universidad tecnolÓgica ecotec. iso 9001:2008 geovanna iannuzzelli janeth recalde denisse silva...

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O 9001:2008 Geovanna Iannuzzelli

Janeth RecaldeDenisse Silva

MÉTODOS CUANTITATIVOS DE VALORACIÓN DE

PUESTOS

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MÉTODOS CUANTITATIVOS

Consideran el puesto de trabajo de acuerdo con las características y requisitos esenciales denominados factores

Son valorados por separadoLa suma de los puntos se obtiene una

puntuación de trabajo. La puntuación de cada factor determina con

qué nivel de intensidad se da cada uno de ellos.

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La suma de estas puntuaciones, por factor o característica, da lugar a una puntuación total o valor del puesto que, al relacionarlo con los valores de los demás puestos, permite una ordenación, de acuerdo con los factores o características esenciales y comunes que los constituyen.

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Objetivo de la valoraciòn de cargos:

Alinear los puestos de la organización conforme a su importancia, a través de asignar un valor relativo de acuerdo a los Valores organizacionales

Bruno Pagnacco

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Al igual que en los sistemas cualitativos, el proceso implica:

Nombrar un comité de evaluación o valoración

Realizar entrevistasRevisar y analizar los documentosIdentificar los problemas que puedan incidir

en la evaluaciónDeterminar el tipo de trabajo a valorar

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Los métodos cuantitativos son los siguientes:

Métodos de puntos por factorMétodos de comparación de factoresMétodos de perfiles y escalas guías de HayMétodo de puntos de HayMétodo de porcentaje de Turner

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Método comparación por pares

Es un método que compara a los empleados en turnos de a dos.

En este método también pueden utilizarse factores de evaluación.

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Características

El evaluador debe comparar a cada empleado contra todos los que están evaluados en el mismo grupo.

La base de la comparación es, por lo general el desempeño global.

El número de veces que el empleado es considerado superior a otro se puede sumar, para que constituya un índice.

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VentajasSupera las

dificultades de la tendencia a la medición central y excesiva benignidad.

Proceso simple de fácil aplicación.

Está sujeto a distorsiones por factores personales y acontecimientos recientes.

Desventajas

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Ejemplo

Empleados Juan Pedro Ramón

Juan - - Ramón

Pedro Juan - Ramón

Ramón - - -

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De acuerdo a esta tabla, el orden de evaluación sería: 1.Ramón 2.Juan3.Pedro.

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Método de Puntos por factor (Point Rating)Es el que mide el contenido de los puestos de

acuerdo con la importancia de los diferentes componentes o factores del mismo, reflejado en una escala de puntaje.

Es el primer método de carácter analítico y el más utilizado por las empresas.

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Es uno de los métodos más precisos y completos.

Es un método que proporciona una mínima subjetividad y alta coherencia en las decisiones emitidas respecto al nivel de complejidad de los cargos.

Permite la valoración del puesto mediante la acumulación de las puntuaciones.

El punto es el valor de relación.

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¿En qué consiste?

• El método consiste en descomponer el cargo en 4 factores fundamentales, y estos a su vez, en subsectores divididos en grados, a los cuales se les asigna un determinado número de puntos, con la finalidad de determinar la importancia relativa del cargo.

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FACTORES FUNDAMENTALES DEL CARGO

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SUBFACTORES DE HABILIDAD

JUICIO

INICIATIVA

EXPERIENCIA

EDUCACION

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SUBFACTORES DE RESPONSABILIDAD

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SUBFACTORES DE ESFUERZO

FÌSICOFÌSICO

AUDITIVOAUDITIVO

VISUALVISUAL

SUBFACTORES DE CONDICIONES DE TRABAJO

CONDICIONES CONDICIONES AMBIENTALESAMBIENTALES

RIESGOSRIESGOS

CONDICIONES CONDICIONES AMBIENTALESAMBIENTALES

RIESGOSRIESGOS

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ELABORACION DEL MANUAL DE VALORACION

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EJEMPLO

FACTORES PONDERACION EXPRESADA

PUNTAJE DEL FACTOR

PUNTUACION GRADO MAXIMO

EDUCACION 30% 240 240

EXPERIENCIA 10% 80 80

ESFUERZO FISICO 10% 80 80

ESFUERZO MENTAL 30% 240 240

RESPONSABILIDAD POR SUPERVISION

20% 160 160

TOTAL 100% 800 800

BASE PUNTUAL DE 800

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Sistema HAYSistema HAY Valora las caracterìsticas de los puestos, no a las

personas que lo ocupan Se utilizan factores comunes:

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Objetivos

Lograr que los puestos tengan el orden de importancia correcta Establecer una distancia relativa adecuada entre los puestos

dentro de ese orden Asignar un nivel salarial

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Cuantificaciòn de factores

Habilidades: es el conjunto de conocimientos, experiencias y capacidades exigidas por el puesto; integradas por:Habilidad especializadaHabilidad especializadaHabilidad de gerenciaHabilidad de gerenciaHabilidad en Relaciones HumanasHabilidad en Relaciones Humanas

Se valúan en amplitud (diversidad) y profundidad (especialización), y con independencia de cómo se hayan adquirido.

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Habilidad Especializada Competencia requerida por la complejidad de la

función y que se concreta en procedimientos prácticos, técnicas y experiencias.

Puestos Operativos A-D(Procedimientos prácticos)

Puestos Tácticos E-F(Técnicas Funcionales)

Puestos Estratégicos G-H(Técnicas Empresariales)

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Habilidad en Gerencia Competencia requerida por la amplitud de la gestión

con que el puesto se enfrenta para integrar y armonizar funciones, recursos y objetivos distintos.

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Habilidad en Relaciones Humanas Competencias requeridas para lograr resultados a

través de otros:

Básicas cortesìa, tacto, eficacia, comunicaciòn efectiva

Importantes comprensiòn, influencia

Crìticas desarrollo y motivaciòn de personas, poder de negociaciòn

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Solcuciòn de problemas Es la actividad mental requerida en el puesto para

identificar, definir y encontrar solución a los problemas que se presenten (se evalúa siempre la situación más global o envolvente en condiciones normales)

Tiene 2 elementos:

Marco de Referencia Complejidad de Pensamiento

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Marco de Referencia Es el “ambiente” o amplitud en el que la actividad mental

de la soluciòn de problemas se està desarrollando: reglas, procedimientos, precedentes, etc (del entorno)

Puestos Operativos A-D(Procedimientos prácticos)

Puestos Tácticos E-F(Técnicas Funcionales)

Puestos Estratégicos G-H(Técnicas Empresariales)

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Complejidad del Pensamiento Nivel de exigencia del problema:

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Responsabilidad por resultados Es la posibilidad de responder por las acciones y decisiones y sus

consecuencias empresariales. Este factor, implica la medición de la aportación del puesto sobre los resultados finales de la organización

Sus elementos son:

Libertad para actuar Magnitud Impacto

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Responsabilidad por resultadosSe integra por tres elementos:

Libertad para actuar: en puestos operativos, tàcticos o estratègicos Magnitud: influencia del puesto en resultados (indetermindada,

determindada, pequeña, mediana, grande) Impacto: directo (primario o compartido), indirecto (contributorio,

directo)

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