSOCIAL

COMUNIDADRECURSOS DE SALUD

PERSONALES

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FACTORES DE INCIDENCIA EN EL MOBBING

•Educación

•Patrones familiares

•Patrones de la comunidad

•Disfunciones

•Enfermedades

•Abuso de sustancias adictivas

•Estructura de la organización

•Estilos de dirección

•Estrategias de recursos

• humanos

•S Salud, seguridad,higiene

• Clima laboral

• C Cultura org.

•Perfil del acosador

•Perfil de la persona acosada

•Otros actores

FACTORES DE PERSONALIDAD

FACTORES LABORALES

FACTORES CULTURALES

FACTORES BIOLÓGICOS

Gráfico elaborado a partir de:

Vittorio di Martino, Helge Hoel y

Cary L. Cooper. "Por

la Prevención del Estrés en el

Trabajo. Las Estrategias de la

OIT“. 2003.

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QUE ES LA CULTURA ORGANIZACIONAL

• No existe una sola cultura “correcta”.

• Cada cultura puede ser apropiada o no según el entorno

empresarial.

• Cualquier forma de cultura puede ser funcional o disfuncional.

• Ninguna cultura disfuncional produce buenos resultados durante

mucho tiempo.

Fuente:

El carácter organizacional. Rob Goffee, Gareth Jones

La cultura es una compleja mezcla de supuestos, creencias,

comportamientos, historias, mitos, metáforas y otras ideas que, en

conjunto, reflejan el modo particular de funcionar de una

organización.

Fuente:

Comportamiento organizacional. Idalberto Chiavenato.

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ANÁLISIS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Buceando hacia

la profundidad

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Aspectos formales y

visibles

•Estructura de la organización

•Títulos y descripciones de puestos

•Objetivos y estrategias

•Tecnología y prácticas

•Políticas y directrices de personal

•Métodos y procedimientos de trabajo

•Medidas de productividad

•Medidas financieras

Aspectos informales

y ocultos

•Pautas de influencia y de poder

•Percepciones y actitudes de las personas

•Sentimientos y normas grupales

•Valores y expectativas

•Normas de interacciones formales

•Relaciones afectivas

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ESTRATOS DE LA CULTURA

ESTRATO 1: Artefactos

ESTRATO 2: Pautas de

comportamiento

ESTRATO 3: Valores y creencias

ESTRATO 4: Supuestos básicos

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ESTRATO 4 DE LA CULTURA

¿QUÉ SUPUESTOS BÁSICOS ESTÁN

PRESENTES EN LA ORGANIZACIÓN?

Sobre el trabajo

Sobre las personas trabajadoras

Sobre la efectividad de los estilos de dirección

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SUPUESTOS BÁSICOS SOBRE EL TRABAJO

y cómo pueden incidir en el Comportamiento Organizacional

“TRIPALIERE”

“TRIPALIUM”TRABAJO

DECENTE

Hacer sufrir

Evolución

Co

ntr

ibu

ye

a

Co

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SUPUESTOS BÁSICOS sobre las PERSONAS TRABAJADORAS

y cómo pueden incidir en el Comportamiento Organizacional

Evolución

Teoría X

(McGregor)

Teoría Y

(McGregor)

Co

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Co

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TEORÍA X

Antipatía inherente por el

trabajo

Preferencia por dirección rígida y

falta de responsabilidad

TEORÍA Y

Empeño en lograr metas

Preferencia por autonomía y

creatividad en el trabajo

SUPUESTOS BÁSICOS sobre las PERSONAS TRABAJADORAS

y cómo pueden incidir en el Comportamiento Organizacional

Silvia Sarazola

FUNCIONALIDAD DE LA CULTURA

y cómo puede incidir en el Comportamiento Organizacional

CULTURA

DISFUNCIONAL

CULTURA

FUNCIONAL

Evolución

Co

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Co

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SUPUESTOS BÁSICOS SOBRE LA DIRECCIÓN EFECTIVA

y cómo puede incidir en el Comportamiento Organizacional

DIRECCIÓN

POR

OBJETIVOS

DIRECCIÓN

POR

AMENAZAS

Evolución

Co

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CULTURAS

CATEGORÍAS

Sociabilidad Solidaridad

En red Alta Baja

Mercenaria Baja Alta

Fragmentada Baja Baja

Comunal Alta Alta

CULTURAS FUNCIONALES Y DISFUNCIONALES

CUBO DE LA DOBLE S

Fuente: El carácter organizacional. Rob Goffee, Gareth Jones

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CATEGORÍA: SOCIABILIDAD

Cultura Sana “Lado oscuro” de la cultura

Promueve la creatividad

Favorece el trabajo en equipo

Permite compartir información

Tiene apertura a nuevas ideas

Puede hacer que se tolere el bajo rendimiento

de algunos miembros.

Exagerada preocupación por el consenso

Puede derivar en camarillas y redes informales

ocultas que pueden socavar los procesos

establecidos en las organización

Las amistadas y las redes no oficiales permiten

evitar la jerarquía.

Los que están fuera de la red informal o la

camarilla se encuentran perdidos en la

organización, y pueden ser maltratados por

ella.

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CATEGORÍA: SOLIDARIDAD

Cultura Sana “Lado oscuro” de la cultura

La labor se mantiene eficiente aún

cuando las personas no se

relacionan bien.

Efectos muy positivos para

clientes y accionistas de una

organización.

Claridad en los objetivos de la

organización, el método para

alcanzarlos y los

comportamientos que serán

reconocidos.

Demasiado énfasis en los objetivos y

requerimientos del grupo: puede ser dañino u

opresivo para las personas que están en

medio.

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CULTURA MERCENARIA

Cultura sana Lado oscuro

(cultura potencialmente perversa) Las personas se preocupan de sus

objetivos personales y de los objetivos

organizacionales.

Los criterios de éxito y de fracaso son

claros, acordados y públicos.

Las prioridades son determinadas

rápidamente y seguidas con decisión.

El sistema de rendimiento/desempeño hace

que las personas se saboteen mutuamente.

La gente pasa demasiado tiempo pensando

en lo que la competencia les pagaría.

Diferentes partes de la organización están

tan centradas en sus propios objetivos que

se pierden oportunidades de negocio que

requieren cooperación.

“Mercenaria es una palabra provocativa para describir la cultura

de una organización porque implica, stricto senso, que sus

miembros sólo trabajan por dinero.

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CULTURA COMUNAL

Cultura sana Lado oscuro

(cultura potencialmente

perversa) Vocación de trabajo.

Las personas se retan unas a otras

acerca de qué hacemos y cómo lo

hacemos.

Las personas se identifican

intensamente con los valores de la

organización y los viven.

Por toda la organización se habla y se

comparten ideas.

La organización se centra en sí misma y

puede tener falta de orientación al

cliente.

Sería casi imposible reemplazar al líder

de la organización.

El trabajo tiene prioridad sobre el tiempo

con la familia o la comunidad.

Dificultades para manejar el disenso.

Altos niveles de amistad y compromiso

con fuerte énfasis en procesos y resultados.

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CULTURA EN RED

Cultura sana Lado oscuro

(cultura potencialmente

perversa) Relaciones personales estrechas.

Comunicación fluida.

Rechazo por la burocracia.

La lealtad de la amistad

contribuye al compromiso de

todos aún en tiempos difíciles.

Demasiado cotilleo en la

organización.

Las presentaciones ofrecen poco

contenido.

Con frecuencia la amistad impide

tomar decisiones duras.

Cultura de amistad y amabilidad, alto nivel de empatía entre sus miembros,

la información se mueve rápidamente.

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CULTURA FRAGMENTADA

Cultura sana Lado oscuro

(cultura potencialmente

perversa) Se deja a las personas a solas para

que produzcan mejor su trabajo.

El éxito organizacional es la suma de

éxito

s individuales.

Hay pocas reglas o reuniones que

obstaculicen el trabajo.

Raramente las personas se ven unas

a otras como colegas.

Las personas evitan tareas y

actividades que sólo beneficiarían a la

organización como un todo y no

generarían beneficios personales.

La gente trata de evitarse.

Las personas trabajan en una organización, pero para ellas mismas.

Es la cultura del individualismo.

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CULTURAS

FUNCIONALES Y

DISFUNCIONALES

CUBO DE LA DOBLE S

Fuente: El carácter organizacional. Rob Goffee, Gareth Jones

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Cultura sana,

Organización saludable,

Entorno laboral

saludable.

UN CAMBIO POSIBLE

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MODELO DE ENTORNO LABORAL SALUDABLE DE LA OMS

Fuente:

Entornos Laborales Saludables: Fundamentos y Modelo de la OMS Contextualización, Prácticas y Literatura de Soporte.

EL PROCESO:

CÓMO CREAR UN ENTORNO DE TRABAJO SALUDABLE

1. Liderazgo basado en Valores

2. Inclusión de los trabajadores y sus representantes

3. Análisis de brechas

4. Aprendiendo de otros

5. Sustentabilidad

Silvia Sarazola

Gráfico elaborado a partir de:

Entornos Laborales Saludables:

Fundamentos y Modelo de la OMS

Contextualización, Prácticas y Literatura

de Soporte.

ENTORNO LABORAL SALUDABLE: AVENIDAS DE INFLUENCIA

•Personas trabajadoras

•Familias

•Miembros de la comunidad

•Protección de la salud

•Promoción de la salud

•Organización del trabajo

•Cultura organizacional

•Condiciones físicas

•Ergonomía

•Seguridad e higiene

ESPACIO FISICO

MEDIO PSICOSOCIAL

COMUNIDADRECURSOS DE SALUD

PERSONALES

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MODELO DE ENTORNO LABORAL SALUDABLE DE LA OMS

1. Movilizar

2. Reunir

3. Evaluar

4. Priorizar

5. Planear

6. Hacer

7. Evaluar

8. Mejorar

PROCESO PARA LA IMPLEMENTACIÓN DE UN PROGRAMA PARA UN

ENTORNO DE TRABAJO SALUDABLE

Fuente:

Entornos Laborales Saludables: Fundamentos y Modelo de la OMS Contextualización, Prácticas y Literatura de Soporte.

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¡Muchas gracias!

Nombre: Silvia SarazolaE-mail: ssarazola@hotmail.com

Skype: silvia.sarazolaLinkedin: Silvia SarazolaTwitter: @SilviaSarazola

Facebook: Entorno Laboral Saludable

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