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Proceso de SelecciónProceso de SelecciónDetección y análisis de Necesidades de selección. Requerimiento
Descripción y análisis de la posición a cubrir. Definición del perfil
Definición del método de Reclutamiento
Concertación de entrevistas
Entrevistas + Técnicas de Selección
Preselección de candidatos
Elaboración de informes.
Entrevista final.
Decisión final.
- Seleccionado: Inducción + Seguimiento STAFF + LINEA- No seleccionado: Base de Datos + Devolución STAFF
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Reclutamiento
• Es el subproceso, dentro del proceso de Selección, cuyo objetivo es atraer candidatos potencialmente calificados para ocupar posiciones dentro de la organización.
• Implica un sistema de información mediante el cual la organización comunica y ofrece al mercado de recursos humanos posiciones a cubrir.
Fuentes de Reclutamiento• Son los recursos humanos sobre los que la empresa focalizará las técnicas
de reclutamiento.
• Pueden ser:-Internas: La empresa intenta cubrir la vacante con personal de la propia
empresa.
-Externas: La empresa recluta candidatos externos, no pertenecientes a la empresa.
Fuentes de Reclutamiento Internas
�Transferencias (movimiento horizontal),
�Promociones (movimiento vertical),
�Transferencias con promociones.
�Programas de Desarrollo.
Fuentes de Reclutamiento Externas
�Base de datos de la empresa, presentaciones espontáneas
�Contactos personales, recomendaciones de empleados
�Instituciones educativas (escuelas, universidades)
�Organizaciones profesionales
� Consultoría / Hunting,
�Anuncios o avisos a través de los medios
�Sindicatos
�Internet
Ventajas del Reclutamiento Interno
�Es más económico.
� Es más rápido.
� Tiene mayor índice de validez y seguridad.
� Es una fuente de motivación para los empleados.
� Tiene en cuenta las inversiones en capacitación ya realizadas por la
empresa.
Proceso de ReclutamientoDetección de necesidades del área.
Localización de las fuentes de reclutamiento.
Elección, programación y aplicación de técnicas de reclutamiento.
Retroalimentación - Input de recursos humanos en la organización.
Continuación del proceso de Selección.
Selección de Personal
Proceso de Elección, Adecuación e
Integración del candidato más calificado
para cubrir una posición
dentro de la organización.
EL PERFIL
• Objetivo del puesto: nivel de complejidad
• Identificación del puesto: relaciones jerárquicas
• Condiciones contractuales: Salario y beneficios
• Grado de experiencia: formal• Perspectivas de desarrollo:
expectativas• Perfil psicológico: competencias
Técnicas de Selección
Herramientas eficientes y estandarizadas
que permiten:
* Profundizar el conocimiento de los candidatos.
* Facilitar el proceso de evaluación y selección.
Inicial Confirmación de disponibilidad y datos.
Indagación inicial de Competencias.
Profunda Foco en adecuación al perfil del
puesto (requisitos +
competencias).
Final Elección del candidato más
Proceso de Selección:Tres tipos de Entrevista
ERRORES DEL ENTREVISTADOR
• No establecer un clima de confianza
• No brindar información
• Guiarse por factores subjetivos
ERRORES DEL ENTREVISTADO
• Hablar en exceso• Jactarse de logros anteriores• No escuchar al entrevistador• No estar debidamente preparado
para la entrevista
Técnicas de Selección
Pruebas de Conocimiento o de Capacidad.
Tests Psicométricos.
Tests de Personalidad.
Técnicas de Simulación (juego de roles)
Pruebas de Grupo (assessment center)
� Son herramientas objetivas y estandarizadas para medir aspectos
básicos de personalidad.
� Objetivo: Conocer aspectos relevantes de la personalidad y facilitar la
predicción de actitudes futuras del candidato.
� Pueden ser: - Generales
- Específicos (dirigidos a ciertos aspectos)
- Proyectivos
Tests de Personalidad
� Objetivo: Conocer el comportamiento del candidato en relación a la tarea y al grupo, mediante la realización de acciones, en el aquí y ahora, que reconstruyan lo que se pretende evaluar.
� Pueden ser:
- Resolución de casos prácticos.
- Dramatizaciones.
- Juego de Roles.
Técnicas de Simulación y Pruebas de Grupo
ES EL PRODUCTO FINAL Y ES UNA AYUDA PARA LA TOMA DE DECISIONES PORQUE DA UNA APROXIMACION A LAS CARACTERISTICASBUSCADAS
DESCRIPCION DE RENDIMIENTO, HABILIDADESO DIFICULTADES, SIN PROFUNDIZAR EN LAS MOTIVACIONES QUE LOS DETERMINAN
DEBE SER:* CLARO* DIRECTO* PARTICULARIZADO* PREDICTIVO
INFORMEINFORME
Selección finalSe realiza teniendo en cuenta:
Adecuación al perfil del puesto.
Cumplimiento de competencias.
Potencial de candidato.
Acuerdo con condiciones objetivas del puesto
(forma de contratación, salario, beneficios, etc.)
� Es la última etapa del Proceso de Selección.
� Objetivo: Recibir, introducir e integrar al nuevo integrante a la
organización.
� Programa de Orientación y Seguimiento que garantice un canal fluido
de comunicación con el nuevo integrante.
Plan de Inducción
�Sistema de contratación e información en relación a la administración de personal.
� Proceso de OrientaciónProceso de Orientación: Presentación de la empresa (cultura, datos, estructura, procedimientos, políticas, historia, etc.) a través de reuniones, videos y folletos institucionales, manuales.
�Presentación del puesto de trabajo: -Física (lugar, materiales, recursos)- Funcional (descripción del puesto) - Del Equipo de Trabajo
� Plan de Entrenamiento Previo.� Mentores y Tutores.
Plan de Inducción
VENTAJAS
• Ayudar a la integración/socialización• Disminuir la tasa de rotación• Aprendizaje rápido de sus funciones• Aprendizaje de la cultura de la
organización y sus políticas
Implica analizar:
�Adecuación de la persona al puesto.
�Tiempo de adaptación de la persona a la empresa
y a su trabajo.
� Desempeño de funciones.
� Integración a la empresa, área y equipo de
Seguimiento
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