unidad3 integracion ventas sesion4
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Unidad 03: La planeación del producto / mercado, la
organización de ventas y la integración del personal de
ventas
Sesión 4: Integración de ventasMag. Ximena Gómez Valente
Objetivos
Analizar los principios y técnicas de integración
Identificar las actividades para el desarrollo de ventas
Analizar las actividades para el desarrollo del personal de ventas
Analizar el desarrollo de una venta
Contenido
Sesión 4 Principios y técnicas de integración de personas y
cosas Integración del personal de ventas Desarrollo de la venta Cualidades del vendedor Técnicas de ventas
Principios y técnicas de integración El éxito de un gerente de ventas se mide por el éxito
de la fuerza de ventas. La responsabilidad en el manejo de la fuerza de
ventas consiste en: Selección Entrenamiento Supervisión Evaluación Disciplina
La integración consiste en obtener y coordinar los elementos materiales y humanos que la organización y la planeación señalan como necesarios para el adecuado funcionamiento de la empresa.
Reclutamiento Reclutamiento Fuentes internasFuentes internas
Fuentes externasFuentes externas Anuncios prensa, recomend. empleados,agenc. empleo, instituc. educat., asoc. prof.
Anuncios prensa, recomend. empleados,agenc. empleo, instituc. educat., asoc. prof.
Selección Selección Formularios, entrevistas,test psicotécnicos,...
Formularios, entrevistas,test psicotécnicos,...
Formación Formación Teoría y entrenamientoTeoría y entrenamiento
Entrevista estructurada, no-estructurada, tensionada
Entrevista estructurada, no-estructurada, tensionada
Objetivos: aumento de productividad,mejora moral Vdores, disminuciónrotación, mejor relac. con clientes
y eficiencia gestión del tiempoDuración: variada
Contenidos: prod., Mcado. y emp.
Objetivos: aumento de productividad,mejora moral Vdores, disminuciónrotación, mejor relac. con clientes
y eficiencia gestión del tiempoDuración: variada
Contenidos: prod., Mcado. y emp.
Teoría de la ExpectativaTeoría de la ExpectativaMotivación Motivación
Evaluación Evaluación
Compensacióne incentivos
Compensacióne incentivos
Rendimiento ycomportamiento
Rendimiento ycomportamiento
Variables de resultadosVariables de resultados
Principios y técnicas de integración
Fuentes de reclutamiento Para hacer selección de personal, los medios de
reclutamiento son: Avisos clasificados Anuncios desplegados Agencias de colocaciones Agencias de reclutamiento de ejecutivos (head hunters) Bolsas de trabajo Asociaciones de hombres de negocios Organizaciones de servicios sociales Clientes Conocidos Oficinas gubernamentales de colocaciones Otras organizaciones (universidades, institutos, etc.)
Selección de personal
Se debe tener claramente establecidas las necesidades específicas de ventas de la organización, las actividades de ventas a realizar y las cualidades que se necesita para realizarlas.
Proceso de selección de agentes de ventas Establecer una norma de competencias que deberá reunir
todo agente de ventas (perfil de puesto) Adoptar un sistema para valorar las cualidades de los
solicitantes.
Perfil de puesto
Un perfil de puesto es un registro completo de lo que se exige a un trabajador en el desempeño de su trabajo.
La descripción debe contener: Identificación del puesto, nombre Ubicación dentro de la estructura organizativa Definición del puesto (función básica o genérica) Funciones principales (responsabilidades o deberes) Autoridad (puestos subordinados, facultad para aprobar o decidir
sobre algún asunto, relaciones de línea, consultoría o asesoría) Relaciones de coordinación con otros departamentos o puestos
dentro y fuera de la empresa Requisitos del puesto o competencias
¿Qué son competencias? Spencer y Spencer (1993) consideran que es: "una
característica subyacente de un individuo, que está causalmente relacionada con un rendimiento efectivo o superior en una situación o trabajo, definido en términos de un criterio"
Rodríguez y Feliú (1996) las definen como "Conjuntos de conocimientos, habilidades, disposiciones y conductas que posee una persona, que le permiten la realización exitosa de una actividad".
Ansorena Cao (1996) plantea: "Una habilidad o atributo personal de la conducta de un sujeto, que puede definirse como característica de su comportamiento, y, bajo la cual, el comportamiento orientado a la tarea puede clasificarse de forma lógica y fiable."
Componentes de las competencias Competencias:
Aspecto cognoscitivo Formación Experiencia Habilidades
Aspecto afectivo Motivaciones Actitudes Rasgos de personalidad
Aspecto psicomotriz o conductual Hábitos Destrezas
Aspecto psicofísico o psicofisiológico Visión estroboscópica o de colores
Ejemplo de aviso de empleo
Ejemplo de aviso de empleo
Técnicas de selección
Hoja de solicitud Permite obtener información acerca de la persona,
como datos personales, detalles físicos, empleos precedentes, pretensiones salariales, entre otros.
Algunas empresas no incluyen un formato de solicitud de empleo pero sí exigen su presentacion.
Se emplean para un primer nivel de selección.
Hojadesolicitudde empleo
Técnicas de selección
Entrevista Permite un contacto visual y más preciso del candidato. Conducción de una entrevista:
Recibir al entrevistado Iniciar la plática haciéndole notar nuestro interés en la
entrevista Procurar sencillez, cordialidad, etc para inspirar confianza Cuidarse de “entrevistar” en lugar de ser entrevistado Observar a la persona: reacciones, cultura, presentación Cerrar la entrevista anunciándole al entrevistado sus
posibilidades de obtener el trabajo Elaborar un resumen de lo observado por escrito. Durante la
entrevista se debe procurar no escribir.
Técnicas de selección
Entrevista Tipos de entrevista
Entrevista preliminar – descarta candidados que no llenan requisitos
Entrevista dirigida – se analiza y valora la historia del candidato y su experiencia con relación a las cualidades que exige el puesto.
Entrevista comparativa – se comparan los criterios de diferentes personas respecto al candidato, reduciendo la incidencia de prejuicios personales y preferencias individuales
Entevista final – confiere el puesto al candidato
Técnicas de selección
Evaluación de los candidatos Se utiliza una evaluación que permite
posteriormente comparar a los distintos candidatos para seleccionar el más adecuado.
Evaluacióndel candidato
Técnicas de evaluación Pruebas psicológicas
Deben ser: Estandarizadas Confiables Válidos
La estandarización consiste en la determinación estadística de los mínimos y máximos para el grupo concreto de personas a quienes habrá de aplicarse, ya que ese grupo puede no ser igual a otros grupos de otra región, nacionalidad, nivel cultural, etc.
La confiabilidad debe garantizar que el test siempre mide de una manera consistente el área interesada.
La validez se refiere a la comprobación de su utilidad en la práctica; es decir, si se mide lo que se tenía pensado medir.
Para aplicar con efectividad estos test se requiere: Contar con técnicas para su estandarización, determinación de validez y
confiabilidad y para su administración. Seleccionar los test y correlacionarlos con base en las cualidades que la
especificación de los puestos señala Convencer a los supervisores y sindicatos de su utilidad No obstante su estandarización, validez y confiabilidad, NO SON
INFALIBLES:
Técnicas de evaluación Dificultades en la aplicación de Pruebas psicológicas a los
agentes de ventas Dificultad para apreciar los méritos intangibles del interesado
(capacidad mental, personalidad, sociabilidad, iniciativas, confianza u otros rasgos que se requieren normalmente en los perfiles de ventas)
Existen grupos de pruebas psicológicas aplicadas a: Personalidad: capacidad de trato social en el trabajo, deseo de
dirigir, de asociarse con otros, confianza en sí mismo, disposición para adaptarse a un grupo.
Capacidad mental: mide la inteligencia del candidato y su capacidad de aprender
Aptitud para vender: mide el interés en esa clase de trabajo, el empuje y la energía necesarias para vender, así como el enfoque persuasivo en situaciones especiales.
Vocabulario: mide la variedad de palabras que necesita el que trata de influir sobre el comportamiento humano y mide hasta qué punto una persona ha aprovechado su capacidad intelectual
Inteligencia social: indica los conocimientos de tacto y diplomacia, y la capacidad para pensar en términos de otra persona y comprenderlas.
Introducción de personal También llamada inducción. El jefe de personal de la empresa lleva a cabo:
Firma del contrato Explicación del reglamento interno de trabajo Presentación a los trabajadores y a su jefe inmediato
Inducción en las funciones de ventas, a cargo del jefe inmediato superior, quien le proporciona: Listas de clientes Características de productos Gráficas de ventas Políticas de ventas Funciones específicas
Integración del personal de ventas a la empresa Muchas veces el criterio y los sistemas de
selección se establecen bien, pero se aplican a un número pequeño de aspirantes, por lo que éstos no siempre cumplen con todo el perfil
Para efectuar un buen reclutamiento se requiere: Saber lo que se busca Reclutar e forma constante Desarrollar y valerse de las posibles fuentes de
reclutamiento
Motivación de los agentes vendedores El propósito de la motivación de los agentes de ventas
es hacerles sentir satisfacción mental, social y física que los pueda impulsar con éxito en las ventas.
La satisfacción de las necesidades físicas (hambre, sed, calor, vivienda) se encuentra cubierta en el sueldo y compensaciones económicas.
Las necesidades sociales y mentales (prestigio personal, honor, aceptación social, respeto a sí mismo, superación, consideración de su dignidad personal) no siempre se ven satisfechas.
Estas necesidades generan impulsos y motivos que influyen en su conducta y se traducen en su producción de ventas.
Motivación de los agentes vendedores Oportunidad para progresar Necesidad de motivar a los agentes para que
muestren interés en vender. Se debe ofrecer estímulos y satisfacer otras necesidades además de las físicas.
Concursos de ventas: sirven para incentivar el espíritu de superación y competencia, además de ofrecer estímulos y premiar logros.
Sistemas de sugerencias: sirven para animar a los agentes a presentar sugerencias valiosas para aumentar la eficiencia del trabajo. Las iniciativas exitosas son premiadas.
Plan de retribución
Proveer un ingreso suficiente para cada vendedor Ofrecer incentivos Procurar la uniformidad en los ingresos Conservar la sencillez del plan Ser flexible Permitir el control de las actividades Que el plan se conserve económico para la empresa Fácil de administrar Los planes deberán ser estables Deberá ser justo y equitativo para todos Los objetivos deberán ser factibles de alcanzar.
Desarrollo de la venta
Valor de la enseñanza especializada: métodos y técnicas de venta desarrollados específicamente para un producto.
Forma de conseguir posibles clientes: el vendedor debe estar familiarizado con las diversas fuentes en que pueden hallarse los posibles compradores. Se debe propiciar la asistencia a exposiciones industriales, ferias o lugares donde se reúnen los posibles compradores.
Planeamiento de la entrevista de ventas: el vendedor debe conocer cómo ponerse en contacto con los nuevos posibles clientes y el modo de conducirse en una entrevista.
Lista de objeciones: se debe preparar una lista de objeciones y las respuestas.
Desarrollo de una venta: se debe capacitar al vendedor con ejemplos de ventas con clientes difíciles, considerando la concertación de la cita, la entrevista, objeciones, cierre.
Preparación de cursos de ventas La capacitación en ventas debe hacerse SIEMPRE.
Un curso breve de ventas contendrá: Historia de la empresa Descripción del producto o del servicio. Descripción de las necesidades que satisface cada producto o
servicio Razones para convencer al comprador de adquirir el producto Ejemplos de conversaciones de ventas basadas en casos
reales Modelo de conversación de ventas Exposición de argumentos o diálogos de ventas con ejemplos
de clientes fáciles y clientes difíciles. Técnicas para concertar entrevistas haciendo frente a
objeciones Instrucciones sobre la presentación personal, forma de abordar
al cliente, movimientos, entonación de la voz Forma de llenar el pedido, elaborar informes y archivar la
documentación
¿Por qué capacitar?
Reduce la rotación de personal Mejores relaciones con los clientes Mejor moral Control del trato de vendedores a clientes Mayores ventas
Determinación de las necesidades de capacitación Revisión de objetivos de ventas: énfasis en
ciertos productos, clientes y relaciones con los clientes (ejemplo IBM cambió sus especialistas en producto a especialistas en clientes).
Observación y encuesta a la fuerza de ventas
Información del cliente Registros de la empresa (CRM)
Obligaciones del vendedor
Para con la empresa Convencer diariamente a la empresa de su habilidad,
entusiasmo, constancia y espíritu de colaboración Respetar y maximizar la eficiencia de las políticas de venta
de la empresa Proyectar una imagen favorable de la empresa Proporcionar información sobre las quejas, sentimientos,
necesidades y suferencias de los clientes Preparar reportes de ventas y otros documentos Cumplir eficientemente su labor Mantener o aumentar el volumen de ventas Promover de todas las formas y medios posibles el uso de
los productos Lograr la introducción de nuevos productos en el mercado.
Obligaciones del vendedor
Para el buen funcionamiento de su trabajo: Estar dispuesto en todo momento a mejorar sus
conocimientos y técnicas de venta Especializarse en su campo de acción para lograr mejores
resultados Desarrollar y aprovechar al máximo sus habilidades,
experiencias y conocimientos en cada venta Procurar conocer todo lo relacionado con el producto que
vende, ventajas y desventajas del mismo en relación a la competencia.
Conocer su zona de ventas respecto a clientes y competencia
Planear anticipadamente cada venta.
Obligaciones del vendedor
Para con los clientes: Convencer a sus clientes de que no sólo piensa en incrementar
sus ventas, sino que desea ayudarles a resolver sus problemas Demostrar siempre entusiasmo Atenderlos de la mejor forma y con el mayor respeto, sin
mencionar cualidades que el producto no tenga o engañarlos con otros argumentos irreales y que además puedan perjudicarlos en un momento determinado.
Proporcionarles productos, servicios y condiciones que satisfagan sus necesidades
Cumplir con las condiciones prometidas Mostrar interés en el cliente, siendo cordial, considerado,
estudiar su punto de vista y expresarse en términos ventajosos para el cliente.
Obligaciones del vendedor
Para consigo mismo: Convencerse de su capacidad e interés en el
trabajo, de la importancia del mismo y de la suerte de pertenecer a esa empresa.
Buscar un desarrollo personal tanto en su posición como en sus ingresos dentro de la organización.
Cualidades del vendedor
Dependerán de la empresa y producto. Pueden ser: Seguridad Simpatía Capacidad de observación Empatía Determinación Facilidad de palabra Poder de persuasión Coraje Iniciativa Creatividad Serenidad Entusiasmo Disciplina
Cualidades del vendedor – punto de vista del clienteBuenas Malas Pésimas
Honestidad No sabe escuchar Presiona
Paciencia Hace perder el tiempo Fuma en mi oficina
Confiable Comienza hablando de deportes
Gimotea
Adaptabilidad Critica los productos de la competencia
Se pone personal
Admite los errores Demasiados telefonemas Me llama querida o corazoncito
Pierde una venta con estilo Llega sin hacer cita Pone a una empresa en contra de la otra
Capacidad para resolver problemas
Mala presentación Me invita a cenar
Conoce mi negocio No pregunta por las necesidades
Actitud del que sabe mucho
Bien preparado Carece de conocimientos sobre el producto
Exagera mucho
Cualidades comúnmente exigidas Cualidades básicas de carácter:
Formalidad (veracidad y honradez) Entereza (constancia) Valor (firmeza de ánimo) Iniciativa (acometividad) Ingenio (esfuerzo diligente) Madurez (maestría en el trabajo) Ambición (aspiraciones) Autodisciplina (control)
Cualidades comúnmente exigidas Cualidades humanas:
Don de gentes Comprensión de las personas Tacto (consideración) Lealtad (fidelidad) Sinceridad (integridad) Entusiasmo (estímulo de las emociones) Jovialidad (buen humor) Cooperación (trabajo en equipo) Enfoques positivos (perspectiva constructiva)
Cualidades comúnmente exigidas Cualidades mentales
Facilidad para aprender Flexibilidad Raciocinio Observación Habilidad analítica Perspicacia Sentido comercial (instinto para los negocios=}) Conocimiento Imaginación Recursos
Cualidades comúnmente exigidas Apariencia e impresionabilidad
Salud Energía Indumentaria Pulcritud Equilibrio y confianza en sí mismo Estatura y aspecto Voz y expresiones
Cualidades comúnmente exigidas Madurez
Aptitud para asumir responsabilidades Aptitud para recibir las críticas y recoger los
elogios Instinto social bien desarrollado, apreciación y
comprensión de los derechos de las otras personas así como de las propias obligaciones sociales y ciudadanas.
Algunas técnicas de ventas“Lo que el vendedor
proyecta, en los primeros treinta segundos de la
entrevista, provoca que el cliente resuelva si hará negocios con él o no.”
Brian Trecy
I. Programación Neuro-Lingüística o PNL
Es un modelo poderoso de la experiencia humana y de la comunicación.
Es una tecnología que nos enseña cómo cambiar nuestras percepciones para mejorar nuestros resultados.
Nos dice cómo programamos nuestra mente y sistema nervioso, mediante nuestro lenguaje verbal y no verbal.
¿Cómo nos Comunicamos?
Actitud y Comunicación No Verbal 55% Tono de la Voz 38%
Palabras 7%
Estados que Debe Manejar un Buen Vendedor
Ambición, Apertura, Aceptación, Flexibilidad, Confianza, Serenidad, Resolución y Claridad.
Analiza qué puedes hacer por tu cliente. Determina cuánto ganaras por tu
transacción.
Estrategias Para Preguntar Pregúntate qué necesitas saber de tu cliente. Evita hacer preguntas que se contesten con
un “Si” o “No”. Haz una pregunta a la vez. Haz pausas entre las preguntas y prolonga
tus silencios para que el cliente se interese y hable.
Se directo. ¿Qué es lo importante para usted respecto a “X” producto?
Retoma su última frase para hacer otra pregunta.
¿Cómo Perciben las Personas? Visual Entienden el mundo a través de los ojos. Visualizan siempre. De movimientos rápidos. Delgados y nerviosos. Por lo regular, de ojos grandes y expresivos. Les gusta ver el panorama de las cosas. De voz aguda y fuerte. Señalan todo el tiempo. Respiran rápido. Bien presentados y combinados. Organizados, ordenados y pulcros. Países prototipo: Estados Unidos y Alemania.
¿Cómo Perciben las Personas? Auditiva Sedentarios, cerebrales, escuchan todo el tiempo. Buscan las palabras apropiadas. Dicen cómo les suenan las cosas. Organizan las ideas con lógica. Voz armoniosa y bien modulada. Muy sensibles a los ruidos. Se fijan en la música, tonos y ritmos. Aprenden escuchando y hablando. Conservadores y elegantes. Complexión normal y respiración media. Países prototipo: Inglaterra y Medio Oriente.
¿Cómo Perciben las Personas? Sensitiva o Kinestésica Sensibles, expresivos e impulsivos. Les importa mucho la comodidad y comer sabroso. Todo el tiempo hacen cosas y calibran emociones. De respiración profunda y complexión robusta. Aprenden moviéndose y sintiendo. Necesitan que los toquen como señal de aprobación y afecto. De voz grave y lenta. Países prototipo: México e Italia.
El Lenguaje Que Convence
Evitar la palabras “Pero, aún, sin embargo, a pesar, aún así y por otra parte, ya que descalifican y borran la opinión del cliente.
Usar palabras que conecten como: Y, como, así, además, desde y mientras.
Evitar el uso del “No”, ya que el cerebro no lo reconoce antes de lo que queremos evitar.
Dar soluciones precisas y en el momento.
Claves del Rapport
Iguala el Lenguaje Verbal: Tipo de Palabras, Reconocimiento y Afirmaciones.
Iguala Auditivamente: Tono, Ritmo, Énfasis y Velocidad.
Iguala el Lenguaje Corporal: Respiración, Gestos, Postura, Movimientos y Mirada.
Estructura de Cierre
1. Capta la atención del cliente.2. Establece “Rapport” y recolecta información
valiosa del cliente.3. Haz una presentación precisa y vacuna
objeciones.4. Maneja objeciones y prueba el cierre.5. Cierra, vacuna, verifica arrepentimiento y
prospecta otra vez.
Valor para el cliente se puede
simplificar en una ecuación:
VALOR BENEFICIOS COSTOS=
II. Percepción de valor
BENEFICIOS Costo de
la Solución
DisminuirAumentar
Dos caminos posibles
La Relación costo / beneficio
Estafa Caro Premiun
Mala compraIndiferenteBuena
compra
Económico Barato Ganga
Beneficios percibido por el cliente+_
+_C
ost
os
para
el cl
iente
Clientes por su percepción de valor
Clientesde valor Intrínseco
Clientesde valor Extrínseco
Clientesde valor Estratégico
“La torta más barata”
“El mejor sabor detorta”
“Una dieta balanceada”
Valor = Beneficio - Costo
Clientes deValor Intrínseco
Clientes deValor Extrínseco
Clientes deValor Estratégico
•No percibe valor por el esfuerzo comercial•Énfasis en el costo del producto•Creen que conocen todo alrededor del producto•Cambian con facilidad•Buscan valor en la relación comercial•Aprecian la asesoría y la resolución de problemas.•Busca ser especial•Demandan valor aún a un mayor precio•Clientes de alto valor •Solo confían en quienes puedan mantener una relación duradera•Esperan gran aporte de quien los asesora
Clientes por su percepción de valor
Clientes de valor intrínseco
Clientes de valor extrínseco
Clientes de valor estratégico
Le generan ventas hoy y alta deserción futura
Le generan ventas a corto ymediano plazo y
crecimientofuturo
Le generan ventas a
mediano y largoplazo y
referidos
Clientes por su percepción de valor
InversiónDel
proveedor
Inversión del cliente
Ventatransaccional
Ventaconsultiva
Venta Relacional
DesperdicioExceso
Derecursos
RiesgoVulnerabilidad
competitiva
Disminuircostos
CrearNuevo valor
Crear Extraordinariovalor
Clientes por su percepción de valor
TRANSACCIONALTRANSACCIONALCreación de valor mediante reducción de Costos y facilidad de adquisición
CONSULTIVACONSULTIVACreación de valor mediante asesoría,identificación de necesidades y solución de problemas.
RELACIONALRELACIONALCreación de valor mediante desarrollode valor en el largo plazo,relación gana /gana y personalización
Modelos de ventas para creación de valor
MODELO DE VENTA TRANSACCIONAL
ReconocimientoDe
necesidades
Evaluacionde Opciones
Resolucionde inquietudes
Compra Implementacion
Cliente tiene
claros susProblemas
Y necesidades
Clienteconoce
Y entiendeLas
alternativasde
solución
Cliente tienepocas
dudas opreocupaciones
ClienteGeneralmente
Sabe ComoSe
Usa elproducto
Vendedorpuede
ayudar adecidir ydejarlolibre
Pequeña oninguna
posibilidad de crear
Valor en ventas
Pequeña oninguna
posibilidad de crear
Valor en ventas
Pequeña oninguna
posibilidad de crear
Valor en ventas
Pequeña oninguna
posibilidad de crear
Valor en ventas
El vendedorpuede
crear valordesde el inicio
del proceso ayudandoal cliente a
definirsus necesidades
El vendedor consultivo diseña
soluciones adaptadas a
los requisitos de cliente yle ayuda a tomar
decisiones partiendo
de información
El vendedor consultivo aconseja
al cliente y le resuelve sus
preocupaciones
El vendedor consultivoasesora y ayuda a resolverInquietudes o problemas
En la implementación
ReconocimientoDe
necesidades
Evaluacionde Opciones
Resolucionde inquietudes
Compra Implementacion
MODELO DE VENTA CONSULTIVA
El vendedor Busca alinearLos interesesEstratégicos
de la empresaCon los
del cliente
El vendedor ayuda a identificar
Los cambios estratégicos
que le traerán mayor éxito al
cliente
El vendedor acuerdaAgenda y parámetros
De mediciónDel éxito
Identificaciónde activos de
éxito estratégicodel cliente
CrearVisión
compartida
ExplorarViabilidad
De la relación
DefinirRoles de los
EquiposInter-
funcionales
Inicio de laRelación
emprearial
El vendedor Provee recursos
Para explorarLos costos y
Beneficios de Una relación fuerteEmpresa-empresa
El vendedor Ayuda alCliente a Identificar
Los activos estrátégicos
MODELO DE VENTA RELACIONAL
IV. Cierre de ventas
Taller 9
Analice el caso de Sandwell Paper Company en los aspectos: Venta a impresores Ventas industriales Ventas al menudeo
En cada caso señale los defectos de los tres vendedores y la manera como la capacitación adicional en ventas podría solucionar sus problemas
Proponga la estructura del programa de capacitación
Deberá subirse al Campus Virtual
Taller 10 – Juego de rol
En 15 minutos como máximo, desarrolle una entrevista de ventas con un posible cliente.
Cada grupo presentará a su vendedor utilizando el producto del Taller 06, el mismo que “venderá” el producto a un integrante de otro grupo
Se discutirán los resultados en clase.
FIN
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