rrhh: configuracion de perfiles de cargo

Universidad Alonso de Ojeda Vicerrectorado Académico

Decanato de Investigación y PostgradoEspecialización Gerencia de Recursos Humanos

Configuración de perfiles de cargo

Configuración de perfiles de cargo

Abarca las tradicionales áreas de selección, remuneración, capacitación y promoción

Es necesario que las organizaciones tengan empleados que además de conocimientos posean habilidades, destrezas, valores y

actitudes.

La competencia es el desarrollo de una capacidad para el logro de un objetivo o

resultado en un contexto dado

Perfiles de competencias

Las organizaciones atienden a su entorno y a su estrategia empresarial

Perfiles de competencias

El perfil estará en relación con los requisitos físicos y de personalidad

Se consideran las condiciones de trabajo y la cultura organizacional

Modelos de competencias

Modelos de competencias

HayGroup (1996)

Distingue las competencias en la medida en que se pueden desarrollar.

Propone que las competencias incluyan intención, acción y resultado

Mertens (1996)

Se relacionan con los comportamientos y actitud laboral centrada en evaluar al individuo.

Requiere de la aplicación de atributos personales (aptitud, actitud)

Modelos de competencias

Vargas (2004)

Inicia con un pre-diagnóstico para la identificación de la competencia.

Separa el trabajo de la gestión de las personas

Saravia (2008) Se basa y evalúa de acuerdo al área de producción.

La formación está integrada en el propósito de la organización.

Modelos de gestión de perfiles de cargos basados en competencias

Modelos de gestión de perfiles de cargos basados en competencias

Se fundamentó en el conocimiento del dominio de las competencias laborales y

perfiles de cargos

Evaluación diagnóstica Planeamiento de carrera

Evaluación de desempeño

Planificación estratégica Talento humano

Evaluación diagnóstica – Planeamiento de carrera – Evaluación de desempeño

Evaluación diagnóstica – Planeamiento de carrera – Evaluación de desempeño

Evaluación diagnóstica

Su finalidad es la de detectar las necesidades de formación de los empleados de una organización

Planeamiento de carrera

Igual – positivo - negativo

Su objetivo es brindar al empleado la capacitación para adquirir las

competencias requeridas

Evaluación diagnóstica – Planeamiento de carrera – Evaluación de desempeño

Evaluación del desempeño

Se busca determinar qué y cuales competencias no se encuentran

desarrolladas en función de los resultados del desempeño laboral

Se fundamenta en los resultados del desempeño del empleado, es individual de acuerdo con las competencias requeridas

y el juicio que se emite determina si la persona es competente o no.