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Y
UNIVERSIDAD AUTONOMA
METROPOLITANA UNIDAD IZTAPALAPA
DIVISION DE CIENCIAS SOCIALES Y HUMANIDADES LICENCIATURA EN ADMlNlSTRAClON
TESIS
PRODUCTIVIDAD EN LAS EMPRESAS MEXICANAS
PRESENTAN:
ELIZABETH ARTEAGA RUK
ROSALINDA LOPEZ JUAREZ
OLlVlA TIRADO ALVARADO
ASESOR: PROFR. RAUL CORNEJO LOPEZ
NOVIEMBRE DE 1995
UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOLITANA-IZTAPALAPA División de Ciencias Sociales v Humanidades
INDICE
INTRODUCCION ... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1
CAPITULO I Planteamiento del problema, importancia de la investigación ......................... 3 Definición del problema ................................................................................... 5 Objetivos ...................... ......................... .................................................... . ...... 6 Hipótesis ....................................................... .. ............................................... 7
CAPITULO II DESARROLLO DE LA PRODUCTIVIDAD EN MEXICO 2.1 Evolución de la productividad en el país ................................................... 9 2.2 Acuerdos establecidos para la productividad ... ........................................ 12 2.3 Tratado de Libre Comercio y Productividad.. . .. . .. . . . . ._. _.... . . . . . ... . . .. . . . . . . . . . . . . .20
CAPITULO 111 PRODUCTIVIDAD 3.1 Concepto y marco de referencia .__. . . . . . . .. .... . . . . _.. .. .. . . . .. ..... . . ..... . . . . . ...... . . . .. ..27 3.2 Factores de productividad ...... . .. . ....................... . .... . . ...... ....... . ..... . . ....... . . .32 3.3 Factores del mejoramiento de la productividad ....................................... 36 3.4 Factores que restringen el incremento de la productividad ..................... 49 3.5 Medición de la productividad ................................................................... 53 3.6 Recursos humanos y productividad ..... . . . . . .. . . .. . . . . . ......_. . .. .. . . . . .. . . . . . . . . . . . . . . ... 79
CAPITULO IV BONOS DE PRODUCTIVIDAD 4.1 Estrategias y acciones del gobierno federal en materia de
productividad .... . . ., .... . . . . . . . .. . . . . ... . . . . . ........ ... . . . . . .. . . . . . .......................... .. . . .__. . .97 4.2 Convenios para el establecimiento de bonos de productividad.. . . . . . . . ... ..99 4.3 Modelo de reparto del bono de productividad ..... ......... ....... . ... ... . . . . ....... 1 1 O
CAPITULO V INVESTIGACION DE CAMPO Metodología de la investigación. .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . __. . . . . . . . . __. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .I 18 Determinación de la muestra ............... . .... . . . . .... _ _ ... ..... . ._ ..._..... ...... .... . .. ... . . . .. 1 19 Presentaclon de resultados ........ . , .. . . . . . .. . .. . . . _. . . . . . ._..._.. .. . ... _..... . . . ...... . . .. . . .. . . .. 121 Comprobación de hipótesis ..... . . . . . .. .... . . . . .. . . . . ........._... . . . . . .. ..._.. . .. . . .. .. . . . . . . . . . . . .138 G r á f i ~ s ....................................................................,..................................145
. I
CAPITULO VI CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ANEXOS BlBLlOGRAFlA
c
UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOLITANA-IZTAPALPA Divisidn de Ciencias Sociales Y Humanidades
En la actualidad el concepto de productividad se ha puesto de moda con el
objetivo de ayudar a las empresas para que puedan ser competitivas tanto a
nivel nacional, como internacional, dada la globalización de la economía, y con
ella la mayor competencia o reducción del mercado derivadas de los grandes
volúmenes de productos que con mayor facilidad se importan.
Esto representa un grave problema para México, dado el rezago tecnológico
que se ha dado por la importación de tecnología a través de muchos años;
representando costos elevados en la producción y a la vez precios poco
competitivos, que bajo este contexto podrían perjudicar a la industria mexicana,
hasta el grado de que pudiera desaparecer si no iguala el nivel de su
competencia. Por esto deberán adecuarse a las exigencias del medio ambiente
y definir su posición en el mercado, determinando cómo aprovecharán sus
potencialidades y oportunidades, aplicando el concepto de productividad.
Ante los cambios que esto representa, es importante que se identifiquen
oportunamente aquellos factores que incrementan o reducen la productividad,
para así poder orientar decisiones y prever acciones futuras.
La estructura del trabajo se inicia con aspectos como el objetivo de la
investigación, su importancia, la definición del problema en que se basa la
investigación en sí, las hipótesis que sirvieron como base para la elaboración
de los instrumentos de recolección de datos.
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El marco teórico en que se basa esta investigación, se desarrolló partiendo de
los antecedentes que existen en México sobre productividad, así como de los
acuerdos que se han establecido entre los diferentes sectores, obrero,
empresarial y gobierno, para elevarla, como son el Pacto para la Estabilidad, la
Competitividad y el Empleo (PECE) y Acuerdo Nacional Para la Elevación de la
Productividad y la Calidad (ANEPC).
Posteriormente se define la productividad tomando en cuenta los elementos
que la integran y los factores que la incrementan y restringen. Se mencionan
algunos métodos de medición de la productividad, continuando con un análisis
de la importancia entre el elemento humano y la productividad.
Como una de las propuestas que ha hecho el gobierno en materia de
productividad, se incluye un capítulo que abarca lo relacionado a Bonos de
Productividad, mencionando los convenios que se realizan para su
establecimiento, un modelo para el reparto de dicho bono y como complemento
el desarrollo de un programa de incentivos.
Además se hará una explicación de la metodología de la investigación; cómo
se determinó la muestra que nos ayudó en la realización de este trabajo y la
presentación de los resultados a que se llegó, con sus respectivas gráficas
para ilustrar de manera más clara la investigación de campo.
Finalmente mostramos la conclusión a la que llegamos y mediante la
guiaremos para hacer algunas recomendaciones con el objetivo de dar
solución a los problemas detectados, en lo que a productividad se refiere.
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CAPITULO I PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
IMPORTANCIA DE LA INVESTIGACION
La importancia de la investigación es conocer cómo impulsan la productividad
las empresas mexicanas, y esencialmente las acciones que están llevando a
cabo con el fin de ser más competitivas ante el reto que representa la apertura
comercial. Para ello es importante conocer la situación competitiva en que se
encuentran y la manera en que integran los diferentes recursos del proceso
productivo.
Entre estos recursos consideramos que uno de los más importantes es el
elemento humano, pues es éste quien al contribuir con su talento y esfuerzo
ayudará a las empresas a lograr el objetivo de elevar la productividad y
competitividad, por ello será importante considerar cómo logran el desempeño
óptimo de este recurso, es decir, de que manera lo motivan e incentivan para
que realice su trabajo de la manera más eficiente y a la vez tenga una
recompensa en la medida de ese desempeño, que lo hará mantenerlo y
mejorarlo.
El alcance de nuestra investigación se enfoca a medición de la productividad,
la cual puede realizarse con base a los diferentes insumos que participan en la
producción, como materias primas y recursos humanos, dando preferencia a
este último por las razones expuestas anteriormente. Nos enfocamos
precisamente a medición, porque es mediante esta que se puede conocer si
hay progreso en el nivel de productividad según las estrategias o acciones que 3
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se estén llevando a cabo; nos permite observar de acuerdo a lo que se hace si
es una acción correcta o no, y al mismo tiempo nos da la posibilidad de premiar
sólo a aquellos elementos que tengan mejor participación.
Pensamos que esto es favorable, pues posteriormente se logrará tener un
desempeiio equilibrado en toda la empresa porque con estas medidas sólo los
trabajadores más eficientes serán los que permanezcan en los empleos y esto
reflejará un mejor desarrollo del país.
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UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOLITANA-IZTAPAUPA División de Ciencias Sociales Y Humanidades
DEFlNlClON DEL PROBLEMA
El problema al cual se enfoca nuestra investigación es conocer cómo las
empresas mexicanas impulsan la productividad con el objeto de ser más
competitivas, y para tener una idea más clara de la realidad analizamos los
cuatro tipos de empresas que existen: Micro, pequeñas, medianas y grandes.
Para realizar dicho análisis acudimos a la Cámara Nacional de la Industria de
la Transformación (CANACINTRA), que agrupa a las empresas en diferentes
consejos de acuerdo a su actividad. Estos consejos organizan reuniones de
trabajo en diferentes periodos, las cuales tienen como finalidad que los
empresarios asistan para tratar algún tema específico de acuerdo a su rama y
a los problemas por los que atraviezan, teniendo un invitado que expone dicho
tema y en las cuales todos tienen la oportunidad de expresar opiniones y
sugerencias, siendo éSto muy enriquecedor, sobre todo para la microempresa.
Fue a estas reuniones a las que solicitamos asistir con el fin de aplicar los
cuestionarios necesarios para realizar nuestra investigación.
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OBJETIVOS
Objetivo general:
Conocer cómo las empresas mexicanas impulsan la productividad con el objeto
de ser competitivas.
Objetivos específicos:
1-Conocer qué acciones están llevando a cabo las empresas para elevar su
productividad.
2-Conocer cuál es la situación competitiva de las empresas ante la
globalización de la economía.
3-Saber qué tipo de incentivos están otorgando a los trabajadores para elevar
su productividad.
4-Averiguar en que medida se han modificado las condiciones de trabajo a raíz
de la apertura comercial.
5-Saber Si los empresarios están de acuerdo en la implantación de los bonos
de productividad.
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1 ) La productividad considerada como un elemento clave elevará la
competitividad de las empresas.
La productividad considerada como un elemento clave no elevará la
competitividad de las empresas.
2) Para los empresarios la productividad es sinónimo de mayores utilidades.
Para los empresarios la productividad no es sinónimo de mayores utilidades.
3) Las empresas generalmente miden la productividad a nivel operativo.
Las empresas generalmente no miden la productividad a nivel operativo.
4) Para las empresas la calidad es el factor de productividad más importante.
Para las empresas la calidad no es el factor de productividad más importante.
5) LOS impuestos son una barrera para elevar la productividad de las
empresas.
LOS impuestos no son una barrera para elevar la productividad de las
empresas.
6) Las empresas para elevar su competitividad eligen a proveedores que
ofrecen materiales de buena calidad.
Las empresas para elevar su competitividad no eligen a proveedores que
ofrecen materiales de buena calidad.
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7) La medición de la productividad de las empresas se basa en métodos
creados por ellas mismas.
La medición de la productividad de las empresas no se basa en métodos
creados por ellas mismas.
8) Para los trabajadores el volumen de produccidn es el factor de productividad
más importante.
Para los trabajadores el volumen de producción no es el factor de
productividad más importante.
9) La capacitación que reciben los trabajadores es deficiente.
La capacitación que reciben los trabajadores no es deficiente.
10) La mejor manera de recompensar el buen desempeño de los trabajadores
es mediante incentivos monetarios.
La mejor manera de recompensar el buen desempeño de los trabajadores no
es mediante incentivos monetarios.
UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOUTANA-IZTAPALAPA Divisí& de Ciencias Sociales y Humanidades
CAPITULO II
DESARROLLO DE LA PRODUCTIVIDAD EN MEXICO
2.1 Evoluci6n de la productividad en el país.
En el transcurso del tiempo, el concepto de productividad ha involucrado las
ideas de eficiencia y rendimiento en la economía empresarial y en la economía
nacional, despertando interés en empresarios privados y funcionarios públicos
por comprender mejor el fenómeno de productividad.
Este interés ha dado origen a un movimiento de productividad en el mundo,
manifestándose a través del surgimiento de diferentes organismos e
instituciones que se ocupan específicamente del problema.
En México, el interés por elevar la productividad antecede a la Segunda Guerra
Mundial. Los trabajos realizados eran manejados de manera individual y
aislada, pues es hasta la posguerra cuando algunos técnicos e industriales
comienzan a interesarse por el movimiento de productividad europeo y hacen
conciencia en el país para crear una institución de tal indole. Así en el año de
1955 el gobierno de la república promueve junto con los sectores obrero y
empresarial y con la asistencia técnica del gobierno de los Estados Unidos, el
establecimiento del Centro Industrial de Productividad (CIP), institución
orientada al estudio y promoción de la productividad, capacitación y
adiestramiento en el país.
El Centro Industrial de Productividad introdujo las técnicas de la Administración
Científica de la Producción y de los métodos de la Economía e Ingeniería 9
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Industrial y enfocó su atención al desarrollo gerencial, a la utilización de
nuevas técnicas educativas, con el uso de recursos audiovisuales, y a las
funciones de empresarios, técnicos y trabajadores para estudiar la
productividad en otros países.
Durante este periodo se logró desarrollar una importante infraestructura
económica. La industria creció a un ritmo acelerado, observándose con
preocupación la escasez de obreros calificados que pudieran contribuir a su
continua mecanización.
Los trabajos emprendidos por este centro permitieron acumular una serie de
valiosas experiencias aunque sólo concentraron su atención en los problemas
industriales por lo que no permitieron que su labor trascendiera a las
actividades agropecuarias y de servicios.
Paralelamente a las nuevas circunstancias que afrontaba el país, diferentes
sectores sociales llegaron a la conclusión de que era urgente incrementar la
eficiencia productiva de la planta nacional y orientar el movimiento de
productividad al cumplimiento de las metas nacionales. En este marco general,
surge en 1965 el Centro Nacional de Productividad (CENAPRO), cuyo
funcionamiento depende casi exclusivamente de los recursos financieros
aportados por el gobierno federal, siendo entonces un organismo público. No
obstante, su estructura directiva fue cuatripartita, ya que en ella participaron los
sectores público, privado y los representantes de los sectores obrero y
educativo.
10
UNNERSIDAD AUTONOMA METROPOUTANA-IZTAPALPA Divisidn de Ciencias Sociales Y Humanidades
De esta manera adecuándose a nuevas condiciones del país CENAPRO
retoma y amplia los objetivos y las funciones de su antecesor mediante el
desarrollo de programas básicos, uno dirigido al mejoramiento de la
productividad y otro constituido por el Sistema Nacional de Adiestramiento
Rapid0 de la Mano de Obra en la Industria (ARMO).
Para entonces ya se había creado en el país un número considerable de
institutos y centros de capacitación, imitando a los centros de otros países
dedicados a desarrollar cursos y seminarios para la información y formación de
recursos humanos.
Por su parte CENAPRO continuó con la estrategia de capacitación en la áreas
de ingeniería industrial y administración científica, poniendo mayor énfasis a
esta canalizando mayores recursos a la investigación orientada a la pedagogía
del fenómeno de productividad.
Posteriormente la institución amplía su ámbito de acción hacia empresas y
organismos del sector social de la economía, el que hasta entonces había
permanecido al margen de tal tipo de servicios.
El 17 de abril de 1980 se formalizó la Comisi6n Nacional de Productividad,
cuyos objetivos planteaban: formular análisis y medidas de productividad
sectorial, regional y nacional; desarrollar estrategias que propiciaran el
incremento de la productividad a todos los niveles, a través de la adopción de
políticas y medidas adecuadas para ello; diseñar mecanismos que propicien
una equitativa distribución de los beneficios generados por el incremento de la
productividad y coordinar acciones en la materia. 11
UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOLITANA-IZTAPALAPA Divisidn de Ciencias Sociales Y Humanidades
En 1981 CENAPRO se transforma en el Instituto Nacional de Productividad
(INAPRO), el cual fue una entidad puente para que el movimiento de
productividad pasara de una organización tripartita, a una organización
gubernamental. Las atribuciones y competencias del nuevo instituto, así como
los objetivos que definían su cometido básico, hacían esperar que el proyecto
culminara en una institución modelo en su género. No obstante, como
consecuencia de los tiempos difíciles que le tocó encarar por efecto de la crisis
económica, la viabilidad de su plena realización se tornó poco probable. Por
ello en el mes de marzo de 1983, se decretó la disolución del INAPRO y el
movimiento de productividad mexicano se institucionaliza en la Direccidn
General de Capacitacich y Productividad de la Secretaría del Trabajo y
Previsih Social, cuyas principales atribuciones conferidas son: realizar
programas de investigación de la productividad; diseñar y proponer
lineamientos de carácter nacional, regional y sectorial para incrementar la
productividad, así como para lograr la justa distribución de los beneficios que
se obtengan.
2.2 Acuerdos establecidos para la productividad.
Pacto para la Estabilidad la Competitividad y el Empleo.
El 3 de octubre de 1993 los sectores obrero, campesino, empresarial y el
gobierno federal realizaron una nueva concertación del Pacto para la
Estabilidad la Competitividad y el Empleo (PECE) que tendrá vigencia hasta el
31 de diciembre de 1994.
La estrategia económica que se ha seguido a través de los pactos continúa
desde la estabilidad macroeconómica hacia el cambio estructural a nivel 1 2
P
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microeconómico. La concertación que se hace en esta fecha da especial
énfasis en la productividad, la capacitación y el mejoramiento del ingreso
disponible de los trabajadores; promueve la capitalización de las empresas; se
propone avanzar en la desregulación de las actividades económicas y
establece incentivos para que las empresas operen en un contexto de
protección al medio ambiente.
Las partes firmantes después de analizar la evolución del proceso de
estabilización durante el término de la concertación vigente reconocen que el
PECE desarrollados a partir de los esfuerzos iniciales de concertación del
Pacto de Solidaridad Económica y del Pado para la Estabilidad y el
Crecimiento Económico, ha logrado resultados positivos y alentadores, como lo
demuestran los siguientes hechos:
a) La tasa de inflación se ubica en un rango de un sólo dígito y dada su
trayectoria descendente se espera que al término de 1993 alcance un nivel
cercano al 7%.
Este descenso en la inflación genera confianza y certidumbre sobre el
comportamiento de la economía, elimina distorsiones y ha hecho posible la
recuperación gradual, si bien a partir de una base muy baja, del poder
adquisitivo de los ingresos de los trabajadores.
b) La disminución de la inflación se ha dado al mismo tiempo que la
disponibilidad de mercancías en el país se ha mantenido en niveles de pleno
abasto.
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c) El manejo de las finanzas públicas ha permitido cumplir los lineamientos de
la Ley de Ingresos y el Presupuesto de Egresos de la Federación y alcanzar un
superávit financiero. La disciplina fiscal y presupuestos ha reforzado el proceso
de estabilización y hecho posible la disminución de la deuda pública logrando
con esto liberar recursos financieros para el impulso y desarrollo de las
actividades de los sectores privado y social.
d) La reducción de las tasas de inflación junto con la solidez financiera del
sector público han creado un marco para la estabilidad cambiaria y la baja
gradual de las tasas de interés.
e) Se han canalizado los recursos gubernamentales al gasto social en
educación, salud, desarrollo urbano y erradicación de la pobreza extrema.
f) Como resultado de la apertura comercial y de la desregulación, el proceso
productivo se encuentra en una etapa de cambio estructural dando un menor
crecimiento en la producción y el empleo. La inversión pública y privada de los
años recientes y el crecimiento de la productividad deberán traducirse en una
permanente y sólida recuperación.
g) Se ha puesto especial atención en apoyar a las empresas medianas y
pequeñas en el proceso de incorporación a mercados más abiertos y
competitivos.
h) El comportamiento de las variables del sector externo confirma los avances
en el aspecto de modernización y aumento en competitividad del aparato
productivo. Las exportaciones manufactureras se han visto incrementadas. 14
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Acuerdos:
1. El nuevo Pacto para la Estabilidad, la Competitividad y el Empleo, que se
suscribe tendrá vigencia hasta el 31 de diciembre de 1994.
2. El gobierno federal integrará un plan para alcanzar una meta de inflación del
5%.
3. El gobierno federal mantendrá una estricta disciplina en las finanzas
públicas.
4. Se dará un presupuesto equilibrado en 1994.
5. Iniciativa de reformas a la ley del impuesto sobre la renta que modifique con
retroactividad al Io. de octubre de 1993 el régimen de acreditamiento del
impuesto sobre la renta a las personas físicas.
6. Para fortalecer la posición financiera de las empresas y poder contribuir al
mantenimiento de la planta productiva y del empleo el gobierno federal
realizará algunas acciones al respecto..
7. Para impulsar la competitividad de la planta productiva el gobierno federal
enviará en la iniciativa de reformas una modificación al impuesto sobre la renta
para reducir la tasa de dicho impuesto del 35.0 al 34.0%.
8. Para alcanzar en 1994 la meta de inflación, los precios y
público seguirán fijándose atendiendo a los criterios de
estabilidad. 1 5
tarifas del sector
competitividad y
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9. El sector empresarial conviene en repercutir en menores precios de venta de
las reducciones en los costos de insumos públicos y el descenso de la tasa del
impuesto sobre la renta acordados en esta concertación.
10. El sector empresarial se compromete a mantener los niveles de pleno
abasto en todos los bienes y servicios que genera.
11. Se acuerda mantener la fórmula vigente a partir de la última concertación,
respecto a la política cambiaria.
12. El gobierno se compromete a continuar y fortalecer el proceso de
desregulación de la actividad económica.
13. Las autoridades se comprometen a aportar recursos adicionales, en
condiciones financieras favorables, así como explorar mecanismos
institucionales para promover programas de vivienda y facilitar el acceso a
vivienda digna a un mayor número de trabajadores.
14. Los sectores obrero, empresarial y el gobierno recomendarán a sus
respectivos representantes ante la Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
determinar la fórmula para otorgar a dichos salarios el incremento que
corresponda a la productividad promedio de la economía, atribuible a la mayor
eficiencia de la mano de obra, adicionalmente a un incremento igual a la
inflación esperada en virtud del presente pacto.
15. En sus revisiones de contratos colectivos, integrales o salariales, los
sectores obrero y empresarial promoverán que las negociaciones contractuales 16
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salariales y los incrementos a los sueldos se resuelvan conforme a la inflación
esperada resultante de la presente concertación. Lo anterior será
independiente de que, a nivel de cada centro de trabajo, y dentro de la mas
amplia libertad de las partes, se convenga otorgar adicionalmente, y en
cumplimiento de los dispuesto en la fracción Xlll del artículo 123 constitucional
reglamentada en los artículos 153-A y relativos de la Ley Federal del Trabajo,
bonos o incentivos de productividad y calidad, vinculados a los indicadores
específicos de productividad laboral que determinen en cada caso las
organizaciones de trabajadores y las empresas.
16. El gobierno federal a través de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social,
apoyará a las organizaciones obreras y empresariales que así lo soliciten en
relación de seminarios y eventos de capacitación sobre sistemas de medición
de la productividad.
17. Para consolidar la estabilidad económica e impulsar la competitividad los
sectores obrero, campesino, empresarial y el gobierno se comprometen a:
-Realizar un mayor esfuerzo para incrementar de manera sostenida la
productividad global de la economía.
-Continuar y profundizar el cambio estructural iniciado, mediante la conjunción
de acciones y la concertación de compromisos a nivel de ramas de actividad
económica.
-Promover entre sus organizaciones la necesidad de fomentar activamente la
productividad a nivel de centros de trabajo y de concertar convenios
específicos en la materia. 17
UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOLITANA-IZTAPALAPA Divisi&n de Ciencias Sociales y Humanidades
18. Para apoyar a los productores del campo, el gobierno federal establecerá
un programa de apoyos directos al sector, bajo la coordinación de la Secretaría
de Agricultura y Recursos Hidráulicos (SARH).
Acuerdo Nacional para la Elevación de la Productividad y Calidad.
Este acuerdo surgió de los planteamientos e inquietudes formuladas por los
sectores obrero, campesino, empresarial y el gobierno federal en el que
proponen sumar sus esfuerzos para:
"Acrecentar el potencial creativo de la población, abrir nuevas posibilidades a
las empresas dentro de un entorno cada vez más competitivo y sentar las
bases para la consecución de niveles más altos de vida".
Este acuerdo contiene varios puntos básicos de consenso:
* Alcances del concepto de productividad.
Está definida como un concepto que trasciende a la relación entre producto e
insumos. Productividad es un cambio cualitativo que permite a nuestra
sociedad hacer más y mejor las cosas, utilizar más racionalmente los recursos
disponibles, participar más activamente en la innovación y en los avances
tecnológicos y tener una mayor participación en la actividad económica y en los
beneficios generados por ella.
* Los múltiples elementos que en ella intervienen.
El incremento de la productividad y la calidad no debe atribuirse a un solo
factor, ya que éSta abarca la planeación, organización de la producción,
relaciones laborales, desempeño, motivación, disponibilidad de los recursos 1 8
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humanos suficientes y oportunos, capacidad de administración, vinculación con
los proveedores y consumidores, ambiente de trabajo, capacidad de
incorporación a los cambios tecnológicos y las condiciones del entorno en el
que actuan las empresas y sus trabajadores.
Por lo anterior el mantenimiento de este incremento incluye a todos quienes
participan en la producción.
* Requisitos para una distribucidn equitativa de sus beneficios.
Un requisito indispensable para incrementar la productividad y la calidad es la
distribución equitativa de los beneficios que se deriven de las mismas.
Líneas de acci6n del Acuerdo.
* Modernización de las estructuras organizativas del entorno productivo, entre
otras, las empresariales, sindicatos y gubernamentales.
Es necesario que ante los cambios tecnológicos las organizaciones se
modernicen ya que sistemas rígidos de producción masiva deben de cambiar
su modelo para que sean capaces de poder enfrentar los retos que se le
presentan. -
* Superación y desarrollo de la administración.
La transformación de las estructuras administrativas exige una administración
más acorde a las necesidades en un entorno tan cambiante. Para esto los
sectores y el gobierno se comprometieron a promover en coordinación con el
sector educativo la actualización del enfoque de la administración.
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UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOUTANA-IZTAPALAPA División de Ciencias Sociales Y Humanidades
* Enfásis en los Recursos Humanos.
El trabajo es el elemento central de interacción e integración con los recursos
físicos, el capital y la tecnología y, por lo tanto, constituye un agente esencial
dentro del proceso de cambio.
* Fortalecimiento de la relaciones laborales.
La nueva cultura de la calidad y la productividad exige fortalecer las relaciones
obrero-patronales para poder superar las posiciones de conflicto y orientar su
interacción dentro de un clima de mayor apertura y objetividad que estimule la
cooperación y participación dentro de los centros de trabajo.
Modernización y mejoramiento tecnológico, investigación y desarrollo.
La investigación, el desarrollo y la aplicación de tecnología son importantes
para lograr el uso óptimo de los recursos y mejorar la calidad de los bienes y
servicios asi como también son elementos clave en el ¡cremento de la
productividad.
* Entorno macroeconómico y social propicio a la productividad y a la calidad.
Esto se realizará con el fin de crear un ambiente propicio a la productividad
(aspectos económicos, socioculturales e institucionales).
2.3 Tratado de Libre Comercio y Productividad
Un tratado de libre comercio es un acuerdo entre dos o más naciones que
buscan la eliminación de trabas a la importación, reduciendo prácticas y
regulaciones restrictivas al comercio exterior, denominadas barreras no
arancelarias. 2 0
UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOLITANA-IZTAPALPA Divisic5n de Ciencias Sociales v Humanidades
Fundamentos Constitucionales de los Tratados Internacionales
Los artículos de la Constitución Política Mexicana que guardan relación con los
tratados y convenios internacionales son: 1 , 15, 76 fracción I, 89 fracción X y
133.
De tal forma el artículo primero de la Constitución, otorga las mismas garantías
a todos los individuos en México, mismas que no podrán restringirse ni
suspenderse a excepción de los casos y condiciones en que así expresamente
lo prevé.
El artículo 15, en su parte final, prohibe la celebración de tratados
internacionales en virtud de los cuales se alteren las garantías y derechos
establecidos por la Constitución en favor del hombre y del ciudadano.
Por su parte la fracción I del artículo 76 constitucional previene como facultad
exclusiva del senado la aprobación de los Tratados Internacionales y
Convenciones diplomáticas que celebre el Ejecutivo de la Unión.
El artículo 89 fracción X, al hablar de las facultades y obligaciones del
Presidente señala que podrá celebrar Tratados Internacionales, sometiéndolos
a la aprobación del senado.
Por último el artículo 133 constitucional previene que los tratados que estén de
acuerdo con la Constitución, celebrados y que se celebren por el Presidente de
la República con aprobación del senado, serán la Ley Suprema de toda la
Unión. 21
UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOLITANA-IAAPALAPA Divisith de Ciencias Sociales y Humanidades
El tratado de libre comercio comprende una serie de regulaciones entre las
cuales las más sobresalientes son:
- Las barreras no arancelarias, relativas a las normas jurídicas, prácticas
administrativas y medidas gubernamentales que no se refieren a los aranceles,
o sea normas que parecen buscar, retardar, obstruir o impedir la importación y
el libre flujo de productos.
- El principio de origen, que establece que los beneficios de los tratados
arancelarios preferenciales se limita a mercancías producidas o
manufacturadas por las naciones involucradas en el tratado de libre comercio,
quedando excluidos aquellos artículos manufacturados por otros países.
Esto significa que los productos con grados de integración mayoritariamente
mexicanos, estadounidenses o canadienses tendrán libre acceso al mercado
de sus socios.
El Tratado de Libre Comercio, en proyecto será una forma de integración
comercial que permitirá a los países complementar sus economías, agilizando
su comercio y haciendo más fluidas sus transacciones.
Con la firma del Tratado de Libre Comercio con Estados Unidos y Canadá,
México se enfrenta a un reto más para lograr la plena apertura de sus sectores
productivos, en condiciones de competir, ante la inversión extranjera. Nuestra
economía al transformarse deberá dar lugar
creatividad en los productos y una buena
competir en los mercados internacionales. 2 2
a una alta tecnología, calidad y
infraestructura empresarial para
Y
UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOUTANA-IZTAPALAPA Divisicln de Ciencias Sociales Y Humanidades
Se han hecho muchos comentarios de que traerá muchos beneficios a los
habitantes de nuestro pais, principalmente que generará un gran número de
empleos y que como consecuencia de ello, mejorará el nivel de vida de los
asalariados, sin embargo si tomamos en cuenta la situación económica y social
de México, veremos que la población no está en condiciones para aceptar la
oferta, ya que las empresas involucradas, sólo seleccionarían las areas
productivas más rentables y para ellas requerirían de personal altamente
calificado. Esto es consecuencia de las grandes importaciones que de
conocimientos y tecnología se han hecho y que operan actualmente en los
principales sectores productivos. Tenemos un gran rezago en producción de
conocimientos y tecnología propios, debido a la poca importancia que se ha
dado a la inversión en educación superior, para que el desarrollo de avances
científicos y tecnológicos se generen en el país, y de esta manera eliminar
gradualmente la política de importación.
Ante el Tratado México ha iniciado cambios sustanciales entre otros en las
leyes laborales y en la educación básica hasta la superior.
Las necesidades básicas de las empresas mexicanas al enfrentarse con la
competencia de los mercados globales son tecnología y capital para poder
obtener ventajas del Tratado, pues algunas empresas mexicanas mantienen
una infraestructura subdesarrollada propia sólo para bienes primarios, lo que
representa que en muchos procesos siga existiendo dependencia externa. La
productividad, la reducción de costos y la satisfacción total del cliente
constituyen elementos suficientes para estar dentro de la competencia. Así
pues, la competencia es una guerra de ideas y conceptos en la que deben
generarse innovaciones y estrategias así como cualquier otra acción para
2 3
UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOLITANA-IZTAPALPA Dívísídn de Ciencias Sociales Y Humanidades
competir internacionalmente, pues las economías que más se han abierto al
comercio exterior, observan ahora un mayor grado de desarrollo. La agilidad
mental creativa es requisito indispensable de la gerencia, por lo que deben
eliminarse limitaciones y teorías obsoletas, imaginando posibilidades y
emprendiendo acciones que superen lo hecho.
Para incrementar la inversión extranjera en nuestro país, es importante que la
legislación mexicana diseñe métodos y procedimientos más simples en materia
tributaria, siguiendo las normas mínimas de Estados Unidos y Canadá para el
control de los ingresos fiscales, facilitando las operaciones de las empresas, y
evitando que los industriales y comerciantes mexicanos se encuentren en
desventaja ante la competitividad de esos países, en donde no existe el
impuesto patrimonial a los activos de las empresas.
A nivel nacional, la competitividad es vista como una estrategia que pretende
lograr una mayor productividad del aparato productivo, una mejor educación,
una mayor y mejor capacitación de la fuerza laboral y el uso racional de los
recursos y tecnologías propios y externos. La apertura comercial ha hecho más
evidente la necesidad de una transformación profunda en las organizaciones y
en los elementos humanos que las integran, para estar en condiciones de
entrar a un mercado internacional, donde la calidad es la nota dominante.
Vemos pues, que el factor de vital importancia dentro de éste contexto es el
humano, resaltando la capacitación como una forma de mantenerse vigente en
el trabajo, pues los nuevos conocimientos y habilidades que serán requeridos a
los trabajadores, implican impulsarla y hacerla más efectiva en todos los
niveles de la organización y durante todo el servicio activo del trabajador, con
el objeto de no caer en la ineficiencia, la improductividad y el desempleo. 2 4
UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOLITANA-IZTAPALAPA Divisi6n de Ciencias Sociales Y Humanidades
Es importante también el papel de las pequeñas y medianas empresas en el
crecimiento y diversificación de la actividad competitiva exportadora, pues
ambas conforman un gran núcleo productivo. La combinación de ambos tipos
de empresas aporta mayor rapidez, flexibilidad y eficiencia, como un respaldo
en varios campos para el éxito de las grandes empresas, y éstas a su vez
pueden proporcionar a las pequeñas y medianas apoyo en organización,
impuestos, derecho laboral y tecnología para penetrar en los mercados
mundiales.
Por otra parte es esencial que las grandes empresas operen sobre la base de
alianzas estratégicas entre grupos empresariales, tanto nacionales como
internacionales.
La pequeña y mediana empresa como parte importante de la industria,
requieren también apoyo del gobierno para adaptarse al cambio, tanto
fiscalmente, como en tecnología y apoyo económico, procurando eficiencia y
modernización en situaciones competitivas, por medio de una calidad total en
el producto final. Así podrán obtener las divisas necesarias para importar sólo
lo que requieren las empresas y el consumidor, y evitar el incremento de las
importaciones sobre las exportaciones.
A partir de la apertura comercial iniciada plenamente en 1988, varios tipos de
productos extranjeros, penetraron al mercado mexicano con notable éxito
debido a sus precios competitivos y calidades aceptables, afectando a
empresas nacionales, llevando a quiebras masivas de pequeñas y medianas
empresas sobre todo de
espera que a mediano
ropa y textiles por perder competitividad. Ahora se
plazo respondan a esa competencia mediante la 2 5
UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOLITANA-IZTAPALAPA Divisi&n de Ciencias Sociales Y Humanidades
elevación de la calidad de sus productos, lo cual les permitirá competir en los
mercados externos.
Las empresas que deseen subsistir ante el Tratado de Libre Comercio deben
contar con una buena infraestructura tanto en el producto como en el servicio,
incluyendo estándares internacionales de producción.
En términos generales el TLC abre las fronteras de los países firmantes a un
intercambio libre de bienes y servicios. Este proceso es a largo plazo, ya que
en 15 años se habrá concluido totalmente dicha apertura; es decir, tendremos
en el mejor de los casos 15 años para alcanzar un nivel de competitividad que
nos permita enfrentar exitósamente los retos planteados y aprovechar
favorablemente el marco establecido en el acuerdo comercial. Sin embargo,
resulta sumamente preocupante que algunos industriales nacionales
actualmente no son siquiera competitivos en el mercado doméstico; a pesar de
la existencia de aranceles y el elevado costo de los fletes, muchos productos
provenientes del exterior derrotan en calidad y precio fácilmente a diversos
productos mexicanos. Por esto se cree que la productividad es la vía para
incrementar la competitividad de las empresas, pues sólo haciendo más con lo
mismo, o lo mismo con menos o con tecnología que abata los costos, podrán
las empresas nacionales enfrentar con posibilidades de éxito los retos
comerciales que plantea este nuevo nivel de apertura de nuestra economía.
2 6
UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOLITANA-IZTAPALAPA Divisi6n de Ciencias Sociales y Humanidades
CAPITULO 111
PRODUCTIVIDAD
3.1 Concepto y marco de referencia.
La productividad es un concepto difícil de definir y un fenómeno complejo para
medirse, sin embargo, si no ponemos atención a ella, el retraso en su
crecimiento afecta nuestro nivel de vida y el bienestar nacional mediante el
ingreso real, la competitividad nacional y la calidad de vida.
Ingreso real
El crecimiento en el ingreso real depende de la producción de más bienes y la
prestación de más servicios, dados los recursos disponibles. Después de todo
no podemos consumir más de lo que producimos, a menos que queramos
acabar con nuestros ahorros y descapitalizarnos. Una productividad
incrementada significa en consecuencia, más bienes y servicios disponibles
para el consumo y por tanto un nivel de vida más elevado y/o una formación
mayor de capital, a través de mayores ahorros.
Competitividad nacional
En los mercados competitivos, en donde los precios reflejan los costos, la
escasez y el valor de las cosas, la productividad se traslada a los empleos. Si
el país falla en aumentar su productividad tan rápidamente como en otros
países, los bienes producidos en la nación se volverán cada vez menos
competitivos y en consecuencia, los productores foráneos eficientes ganarán
porciones siempre crecientes de los mercados nacionales y foráneos, lo que a
27
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su vez traería desempleo, pues si no vendemos no podemos emplear. La
pérdida de competitividad significa también pérdida de empleos.
Calidad de vida
El crecimiento de la productividad crea el medio para financiar los programas
sociales, para mejorar la educación, para proteger a empleados, consumidores
y el medio ambiente, para apoyar la consecución del tiempo libre, y en general
para elevar la calidad de vida; Sin crecimiento de la productividad los
programas sociales tienen que frenarse o bien aumentar los impuestos,
trayendo conflictos.
El concepto básico de productividad es la relación entre cantidad y calidad de
bienes o servicios producidos y la cantidad de recursos utilizados para
producirlos. Partiendo de ésto, se determina que de ella depende el uso
eficiente de recursos - trabajo, capital, tierra, materiales, energía, información,
etc.- en la producción de diversos bienes y servicios.
PRODUCTO """ = PRODUCTIVIDAD INSUMO
La Comisión Nacional de Productividad ante la necesidad de tener una
definición clara y que fuese manejada por los sectores: Público, Privado y
Social establece "Es la capacidad de la sociedad para utilizar en forma racional
y óptima los recursos de que dispone: humanos, naturales, financieros,
científicos y tecnológicos; retribuyendo equitativamente a los factores que
intervienen en la generación de la producción para proporcionar los bienes y
servicios que satisfacen las necesidades materiales, educativas y culturales de
sus integrantes, de manera que mejore cuantitativa y cualitativamente el
2 8
UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOUTANA-IZTAPALAPA Divisi6n de Ciencias Sociales Y Humanidades
bienestar social y económico de dicha sociedad. Los beneficios deben ser
distribuidos equitativamente entre utilidad, salario e impuestos y deben
significar mejores precios al consumidor. No se trata de trabajar más sino de
trabajar mejor”’
“La productividad también puede definirse como la relación entre los resultados
y el tiempo que lleva conseguirlos. El tiempo es a menudo un buen
denominador, puesto que es una medida universal y está fuera del control
humano. cuanto menor tiempo lleve lograr el resultado deseado, más
productivo es el sistema”.*
El concepto de productividad se puede analizar desde diferentes aspectos
tales como: el técnico, el económico y el humanístico.
En el aspecto económico se consideran factores como condiciones de
mercado, inflación, rendimiento de recursos, etc.
En el aspecto técnico se consideran términos como eficiencia, eficacia,
efectividad y calidad.
En el aspecto humanístico resaltan situaciones como el trabajo del hombre, el
mejoramiento del nivel de vida y el proceso interactivo entre los seres humanos
y su naturaleza.
’ Aspectos básicos de productividad STPS. 1. serie: cursos y tallera, Mdxico. 1985. * Rokopenko, Joseph. La gestión de la productividad. manual práctico. pág 3.Oficina Internacional d e l Trabajo, Ginebra, 1989.
29
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Prokopenko, menciona “algunos errores comunes” acerca de la productividad,
los cuales consideramos de gran ayuda para aclarar la confusión que existe
acerca de lo que es y lo que no es la productividad.
En primer lugar la productividad no debe considerar un sólo factor como la
eficiencia del trabajo o “la productividad del trabajo”, sino que debe incluir
múltiples factores para un análisis más apropiado como el aumento del costo
de la energía y de las materias primas, junto con la mayor preocupación por el
desempleo y la calidad de vida en el trabajo.
La segunda idea falsa se relaciona con la posibilidad de medir el rendimiento
simplemente por el producto, éste último puede aumentar sin un incremento de
la productividad. La productividad no es una medida de la producción ni de la
cantidad que se ha fabricado. Es una medida de lo bien que se han combinado
y utilizado los recursos para cumplir los resultados específicos deseables.
Una organización o una entidad puede ser altamente eficiente en la producción
de bienes o servicios pero esto no asegura que los resultados o la producción
sean efectivos para satisfacer necesidades.
El tercer problema está constituido por la confusión entre la productividad y la
rentabilidad. En la vida real se pueden obtener beneficios debido a la
recuperación de los precios, aún cuando la productividad haya descendido. A
la inversa, una productividad elevada no siempre va acompañada de altos
beneficios, puesto que los bienes que se producen con eficiencia no son
forzosamente demandados.
3 0
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De ahí se deduce un nuevo error que consiste en confundir la productividad
con la eficiencia. Eficiencia significa producir bienes de alta calidad en el
menor tiempo posible. Sin embargo, debe considerarse si esos bienes se
necesitan.
Un quinto error es creer que una reducción en los costos siempre mejora la
productividad, pues esto podría significar más bien una reducción de la calidad.
Otro error es que la productividad solo se puede aplicar a la producción. En
realidad, está relacionada con cualquier tipo de organización o sistema,
incluidos los servicios y en particular la información.
Marco de referencia
l . Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos.
a. Fracción Xlll del artículo 123: Obligación de las empresas para proporcionar
capacitación a los trabajadores.
I' Las empresas cualquiera que sea su actividad estarán obligadas a
proporcionar a sus trabajadores, capacitación o adiestramiento para el trabajo".
2. Ley Federal del Trabajo.
a. Artículo 153-A :Capacitación que permita elevar el nivel de vida y la
productividad del trabajador.
I' Todo trabajador tiene el derecho a que su patrón le proporcione capacitación
o adiestramiento en su trabajo que le permita elevar su nivel de vida y
productividad, conforme a los planes y programas formulados de común
3 1
UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOLITANA-IZTAPALPA Diviu'&n de Ciencias Sociales Y Humanidades
acuerdo por el patrón y el sindicato o sus trabajadores y aprobados por la
Secretaría del Trabajo y Previsión Social ".
3. Acuerdo Nacional para la Elevación de la Productividad y la Calidad.
a. Vinculación entre remuneraciones y productividad.
b. Compromiso para establecer convenios de productividad por empresa.
c. Compromiso de los sectores y el gobierno para:
Incrementar la productividad de la economía.
* Concertar programas de mejoramiento por rama de actividad económica.
* Establecer convenios de productividad por centro de trabajo.
4. Pacto para la Estabilidad, la Competitividad y el Empleo.
En el punto 15 de este Pacto se especifica lo referente a bonos de
productividad.
a. Compromiso para determinar la fórmula para incrementar salarios mínimos
de acuerdo a la productividad promedio de la economía.
b. Convenio para otorgar bonos o incentivos de productividad y calidad, con
base en indicadores acordados por los trabajadores y patrones.
3.2 Factores de la productividad
Se pueden considerar los factores de la productividad como aquellos que
afectan o determinan el valor que pueden tomar los diferentes indicadores de
productividad.
A nivel de empresa se puede hacer la siguiente clasificación de los factores de
la productividad. 3 2
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a) Tecnológicos
b) Técnico organizativos
c) Motivacionales
a) Factores Tecnolbgicos
AI hacer referencia a la tecnología es necesario definirla. Para Jorge Sabato y
Michael Mackenzie es su libro La Producción de tecnología éSta es: "un
paquete de conocimientos organizados para satisfacer ciertos requerimientos
específicos. Los conocimientos son de distintas clases (científicos, técnicos,
empíricos) provenientes de diversas fuentes (descubrimiento científico, otras
tecnologías, manuales, libros, patentes, etc.) y obtenidos a través de métodos
diferentes (investigación, desarrollo, adaptación, copia, espionaje, expertos,
etc.)."
Las diferentes tecnologías tienen entre otras las siguientes aplicaciones
específicas dentro de las empresas; diseño de nuevos productos; rediseño de
productos; determinación de nuevos usos para los productos; control de
procesos de transformación; nuevos programas de computació; sistemas de
información.
b) Factores Tknico organizativos
En estos factores se incluyen todos los sistemas, métodos, normas y
procedimientos que afectan la productividad de una organización como:
- Sistema de planificación estratégica
- Sistema de planificación y control de la producción
- Sistema de control de inventario de materias primas, productos en proceso y
productos terminados 3 3
UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOLITANA-IZTAPALPA Divki&n de Ciencias Sociales Y Humanidades
- Sistemas de mantenimiento
- Sistema de administración del recurso humano
- Sistema de control de calidad
- Sistema de seguridad industrial
- Métodos de trabajo
- Organización de la producción y el trabajo
- Arreglo o disposición de maquinarias y equipo
c) Factores motivacionales
A principios de este siglo se introdujeron en las organizaciones una serie de
principios y técnicas desarrolladas que ahora se denomina Teoria Clásica
Administrativa e Ingenieria Industrial, lográndose importantes mejoras en la
productividad de las empresas.
El supuesto de esta teoría era que la utilización de procesos administrativos
racionales permitía alcanzar la máxima productividad organizacional.
Los principios para lograr ésto eran entre otros los siguientes; la claridad en la
definición de los canales de autoridad; reglas y procedimientos para coordinar
las actividades de la organización; desarrollo de sistemas de control; división
del trabajo.
Si bien la aplicación de estos principios tuvieron un efecto positivo en la mejora
de la productividad también tuvo el efecto de que los trabajadores desarrollaron
una gran insatisfacción con el trabajo completamente rutinizado, es decir,
también se crearon los elementos que impedirían un crecimiento sostenido de
la productividad. 3 4
UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOLITANA-IZTAPALAPA Divisidn de Ciencias Sociales Y Humanidades
Es aquí cuando surge la inquietud de realizar estudios que dieran a conocer
los factores que motivan al ser humano en el puesto de trabajo.
Se puede decir que el elemento motivacional se ha manifestado a través de los
siguientes aspectos:
a) Reconocer que planear un puesto de trabajo es muy complejo para hacerlo
sobre un sólo criterio; el del estudio sistemático del trabajo para eliminar los
elementos innecesarios de una tarea y agrupar las que quedan de un modo
que se requiera el menor tiempo posible para ejecutarla; hay que tener en
cuenta una multitud de factores, y sobre todo un grupo que son las
necesidades y preferencias del trabajador, sus experiencias en el trabajo y sus
reacciones frente a los diferentes modos de organización del trabajo.
La incorporación de estos factores ha originado un nuevo enfoque en el diseño
de puestos de trabajo buscando; cierto grado de variedad en las labores
realizadas; separación de los procesos hombre/máquina, de manera que el
trabajador no esté atado al ritmo impuesto por una máquina durante toda la
jornada; la posibilidad de incorporar en el trabajo de producción diversas tareas
accesorias, tales como el mantenimiento, conservación de máquinas y
herramientas, control de calidad, etc.
b) El segundo aspecto es el establecimiento de mecanismos formales para que
los trabajadores participen en la identificación de problemas que están
afectando sus puestos de trabajo, analicen sus causas, encuentren soluciones
apropiadas, las recomienden a la gerencia y cuando sea posible, implementen
dichas soluciones.
3 5
UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOLITANA-IZlAPALAPA División de Ciencias Sociales y Humanidades
c) El tercer elemento se refiere a los incentivos monetarios ligados a las
mejoras de la productividad.
3.3 Factores del mejoramiento de la productividad
Existen cuatro condiciones que deben considerarse para que la productividad
pueda elevarse; ya que no son suficientes las buenas intenciones de los
miembros de una organización, sino que se requiere de esfuerzos y de la
participación activa de todos los involucrados en llevar a cabo esta mejora.
1 ) Que la gente quiera lograrlo; ya que una de la mayores dificultades con que
se tropieza para obtener la cooperación activa de los trabajadores para el
incremento de la productividad, es el temor de que tal incremento conduzca al
desempleo, es decir, que sus propios esfuerzos los lleven a quedarse sin
empleo.
2) Que la gente tenga con qué lograrlo. Debido a la cultura organizacional
directiva que predomina en gran parte de las organizaciones las tareas y líneas
de autoridad se han diseñado de una manera muy rígida, haciendo que los
integrantes de la organización no se vean como clientes-proveedores internos,
descuidando la forma en que se sirven recíprocamente. Asimismo la cultura
sindical ha fomentado que los operativos se nieguen a hacer cualquier cosa
que no esté comprendida en la descripción de sus puestos. Se trata de que el
trabajo se desarrolle con los elementos administrativos, humanos y materiales
necesarios y adecuados.
3 6
UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOLITANA-IZTAPALAPA Divisi& de Ciencias Sociales Y Humanidades
3) Que la gente sepa cómo lograrlo. Todo miembro de la organización debe
saber cómo obtener mejores resultados de sus tareas.
4) Que la gente sepa qué tiene que lograr. El personal debe saber cual es la
meta a alcanzar, tanto cuantitativa como cualitativamente.
a)Cuantitativamente. Se debe conocer cuál es el punto de partida que servirá
para determinar si se mejora o no en cuanto a productividad.
b) Cualitativamente. Los aumentos en la productividad no deben afectar la
calidad de los productos. El trabajador debe conocer los parámetros de calidad
deseable para lograr sus resultados y manejar los sistemas de mejoramiento
continuo de la calidad.
El mejoramiento de la productividad depende de la medida en que se pueden
identificar y utilizar los factores principales del sistema de producción social.
Existen dos categorías principales de factores de productividad:
Internos (controlables)
Externos (no controlables)
Para mejorar la productividad se identifican los problemas que se plantean en
esos grupos de factores y de ellos distinguir los que son controlables.
37
UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOLITANA-IZTAPALAPA Divisich de Ciencias Sociales Y Humanidades
Factores internos de la productividad de la empresa
Los factores internos dado que unos se modifican mas fácil que otros, se
clasifican en dos grupos: Duros (no fácilmente cambiables) Blandos (fácilmente
cambiables).
Factores duros:
Producto
La productividad del factor producto significa el grado en que este satisface las
exigencias de la producción.
Planta y equipo
Estos elementos se consideran primordiales dentro del programa de
mejoramiento de la productividad y en ellos interviene:
* automatización de los procesos manuales
un buen mantenimiento
* el funcionamiento de la planta y el equipo en las condiciones óptimas.
* el aumento de la capacidad de la planta mediante la eliminación de los
estrangulamientos y la adopción de medidas correctivas.
* la reducción del tiempo parado y el incremento del uso eficaz de las máquinas
y capacidades de la planta disponibles.
La productividad de la planta y el equipo se pueden mejorar prestando atención
a la utilización, la antigüedad, la modernización, el costo, la inversión, el
equipo producido internamente, el mantenimiento y la expansión de la
capacidad, el control de los inventarios, la planificación y el control de la
producción, etc.
3 8
UNWERSIDAD AUTONOMA METROPOUTANA-IZTAPALPA Divisi6n de Ciencias Sociales v Humanidades
Tecnología
La innovación tecnológica constituye una fuente importante de aumento de la
productividad. Mediante una mayor automatización y tecnología de la
información se puede lograr un mayor volumen de bienes y servicios, un
perfeccionamiento de la calidad, la introducción de nuevos métodos de
comercialización, etc.
Normalmente se introducen nuevas técnicas, tales como la lucha contra la
obsolescencia, diseño de procesos, actividades de investigación y desarrollo y
la capacitación de científicos e ingenieros.
Materiales y energía
Estos factores de productividad incluyen las materias primas, materiales
indirectos (productos químicos, lubricantes, combustibles, piezas de repuesto,
materiales técnicos y materiales de embalaje de proceso).
Dentro de los aspectos importantes de la productividad de los materiales
tenemos:
* rendimiento del material: producción de productos útiles o de energía por
unidad de material utilizado. Depende de la selección del material correcto, su
calidad, el control del proceso y el control de los productos rechazados.
* Uso y control de desechos y sobrantes.,
* Perfeccionamiento de los materiales mediante la elaboración inicial para
mejorar su utilización en el proceso principal.
* empleo de materiales de categoría inferior y más baratos.
* sustitución de las importaciones.
39
UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOLITANA-IZTAPALAPA Divisidn de Ciencias Sociales Y Humanidades
* mejoramiento del índice de rotación de las existencias para liberar fondos
vinculados a las existencias con el fin de destinarlos a usos más productivos.
* mejoramiento de la gestión de las existencias para evitar que se mantengan
reservas excesivas.
* Promoción de las fuentes de abastecimiento.
Factores blandos:
Personas
Como principal recurso y factor central, en todo intento de mejoramiento de la
productividad, todas las personas que trabajan en una organización tienen una
función que desempefíar, ya sea como trabajadores, ingenieros, gerentes,
empresarios o miembros de los sindicatos. Cada función tiene un doble
aspecto; dedicación y eficacia. La dedicación es la medida en que una persona
se consagra a su trabajo. La eficacia es la medida en que la aplicación del
esfuerzo humano produce los resultados deseados en cantidad y calidad.
Las personas difieren no sólo en su capacidad, sino también en su voluntad
para trabajar. Esto se explica por medio de la ley del comportamiento que
indica que "La motivación disminuye si se satisface o si queda bloqueada su
satisfacción". Para estimular y mantener la motivación, se deben tener en
cuenta que éSta es básica en todo el comportamiento humano, y por
consiguiente también en los esfuerzos por mejorar la productividad. El éxito de
los trabajadores a este respecto, debe reforzarse rápidamente mediante
recompensas, no sólo en forma de dinero, sino también mediante un mayor
reconocimiento, participación, eliminando las recompensas negativas. Se debe
constituir un conjunto de valores favorables al aumento de la productividad 40
UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOLITANA-IZTAPALAPA Oivisidn de Ciencias Sociales Y Humanidades
para provocar cambios en las actitudes y la medida del rendimiento debe fijarse
en un nivel alto, pero realizable, para mantener la confianza y la "buena
voluntad".
Cuando la dirección puede planificar y poner en práctica planes de incentivos
eficaces, el resultado será el mejoramiento considerable de la productividad.
Los incentivos salariales deben estar siempre relacionados con el volumen del
cambio logrado.
Es asimismo posible mejorar la productividad obteniendo la cooperación y
participación de los trabajadores, por ejemplo en el establecimiento de metas.
La productividad del trabajo sólo se puede aprovechar si la dirección de la
empresa estimula a los trabajadores a aplicar sus dotes creativas mostrando un
interés especial por sus problemas y promoviendo un clima social favorable.
Organizacidn y sistemas
Un motivo de la baja productividad de muchas organizaciones es su rigidez.
Son incapaces de prever los cambios del mercado y responder a ellos, ignoran
las nuevas capacidades de la mano de obra, las nuevas innovaciones
tecnológicas y otros factores externos (ambientales). Las organizaciones
rígidas carecen de una buena comunicación horizontal, esto retrasa la
adopción de decisiones y obstaculiza la delegación de atribuciones para
acercarlas al lugar donde se realiza la acción, favoreciendo así la ineficiencia y
la burocratización.
4 1
UNNERSIDAD AUTONOMA METROPOLITANA-IZTAPALAPA Divisi6n de Ciencias Sociales Y Humanidades
Ningún sistema por bien diseñado que esté, es eficiente en todas las
situaciones. Para maximizar la productividad es preciso incorporar dinamismo y
flexibilidad al diseño del sistema.
Mdtodos de trabajo
El mejoramiento de los métodos de trabajo constituyen el sector más
prometedor para mejorar la productividad, especialmente en las economías en
desarrollo, que cuentan con escaso capital y en las que predominan las
técnicas intermedias . Las técnicas relacionadas con los métodos de trabajo
tienen por finalidad lograr que el trabajo manual sea más productivo mediante
el mejoramiento de la forma en que se realiza, los movimientos humanos que
se llevan a cabo, los instrumentos utilizados, la disposición del lugar de trabajo,
los materiales manipulados y las máquinas empleadas, Los métodos de trabajo
se perfeccionan mediante el análisis sistemático de los métodos actuales, la
eliminación del trabajo, innecesario y la realización del trabajo necesario con
más eficacia y menos esfuerzo, tiempo y costo. El estudio del trabajo, la
ingeniería industrial y la formación profesional son los principales instrumentos
para mejorar los métodos de trabajo.
Estilos de direccidn
No existe ningún estilo perfecto de dirección. La eficacia depende de dónde,
cómo y a quien aplica un estilo un gerente. Los estilos y las prácticas de
dirección influyen en el diseño organizativo, las políticas de personal, la
descripción del puesto de trabajo, la planificación y el control operativos, las
políticas de mantenimiento y compras, los costos de capital (capital de
explotación y
presupuesto y
fijo), las fuentes de capital, los sistemas de elaboración del
las técnicas de control de los costos. 4 2
UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOLITANA-IZTAPALPA Divisih de Ciencias Sociales Y Humanidades
Factores externos de la productividad de la empresa
Entre los factores externos cabe mencionar las políticas estatales y los
mecanismos institucionales; la situación política, social y económica; el clima
económico; la disponibilidad de recursos financieros, energía, agua, medios de
transporte, comunicaciones y materias primas. Estos factores afectan a la
productividad de la empresa individual, pero las organizaciones afectadas no
pueden controlarlos activamente.
La dirección de la empresa debe tomar en cuenta estos factores al planificar y
ejecutar los programas de productividad. Lo que queda fuera del control de las
empresas individuales en corto plazo podría muy bien resultar controlable en
niveles superiores de estructuras e instituciones de la sociedad.
Ajustes estructurales
Los cambios estructurales de la sociedad influyen a menudo en la
productividad nacional y de la empresa independientemente de la dirección de
las compañías. Sin embargo, en largo plazo, esta interacción es de doble
sentido; los cambios estructurales influyen en la productividad y los cambios en
la productividad modifican también la estructura. Estos cambios no son sólo el
resultado, sino también la causa del desarrollo económico y social.
La comprensión de estos cambios ayuda a mejorar la política estatal,
contribuye a que la planificación de la empresa sea más realista y esté
orientada hacia fines, y ayuda a crear una infraestructura econdrnica y social.
Los cambios estructurales más importantes son de carácter económico, social y
demográfico.
4 3
UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOLITANA-IZTAPALAPA Divisk5n de Ciencias Sociales Y Humanidades
Cambios econ6micos
Los cambios económicos más importantes guardan relación con las
modalidades del empleo y la composición del capital, la tecnología, la escala y
la competitividad. El traslado de empleo de la agricultura a la industria
manufacturera ha provocado un incremento de la productividad en toda la
economía que ha superado el crecimiento de la productividad en un solo sector
en los países desarrollados.
Un segundo cambio estructural histórico, es el paso del sector manufacturero a
las industrias de servicios, que incluyen el comercio al pormayor y al pormenor,
el sector financiero, los seguros, la propiedad inmobiliaria, los servicios
prestados a las personas, a las empresas y varios otros.
Las variaciones en la composición del capital, su densidad relativa, su edad, y
su tipo también afectan a la productividad. El aumento del capital depende del
ahorro y de la inversión. La edad del capital social también influye en la
difusión de las innovaciones, en la medida en que el cambio tecnológico está
incorporado a nuevos bienes de equipo. Una gran discrepancia entre la
productividad y la densidad de capital indica a menudo la existencia de
grandes capacidades no utilizadas en la economía, por encima de la capacidad
convencionalmente medida, que cabría explotar con una mejor administración.
El impacto estructural de las actividades de investigación y desarrollo (I y D) y
de la tecnología son un factor también importante a nivel macroeconómico. La
administración de las actividades de I y D, de la tecnología y la utilización de
nuevos métodos, técnicas, productos y procesos pueden influir de manera
significativa en la productividad y al mismo tiempo modificar la estructura. Las 44
UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOUTANA-IZTAPALQA Divisi& de Ciencias Sociales y Humanidades
inversiones extranjeras son a menudo un factor importante en la introducción
de nuevas técnicas, sin embargo, las importaciones indiscriminadas de
tecnología pueden perjudicar a los países.
La economía de escala o la escala de producción guarda también estrecha
relación con la productividad y la estructura industrial. Las empresas pequeñas
y medianas pueden ser plenamente competitivas si se especializan y producen
en grandes escalas.
La competitividad industrial afecta a la productividad tanto de la economía
general como de las empresas individuales. El Foro de las Empresas
EuropeasJa define como "la capacidad inmediata y futura y las posibilidades
de los empresarios de diseñar, producir y vender bienes dentro de sus medios
ambientes respectivos cuyos precios y cualidades distintas del precio formen
un conjunto más atractivo que los competidores extranjeros o en los mercados
in te rno~~~ .~
Prokopenko también menciona diez principales factores que influyen en la
competitividad:
* El dinamismo de la economía medido por criterios como las tasas de
crecimiento, la fuerza monetaria, la producción industrial y el rendimiento por
persona.
3 Prokopenko, Op. Cit., pág. 19.
UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOLITANA-IAAPALAPA División de Ciencias Sociales Y H urnanidades
* La eficacia industrial que entraña los costos de personal directos e indirectos,
la producción per cápita, y la motivación, rotación y ausentismo de los
trabajadores.
La dinámica del mercado, cuando se intensifican los esfuerzos para mejorar
la competitividad y se orientan mejor hacia fuerzas del mercado más intensas.
* El dinamismo financiero que es la fuerza e importancia del sector bancario
comercial, los mercados de capital y valores y su capacidad para proporcionar
capital.
Los recursos humanos, que son el dinamismo de la población y la fuerza de
trabajo, el empleo, el desempleo, la calidad de la dirección y la motivación.
* La función del estado en las políticas fiscales y otras reglamentaciones.
Los recursos y la infraestructura (servicios de transporte y comunicaciones),
las fuentes internas de energía y de materias primas.
* La orientación exterior, la voluntad de promover el comercio activamente, la
compra y venta de bienes, las inversiones relacionadas con los servicios o
cualquier otra forma de intercambio internacional.
* La orientación hacia la innovación que insiste en los esfuerzos nacionales de
investigación y desarrollo, las actitudes de las empresas y de la administración
pública con respecto a la explotación de nuevas ideas, productos y
procedimientos de producción.
* El consenso y la estabilidad sociopolíticos, el grado en que las estrategias y
politicas reflejan las aspiraciones de una sociedad.
Cambios demogriificos y sociales
Los cambios estructurales en la fuerza de trabajo son demográficos y sociales.
Los trabajadores de los países industrializados han tenido que competir cada
vez más no sólo entre sí, sino también con la mano de obra de los países en 46
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desarrollo. La productividad y los salarios en los países en desarrollo tienden a
ser inferiores, y el costo total de producción es competitivo.
Dos presiones distintas y un tanto contradictorias influyen en la productividad.
Por un lado, en la mayor parte de los países desarrollados los productores
deben tratar de incrementar la productividad para mantener bajos los costos de
producción; por otro, la influencia limitadora de la competencia sobre los
salarios induce a los productores a utilizar más mano de obra, en lugar de
invertir fuertemente en equipo de capital.
Esto tiende a reducir el crecimiento de la productividad. Estos cambios
demográficos repercuten en las personas que buscan empleo, en la
experiencia y en las técnicas de trabajo útiles del trabajador, y en la demanda
de bienes y servicios. Los cambios geográficos de'la población probablemente
afectan también a la productividad, dado que la densidad demográfica varia de
una región a otra.
Entre los factores sociales debe prestarse particular atención al aumento
porcentual de las mujeres en la fuerza de trabajo. Un cambio en la relación
entre los hombres y las mujeres que trabajan influye en los ingresos. Los
hombres perciben actualmente ingresos medios superiores a los de las
mujeres. Gran parte de esta diferencia se ha atribuido a la educación, al trabajo
de tiempo completo o parcial y a la extensión de la experiencia laboral. A
medida que esos hechos se modifican, es muy probable que también se
modifiquen la productividad y la estructura de los ingresos. Los valores y las
actitudes culturales pueden promover u obstaculizar la productividad.
4 7
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Recursos naturales
Los recursos naturales mas importantes son la mano de obra, la energía y las
materias primas. La capacidad de una nación para generar, movilizar y utilizar
los recursos es trascendental para mejorar la productividad.
Mano de obra
La inversión en factores como capacidad técnica, educación, formación
profesional, actitudes, motivaciones y perfeccionamiento profesional mejora la
calidad de la gestión y de la fuerza de trabajo.
Tierra
La tierra exige una administración, explotación y política nacional adecuadas.
La elevación del costo de los insumos agrícolas de gran densidad de energía,
la limitada disponibilidad de nuevas tierras y la apremiante necesidad de una
economía agropecuaria más cuidadosa para impedir graves erosiones abogan
por el uso más prudente de las tierras disponibles.
Energía
El cambio en los precios de la energía modifica la productividad y el
crecimiento económico. A medida que los productores reducen el uso de
energía y las inversiones de capital, su único recurso es emplear más mano de
obra. Por ese motivo, la demanda de mano de obra tiende a seguir los
aumentos de los precios de la energía, sin embargo, aunque se trabaje más
horas, la producción total puede no aumentar en forma proporcional. Los
directivos deben conocer, comprender y tener en cuenta este hecho.
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Materias primas
Los precios de las materias primas están sujetos a fluctuaciones como las del
petróleo. A medida que se van agotando las fuentes de explotación más
accesibles se hace necesario el uso más intensivo de capital y de trabajo,
reduciendo la productividad y aumentando el costo de los materiales, razón por
la cual se hace más apremiante cada vez, reparar, reutilizar, y reciclar,
representando un costo menos caro para la sociedad.
Administraci6n pública e infraestructura
Las políticas, estrategias y programas estatales repercuten fuertemente en la
productividad por medio de las prácticas de los organismos estatales, los
reglamentos (como las políticas de control de precios, ingresos y
remuneraciones), el transporte y las comunicaciones, la energía, las medidas y
los incentivos fiscales (tipos de interés, aranceles aduaneros e impuestos)
Numerosos cambios estructurales que afectan a la productividad tienen su
origen en leyes, reglamentos o prácticas institucionales. Además toda la esfera
de la productividad del sector público es sumamente importante debido a que
permite a los gobiernos prestar más servicios con los mismos recursos o
proporcionar los mismos servicios a un costo inferior.
3.4 Factores que restringen el incremento de la productividad
Para poder incrementar la productividad se debe llevar a cabo el
establecimiento de objetivos y metas claras para así poder detectar los factores
que se oponen y elaborar un plan que los elimine, también se deben dirigir con
49
UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOLITANA-IZTAPALAPA Oivisi6n de Ciencias Sociales Y Humanidades
efectividad todos los recursos con que cuenta una empresa en favor del
mejoramiento de la productividad.
Algunos de estos factores restrictivos se generan por la propia organización o
por los miembros de ésta. Es necesario examinar estos factores restrictivos de
los particulares ámbitos de trabajo para conocer mejor cada uno de ellos y
poder desarrollar una plan de acción realmente eficaz. Los factores restrictivos
pueden variar de un ámbito laboral a otro, hay algunos que son comunes,
aunque con distintos grados de intensidad.
A continuación se mencionan los factores restrictivos más comunes.
a) Incapacidad de los dirigentes para fijar el tono y crear el clima propicio
para el mejoramiento de la productividad.
Toda persona que este encargada de una organización, departamento, etc, es
la responsable de crear y mantener un ambiente laboral favorable para cumplir
las metas organizacionales, ya que a lo largo de periodos más o menos
extensos las actitudes de cualquier grupo de trabajo se ven influidas por el
dirigente. El clima de cualquier situación laboral no sólo refleja las actitudes y
los sentimientos individuales del grupo, también es un importante indicador de
la actitud y de los sentimientos del dirigente del grupo.
Administrar es dirigir y esto equivale a aceptar la responsabilidad del
desempeño del grupo.
5 0
UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOLITANA-IZTAPALAPA Divisidn de Ciencias Sociales Y Humanidades
b) Los reglamentos gubernamentales. En el sistema libre de empresa la
reglamentación gubernamental es cada vez mayor y ha tenido un efecto
negativo en la productividad minando los recursos de una empresa; El tiempo y
dinero que hubieran servido para invertirse en instalaciones, maquinaria y
nuevas tecnologías, se ha destinado en cumplir con los reglamentos
gubernamentales.
Esta tendencia desfavorable equivale a una administración participativa,
forzada y legalizada con el gobierno, el cual controla las opciones de la
empresa. Debido a que esta tendencia tiene pocas posibilidades de cambiar a
corto plazo es aconsejable para los administradores que tomen las medidas
pertinentes para adaptarse a la situación de continua interferencia.
c) El tamaAo y la madurez de las organizaciones. Entre más grande sea una
empresa se enfrentará a un mayor número de obstáculos en su comunicación
interna, la unicidad de propósitos y el cumplimiento de sus resultados.
Independientemente del tamaño de una empresa al madurar dentro de ellas se
desarrollan costumbres, actitudes y creencias que representan barreras para el
cumplimiento de los objetivos.
Tanto el tamaño como la madurez de las empresas tienden a restringir el
incremento de la productividad.
Al ir madurando una empresa la vitalidad de la misma disminuye, la creatividad
se desvanece, la flexibilidad va dando paso a la rigidez y pierde parte de la
51
UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOLITANA-IZTAPALPA Divisih de Ciencias Sociales Y Humanidades
capacidad para enfrentar los desafíos que se pueden presentar de fuentes
inesperadas.
d) La incapacidad de medir y evaluar la productividad de la fuena de
trabajo. La fuerza de trabajo formada por obreros y empleados que prestan sus
servicios a la organización es difícilmente medible ya que el desempeño de los
empleados es menos físico y tangible que el de los obreros, es por esto que
pocas empresas han logrado cuantificarlo y mucho menos medirlo.
Existen parámetros comúnes de medición como el rendimiento o producción
por hora en los cuales no se toma en cuenta los cambios ya sea en el costo de
mano de obra, en el precio de venta de sus productos o servicios producidos
por ese insurno de trabajo. AI carecer de mediciones apropiadas, es imposible
efectuar evaluaciones. Cuando se han implantado medidas de productividad,
es posible vigilar y compararlas contra los objetivos; las variaciones
desfavorables pueden detectarse a tiempo y la atención de los directivos puede
dedicarse a la corrección de los problemas correspondientes.
e) Los recursos físicos, los metodos mediante los cuales se presenta y se
lleva a cabo el trabajo, así como los factores tecnolbgicos actúan en
forma individual y combinada para restringir la productividad. Los
recursos físicos incluyen las instalaciones o lugar de trabajo, diseño y
disposición, la forma como están dispuestas las cosas, su tamaño y su
capacidad.
5 2
UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOUTANA-IZTAPALAPA Divisidn de Ciencias Sociales Y Humanidades
Debido a que las instalaciones son fijas y el trabajo que se tiene que realizar
cambia con frecuencia en naturaleza y volumen, esas instalaciones son un
factor que limita la productividad.
La maquinaria y el equipo con frecuencia restringen la productividad debido a
que en algunos casos estos son antiguos, estan desgastados, son poco
seguros o se usan indebidamente, por lo tanto la producción será la que sufra
las consecuencias.
La calidad de las materias primas que se empleen y la continuidad de su
abastecimiento también afecta a la productividad en el área de producción, el
diseño del producto y la facilidad con que pueda fabricársele.
3.5 Medicibn de la productividad
Como consecuencia de la espiral inflacionaria que se dio en los años ~ O ' S ,
tanto a nivel nacional como internacional, las medidas que se tomaron para
sacar a la economía del estancamiento y propiciar el desarrollo nacional,
hicieron necesario aumentar la eficiencia en todas las esferas de la actividad
económica, situación que condujo a buscar medios y métodos efectivos para
elevar la productividad. Por ello, es preocupación de todos los sectores
sociales y productivos del país conocer los niveles que registra la
productividad, tanto a escala nacional como regional, sectorial y de empresa.
Debido a esto se hace imprescindible lograr una medición de la productividad
lo más realista posible, que permita la elaboración e implementación de
medidas concretas.
5 3
UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOLITANA-IZTAPALAPA Divisidn de Ciencias Sociales y Humanidades
Una medición de la productividad es generalmente definida como una razón del
producto a uno o más de los insumos que están asociados con éI y nos permite
entre otras cosas:
* Conocer los niveles que registra la productividad en diferentes periodos.
* Saber dónde realizar mayores esfuerzos de mejoramiento de productividad.
* Revelar el efecto de las mejoras en la organización, los procesos e
instalaciones; guiar las políticas y estimular el interés de todo el personal en
elevar la eficiencia productiva.
* Comparar la productividad parcial entre diferentes empresas.
* Cuantificar con exactitud las aportaciones de los diversos factores al proceso
productivo.
* La determinación del rendimiento relativo de los departamentos y
trabajadores.
* Tomar decisiones acertadas que garanticen el futuro de la empresa o
economía.
* Hacer una selección entre métodos alternos y justificar el costo de los
proyectos, juzgar respecto a sistemas y existencias.
No existe una medida universal y única para la productividad. Existen muchas
formas en las empresas para medirla y analizarla. Ello se debe a los intereses
de diferentes grupos de personas (directores y gerentes, trabajadores,
inversionistas, clientes, sindicatos), que persiguen metas diferentes. La
importancia de medir la productividad es entonces, obtener información
respecto a la evolución de la productividad y pronosticar el futuro de la misma.
5 4
UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOLITANA-IZTAPALAPA DiVisi6n de Ciencias Sociales Y Humanidades
La medición de la productividad puede llevarse a cabo a diferentes niveles:
a)Microeconómico-Empresa
b)Macroeconómico-Nacional
-Sectorial
-Rama de actividad
Si se quiere alcanzar altos niveles de productividad es importante realizar una
adecuada planeación y control de los factores que intervienen en ella, para
esto, dentro del sistema de medición de la productividad se encuentran los
llamados indices de productividad, que son coeficientes o indicadores
construidos con base en datos estadísticos a nivel macro o microeconómico y
que relacionan la producción con uno o varios de los factores que intervienen
para generarla. Así los indices de productividad nos indican la variación de la
producción sobre el uso de los insumos, en donde se pueden apreciar cambios
en los costos que reflejan el nivel de productividad de los factores.
A nivel microeconómico, los indices se utilizan en forma específica en las
empresas, para evaluar sus costos y diseñar programas de producción en
función del comportamiento de cada uno de los factores. A nivel
macroeconómico tienen como fin proporcionar elementos que permitan
elaborar políticas de desarrollo para la economía en su conjunto y para los
sectores o ramas específicas.
Para obtener una adecuada medición, es necesario obtener el mayor número
de datos, que con ayuda de los indices nos darán los resultados que servirán
5 5
UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOUTANA-IZTAPALAPA Divisith de Ciencias Sociales Y Humanidades
para utilizar y diagnosticar el uso de los factores que intervienen en el proceso
de producción, así como la eficiencia de los mismos en la empresa.
La productividad se puede medir en forma total o parcial. Para obtener la
medición en forma total se debe medir la relación entre el producto obtenido y
el total de recursos empleados en lograrlo, aunque existe la dificultad de no
tener una unidad de medida común para poder cuantificarlos a todos.
PRODUCTO TOTAL
PRODUCTIVIDAD TOTAL=
INSUMOS TOTALES
Dada esta dificultad, se utiliza la medici6n en forma parcial, que resulta de la
relación entre el producto obtenido y uno de los factores de producción.
PRODUCTO TOTAL
PRODUCTIVIDAD PARCIAL= - INSUMO PARCIAL
El resultado de estos indices sólo servirá si se comparan con otros del mismo
producto en diferente tiempo o lugar, es decir, pueden emplearse para
comparar la productividad en diferentes empresas, distintos puestos de trabajo
de una misma empresa o comparar la productividad actual contra la que se
obtuvo en el pasado. Asimismo de manera aislada no pueden medir la
productividad de una empresa, sólo considerándolos simultáneamente.
La medición de la productividad ha presentado generalmente una serie de
limitaciones y dificultades, entre las más comunes, el no poder cuantificar con
5 6
UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOLITANA-IZTAPALAPA Divisidn de Ciencias Sociales Y Humanidades
exactitud las aportaciones de los diversos factores al proceso productivo, por
carecer de los elementos o información necesaria.
“Los problemas más comunes que los diseñadores de sistemas particulares de
medida de la productividad deben tomar en consideración son:
- cómo combinar los diferentes tipos de insumos en un denominador aceptable;
- cómo abordar los cambios cualitativos de los insumos o del producto a lo
largo del tiempo;
- cómo mantener independientes entre sí las mediciones de insumo y del
produ~to.”~
Esta situación ha conducido a la elaboración de métodos y técnicas de
medición de la productividad, con el fin de tener una apreciación lo más precisa
y objetiva posible de su comportamiento y de sus efectos, así como para estar
en condiciones de medir parcial y globalmente la productividad de los factores,
tanto a nivel micro, como macroeconómico.
Objetivos de los sistemas de medicibn de la productividad.
La incorporación de la productividad en la administración de cada una de las
áreas de la empresa requiere de un sistema específico de medición que
cumpla entre otros los siguientes objetivos:
a) Proporcionar información sobre el costo real (éste se refiere a la cantidad de
horas hombre, horas máquina, energía, materias primas, horas de
computación, etc., gastadas en la obtención de una determinada cantidad de
4 Prokopenko, Op. Cit. pág. 89.
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productos), y su comportamiento en el tiempo de producir un bien o prestar un
servicio.
b) Proporcionar información que permita evaluar y comparar el comportamiento
de la productividad real de la empresa con los valores teórico estándar.
c) Permitir comparar el nivel de competitividad de la empresa con el de sus
similares nacionales y extranjeras.
Por lo anterior también es necesario menclonar algunas características
importantes de un sistema de medición de la productividad.
I'- proporcionar indicios sencillos y claros para mejorar el rendimiento
(productividad, beneficios, calidad);
- clasificación del cambio de los beneficios para reflejar la aportación de cada
recurso utilizado en la producción (trabajo, capital, materiales, energía);
- clasificación de la aportación al cambio en los beneficios de cada recurso en
función de la productividad y en función de la recuperación de los precios. Esto
aislará el efecto del cambio desigual en el producto frente a los precios de los
recursos;
- utilización de la expresión de recuperación de los precios para evaluar si las
pérdidas o ganancias de productividad debido a un recurso determinado son
apropiadas;
- transformación de las medidas citadas del cambio de los beneficios en
medidas correspondientes del cambio de la rentabilidad, el cambio de los
costos por unidad de producto y el cambio de los números indices del
rendimiento (por ejemplo, números indices de la productividad); 5 8
UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOLITANA-ITTAPALAPA Divisidn de Ciencias Sociales Y Humanidades
- proporcionar indicios coherentes con respecto al mejoramiento de los
beneficios, independientemente de las unidades en que se exprese la
medida.”’
Es así, como se presenta la metodología para medir la productividad en forma
total y parcial, que además de su fácil aplicación proporcionan información real
y objetiva para la planeación e implementación de acciones concretas para el
mejoramiento de la productividad.
METODO DE LA PRODUCTIVIDAD TOTAL DE EARL BURCH JR.
Se trata de un método global que puede se utilizado tanto a nivel de empresa
como de rama de actividad económica y refleja el grado de utilización de los
factores que intervienen dentro del proceso de producción en diversos
periodos.
El cálculo de la productividad total por este método se establece a través de la
productividad del trabajo, la intensidad del mismo y la utilización de los
insumos que participan dentro del proceso, y se muestra como el producto de
dos razones:
PRODUCTIVIDAD = INTENSIDAD DEL X PRODUCTIVIDAD DEL TOTAL TRABAJO TRABAJO
Asimismo, el método se basa en comparaciones entre periodos, los cuales
reflejan un estado conjunto de las modificaciones de las destrezas del trabajo y
5 Rokopenko, Op. Cit. pág. 60.
5 9
UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOUTANA-IZTAPALAPA División de Ciencias Sociales Y Humanidades
la calidad del mismo (Productividad del trabajo), el desarrollo o los cambios en
la técnica y la tecnología (Intensidad del Trabajo), así como la disponibilidad de
capital y otros factores cuyas contribuciones no pueden ser determinadas
separadamente.
Las variables que intervienen en este método son:
* Valor Bruto de la Producción
* Remuneración de Sueldos y Salarios
* Inversión Bruta Fija
* Materias Primas
* Otros lnsumos Utilizados en la Producción
Para obtener el cálculo correcto todos los insumos y la producción deben ser
medidos en términos monetarios, y dada la inflación y los cambios en el nivel
de precios deben estar expresados a precios constantes.
El principal problema para su aplicación es que requiere un amplio acopio de
información.
PROCEDIMIENTO
PASO 1. LOCALKAR LA INFORMACION ESTADISTICA PARA CADA UNO
DE LOS AROS DE ESTUDIO CORRESPONDIENTE A:
A) VALOR BRUTO DE LA PRODUCCI0N.- Esta variable se conforma a través
del valor monetario de todos los productos elaborados durante un periodo
(semana, mes, año), independientemente de que éstos sean vendidos o no.
60
>
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B) REMUNERACION DE SUELDOS Y SALARIOS.- Se obtiene sumando el
valor total de los pagos efectuados en efectivo para retribuir el trabajo ordinario
y extraordinario de los empleados y obreros, antes de deducir el Impuesto
sobre el Producto del Trabajo y las aportaciones del seguro social.
C) INVERSION BRUTA FIJA.- Es el valor (anual) de las adquisiciones en
maquinaria y equipo de producción, edificios, mobiliarios, equipos de
transporte, terrenos y otros activos fijos.
D) MATERIAS PRIMAS.- Se obtiene sumando el valor de aquellos
subproductos que conforman el elemento principal del producto, como son el
cuero, la lana, la madera, según sea el tipo de industria, y el de las materias
primas auxiliares como pueden ser el carbón utilizado en la producción de
acero, o la pintura empleada en una fábrica de automóviles.
E) OTROS 1NSUMOS.- El valor de otros insumos, tales como envases y
empaques, combustible y lubricantes, energía eléctrica, refacciones,
propaganda, etc.
PASO 2. TRANSFORMAR LOS VALORES MONETARIOS CORRIENTES DE
LAS VARIABLES EN CONSTANTES
Con el fin de eliminar el efecto de la inflación, los valores monetarios corrientes
de las variables se transforman en constantes, puede utilizarse un índice de
precios elaborado por la empresa o por fuentes oficiales.
6 1
UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOLITANA-IZTAPAUPA Divisidn de Ciencias Sociales Y Humanidades
EMPRESAS "X" VALORES CONSTANTES
AÑO
1989 1990 1991 1992 1993 1994
SUELDOS Y
SALARIOS 95,386 96,165 109,861 1 12,998 140,776 181,782
CUADRO No. I
338,379 497,611 483,345 51 6,596 561,671 424.946
8,797 21,023 9,717 11,586 19,413 53,822
655,666 907,449 844,987 897,013 1029,796 1097,51 8
157,440 1 89,892 1 79,362 1 74,986 240,388 320,453
PASO 3. CALCULAR EL VALOR DE LOS INDICADORES
A) INSUMOS TOTALES.- Se obtiene sumando el valor anual de sueldos,
salarios, materias primas y otros insumos e inversión bruta fija.
Para el año 1989 del cuadro 1:
Sueldos y Salarios 95,386 Materias Primas 338,379 Otros lnsumos 1 57,440 Inversión Bruta Fija 8,797
lnsumos Totales 600,002 "- -I"-"
INSUMOS TOTALES
600,002 804,691 782,285 81 6,076 962,238 980,003
6) INTENSIDAD DEL TRABAJO
REMUNERACION DE SUELDOS Y SALARIOS
INSUMOS TOTALES INTENSIDAD DEL TRABAJO= -
95,386
600,002 IDT= ---" - 0.16
UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOUTANA-IZTAPALAPA División de Ciencias Sociales Y Humanidades
C) PRODUCTIVIDAD DEL TRABAJO
VALOR BRUTO DE LA PRODUCCION
REMUNERACION DE SUELDOS Y SALARIOS PRODUCTIVIDAD DEL TRABAJO = ---------- " I__
PASO 4.- DETERMINAR EL INDICE DE PRODUCTIVIDAD TOTAL
PRODUCTIVIDAD TOTAL= INTENSIDAD DEL X PRODUCTIVIDAD DEL TRABAJO TRABAJO
Para el año de 1989, cuadro número 2:
PT = 0.16 X 6.87 = 1.10
EMPRESA **X" CUADRO No. 2
Otra forma de cálculo consiste en dividir el valor bruto de la producción entre los insumos totales.
6 3
UNtVERSlDAD AUTONOMA METROPOUTANA-IZTAPALAPA Divisidn de Ciencias Sociales Y Humanidades
REPRESENTACION GRAFICA DE LA EVOLUClON DE LA PRODUCTIVIDAD
La presentación gráfica de los resultados obtenidos, muestra que la
productividad t o t a l ha observado un crecimiento inconstante. El crecimiento se
presenta cuando el Valor Bruto de la Producción aumenta en mayor proporción
que los insumos totales, lo contrario sucede cuando el Valor Bruto de la
Producción disminuye proporcionalmente al aumento de los insumos Totales.
Otros factores que influyen en la evolución de la productividad Total son la
Productividad del Trabajo y la Intensidad del mismo, ya que al aumentar o
disminuir cualquiera de los dos, la Productividad Total también sufre
variaciones.
INDICE DE PRODUCTIVIDAD LABORAL METODO BLS (USA)
Esta metodología ha sido propuesta por la Oficina de Estadísticas del Trabajo
del Gobierno de los Estados Unidos de América y normalmente se le conoce
como Metodología "BLS", puede aplicarse en tres diferentes niveles: empresa,
6 4
UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOLITANA-IZTAPALAPA División de Ciencias Sociales Y Humanidades
sector industrial y rama de actividad económica, tiene como principal
característica que relaciona al producto con uno de los insumos que
intervienen en su generación: La fuerza de trabajo (trabajadores). Hay que
tener en cuenta que cuando medimos la productividad con base en un sólo
insumo (trabajo), realmente no estamos midiendo la contribución específica de
ese insumo, sino más bien el efecto combinado del esfuerzo y capacidad del
hombre con todos los factores que intervienen en la producción. Esta
metodología se desarrolla mediante el establecimiento de la relación entre un
índice de producto (el cual señala el desarrollo que va observando la
producción total de un año a otro, una vez eliminado el efecto del aumento de
precios), con un índice de insumo laboral (que muestra la evolución de la
fuerza de trabajo en la elaboración de los productos), la cual muestra la
tendencia de la productividad, es decir, la manera en que éSta ha venido
evolucionando a través del tiempo.
6 5
UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOLITANA-IZTAPALPA Divisi& de Ciencias Sociales Y Humanidades
8o I
“
O . i
loo 104 110 115
Relacionando los indices graficados, el comportamiento de la productividad en los años señalados sería eí siguiente:
Productividad del 1 er periodo = 100/100.0 = 100.0
Productividad del 20 periodo = 105.0/104.0 = 1 O1 .O
Productividad del 3er periodo = 112.0/110.0 = 101.8
Productividad del 40 periodo = 125.0/115.0 = 108.7
Q l W E DEL PRODUCTO
DEL INS.
1991 1992 1993
66
UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOLITANA-IZTAPALAPA División de Ciencias Sociales Y Humanidades
En el ejemplo puede observarse un movimiento ascendente de la
productividad.
Presentando gráficamente el comportamiento de los indices del producto, el
insumo laboral y la productividad (gráfica 3) podemos decir que mientras mayor
sea el índice del producto en relación al índice del insumo laboral en cada
periodo, mayor será el índice de productividad en dicho periodo.
INDICE DEL PRODUCTO
INDICE DE PRODUCTIVIDAD=
La información necesaria para llevar a cabo este método son:
* Volumen de Producción Anual por Producto Elaborado
Precio del Producto
Valor Monetario Total de la Producción Anual por Producto Elaborado
Número Total de Trabajadores en la Empresa
Para obtener un índice de productividad correcto, es decir, con el fin de aislar
los efectos que introducen las fluctuaciones en el nivel y estructura de los
precios de los bienes y servicios, el valor monetario de la producción deberá
estar expresado a precios constantes.
En aquellas empresas donde se producen cientos o miles de productos y en
empresas donde se utilizan tipos diferentes de insumos, pueden tener
problemas para su aplicación, debido a que la medición física de &tos se hace
compleja y en muchos casos es imposible, para lo cual como solución se
6 7
UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOLITANA-IZTAPALAPA Divisih de Ciencias Sociales Y Humanidades
propone tomar el valor monetario de los productos y de los insumos, teniendo
en cuenta el desgaste que se produce en los valores monetarios, en función de
la evolución de los precios por unidad.
PROCEDIMIENTO
1 .- Identifique su producto o productos y cuantifíquelos. Ejemplo: jabón, pasta
dental, detergente, shampoo. Total 4 productos.
2.- Determine el volumen de producción total anual de cada uno de los
productos para los últimos cinco años, como en el ejemplo siguiente:
CUADRO 1 VOLUMEN DE PRODUCCION DE LA EMPRESA
3- Especifique el precio de cada uno de los productos para los diferentes años
y con base en el volumen de producción calcule el valor monetario de los
mismos, por ejemplo:
VALOR MONETARIO DE LA PRODUCCION = PRECIO UNITARIO X VOLUMEN DE PRODUCCION
(PRECIOS CORRIENTES)
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CUADRO 2 VALOR DE LA PRODUCCION A PRECIOS CORRIENTES
1991 10.00 60.00 34.00 100.00 26,000 144,000 31,790
1992 20.00 75.00 46.00 290.00 600,000 217,500 48,300
1993 35.00 100.00 55.00 500.00 112,000 310,000 104,500
SHAMPOO
37,400
61,41 O
100,000
348,000
800,000 - 4- Transforme los valores monetarios corrientes de sus productos en valores
constantes, para eliminar el efecto del aumento de precio por inflación.
4.1- Para suprimir el efecto del aumento de precios se requiere obtener el
índice de precios, es decir, el incremento de costos por inflación de cada
producto. La forma más sencilla de hacerlo es la siguiente:
PRECIO UNITARIO DEL AÑO EN COMPARACION
PRECIO UNITARIO DEL AÑO BASE INDICE DEL PRECIO=
Tomando los datos del ejemplo tenemos para el caso del jabón:
1990 respecto a 1989 = 7.00/6.00 = I .I 16
1991 respecto a 1989 = 10.00/6.00 = 1.666
1992 respecto a 1989 = 20.00/6.00 = 3.333
1993 respecto a 1989 = 35.00/6.00 = 5.833
6 9
. . . . - .. - .
UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOLITANA-IZTAPALAPA División de Ciencias Sociales Y Humanidades
4.2 Una vez obtenido el índice de precios, transforme los valores monetarios
corrientes en constantes, como se muestra a continuación, con los datos
correspondientes al jabón.
VALOR DE LA PRODUCCION PRECIOS CORRIENTES
VALOR DE LA PRODUCCION= ”
(PRECIOS CONSTANTES) INDICE DE PRECIOS DEL AÑO CORRESPONDIENTE
1989 = 6,00011 .O0 = 6,000 (El valor monetario constante de ese año es
igual al valor monetario corriente por ser el
año base)
1990 = 12,60011 .116 -10,806
1991 = 26,000/1.666 =15,606
1992 = 60,000/3.333 = 1 8,002
1993 =112,000/5.833 =19,201
* El mismo procedimiento se realiza para cada producto, obteniéndose un
cuadro como el que a continuación se presenta.
7 0
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CUADRO 3 VALOR DE LA PRODUCCION
(PRECIOS CONSTANTES)
INDICE DE PRECIOS VALORES $
AÑOS SHAMP. DETERG PASTA JABON SHAMP. DETERG PASTA JABON
DENT. DENTAL
1989
76804 15200 62000 19201 10.4160 6.8750 5.000 5.833 1993
57596 8400 58000 18002 6.0420 5.7500 3.750 3.330 1992
48007 7480 48000 15606 2.0830 4.2500 3.000 1.666 1991
42720 6000 40000 10806 1.4375 1.1875 1.350 1.166 1990
37440 4000 6000 1000 1.0000 1 .O000 1 .O00 1 .O00
5.- Si la empresa produce más de un producto, sume horizontalmente en cada
año las cifras de cada uno de ellos obtenidas como valores constantes y
conviértalas en porcentajes; estos últimos son el índice del producto; Como en
el siguiente ejemplo:
CUADRO 4 SUMA DE VALORES A PRECIOS CONSTANTES
71
. . “11
UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOLITANA-IZTAPALQA División de Ciencias Sociales Y Humanidades
Para obtener este índice se multiplica el valor de la producción total del año de
comparación por 100, el resultado se divide entre el valor del año base; el
índice de producto del año base siempre será 1 OO.
VALOR DE LA PRODUCCION TOTAL DEL AÑO EN COMPARACION
VALOR DE LA PRODUCCION TOTAL DEL AÑO BASE lNDlCE DEL PRODUCTO= """""""-___""""~""""""""""-
6.- Calcule la evolución del insumo laboral en la producción de sus artículos y
transforme en porcentajes, llegando al índice del insumo laboral, el cual se
obtiene multiplicando por 100, el cociente de dividir el número de trabajadores
del año de comparación, entre el número de trabajadores del año base; el año
base de comparación siempre será igual a 100%
CUADRO 5 EVOLUCION DEL INSUMO LABORAL
NúMERO DE TRABAJADORES AÑO DE COMPARACI~N
INDICE LABORAL= """"""" ____"""" x 100 NúMERO DE TRABAJADORES AÑO BASE
7.- Calcule el índice de productividad relacionando el índice del producto entre
el índice del insumo laboral, este resultado se multiplica por 100.
INDICE DEL PRODUCTO
INDICE DEL INSUMO LABORAL
INDICE DE PRODUCTIVIDAD LABORAL= """"_ x 100
7 2
UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOLITANA-IZTAPALAPA Dívisidn de Ciencias Sociales Y Humanidades
Para el caso de nuestro ejemplo se tiene lo siguiente:
1989 1990 1991 1992 1993
100.00/100.00 x 100 1 OO. O0 122.20/125.00 x 100 1 16.38 146.20/107.86 x 100 1 35.55 174.40/115.71 x 100 150.72 212.70/121.43 x 100 175.16
* Relacione los indices de valor con los de insurno laboral, para determinar la evolución de la productividad en su empresa
1989 ----- x 100 = 1990 " """- x 100 = 1991 """"" x l o o = 1992 _I__________ x1#= 1993 """"m- x l W =
8.-Como paso final haga una representación gráfica de la evolución de la productividad que le permita observar el comportamiento de la misma.
REPRESENTACION GRAFICA DE LA EVOLUCION
7 3
DE LA PRODUCTIVIDAD
UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOLITANA-IZTAPALAPA División de Ciencias Sociales Y Humanidades
En el ejemplo desarrollado, se observa una mejora sustancial en el nivel de
productividad alcanzado, lo que significa que hubo una mejor utilización de
losrecursos en el periodo de estudio.
Ahora que ya son conocidos algunos de los sistemas de medición, es
necesario considerar que, como sucede con cualquier cambio de organización,
la introducción de un sistema de medición de la productividad tropieza con
resistencias. Existen varias fuentes potenciales de preocupación y a veces
incluso de temor por la medición de la productividad, tanto por parte de los
directores y gerentes como de los trabajadores.
Entre ellas cabe mencionar las siguientes:
* Errores y usos indebidos de la medición potenciales: El temor de muchos
trabajadores de que los directores que no están estrechamente relacionados
con el proceso de trabajo exageren o interpreten mal los cambios o tendencias
en los datos de la medición.
* Revelación de un rendimiento insuficiente. Como muchos trabajadores
(especialmente los empleados de oficina) no están seguros del juicio que
merecen de su jefe, un sistema de medición que quizás aclarará la situación
puede constituir una amenaza.
* Tiempo adicional y exigencias de presentación de informes. Un temor
frecuente indicado de la medición de la productividad consiste en que
aumentará el papeleo y llevará demasiado tiempo.
74
UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOLITANA-IZTAPALPA Divisich de Ciencias Sociales Y Humanidades
* Reducción del personal. Existen obvias relaciones entre la productividad y el
nivel de rotación del personal, puesto que uno de los beneficios importantes de
la medición de la productividad consiste en mantener una rotación de personal
más racional. En consecuencia, surgirán temores de que los datos relativos a
la productividad se puedan utilizar como excusa para reducir el personal. En
este caso habrá escasa cooperación por parte de los trabajadores para medir
la productividad.
Reducción de la autonomía. Los diversos miembros del personal difieren por
su deseo de autonomía. La introducción de controles de gestión más estrictos
que resulten de la medición de la productividad puede considerarse como una
restricción.
Lo anteriormente descrito es resultado de problemas dentro de la organización
que es preciso comprender y resolver. Por tanto, para introducir un sistema de
medición de la productividad es necesario vencer la resistencia al cambio.
Aspectos en la elaboraci6n de un programa de mejoramiento de la
productividad.
"La programación para la mejora del rendimiento es un esfuerzo global del
sistema que involucra a la alta gerencia de la empresa, con el objetivo de
aumentar la efectividad general y la salud de la organización, además de
contribuir al logro de objetivos y metas específicos de la organización por
medio de intervenciones planificadas en la estructura y en los procesos de la
organización, empleando las ciencias del comportamiento y de la gestión
empresarial, así como otros conocimientos pertinentes."
6 F'rokopenko, Op. Cit. pág. 78.
7 5
. . ...
UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOLITANA-IZTAPALAPA Divisidn de Ciencias Sociales Y Humanidades
Objetivos de los programas
El objetivo principal es establecer un vínculo entre el establecimiento de un
sistema eficaz de medición de productividad y la tarea humana de mejorar el
rendimiento de la organización por medio de cambios en todos o en varios de
sus elementos; el personal, la estructura, los conocimientos y la tecnología.
Algunos objetivos más específicos podrían ser; mejorar las técnicas de gestión,
planificación y solución de problemas; mejorar el trabajo de equipo y las
relaciones humanas; crear un sistema eficaz de información sobre la
productividad; impulsar un adelanto importante para alcanzar un nivel superior
de rendimiento de la organización; contribuir a revitalizar a la organización y su
clima.
Momento en que se han de aplicar los programas de mejoramiento de la
productividad
Para utilizar con eficacia un programa de mejoramiento, deben existir ciertas
condiciones favorables:
* Debe haber una considerable presión en favor del cambio, tanto interna
(organización) como en su medio exterior.
Debe haber gerentes o consultores que se entreguen a esta tarea y que
proporcionen orientación en la concepción y ejecución del programa.
* Debe haber una participación activa en varios niveles de la dirección, en el
diagnóstico de las áreas de problemas y en la planificación del mejoramiento.
* Se debe promover la concepción de nuevas ideas, métodos y soluciones a los
problemas.
7 6
'P
UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOLITANA-I+TAPALAPA División de Ciencias Sociales Y Humanidades
* Debe procederse a la supervisión, con el fin de que las mejoras en corto
plazo se hagan permanentes y de lograr la expansión del esfuerzo en favor del
cambio.
* Participación de los Directivos.
Las principales responsabilidades de los directivos en la productividad
consisten en determinar los objetivos, elaborar un programa de mejoramiento
de la productividad y establecer un sistema de medición de la misma.
a) Determinación de los objetivos.
Precisar las áreas en las que el mejoramiento es necesario y realizable así
como los elementos concretos de la productividad que son fundamentales para
el funcionamiento de una empresa; cantidad, calidad. satisfacción de los
clientes, etc.
b) Elaboración de un programa de mejoramiento de la productividad.
Analizar la estructura de una organización para determinar los cambios que se
han de perseguir con el programa de mejoramiento de la productividad
tomando en cuenta que:
1 . La alta dirección tiene un papel fundamental en la determinación de la
necesidad de un programa y en su iniciación, así como en la formulación
política relativa al mejoramiento de la productividad,
2. Se ha de formar un equipo que incluya a todas las partes involucradas
pudiendo recurrir a consultores externos.
3. De acuerdo al tamaño de la empresa se debe establecer el área y la persona
encargada que va a realizar el programa. 77
UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOLITANA-IZTAPALAPA Divisibn de Ciencias Sociales y Humanidades
4. Se debe instruir a los directores y supervisores que son las personas claves
que participan en la ejecución del programa proporcionándoles cursos de
capacitación que abarquen el concepto de productividad, cómo medirla, y los
factores para mejorarla.
5. El personal de todos los niveles debe participar por medio de reuniones
grupales, siendo esencial mantener una comunicación permanente a través de
los canales de información existentes.
6. El programa debe prever la evaluación periódica de los resultados. Esto
requiere del establecimiento de medidas y metas para cada departamento de la
organización, tales como el mejoramiento de la calidad, reducción de los
desperdicios, ahorro de energía, aumento de la producción, el aumento de la
seguridad, disminución de las demoras, la rotación de la mano de obra , etc.
7. Es vital elevar el nivel de conocimiento dentro de la organización de todos
los factores que influyen en la productividad, asi como del sistema para
mejorarlo.
c) Establecimiento de un sistema de medición de la productividad.
Para establecer dicho sistema se deberá:
* Determinar qué elementos es más necesario vigilar en la empresa.
* Determinar los tipos de medición que habrán de emplearse.
* Elegir los conceptos e indicadores para evaluar la productividad y los insumos
de la compañía considerada globalmente.
* Comprobar la disponibilidad de datos y efectuar los arreglos necesarios.
7 8
UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOUTANA-IZTAPALAPA Divisidn de Ciencias Sociales Y Humanidades
* Elegir una actividad, sección o grupo experimental dentro de la organización y
poner a prueba el sistema de medición para obtener una información razonada
y periódica sobre los resultados.
* Determinar el valor del sistema, introduciendo modificaciones y realizando
nuevas actividades experimentales, si las modificaciones han transformado
completamente el diseño original del sistema.
3.6 Recursos humanos y productividad
Toda empresa para poder funcionar necesita fijar sus objetivos
organizacionales y las estrategias adecuadas que los llevarán a lograr éstos.
Cada objetivo se dirige a varios grupos de personas por ejemplo, un objetivo
organizacional al grupo que satisface; objetivo de producción y10 servicio, a
clientes y usuarios; un objetivo social a miembros de la propia empresa,
colectividad y gobierno; y un objetivo económico a acreedores, dueños,
accionistas, y a la propia empresa.
Para poder lograr estos objetivos y satisfacer las diferentes necesidades para
quienes van dirigidos, las empresas necesitan una variedad de recursos que
son los elementos que administrados correctamente le permitirán alcanzar sus
objetivos. Estos recursos se pueden dividir en cuatro grupos:
Recursos Materiales.- Son aquellos bienes tangibles propiedad de la
empresa, ya sea, edificios, instalaciones, maquinaria, equipos, instrumentos,
herramientas, materias primas, productos en proceso, productos terminados,
etc. 79
UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOLITANA-IZTAPALPA División de Ciencias Sociales Y Humanidades
Recursos T4cnicos.- Son aquellos bienes intangibles propiedad de la
empresa que le sirven como herramientas e instrumentos que auxilian en la
coordinación de recursos materiales y humanos, tales corno, sistemas de
producción, ventas, finanzas, procedimientos, organigramas, instructivos,
fórmulas, patentes, etc.
Recursos Financieros.- Son los elementos monetarios propios y ajenos con
que cuenta una empresa indispensables para la ejecución de sus decisiones,
ya sea, dinero en efectivo, aportación de los socios, utilidades, préstamos de
acreedores y proveedores, financiamientos bancarios o privados, emisión de
valores, etc.
Recursos humanos.- En este grupo quedan comprendidos el esfuerzo, la
actividad humana y las diversas modalidades de esa actividad como son,
conocimientos, experiencias, motivaciones, interés vocacional, aptitudes,
actitudes, habilidades, potencialidades, salud, etc.
El recurso humano es en una empresa uno de los mas importantes ya que de
éste depende el manejo y funcionamiento de los demás recursos. Cuando los
recursos humanos se administran adecuadamente y se combinan con los otros,
se cimientan las bases de la producción económica de una sociedad. Desde el
nivel de vida hasta las posibilidades de una nación para exportar y desde la
producción de materias primas hasta la industrialización, todos los fenómenos
económicos se apoyan en un grado importantísirno de los recursos humanos.
Es por esto que la correcta administración de los recursos humanos trasciende
desde el aspecto económico hasta el bienestar de toda la población
económicamente activa. 8 0
UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOUTANA-IZTAPALAPA Divisi6n de Ciencias Sociales Y Humanidades
En las naciones en desarrollo el compromiso del administrador de los recursos
humanos resulta de suma importancia, ya que este se enfrenta a grandes retos
y desafíos, debido a los medios ambientes tan cambiantes que se presentan en
la actualidad.
Uno de los desafíos más significativos que debe enfrentar el administrador de
los recursos humanos es el de lograr el mejoramiento de las empresas de que
forman parte haciéndolas más eficientes y más eficaces. Un uso más eficaz
significa lograr la producción de los bienes o servicios adecuados, de manera
que sean aceptables para la sociedad. Un uso mas eficiente implica que una
empresa debe utilizar la cantidad mínima de recursos necesaria para la
producción de sus bienes y servicios. Estos dos factores conducen a mejores
niveles de productividad y los avances de ésta son de gran trascendencia en el
entorno comercial en que varias empresas compiten entre sí. Mediante el
avance de la productividad se pueden reducir costos, evitar el desperdicio de
recursos escasos y aumentar las utilidades. A su vez un aumento en las
utilidades permite que la empresa proporcione mejores niveles salariales, así
como condiciones laborales de más alta calidad.
El objetivo de la administración de recursos humanos lo constituye el
mejoramiento de la contribución de la productividad que llevan a cabo esos
recursos humanos.
En términos generales existen cuatro objetivos fundamentales de la
administración de recursos humanos:
* Objetivos sociales. El administrador de recursos humanos se propone
contribuir a las necesidades y demandas de carácter social, cuidando siempre 8 1
UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOLmANA-IZTAPALAPA Divisi6n de Ciencias Sociales Y Humanidades
que esas necesidades y demandas no afecten negativamente la contribución
de la empresa.
* Objetivos de la empresa. El administrador de recursos humanos debe tener
en cuenta que su ámbito de responsabilidad es sólo una parte de la
organización global, que a su vez se ha fijado objetivos generales.
* Objetivos funcionales. Este objetivo consiste en mantener la contribución de
los recursos humanos a un nivel adecuado a las necesidades de la empresa,
ya que cuando las necesidades de éSta se cubren insuficientemente o cuando
se cubren en exceso, se incurre en desperdicio de recursos.
Objetivos individuales. Este objetivo se refiere a contribuir al logro de las
metas de cada persona perteneciente a la empresa, esto es de gran
importancia ya que cuando no se cumplen, la motivación de los empleados
decrece; puede disminuir el nivel de desempeño y aumentar la tasa de
rotación de personal.
Las personas son el sector más importante y prometedor del mejoramiento de
la productividad; después de todo, el equipo y la tecnología son el producto de
la mente humana y sólo son productivos en manos del hombre. El éxito del
programa depende de las ideas innovadoras y la creatividad humanas,
Para que el recurso humano sea más productivo debe tener entre otras
cualidades; sentido de compromiso, dedicación y lealtad a la organización;
orientación hacia el logro; buena capacidad de comunicación; capacidad de
8 2
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participación; compromiso social; conocimiento técnicos profesionales, y
receptividad al cambio.
Los programas de mejoramiento de la productividad sólo tienen éxito, si se
establecen y aplican mediante el esfuerzo conjunto de los trabajadores, el
personal técnico, los gerentes y los sindicatos. Por consiguiente es
conveniente examinar los factores que intervienen en la promoción y uso eficaz
del elemento humano; la función de la dirección; la motivación; la participación;
la capacitación; la organización y las condiciones de trabajo.
La funcidn de la direccidn
El mejoramiento de la productividad de la organización comienza en el nivel de
la dirección, puesto que es primordialmente la responsabilidad de los
directores o gerentes. Los programas tendrán éxito o fracasarán según sean
las actitudes, estrategias, políticas y lo que es más importante, la acción
práctica de los gerentes en cuanto al trabajo; la forma en que está organizado y
se lleva a cabo; el medio ambiente en el que trabajan los empleados: la
facilitación de oportunidades para realizar un trabajo productivo.
Motivacidn
La motivación se refiere a todos aquellos factores capaces de provocar,
mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo.
Para que el trabajador este dispuesto a colaborar tiene que considerar su
trabajo como una actividad importante que le permita realizarse, y la empresa
debe compartir con el las ganancias resultantes de la productividad.
8 3
UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOLITANA-IZTAPALAPA Divisi&n de Ciencias Sociales y Humanidades
Existen diferentes tipos de motivación entre los cuales consideraremos los
siguientes:
Motivación por incentivos.
Este tipo de motivación está basada en el refuerzo positivo o recompensa. Es
importante determinar las necesidades o deseos de cada persona, ya que
&tos dependen en gran medida de lo que la persona ya posee. En cuanto un
deseo se satisface deja de ser deseo y deja de motivar el comportamiento.
Los incentivos pueden ser monetarios, que representan dinero; y no
monetarios, también conocidos como incentivos morales que pueden ser más
eficaces que los monetarios; por ejemplo, se puede trabajar con eficiencia para
ganarse la aprobación de un superior respetado o por temor a las críticas o
para ser respetado por los colegas por cumplir una norma de producción
convenida. La motivación moral puede inducir a los trabajadores a cooperar
independientemente de los beneficios monetarios.
Muchos dirigentes se han dado cuenta de que la motivación a base de
incentivos monetarios, que empezó teniendo mucha aceptación y en un
principio prometía ser un sistema rnotivacional muy efectivo, a la larga se ha
convertido en algo muy honeroso y menos eficaz.
Motivación por miedo.
Esta se basa en un refuerzo negativo o castigo y en la fuerza y la capacidad
para castigar a un individuo o a un grupo y privarlos de algo que necesita.
84
UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOLITANA-IZTAPALAPA Divisi&n de Ciencias Sociales Y Humanidades
La motivación por miedo tiende a emplearse erróneamente muchas veces;
aunque es necesaria y muy eficaz cuando se instrumenta como debe ser.
Puesto que es responsabilidad de la dirección comunicar y hacer respetar, las
expectativas y como es un hecho que algunos sólo responden por las malas, el
refuerzo negativo, debe seguir siendo un instrumento gerencia1 de motivación
que tiene que utilizarse cuando así lo requieran las circunstancias. La
aplicación adecuada y constructiva del refuerzo negativo en el ámbito laboral
debe estar formada por una combinación de actitudes y acciones gerenciales,
entre las cuales se incluyen la aceptación de la responsabilidad del éxito de los
subordinados, así como la conservación de un ambiente de trabajo propicio
para el cumplimiento de los objetivos organizacionales.
Motivación por cumplimiento.
Esta basada en el cumplimiento de los empleados por sí mismos, debido a un
sentido de desafío y de servicio a los demás. El directivo que se compromete a
este tipo de motivación rechaza la teoría generalizada de que la gente
bhsicamente es perezosa, huye de las responsabilidades y es indiferente ante
las metas organizacionales. AI creer en las personas y en su potencial de
mejoramiento, el directivo fomenta en los empleados que acepten sus
responsabilidades. Este directivo fomenta la creatividad; cumple con las metas
organizacionales al ayudar a sus subordinados a lograr sus metas personales;
y administra por objetivos con lo cual incrementa la efectividad organizacional
de todos con los que tiene algún contacto.
Este tipo de motivación la emplea un directivo cuando se orientan las actitudes
del personal hacia la organización, el trabajo, la familia, los amigos y, sobre
8 5
UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOUTANA-IZTAPALAPA Divisit5n de Ciencias Sociales v Humanidades
todo, hacia éI mismo, que es los más importante. Se mejora la estructura básica
tanto de la personalidad humana como de la organización.
La participación.
La participación activa de todos los trabajadores en el proceso de cambio es
importante para crear el clima y las actitudes de trabajo adecuadas para la
productividad.
Los trabajadores pueden participar mediante reuniones, grupos de trabajo,
grupos especiales, reuniones de estimulación de ideas nuevas, planes para
formular sugerencias, debates de las relaciones de trabajo, círculos de calidad,
etc.
Se debe consultar a los trabajadores sobre los asuntos que les afectan en el
trabajo. Esto no es sólo una obligación moral para la dirección, sino también
una medida de incentivación.
Si los trabajadores participan en la toma de decisiones en una empresa, aún
cuando únicamente sea de manera consultiva, tenderán a aceptar la aplicación
de dichas decisiones.
Los trabajadores poseen a menudo una información valiosa que pueden
compartir con la dirección. En consecuencia, conviene crear un clima en que
los trabajadores puedan influir en la forma en que se realizan sus trabajos y
sugerir como pueden mejorarlas.
0 6
UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOLDANA-IZTAPALAPA División de Ciencias Sociales Y Humanidades
La capacitacidn.
Para poder entender con mayor claridad el concepto de capacitación se hará
mención a los diferentes términos con los que se le identifica:
Educación: Es la adquisición intelectual por parte de un individuo de los bienes
culturales que lo rodean es decir de los aspectos técnicos, científicos, artísticos
y humanísticos, así como de los utensilios, las herramientas y las técnicas para
usarlos.
AI educarse un individuo invierte en sí mismo, incrementa su capacidad
humana y las posibilidades que tiene como productor y consumidor; como
productor porque el mejor conocimiento de los aspectos técnicos y científicos
van a dar como resultado productos de mayor calidad; y como consumidor,
porque al contar con mayores ingresos va a destinar parte de ellos al ahorro y
parte al consumo, con lo cual se crearán nuevas fuentes de trabajo.
Adiestramiento: “Se entiende como la habilidad o destreza adquirida, por regla
general en el trabajo preponderantemente físico. Desde este punto de vista el
adiestramiento se imparte a los empleados de menor categoría y a los obreros
en la utilización y manejo de máquinas y equipos.”’
Entrenamiento: El entrenamiento consiste en ”prepararse para un esfuerzo
físico o mental, para poder desempeñar una labor.”8
Isaac Guzmán Valdivia. Problemas de la administración. pág. 69. Edit. Limusa-Wiley. México, 1966.
UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOUTANA-IAAPALAPA División de Ciencias Sociales Y Humanidades
Desarrollo: El desarrollo implica un “progreso integral del hombre y,
consiguientemente, abarca la adquisición de conocimientos, el fortalecimiento
de la voluntad, la disciplina del carácter y la adquisición de todas las
habilidades que son requeridas para el desarrollo de los ejecutivos, incluyendo
aquellos que tienen más alta jerarquía en la organización de las empresa^."^
Para Alfonso Siliceo la capacitación consiste en “una actividad planeada
basada en la necesidades reales de una empresa y orientada hacia un cambio
en los conocimientos, habilidades y actitudes del colaborador.””
Para Fernando Arias Galicia, capacitación es “ la adquisición de
conocimientos principalmente de carácter técnico, científico y administrativo.””
La capacitación incluye el adiestramiento, pero su objetivo principal es
proporcionar conocimientos sobre los aspectos técnicos del trabajo, por lo
regular la capacitación se imparte a empleados, ejecutivos y funcionarios en
general cuyo trabajo tiene un aspecto intelectual bastante importante.
De las definiciones anteriores se destacan los siguientes puntos básicos:
1. Las organizaciones en general deben dar las bases para que sus
colaboradores tengan la preparación necesaria y especializada que les permita
enfrentarse en las mejores condiciones en su tarea diaria.
~ ~~
9 Isaac Guzn~án Valdivia, Op. Cit.
‘O Alfonso Siliceo Aguilar. Capacitación y Desarrollo de Personal, pág 20. Edit. Limusa. 2a dción. México, 199 l . *‘ Fernando Arias Galicia. Op. Cit. pág 320.
88
UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOUTANA-IZTAPALAPA División de Ciencias Sociales Y Humanidades
2. No existe mejor medio que la capacitación para alcanzar altos niveles de
motivación y productividad.
3. La capacitación implica realizar el trabajo con el mayor número de
conocimientos posibles que permita en determinado momento tomar una mejor
decisión.
La capacitación es uno de los medios más adecuados para encauzar al
personal de una empresa logrando una auténtica automotivación e integración
de la misma. Esto será posible sólo si la educación que se imparte es integral
ya que así el empleado cualquiera que sea su nivel y área de trabajo se
ubicará y desarrollará como un miembro responsable del conglomerado social
al que pertenece.
Hablando específicamente de la capacitación en la empresa cabe señalar que
ésta debe dar -en la medida y dosis necesaria- al empleado, al funcionario y
al ejecutivo una visión universal básica y desde luego orientar los programas
haciendo énfasis en los puntos clave y necesarios para desempeñar
eficazmente su puesto.
Los fines básicos de la capacitación en la empresa son; promover el desarrollo
integral del personal, y así, el desarrollo de la misma empresa; y lograr un
conocimiento técnico especializado, necesario para el desempeño eficaz del
puesto.
Es importante señalar que la capacitación da como resultado un incremento en
la productividad de la organización y del trabajador en si. Los trabajadores, al 8 9
UUWtERSIDAD AUTONOMA METROPOUTAUA-IZTAPALAPA División de Ciencias Sociales Y Humanidades
igual que sus representantes sindicales, y sus supervisores deben disponer
por lo menos de una a dos semanas de orientación y capacitación en relación
con la productividad y su importancia, su medición y sus beneficios.
Sistemas de incentivos para el mejoramiento de la productividad.
Sistemas de pago a destajo
Existen pruebas abundantes de que los sistemas de pago con base en la
producción individual suelen elevar la productividad en comparación con los
sistemas de pago con base en el tiempo.
Tales sistemas son más apropiados para los trabajos que son muy repetitivos,
que se hacen al paso que marca el empleado (en lugar de la máquina), que
son realizados de una manera relativamente independiente (trabajos que
alguien puede hacer solo) y que producen unidades cuya calidad puede
probarse y si se encuentran aceptables, contarse. Si no se implanta bien este
tipo de sistema podria incrementarse la cantidad en detrimento de la calidad.
Sistemas de premios por méritos
Es el enfoque más común para premiar el desempeño entre los empleados de
oficina. Normalmente se usa alguna forma de escala de estimación o
procedimiento de categorización para determinar los diversos premios o
castigos conciliados organizacionalmente como, aumento salarial, promoción y
suspensión. Este enfoque tiene sentido porque vincula el desempeño laboral
con diversos resultados (favorables o desfavorables). Si el rendimiento en el
trabajo no fuese la via hacia los distintos premios conciliados
organizacionalmente, muchos empleados llegaran a la conclusión de que el 90
UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOLITANA-IZTAPALAPA División de Ciencias Sociales Y Humanidades
esfuerzo realizado no les reditúa, los niveles promedio de motivación en el
trabajo tenderán a ser más bajos y la atención se dirigirá a encontrar caminos
que lleven a los premios, aunque también hay que reconocer que existen
individuos (en minoría) con una alta necesidad de logros que trabajan duro a
pesar de no recibir premios y reconocimiento.
En la medida en que el desempeño sea la base para los premios provocará
que la rotación se dé más entre los empleados con alto desempeño o entre los
empleados con bajo desempeño. Si se proporcionara a todos los empleados
por igual los mismos aumentos salariales y los demás premios, esto daría
menos satisfacción a los empleados más productivos y estarían más propensos
a renunciar, mientras que los menos productivos serán los más satisfechos y
menos propensos a renunciar.
Por desgracia, sea cual sea el tipo de premios que otorgue una organización,
nunca será posible satisfacer a todos los empleados de igual manera.
En años recientes ha habido un uso creciente de pagos especiales para
recompensar el desempeño, los cuales tienen las ventajas de poder darse por
una contribución específica, puede ser sustancial, otorgarse de manera
inmediata, no convierte en permanente el pago extra y aumenta la flexibilidad
en la administración de la remuneración, por ejemplo permitiendo que el pago
total exceda temporalmente el tope salarial de la categoría. En cierta época se
le ponía en su sueldo base para siempre, ahora la tendencia es hacia el pago
de golpe por una ocasión; normalmente se trata de un 10% del sueldo
individual. Otras compañías están cambiando al uso de bonos por rendimiento
en lugar del acostumbrado incremento anual del salario.
91
UUlVERSlDAD AUTONOMA METROPOUTANA-IZTAPALAPA División de Ciencias Sociales Y Humanidades
Sin embargo se han identificado dos problemas principales, el que los
psicólogos industriales denominan problema del criterio, que consiste en saber
cómo puede una organización confiar en que los gerentes apreciarán precisa e
imparcialmente el desempeño, especialmente cuando para muchos
trabajadores de la actualidad no hay un indicador de desempeño que sea
amplio y objetivo. Es esencial que se lleve a cabo un análisis del puesto y que
las mediciones del desempeño reflejen todas las responsabilidades
importantes que en éI deben satisfacerse. El uso de evaluaciones múltiples
ayudará a que los puntos de vista imprecisos del estimador se reduzcan, por el
hecho de saber que se obtendrán estimaciones de otros.
Un segundo problema es que frecuentemente las diferencias en los
incrementos de pago por méritos resultan muy pequeñas para motivar el
mejoramiento del desempeño.
Una forma de aumentar las ganancias individuales por el empeño puesto es
usar los bonos de desempeño en lugar de los aumentos anuales de salario.
Con los bonos, las diferencias en los pagos pueden ser sustanciales.
Sistema de consecuencias mixtas
Las investigaciones muestran que un sistema motivacional muy poderoso es el
que otorga premios por buen desempeño y retira los premios por mal
desempeño, sin embargo ignorando el mal desempeño mucha gente llegará a
la conclusión de trabajar lo menos posible para alcanzar el mínimo aceptable.
UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOUTANA-IZTAPALAPA Divisidn de Ciencias Sociales v Humanidades
o capacitación adicional si es necesario, incluso se les puede negar el aumento
de salario, hasta que su nivel sea satisfactorio, de continuar bajo el
desempeño, debe proporcionarse un consejo y considerarse la reubicación del
trabajador o el despido.
Sistemas de premios para reducir el ausentismo
Dado el alto costo del ausentismo, se han usado dos enfoques para reducirlo;
premios por buena asistencia y castigos por ausencias excesivas.
Un problema importante en el uso de premios para reducir el ausentismo es
que con frecuencia los empleados premiados son los mismos que tenían buena
marca antes de introducir el plan de incentivos y los empleados con
ausentismo crónico siguen igual.
Aunque el uso de castigos es una política bastante común y se ha investigado
poco sobre su eficacia, se ha llegado a la conclusión de que puede tener
efectos negativos, empeorando el problema.
Una variante que ha recibido atención durante los últimos años es el plan de
"cero faltas", con el cual no se intenta juzgar si una ausencia es excusable o
no, simplemente se cuenta y si excede el número predeterminado se lleva a
cabo el castigo especificado. Además evita el problema de la administración
inconsistente de las políticas de asistencia por parte de los supervisores y las
quejas sobre favoritismo y abuso.
UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOUTANA-IZTAPALAPA Divisi& de Ciencias Sociales Y Humanidades
Otro enfoque empleado para mejorar la asistencia es la retención de premios
en vista del alto ausentismo; donde los trabajadores que rebasen el porcentaje
límite de ausentismo, tendrán recortes temporales de prestaciones.
La utilización de un sistema de consecuencias mixtas que incorpora tanto
reforzadores como castigos, se presenta como una alternativa para dar
solución a utilizar uno u otro método. En el caso del plan de cero faltas, el
sistema de consecuencias mixtas, evita que el supervisor tenga que evaluar las
ausencias o castigar a los subordinados. Así los castigos son administrados a
empleados y supervisores de manera uniforme.
Otros sistemas de premios
Además de los sistemas de premios basados en la producción, eficiencia
laboral, desempeño estimado en el trabajo y asistencias, se han implantado
otro tipo de premios en las empresas, algunas premian la creatividad o la
lealtad ininterrumpida, otorgando premios tanto materiales, como de valoración.
Sistema de sugerencias
Normalmente proporcionan aprecio y reconocimiento con premios en efectivo
por los beneficios que resulten de las sugerencias de los empleados.
Sistema de premios no monetarios
Algunas organizaciones ofrecen sólo reforzadores intangibles, mediante
eventos sociales, como cenas con ceremonias de premiación, o bien, mediante
cuadros de honor, cartas de recomendación, visitas a la alta gerencia, uso
temporal de un cajón especial de estacionamiento, e inclusión de la fotografía
del empleado del mes en los boletines y revistas de la organización, o bien el 94
UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOLmANA-IZTAPALAPA División de Ciencias Sociales Y Humanidades
tiempo libre, que en algunas organizaciones permite al trabajador retirarse al
completar su trabajo.
Si bien la forma más obvia de reconocimiento sea el cumplido hecho por el
supervisor y que no representa costo alguno, muchas veces se presenta la
dificultad que puede derivarse de factores cultl1rales, para externar dicho
reconocimiento, por el temor de parecer un jefe con poco carácter.
Obsequios
También se utilizan obsequios, como relojes, para recompensar la lealtad,
motivar la conducta y el desempeño laboral.
Planes de prestaciones flexibles
Su uso permite aumentar la utilidad del paquete de prestaciones, lo que a su
vez debe mejorar las posibilidades de conservar al personal, además, puede
ayudar a comunicar a los empleados información acerca de la extensión y el
costo de las prestaciones que se le proporcionan; puede ser útil en el
reclutamiento, atrayendo profesionales competentes; puede mejorar el
ambiente en una empresa, si el plan es visto como un reflejo de un alto grado
de confianza gerencia1 en los empleados, de que éstos tomarán decisiones
responsables.
Seguridad en el empleo
Se distinguen dos tipos de seguridad en el empleo; la seguridad económica
que proviene de un adecuado conjunto de prestaciones económicas y que
puede ser una condición para la motivación y la productividad; y la seguridad
personal que proviene de una resistencia por parte de la organización a 95
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despedir gente y que puede ir en detrimento de la motivación y la productividad.
UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOUTANA-IZTAPALAPA División de Ciencias SOCialeS Y Humanidades
CAPITULO IV
BONOS DE PRODUCTIVIDAD
4.1 Estrategias y acciones del gobierno federal en materia de
productividad.
El Gobierno Federal está llevando a cabo diversas estrategias en materia de
productividad, cuyos planteamientos principales son:
l . Relevancia y énfasis en los recursos humanos, con lo que se pueden lograr
los cambios en los integrantes que tienen la posibilidad de resolver los
problemas en las empresas (directivos, dueños, técnicos, supervisores).
2. Atención de todos los factores relacionados con la actividad productiva,
entendiendo que la productividad es responsabilidad de múltiples factores,
como el trabajador, las condiciones de seguridad e higiene, la tecnología, la
organización, capacitación, etc.
3. Modernización de las relaciones laborales, mediante el análisis de las
condiciones a que se enfrenta cotidianamente en el trabajo, para lograr que el
marco de relación laboral sea positiva, abierta, para poder asumir compromisos
y compartir responsabilidades.
4. Vinculación entre remuneraciones y productividad, para ello primero
debemos saber cómo medir la productividad, para después establecer cómo
vincularla a las remuneraciones.
97
UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOLITANA-IZTAPALAPA Divisibn de Ciencias Sociales Y Humanidades
5. Movimiento nacional de calidad y productividad que tiene como objetivo
lograr una dinámica entre todos los sectores (empresarial, obrero, campesino)
conformando una nueva cultura de trabajo, sustentada en valores de
productividad, competitividad, etc. al interior de la organización.
Estas estrategias se han concretado en las siguientes acciones:
2. Análisis sobre la evolución de la productividad en México, con la
participación de trabajadores y empresarios abarcando en primer lugar al
conjunto de la economía para ubicar un mapa que permitiera determinar las
ramas que presentaran mayores problemas y así poder establecer las
prioridades con las que se trabajaría.
4. Celebración de convenios de productividad por empresa, dadas las
condiciones macroeconómicas estables.
UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOUTANA-IAAPALPA Divisíbn de Ciencias Sociales y Humanidades
4.2 Convenios para el establecimiento de bonos de productividad
OBJETIVO DEL CONVENIO
Articular un conjunto de acciones tendientes a mejorar la calidad-productividad
de las empresas y apoyar la instrumentación de incentivos al desempeño de
los trabajadores por cada empresa.
OBJETIVO DEL BONO
Establecer un mecanismo para mejorar el ingreso de los trabajadores a través
del sano desarrollo de la organización; éste debe ser concertado entre obreros
y patrones para impulsar la elevación de la competitividad de la planta
productiva y con ello mejorar el nivel de vida de los trabajadores.
ELEMENTOS DEL CONVENIO
Comisión mixta
a. Está integrada por representantes de la empresa y del sindicato.
b. Tiene el compromiso para elaborar un programa que incluya:
- Diagnóstico de problemas para su definición.
- Definición de acciones y responsables para su solución.
- Seguimiento y evaluación de los resultados.
c. Sus atribuciones son:
* Determinar criterios de medición (como van a medir la productividad)
* Medir productividad y calidad (En este aspecto se pretende dar una
modernización de las relaciones laborales al existir una vinculación entre
remuneración y medición de la productividad).
* Diseñar un bono (Se debe de establecer un bono que relacione la medición
con un incremento en los salarios) 99
UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOLíTANA-IZTAPAlAPA Divisi&n de Ciencias Sociales Y Humanidades
* Vigilar la correcta asignación del bono (Dar seguimiento a los acuerdos que
se hayan establecido en el bono)
Criterios v sistemas de medición de productividad v calidad.
a. Los indicadores serán acordados por la comisión mixta
b. Características y recomendaciones para establecer los indicadores o
criterios:
Deben ser sencillos y en el menor número posible,
* Ser reflejo directo del impacto de la participación de los trabajadores en la
rentabilidad de la empresa,
Ser factibles de expresarse en unidades fisicas o monetarias,
* Poner énfasis en el trabajo en equipo,
* Tomar información histórica al menos de dos años,
* Hacer referencia a metas establecidas periódicamente.
Bono de Productividad Y Calidad.
a. Es un incentivo económico reiacionado con el rendimiento colectivo de los
trabajadores,
b. Un componente de remuneración complementario al salario base.
c. Determinación del bono:
* La empresa y los trabajadores negociarán porcentajes del salario aplicables
al bono.
* El pago se hará al alcanzar o rebasar metas convenidas, y se procurará
otorgarlo con la mayor frecuencia posible para que el trabajador encuentre en
su ingreso el producto de su trabajo.
* Se hará referencia a una tabla de equivalencias que garantice mayores
porcentajes de bono a mayores niveles de productividad y calidad. 100
UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOUTANA-IZTAPALPA Divisi&n de Ciencias Sociales v Humanidades
d. Criterios y fórmulas de calculo del bono.
* El bono será independiente del salario.
* El monto será determinado como un porcentaje respecto al salario.
* Los requisitos para su aplicación son; estar sindicalizado, en activo y cumplir
con su registro de asistencias.
* Se especificarán las metas a alcanzar.
* Deberá existir relación de las metas con el incremento en salarios.
Mecanismos de seguimiento Y vigilancia.
a. Se hará una actualización frecuente y periódica de los indicadores o
información que se utilice como base.
b. Se identificarán obstáculos o limitaciones.
c. Se definirán responsabilidades en el proceso de incremento de la
productividad.
d. Se formularán recomendaciones.
e. Se integrarán grupos auxiliares de trabajo.
Dentro de los convenios de productividad la Secretaria del Trabajo y
Previsi6n Social propone el establecimiento de un convenio para el
establecimiento de un bono de productividad y calidad, estructurado de la
siguiente manera:
1. Declaraciones sobre la voluntad de las partes para celebrar el convenio.
2. Considerandos relativos al marco legal y a la fundamentación del convenio.
3. Cláusulas sobre los aspectos funcionales, operativos y de vigencia del
convenio.
101
UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOLITANA-IZTAPALAPA Divisi6n de Ciencias Sociales Y Humanidades
CONVENIO TIPO PARA EL ESTABLECIMIENTO DE UN BONO DE
PRODUCTIVIDAD Y CALIDAD.
DECLARACION
Los que suscribimos el presente convenio, por una parte la empresa
1 Por la otra el sindicato
, manifestamos que, reconociendo
mutua y recíprocamente la personalidad jurídica de cada parte comparecemos
para todos los efectos legales a que haya lugar, con el fin de celebrar el
presente convenio y establecer un Bono de Productividad y Calidad, que se
devengará de manera (mensual, trimestral, semestral) a partir de
de 199,, al tenor de los siguientes
CONSIDERANDOS
PRIMERO.- El artículo 153-A de la Ley Federal del Trabajo hace explícito que
"todo trabajador tiene el derecho a que su patrón le proporcione capacitación y
adiestramiento en su trabajo que le permita elevar su nivel de vida , y
productividad, conforme a los planes y programas formulados, de común
acuerdo, por el patrón y sindicato o sus trabajadores y aprobados por la
Secretaría del Trabajo y Previsidn Social.
SEGUNDO.- El Acuerdo Nacional para la Elevación de la Productividad y
Calidad (ANEPC) ofrece las grandes líneas para que ha nivel de empresa se
adopten medidas específicas o que suscriban convenios particulares
tendientes a la elevación de la productividad y la calidad. En una de sus seis
líneas generales de acción el ANEPC contempla que los beneficios de esta
elevación comprenden a los consumidores (mejores productos, mejor calidad);
a las empresas (más competitividad, mayor rentabilidad, más ganancias) y a 1 0 2
UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOLITANA-IZTAPALAPA Divisidn de Ciencias Sociales Y Humanidades
los trabajadores (aumento de las remuneraciones); es decir, que el excedente
resultante de la productividad y la calidad se distribuya entre los empresarios y
los trabajadores.
TERCERO.- En virtud de lo anterior, los representantes de la empresa y
sindicato convienen en la necesidad de instrumentar un Bono que estimule y
retribuya la productividad y la calidad grupal. Este bono no excluye la
posibilidad de que, si asÍ se juzga conveniente se instrumenten también bonos
individuales y otros incentivos relacionados con el incremento de la
productividad y la calidad.
El Bono de Productividad y Calidad operará con base en las siguientes
cláusulas:
CLAUSULAS
Comisión Mixta
PRIMERA.- Con el fin de apoyar la competitividad de la empresa mediante
aumento en su productividad y calidad, y con ello mejorar las condiciones
económicas de las partes firmantes, se integrará una Comisión Mixta de
Productividad y Calidad. La Comisión quedará integrada por el mismo número
de representantes de los trabajadores y del patrón. A continuación se propone
un ejemplo de la conformación de la Comisión.
En representación de la empresa:
-El Gerente de Recursos Humanos,
-El Gerente de Finanzas y Administración,
-El Contralor,
-El Jefe del Departamento de Personal. 103
UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOUTANA-IZTAPALAPA División de Ciencias Sociales Y Humanidades
En representación del sindicato:
-El representante legal del sindicato,
-Un miembro del Comité Ejecutivo del sindicato, y
-Dos asesores miembros del sindicato, nombrados por la directiva del mismo.
SEGUNDA.- La Comisión Mixta será responsable de elaborar, en un p k m no
mayor de 30 días contados a partir de la firma del presente convenio, un
programa de productividad y calidad que incluya, por lo menos, los siguientes
elementos:
Diagnóstico de los obstáculos y limitaciones al incremento de la productividad y
la calidad de la empresa; definición de acciones y proyectos para atender esta
problemática, señalando las responsabilidades por parte de la empresa y los
trabajadores; y seguimiento y evaluación de las acciones y proyectos, así como
el grado de cumplimiento de las metas de productividad y calidad.
En función de las características de cada empresa y de sus problemas
específicos, cada programa de productividad y calidad podrá hacer énfasis en
algunos de los siguientes aspectos:
- Capacitación y Adiestramiento
- Seguridad e Higiene
- Mantenimiento Preventivo y Correctivo
- Reducción de desperdicios y defectos en el proceso productivo
- Reducción de tiempos muertos
- Optimización del uso de materias primas, insumos intermedios
y energéticos
- Desarrollo de multihabilidades en los trabajadores
- Puntualidad y Asistencia
- intensidad y eficiencia en el trabajo
104
UNNERSIDAD AUTONOMA METROPOLITANA-IZTAPALAPA Divisibn de Ciencias Sociales Y Humanidades
- Reducción de quejas de usuarios
- Reducción de tiempos en prestación de servicios
- Mejoras en la calidad de los servicios
TERCERA.- Las atribuciones de la Comisión Mixta serán las siguientes:
a) Velar por el cumplimiento del presente convenio,
b) Determinar los criterios para la medición de la productividad la calidad,
c) Establecer los grupos de trabajo encargados de medir de manera regular y
periódica (mensual, trimestral, semestralmente) la productividad y la calidad, y
d) Conocer y resolver sobre cualquier modificación respecto al esquema del
Bono de Productividad y Calidad establecido en el presente convenio; a la
medición y seguimiento de la productividad y a la determinación y forma de
pago de los incentivos.
CUARTA.- La Comisión Mixta elaborará un reglamento interno que especifique
su forma de operación: periodicidad de reuniones, elaboración de convenios,
informes y actas, toma de decisiones, etc.
Bono de Productividad y Calidad
QUINTA.- Se entiende como Bono de Productividad y Calidad orientado a
favorecer el esfuerzo de los trabajadores hacia un aumento de la productividad
y el cuidado de los recursos y bienes de la empresa, es decir al incremento del
producto por hombre empleado sin detrimento de la calidad. 105
UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOLITANA-IZTAPALAPA Divisidn de Ciencias Sociales y Humanidades
SEXTA.- Las partes declaran que el objetivo del Bono de Productividad y
Calidad es el de constituirse en un mecanismo concreto de distribución de los
beneficios derivados del incremento de la productividad y la eficiencia en la
operación de la empresa. Su magnitud estará en función de los aumentos que
se alcancen en la productividad y la calidad.
Cálculo del Bono de Productividad y Calidad
SEPTIMA.- El Bono de Productividad y Calidad es un incentivo económico que
la empresa pagará a los trabajadores cada mes (trimestre, semestre, etc.) y
cuyo monto se calculará como un porcentaje respecto del salario de cada
trabajador. La magnitud de este porcentaje se determinará en función del
cumplimiento de las metas de productividad y calidad, de acuerdo a la tabla de
equivalencias que se presenta en la cláusula décima de este convenio. Este
Bono de Productividad y Calidad es independiente del salario estipulado en el
contrato colectivo de trabajo.
OCTAVA.- Para hacerse acreedor al pago del Bono de Productividad y
Calidad, el trabajador deberá cumplir los siguientes requisitos:
a) Ser sindicalizado y en activo, y
b) No haber acumulado más de x inasistencias y/o retardos durante el periodo
de referencia del Bono.
El monto de los incentivos que no se pague por el incumplimiento de los
requisitos descritos en el inciso b) se distribuirá de manera proporcional entre
los trabajadores que sí califiquen para dicho otorgamiento. Esto apoyará el
106
'Y
UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOLITANA-IZTAQALAQA División de Ciencias Sociales y Humanidades
principio básico de la productividad y la calidad de producir más y mejor con los
mismos recursos.
NOVENA.- Las metas de productividad iniciales del presente convenio son los
siguientes:
Metas dt ~ T E E E F E N I D A D E S POR .- Opciones Semana Mes Trimestre Semestre Etcétera.
Opciones Toneladas Piezas Kilómetros Metros Personas atendidas Vuelos Maniobras Embarques Etcétera.
woductividad
resultados históricos de la producción del área correspondiente Ejemplo: 300 bolsas diarias.
315 bolsas diarias
DECIMA.- El logro y superación de las metas de productividad y calidad
establecidas en la cláusula novena se traducirá en incentivos económicos para
los trabajadores, los cuales dependerán de la proporción del incremento en la
productividad y la calidad que se deba a su mayor esfuerzo, organización y
eficiencia.
El monto total de los pagos que la empresa efectuará por concepto de
productividad y calidad no deberá exceder el --% de las ganancias de la
empresa atribuibles a la elevación de la productividad y la calidad.
107
. - .- " .. . _ _ . _ _ ". . - . . . . .. . ..~ . . . . . .
UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOLITANA-IZTAPALAPA Divisidn de Ciencias Sociales Y Humanidades
En virtud de lo anterior, para los efectos del presente convenio el monto del
Bono de Productividad y Calidad será el siguiente:
BONO DE PRODUCTIVIDAD
Relación metas-Incremento en salarios
DECIMA PRIMERA.-Con este acuerdo la empresa se compromete a favorecer
y desarrollar las condiciones físicas, financieras, organizativas, de capacitación
y de otro tipo necesarias para aumentar la productividad y la calidad, y con ello
apoyar la aspiración de los trabajadores a incrementar sus ingresos.
Vigencia del Convenio
DECIMA SEGUNDA.- El presente convenio entrará en vigor el de
199,.
EMPRESA: PESCADO DE COLIMA, S.A. DE C.V.
RAMA DE ACTIVIDAD: PRODUCTORA DE ALIMENTOS
TRABAJADORES: 25
Fecha del convenio: 1 o de junio, 1993
Denominación del convenio: CUADRO DE INCENTIVOS POR
PRODUCTIVIDAD ORIGEN DE LOS INCENTIVOS.
108
UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOLITANA-IZTAPALPA Oívisión de Ciencias Sociales Y Humanidades
Empresa y sindicato acordaron en la revisión de la cláusula salarial del
contrato colectivo de trabajo, incorporar a éste una tabla de retribuciones
adicionales por aumento de la productividad.
AREAS DE APLICACION DEL CONVENIO.
Se aplica en los procesos de trabajo que se realizan en grupo o cuadrilla,
CARACTERISTICAS DEL CONVENIO.
* Es un acuerdo entre empresa y sindicato, sin la conformación de una
Comisión Mixta de Productividad; seguramente esto se debe al reducido
tamaño de la empresa.
’* Indica metas por áreas de proceso y equipos de trabajo.
* Establece un monto en pesos que constituye el incentivo económico por
cubrir o superar las metas acordadas.
* No se estipulan las responsabilidades específicas de las partes.
BONOS DE PRODUCTIVIDAD.
* Se otorgan por grupos de trabajo o áreas.
* Se pagan semanalmente.
MEDICION DE LA PRODUCTIVIDAD.
Se mide a partir de una tabla que establece las metas de producción y los
incentivos económicos.
Las unidades de medida para la producción son toneladas y parrillas (cada
parrilla corresponde a un número determinado de piezas de pescado).
109
UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOUTANA-ETAPALAPA División de Ciencias Sociales y Humanidades
Los niveles medios de producción actual constituyen el piso para medir y
retribuir los aumentos de productividad.
En el cuadro de incentivos por productividad, se establece la remuneración
extra al salario que los trabajadores podrán obtener por cada unidad adicional
procesada respecto a la cifra de piso. El cuadro se presenta a continuación:
EMPRESA PESCADO DE COLIMA, S.A. DE C.V. DETERMINACION DE INDICADORES
I PRODUCCION I REMUNERACION
4.4 Modelo de reparto del bono de productividad
En el artículo Productividad, calidad, y capacitación de la revista laboral escrito
por el Lic. Sergio J. Hernandez y Rodriguez, se presenta un sistema para la
medición de los incrementos de la productividad. Es una metodología sencilla
para facilitar su comprensión, con base en puntos que nos permitan medir y
ponderar el avance con objetividad y calcular los beneficios económicos y, a su
vez, poder ofrecer un incentivo económico para lograr la motivación y actitudes
necesarias para la optimización del sistema, sin poner en riesgo la situación
financiera de la empresa.
110
UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOLITANA-IZTAPALPA Divisi6n de Ciencias Sociales Y Humanidades
En forma general, un sistema de otorgamiento de bonos de productividad debe
cubrir las siguientes fases (Ejemplo):
FASE 1. DETERMINACION DE FACTORES Y SUBFACTORES PARA FIJAR
LA META Y OTORGAR EL BONO (TABLA 1)
1. Determinar factores y subfactores que se deberán utilizar para medir el
mejoramiento de la productividad. En la columna 1 aparecen los factores y en
el caso del factor producción, se ha dividido en dos subfactores: vaca ordeña
que indica el total de vacas en producción y el subfactor vaca vientre que se
refiere al número total de vacas en el hato.
2. Determinar la cifra base a partir de la cual se incrementará la productividad
(columna actual).
3. Determinar la meta deseada (columna 3).
4. Si se cuenta con éI, señalar el (estándar) de la empresa más competitiva de
la región o inclusive, si se puede, del mejor del mercado.
TABLA 1 Factores y subfactores a evaluar y metas a lograr
Vaca ordeña
111
UNIVERSIOAO AUTONOMA METROPOUTANA-IZTAPAlAPA División de Ciencias Sociales v Humanidades
FASE 2. PONDEWCION DE FACTORES Y SUBFACTORES (TABLA 2)
1. Determinar el número de puntos que se le desea dar a cada factor de
acuerdo con la importancia que juega en la productividad (columna 3). En este
caso se le dio 100 puntos a los factores 2, 3 y 4. AI factor 1 se le asignaron
200, pues tiene 2 subfactores.
2. Determinar la aceptación mínima, en nuestro caso 85% (columna 2).
3. Calcular rango entre aceptación mínima y máxima. En este caso 16 (columna
4). Se obtuvo del número de grados que hay entre 85 y 100% incluyendo valor
mínimo.
4. Determinar el valor en puntos para cada unidad del intervalo. En este
ejemplo se obtuvo de dividir 1 O0 entre 16 (columna 5).
Vaca vientre Vaca ordena
II Desecho
TABLA 2 Ponderación de factores y subfactores
cumplimiento
FASE 3. CALCULAR LA PONDEWCION DEL LOGRO (TABLA 3)
1. Obtener el resultado de cada factor y subfactor alcanzado en el periodo.
2. Vaciarlo en un formato como el de la tabla. ?
UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOLITANA-IZTAPAUPA Divisidn de Ciencias Sociales Y Humanidades
3. Calcular los puntos logrados en cada factor y subfactor, mediante la
diferencia entre el resultado y el valor mínimo aceptable. En el caso de
producción ordeña se logró el 92% de la meta y corresponde repartir 8
unidades por 6.25 (valor en puntos por unidad), dando un total de 50 puntos.
4. Se suman los puntos alcanzados en todos los factores (columna 3)
TABLA 3 Cálculo de la puntuación con base en los resultados alcanzados
FASE 4.CALCULO DEL BONO
l . Se aplica una regla de 3 para determinar el monto del bono.
500 puntos = N$213.00
231.25 puntos = X
X=(231.25 puntos)(N$213.00)/500 puntos= N$98.50
El monto del bono es de N$98.50
Esta fase debe ser la primera que conozcan los trabajadores, deberá cubrirse
después de desarrollar el sistema, ya que como se trata de una normatividad
de su aplicación, primero se debe tener el método y después sus normas de
aplicación. La misión se ha de definir con antelación al desarrollo del sistema. 113
UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOUTANA-IZTAPALPA Divisi6n de Ciencias Sociales Y Humanidades
A continuación se presentan los modelos para la formulación de la misión y de
las bases para el reparto del bono.
Misión del Bono
Incrementar la productividad y la competitividad de la planta, fomentar el
trabajo en equipo y apoyar con un pequeño incentivo económico la economía
familiar del trabajador.
Bases para el reparto del bono
1. El incentivo se deberá repartir a todo el personal, con excepción de los
directores generales, independientemente de las calificaciones de méritos,
antigüedad en la empresa, días festivos trabajados y tiempo extra.
2. Para tener derecho al incentivo se requiere haber cumplido el 98% de las
asistencias. Sólo las incapacidades por accidente que ocurran durante el
bimestre no contarán como faltas. No deberán acumularse más de tres retardos
durante el bimestre (se entenderá por retardo llegar dentro de la tolerancia).
3. El bono se otorgará en forma bimestral de acuerdo con los resultados
acumulados en el período correspondiente.
4. El Impuesto Sobre el Producto del Trabajo (ISPT) derivado de este incentivo
ser6 absorbido por la empresa.
5. Los objetivos seleccionados para ganar el incentivo constituyen grandes
retos. Sin embargo, se deben seleccionar considerando aquellos procesos,
cuya productividad se pretende elevar y donde radican las más grandes 1 1 4
UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOLITANA-IZTAPALAPA Divisidn de Ciencias Sociales Y Humanidades
oportunidades de mejoramiento. Es facultad de la dirección general fijar tales
objetivos y los parámetros de medición, así como actualizarlos o modificarlos
con base en las necesidades particulares del momento en que ello se haga.
Finalmente el otorgar el bono de productividad se hace obligatorio para las
empresas conforme al PECE, pues en éI se comprometieron a firmar convenios
frente a las autoridades laborales; y aunque no se establezca alguna sanción
por incumplimiento, dado que el convenio para conceder bonos de
productividad está fundamentado en el Art. 153-A de la Ley Federal del
Trabajo, relativo a la obligación. patronal de dar capacitación al trabajador, por
analogía, la sanción a la cual pueden hacerse acreedores los patrones que no
otorguen el bono es la misma que si no diesen capacitación. Si se desea
cumplir con esta obligación, se deberá firmar el plan para el pago del bono y
enviarlo con el visto bueno de la comisión mixta a la Dirección General de
Capacitación y Adiestramiento de la STPS o a la Delegación Federal
correspondiente; y aún si no existe sindicato se deberá firmar el plan con una
comisión de trabajadores.
Conforme a la ley laboral vigente, no hay nada que obligue a los patrones a
establecer cláusulas de productividad en los contratos colectivos, además seria
muy apresurado y violento presionar para que esto se llevara a cabo. Sin
contradecir lo anterior, el momento en que se podrán firmar los convenios es
conforme se vayan revisando los contratos colectivos o contratos-ley,
depositando ambos en la Junta de Conciliación y Arbitraje y turnando copia a la
Dirección General de Capacitación y Adiestramiento.
UNIVERSlDAD AUTONOMA METROPOLITANA-IZTAPALAPA Divisidn de Ciencias Sociales Y Humanidades
El bono no se considera como prestación social, ya que éSta se entiende como
el beneficio prestado en términos de la Ley del Impuesto Sobre la Renta
(LISR); además no está excento del pago de Impuesto sobre el producto de
Trabajo (ISPT) por lo que se considerará como parte del salario integrado.
Un aspecto que hay que cuidar es la temporalidad del bono y se recomienda
recalcar en una cláusula específica en el convenio, ya que el PECE contiene
acuerdos que deben revisarse periódicamente. Además porque en caso de
cometer errores en el cálculo del bono, los trabajadores podrían considerarla
como una conquista laboral irreversible, y por tanto la suspensión del pago del
bono deberá ser objeto de indemnización por parte del patrón. Esto no quiere
decir que los bonos sean peligrosos, sino más bien se recomienda no lograrlo
al destajo, pues eso podria ocasionar un gran volumen de producción y a la
vez un pago que perjudicaría las estructuras salariales, y eso no es
productividad.
También la periodicidad es importante, aunque no existe un señalamiento legal
sobre cuál debe ser, se cree que entre más cercano esté al incremento de la
productividad que lo ha motivado, será un instrumento más efectivo de
motivación económica y psicológica. Esto será más claro si vemos que el
reparto de utilidades no ha sido un motivador de mayor productividad,
principalmente por la distancia del tiempo entre el desarrollo del trabajo y la
recompensa.
El bono de productividad podría ligarse además a la asistencia y puntualidad
personal, pero no es recomendable para la calificación de méritos, pues se
podría desvirtuar el propósito del bono, ya que se filtra la subjetividad de los 116
7
UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOLITANA-IZTAPALAPA Oivisidn de Ciencias Sociales Y Humanidades
mandos medios para determinar a quién le toca bono y a quién no. Lo mejor
sería que los compañeros presionen a los flojos para que trabajen y alcancen
el bono. Una aparente dificultad sería cómo establecer un bono para el área
administrativa, lo cual se haría siguiendo el concepto básico de productividad,
si se ahorra en gastos de administración, como teléfono, energía eléctrica,
papelería, etc., se puede canalizar parte de esos ahorros a proporcionar un
pequeño incentivo a los empleados administrativos.
En el caso de una empresa que otorgase bonos y los suspendiera, podría tener
como consecuencias en el aspecto legal una huelga y en el psicológico, podría
generar desmotivación, tortuguismo y ausentismo, debido a la pérdida de
credibilidad de los compromisos de la gerencia.
En lo que se refiere al sector público, el bono no es obligatorio, pues la
resolución del PECE sólo comprende al apartado B del Art. 123 constitucional.
117
UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOLITANA-IZTAPALAPA Divisi6n de Ciencias Sociales v Humanidades
CAPITULO V
INVESTIGACION DE CAMPO
METODOLOGIA DE LA INVESTIGACION
La investigación se desarrolló considerando principalmente la opinión de
empresarios, y como complemento la de trabajadores de industrias privadas.
Las empresas que consideramos son las registradas en la Cámara Nacional de
la Industria de la Transformación (CANACINTRA), ubicada en Av. San Antonio
256, Col. Ampliación Nápoles, delegación Benito Juárez, C.P. 03849, México
D.F., la cual agrupa a las industrias en Consejos de acuerdo a la actividad que
desempeñan, y a su vez en secciones; teniendo reuniones de trabajo en
diferentes periodos.
El instrumento utilizado para la recopilación de datos es el cuestionario, que
contiene los aspectos esenciales del fenómeno en estudio y que nos ayudó a
verificar nuestras hipótesis.
La investigación se pensaba realizar en todos los consejos que integran la
Cámara: Consejo Paramédico, Consejo Coordinador de Industrias Diversas,
Consejo Coordinador de la Industria Metalmecánica, Consejo Coordinador de
la Industria Mueblera, Consejo Coordinador de la industria Automotriz, Consejo
Coordinador de la Industria de la Construcción, Consejo de Bienes de Capital,
Consejo de la Industria Química, Consejo de Alimentos y Bebidas y Consejo
de la Industria del Papel.
118
UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOUTANA-IZTAPALAPA Divisidn de Ciencias Sociales Y Humanidades
Debido a que en algunos de ellos no recibimos una respuesta satisfactoria, y
en otros se presentaron contratiempos o cancelaciones en sus reuniones, sólo
pudimos aplicar los cuestionarios en los Consejos: Paramédico, Industrias
Diversas, Industria Metalmecánica, y la Industria Mueblera.
DETERMINACION DE LA MUESTRA
Para determinar la muestra es necesario conocer nuestro universo; este puede
ser finito o infinito. En este caso tenemos un universo finito para empresas e
infinito para trabajadores, y por lo tanto tenemos muestra doble.
L
Para empresas, tomamos como universo el número de miembros que integran
las secciones y que asistieron a ías reuniones de los Consejos que nos dieron
su autorización para realizar la investigación. De esta manera obtuvimos un
total de 184 integrantes de dichas secciones, y mediante la utilización de la
fórmula para poblaciones finitas:
Donde:
T= Nivel de confianza (I . 9 6 )
p= Probabilidad a favor ( 0.8)
q= Probabilidad en contra ( 0.2)
e= Error de estimación (0.05)
N= Universo o población ( 184)
n= Tamaño de la muestra ( 106)
119
UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOLITANA-IZTAPALAPA Divisi&n de Ciencias Sociales Y Humanidades
El resultado obtenido calculando dicha fórmula es de 106 cuestionarios.
Para determinar la muestra para trabajadores, la fórmula para poblaciones
infinitas es la siguiente:
Donde:
T= Nivel de confianza (1.96)
p= Probabilidad a favor ( 0.8)
q= Probabilidad en contra ( 0.2)
e= Error de estimación (0.05)
n= Tamaño de la muestra ( 246)
El resultado que obtuvimos ahora es de 246 cuestionarios.
12ó
UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOLITANA-IAAPALAPA Divisi6n de Ciencias Sociales v Humanidades
PRESENTACION DE RESULTADOS
CUESTIONARIO PARA EMPRESAS
Tomando una muestra de 106 empresas, clasificamos éstas en Microempresas,
Empresas Pequeñas, Medianas, y Grandes; de las cuales obtuvimos 48 Micro,
38 Pequeñas, 7 Medianas, y 13 Grandes.
PREGUNTA 1
¿Cuál es el giro de su empresa?
TIPO DE EMPRESA
MICRO PEQUEÑA MEDIANA
INDUSTRIAS 2961% 2043% 2-29%
DIVERSAS
METALMECANICA 1429% 9-2496 2-29%
PARAMEDIC0 34% 24% 2-29%
MUEBLERO " 7-1 8% 1-1 3%
NO CONTESTÓ 2 4 % I "
PREGUNTA 2
El número de empleados de su empresa se encuentra entre:
í Y 1 5 4845%
16 A 100 38-36%
101 A 250
MAS DE 250
GRANDE
4-31 %
7-7%
1 3-1 2%
1 2 1
UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOUTANA-IZTAPALAPA Divisi& de Ciencias Sociales Y Humanidades
PREGUNTA 3
¿Qué es para usted la productividad?
TRABAJO REALIZADO EN EL MENOR
TIEMPO POSIBLE
OBTENCION DE MAYORES
UTILIDADES
PRODUCCION OBTENIDA SIN
DESPERDICIOS Y CON CALIDAD
PRODUCIR CON CALIDAD Y OFRECER
PRECIOS BAJOS
NO CONTESTO
PREGUNTA 4
La productividad es importante para:
QUE LA EMPRESA PUEDA
SOBREVIVIR
SER MAS COMPETITIVOS
OBTENER MAYORES UTILIDADES
CUBRIR LA DEMANDA
NO CONTESTO
10-21 Yo 5- 1 3%
2 4 % 7-1 8%
21 -44% 15-39%
224% 15-39%
1-2% 1-3%
1-14%
457%
2-29%
2-29%
"I"
4-31 %
2-1 5%
1 1-85%
646%
-""-
13-27% 7-1 8% "" 3-23%
24-50% 25-65% -3% 1 1-85%
68% 4-1 1% 457% 1-8%
12-25% 4-1 1% 343% 1 -a%
1-2% 3-8Oh ""_ """
122
UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOUTANA-IZTAPALPA Diviu'&n de Ciencias Sociales Y Humanidades
PREGUNTA 5
¿Actualmente miden la productividad en su empresa?
SI
NO
¿A qué nivel?
18-38% 30-79%
2644% 8-21 %
EJECUTIVO 3-37%
ADMINISTRATIVO 9-50%
OBREROS 1141%
1446%
22-73%
21 -7%
PREGUNTA 6
Es importante medir la productividad porque:
PERMITE CONOCER LOS
COSTOS DE PRODUCCION 15-31 ?'o
SABER SI EXISTE ALGUN
PROBLEMA EN LA PRODUCCION 9-1 9%
AYUDA EN LA TOMA DE 2 2 4 6 %
DECISIONES
NO CONTESTO 6-1 3%
1 1-2970
1 1-29%
1 a-47%
6-1 6%
686% 13-1 00%
1-1 4% -"-
340% 7-54%
447% 744%
2-33% 1 I -85%
1-14% 3-23%
2-29% 538%
4-57% 842%
2-2970 2-1 5%
1 2 3
UNWERSlDAD AUTONOMA METROPOUTANA-IZTAPALAPA Divisidn de Ciencias Sociales Y Humanidades
PREGUNTA 7
¿Qué factores consideran en la medición de la productividad de los
trabajadores?
VOLUMEN DE PRODUCCION 10-53% 36-95% 5-71 % 1 1-85%
HORAS TRABAJADAS 4-21 % 12-32% " 4 % 4-31 %
PUNTUALIDAD Y ASISTENCIA 4-2 1 O h 1 &26% 1-1 4% 949%
CALIDAD 1644% 2648% 657% 1 1-85%
OTROS 2-1 1 % 3-8% "" 3-23%
NO CONTESTO "" " 1-14% ""
PREGUNTA 8
¿Utilizan algún método para medir la productividad?
SI 842% 1847% 5-71 yo 1 &77%
NO 8-42% 1642% 2-29% 1-8%
NO CONTESTO 3-1 6% 4-1 1% -_I_ 2-1 5%
PREGUNTA 9 El método utilizado en su empresa para medir
la productividad:
FUE CREADO POR LA PROPIA
EMPRESA
YA EXlSTlA
NO CONTESTO
7-87% 1689% 3-60%
1-13% 2-1 1% ""_ -"" - 2-40%
8-80%
2-20%
1 2 4
UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOUTANA-IZTAPALAPA Divisidn de Ciencias Sociales Y Humanidades
PREGUNTA 1 O
¿Mediante qué incentivos alientan la productividad?
DINERO 29-6OYo 35-92Yo
REGALOS 34% 4-1 1%
DIPLOMAS 24% 24%
BECAS 4-8% 2-5%
CENAS "- 24%
ASCENSOS 3-6% 2-5%
OTROS 12-25% 7-1 8%
NO CONTESTO 6 1 3% """
PREGUNTA 1 1
¿Con qué frecuencia?
SEMANAL
QUINCENAL
MENSUAL
ANUAL
NO CONTESTO
PREGUNTA 12
12-25% 6-1 6%
1-2% 3-8%
16-33Oh 2249%
9-1 8% 9-24%
11-22% 3-8%
5-7 1 %
"- 1-14%
1-1 4%
I_
1-14%
1-14%
1-14%
1 1-85%
1-8%
2-1 5%
2-1 5%
I__
4-31 %
3-23%
2-29% 4-3 1 %
1-14% 2-1 5% 7-%%
1-14%
1-1 4% 4-31 %
2-29% "
¿Considera adecuada la implantación de un bono de productividad?
SI 2450% 36-94% 5-71 % 13-1 00%
NO 10-21 Yo 1-3% ""- ""
NO CONTESTO 14-29% 1-3% 2-29% "
1 2 5
UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOUTANA-IZTAPALAPA División de Ciencias Sociales Y Humanidades
PREGUNTA 13
¿En su empresa otorgan bonos de productividad a los trabajadores?
SI 12-25Yo 2874% 457% 1 o-77%
NO 30-62% 10-26% 3-43% 3-23%
NO CONTESTO 6-1 3% " " ""
¿A qué nivel?
EJECUTIVO
ADMINISTRATIVO
OBRERO
NO CONTESTO
PREGUNTA 14
¿Con qué periodicidad?
QUINCENAL
MENSUAL
SEMESTRAL
TRIMESTRAL
ANUAL
OTROS
NO CONTESTO
1-8% 5-1 8% 1-25% 2-20%
3-25% 1 1-39% 240% 3-30%
9-75% 22-79% 4-1 00% 550%
1-8s 4-1 4% " 3-30%
1-8% 5-1 8%
3-25% 1657%
1-8% 2-7%
-"" 2-7%
3-25% 8-29?'0
3-25% "
1 -9% -"
1-25% 2-20%
1-25% 440%
""- """-
1-25% """
1-25% 1-1 0%
"- ""_ -"" 3-30%
PREGUNTA 15
¿Llevará a cabo alguna acción para establecerlo?
SI 14-30% 1447% 2-29% 744%
NO 17-35% 2-5Oh 1-1 4% 1-8%
NO CONTESTO 17-35% 2248% 447% 5-38% 1 2 6
UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOUTANA-IAAPALPA Divisidn de Ciencias Sociales Y Humanidades
PREGUNTA 16
Considera que su empresa es competitiva a nivel
NACIONAL 31 -65% 2443% 5-71 % 7-54%
INTERNACIONAL 24% 15-39% 3-43% 10-77%
NINGUNO 1 143% 3-8% """ - NO CONTESTO 4-8% "" "_" ""
PREGUNTA 17
Considera que los impuestos gubernamentales:
SON UNA BARRERA PARA LA
PRODUCTIVIDAD POR SER TAN
ELEVADOS
SON UNA BARRERA PORQUE
PODRlAN EMPLEARSE PARA
INVERSION
SON JUSTOS PORQUE TODO TIENE
UN PRECIO
NO CONTESTO
25-52% 2648% 5-7 1 % 949%
14-29% 15-39% 2-29% 2- 1 5%
8-1 7% 1-3% 1-14% 2- 1 5%
4-8% 2-5% "" 1-8%
PREGUNTA 18
Con la entrada en vigor del TLC cree que el área productiva de su empresa es:
MAS RENTABLE 7-1 5% 1 1-29% 1-14% 5-38%
MENOS RENTABLE 19.39% 12-32% 1-14% 2-1 5%
IGUALMENTE RENTABLE 15-31% 14-36% 4-5a% 647%
NO CONTESTO 7-1 5% 1-3% 1-14% ""_
1 2 7
UNWERSlDAO AUTONOMA METROPOUTANA-IZTAPALAPA Divisidn de Ciencias Sociales Y Humanidades
PREGUNTA 19
Dado el TLC, considera que los precios de sus productos/servicios son:
MAS COMPETITIVOS 9-1 9% 1 O-26% 1-14% 5-38%
MENOS COMPETITIVOS 13-27% 1 1-29% 3-43'Xo 5-38%
IGUALMENTE COMPETITIVOS 19-39% 1437% 3-43% 2-1 5%
NO CONTESTO 7-1 5% 3-8% "-" 1-9%
PREGUNTA 20
¿Qué ventajas cree que el TLC puede brindar a su empresa?
NUEVA FILOSOFIA 5-1 0% 6-1 6% 3-43% 6-46%
CALIDAD 8-1 7% 6-2 1 '%O 1-1470 4-31 %
NINGUNO 5-1 0% 2-5% -- -"
MATERIA PRIMA MAS BARATA 11-2395 7-32% 2-29% 2-1 5%
MAYORMERCADO 13-27% 13-53% 5-7 1 '/o 8-62%
NO SABE 9-1 9% 4-1% 1-14% 1-8%
NO CONTESTO 5-1 0% " 2-1 5%
PREGUNTA 21
¿Qué desventajas puede traer el TLC para su empresa?
MAYOR COMPETENCIA 26-54% 2463% 4-58% 744%
MENORMERCADO 6-1 3% 1-3% 1-14% 1-8%
NO SABE 6-1 3% 1-3% 2-29% """
DESEMPLEO 1 1-23% 4-1 1% 1-1 4% 4-31 YO
NINGUNA 5-1 0% 6-1 6% 1-14% 1-8%
NO CONTESTO 4-8% 24% -""" 2-1 5%
1 2 8
UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOUTANA-IZTAPALAPA Divisi&n de Ciencias Sociales Y Humanidades
PREGUNTA 22
¿Para ser más competitivos qué factor
considera más importante al elegir a sus proveedores?
PRECIOS BAJOS 1 1-2370 22-58% 343% 3-23%
MATERIALES DE BUENA CALIDAD 3573% 3347% 7-100% 949%
ENTREGA OPORTUNA 13-27% 2566% 7-1 00% 7-54?'0
CREDITOS 10-21 % 1745% 5-71 % 2-1 5%
DESCUENTOS ATRACTIVOS 8-i 7% 1637% 1-14% 2-1 5%
NO CONTESTO 4-80! 1-3% " 2-1 5%
PREGUNTA 23
La tecnología que utilizan en su empresa es:
TECNOLOGIA UNITARIA 2746% 1539% 343% "
TECNOLOGIA EN MASA 4-80! 3 4 % 1-1 4% ""
TECNOLOGIA DE PROCESO
CONTINUO 1 1-23% 1 745% 3-43% 1 1-a5%
NO CONTESTO 6-1 3% 1-3% "" 2-1 5%
PREGUNTA 24
¿Tiene pensado en corto plazo actualizar su tecnología?
SI 22-46% 2341% 343%
NO 17-35% 1344% 447%
NO CONTESTO 9-1 9% 26% _I
¿De qué manera?
COMPRANDOLA 1568% 13-57% 3-1 00%
RENTANDOLA 2-9% 3-1 3% I_
129
744%
5-38%
14%
5-71 %
UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOUTANA-IZTAPALPA Divisidn de Ciencias Sociales Y Humanidades
OTROS
NO CONTESTO
2-9% " "" "- 3-1 4% 7-30% -" 2-2970
PREGUNTA 25
¿Ha considerado la opción de fusiones o adquisiciones como una estrategia
para ser más competitivo?
SI 6-1 3% 1 1-29% 2-29% 432%
NO 48% 1847% 4-57% 2-1 5%
OTRAS -"" "" 1-14% 2-1 5%
NO CONTESTO 38-79% 9-24% "" 5-38%
130
UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOUTANA-IZTAPALPA Div¡si&n de Ciencias Sociales Y Humanidades
CUESTIONARIO PARA TRABAJADORES
l . ¿En qué tipo de empresa trabaja?
SERVICIOS
INDUSTRIAL
148
- 98
246
60%
40%
100%
2. ¿Qué significa para usted productividad?
TRABAJO DESEMPEÑADO DE LA MEJOR MANERA 176 72%
NUMERO DE PRODUCTOS QUE USTED ELABORA 33 13%
RAPIDEZ CON QUE REALIZA SU TRABAJO 22 9%
RELlZAR MAS TRABAJO 20 8%
OTRA OPCION 2 1%
NO CONTESTO 3 - 1 %
256 104%
3. ¿ Actualmente en la empresa que trabaja miden la productividad?
SI 168 68%
NO 50 21 %
NO SABE 25 10%
NO CONTESTO - 3 1%
246 100%
1 3 1
UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOUTANA-IZTAPALAPA Divisi6n de Ciencias Sociales Y Humanidades
. 6 Qué factores son tomados en cuenta al medir su productividad?
VOLUMEN DE PRODUCCION 94 38%
HORAS TRABAJADAS 35 1 4%
PUNTUALIDAD Y ASISTENCIA 48 20%
CALIDAD DEL TRABAJO 117 48%
OTRAS 16 7%
NO CONTESTO 17 7%
327 134%
5. ‘Qué factores considera usted deben
productividad?
VOLUMEN DE PRODUCCION 88
HORAS TRABAJADAS 59
PUNTUALIDAD Y ASISTENCIA 65
CALIDAD DEL TRABAJO 170
OTROS 1
NO CONTESTO - 12
395
tomarse en cuenta al medir su
36.0%
24.0%
26.0%
69.0%
.4%
5.0%
160.4% 160%
6. ‘De qué manera la empresa premia el buen desempeño de su trabajo?
REGALOS 18 7%
DIPLOMAS 18 7%
DINERO 86 35%
BECAS 10 4%
CENAS 6 2%
ASCENSOS 59 24% 1 3 2
UNNERSIDAD AUTONOMA MffRQPOuTANA-IZTAPALAPA Divisidn de Ciencias Sociales v Humanidades
OTROS 79
NO CONTESTO - 13
289
32%
5%
116%
7. 'Con qué periodicidad le otorgan los premios?
SEMANAL 27 11%
QUINCENAL 13 5%
MENSUAL 73 30%
ANUAL 73 3ovo
OTROS 18 7%
NO CONTESTO - 55 2 2 %
259 105%
8. 'Evalúan de alguna manera que su trabajo tenga calidad?
SI 1 92 78%
NO 50 20%
NO CONTESTO - 4 2%
246 100%
9. 'Recibe cursos de capacitación?
SI 147
NO 95
NO CONTESTO - 4
246
60%
39%
1%
100%
133
. . ~. . ." . _". . . . " . . .
UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOUTANA-IZTAPALPA Divisi6n de Ciencias Sociales Y Humanidades
1 O. ¿Cada cuándo recibe esos cursos?
CADA MES 23
CADA TRES MESES 29
CADA SEIS MESES 30
CADA AÑO 30
DESPUES DE UN AÑO 16
OTROS 12
NO CONTESTO - 9
149
16%
20%
20%
20%
11%
8%
6%
101%
11. ¿Cómo considera los cursos de capacitación?
INTERESANTES 37 25%
NECESARIOS 117 80%
INNECESARIOS 2 1%
ABURRIDOS 4 3%
OBLIGATORIOS - 24 16%
1 84 125%
-
12. ¿De qué calidad son esos cursos?
EXCELENTE 31 21 .O%
BUENA 92 63.0%
REGULAR 23 16.0%
MALA 1 - .6%
147 100.6%
UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOUTANA-IZTAPALAPA Divisidn de Ciencias Sociales Y Humanidades
13. El contenido de los cursos es
HIGIENE Y SEGURIDAD 31 21 %
PRIMEROS AUXILIOS 19 13%
MOTIVACION 34 23%
SUPERACION PERSONAL 72 49%
OTROS - 74 50%
230 156%
."
14. 'Aplica en su trabajo lo que aprende en esos cursos?
SI 141 96%
NO 3 2%
NO CONTESTO - 3 2%
147 100%
FUNCIONES QUE REALIZA
FORMA DE PAGO
DlAS DE DESCANSO
NINGUNO
OTROS
NO CONTESTO
22
57
9
4
148
4
- a
252
135
9%
23%
4%
2%
60%
2%
3%
1 o1 %
UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOLITANA-IZTAPALAPA División de Ciencias Sociales Y Humanidades
16. Ordene del 1 al 6 los aspectos que le gustaría mejorar para incrementar su
productividad.
SUPERVISION 6% 6% 13% 11%
AMBIENTE DE TRABAJO 9% 13% 17% 19%
CAPACITACION
COMUNICACION
MAQUINARIA Y
DE TRABAJO
SALARIO
NO CONTESTO
25% 24Oh 1 4% 1 4%
12% 9% 16% 17%
EQUIPO
1 3% 15% 1 2% 13%
23% 11% 17% 14%
12% 1 2% 12% 12%
18%
16%
9%
17%
19%
9%
12%
34%
1 4%
2%
7%
16%
14%
12%
17. ‘Sabe qué es un bono de productividad?
SI 140
NO 1 O0
NO CONTESTO - 6
246
57%
41 %
- 2%
100%
18. ‘En la empresa donde usted trabaja otorgan bonos de productividad?
SI 88 63%
NO 51 36%
NO CONTESTO - 1 1 Yo
140 100%
-
1 3 6
UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOUTANA-IZTAPALAPA División de Ciencias Sociales Y Humanidades
19. ¿Cada cuándo lo otorgan?
QUINCENAL 15
MENSUAL 43
TRIMESTRAL 4
SEMESTRAL 7
ANUAL 19
OTRO 2
NO CONTESTO - 4
94
20. ¿Q
1 7%
49%
5%
8%
22%
2%
5% - 1 08%
Nué aspectos toman en cuenta para otorgar el bono a
VOLUMEN DE PRODUCCION 50 57%
PUNTUALIDAD Y ASISTENCIA 39 44%
HORAS TRABAJADAS 17 19%
CALIDAD DEL TRABAJO 44 50%
NO SABE 4 5%
NO CONTESTO - 2 - 2%
156 117%
un trabajador?
137
UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOLITANA-IZTAPALAPA División de Ciencias Sociales v Humanidades
COMPROBACION DE HIPOTESIS
Hipdtesis 1
La productividad considerada como un elemento clave elevará la
competitividad de las empresas.
Los resultados obtenidos en esta investigación nos ayudaron a comprobar
efectivamente que la productividad es importante para que las empresas sean
más competitivas.
En las empresas micro, pequeñas y grandes consideraron en un porcentaje del
50%, 65% y 85% respectivamente que la productividad era importante para ser
más competitivos; las empresas medianas con un 57% señalaron que la
productividad era importante para obtener mayores utilidades.
Para que una empresa pueda ser competitiva es necesario que considere la
productividad de manera integral y no como un aspecto aislado, para ello, debe
coordinar todos los recursos con que cuenta; humanos, técnicos, tecnológicos,
materiales, financieros, etc. y utilizarlos de una manera óptima para
proporcionar los bienes y servicios que satisfacen las necesidades de la
sociedad de manera que se mejore tanto cualitativa como cuantitativamente su
bienestar.
Hip6tesis 2
Para los empresarios la productividad es sinónimo de mayores utilidades.
Los resultados obtenidos para comprobar dicha hipótesis son, para empresas
micro con un 46% productividad significa producir con calidad y ofrecer precios
bajos; para las empresas pequeñas tiene el mismo significado, con el 39% y en
la misma proporción nos respondieron que además es ofrecer precios bajos;
para las empresas medianas con el 57% la productividad significa obtener
*
1 3 8
UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOUTANA-IZTAPALAPA Divisidn de Ciencias Sociales Y Humanidades
mayores utilidades y para las empresas grandes la productividad es la
producción obtenida sin desperdicios y con calidad con un 85%.
De esta manera la hipótesis sólo se comprobó para empresas medianas.
Con estos datos se puede señalar que las empresa micro y pequeñas están
tratando de ganar mercado utilizando la calidad y los precios bajos con el fin de
lograr que sus organizaciones no desaparezcan.
Las empresas grandes se refieren a la productividad como la producción
obtenida sin desperdicios, debido a la utilización de una gama de procesos y
métodos con los cuales es posible que su producción se obtenga de manera
óptima mediante un control de calidad que las ayudará a mantenerse en el
mercado y crecer.
Hipdtesis 3
Las empresas generalmente miden la productividad a nivel operativo.
Con la investigación realizada se pudo comprobar que las empresas micro con
un 61% y grandes con el 85%, generalmente miden la productividad a nivel
operativo.
Las empresa pequeña y mediana con 73% y 67% la miden a nivel
administrativo.
Lo anterior nos señala que no todas las empresas miden su productividad sólo
a nivel operativo sino que es necesario medirla en los demás niveles de la
organización para que exista una valoración justa de las funciones que realiza
el trabajador ya sea obrero, administrativo o ejecutivo.
Las empresas consideran que el medir la productvidad a nivel obrero es más
sencillo ya que ésta es más física y tangible y se puede medir por el volumen
de producción, horas trabajadas, etc. Es más complejo medir la productivdad
1 3 9
UNIVERSIDAD AUTONOMA METROPOMANA-IZTAPALAPA Divisidn de Ciencias Sociales Y Humanidades
del personal administrativo y ejecutivo ya que es menos tangible y no se
encuentran los factores apropiados para lograr cuantificarla.
Los factores que se pueden utilizar para la medición son la calidad con que se
realiza el trabajo y la responsabilidad que se tenga para desempeñarlo.
AI carecer una empresa de mediciones apropiadas no puede efectuar
evaluaciones; en el caso contrario cuando se han implantado medidas de
productividad es posible vigilar y comparar contra los objetivos establecidos
detectándose las variaciones existentes y poniendo especial atención en ellas
para determinar las medidas correctivas necesarias.
Hipbtesis 4
Para las empresas la calidad es el factor de productividad más importante.
De acuerdo a los datos recopilados, se comprueba que la calidad es el factor
que para las empresas micro con un 84% es más importante; en tanto que para
las pequeñas y medianas con el 95 y 71Oh respectivamente es el volumen de
producción; para las empresas grandes los dos factores son importantes con el
85% para ambos.
Por su parte los trabajadores confirman que efectivamente estos factores son
los que las empresas consideran de mayor importancia para la medición, pues
son éstos mediante los cuales ellos son evaluados. Asimismo consideran que
tanto la calidad como el volumen de producción deben tomarse en cuenta para
la medición de su productividad, con un 69% y 38% respectivamente.
Por lo anterior consideramos que se está dando un cambio a favor tanto de
empresarios como de trabajadores ya que la calidad ayuda a enfrentar el
problema competitivo que México afronta, con ello las empresas adquieren
permanencia en el mercado y a la vez mantienen la fuente de trabajo, dando a
los trabajadores mayor calidad de vida.
140
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La calidad implica disminución de costos debido a menor número de errores,
menos reprocesamientos, menos demoras, mejor utilización de las máquinas,
del tiempo y los materiales, lo que indudablemente da una mejora en la
productividad.
Hipdtesis 5
Los impuestos son una barrera para elevar la productividad de las empresas.
La investigación permite afirmar la hipótesis. La microempresa con el 52%, la
pequeña empresa con 68%, la mediana con 71% y la grande con 69%
coincidieron en este planteamiento.
Este es uno de los aspectos que deben considerarse de gran importancia ya
que existen países en los cuales se otorgan concesiones fiscales a las
empresas por ser éstas generadoras ‘de empleos e impulsar la economía de un
país. No se trata de que las empresas no paguen impuestos sino que éstos
sean moderados de acuerdo al tamaño, rama, y zona donde se encuentren
ubicadas.
En México los impuestos son un tanto elevados por lo que impiden incrementar
la productividad y la inversión en tecnología.
Hipótesis 6
Las empresas para elevar su competitividad eligen a proveedores que ofrecen
materiales de buena calidad.
La hipótesis es aceptada, ya que de acuerdo a los porcentajes obtenidos el
factor más importante para la elección de los proveedores es el de los
materiales de buena calidad para la industria micro, pequeña y grande, con un
porcentaje del 73, 87 y 69Oh respectivamente. Para la empresa mediana este
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factor también es importante, en igual proporción que la entrega oportuna, con
un 100% para ambos.
Es importante señalar también que los demás aspectos, como descuentos,
créditos y precios bajos no son irrelevantes.
Hipótesis 7
La medición de la productividad de las empresas se basa en métodos creadas
por ellas mismas.
La hipótesis queda aceptada al verificar que las empresas en su mayoría
utilizan métodos creados por ellas mismas para la medición. Las empresas
micro lo afirman con el 87%, las pequeñas con el 89%, las medianas con el
60%, y las grandes con el 80%.
Aunque existen métodos ya establecidos que pueden utilizarse, las empresas
prefieren crear métodos que se adecuen a sus necesidades.
Hipótesis 8
Para los trabajadores el volumen de producción es el factor de productividad
más importante.
El resultado de la investigación mostró que para el 48% de los trabajadores la
calidad del trabajo es el factor de productvidad más importante, seguido de un
38% para el volumen de producción; el 20% indicó que la puntualidad y
asistencia, el 14% las horas trabajadas, un 7% consideró otras opciones y de
otro 7% no obtuvimos respuesta.
Esta hipótesis se niega al comprobar que la calidad del trabajo es el factor de
productividad más importante. El trabajador está consciente de ello, ya que
afirman que de nada sirve producir sin calidad; no tiene caso elaborar un
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producto o dar un servicio sin calidad. La calidad es lo que define si esta bien
realizado el trabajo o no.
Hipótesis 9
La capacitación que reciben los trabajadores es deficiente.
Los datos de la investigación mostraron los siguientes resultados:
La mayoría de las empresas sí dan cursos de capacitación a sus trabajadores,
con una periodicidad de tres meses a un año y son considerados por los
trabajadores necesarios para desempeñar de la mejor manera su trabajo y
para una formación integral. El contenido de los cursos en su mayoria son
relacionados con el trabajo desempeñado y si aplican lo aprendido en ellos al
realizar su trabajo.
En cuanto a la calidad de los cursos, el 63% contestó que son de buena
calidad, el 21 % excelente y el 16% regular. De esta manera la hipótesis se
rechaza.
Los trabajadores demuestran interés por recibir cursos que les ayuden a
mejorar su desempeño en el trabajo y a la vez les permita desarrollarse fuera
de éI; por tanto se tiene una valiosa herramienta que podrá servir para lograr
beneficios tanto para la empresa, como para el trabajador.
Hipótesis 10
La mejor manera de recompensar el buen desempeño de los trabajadores es
mediante incentivos monetarios.
El resultado al que se llegó con la investigación es el siguiente:
Esta hipótesis se acepta debido a que las empresas utilizan un mayor
porcentaje de incentivos monetarios; la micro un 60%, la pequeña el 9296, la
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mediana el 71% y la grande el 85%. La frecuencia con la que otorgan los
incentivos varía, en la micro, pequeña y grande generalmente es mensual y en
la mediana semanal.
Considerando la opinión de los trabajadores confirmamos que el dinero
representa el más alto porcentaje de la forma como la empresa premia el buen
desempeño de su trabajo, con un 35%, siguiéndole otras opciones como, vales
de despensa, bonos de productividad, artículos para su hogar, menciones y
estímulos psicológicos, con un 32%; y ascensos con 24%.
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GRAFlCAS
Con el propósito de presentar de una manera más clara los resultados
obtenidos en nuestra investigación, se muestra a continuación una serie de
gráficas, las cuales representan los aspectos más importantes de la
investigación; y que además nos auxiliarán en la elaboración de la conclusión y
las recomendaciones.
En primer lugar se muestran las gráficas referentes al análisis de las empresas,
para continuar con las gráficas del análisis correspondiente a los trabajadores.
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CAPITULO VI CONCLUSION Y RECOMENDACIONES
CONCLUSION
De la investigación se concluye que la mayoría de las empresas que existen en
México, son micro y pequeñas, dando lugar a un menor número de medianas y
grandes, viéndose esto reflejado en el resultado de la presente.
Tomando en cuenta lo anterior, el concepto de productividad es entendido de
diversas maneras; los diferentes tipos de empresas se inclinan hacia una
definición de acuerdo a sus necesidades e intereses. Se observa que las
empresas micro se interesan más por producir con calidad y precios bajos
debido a que para ellos es más difícil introducir sus productosiservicios,
ampliar y mantener su segmento de mercado por la gran competencia que
tienen entre ellas y con empresas más grandes, las cuales pueden aprovechar
su capacidad para producir y así cubrir más rápidamente la demanda.
Las empresas pequeñas al igual que las micro, se preocupan por la calidad y
los precios, pero consideran también importante el ahorro o mejor
aprovechamiento de los recursos mediante la producción sin desperdicios, lo
cual nos hace pensar que tiene una visión más amplia de lo que es
productividad y de los beneficios que pueden obtenerse de ella.
En cuanto a las empresas medianas, recordando que el número analizado de
éstas es pequeño, podemos mencionar que muestran preferencia por la
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obtención de mayores utilidades al reducir sus costos, dejando en segundo
término a la calidad.
Las empresas grandes se inclinan por producir sin desperdicios y con calidad,
observándose que dan poca importancia a ofrecer precios bajos, debido a las
ventajas que puede obtenerse al producir con calidad. Un precio elevado
puede justificarse si existe calidad. Tampoco demuestran mucho interés sólo
por las utilidades, pues éstas serán la consecuencia de su trabajo con calidad;
y además podrán acrecentarse si saben aprovechar las ventajas que sus
proveedores ofrecen y las qué éstas a su vez ofrezcan a los consumidores.
En la mayoria de las empresas se opina que la productividad es importante
para ser más competitivos, a excepción de las medianas, en las cuales como
mencionamos antes se cree que la productividad les ayuda a obtener mayores
utilidades. Y en relación a su situación competitiva ante la globalización de la
economía la micro, pequeña y mediana empresa son competitivas a nivel
nacional, a diferencia de la grande, la cual lo es a nivel internacional, según los
datos obtenidos de los cuestionarios; esto se comprende si pensamos en la
facilidad que las grandes empresas tienen para exportar.
Siguiendo con este punto, los precios son un factor importante, respecto al cual
las empresas micros y pequeñas sienten que siguen siendo igualmente
competitivos que antes de llevarse a cabo el Tratado de Libre Comercio,
porque piensan que están al margen de éste ya que ellas no exportan, y
porque en corto plazo no se han visto las consecuencias. En las empresas
medianas en igual proporción tienen diferentes opiniones, una dicen que sus
precios son igualmente competitivos y otras que son menos competitivos; de la
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misma manera las empresas grandes unas contestaron que son más
competitivos sus precios y para otras son menos lo cual refleja lo que está
sucediendo en el mercado; las medianas empresas que sepan aprovechar las
oportunidades que les brinda el TLC podrán llegar a ser grandes empresas, y
las grandes podrán crecer aún más. La industria podría quedar dividida en dos,
pequeñas empresas que con su calidad logren mantenerse en el mercado
nacional, y grandes empresas que puedan competir a nivel internacional. Esto
puede deberse a que si bien la principal ventaja que puede obtenerse de la
apertura comercial es un mayor mercado en el exterior, también se siente una
mayor competencia que afecta sobre todo a las empresas medianas. Para las
empresas pequeña, mediana y grande, se han podido mantener la rentabilidad
de su área productiva, no asi para las empresas micro, pues al tratar de ser
mejores y ofrecer productos (servicios) con calidad ven reducidas sus
ganancias.
Entre las acciones que las empresas están llevando a cabo con el objetivo de
incrementar la productividad podemos mencionar la medición de ésta,
incentivos otorgados a los trabajadores, y la actualización de su tecnologia.
Las empresas si miden la productividad a diferentes niveles. La mayoría de las
empresas micros no miden la productividad debido a su tamaño, ya que
muchas veces el dueño es también el empleado, son empresas familiares o se
trata de empresas de servicios. Las empresas pequeñas y medianas miden la
productividad a nivel administrativo, dejando en segundo término al ejecutivo y
al obrero. Las empresas grandes siempre miden la productividad, dando mayor
importancia al nivel operativo, aunque también lo hacen en los otros niveles.
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Se considera que es importante medir la productividad porque ayuda en la
toma de decisiones, respecto a todo lo que tenga que ver con el proceso
productivo y así poder observar y dar solución a problemas que puedan surgir.
Para la medición, los factores que se consideran de mayor importancia son el
volumen de producción y la calidad; para ello se utilizan métodos de medición,
generalmente creados por las propias empresas, de acuerdo a sus
necesidades. Es necesario mencionar que hay también empresas micros que
no utilizan métodos de medicih, por las características antes mencionadas.
Otro punto importante dentrG de los aspectos para incrementar la productividad
son los incentivos que son otorgados a los trabajadores, entre los cuales el que
se da con más frecuencia es el dinero, pero notamos que hay una confusión
entre lo que es el pago por la prestación de su servicio y una recompensa a su
productividad, pues en general mencionan que ese dinero lo otorgan por
semana, quincena y año, lo que corresponde a sueldo y aguinaldo.
Finalmente una parte escencial de la investigación se basó en saber si los
empresarios están de acuerdo con la implantación de los Bonos de
Productividad, respecto a lo cual concluimos que sí, porque lo consideran un
incentivo para que el trabajador se sienta motivado a realizar su trabajo de la
mejor manera, con calidad, y a la vez pueda obtener una recompensa de
acuerdo al esfuerzo realizado, lo cual beneficia directamente la economía
familiar, viéndose esto reflejado en un beneficio también para la empresa, pues
al estár el trabajador en mejores condiciones de vida, tendrá un mejor
desempeño que significará mayores ganacias para la empresa; y lo justo es
que ellos reciban una parte de lo generado con su esfuerzo.
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RECOMENDACIONES
De acuerdo a los puntos analizados en los cuestionarios se hacen las
siguientes recomendaciones:
1. Las empresas que deseen alcanzar un nivel de competitividad que les
permita enfrentar exitósamente los retos y aprovechar favorablemente el marco
establecido con el acuerdo comercial deben considerar a la productividad como
un punto esencial dentro de la organización.
2. Para lograr ser productivos no debe tomarse en cuenta factores aislados,
sino todos en conjunto; personas, materias primas, tecnología, organización y
sistemas, ajustes estructurales, etc., para ello es necesario contar con una
administración capaz de coordinarlos y así poder lograr de manera óptima sus
objetivos.
3. Los incentivos representan un estímulo para que los trabajadores
contribuyan a la elevación de la productividad, por lo que recomendamos
conocer cuáles son las necesidades de su personal y poner más atención en
ellas para poder otorgar los incentivos más adecuados y de esta manera
cumplir con los objetivos de los trabajadores y de la organización; los métodos
que podría utilizar son cuestionarios y sistemas de quejas y sugerencias
mediante los cuales se pueda analizar cuáles son las condiciones de trabajo y
posibles soluciones dadas por los propios trabajadores, así como el tipo de
incentivos que les gustaría recibir. Además sugerimos hacer una distinción
entre lo que es el pago por la prestación de sus servicios a un trabajador y lo
que es una recompensa por ser un elemento productivo; de esta manera podría
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mantenerse el buen desempeño e inclinar a los demás a esforzarse por
lograrlo.
4. Existen algunos métodos de medición de la productividad que pueden ser
consultados en la Secretaría del Trabajo y Previsión Social; estos métodos
pueden ser utilizados por cualquier empresa que necesite medir su
productividad, adecuándolos a sus necesidades o bien cada una de ellas
puede crear los propios.
5. La medición de la productividad se debe realizar para todos los niveles
jerárquicos dentro de una organización, ya que de todos depende el
mejoramiento de ésta. Debe tratarse de que los indicadores que se utilicen
sean los más adecuados para cada nivel, promoviendo la participación de los
empleados para que ellos colaboren en el establecimiento de sus propios
parámetros o indicadores. La información que proporcionen estas mediciones
deben servir como punto de partida para poder mejorarlas y/o modificarlas.
No debemos olvidar que todos los demás factores son también importantes y
que es necesario su óptima utilización.
6. Asimismo pueden considerar las fusiones con otra(s) empresa(s) como una
estrategia para crecer, si seguimos la idea de que dos cabezas piensan más
que una, unirse con otra empresa traerá mayores beneficios para ambas, tales
como, mayores utilidades, la facilidad para aumentar su capacidad productiva,
aprovechar mayores recursos para invertir, y conocimientos y experiencias de
la otra parte. Aquí el gran problema es que algunos empresarios no quieren
compartir su autoridad con otro, pero si quedan claramente establecidas las
funciones de cada una, no habrá ningún problema. Pueden fusionarse dos
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empresas del mismo ramo para dejar de competir entre sí, ser más grandes y
compertir utilidades, ya que ambas tienen los mismos intereses. Las empresas
micros y pequeñas principalmente deben perder el miedo a las fusiones, pues
son las que podrían obtener más beneficios de ellas dada la gran competencia
que se está dando actualmente. Para realizar una fusión pueden elegir una
cartera de empresas con Iás que pudieran unirse, e informar lo que ofrecen.
7. Es prioritario que los empresarios de micro y pequeña empresa tengan una
visión más amplia de su situación y de las oportunidades que el entorno les
ofrece, para ello recomendamos pedir información y asesoría a las instituciones
encargadas de fomentar el desarrollo de la industria, como son la Secretaría de
Comercio y Fomento industrial (SECOFI), la Secretaría del Trabajo y Previsión
Social (STPS) y la Cámara Nacional de la Industria de la Transformación
(CANACINTRA).
8. Es necesario que los empresarios se instruyan mediante la lectura de los
textos más recientes en materia de mercadotecnia, finanzas, recursos
humanos, productividad y computación principalmente, que les permitan
actualizar sus conocimientos y aplicarlos para una mayor eficiencia en su
trabajo, así como estar al día mediante diarios, como El Financiero, El
Economista o La Jornada.
De esta manera y poco a poco aprenderán mucho y tendrán una mentalidad
más abierta que les permitirá comprender su realidad y actuar de manera
acertada que se verá reflejada en el éxito de sus negocios. No deben olvidarse
que en la vida nada es gratis.
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Camión Naaonal de Seaetaria Téuliica (carplbdor). La medtcih de h proclucbvldad (itlk?pXk de u1 sistema de indlcadores).CElWPRO, Mhcx~ 1980, p. 176.
~ c a l l d a d y ~ ( M o d e l o d e l s i s t e m a d e r e p a r t o d e b o n o d e p m c m v K w ) .
LC Serglo J. HemZmkz y Rockíq~z Revista M, edit. Ediaones contable y acfntnkhtkas, SA de C.V., dio II, No 17, feb-err> de 1994, p. 28-34.
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