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LA SELECCIÓN DE PERSONAL
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LA SELECCIÓN DE PERSONAL
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EN QUÉ CONSISTE?
Consiste en determinar mediante el usode técnicas adecuadas, cuáles entre
varias personas son las más idóneas porsus aptitudes y cualidades personales,para desempeñar las funciones yactividades del puesto a cubrir, a
satisfacción tanto del propio trabajadorcomo de la persona que lo contrata.
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• Conocimiento de la empresa
• Descripción del puesto de Trabajo
• laboración del per!l del puesto
• "eclutamiento
• #elección
•$ncorporación%aco&ida• #e&uimiento.
FASES GENÉRICAS
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ANÁLISIS DE NECESIDADES
Constituye una fase preliminaral proceso de reclutamiento y
selección. Conviene prever concierto per'odo de tiempo estasnecesidades (análisis de laplantilla ) puesto presupuestadoo no*.
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Consiste en reunir y buscar el mayor
n+mero de candidatos interesados enel puesto que se pretende cubrir y enel plao de tiempo previsto.
RECLUTAMIENTO
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• Política de otaci!"#ta$lado.Consiste en el cambio de puesto detrabajo dentro del mismo centro, o en
otros, en sentido -oriontal.ormalmente conlleva una mejoraeconómica y de contenido del puesto.
• Política$ de %o&oci!". /avorecen elcambio de puesto de una persona ensentido vertical. $mplica una mejoraeconómica y profesional.
RECLUTAMIENTO INTERNO
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• 'e"ta(a$ )*e o+ece la %o&oci!" i"te"a• /avorece el clima laboral
• Crea una vacante a nivel más bajo, que es másfácil de cubrir.
• 0osibilidades de descubrir talentos ocultos.
• 'e"ta(a$ ecl*ta&ie"to i"te"o• 1ajo coste económico.
• 2ayor 'ndice de valide y se&uridad ya que elreclutador conoce a los candidatos.
• stimula una competencia sana entre losmiembros de la or&aniación. 2ejora en eldesempeño del trabajo.
• l incremento salarial para el promovido suele serinferior.
RECLUTAMIENTO INTERNO
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• 1ase de datos interna(empresa*.
• 3!cinas de empleo.
• Centros de formación45niversidades,
escuelas• $nternet.
• Centros de asociación4 Cole&ios yor&anismos o!ciales, asociaciones de
tipo cultural.• mpresas de la competencia.
• 6nuncios en prensa.
RECLUTAMIENTO E,TERNO
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• 6nálisis formal
• 6nálisis contenido. 6decuacióndescripción del puesto)persona.
• 7rafolo&'a( carta de presentación*.
PRESELECCIÓN DE CURRICULUMS
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ANÁLISIS DE CURRICULUMS
ANALISIS FORMAL
• 0resentación &eneral. Calidad.
• Detalles notables• Co-erencia%$nco-erencia formal interna
• Co-erencia%$nco-erencia formal e8terna
• /orma de e8presión
• Carencias importantes
• 6spectos positivos
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ANÁLISIS DE CURRICULUMS
ASPECTOS FORMALES
• structuración4
• $nestructurado, narrativo, e8tensivo.
• $nestructurado sintético indicativo.
• #emiestructurado rudimentario o funcional• structurado sistemático.
• structurado funcional
• 8tensión4
• 1reve. $nsu!ciente o su!ciente
#intético o de!ciente
• ormal (9 a : -ojas*.
• 8tenso4 minucioso, ;usti!cado, Desor&aniado y
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ANÁLISIS DE CURRICULUMSASPECTOS DEL CONTENIDO
• "equerimientos
• /ormación básica
• /ormación complementaria
• 8periencia
• <abilidades profesionales
• ivel cultural &eneral
• <ipótesis sobre personalidad. 5tiliando un marco de referenciarelevante para el puesto de trabajo.
• <ipótesis sobre actitudes
• <ipótesis sobre valores
• 6sociados o no a la personalidad
• #ituación personal
• Disponibilidad
• 6daptabilidad
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• Test de 0ersonalidad.• Test de aptitudes
• 0ruebas de conocimientos
• Técnicas de simulación4 Tratamiento y solución de casos, $nbas=et, role playin&, dinámica de
&rupos, 6ssesment centers.• 7rafolo&'a.
• ntrevista.
TÉCNICAS DE SELECCIÓN
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• Las Competencias; que son:
Una característica personal relativamente
estable y causalmente relacionada con losresultados superiores en un puesto.
En definitiva, lo que hacen los meores en
un puesto.
LA SELECCIÓN POR COMPETENCIAS
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TEST DE APTITUDES
!on aquellos que se refieren a las
características potenciales del sueto y
miden las distintas aptitudes intelectuales
que complementan a la inteli"encia "eneralen funci#n de la tarea concreta que se est$
desarrollando. Los m%s comunes eval&an las
aptitudes verbales, num$ricas, mec%nicas yespaciales.
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• Tratan de medir los ras&os o caracter'sticas dela personalidad de los candidatos. #e clasi!canen4
• S*-(eti.o$/ l sujeto responde a laspre&untas, tipo cuestionario.
• E0%e$i.o$/ #on los que estiman lapersonalidad del sujeto a través de losmovimientos e8presivos del mismo.
• Po1ecti.o$/ 0resentación de unos
est'mulos a los que el individuo responde deforma libre.
• O-(eti.o$/ 2iden al&+n aspectodeterminado de la conducta.
• Sit*acio"ale$/ #e observa la conducta del
TEST DE PERSONALIDAD
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P A PREFERENCE IN'ENTOR2
Creado por el Dr. 2a8 >ostic=. Director deinvesti&aciones del 1oston #tate Colle&e.
Cuestionario binario de elección forada.Consta de ?@ parejas de aserciones.
#e analian A@ factores decomportamiento4 9@ necesidades y 9@roles. Bas necesidades son lasmotivaciones profundas de la persona. l
rol es lo que la persona -ace./acilita información en ámbitos4 Baorientación del trabajo, el lidera&o, eldinamismo, la sociabilidad, el estilo de
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NECESIDADES
• ecesidad de !naliar personalmente una tarea(*
• ecesidad de triunfar o de lo&ro (6*
• ecesidad de controlar a otros (0*
• ecesidad de llamar la atención (*• ecesidad de pertenecer a &rupos (1*
• ecesidad de intimidad y afecto (3*
• ecesidad de cambio (E*
• ecesidad de a&resividad defensiva (>*
• ecesidad de apoyo en sus superiores (/*
• ecesidad de normas y supervisión (F*
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ROLES
• "ol del trabajador duro e intenso (7*• "ol de l'der ($*
• "ol del que toma decisiones ($*
• "ol del trabajador de ritmo rápido (T*
• "ol del trabajador f'sicamente resistente(G*
• "ol de tipo sociable (#*
• "ol de tipo teórico ("*
• "ol del tipo or&aniado (C*
• "ol del emocionalmente controlado (*
• "ol del detallista (D*
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ÁM3ITOS DE INTER'ENCIÓN
• Ba orientación profesional
• Galoración de las aptitudes ) promoción
• $denti!cación de las necesidades deformación
• /ormación de equipos de trabajo
• #elección de personal interna y e8terna
• $denti!cación de potenciales ) planes decarrera
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CORRELACIONES
• H, 7 medio, 6) (Comieno de la curva delsubordinado*
• H, 7 medio, 6H (Comieno curva especialista*
• H, 7), 6) (Ba tortu&a*
• ), 7H,6H (Ba liebre*
• 7H,TH (Trabaja muc-o y quiere que todo el mundo losepa*
• 7HT) (#e prodi&a en cuanto a ener&'a pero conescasa
e!cacia real*
• 7)T) ("ies&o de perea*
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CORRELACIONES
• BH 0H 4 B'der responsable y consolidado
• BH 0H 4 Be &ustar'a dominar a los demás, pero carecede lase&uridad necesaria en s' mismo.
• Tiene capacidad de mando, pero nunca -a tenidoocasión demanifestarla
• BH0) 4 0osible conIicto. Bidera&o arti!cial.
• B)0)4 0oco autoritario. o está motivado por funciones de
responsabilidad jerárquica
• TH "H4 6cción rápida, e!ca, plani!cada
• )
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CORRELACIONES
• 6H "H4 0lani!ca bien
• 6) ") 4 Be cuesta plani!car a lar&o plao
• "H $H4 Toma de decisiones rápidas y acertadas
• "H $)4 Decisiones lentas y maduras
• ") $)4 Decisiones impulsivas
• H DH4 o dele&a nunca. Controla personalmente
• medio, D)4 Controla los resultados pero dele&a los
detalles• ) D)4 Dele&ación total, escaso control
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CORRELACIONES
• CH DH4 2uy preciso y or&aniado
• CH D)4 3r&ania &lobalmente, no interesandetalles
• C) D)4 l orden y los detalles no le interesan
• #H H4 8trovertido
• #) )4 $ntrovertido
• GH 1H4 Be &ustan los deportes de equipo
• GH 1) 4 0re!ere los deportes individuales
• EH ) 6)4 $nestabilidad profesional
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CORRELACIONES
• >H, EH ) 4 Temperamento e8plosivo
• >H EH H 4 1ulle, va acumulando y al !nal estalla
• >) E) H 4 6usencia de cr'tica, tranquilo
• >) E )) 4 Tranquilo y espontáneo
• /) F) 4 #e inte&ra mal en una estructura jerárquica
• /) FH4 Dependiente. ecesita que lo orienten
• /H F)4 ecesita la con!ana de sus superiores
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LA ENTRE'ISTA DESELECCIÓN DE PERSONAL
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TIPOS DE ENTRE'ISTA
• #e&+n 3bjetivo4 #elección, promoción,evaluación.
• 7rado de tensión4
J ormal.
J Tensa o dura4 6naliar control emocional.
• 2odalidad4
J Bibre4 #in directrices pre!jadas.ntrevistador e8perto.
J 0lani!cada4 "eco&er datos objetivos. 7u'apara el entrevistador.
J 2i8ta
TIPOS DE ENTRE'ISTA
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TIPOS DE ENTRE'ISTA
• 0or el momento4
)0reliminar4 utiliación cuando -ay muc-oscandidatos.
)De selección4 puede ser de contacto o enprofundidad.
)/inal4 e&ociación de condiciones. 6spectosprofesionales.
• 0or el nK de participantes4
)$ndividuales4 entrevistador%entrevistado.
)Colectivas4 dos o más personas entrevistan almismo tiempo.
)De &rupo4 5no o varios entrevistadores para un&rupo de candidatos.
)#ucesivas4 l candidato es entrevistado
E'ITADOS EN LA ENTRE'ISTA DE
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E'ITADOS EN LA ENTRE'ISTA DESELECCIÓN
• l efecto de L-aloM4 dejándose impresionar, positiva one&ativamente por determinada circunstancia delcandidato y e8tendiendo esa impresión a los demásaspectos. j4 presencia personal.
• 0rejuicios4 /alta de objetividad, ideas preconcebidas.j4 0etulante por -ablar con el ci&arro en la boca,
provocativa por entrecruar las piernas (mujer*
• stereotipos4 jecutivo dinámico, empleado celoso,
vendedor e!ciente, son imá&enes que elentrevistador puede tener en su mente comparandoinconscientemente con este tipo ideal al candidato.
E'ITADOS EN LA ENTRE'ISTA DE
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E'ITADOS EN LA ENTRE'ISTA DESELECCIÓN
• 7eneraliaciones e8cesivas4 0resunción deque determinado modo de proceder en laentrevista, es 'ndice se&uro de que seprocederá de i&ual modo en el trabajo.
• Ba proyección4 comparando las caracter'sticasobservadas en el candidato con las propias, y
ju&ando ne&ativamente a quienes no ten&antales caracter'sticas.
FASES EN LA ENTRE'ISTA DE
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SELECCIÓN
9* 0reparación de la entrevista.
) studio del puesto y del per!l
) studio del candidato
A* $nicio de la entrevista.
) Crear un clima favorable4 local, aco&ida ytono de la conversación.
) 8plicar los motivos y objetivos de laentrevista.
FASES EN LA ENTRE'ISTA DE
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SELECCIÓN
:* Desarrollo de la entrevista. 3bjetivos4
) 6nálisis de C.G.
) valuación del desempeño profesional.
) 6naliar caracter'sticas personales.
) 6naliar motivaciones e intereses.
N* /inal de la entrevista.
) 8plicación de la empresa y el puesto por parte delentrevistador.
) 0roceso a se&uir.
) /inaliar conversación de forma cordial ya&radeciendo al entrevistado su interés.
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