primera unidad derecho laboral 2013
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EL TRABAJO EN EL
DERECHO El Trabajo es de gran importancia en la vida de las
personas. Por medio de esta actividad los sujetos obtienen
los medios para su subsistencia individual y familiar y por
otra parte realizan una actividad creadora.
Si bien coloquialmente se considera trabajo toda actividad
productiva del hombre que requiere un esfuerzo físico e
intelectual para los efectos de este curso solo
entenderemos por trabajo a una actividad humana física o
intelectual o ambas en que una persona pone dicho esfuerzo
a disposición de otro ejerciendo este último poder de
subordinación y gozando de los frutos del trabajo del
primero a cambio de una retribución de carácter pecuniaria
denominada remuneración.
De tal modo que se excluye del estudio del Derecho Laboral
el arrendamiento de servicio;el trabajo realizado por los
funcionarios públicos; y los trabajos gratuitos o ad
honorem.
Nacimiento del Derecho del Trabajo
El derecho del trabajo nace durante el siglo XIX en el continente europeo, ya a
principios del siglo XIX en Francia se comienza a esbozar el concepto de
subordinación a propósito de la regulación civil de los servicios domésticos y
sus amos.
Por su parte a fines del siglo XIX tanto en las leyes francesas de 1907, 1908, y
1910 como en las leyes Italianas de 1893 y 1904 de comienza a definir el
contrato de trabajo en cuanto a las facultades de dirección y control del
empleador y la dependencia del empleador.
El derecho del trabajo se va consolidando como un derecho del trabajo y del
trabajador ya en 1880 el economista ingles John Kells manifiesta que el trabajo
no es una mercancía señalando que la relación laboral entre empleador y
trabajador se encuentran inseparablemente comprometidos contenidos éticos.
Durante el transcurso del siglo XX y del Siglo XXI el derecho laboral ha ido
ampliando su ámbito de cobertura como ocurre con ciertos trabajadores cuasi
independientes o los trabajadores part time.
CAUSAS DEL SURGIMIENTO DEL DERECHO
LABORAL
1. Surgimiento de la Revolución Industrial
2. El Código de Hammurabi. (ingreso mínimo).
3. La biblia, el Coran el Talmud
4. El Derecho Indiano (regulación de las encomiendas)
5. El surgimiento del Derecho del Trabajo obedece al fin preciso de proteger al proletariado
del siglo XIX
6. Como reacción a la revolución industrial el movimiento obrero.
7. El derecho común de los contratos (autonomía de la voluntad – Igualdad Jurìdica)
8. La aplicación del derecho común de los contratos permitió enormes abusos, como la
utilización de niños hasta cinco años de edad, mujeres embarazadas, hombres de todas
las edades con jornadas de hasta 16 horas diarias de lunes a domingo sin descanso ni
vacaciones y con una paga miserable si es que se les pagaba solo con plato de
comida, es así que pueden constatarse en el siglo XIX las siguientes situaciones:
Debido ala mayor demanda de trabajo en relación a la oferta del mismo , los
trabajadores aceptan las condiciones impuestas por los empresarios.
Las jornadas laborales se prolongan, llegando habitualmente a 16 o 18 horas de trabajo
Existe gran insalubridad en las condiciones de trabajo imperantes en las
fábricas.
Se propaga el empleo masivo de niños y mujeres con salarios miserables
Las Remuneraciones se pagan con sistema de trueque.
Como consecuencia de lo anterior muchos trabajadores comienzan a darse cuenta
de sus necesidades e intereses comunes y comienzan a organizarse, a
agruparse y a luchar por sus derechos y mejores condiciones de vida. Ello
conlleva trastornos sociales luchas violentas y cambios políticos, se trata del
movimiento obrero.
De allí emerge un concepto de derecho del trabajo con visos sociales en que no
existe igualdad contractual sino que requiere intervención estatal para
contrapesar las desigualdades entre las partes contratantes.
Nacimiento del derecho del trabajo
Los abusos del capitalismo sumieron a una multitud inmensa de
trabajadores no solo en una condición injusta sino miserable e
inhumana.
Además el desarrollo de los medios de comunicación y la defensa de
la libertad de expresión otorgaron al abuso el carácter de escándalo y
no solo de problema social , sino político y moral .
La rebelión obrera asumió formas e intensidades diversas.
EN INGLATERRA, se dictaron las “combination Acts” (1799-1800)
que reprimían el sindicalismo, si bien estas fueron derogadas en 1824,
la situación de los trabajadores seguían siendo precarias.
Intentos de asociaciones de trabajadores fueron ferozmente frenadas,
hasta que en 1889 el éxito de los trabajadores portuarios ingleses
freno el abuso con la consolidación del sindicalismo inglés.
EN FRANCIA , quedaban huellas de La Revolución Francesa, que
auque prohibió los sindicatos inspiraba valores de igualdad y
fraternidad INCOMPATIBLES CON LA EXPROTACIÓN OBRERA,
Las revoluciones de 1830 y 1848, la prensa obrera y el socialismo
utópico dieron respaldo a la rebeldía y a la coalición.
Bakunin y Marx, canalizaron e ideologisaron la lucha obrera en a
través del anarquismo, que tuvo su mayor expresión en el manifiesto
comunista publicado por Marx y Engels en al año1848.
EN ALEMANIA, Marx y Lassalle, se unieron para contribuir a la
creación de las Leyes Bismarck, que fueron una consecuencia del
malestar obrero, al que históricamente se le llamó “LA CUESTIÒN
SOCIAL”
LEYES BISMARCK
SEGURO DE ENFERMEDAD 1883.
SEGURO DE ACCIDENTES DEL TRABAJO 1884
SEGURO DE INVALIDEZ Y VEJEZ 1889
EN ESTADOS UNIDOS
En los últimos decenios del siglo XIX hacen su aparición en
estados unidos de Norte-América organizaciones de sindicatos
de trabajadores, las que se vieron fortalecidas por los
dramáticos ocurridos en la Plaza de Chicago en el que
murieron lideres obreros en el año 1886.
En 1905 nació la Internacional Workers of de Word.
EL OBSTACULO ECONÓMICO
“Con todo un grave obstáculo
económico se alzaba en contra de la
legislación protectora de los
trabajadores: su costo. La experiencia
Bismarck tenía en mal pie a Alemania
ante la competencia internacional:
hacer justicia social era perder la
batalla en el mercado”. Patricio Novoa Monreal y Williams Thaller Arteaga.
Antecedentes previos a
Rerum Novarum
Manifiesto Comunista
Aparece la Figura del Papa León XIII, en quien converge el
conflicto entre socialistas, y social demócratas no marxistas.
Primera Internacional Londres1864 Marx y Engels
Segunda Internacional Paris 1889
Conferencia de Berlín 1890.
Todos estos hitos dan lugar al nacimiento de un movimiento de
universalización del derecho laboral y previsional.
Rerum novarum
Es el punto de partida del pensamiento
socialcristiano, que otras encíclicas y
documentos habrían de reiterar,
complementar y readecuar a los
tiempos representó un impulso decisivo
para el nacimiento del derecho
internacional del trabajo.
Creación de la O I T. Una vez finalizada la guerra se creo en 1919 la Comisión sobre legislación
Internacional del Trabajo el texto adoptado es la parte XIII del tratado de
Versalles que creo la OIT.se configuró como un organismo especializado de la
sociedad de las naciones y su labor ha sido esencial para la universalizaciòn
del derecho laboral.
FUNCIÓN DE LA OIT
Es esencialmente normativa, no obstante cumple importantes labores de
investigación y difusión así como de colaboración técnica.
ESTRUCTURA DE LA OIT.
Está dividida en : Conferencia internacional
Consejo de administración
Oficina Internacional del Trabajo
ESTRUCTURA ORGANIZATIVA
Conferencia Internacional que se realiza en Ginebra en junio de cada año.
OIT Cada tres años se elige el consejo de administración que se compone de 56
miembros.
28 de los gobiernos 14 de los trabajadores 14 de los empleadores.
La oficina Internacional del trabajo es la secretaría de la organización.
TRIPARTISMO
consiste en la representación que cada Estado realiza por medio de cuatro
representantes uno de los trabajadores uno de los empleadores y dos de los
gobiernos.
Leer preámbulo de la Constitución de la OIT.
Leer Principios de la Organización Internacional del Trabajo.
HISTORIA DEL DERECHO DEL
TRABAJO CHILENO
Lo analizaremos a propósito de las
fuentes del derecho laboral.
Visión Finalista del Derecho del Trabajo
Se resume en que la principal función
del derecho laboral es la tutela del
trabajador, parte débil de la relación de
trabajo. No obstante este Derecho
cumple también una función
pacificadora y de consolidación de un
capitalismo moderado.
Orden Público Laboral
ORDEN PÚBLICO: EL CONJUNTO DE REGLAS
ESENCIALES PARA EL MANTENIMIENTO DE LA SOCIEDAD.
El orden público es uno de los conceptos básicos del derecho del trabajo.
Podemos decir que el derecho del trabajo es un derecho de Orden Publico toda
vez que busca impedir los abusos derivados de la disparidad de poder
socioeconómico entre cada trabajador y su empleador.
Así también como por tutelar el interés general de la sociedad como por la
irrenunciabilidad de los derechos.
DEFINICIÒN: ORDEN PÚBLICO LABORAL ES UNA LIMITACIÓN A LA
AUTONOMÌA DE LA VOLUNTAD INDIVIDUAL DISPUESTA POR LA LEY CON
MIRAS AL INTERES GENERAL
CARACTERÍSTICAS DEL DERECHO
LABORAL
A. ES UN DERECHO INCONCLUSO.
B. TIENE GRAN DESARROLLO DE NORMATIVA COLECTIVA
C. ES GARANTIZADORA DE DERECHOS BÁSICOS IRRENUNCIABLES.
D. ES UN DERECHO REIVINCACIONISTA
E. ES IMPERFECTO EN SU
EXPRESIÓN LEGISLATIVA.
F. ES UN DERECHO DE ORDEN
PÙBLICO art. 5º inc 2º C.T.
Consecuencias de que el Derecho Laboral sea
un Derecho de Orden Público
1. En cuanto al espacio se trata de
Leyes que rigen todas las relaciones
laborales de un país salvo expresa
excepción.
2. En cuanto al tiempo, las normas
laborales son de aplicación inmediata
incluso modifican los efectos de un
contrato en curso.
3. Las Leyes Laborales en caso de
Conflicto con un precepto procedente
de otra norma del derecho, ostentan
un rango superior a menos que la otra
sea mas favorable al trabajo. Esta
última consecuencia ha sido
denominada carácter unilateral del
orden público laboral.
La Constitución Laboral
Los Derechos Fundamentales y el Derecho del Trabajo
El Derecho del Trabajo surge al fragor de la
cuestión social y el inicio de su consagración
sistemática a fines de la primera guerra mundial,
se debe en gran parte a la conciencia que el
trabajo es una mercancía y de que los trabajadores
en estado de miseria y de desprotección merecen
una tutela mínima por parte del Estado.
SE DEBE DISTINGUIR:
A) Derechos Laborales específicos.
B) Derechos Laborales inespecíficos
Derechos Laborales específicos
art. 19 Nº 16 y 19
LA LIBERTAD DE TRABAJO Y SU
PROTECCIÓN Y LA JUSTA
RETRIBUCIÓN
LA NO DISCRIMINACIÒN EN EL
EMPLEO.
LA LIBERTAD SINDICAL.
art,. 19 consagra 4 numerales relativos a derechos
fundamentales laborales
Art 19 Nº 16 Libertad de trabajo y su protección, justa retribución, no discriminación,
trabajos prohibidos, negociación
colectiva, prohibición de la huelga en
ciertos casos.
Nº 19 Libertad sindical
Nº18 Seguridad Social
Nº 17 Relativo a la admisión a todas las
funciones y cargos públicos
DERECHOS LABORALES NO ESPECÍFICOS
Concepto de ciudadanía en la empresa
EXPLICACIÓN: Los derechos ciudadanos del trabajador se proyectan al interior del contrato de trabajo, específicamente como límites al poder del empleador.
En el derecho chileno el desarrollo de la ciudadanía en la empresa a operado principalmente por medio de la jurisprudencia de la Dirección del Trabajo posteriormente el legislador desde el año 2001 ha efectuado diversas modificaciones al código del trabajo consagrando los aportes de la jurisprudencia administrativa y estatuyendo en la Ley Nº20. 087.- año 2006 un nuevo procedimiento de tutela de los siguientes derechos fundamentales del trabajador: DERECHO A LA VÌDA, A LA INTEGRIDAD FÌSICA Y PSIQUICA, siempre que la vulneración de estas garantías sea consecuencia directa de actos ocurridos durante la relación laboral.; vida privada y honra; inviolabilidad de las comunicaciones privadas; libertad de conciencia y culto; libertad de Opinión y...se agrega libertad de trabajo.
FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO
FUENTES MATERIALES : Están compuestas de un sin fin de factores histórico
culturales que impulsan el nacimiento y desarrollo del derecho, por ejemplo,
los movimientos o corrientes, sociales, religiosas y culturales , con
independencia de la voluntasdde los gobernados
FUENTES FORMALES: son los medios a través de los cuales el derecho llega
a constituirse en una norma positiva , vinculante y sancionada dentro de la
sociedad.
El estudio de las fuentes formales del derecho , esto es, las normas jurídicas
laborales, la jurisprudencia de los tribunales en materia laboral
Fuentes materiales del derecho del
trabajo
Ya analizamos los principales hitos o
fuentes del derecho laboral entre ellas
mencionamos:
a) La aparición del cristianismo.
b) El régimen Feudal
c) La independencia de Estados Unidos y
la revolución francesa.
El apogeo del derecho financiero e
industrial y sus abusos que incubaron
la cuestión social.
La Encíclica Rerum Novarum.
La Revolución Industrial.
El proceso de universalización de la
normas laborales.
La primera guerra mundial.
El tratado de Versalles.
La Creación de la OIT.
No obstante , el derecho laboral Chileno tiene importantes hechos
históricos que le sirven de fuentes:
La dictación del Código Civil.
El auge de las oficinas salitreras.
El Movimiento militar de 1924, ruido de
sables y con ello la dictación de leyes
laborales.
El Proceso de formación de la clase media
chilena.
El nacimiento de nuevos partidos políticos
Fuentes Formales del derecho
del Trabajo
PARA SU ESTUDIO DEBE
DISTINGUIRSE ENTRE FUENTES DE
ORIGEN NACIONAL Y DE ORIGEN
INTERNACIONAL.
FUENTES DE ORIGEN
INTERNACIONAL
La organización internacional del
trabajo
Los Pactos internacionales.
L a OIT Fue Creada en 1919 al término de la primera
guerra mundial, cuando se reunió la
conferencia de la paz en París y luego en
Versalles.
Su antecedente es La Asociación
Internacional Para la protección de los
trabajadores fundada en Basilea en 1901,
los principios en ella contenidas se
incorporaron a la Constitución de la
organización mundial del trabajo.
Razones o motivaciones de
su fundación
1° La Preocupación Humanitaria.
2° Motivaciones de Carácter Político.
3°Motivación Económicas
La frase inicial de su constitución es “la
paz universal y permanente solo puede
basarse en la justicia social.
Organización Tripartita
representantes de los
gobiernos los empleadores y
los trabajadores.
Chile
Ingresó a la OIT, el 09 de
octubre de 1919 por Ley
de 09 de octubre de 1919.
ORGANOS QUE COMPONEN LA OIT
LA CONFERENCIA INTERNACIONAL DEL
TRABAJO.
EL CONSEJO DE ADMINISTRACIÓN.
LA OFICINA INTERNACIONAL DEL TRABAJO.
LAS COMISIONES DE INDUSTRIS ENTRE OTRAS
LAS CONFERENCIAS REGIONALES
LOS ORGANISMOS INTERNACIONALES
AUTÓNOMOS DE COOPERACIÓN TÉCNICA
LA CONFERENCIA GENERAL
Es el órgano de mayor jerarquía a ella
cada Estado envía 4 representantes o
delegados.
A su vez cada uno de ellos pude ser
asesorado por dos consejeros técnicos
como máximo, uno de ellos debe ser
mujer si en la agenda figuran temas
relativos a las mujeres.
Los acuerdos
Los acuerdos en la conferencia general
se adoptan por simple mayoría salvo
que expresamente se adopte un
Quorum mayor.
El trabajo se desarrolla sobre la base
de comisiones para el cual opera el
tripartidismo. Y luego se someten al
plenario de la conferencia.
El consejo de administración
se compone de 56 miembros que se
reúnen tres veces por año, bajo el
mismo principio de tripartidismo y por
medio de comisiones.
LA OFICINA INTERNACIONAL DEL
TRABAJO
Su jefe máximo es el Director General
Su función es de carácter
administrativo como la preparación de
documentación, difusión de acuerdos,
estadísticas, realizar publicaciones.
NORMAS INTERNACIONALES
Independiente de las normas internas
de cada Estado, adopta acuerdos
internacionales y dicta resoluciones.
Estas se denominan
ACUERDOS Y RECOMENDACIONES.
LOS CONVENIOS Y
RECOMENDACIONES
NACEN DE LOS ACUERDOS
ADOPTADOS EN LA CONFERENCIA
GENERAL CON EL QUORUM
EXTRAORDINARIO DE LAS DOS
TERCERAS PARTES DE LOS
DELEGADOS PRESENTES
Los convenios
Constituyen verdaderos tratados
internacionales multilaterales.
Una vez que el tratado es Aprobado,
por la conferencia, cada Estado se
obliga a someterlo a su órgano
legislativo interno para su
RATIFICACIÓN. Luego debe informar periódicamente a OIT sobre el estado de
la legislación in terna en relación con el tratado
Finalmente para que el convenio sea
Ley se requieren los mismos tramites
que para la vigencia de la Ley, luego
de la ratificación debe ser publicado y
entrar en vigencia. DE TAL FORMA SU CUMPLIMIENTO NO ES SOLO
OBLIGATORIA PARA EL ESTADO SINO TAMBIEN
PARA LOS HABITANTES DEL ESTADO.
LAS RECOMENDACIONES
Como su nombre lo indica solo se trata
de sugerencias que proponen u
orientan al Estado parte sobre los
lineamientos a seguir en materia
laboral, pero no requieren ratificación ni
son obligatorias.
OFICINA INTERNACIONAL DEL
TRABAJO
El cumplimiento de los convenios y
recomendaciones es controlado y
fiscalizado por la OIT, como son
numerosos y asimismo numerosos los
Estados 178 países existe un órgano
de control permanente denominado
Oficina Internacional del Trabajo.
sanción
Como resultado del incumplimiento de
tratados y normas internacionales los
Estados son incluídos en una lista
especial de países que han tenido
graves dificultades en el cumplimiento
de las obligaciones que emanan de la
constitución de la OIT.
Los pactos internacionales
Pacto de derechos Civiles y Políticos
Pacto de derechos económicos y
sociales
LOS TRATADOS DE LIBRE
COMERCIO
Los tratados de libre comercio en general no abordan temas
laborales, no obstante, en e l marco de la integración
comercial entre Estados, como en el caso de la unión europea
y el mercosur , los que incorporan las llamadas clausulas
sociales.
Nuestro país ha firmado numerosos tratados de libre comercio,
con Mexico, con Canadá, con Korea , con la Unión Europea .
Podemos destacar el TLC con Estados Unidos de Norteamérica
, el cual contiene clausulas de compromisos laborales
Fuentes formales de origen
nacional
La normas constitucionales
Las Normas legales
La Jurisprudencia
La Costumbre, La doctrina y los
principios del derecho.
Las normas constitucionales
16º.- La libertad de trabajo y su protección.
Toda persona tiene derecho a la libre
contratación y a la libre elección del trabajo
con una justa retribución.
Se prohíbe cualquiera discriminación que no
se base en la capacidad o idoneidad
personal, sin perjuicio de que la ley pueda
exigir la nacionalidad chilena o límites de
edad para determinados casos.
Art 2° Código del Trabajo
Son contrarios a los
principios de las leyes
laborales los actos de
discriminación.
DEFINICIÓN DE
DISCRIMINACIÓN
Los actos de discriminación son las
distinciones, exclusiones o preferencias
basadas en motivos de raza, color,
sexo, edad, estado civil, sindicación,
religión, opinión política, nacionalidad,
ascendencia nacional u origen social,
que tengan por objeto anular o alterar
la igualdad de oportunidades o de trato
en el empleo y la ocupación.
ART 2° CT
Con todo, las distinciones, exclusiones
o preferencias basadas en las
calificaciones exigidas para un empleo
determinado no serán consideradas
discriminación.
Exigencia legal
Por lo anterior y sin perjuicio de otras
disposiciones de este Código, son actos
de discriminación las ofertas de trabajo
efectuadas por un empleador,
directamente o a través de terceros y
por cualquier medio, que señalen como
un requisito para postular a ellas
cualquiera de las condiciones referidas
en el inciso cuarto.
Se necesita señorita buena presencia para trabajar en atención de público
llamar al 225421.
Disponibilidad inmediata.
Prohibiciones como excepción
Ninguna clase de trabajo puede ser
prohibida, salvo que se oponga a la
moral, a la seguridad o a la salubridad
públicas, o que lo exija el interés
nacional y una ley lo declare así.
Ejemplo : art 14 del C.T.
C.P.R.
Ninguna ley o disposición de autoridad
pública podrá exigir la afiliación a
organización o entidad alguna como
requisito para desarrollar una
determinada actividad o trabajo, ni la
desafiliación para mantenerse en éstos.
La ley determinará las profesiones que requieren
grado o título universitario y las condiciones que
deben cumplirse para ejercerlas. Los colegios
profesionales constituidos en conformidad a la ley y
que digan relación con tales profesiones, estarán
facultados para conocer de las reclamaciones que se
interpongan sobre la conducta ética de sus
miembros. Contra sus resoluciones podrá apelarse
ante la Corte de Apelaciones respectiva.
LA LOCE ES LA LEY QUE REGULA
ESTA MATERIA EN SU ARTÍCULO 63
EX 54.-
ESTA MATERIA SE REGULA DESDE
1925. Los títulos o grados comunican algo a la sociedad, a quien está en
posesión de un título o grado se le asignan competencias , derechos o
deberes distintos de quienes no están en posesión de ellos.
Los abogados además estanr egulados en el artículo 523 del cot.
Negociación colectiva
La negociación colectiva con la empresa en que
laboren es un derecho de los trabajadores, salvo los
casos en que la ley expresamente no permita
negociar. La ley establecerá las modalidades de la
negociación colectiva y los procedimientos
adecuados para lograr en ella una solución justa y
pacífica. La ley señalará los casos en que la
negociación colectiva deba someterse a arbitraje
obligatorio, el que corresponderá a tribunales
especiales de expertos cuya organización y
atribuciones se establecerán en ella.
LA HUELGA
No podrán declararse en huelga los funcionarios del
Estado ni de las municipalidades. Tampoco podrán
hacerlo las personas que trabajen en corporaciones
o empresas, cualquiera que sea su naturaleza,
finalidad o función, que atiendan servicios de utilidad
pública o cuya paralización cause grave daño a la
salud, a la economía del país, al abastecimiento de
la población o a la seguridad nacional. La ley
establecerá los procedimientos para determinar las
corporaciones o empresas cuyos trabajadores
estarán sometidos a la prohibición que establece
este inciso;
19 n° 17
.- La admisión a todas las
funciones y empleos públicos,
sin otros requisitos que los que
impongan la Constitución y las
leyes;
COMENTARIO ALTA DIRECCIÓN PÚBLICA
18º.- El derecho a la seguridad
social
Las leyes que regulen el ejercicio de este derecho
serán de quórum calificado.
La acción del Estado estará dirigida a garantizar el
acceso de todos los habitantes al goce de
prestaciones básicas uniformes, sea que se otorguen
a través de instituciones públicas o privadas. La ley
podrá establecer cotizaciones obligatorias.
El Estado supervigilará el adecuado ejercicio del
derecho a la seguridad social;
19º.- El derecho de sindicarse en los casos y forma que
señale la ley.
La afiliación sindical será siempre voluntaria.
Las organizaciones sindicales gozarán de
personalidad jurídica por el solo hecho de
registrar sus estatutos y actas constitutivas en la
forma y condiciones que determine la ley.
La ley contemplará los mecanismos que aseguren
la autonomía de estas organizaciones. Las
organizaciones sindicales no podrán intervenir en
actividades político partidistas;
Normas Legales
Por normas legales se
entienden las normas legales
propiamente tales, los decretos
con fuerza de Ley .
Primeras normas laborales
Ley 1938 sobre habitaciones obreras de
1906.
De descanso dominical de 1907.
La Ley sobre sillas en los
establecimientos comerciales en 1915.
La Ley sobre accidentes del trabajo
1916
Ley de salas cunas de 1917.
Ley de caja de retiro de FFCC de 1918.
Ley de caja de crédito popular de 1920.
Formación del CT.
Luego del hecho histórico conocido
como “Ruido de Sables” y pese a estar
encargada la redacción del Código del
trabajo las presiones obligaron al
Gobierno del presidente Ibañez a
someter a la aprobación del congreso el
08 de septiembre de 1924, una serie de
normas laborales no codificadas .
4.053, sobre contrato de trabajo.
4.054. sobre seguro obrero obligatorio.
4.055 sobre accidentes del trabajo
4056 sobre tribunales de conciliación y
arbitraje
4057, sobre organización sindical
4058, sociedades cooperativas
4059, Contrato de empleados
particulares
PRIMER CÓDIGO DEL TRABAJO
Fue dictado el 13 de mayo de 1931 por el
decreto con fuerza de Ley 178 refundiendo
las leyes ya señaladas con diversas
correcciones.
Este Código consagraba una fuerte
intervención del Estado en las relaciones
Laborales ya que reguló de forma orgánica y
completa el derecho individual y colectivo.
Reforma al código del 31
Con fecha 15 de junio de 1978, se efectúa
una reforma sustantiva al Código del Trabajo,
llamada PLAN LABORAL.
El llamado plan laboral fue formulado por el
entonces ministro del trabajo José Piñera
Echeñique dictando Decretos Leyes, y tiene
por objeto dar mas autonomía privada y
menos protección Estatal.
Leyes dictadas
2200 de 1978 sobre contrato de trabajo.
2.756 de 1979 sobre organización
sindical.
2758 de 1979 sobre negociación
colectiva.
Reformas de 1987
En 1987 se realizan nuevas reformas
laborales y finalmente se efectúa una
recopilación de dicha normativa dando
lugar a un nuevo Código del Trabajo
dictado en ese mismo año.
este código impone significativos
límites a la autonomía colectiva de los
trabajadores
Nuevo código de 1994
A principios de los noventa y con la vuelta la
democracia se dictan numerosas leyes
laborales
19.010 sobre término de contrato.
19.049 sobre centrales sindicales y 19.250
Estas nuevas normas tienen como objetivos
introducir al Código del trabajo principios de
equidad, participación y autonomía, y al
recopilarse dan lugar al CT de 1994
Reformas del 94 al 2006
19759 , esta ley realizó grandes enmiendas
al código del trabajo en materia de estatutos
de las organizaciones antisindicales, despido
antisindical, fuero para constituir sindicatos
establecimiento de la ciudadanía en la
empresa y reducción de la jornada de trabajo
a 45 hrs semanales.
LA REFORMA LABORAL
A comienzos del 2005 con las leyes
20.022 y 20.023 se inicio una reforma
estructural al derecho laboral procesal
y orgánico, aumentando el numero de
tribunales y creando juzgados de cobro
para los efectos de las cotizaciones
previsionales.
Complementario de lo anterior se dictó
en el año 2006 la Ley 20.087, sobre
nuevo procedimiento laboral .
Dentro de los motivos que justificaban
esta iniciativa el gobierno expresó que
era necesario que todos los
trabajadores tengan acceso a una
justicia laboral EFICIENTE, y
EXPEDITA
ALGUNOS DE LOS PRINCIPIOS PROCESALES QUE SE
INTRODUJERON
ORALIDAD
PUBLICIDAD
CONCENTRACIÓN ACTUACIÓN DE
OFICIO
CELERIDAD
INMEDIACIÓN
BUENA FE
GRATUIDAD.
REGLAMENTOS DECRETOS Y
CIRCULARES
Estas normas emanan de distintos
órganos públicos que intervienen en la
relación laboral y principalmente en la
protección que el Estado debe prodigar
a los trabajadores.
Los reglamentos tienen igual valor que
la ley pero con frecuencia la Ley se
remite a ellos.
En el ejercicio de esta actividad se
producen estas normas. Ejemplo de ello
son los dictámenes de la inspección del
trabajo, de la CGR y del servicio
nacional de capacitación de empleo
entre otros. Estos dictámenes revisten importancia desde que
permiten interpretar para un caso concreto la norma
laboral y sientan jurisprudencia administrativa.
JURISPRUDENCIA
Jurisprudencia de los tribunales
Jurisprudencia administrativa
Valor de la jurisprudencia
administrativa
Los dictámenes no son obligatorios
sino para los funcionarios de la
inspección y para los empleadores
respecto de los cuales se dicta, bajo
sanción de multa por no
incumplimiento.
Dl 1228 de 1975, les da fuerza
imperativa
Valor de la Jurisprudencia de los
tribunales
Es aquella que emana de los tribunales
de justicia y solo tiene valor respecto
del caso particular en el que han sido
dictados.
Cobra hoy en día especial relevancia la
jurisprudencia con la creación del
Recurso de Unificación de
jurisprudencia . Ver 483 del CT.
La costumbre la doctrina y los Principios
generales del derecho
La Costumbre: Las costumbres,
practicas laborales muchas veces
superan la realidad jurídica de las
normas vigentes.
Cobra valor asimismo en virtud de la
teoría de los derechos adquiridos, y del
principio de supremacía de la realidad.
Pero nunca podrá superar el mínimo
legal.
La doctrina de los autores
Considerado el derecho del trabajo un
derecho activo siempre nuevo la
doctrina resulta una importante fuente
histórica y renovadora del derecho
laboral.
Los principios generales del
derecho
Si bien los principios generales del
derecho son transversales al derecho
laboral como lo es el principio de
BUENA FE, estos principios generales
poseen un valor relativo desde que sus
principios particulares, tienen
prevalencia, como el protector sobre el
de autonomía de la voluntad por
ejemplo
CONCEPTO DE DERECHO DEL
TRABAJO
DISTINTAS CORRIENTES:
ES UNA RAMA JURÍDICA
ESENCIALMENTE DINAMICA .
ESTÁ EN CONSTANTE CAMBIO MAS
RÁPIDA Y NITIDAMENTE QUE
OTRAS, RAMAS DEL DERECHO.
CORRIENTE
REIVINDICACIONISTA
CONJUNTO DE DOCTRINAS
TEORIAS , NORMAS E
INSTITUCIONES CUYO FIN ES LA
REIVINDICACIÓN Y PROTECCIÓN
DE LOS DERECHOS E INTERESES
DEL TRABAJADOR Y DE LAS
CLASES ECONÓMICAMENTE
DÉBILES
CORRIENTE PROFESIONALISTA
Regulación de una actividad.
El conjunto de normas reguladoras de
las relaciones nacidas de la prestación
de servicios , personal, libre, por cuenta
ajena, remunerada y en situación de
subordinación y dependencia
Corriente integracionista
es una corriente ecléctica que contempla
aspectos de las dos anteriores.
Conjunto de principios y normas que regulan
las relaciones que se producen con ocasión
del trabajo dependiente por cuenta ajena
entre empresarios y trabajadores, y de
ambos con el Estado, para los efectos de la
protección y tutela del trabajo.
Derecho del Trabajo
ES LA RAMA DEL DERECHO QUE EN FORMA
PRINCIPAL SE OCUPA DE REGULAR
TUITIVAMENTE LA SITUACIÓN DE LAS
PERSONAS NATURALES QUE OBLIGAN DE
MODO TOTAL O PARCIAO, SU CAPACIDAD DE
TRABAJO DURANTE UN PERIODO APRECIABLE
DE TIEMPO A UN EMPLEO SEÑALADO POR
OTRA PERSONA NATURAL O JURÍDICA QUE,
REMUNERA LOS SERVICIOS
ARTÍCULO 1°
Las relaciones laborales entre los
empleadores y los trabajadores se regularán
por este Código y por sus leyes
complementarias.
Estas normas no se aplicaran sin embargo,
a los funcionarios de la administración del
Estado, centralizada y descentralizada, del
Congreso Nacional y del Poder judicial, ni a
los trabajadores de las empresas o
O instituciones del Estado o de aquellas
en que este tenga aportes, participación
o representación, siempre que dichos
funcionarios o trabajadores se
encuentren sometidos por Ley a un
estatuto especial .
Con todo, los trabajadores de las
entidades señaladas en el inciso
precedente se sujetaran a las normas
de este código en los aspectos no
regulados en sus respectivos estatutos,
siempre que ellas no fueran contrarias a
estos últimos
Los trabajadores que presten
servicios en los oficios de
notarías o archiveros o
conservadores se regirán por
las normas de este Código.
El articulo 1° fija el ámbito de
aplicación del Código del trabajo
El CT. SE APLICA A LAS
RELACIONES ENTRE
TRABAJADORES DEPENDIENTES
DEL SECTOR PRIVADO Y SUS
EMPLEADORES
Excepción:
EL CT. NO SE APLICA A LOS
TRABAJADORES DEL SECTOR PÚBLICO.
EXCEPCIONES: (APLICACIÓN SUPLETORIA)
1° A FALTA DE REGULACIÓN ESPECIAL
SE APLICA EL CÓDIGO DE TRABAJO.
2° HABIENDO ESTATUTO ESPECIAL SE
APLICA EL CT. EN LO NO CONTRARIO AL
ESTATUTO ESPECIAL
3° EN MATERIAS DE NORMAS DE
PROTECCIÓN IRRENUNCIABLES SE
APLICA EL CT.
ARTICULO 2°
Reconócese la función social que cumple el trabajo
y la libertad de las personas para contratar y dedicar
su esfuerzo a la labor que ellas elijan.
Las relaciones laborales deberán fundarse siempre
en un trato compatible con la dignidad de la persona.
Es contrario a ella entre otras conductas el acoso
sexual , entendiéndose por tal el que una persona
realice en forma indebida , por cualquier medio
requerimientos de carácter sexual , no consentidos
por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen
su situación laboral o sus oportunidades de empleo.
Son contrarios a los principios
de las leyes laborales los actos
de discriminación.
Los actos de discriminación son las
distinciones, exclusiones o
preferencias basados en motivos de
raza, color, sexo, edad, estado civil,
sindicación, religión, opinión política, ,
nacionalidad, ascendencia nacional u
origen social, que tengan por objeto
anular o alterar la igualdad de
oportunidades o de trato en el empleo y
la ocupación.
Con todo, las distinciones
exclusiones o preferencias
basadas en las calificaciones
exigidas para un empleo
determinado no serán
consideradas discriminación.
Por lo anterior y sin perjuicio de otras
disposiciones de este Código, son actos
de discriminación las ofertas de trabajo
efectuadas por un empleador,
directamente o a través de terceros, y
por cualquier medio, que señalen como
requisito para postular a ellas
cualquiera de las condiciones referidas
en el inciso cuarto
Ningún empleador podrá condicionar la
contratación de trabajadores a la
ausencia de obligaciones de carácter
económico, financiero, bancario o
comercial que conforme a la Ley
pueden ser comunicadas por los
responsables de registros o bancos de
datos personales.
Ni exigir para dicho fin declaración ni
certificado alguno. Exceptúanse
solamente los trabajadores que tengan
poder para representar al empleador,
tales como gerentes, subgerentes,
agentes, apoderados, siempre que en
todos estos casos estén dotados, a lo
menos de facultades generales de
administración; …
Y los trabajadores que tengan a su
cargo, la recaudación, administración o
custodia de fondos o valores de
cualquier naturaleza.
Lo dispuesto en los incisos tercero y
cuarto de este artículo las obligaciones
que de ellos emanan para los
empleadores, se entenderán
incorporadas en los contratos de trabajo
que se celebren .
Corresponde al Estado amparar al
trabajador en su derecho a elegir
libremente su trabajo y velar por el
cumplimiento de las normas que
regulan la prestación de los servicios
ANÁLISIS DEL ARTÍCULO 2°
El articulo 2° consagra principios
esenciales en materia laboral:
1° EL DERECHO Y DEBER DE
TRABAJAR Toda persona tiene
derecho a la libre contratación y a la
libre elección del trabajo con una
justa retribución
2° EL PRINCIPIO DE NO
DISCRIMINACIÓN.
3° DEBER DE PROTECCIÓN ESTATAL
PRINCIPIO DE NO DISCRIMINACIÓN
Está elevado a rango constitucional en el
artículo 19 n° 16 “La libertad de trabajo y
su protección”.
Se prohíbe cualquiera discriminación que
no se base en la capacidad o idoneidad
personal, sin perjuicio de que la Ley
pueda exigir la nacionalidad chilena o
límites de edad para determinados casos .
Principio de protección
Está elevado a rango constitucional
en el artículo 19 n° 16 “La libertad de
trabajo y su protección”.
ARTÍCULO 4° Para los efectos previstos en este Código se
presume de derecho que representa al
empleador y que en tal carácter obliga a este
con los trabajadores, el gerente, el
administrador, el capitán de barco, y en
general, la persona que ejerce habitualmente
funciones de dirección o administración por
cuenta o representación de una persona
natural o jurídica.
Las modificaciones totales o parciales
relativas al dominio, posesión o mera
tenencia de la empresa no alterarán los
derechos y obligaciones de los
trabajadores emanados de sus
contratos individuales o de los
instrumentos colectivos de trabajo que
mantendrán su vigencia y continuidad
con el o los nuevos empleadores
Principio de continuidad en la
empresa
Es una norma protectora de del
derecho del trabajo.
Presunción de representación (inc 1°)
Principio de continuidad en la empresa
(inc 2°) es una excepción a la teoría de
los contratos en materia civil.
doctrinariamente el efecto de esta norma
se denomina contrato obligado
Mediante esta norma nuestro ordenamiento
jurídico laboral, ha previsto expresamente
que en caso de ignorancia o error sobre el
sujeto jurídico contra quien el trabajador
deberá dirigir su demanda , y compensar así
de algún modo la desventaja que
normalmente enfrenta el trabajador el cual
en la mayoría de los casos no conoce quien
es el representante legal de la empresa en
que trabaja .Para tal fin la norma en comento
Para tal fin la norma en comento sustenta la
teoría de la validez y suficiencia del
representante legal solo aparente , visible a
los ojos del trabajador.
Para que la presunción e derecho de
derecho que la norma contempla opere basta
con probar el hecho base de que una
persona por cuenta o en representación del
empleador , ha realizado habitualmente
labores de dirección o administración .
Principio de Continuidad en
la empresa
TEORIA DEL CONTRATO
OBLIGADO
A pesar de no haber acuerdo de
voluntades entre los trabajadores y el
nuevo dueño, poseedor, mero tenedor,
de la empresa subsiste sin solución de
continuidad el contrato de trabajo de
aquellos trabajadores que lo celebraron
con el antiguo dueño. En principio un
nuevo dueño no autoriza el despido
masivo de trabajadores.
EFECTOS: se mantienen
invariables
1. Los derechos y obligaciones de los
trabajadores.
2. La antigüedad del trabajador en la
empresa.
3. El reglamento interno de la empresa.
4. La existencia de organizaciones
sindicales en la empresa.
Fundamentos de lo anterior
Civiles: Novación del contrato, por
subrogación de acreedor.
Económicas: el trabajador se vincula
con la empresa y no con el dueño del
capital.
Laborales: protección al trabajador.
Artículo 5°
El ejercicio de las facultades que la Ley
le reconoce al empleador, tiene como
límite el respeto a las garantías
constitucionales de los trabajadores, en
especial cuan do estas pudieran
afectar, la intimidad, la vida o la honra
de estos.
Los contratos individuales y colectivos
de trabajo podrán ser modificados, por
mutuo consentimiento, en aquellas
materias en que las partes hayan
podido convenir libremente.
I.- PRINCIPIOS DE DERECHO LABORAL
• EL PRINCIPIO DE PROTECCIÓN, su fundamento, antes que
la desigualdad de las partes se basa en la falta de libertad inicial y
consecuentemente del trabajador. Esta carencia de libertad-por la
necesidad de trabajar- es la causa inmediata de la desigualdad del
trabajador y explica la protección del derecho del trabajo.Este
principio se concreta en la intervención de distintos órganos del Estado
en la relación laboral y en el establecimiento normativo de derechos
fundamentales esenciales, mínimos e irrenunciables que imponen
límites no solo a las facultades del empleador sino al propio trabajador
al momento de aceptar las condiciones de la relación de trabajo.
ESTABILIDAD O CONTINUIDAD LABORAL:Se encuentra
estatuido a favor del trabajador.y se funda en que el derecho Laboral
Busca que las relaciones laborales sean estables. Por ejemplo el
contrato indefinido es la regla general, y los contratos a plazo fijo, por
obra o faena (temporada) deben pactarse expresamente.
LA PRIMACÍA DE LA REALIDAD: Es asimismo expresión del
principio de protección significa que en caso de discordancia entre un
medio de prueba documentos y acuerdos con lo que ocurre en la
realidad debe darse preferencia a lo que ocurre en el terreno de los
hechos (importancia de los testigos en materia laboral).
LA IRRENUNCIABILIDAD DE LOS DERECHOS:
Si bien es una expresión del principio de protección , es
tratada en forma independiente puesto que por su
importancia constituye un principio de Derecho Laboral
que se expresa en que el trabajador se encuentra en la
imposibilidad jurídica de privarse voluntariamente de
ciertos derechos o ventajas concedidas por el derecho
laboral en beneficio propio.
El Contrato de Trabajo
I.- DEFINICIÓN.-
II.- NORMAS REGULATORIAS DEL CONTRATO DE
TRABAJO.
III.- CONTENIDOS MÍNIMOS DEL CONTRATO DE
TRABAJO.
El Contrato de Trabajo El artículo 7º del Código del Trabajo,
define el contrato de trabajo señalando
“Contrato individual de trabajo es una
convención por la cual el empleador y
el trabajador se obligan
recíprocamente, éste a prestar
servicios personales bajo dependencia y
subordinación del primero, y aquél a
pagar por estos servicios una
remuneración determinada”.
ELEMENTOS
De esta definición surgen cuatro elementos
básicos que configuran el contrato de
trabajo:
Acuerdo de voluntades.
Obligación del trabajador de prestar servicios
Obligación del empleador de pagar una
remuneración.
Relación de subordinación y dependencia
bajo la cual se prestan los servicios
Definiciones de contrato de
trabajo
CONVENCIÓN POR LA CUAL UNA
PERSONA LLAMADA EMPLEADO O
ASALARIADO, SE COMPROMETE A
CUMPLIR ACTOS MATERIALES,
GENERALMENTE DE NATRALEZA
PROFESIONAL EN PROVECHO DE OTRO
LLAMADO EMPLEADOR O PATRON A FIN
DE TRABAJAR BAJO SUBODINACIÓN DE
ESTE MEDIATE UNA REMUNERACIÓN EN
DINERO LLAMADA SALARIO. PAUL
DURANT
ACUERDO DE VOLUNTADES EN
VIRTUD DEL CUAL UNA PERSONA
UNA PERSONA SE COMPROMETE A
REALIZAR PERSONALMENTE A
REALIZAR UNA OBRA O A PRESTAR
UN SERVICIO POR CUENTA DE
OTRA,A CAMBIO DE UNA
REMUNERACIÓN
CONTRATO POR EL CUAL UNA
PERSONA , A CAMBIO DE UNA
REMUNERACIÓN , PRESTA
PROFESIONALMENTE SERVICIOS A
OTRA TRANSFIRIENDOLE EL
RESULTADO.
CARACTERISTICAS DEL CONTRATO
DE TRABAJO
1.-Es un contrato de derecho privado,
2-. Es un contrato bilateral
3.- Es un contrato oneroso.
4.- Es un contrato conmutativo.
5.- Es un contrato Principal.
6.- Es un contrato Nominado.
7.- Es un contrato dirigido.-
8.- Es un contrato de tracto sucesivo.
9.- Es un contrato consensual.
10.- Gran parte de la doctrina señala
además que es un contrato de
adhesión.-
Contrato de trabajo y relación
laboral
En términos generales ni la doctrina nacional
ni el Código del trabajo ha dado un
tratamiento indiferenciado a los vocablos
“Contrato de Trabajo” y/o “Relación Laboral”,
los autores hablan de relación laboral,
cuando se refiere al contrato de trabajo o de
contrato de trabajo cuando explica la
relación laboral.
En este curso, sí distinguiremos entre
ambos vocablos, entendiendo por
contrato de trabajo un término mucho
mas acotado que corresponde al
acuerdo de voluntades , escrito o no,
entre el trabajador dependiente y
empleador, y que fija el marco de la
“relación laboral”.
Podemos asimismo señalar que por
contrato de trabajo puede entenderse
el documento que contiene la
regulación de la relación laboral.
Relación laboral
Es un relación jurídica entre partes, que
excede con todo al contrato de trabajo
y que se perpetua en el tiempo.
El fundamento y razón de existir del
derecho del trabajo es LA RELACIÓN
LABORAL y no el contrato de trabajo,
entendido como negocio jurídico.
La relación de trabajo es mas que
una relación jurídica bilateral:
A) Las normas que constituyen el
derecho del trabajo se refieren a la
relación de trabajo y no al contrato de
trabajo.
B) Tales normas prescinden, las mas
de las veces , de la validez misma del
contrato de trabajo y se apliquen aun
cuando este se considere nulo.
Cuando no media un contrato
escriturado entre las partes sino la
simple prestación de servicios (que
presupone un contrato tácito) serán las
normas del código del trabajo las que
regirán dicha relación , amparadas por
los principios de derecho laboral que ya
estudiamos.
Efecto de lo anterior es que si una
persona celebra un contrato de
apariencia civil, pero en la realidad se
trata de una relación laboral,
(dependencia o subordinación) se le
reputara como contrato de trabajo.
CARACTERÍSTICAS DE LA
RELACIÓN LABORAL
El contrato de trabajo genera obligaciones y
derechos para las partes y genera
simultáneamente una situación o efecto de
vinculación entre las partes que se realiza
en el tiempo y que llamamos relación de
trabajo. Ella determina y especifica el
contrato mismo junto con diferenciarlo de otra
figuras civiles o mercantiles del derecho
contractual
1.-Es una relación jurídico personal.
2.- El trabajo se realiza por cuenta ajena.
3.- El trabajo se realiza bajo un vínculo de
subordinación.
4.- Profesionalidad
5.- La relación de trabajo se caracteriza
por ser estable y continua
Es una relación jurídico
Personal
La relación laboral por su evolución
sociológica es una relación de
comunidad jurídico personal basada en
la fidelidad y la previsión, que se
distingue del derecho de la obligaciones
cuya orientación es exclusivamente
patrimonial.
Elemento teleológico
Genera una situación de oposición de
intereses, que esta enraizada en la
cuestión social. En relación con lo
anterior, el derecho del trabajo busca
lograr una integración de intereses con
el fin de lograr el bien común.
Consecuencia de ella es el carácter
protector de la normativa laboral.
AJENIDAD O CUENTA AJENA
Muchas veces se emplea la expresión
“trabajo por cuenta ajena” o trabajo
para otro” como sinónimo de trabajo
bajo subordinación o trabajo
dependiente.
La ajenidad involucra
La obligación de remunerar es de cargo de la
empleadora.
El fruto o resultado del trabajo se incorpora al
patrimonio de la empleadora.
En cuanto al riesgo, el riesgo es de la
empresa la que debe pagar las
remuneraciones a su trabajador pese a las
perdidas del patrimonio que sufra.
Por la misma razón las mayores
ganancias de la empresa en general
no producen un beneficio directo de los
trabajadores, sin perjuicio que fundado
en la equidad social ciertos
empleadores deben compartir las
utilidades (gratificación.)
La subordinación
Art 7°
Art 5°
Para el empleador la subordinación se
manifiesta en una seria de facultades
Dirección.-
Ius variandi.-
Poder disciplinario
PODER DE DIRECCIÓN
Se manifiesta en que es el empleador,
el que organiza, dirige, controla y
adopta las orientaciones que requiere la
empresa para poder desarrollarse de
manera exitosa . Los trabajadores no
tienen posibilidad de participar en la
dirección de la empresa.
Ius variandi
Es la facultad del empleador para modificar
o alterar las funciones encomendadas
originalmente al trabajador siempre y cuando
exista simetría y proporcionalidad entre las
labores pactadas en el contrato de trabajo y
las encomendadas posteriormente , no
pudiendo significar un detrimento para el
trabajador
PODER DISCIPLINARIO
Es el que la Ley reconoce al empleador
para resguardar el orden dentro de la
empresa .
Se expresa en la existencia del
reglamento interno, la facultad de
amonestar al trabajador
Cuatro aspectos de la
subordinación
SUBORDINACIÓN MORAL
SUBORDINACIÓN TECNICA
SUBORDINACIÓN ECONOMICA
SUBORDINACIÓN JURÍDICA
EXCLUSIVIDAD
SUPONE LA VINCULACIÓN
DEPENDIENTE A UN SOLO
EMPEADOR.
NO OBSTANTE NUESTRO DERECHO
ADMITE L.A PLURALIDAD DE
TRABAJO CON CIERTOS LIMITES.
a lo que se ha llamado exclusividad
relativa
Profesionalidad
El trabajo se realiza con una intención
económica , cual es recibir
remuneración.
Estable y Continua: tiene dos sentidos
Derecho del trabajador a continuar en
sus labores mientras no exista una
causa justa de despido.
Para señalar que no configuran relación
laboral los trabajos esporádicos.
(servicios discontinuos o esporádicos)
Naturaleza jurídica del Contrato de
Trabajo
Para explicar la naturaleza jurídica del
contrato de trabajo los autores han
elaborado diversas teorías las que han
subsistido al debate serio del problema
son las siguientes:
TEORIA DEL ARRENDAMIENTO
TEORIA DE LA COMPRAVENTA
TEORIA DE LA SOCIEDAD
TEORIA DEL MANDATO
TEORIA DEL ARRENDAMIENTO
Según Marcel Planiol (civilista), el
contrato de trabajo sería un contrato de
arrendamiento de la fuerza de trabajo
de una persona a favor de otra.
Según quienes sostienen esta teoria
el contrato de trabajo no sería mas que
una evolución de la LOCATIO
CONDUCTIO OPERARUM.
CRITICAS
El contrato de arrendamiento cede en
uso y goce de una cosa no consumible
para que sea devuelta al momento de
expirar el contrato en cambio; el
contrato de trabajo es la fuerza de
trabajo que se consume y extingue en
el acto mismo de la prestación de
servicios.
El contrato de arrendamiento solo
posee obligaciones patrimoniales.
La prestación de servicios carece de
subordinación y dependencia;
Recordemos que el Trabajo no es una
mercancía.
TEORIA DE LA COMPRAVENTA
Según el profesor Carnelutti, en el CT, lo
que existe es una compraventa de las
energías del trabajador;
Criticas:
El trabajo no es un bien enajenable, porque
es parte inseparable de la persona
el contrato de trabajo tiene una dimensión
ética Jurídica
Teoría de la sociedad
El contrato de trabajo es una verdadera
comunidad de intereses entre
empleado y empleador lo que
configuraría una sociedad entre ellos.
Con matices esta se basa en la
participación en las utilidades.
Pero como ya vimos en hecho que el
trabajo sea por cuenta ajena.
críticas
El riesgo en el contrato de trabajo es
por cuenta del empleador.
No existe la afectio societatis, esto es la
intención de formar sociedad.
No hay la relación de igualdad que se
da entre los socios.
Teoría del mandato
Se estima por esta teoría que el
trabajador actúa por cuenta y riesgo
del empleador a cambio de una
remuneración.
Similitudes:
el mandatario recibe un pago.
Criticas: el mandatario se le encomienda
la celebración de actos jurídicos…
el pago por el mandato es en
contraprestación al acto jurídico
realizado.2117 CC.
El mandatario por regla general puede
delegar el mandato.
La doctrina chilena
Es un contrato social de especiales
características, y hay elementos que lo
distinguen y lo hacen único respecto de
otras figuras jurídicas
La jurisprudencia
Analiza algunos elementos de la
continuidad
El lugar donde se prestan los servicios.
La vigilancia y dirección en la
prestación de los servicios.
Distinción entre contrato y
relación de trabajo
Veíamos cuando analizamos este punto
que no obstante no haber un contrato
escriturado , igualmente nacía una
relación laboral en virtud de lo que
conocemos como contrato tácito
CONTRATO PRESUMIDO ARTÍCULO. 8º
“Toda prestación de servicios realizada
en los términos del artículo anterior,
hace presumir la existencia de un
contrato de trabajo”.
.- Obligación de escriturar.-
El artículo 9 del Código del Trabajo ordena
escriturar el contrato que regula la relación
laboral, dentro del plazo en este caso de 15
días, por lo que tiene aplicación lo dispuesto
en los incisos 2° y 4° del mismo cuerpo legal
que indican:
a.- Inciso 2° del artículo 9 Código del Trabajo
: “...., será sancionado con una multa a
beneficio fiscal de 1 a 5 U.T.M.
b.- Inciso 4° del artículo 9 Código del Trabajo
: “........., la falta de contrato escrito hará
presumir legalmente que son estipulaciones del
contrato las que declare el trabajador
VI.-Situación de Informalidad Laboral.
Aquellas relaciones laborales en que no se ha
escriturado el contrato y no solo aquello, sino en las
que además se produce un incumplimiento de las
obligaciones por parte del empleador , generalmente
en cuanto al respeto en los límites a la jornada de
trabajo, pago de cotizaciones, gratificaciones,
remuneración, protección y condiciones de trabajo.
IMPORTANCIA DE LOS INDICIOS O “RASTROS DE LA RELACIÒN
LABORAL”
RESPONSABILIDAD DEL TRABAJADOR EN ESTA SITUACIÓN.
ELEMENTOS DE LA RELACIÓN LABORAL Y PRUEBA DE
ELLOS A FALTA DE CONTRATO ESCRITO:
Ajenidad, subordinación, profesionalidad, estable y
continua, a) Prestación de servicios de carácter personal por
parte del trabajador;
b) Pago de una remuneración por parte del empleador
por los servicios prestados por el trabajador;
c) Continuidad en la prestación de los servicios;
Subordinación y dependencia, siendo este último
elemento, el que tipifica un contrato de trabajo,
materializándose el mismo, según lo ha señalado
reiteradamente la Dirección del Trabajo a través de
numerosos Dictámenes - entre los cuales se pueden
citar N° 3.685 de 18 de mayo de 1971, N° 5.692 de 10
de septiembre de 1985 y N° 4.422 de 23 de octubre de
2000 – en el cumplimiento de un horario de trabajo,
supervigilancia en el desempeño de las funciones,
obligación de ceñirse a instrucciones impartidas por
el empleador, etc., estimándose, además, que el
vínculo de subordinación está sujeto en su existencia
y características a las particularidades y naturaleza
propia de los servicios prestados por el trabajador.
RELACIONES LABORALES ATÍPICAS
FLEXIBILIDAD LABORAL (trabajadores part time,
tele-trabajo)
CONTRATO A PLAZO Y CONTRATO TEMPORAL.
TRABAJO EN REGIMEN DE SUBCONTRATACIÓN.
TRABAJO EN RÈGIMEN DE EMPRESAS
PROVEEDORAS DE SERVICIOS TRANSITORIAS.
Casos que no constituyen contrato de
trabajo.
Arrendamiento de servicios.
Caso de los funcionarios públicos.
Servicios discontinuos o esporádicos.
Servicios prestados por trabajadores independientes
Servicios prestados por estudiantes en práctica
profesional
Contrato de Trabajo EN COPIAPÓ A 02 DE SEPTIEMBRE DE 2011 COMPARECEN DOÑA MARÍA ROSALINDA LOBOS
GODOY, CÉDULA DE IDENTIDAD Nº 9.999.999-7, SOLTERA, CHILENA, 45 AÑOS, TÈCNICO EN PREVENCIÓN DE RIESGOS DOMICILIADA EN SALITRERA ATACAMA 2183, EL PALOMAR COPIAPÓ, EN ADELANTE “LA TRABAJADORA”, Y COMPAÑÍA CONTRACTUAL MINERA LAS ROCAS RUT 78.578.875-5, DOMICILIADA EN CALLEJÒN EL INCA 2213, COPIAPO, REPRESENTADA LEGALMENTE POR DON JUSTIN ALBERTO MANRIQUEZ BIEBER 6.666.666-6, CASADO, INGENIERO, DOMICILIADO EN AVENIDA KENEDY 50, COMUNA DE LAS CONDES, REGIÓN METROPOLITANA DE SANTIAGO, QUIENES HAN CONVENIDO CELEBRAR EL SIGUIENTE CONTRATO DE TRABAJO:
PRIMERO: EL TRABAJADOR SE COMPROMETE A DESEMPEÑAR LA LABOR DE PREVENCIONISTA DE RIESGOS EN FAENA “ LAS COBRIZAS A 1”, SIN PERJUICIO DE DESEMPEÑARSE EN OTRAS FAENAS QUE LO REQUIERA EL EMPLEADOR.
SEGUNDO: LA JORNADA DE TRABAJO SE EXTENDERÁ A 45 HORAS SEMANALES DE LUNES A SABADO EN HORARIO DE 07:30 HORAS A 15:00 HORAS.
TERCERO: EL EMPLEADOR SE COMPROMETE A REMUNERAR AL TRABAJADOR CON UNA REMUNERACIÓN EN MONEDA NACIONAL EQUIVALENTE A COMPUESTO DE LA SIGUIENTE FORMA REMUNERACIÓN FIJA $ 750.000, GRATIFICACIÓN PACTADA EQUIVALENTE AL 25% DE LA REMUNERACIÓN FIJA. BONO DE PRODUCCIÓN ANUAL ANTICIPADO EQUIVALENTE AL 10% DE LA REMUNERACIÓN FIJA.
LA REMUNERACIÓN SE PAGARA MENSUALMENTE POR PERIODOS VENCIDOS LOS ÙLTIMOS CINCO DÍAS DE CADA MES CALENDARIO.
CUARTO: EL PRESENTE CONTRATO TENDRÁ VIGENCIA HASTA EL DÍA 02 DE NOVIEMBRE DE 2011.
QUINTO: EL TRABAJADOR DECLARA A LA FECHA DEL PRESENTE CONTRATO ENCONTRARSE AFILIADO A AFP CUPRUM, FONASA E INCORPORADO A AFC CHILE.
SEXTO: SE ENTENDERA PARA LOS EFECTOS DEL PRESENTE CONTRATO QUE EL TRABAJADOR INCURRE EN INCUMPLIMIENTO GRAVE A SUS OBLIGACIONES EN LOS SIGUIENTES CASOS:
A) REGISTRAR RETRASOS INJUSTIFICADOS POSTERIORES A LAS 08:00 HORAS POR TRES DÍAS EN UNA SEMANA.
B) CONCURRIR A SU TRABAJO EN ESTADO DE INTEMPERANCIA ALCOHOLICA O HABIENDO CONSUMIDO DROGAS O MEDICAMENTOS QUE AFECTEN SUS CAPACIDADES, NO RECETADOS A SU MÈDICO Y NO INFORMADO ESTA SITUACIÓN A SU SUPERIOR DIRECTA.
C) NO MANTENER RESERVA DE LA INFORMACIÓN QUE ADQUIERA EN EL DESEMPEÑO DE SU CARGO.
PARA CONSTANCIA FIRMAN
MARÍA ROSALINDA LOBOS GODOY JUSTIN ALBERTO MANRIQUEZ BIEBER
RUT N° 9.999.999-7 RUT N° 6.666.666-5
Contenido del Contrato
¿sobre que puede versar la relación laboral?
Cláusulas prohibidas (En general aquellas que vulneran los limites que impone
el còdigo del trabajo se tendrán por lo escritas)
Cláusulas permitidas
Cláusulas tácitas (ej. Art 2º inc 3 y 4
CT. Cualquier Cláusula Discriminatoria debe eliminarse;
SUJETOS DEL CONTRATO
DE TRABAJO
EL TRABAJADOR, edad, sexo, nacionalidad
EL EMPLEADOR persona natural/ empresa/ comentario subcontratación.
EFECTO DEL INCUMPLIMIENTO DE LAS
OBLIGACIONES DE UNO Y OTRO.
Amonestación.
Casos de despido 159-160.
Autodespido. 171
EL EMPLEADOR
DEFINICIÓN LEGAL: ART. 3º del C.T. La persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o mas personas en virtud de un contrato de trabajo.
Empleador Persona natural: art. 55 del Código Civil son personas todos los individuos de la especie humana cualquiera sea su edad, sexo, estirpe o condición . Divídense en Chilenos y extranjeros .
La figura del empleador es clave en el contrato de trabajo. Y este puede o no ser parte de una empresa.
Empresa art 3º CT toda organización de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección para el logro de fines económicos, sociales, culturales o benéficos, dotada de una individualidad legal determinada.
Características del empleador
A) se trata de una persona natural o jurídica
a diferencia del trabajador que es siempre
una persona natural. La nacionalidad del
empleador es irrelevante, salvo en el caso de
los empleadores en los contratos de
trabajadores portuarios eventuales en el que
sus representantes o apoderados deben ser
chilenos
b) El empleador utiliza los servicios
materiales e intelectuales de una o
mas personas.
c) Lo anterior se realiza en virtud de un
contrato de trabajo o sea son labores
subordinadas y no autónomas.
d) La Ley dispone que el empleador
detenta la facultad de organizar,
dirigir y administrar la empresa. 306
inc 2°
La ley entrega al empleador intensas
potestades directivas dentro de lo que
la doctrina ha denominado la protección
flexible del derecho del trabajo
(Gamonal) se trata de potestades
bastante abiertas y relativamente
determinadas.
E) estas potestades limitan con los
derechos fundamentales del trabajador
5° inc 1°.
El principio de protección a través de la
técnica de continuidad o estabilidad
laboral, ha establecido una importante
regla respecto del empleador
prolongando el contrato en casos de
sustitución del mismo
Lo anterior se expresa en la inmunidad
de la relación laboral frente a los
cambios o vicisitudes que afecten al
empleador por ejemplo , su muerte, e
inclusive ante los cambios en la
empresa (venta, fusiones) considerada
autónomamente como un complejo
organizado de bienes y actividades.
Se trata de novaciones subjetivas por
cambio de empleador sin que esto
signifique el término del contrato de
trabajo.
Art 4°
Art.4º del Código del Trabajo Para los efectos previstos en este código se presume de derecho que
representa al empleador y que en tal carácter obliga a este con los
trabajadores, el gerente, el administrador, el capitán de barco y en general la
persona que ejerce habitualmente funciones de dirección por cuenta o
representación de una persona natural o jurídica.
Las modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesión o mera
tenencia de la empresa no alteraran los derechos de los trabajadores
emanados de sus contratos individuales o de instrumentos colectivos de
trabajo que mantendrán su vigencia y continuidad con él o los nuevos
empleadores.
Otros arts. del CT siguen esta misma
regla
Ver art. 127 del CT.
El artículo 4° establece UNA
PRESUNCIÓN DE DERECHO
Esto es una representación forzosa del
empleador con el fin de facilitar la
i.terposición .de acciones o reclamos.
Otros autores Hablan de Principio de
presunción de representación, del
empleador (Melis y Sáez 2000.)
La Corte Suprema
En recurso de unificación de jurisprudencia
preciso el carácter de presunción de derecho
de esta norma que no permite prueba en
contrario. Se trataba de un anexo de contrato
donde se pactaba una indemnización
convencional a todo evento donde los
tribunales de instancia habían estimado que
no se aplicaba la presunción del artículo 4
por tratarse de un acuerdo excepcional y
particularmente oneroso
La doctrina ha señalado que mediante
esta regla se modifican las normas
comunes sobre representación ,
privilegiando la apariencia de
representación a la realidad jurídica de
esta.
La norma no es taxativa
Si bien la norma establece que se
aplica a tres tipos de cargo:
Gerente
Administrador
Capitán de Barco.
La norma no es taxativa pues establece
una hipótesis general:
Recaerá la presunción en las personas
que ejercen habitualmente funciones de
dirección o administración por cuenta o
representación de una persona natural
o jurídica.
Se entiende por habitualidad: acción
continuada, reiterada, por habito lo que
denota una persistencia en el tiempo.
La administración
Las actividades de administración
tienen una connotación económica art.
21 32 del cc.
Responde a la idea de atención del
patrimonio.
La dirección
Se vincula con la organización del
trabajo dado que el trabajador no es
independiente para efectuar su
cometido.
EL PODER DE MANDO DEL EMPLEADOR
El poder de dirección:
El IUS VARIANDI
Facultad o Poder Disciplinario
Contenido Patrimonial del Contrato
A.- Obligación de prestación de
servicios por parte del Trabajador
B.-Obligación de remunerar tales
servicios por parte del empleador.
La Jornada de Trabajo
Jornada Ordinaria
Jornada Extraordinaria
Horas extraordinarias
Contenidos relacionados con las obligaciones que
emanan del Contrato
1. Deber de respeto a la persona y dignidad del trabajador este deber es
correlativo a idéntica obligación de parte del Trabajador.Deber general de
protección
2. Deber de Higiene y seguridad.
3. Deber de Capacitación
4. Deber de ocupación efectiva y adecuada.
Los deberes éticos que acompañan a la prestación personal de los servicios
que debe efectuar el trabajador son fundamentalmente los siguientes:
1. Deber de diligencia y colaboración.
2. Deber de fidelidad
3. Deber de lealtad.
4. El secreto profesional.
LAS COTIZACIONES EN EL CONTRATO DE
TRABAJO
Obligación del empleador de retener.
Obligación del trabajador de informar
AFP
AFC
FONASA O ISAPRE
LA OBLIGACIÒN DE REMUNERAR
Sueldo
Fijo
Variable
Gratificaciones
Otras Asignaciones:
movilización
Zona
Colación
Asignaciones que no constituyen remuneración
Contenidos relacionados con las obligaciones que
emanan del Contrato
1. Deber de respeto a la persona y dignidad del trabajador este deber es
correlativo a idéntica obligación de parte del Trabajador.
2. Deber general de protección
3. Deber de Higiene y seguridad.
4. Deber de Capacitación
5. Deber de ocupación efectiva y adecuada.
Los deberes éticos que acompañan a la prestación personal de los servicios
que debe efectuar el trabajador son fundamentalmente los siguientes:
1. Deber de diligencia y colaboración.
2. Deber de fidelidad
3. Deber de lealtad.
4. El secreto profesional.
EL TRABAJADOR
El trabajador es toda persona que realiza una actividad y que según
ella quedará regida por distintas normas jurídicas
Concepto Jurídico:
Art. 3 letra b Toda persona natural que preste servicios personales,
intelectuales o materiales bajo dependencia y subordinación y en virtud
de un contrato de trabajo.
Elementos jurídicos:
1.-Una persona natural
2.-Deudora de servicios Personales de carácter intelectual o material
3.- En situación de dependencia o
subordinación con el acreedor del trabajo.
4.-Ligada en virtud de un contrato de trabajo.
Contratos de Trabajos Comunes o Especiales
Debe distinguirse según el tipo de trabajo desempeñado entre los siguientes
trabajadores pues tendrán una regulación diversa a la de los distintos
trabajadores:
1 Contrato de Aprendizaje.
2.Contrato de Trabajadores Agrícolas
3.-Contrato de Trabajadores embarcados o gente de Mar y de los trabajadores
portuarios eventuales.
4.-Contrato de trabajadora de casa Particular.
5.- Existen algunos otros trabajos cuya calificación suele resultar ambigua a los que
la doctrina ha denominado zonas grises.
CARGOS DIRECTIVOS O EJECUTIVOS
En el derecho chileno los empleados superiores
tienen jurídicamente la calidad de trabajadores por
cuenta ajena y en tal sentido les son aplicables las
normas laborales y de seguridad social en su caso,
sin perjuicio que a su respecto se consulten algunas
normas especiales; no les son aplicables las normas
sobre jornada de trabajo, como contrapartida
tampoco las relativas al pago del sobre-tiempo, no
pueden negociar colectivamente, ni quedar regidos
por un contrato colectivo sino solo por el contrato
individual que celebren.
Trabajadores NACIONALES Y EXTRANJEROS
ART 19 El 85% a lo menos de los trabajadores que
sirvan a un mismo empleador será de nacionalidad
Chilena.
Se exceptúa de esta normativa al empleador que no
ocupe mas de 25 trabajadores.
Existen normas para computar el número de
trabajadores extranjeros que vuelven aún mas
flexible la norma:
1.- Se tomará en cuenta el número total de trabajadores que un
empleador ocupe dentro del territorio nacional y no el de las
distintas sucursales separadamente.
2.- Se excluirá el personal técnico especialista que no pueda ser
reemplazado por personal nacional.
3.- Se tendrá como chileno cuyo cónyuge o hijos sean chilenos o
sea viudo o viuda de cónyuge chileno.
4.-Se considerará también chileno a los chilenos residentes por
mas de cinco años en el país.
Los socios pueden ser contratados por la
sociedad como trabajadores dependientes
La D.T. Ha dado una respuesta afirmativa
siempre y cuando de cumplan las siguientes
condiciones copulativas:
1.- que no se trate de un socio mayoritario.
2.-que no tenga facultades de administración.
De lo contrario la voluntad del socio podría
confundirse con las voluntad de la sociedad.
Asimismo no tienen la calidad de trabajador las
siguientes personas:
Los socios de sociedades de personas que
estén obligados a aportar trabajo en virtud
del pacto social.
Los socios de sociedades anónimas abiertas
o cerradas que integren el directorio o que
sean socios mayoritarios.
El socio gestor en la sociedad por cuentas en
participación.
El sostenedor de un establecimiento
educacional.
Entre cónyuges , ¿es posible contratar
laboralmente?
Si el régimen es de sociedad conyugal:
Por regla general no puede haber
contratación, excepcionalmente la mujer
puede contratar al cónyuge obligando su
patrimonio reservado.
Si el régimen es de participación en los
gananciales: sí
Si el régimen es de separación de bienes: si.
Entre los convivientes , siempre.
Requisitos del Contrato de
Trabajo
no obstante que como ya hemos
estudiado, el elemento tipificante del
Contrato de Trabajo es LA
SUBORDINACIÓN, es necesario
igualmente estudiar las condiciones de
validez en el contrato de trabajo
REQUISITOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE
TRABAJO
De acuerdo con el artículo 1445 del Código Civil
para que una persona se obligue a otra por un acto
o contrato o declaración de voluntad es necesario:
1ºQue los contratantes sean legalmente capaces
2º que consientan en dicho acto o declaración y que su
consentimiento no adolezca de vicio.
3º Que recaiga sobre un objeto Licito.
4° que tenga una causa lícita.
El consentimiento
Como sabemos la palabra consentimiento
proviene del vocablo latino consentire, cum:
compañía y sentire:sentir.
Lo que significa sentir con otro, tener un
mismo sentimiento.
Entonces el consentimiento se
define como el acuerdo de dos o mas
voluntades , sobre un mismo objeto
jurídico.
Los vicios del consentimiento
Los vicios del consentimiento en el
contrato de trabajo al igual que en los
contratos civiles son el error, la fuerza y
el dolo.
El consentimiento puede estar viciado
entonces por error, fuerza y dolo.
DOCTRINA LABORAL
No obstante se ha destacado por la doctrina
laboral que es mas eficaz utilizar los
mecanismos laborales frente a un vicio del
consentimiento y no intentar la acción civil de
nulidad, ello por la eficacia de la acción,
(recordemos que las acciones laborales son
alimentarias y contemplan breves plazos).
EL ERROR
EL ERROR DE HECHO VICIA EL
CONSENTIMIENTO CUANDO RECAE
SOBRE LA ESPECIE DE ACTO O
CONTRATO QUE SE EJECUTA O
CELEBRA. (1453 CC). POR EJEMPLO SE
CREE QUE SE ESTÁ PACTANDO UN
CONTRATO DE PRESTACIÓN DE
SERVICIOS POR UNA PARTE Y UN
CONTRATO DE TRABAJO PARA LA OTRA
PARTE.
MACCHIAVELLO
La doctrina precisa que el orden
público laboral se impone por sobre las
normas civiles. Si la relación contractual
implicó trabajo subordinado, el tipo
contractual solo puede ser laboral y no
civil.
Error de derecho
En cuanto al error de derecho este no
vicia el consentimiento como lo señala
el art.1452.
Seria un error de derecho por ejemplo
celebrar un contrato de arrendamiento
de servicios bajo el error que habiendo
subordinación puede haber contrato
civil de arrendamiento de servicios.
Claramente el consentimiento es
igualmente válido, y el contrato es de
trabajo por expresa disposición del
orden laboral.
También encontramos un vicio del
consentimiento cuando el error de
hecho recae en la sustancia o calidad
esencial del objeto sobre que versa el
acto o contrato, esto es por ejemplo, si
recae sobre la clase de trabajo o el
monto de la remuneración, etc.
También vicia el consentimiento si el
error de hecho recae en una calidad o
sustancia del objeto que sin ser
esencial, sea el principal motivo de una
de las partes para contratar. Por
ejemplo el lugar en donde se prestarán
los servicios. Este error de hecho para que vicie el consentimiento debe ser conocido de la otra parte.
Vicio por error en la persona Asimismo el consentimiento se vicia
por error en la persona cuando la
consideración de la misma sea la causa
principal del contrato (1455).
Este error en el contrato de trabajo es
muy excepcional ya que como
sabemos el contrato de trabajo es un
contrato intuito personae solo respecto
del trabajador
La fuerza o intimidación
Es el temor que experimenta una persona
debido a una presión física o moral y que la
obliga a manifestar su voluntad en un sentido
determinado.
No vicia el consentimiento sino cuando es
capaz de producir una impresión fuerte en
una persona de sano juicio tomando en
cuenta su edad, sexo y condición.
Fuerza moral
Precisamente la fuerza moral que se
origina de la desigualdad entre
empleador y trabajador y la necesidad
de obtener sustento desequilibra la
balanza al momento de pesar la
igualdad de los contratantes en el
contrato de trabajo y es aquello lo que
justifica la normativa tutelar laboral
En cuanto a la fuerza física asimismo
queda especialmente tutelada en el
derecho del trabajo así el artículo 160
N°c) vías de hecho… en relación con el
artículo 171 del CT.
El dolo
Esta definido como la maquinación
fraudulenta empleada para engañar al
autor de un acto jurídico.
El dolo puede viciar el consentimiento
cuando es obra de una de las partes y
aparece claramente que sin el no
hubiera contratado la parte afectada por
este (engañada)
Ejemplo la empresa esta ad portas de
una quiebra y lo oculta a los
trabajadores (Gamonal).
El trabajador simula competencias que
no posee con documentos falsos.
LA CAPACIDAD
LA CAPACIDAD JURÌDICA Y LA CAPACIDAD DE
OBRAR
INCAPACIDAD JURÌDICA EN CUANTO INHABILITA AL SUJETO PARA
VINCULARSE MEDIAN TE EL CONTRATO.
INCAPACIDAD DE OBRAR EN CUANTO LA NORMATIVA CON VISTAS A
PROTEGER LA SALUD Y LA VIDA DE EL DEUDOR DEL TRABAJO, AL
TRABAJADOR LE PROHIBE REALIZAR DETERMINADAS LABORES O
EFECTUARLAS BAJO DETERMINADAS CONDICIONES. Ej art 15-18
Artículo 13. Para los efectos de las Leyes Laborales,
se consideraran mayores de edad y pueden contratar
libremente la prestación de sus servicios los
mayores de 18 años.
Los menores de dieciocho y mayores de quince
podrán celebrar contratos de trabajo solo para
realizar trabajos ligeros que no perjudiquen su salud
y desarrollo, siempre que cuenten con autorización
expresa del padre o madre; a falta de ellos del
abuelo o abuela paterno o materno; o a falta de
éstos, de los guardadores, personas o instituciones
que hayan tomado a su cargo al menor, o a falta de
Todos los anteriores, del inspector del
trabajo respectivo. Además
previamente deberán haber acreditado
haber culminado la educación media o
encontrarse cursando esta o la
educación básica.
En estos casos las labores no deberán
dificultar su asistencia regular a clases y su
participación en programas educativos o de
formación. Los menores de dieciocho años
que se encuentren actualmente cursando su
Enseñanza Básica o Media no podrán
desarrollar labores por mas de treinta horas
semanales durante el periodo escolar.
En ningún caso los menores de 18 años
podrán trabajar mas de ocho horas diarias.
A petición de parte, la dirección provincial de
educación o la respectiva municipalidad,
deberá certificar las condiciones geográficas
y de transporte en que un menor trabajador
debe acceder a la educación básica o media.
Lo establecido en el inciso anterior se
aplicará respecto de los menores de
quince años en la situaciones
calificadas en las que se permite su
contratación en los espectáculos y
actividades artísticas a que hacen
referencia los artículos 15 inciso
segundo y 16
El inspector del trabajo que hubiere
autorizado a un menor en los casos de
los incisos anteriores pondrá los
antecedentes en conocimiento del
tribunal de familia que corresponda el
que podrá dejar sin efecto la
autorización si lo estimara
inconveniente para el trabajador
Otorgada la autorización se aplicaran al
menor las normas del artículo 246 (251) del
Código civil y será considerado plenamente
capaz para ejecutar las acciones
correspondientes.
La autorización exigida en el inciso segundo
no se aplicará a la mujer casada, quien se
regirá al respecto por lo previsto en el
artículo 150 del CC.
Un reglamento del Ministerio del Trabajo y
Previsión Social, previo informe de la
Inspección del Trabajo, determinará las
actividades consideradas como peligrosas
para la salud y el desarrollo de los menores
de 18 años que impidan en consecuencia
celebrar contratos de trabajo en conformidad
a los incisos anteriores , debiendo
actualizarse dicho listado cada dos años.
Artículo 1°.- El presente Reglamento establece las actividades consideradas como
peligrosas para la salud y el desarrollo de los menores de dieciocho años de edad,
que impiden celebrar contratos de trabajo con éstos. Asimismo, dispone medidas
especiales de protección y prevención para los menores sujetos a una relación
laboral. Los menores no deberán ser admitidos en trabajos cuyas actividades sean
peli- grosas por su naturaleza o por las condiciones en que se realizan y por tanto,
éstas puedan resultar perjudiciales para la salud, seguridad o afectar el desarrollo
físico, psicológico o moral del menor.
Artículo 2°.- Para efectos de este Reglamento se entenderá por:
a) Trabajo peligroso: Toda actividad o forma
de trabajo en que las exigencias propias de las
labores puedan interferir o comprometer el
normal desarrollo físico, psicológico o moral
de los menores, o en donde existan factores de
riesgo, que puedan provocar, daño a la
integridad física y mental de los menores,
considerando su mayor vulnerabilidad, falta de
formación, capacitación y/o experiencia;
b) Trabajo peligroso por su
naturaleza: Toda actividad o forma
de trabajo que, por alguna
característica intrínseca, representa
un riesgo para la salud y desarrollo
de los menores que la realizan;
c) Trabajo peligroso por sus condiciones:
Toda actividad o forma de trabajo en la
cual, por el contexto ambiental y/u
organizacional en que se realiza, pueda
provocar perjuicios para la salud y el
desarrollo de los menores;
d) Factor de riesgo: Todo agente
físico, químico, biológico u
organizacional, relacionado con el
trabajo, que provoca o puede
provocar daños a la salud y
desarrollo del menor.
Artículo 3°.- Se prohíbe la participación de menores en los siguientes
trabajos definidos como peligrosos por su naturaleza: 1. Trabajos en
establecimientos de venta de armas. 2. Trabajos en la fabricación,
almacenamiento, distribución y venta de explosivos y de materiales que
los contengan. 3. Trabajos en faenas forestales. Se incluyen las
actividades que se desarrollan en aserraderos, durante la tala de bosques,
entre otras. 4. Trabajos que se realicen en alta mar. Se incluyen todas las
actividades desarrolladas para la pesca industrial, semindustrial y
artesanal, entre otras. 5. Trabajos que se desarrollen en terrenos en que
por su conformación o topo- grafía puedan presentar riesgo de derrumbes
o deslizamiento de materiales. 6. Trabajos que se desarrollen en alturas
superiores a 2 metros del nivel de piso. Se incluyen las actividades que se
realizan en la construcción de edificios en altura, sobre andamios o
techumbres, entre otras.
7. Trabajos que requieran para su realización, el
desplazamiento a una altura geográfica sobre 2.000 metros
del nivel del mar. 8. Trabajos subterráneos. Se incluyen
actividades tales como labores mineras subterráneas,
construcción de túneles, ejecución de excavaciones,
instalación o limpieza de cámaras o cañerías de
distribución de: agua, energía eléctrica, teléfono, gas y
eliminación de desechos, entre otros. 9. Trabajos en faenas
mineras. 10. Trabajos que se desarrollen debajo del agua.
Se incluyen las actividades de buceo profesional o
artesanal, entre otras. 11. Trabajos en condiciones
extremas de temperatura. Se incluyen trabajos en cámaras
de congelación o frigoríficas, en fundiciones, entre otros.
de enfermos; actividades de vigilancia, guardias, entre otros.
12. Trabajos en que se deba manipular o trabajar con sustancias
peligrosas, o que impliquen la exposición del menor a éstas. Para
este efecto, se considerarán peligrosas aquellas que por su
naturaleza, produzcan o puedan producir daños momentáneos o
permanentes a la salud humana, incluidos los agentes de riesgo
que figuran en el listado que establece la Norma Oficial NCh 382
Of 2004 y sus modificaciones, así como cualquier otra que la
autoridad competente determine como tal. 13. Trabajos que
conlleven riesgo ergonómico. Se incluyen actividades que im
pliquen movimientos repetitivos, con apremio de tiempo, en
posturas inadecuadas o que impliquen manejo o manipulación
manual de carga que contravenga lo establecido en la legislación
vigente. 14. Trabajos que impliquen la manipulación, aplicación o
almacenamiento de agro- químicos. Se incluyen las actividades
desarrolladas en cámaras de fumigación, du-rante la aplicación o
el período de carencia.
15. Trabajos que impliquen el manejo o la utilización de material
cortopunzante de uso clínico; la atención de animales o personas
enfermas y en general, cualquier otra actividad que pueda exponer a
los menores a riesgos biológicos tales como virus, bacterias, hongos o
parásitos. 16. Trabajos que se realicen con maquinarias, equipos o
herramientas que requieren de capacitación y experiencia para su
manejo seguro y cuya operación inadecuada o por personas
inexpertas puede provocar incapacidades permanentes o muerte, tales
como guillotinas, esmeriles, laminadores, calderas, autoclaves,
prensas, sierras circulares, pistolas neumáticas, amasadoras, equipos
de oxicorte, hor nos, entre otros.
17. Trabajos en establecimientos, o en áreas determinadas de ellos,
que sean de consumo y/o de venta exclusiva de alcohol. Se incluyen la
atención de clientes en bares, cantinas y otros análogos. 18. Trabajos
en establecimientos, o en áreas determinadas de ellos, en los que se
permita el consumo de tabaco. 19. Trabajos que atenten contra el
normal desarrollo psicológico y moral del me-nor, ya sea, por el lugar
en que se prestan o por las labores que se deben cumplir, o en los que
no se permite el acceso de menores. Se incluyen aquellos que se
realizan en cabarets, cafés espectáculo, salas de cines y
establecimientos donde se exhiba material con contenido altamente
violento, erótico y/o sexual explícito, espectáculos para adultos, casas
de masaje, entre otros. 20. Trabajos que se desarrollen a bordo de
vehículos de transporte de pasajeros o de carga. 21. Trabajos que
impliquen el tránsito periódico a través de las fronteras nacionales. 22.
Trabajos que impliquen traslado de dinero y de otros bienes de valor.
23. Trabajos donde la seguridad de otras personas y/o bienes sean de
respon sabilidad del menor. Se incluye el cuidado de menores
Las empresas que contraten a
menores de 18 años deberán registrar
dichos contratos en la Respectiva
Inspección Provincial del Trabajo
PROTECCIÓN DE LOS
MENORES DE EDAD
Fundamentos:
Fisiológicos
De seguridad Personal
De Salubridad
De moralidad.
De cultura
Capacidad Jurídico laboral
normal 18 años de edad
Art 13
Para los efectos de las Leyes Laborales se
consideraran mayores de edad y pueden
contratar libremente la prestación de sus
servicios los mayores de 18 años.
.
Incapacidades relativas
Los menores de 18 años y mayores de
quince años. Estos menores pueden celebrar
contratos para trabajos ligeros siempre que
cuenten con la autorización expresa del
padre o madre; a falta de ellos el abuelo
paterno o materno o a falta de estos los
guardadores , personas o instituciones que
hayan tomado a su cargo al menor o a falta
de todos los anteriores, del respectivo
inspector del trabajo
Menores de 16 y mayores de 15 años
Estos menores pueden contratan la
prestación de sus servicios siempre que
cuenten con la autorización indicada en el nùmero
anterior
Incapacidad de Obrar del menor
1. Trabajos Ligeros
2. Trabajos de mas de ocho horas diarias.
3. Trabajos Pesados, Peligrosos, Nocturnos y Otros.
Trabajos Subterráneos
Trabajos en Cabarets y establecimientos análogos
Excepción para el trabajo especial de menores de 15
años
ARTÍCULO 14
Los menores de 18 años de edad no serán
admitidos en trabajos ni en faenas que
requieran fuerzas excesivas, ni en
actividades que puedan resultar peligrosas
para su salud, seguridad ni moralidad.
Los menores de 21 años no podrán ser
contratados para trabajos mineros
subterráneos, sin someterse previamente a
un examen de aptitud.
SANCIÓN
El empleador que contratare a un
menor de 21 años sin haber cumplido
con el requisito establecido en el inciso
precedente incurrirá en una multa de
tres a ocho unidades tributarias
mensuales la que se duplicará en caso
de reincidencia.
PROHIBICIÓN DEL ARTÍCULO 15
Queda prohibido el trabajo de
menores de dieciocho años en
cabarets y otros establecimientos
análogos que presenten espectáculos
vivos como también los que expendan
bebidas alcohólicas que deban
consumirse en el mismo
establecimiento.
EXCEPCIÓN
Podrán sin embargo, cumpliendo en el
inciso segundo del artículo 13 actuar en
aquellos espectáculos los menores de
edad que tengan expresa autorización
de su representante legal y del
respectivo tribunal de familia.
Artículo 16 excepción respecto
de los menores de 15 años
En casos debidamente calificados, y
cumpliendo con lo dispuesto en el inciso 2°
del artículo 13 y con la autorización de su
representante legal o del respectivo tribunal
de familia podrá permitirse a los menores de
15 años que celebren contrato de trabajo
con personas o entidades dedicadas al
teatro, cine, radio, televisión, circo u otras
actividades similares
Artículo 17: obligaciones del
empleador y fiscalización
Si se contratare a un menor sin sujeción a lo
dispuesto en los artículos precedentes, el
empleador estará sujeto a todas las
obligaciones inherentes al contrato mientas
se aplicare; pero el inspector del trabajo, de
oficio o a petición de parte deberá ordenar la
cesación de la relación y aplicar al empleador
las sanciones que correspondan
ARTÍCULO 18: PROHIBICIÓN DE
TRABAJO NOCTURNO
Queda prohibido a los menores de 18
años todo trabajo nocturno en
establecimientos industriales y
comerciales, que se ejecuten entre las
veintidós y las siete horas con
excepción de aquellas en que
únicamente trabajen miembros de la
familia bajo la autoridad de uno de
ellos.
Comentarios acerca de la
excepción
Concepto de empresa familiar.
Que tipo de trabajo.
debe igualmente cumplir con los
requisitos del art 13.
Críticas.
autoridad del inspector del trabajo y del
juez de familia.
18 inc 2° excepción
Exceptuanse de esta prohibición a los varones
mayores de 16 años, en las industrias y comercios
que determine el reglamento, tratándose de trabajos
que, en razón de su naturaleza, deban
necesariamente continuarse de día y de noche.
A los menores mencionados en este artículo, les
será aplicable lo dispuesto en el inciso segundo del
artículo 13.
Efectos de la celebración de un contrato con un menor
sin sujeción a la legalidad
1. El empleador estará sujeto a todas las obligaciones inherentes al contrato
mientras se aplicare.
2. El inspector del trabajo deberá ordenar la cesación de la relación.
3. Finalmente el inspector del trabajo debe imponer al empleador las sanciones
que procedan multas.
Incapacidad de obrar de la mujer
LAS MUJERES TIENEN PLENA CAPACIDAD LABORAL, SIN EMBARGO EN
CIERTAS CONDICIONES LAS MUJERES SON SUJETOS DE PROTECCIÒN
(INCAPACIDAD DE OBRAR):
Mujer casada respecto de su patrimonio reservado
Mayor protección desde el punto de vista psicobiológico.
Igualdad de trato y de remuneraciones
EL OBJETO
ES REQUISITO DE EXISTENCIA DEL
CONTRATO DE TRABAJO EL
OBJETO, Y ES REQUISITO DE
VALIDEZ EL OBJETO LÍCITO.
ART. 1460
Toda declaración de voluntad debe
tener por objeto una o mas cosas que
se trata de dar, hacer o no hacer.
El objeto puede recaer sobre cosas
materiales o hechos.
Cuando es una cosa material se exige
que su contenido sea:
Real
Comerciable.
Determinada o determinable
Cuando un objeto es un hecho debe
cumplir con los siguientes requisitos:
Debe ser determinado pues de lo
contrario no habrÍa declaración seria de
voluntad.
Debe ser físicamente Posible, y es
físicamente imposible el contrario a la
naturaleza.
Debe ser moralmente posible, esto es
que no sea moralmente prohibido por
las leyes o contrario a las buenas
costumbres o al orden público.
El objeto en el contrato de
trabajo
Al entender de la doctrina el objeto en
el contrato de trabajo es la propia
realización laboral remunerada bajo las
condiciones y características que la
configuran, pues ella representa el
interés que han tenido las partes en
contratar o en celebrar el negocio
jurídico.
LA CAUSA.
1467 DEL CC. No puede haber
obligación sin causa real y licita, pero
no es necesario expresarla. La pura
liberalidad o beneficencia es causa
suficiente.
causa
Motivo que induce al
acto o contrato
Causa ILÍCITA
LA PROHIBIDA POR LA LEY, O
CONTRARIA A LAS BUENAS
COSTUMBRES O AL ORDEN
PÚBLICO.
TIPOLOGÍA DEL CONTRATO
DE TRABAJO
SE HABLA DE TIPOLOGÍA
CONTRACTUAL PARA DENOMINAR
LAS FORMAS QUE PUEDE ADOPTAR
EL CONTRATO DE TRABAJO.
CONTRATO INDIVIDUAL Y COLECTIVO
El Código del trabajo clasifica el contrato de trabajo
en individual y colectivo (art 6°)
Es individual cuando se celebra entre un trabajador y
un empleador.
Es colectivo el celebrado por uno o mas
empleadores con una o mas organizaciones
sindicales o con trabajadores que se unan para
negociar colectivamente o con unos y otros, con el
objeto de establecer condiciones comunes de trabajo
y de remuneraciones por un tiempo determinado.
Contrato de trabajo de
derecho común o típico
Hablaremos de este en un doble
sentido:
A) el contrato regulado en general en el
Código del Trabajo en oposición a los
contratos especiales.
B) se habla de contrato común en
oposición a las contratos atípicos y de
los contratos precarios
Cuando hablamos de contrato ATÍPICO
nos referimos mas bien a los contratos
de carácter excepcional en el derecho
laboral.
Serán excepcionales ya sea por su
temporalidad o por la forma de
organización empresarial.
Dado lo anterior podemos decir que
será típico el contrato individual, de
duración indefinida, de jornada
completa.
Por el contrario son atípicos (pero
igualmente regulados en el código del
Trabajo) el contrato a plazo, por obra o
faena y part- time. Lo es asimismo el
contrato de suministro de trabajadores.
Contratos precarios
Entendemos aquellas relaciones
laborales que se encuentran al margen
del Derecho Laboral y de la protección
básica frente a las contingencias
sociales (Caamaño).
HEMOS DEFINIDO EL CONTRATO DE
TRABAJO TÍPICO EN BASE A DOS
VARIABLES COPULATIVAS:
A) Es indefinido.
B) Es de Jornada Completa.
Es indefinido
Se trata de un contrato de duración
indeterminada que se ejecuta hasta la
renuncia del trabajador o hasta que
concurra alguna de las causales de
término contempladas en la Ley.
Es de jornada completa
Es un contrato cuya jornada comprende
el máximo legal o una menor siempre y
cuando por el número de horas no
pueda calificarse este como de jornada
parcial.
Esta preferencia por el contrato típico
operara en casos dudosos a saber, si
nada dice el contrato, o si no se
escrituró.
Si es a plazo o por obra o faena debe
estipularse expresamente.
Contrato de trabajo a plazo
Los contratos de trabajo pueden
clasificarse en relación con el tiempo en
dos tipos de contratos:
De duración indeterminada.
De duración determinada.
La doctrina ha clasificado Los contratos
de duración determinada y los ha
definido como aquellos que solo se
mantienen en vigencia un cierto tiempo,
pueden ser a plazo, por obra o servicio
o sujetos a condición.
En los contratos a plazo las partes
estipulan en forma expresa la duración de
la prestación de servicios como el
legislador prefiere los contratos
indefinidos estatuye una serie de límites
a la contratación a plazo:
a) Limites temporales.
b) Limites de renovación
c) Hipótesis de conversión
d) Limites de contratos sucesivos con breves
lapsos de interrupción
a) Límites Temporales 159 N° 4
Por regla general el contrato a plazo no
puede durar mas de un año.
Excepcionalmente puede durar dos
años.
EFECTOS: sí se pacta un contrato a
plazo de duración superior.
Excepciones: 84;145-a;152 bis D; 183 o;
183 AC.
b)Limites de renovación
El contrato a plazo solo podrá ser
renovado una vez.
Renovación: cuando por voluntad de las
partes se acuerda mantener la vigencia
de un contrato, una vez finalizado el
plazo, sin solución de continuidad.
Hipótesis de Conversión
El C DEL T. establece dos hipótesis de
conversión :
A) La segunda renovación del contrato.
B) Una vez expirado el plazo el
trabajador sigue prestando servicios
con el conocimiento del empleador.
Ambas hipótesis operan de pleno
derecho, esto es no requiere declaración judicial para operar
D) Limites a los contratos sucesivos
con breves lapsos de interrupción
Una forma de vulnerar la normativa
laboral de orden público dice relación
con los contratos a plazo sucesivos
con breves lapsos de interrupción
contratos a plazo sucesivos que dejan
unos días de intervalo entre unos y
otros y que por ese motivo no
constituyen renovación de plazo
Requisitos para que opere la
presunción
Haber prestado servicios a lo menos
durante doce meses
Servicios prestados en base a contratos
a plazo discontinuos.
Hubo a lo menos tres contratos
discontinuos a plazo.
Los doce meses se computan durante
un periodo de 15 meses contados
desde la primera contratación
La jurisprudencia
La jurisprudencia en este sentido, aun
antes que existiera la norma fue
reiterativa en señalar “QUE SI ENTRE
CONTRATOS HA MEDIADO UN
LAPSO BREVE DEBE ENTENDERSE
QUE LA VOLUNTAD DE LAS PARTES
HA SIDO CELEBRAR UN CONTRATO
CONTINUO
LA DOCTRINA. La doctrina estuvo de acuerdo con estos
planteamientos jurisprudenciales destacándose que
aceptar “que pueden celebrarse contratos sucesivos
con finiquito de igual carácter sería aceptar la burla
de la Ley y de los derechos del trabajador el que
podría encontrarse de forma indefinida contratado a
plazo fijo, sin derecho a desahucio e indemnización
por años de servicio y con absoluta inestabilidad en
el empleo. Lo mismo sucede con los contratos
sucesivos entre los cuales median algunos días que
también pueden prestarse para abusos…. Farren
1988
¿QUE OCURRE SI EL EMPLEADOR PUSO
TERMINO ANTICIPADO AL CONTRATO?
Si bien la legislación laboral no
sanciona per se el término anticipado
del contrato de trabajo, sino mas bien
el término incausado o injustificado del
contrato de trabajo por medio de la
ISAP, y/o la IAS.
La doctrina y la jurisprudencia
han sido concordantes en
aceptar la procedencia de la
indemnización por lucro
cesante por término anticipado
de la relación laboral.
Contrato de trabajo por obra o
servicios
ES AQUEL CELEBRADO PARA LA
REALIZACIÓN DE UNA OBRA O
FAENA DETERMINADA
EXPRESAMENTE EN EL CONTRATO.
Este tipo de contrato no esta definido
en el Código del Trabajo, no obstante
se alude a él en el artículo 159 N° 5 y
305 N° 1 del CT.
Por tanto se trata de un contrato donde
se conviene de antemano su duración
(de la obra o faena ) sin que exista
certeza acerca del día en que la obra o
faena concluirá.
1081 C.C.
características
A) se concluye para la realización de una obra o
faena.
B) es un contrato excepcional. Y por tanto su
estipulación debe ser expresa . En caso contrario se
entenderá como contrato indefinido
C) La obra o faena debe ser determinada de tal
modo en el contrato que sebe ser evidente para
ambas partes la conclusión de la misma.
D) la prestación de servicios no debe ser indefinida
Contrato por obra o faena transitoria
o de temporada
Un tipo especial de estos contratos es el
celebrado por obra o faena transitoria o de
temporada.
L a jurisprudencia administrativa ha definido
la faena transitoria como aquella que por su
naturaleza intrínseca tiene el carácter de
momentánea o temporal situación que solo
puede determinarse caso a caso.
El Código del trabajo no contempla normas de
conversión para este tipo de Contrato
No obstante no existir norma , conforme
al principio de protección y de
continuidad y en razón de que la
invocación de la causal de despido
debe ser oportuna, es posible sostener
que las normas de conversión son
igualmente aplicables al contrato por
obra o faena transitoria
¿Que ocurre con los contratos
sucesivos o intercalados?
Debe estarse a cada caso , para saber
si resultan aplicables las normas de
conversión, pero si encubren una
relación laboral típica deberá
entenderse que el contrato es por obra
o faena.
¿Qué pasa si el empleador pone término
anticipadamente al contrato?
Deberá indemnizar al trabajador por el
periodo que debería durar la obra o
faena.
Contrato de trabajo de jornada
parcial
Hemos visto que el contrato de trabajo
tipo es de jornada completa. No
obstante el contrato puede ser de
media jornada , jornada reducida,
jornada parcial o part time. Incluso un
contrato de trabajo podría tener una
jornada de trabajo muy reducida p ej:
una hora diaria. (recordar art 7° ).
Ley 19.759.
Esta Ley dictada en el año 2001
reconoce expresamente la procedencia
de este tipo de contrato de trabajo arts.
40 bis y siguientes de CT.
Sin embargo desde muchos años antes
la jurisprudencia administrativa había
estipulado la legalidad de estipular una
jornada parcial. 44, inc 3°-38 inc 4°
Regulación de la Jornada
Parcial
Los artículos 40 bis y siguientes del Código
del Trabajo regulan la jornada parcial o Part-
Time.
El contrato a tiempo parcial se vincula
fuertemente con la reducción de la jornada
en el siglo XX.-
Por otra parte, esta modalidad ha tenido por
objeto fomentar la iserción de los jóvenes y
las mujeres en la vida laboral.
Definición de derecho
comparado.
Aquel cuya duración normal, es
inferior a las de los trabajadores
de tiempo completo
comparable.
Elementos de la contratación
a tiempo parcial.
A) Existencia de un contrato de trabajo.
B) que se pacte una jornada de trabajo
reducida. La jornada se podrá computar en
horas, días, semanas, en el mes o en el año.
C) Voluntariedad, o sea, que el trabajador
opte por esta modalidad contractual ya sea
por razones de estudios o razones familiares
Caso excepcional no regulado
aún en nuestro derecho.
Cuando la modalidad de jornada parcial
es la única opción frente al desempleo
se habla de TRABAJO A TIEMPO
PARCIAL INVOLUNTARIO,
asimilándose mas bien a una situación
de precariedad laboral o subempleo.
Definición legal del art. 40 bis.
AQUEL EN QUE SE CONVIENE UNA
JORNADA DE TRABAJO NO SUPERIOR A
DOS TERCIOS DE LA JORNADA
ORDINARIA A QUE SE REFIERE EL
ARTÍCULO 22 , EN CONSECUENCIA SON
TRABAJADORES CONTRATADOS POR
TREINTA O MENOS HORAS SEMANALES.
Para nuestro ordenamiento jurídico lo
principal es el acuerdo de voluntades
respecto de la duración de la jornada .
Estos trabajadores gozan de los demás
derechos que benefician a los
trabajadores de Jornada Completa.
La jornada ordinaria
Deberá ser continua y no superior a
diez horas diarias, con un descanso
para colación que fluctúa entre 10
minutos y una hora.
Pacto de horas extras en los casos de jornada
parcial 40 bis a.
Su pago no podrá ser inferior al ingreso
mínimo calculado proporcionalmente a
las horas pactadas.
La gratificación legal en los
contratos de jornada parcial
40 bis b en relación con el artículo 50.
S e contempla la reducción proporcional
de la gratificación legal del artículo 50.
conforme a la relación que exista entre
el número de horas convenidas para la
jornada parcial y el número de horas de
la jornada ordinaria.
Reglas generales
Rige el principio de proporcionalidad o
pro rata temporis.
autonomía de la voluntad siempre
permite un pacto mas beneficioso que
el mínimo legal.
CALCULO DE LA INDEMNIZACIÓN POR
AÑOS DE SERVICIO DE LOS
TRABAJADORES CON JORNADA PARCIAL
ARTÍCULO 40 BIS B.
Este precepto busca evitar fraudes,
obliga a calcular el promedio de la
remuneración en los últimos once
años, o el periodo inferior por el que se
han prestado los servicios.
Comparar con el artículo 163.
Flexibilidad laboral
deben considerarse algunos
aspectos
Flexibilidad del tiempo de trabajo
Flexibilidad Salarial
Flexibilidad funcional
Flexibilidad Numérica.
DERECHOS Y OBLIGACIONES DEL
EMPLEADOR
Todo el sentido del derecho del trabajo
opera en base a dos ejes : equilibrar el
derecho del empleador y limitarlo.
Con todo como fase previa a su
limitación es necesario que el derecho
laboral reconozca el poder del
empleador y le otorgue reconocimiento
legal.
art. 306
El artículo 306 inciso 2° del CT,
reconoce la facultad legal del
empleador de organizar dirigir y
administrar la empresa.
Administración:
Podemos distinguir tres clases de decisiones
principales:
A) Decidir Acerca de lo que se va a producir o
el servicio que se ofrecerá a los
consumidores.
B) La forma en que se realizará la producción ,
la elección de los materiales y de los
procesos y la selección del recurso
humano.
C) Las condiciones en las cuales
desarrollaran su actividad los agentes
humanos, la atmósfera y los
dispositivos de seguridad e higiene en
los que desarrollaran su labor
intensidad y duración del trabajo y los
salarios que se percibirán por el
mismo.
En el contenido del contrato
encontramos derechos y obligaciones
vinculados a este poder empresarial y
a los límites que el orden público
laboral.
El contenido potestativo
El Contenido potestativo alude al
derecho que tiene el empleador en
orden a dirigir y coordinar el trabajo de
sus subordinados.
La potestad/ competencia del
empleador se encuentra estatuida
directamente por el legislador lo que
justifica que la misma normativa laboral
imponga intensos limites. No es posible fundar el contenido potestativo en un supuesto consentimiento
del trabajador al contratar laboralmente, dado que se trata de un contenido
abierto, amplio e indeterminado que por estas características adolecería de
objeto ilícito. Por constituir una especie de sujeción en blanco respecto de otro
particular.
Características generales de l contenido potestativo del contrato
de trabajo.
1.-es un poder del empleador reconocido y otorgado por el
ordenamiento jrídico.
2.- Es un poder privado de un sujeto sobre otro.
3.-Es un poder de contenido indeterminado y abierto.
4.-Es un poder con contenido finalista.
5.- Tiene fundamento constitucional en el libre desarrollo de una
actividad económica.
6.- Es un poder doblemente limitado e intervenido por la
normativa estatal y el contrato colectivo.
7.- Es limitado por los derechos fundamentales.
Es un poder cuyos abusos implican fuerte responsablilidad..
POTESTAD DE MANDO
Al empleadror le corresponde la
supremacía en la empresa , su
contratartida está dada en la
subordinación del trabajador.
A través de esta el empleador dispone y
delimita la forma en que se cumplirá la
prestación de servicios y el trabajador
estará obligado acumplir las órdenes
del empleador.
La manifestación mas conocida de este
poder es el ius variandi.
Se ha definido como la potestad
delempleador de de variar , dentro de
ciertoslímites, la modalidad de
prestación de servicios del trabajador.
elementos
A) Es una potestad reconocida por el
derecho laboral.
B) es unilateral del trabajador.
C) permite variar las modalidades de
prestación de las tareas del trabajador
clasificaciones
A) normal y excepcional.
B)provisional y definitivo.
C) organizativo y disciplinario
D) de variaciones radicales y de
variaciones y de variaciones menores.
La diferencia con novaciones.objetivas
del contrato es que estas son de mutuo
acuerdo,
Límites al ius variandi
A) el ejercicio del ius variandi debe ser
razonable en el sentido de que el
empleador debe realizar un uso
funcional del mismo en base a
necesidades técnicas, administrativas
o económicas reales de la empresa,
excluyendo toda conducta abusiva,
arbitratia o contratia a la buena fe.
Las variaciones solo pueden ser
accidentales y no esenciales.
No puede ser usado con fines
disciplinarios.
De su uso no puede resultar una
afectación moral o material de los
intereses del trabajador.
El ius variandi en el Código del
Trabajo
ESPECIAL
FUNCIONAL
GENERAL
GEOGRAFICO
TEMPORAL
I.V. GENERAL FUNCIONAL
12 INC. 1° PRIMERO..
EL EMPLEADOR PODRÁ ALTERAR
LA NATURALEZA DE LOS SERVICIOS
A CONDICIÓN DE QUE SE TRATE DE
CONDICIONES SIMILARES Y SIN
QUE IMPORTE MENOSCABO PARA
EL TRABAJADOR.
Naturaleza de los servicios
LABORES SIMILARES
Menoscabo socioeconómico.
Menoscabo moral
Menoscabo Físico Ambiental
IUS VARIANDI GENERAL
GEOGRÁFICO
IUS VARIANDI GENERAL
TEMPORAL
EXTENSIÓN DE JORNADA 29 CT. NO PUEDE INTERRUMPIR EL DESCANSO DIARIO
NO PUEDE PROLONGARSE EN EL TIEMPO. 24
152 TER d.
CAMBIO DE DISTRIBUCIÓN DE
JORNADA.
37
IUS VARIANDI ESPECIAL
TRABAJADORES AGRÍCOLAS 89
CONTRATO DE EMBARCO 101. 117,
118.
DERECHOS DEL TRABAJADOR FRENTE AL
IUS VARIANDI ILÍCITO.
Recurrir por el artículo 12 del CT.
Accionar de despido indirecto.
Negarse a trabajar (160 N° 4; excepción de contrato no
cumplido).
Accionar de procedimiento de Tutela
Potestad de Reglamentación
El empleador en cuanto titular de
determinados bienes decide destinarlos a la
función productiva y para tal objeto organiza
una compleja estructura dotada de recursos
humanos, infraestructura física, y un conjunto
de misiones, visiones políticas estratégicas y
proyectos concretos (Lizama 2003)
PARA LOGRAR EL OBJETIVO
ANTERIOR, EL EMPLEADOR DICTA
REGLAMENTOS INTERNOS, ENTRE
ELLOS EL DE ORDEN HIGIENE Y
SEGURIDAD.
REGLAMENTO INTERNO DE ORDEN
HIGIENE Y SEGURIDAD 153-157 CT.
Consiste en el conjunto de reglas que dicta el
empresario- empleador en su
establecimiento, empresa para reglar el
comportamiento laboral y aun la conducta de
sus trabajadores durante su permanencia en
aquel dentro del marco de la organización de
la empresa y de los derechos, obligaciones y
prohibiciones del contrato de trabajo.
Macchiavello 1986.
Fundamento
Necesidad de regular y uniformar aquellos
escenarios que se presentan en el desarrollo
normal de la actividad productiva y que son
imposibles de predecir casuísticamente por el
legislador.
No se incorpora al contrato de trabajo por
que es un acto unilateral el empleador.
154 del CT. Contenido
1.- Las horas en que empieza y termina el trabajo.
2.-Los descansos.
3.- Los diversos tipos de remuneraciones
4.- Día y hora de pago.
5.- Las obligaciones y prohibiciones a que estén sujetos los
trabajadores. 6.-La designación de cargos ejecutivos y dependientes.
7.-Normas especiales relativas a distintas clases de faenas de acuerdo
con la edad y sexo de los trabajadores.
8.-forma de comprobación del cumplimiento de las leyes de seguridad
social, servicio militar obligatorio, trabajadores en edad escolar…
9.- Normas e instrucciones de higiene , seguridad que deben
observarse en la empresa o establecimiento.
10.- Sanciones que deberán aplicarse por infracción a las obligaciones
del reglamento, las que solo podrán consistir en amonestación verbal
o escrita, o multa de hasta 25% de la remuneración diaria.
11.- El procedimiento al que se someterá la aplicación de las
sanciones referidas en el número anterior.
12.- El procedimiento que se aplicara y las medidas de resguardo que
se adoptarán en caso de denuncias por acoso sexual.
13.- El procedimiento que se someterán los reclamos que se
deduzcan por la infracción del artículo 62 bis.
Una copia del reglamento debe remitirse al Ministerio de Salud y a la
Dirección del Trabajo, dentro de los cinco días de su entrada en
vigencia.
POTESTAD DISCIPLINARIA
La potestad disciplinaria dota de
autoridad al empleador dentro de la
empresa .
Con todo, está sujeta a límites.
Para la doctrina laboral nacional esta
potestad disciplinaria es expresión del
artículo 19 n° 21 y 24 de la Constitución
Política de la República .
Sanciones
Amonestación verbal
Amonestación escrita.
Multa
Despido disciplinario.
No puede suspenderse la relación
laboral sin goce de remuneraciones
como medida disciplinaria.
Caso especial de acoso sexual.
DEBER DE SEGURIDAD DEL
EMPLEADOR
El contrato de trabajo no solo tiene un
contenido potestativo sino también posee un
contenido personal.
El código del trabajo impone un deber de
cuidado al empleador, por consiguiente este
debe cumplir con ciertas obligaciones
emanadas de la Ley para proteger a su
contraparte trabajadora.
Obligaciones del empleador:
Deber de higiene y seguridad-
El deber de Previsión.
Deber de ocupación efectiva y
adecuada.
Deber de Capacitación y educación
Origen y Fundamento
Su origen y fundamento hay que
situarlo en el sentido tuitivo del Derecho
del Trabajo, en la característica del
contrato de trabajo de ser de tracto
sucesivo , que el trabajador
compromete sus energías en el trabajo
lo que es inseparable de su persona, y
finalmente en el deber general de
buena fe .
El deber de seguridad es del
empleador no del estado, sin embargo,
el Estado debe velar por el
cumplimiento de estas obligaciones:
Art. 28 DFL 2 del ministerio del trabajo
y previsión social de 1967 señala:
En el ejercicio de sus funciones
fiscalizadoras, los inspectores del
trabajo podrán ordenar la suspensión…
Inmediata de las labores que a su juicio
constituyan peligro inminente para la
salud o la vida de los trabajadores y
cuando constaten la ejecución de
trabajos.
a) Deber de higiene y seguridad
184 del CT.
b) Deber de previsión
184 inc 2°
Otros:
Proporcionar primeros auxilios o
asistencia médica al trabajador
afectado por enfermedad común o
emergencia médica.
Tomar aquellas medidas tendientes a
que el trabajador o su familia puedan
utilizar eficiente y oportunamente
servicios de seguridad social.
184 inc 3°
La Ley 16.744, sistema de seguro solidario de
accidentes del trabajo
En base a un sistema operado a través de
mutualidades de empleadores. Dicho sistema se
financia con los aportes del empleador.
artículo 5°
Articulo 7°
Artículo 69 b)
Obligación de constituir comités paritarios, empresas
de menos de 25 trabajadores.
c ) Deber de ocupación efectiva y adecuada.
Este derecho que emana del contrato de
trabajo permite al trabajador exigir a su
empleador que le proporcione los elementos
necesarios para la prestación de los servicios
y le impone una prohibición al empleador de
dejarlo inactivo. Salvo que exista caso
fortuito, fuerza mayor u otra causa eximente
de responsabilidad.
d) Deber de capacitación y educación
Formación profesional: todas las
modalidades de formación dirigidas a
capacitar el desempeño de una
ocupación laboral y de una
cualificación profesional, exceptuadas
las de nivel superior. (Barbagelata)
La capacitación se encuentra vinculada
a los DD. HH. De los trabajadores.
Artículo 179 del CT.
Ley 19.518, fija el nuevo estatuto de capacitación y
empleo en su artículo 11 señala:
Las actividades de capacitación corresponderán a
las empresas con acuerdo de los trabajadores o
decisión de la sola administración o al Servicio
Nacional actuando en el este último caso en
conformidad al art 2° de esta Ley , vale decir,
formulando, financiando y evaluando acciones de
capacitación desarrolladas a través de los
organismos competentes…
Art. 78 CT. Contrato de aprendizaje.
El trabajador aprendiz puede recibir
remuneración inferior al mínimo.
no puede negociar colectivamente.
Obligaciones principales del
trabajador
También se ha llamado contenido Ético
Jurídico del Contrato de trabajo.
El contrato obliga a las partes a
cumplir el contrato de buena fe esto es
en forma Leal, recta, honrada.
La doctrina chilena ha fundamentado la procedencia
del contenido ético jurídico del contrato de trabajo,
en la buena fe objetiva consagrada en el artículo
1546 del Código Civil en los siguientes términos “ los
contratos deben ejecutarse de buena fe y por
consiguiente obligan no solo a lo que en ellos se
expresa sino a todas las cosas que emanan
precisamente de la naturaleza de la obligación o que
por la ley o la costumbre pertenezcan a ella. Mera
199- 1968.
Fundamentos del contenido personal
del contrato de trabajo
La subordinación del trabajador
compromete la propia persona.
Los principios del derecho laboral y el
alcance de muchos de los alcances del
CT. Especialmente los de terminación
del CT, involucran conceptos como la
falta de probidad , dan cuenta de este
contenido personal.
Como el contrato de trabajo es de tracto
sucesivo el trabajador se inserta en la
estructura de la empresa lo cual
obviamente origina vínculos personales
y permanentes constituyéndose en una
gran diferencia con el derecho civil
En este contexto el trabajador tiene una serie
de deberes con el empleador.
Deber de diligencia y colaboración.
Deber de confianza.
Deber de fidelidad en sentido negativo
(abstención)
Se prohíben las actuaciones abusivas
del empleador.
El derecho al tiempo libre.
Límites a la duración de jornada.
El trabajador debe cumplir con la prestación
de servicios en forma subordinada y sujetos
a las potestades del empleador, que hemos
explicado. Por ello cobra especial
importancia y se constituye como un
derecho esencial el tiempo libre del
trabajador y los límites de duración de su
jornada laboral
Argumentos a favor de la
limitación de jornada
De orden Económico.
De orden social
De orden espiritual
De carácter fisiológico.
De valor político jurídico
Antecedentes históricos de la jornada de
ocho horas diaria
1.- En el derecho indiano, la
recopilación de leyes de indias se
señalaba que el las fabricas o
fortificaciones los obreros tendrían una
jornada de ocho horas cuatro por la
mañana y cuatro por la tarde, repartidas
a los tiempos mas convenientes para
librarse del rigor del sol.
2.- En el siglo XIX con la Revolución
industrial Europa presentaba una realidad
diferente, jornadas de 12 a 16 horas diarias
sin distinguir condición respecto de mujeres y
niños.
3.- Un importante avance lo constituyen los
decretos de la convención de 1848 en París
que limitó la jornada diaria a 11 horas
Por su parte el movimiento sindical
norteamericano es impulsor de una
jornada de 8 horas diarias con las
trágicas consecuencias, pagando
injustamente con sus vidas la
conquista de sus reivindicaciones
sociales.
Posteriormente en Estados Unidos de
norteamérica surge la contratación
colectiva por parte de privados y
también del Estado.
Un hito lo constituye el Tratado de
Versalles en 1919, el que recomienda
una jornada laboral diaria de 8 horas y
una jornada semanal de 48 horas.
Definición doctrinaria de
jornada de trabajo
Periodo delimitado por las partes o por
la Ley durante el cual el trabajador
deberá estar en el sitio de sus
funciones y a disposición del empleador
para para el cumplimiento de su
actividad laborativa en forma
subordinada. Macchiavello 1986 :301
función
Cumple una doble función por una parte
sirve para determinar la cantidad de
trabajo a la que se obliga el trabajador,
y por tanto para determinar la
remuneración a pagar.
En segundo lugar sirve para limitar la
exigibilidad máxima de las
prestaciones.
Artículo 21 del Código del Trabajo
Jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad al contrato.
Se considerará también jornada de trabajo el tiempo en que el trabajador se encuentra a disposición del empleador sin realizar labor por causas que no les sean imputables.
Jornada de Trabajo
Jornada de trabajo conforme al artículo
21 del Código del trabajo es el tiempo
en que efectivamente de prestan los
servicios a dicha clase de jornada se le
conoce doctrinariamente como
JORNADA ACTIVA.
Sin perjuicio de lo anterior el legislador
estableció una FICCIÓN LEGAL, a favor del
trabajador en virtud del cual los tiempos en
que el trabajador no se encuentra
efectivamente prestando los servicios sino a
disposición de su empleador se considera
asimismo jornada de trabajo. Esta ficción es
conocida doctrinariamente como JORNADA
PASIVA
CARACTERÍSTICAS DE LA
JORNADA PASIVA
ES EXCEPCIONAL.
EL TRABAJADOR DEBE ESTAR A
DISPOSICIÓN DE SU EMPLEADOR.
EL TRABAJADOR NO DEBE
REALIZAR TRABAJO ALGUNO POR
CAUSAS QUE NO LE SEAN
IMPUTABLES.
CLASIFICACIÓN DE LA JORNADA DE
TRABAJO
JORNADA LEGAL:
A) Jornada Ordinaria Normal.
B) Jornada Menor o Reducida.
C) Jornada Mayor o Larga
JORNADA ORDINARIA DE
TRABAJO
La duración de la jornada de trabajo no excederá de 45 horas semanales.
Con la expresión jornada de trabajo nos
referimos a esta jornada de 45 horas
semanales, pues existen jornadas
especiales:, reducidas o prolongadas,
la que representan en uno u otro
sentido, excepciones por razones o
motivos justificados.
El texto legal alude a que la jornada de
trabajo no excederá de 45 horas
semanales sin reparar en el límite
máximo diario, en razón de la cual la
norma debe interpretarse a la luz de lo
dispuesto en el artículo 28 del Código
del Trabajo.
Artículo 28 del Código del
Trabajo.
El máximo semanal establecido en el
inciso 1° del artículo 22 no podrá
distribuirse en mas de seis ni en menos
de cinco días.
45 45
6 5
Por tanto actualmente la jornada legal u
ordinaria se extiende a un máximo de
45 horas a la semana y diez horas
diarias al tenor de lo dispuesto en los
artículos al 22 inciso primero y 28 inciso
2° del código del trabajo.
Excepcionalmente los menores de 18
que se encuentren cursando
actualmente su enseñanza básica o
media años no pueden trabajar mas de
30 horas semanales durante el periodo
escolar, y en ningún caso podrán
trabajar mas de ocho horas diarias.
La principal característica de la jornada
ordinaria de trabajo radica en que por
tratarse de un derecho de orden público
y de carácter irrenunciable para el
trabajador las partes contratantes no
pueden acordar condiciones mas
perjudiciales para el mismo- vale decir
jornadas superiores a los máximos
permitidos por el legislador- aunque sí
mas beneficiosas.
Con todo, en los casos que se pacten
en el contrato de trabajo se pacten
jornadas inferiores esta será para todos
los efectos la jornada ordinaria, por lo
cual toda hora de trabajo que
sobrepase la jornada será considerada
hora extraordinaria.
N° de horas diarias.
No necesariamente de deben pactar el
mismo número de horas días pero
estas no deben exceder de diez.
Art 37
Las empresas o faenas no exceptuadas
del descanso dominical no podrán
distribuir la jornada de trabajo de modo
que incluya el día domingo o festivo,
salvo en caso de fuerza mayor.
PERSONAS EXCLUIDAS DE LA LIMITACIÓN DE
JORNADA
Existen diversos grupos de personas
para los cuales el legislador dispone
que no se les aplica la limitación de
jornada .
Las razones por las cuales puede
aplicarse la limitación de jornada a
distintos trabajadores tienen
justificación legal:
A) tratarse de trabajadores que auque
ligados por el vinculo de subordinación
con el empleador, prestan servicios
con un alto grado de independencia por
lo cual la aplicación de las normas
sobre limitación horaria se tornaría
dificilísima o inaplicable.
B) personal superior de dirección o
confianza.
Artículo 22 inciso 2°
A) Los trabajadores que presten
servicios a distintos empleadores.
B) Los gerentes, administradores o
apoderados con facultad de
administración y todos aquellos que
trabajen sin fiscalización superior
inmediata.
C) Los contratados de acuerdo con este
Código para prestar servicios en su
propio hogar o en un lugar libremente
elegido por ellos.
D) Los agentes comisionistas y de
seguros , vendedores viajantes,
cobradores y demás similares que no
ejerzan sus funciones en el local del
establecimiento.
E) Los trabajadores que se desempeñan
a bordo de naves pesqueras.
F) Los trabajadores contratados para que
presten sus servicios preferentemente
fuera del lugar o sitio de funcionamiento
de la empresa, mediante utilización de
medios informáticos o de
telecomunicaciones.
G) Los deportistas profesionales y los que
desempeñan actividades conexas que
se rigen por el inciso 5° nuevo.
Jornada Reducida de Trabajo
A) Jornada reducida de trabajo que
tienen las mujeres en estado puerperal.
203 Y 206 DEL CT.
B) Jornada parcial de personas que se
encuentran con licencia médica. 21 LEY
18.469
C) La jornada de trabajo de los
dirigentes sindicales 249 CT.
Jornada mayor
El límite de la jornada ordinaria de
trabajo no es aplicable según
preceptúa el artículo 27 del Código del
Trabajo al personal que trabaje en
hoteles, restaurantes o clubes, salvo el
administrativo o de lavandería.
límites Sólo se podrá distribuir por 5 días a la
semana.
Los trabajadores no podrán permanecer por
mas de 12 horas en el local del
establecimiento.
No es posible pactar horas extraordinarias.
Fiscalización de la Inspección del trabajo.
Jornada especial de trabajadores que se desempeñan
a bordo de naves pesqueras.
Artículo 23 del CT. Los trabajadores que se desempeñen a bordo de naves pesqueras tendran derecho a uno o varios descansos los cuales en conjunto no podrán ser inferiores a 12 horas dentro de cada 24
horas….
Reglas aplicables
1.- derecho a descanso en tierra por
ocho horas como mínimo previo al
zarpe que preceda a 12 días o menos
de navegación.
2.- Si la navegación fuere por mas de
12 días o en zona Austral…descanso
en su hogar o en instalaciones
especialmente habilitadas.
3.-Con acuerdo del armador y las
organizaciones sindicales se podrán
modificar las normas sobre descansos
dentro de los límites de los incisos 5° y
6°.
4°Cuando la navegación se prolongare
por mas de 12 días los trabajadores
tendrán derecho a los descansos de
mas de ocho horas continuas por día o
no inferior a 12 dentro del periodo
dividido en no mas de dos tiempos de
descanso.
Jornada especial y descansos del personal de
choferes y auxiliares de la locomoción colectiva
interurbana de servicios interurbanos de transporte de
pasajeros, de choferes de vehículos de carga terrestre
interurbana y del que se desempeña a bordo de
ferrocarriles
Respecto de estos dependientes rige el
inciso 1° del artículo 25 del Código, con
un límite mensual de 180 horas y no 45
horas semanales: el fundamento esta
dado por la especialidad de la función.
art 25.
Art. 25. La jornada ordinaria de trabajo del
personal de choferes y auxiliares de la
locomoción colectiva interurbana, de servicios
interurbanos de transportes de pasajeros y del
que se desempeñe a bordo de ferrocarriles,
será de ciento ochenta horas mensuales..
En el caso de los choferes y auxiliares de la
locomoción colectiva interurbana y de los
servicios interurbanos de transporte de
pasajeros, el tiempo de los descansos a
bordo o en tierra y de las esperas que les
corresponda cumplir entre turnos laborales sin
realizar labor, no será imputable a la
jornada y su retribución o compensación se
ajustará al acuerdo de las partes
Todos los trabajadores aludidos en el inciso
precedente deberán tener un descanso mínimo
ininterrumpido de ocho horas dentro de cada
veinticuatro horas.
Cuando los choferes y auxiliares de la locomoción
colectiva interurbana y el personal
que se desempeña a bordo de ferrocarriles arriben a
un terminal, después de cumplir en
la ruta o en la vía, respectivamente, una jornada de
ocho o más horas, deberán tener un descanso
mínimo en tierra de ocho horas.
.
En ningún caso el chofer de la locomoción colectiva
interurbana podrá manejar más de
cinco horas continuas, después de las cuales deberá
tener un descanso cuya duración mínima
será de dos horas.
El bus deberá contar con una litera adecuada
para el descanso, siempre que éste se
realice total o parcialmente a bordo de aquél
Art. 25 bis. La jornada ordinaria de trabajo de
choferes de vehículos de carga terrestre
interurbana, no excederá de ciento ochenta
horas mensuales, la que no podrá distribuirse
en menos de veintiún días. El tiempo de
los descansos a bordo o en tierra y de las
esperas a bordo o en el lugar de trabajo que
les corresponda no será imputable a la
jornada y su retribución o compensación se
ajustará al acuerdo de las partes.
La base de cálculo para
el pago de los tiempos de espera, no podrá ser
inferior a la proporción respectiva de 1,5 ingresos mínimos
mensuales. Con todo, los
tiempos de espera no podrán exceder de un
límite máximo de ochenta y ocho horas mensuales.
El trabajador deberá tener un descanso mínimo
ininterrumpido de ocho horas dentro
de cada veinticuatro horas.
En ningún caso el trabajador podrá manejar más de cinco horas
continuas, después de las
cuales deberá tener un descanso cuya duración mínima será de
dos horas. En los casos de
conducción continua inferior a cinco horas el
conductor tendrá derecho, al término de ella,
a un descanso cuya duración mínima será de
veinticuatro minutos por hora conducida. En
todo caso, esta obligación se cumplirá en el lugar habilitado
más próximo en que el
vehículo pueda ser detenido, sin obstaculizar la vía pública. El
camión deberá contar con
una litera adecuada para el descanso, siempre que éste se
realice total o parcialmente a
bordo de aquél
RESPECTO DE ESTOS
DEPENDENTES NO RIGE EL LIMITE
SEMANAL DE 45 HORAS SINO UN
LÍMITE MENSUAL DE 180 HORAS
MENSUALES
DESCANSO MÍNIMO
ININTERRUMPIDO
OCHO HORAS DENTRO DE 24
HORAS. El personal de la locomoción
colectiva interurbana debe tener un
mínimo en tierra de 8 horas .
NO PUEDE MANEJAR MAS DE 5
HORAS CONTINUAS, después de lo
cual debe tener un descanso mínimo de
02 horas.
LOS TIEMPOS DE ESPERA
Periodos en los cuales no se
encuentran ni laborando ni
descansando sino esperando su turno
para laborar.
Dictamen de la DDT. En forma previa a su análisis , es necesario tener
presente que esta Dirección mediante dictamen
Nº3917/151 , de 23 . 09 . 03 , definió lo que debe
entenderse por la expresión "tiempos de espera"
como " aquellos tiempos que implican para el chofer
de vehículos de carga terrestre interurbana
mantenerse a disposición del empleador sea en el
lugar del establecimiento o fuera de él , en general
sin realizar labor , pero que requieren
necesariamente de su presencia a objeto de iniciar ,
reanudar o terminar sus labores . " ,
b.1) Descansos a bordo o en tierra : Tales tiempos no son
imputables a la jornada y su retribución se ajusta al acuerdo de
las partes.
b.2) Esperas a bordo o en el lugar de trabajo : Respecto de
éstas , el citado precepto precisa , por una parte , que se trata
de esperas a bordo o en el lugar de trabajo que les corresponda
, señalando expresamente que tales tiempos no son imputables
a la jornada y su retribución o compensación se ajusta al
acuerdo de las partes, fijándole no obstante una base de
cálculo mínima.
b . 3 ) Pago de los tiempos de esperas :
Por otra parte , respecto a los tiempos de
espera , la disposición que nos ocupa
innova en esta materia al establecer la
base de cálculo para su pago , indicando
que ésta no podrá ser inferior a la
proporción respectiva de 1 , 5 ingresos
mínimos mensuales y, además, al señalar
el límite máximo de tales tiempos los que
no pueden exceder de 88 horas
mensuales.
JORNADA DEL PERSONAL DE
LOCOMOCIÓN COLECTIVA URBANA
ART 26
Si en el servicio de transporte urbano colectivo de
pasajeros, las partes acordaren cumplir en turnos la
jornada ordinaria semanal , estos no excederán de
ocho horas de trabajo con un descanso mínimo de
diez horas entre turno y turno.
En todo caso los choferes no podrán conducir mas
de diez horas continuas
Reglas especiales
Está autorizado por Ley el trabajo por
turnos.
Los turnos no pueden exceder de ocho
horas de trabajo.
Debe haber un descanso mínimo de
diez horas entre turno y turno.
Los choferes no pueden conducir mas
de cuatro horas continuas.
Jornada diaria de trabajo
El artículo 28 del Código del trabajo dispone: El máximo semanal establecido en el inciso primero del artículo 22 no podrá distribuirse en mas de seis ni en menos de cinco días.
En ningún caso la jornada ordinaria podrá, exceder de diez horas por día sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso final del artículo 38.
El tiempo de exceso de lunes a viernes
para completar la jornada ordinaria es
integrante de aquella por lo tanto debe
ser trabajado para que el sábado pueda
considerarse descanso o feriado.
Jornada ordinaria excedida por el ejercicio del
ius variandi artículo 29.
Podrá excederse la jornada ordinaria pero
en la medida (tiempo) indispensable para
evitar perjuicios en la marcha de un
establecimiento o faena y en determinados
casos:
1.- Para evitar perjuicios en la marcha normal
del establecimiento o faena.
2.-Cuando sobrevenga fuerza mayor o caso
fortuito.
Cuando deban impedirse accidentes o
efectuarse arreglos o reparaciones
impostergables en las maquinarias o
instalaciones.
Es una exigencia mayor al trabajo en que
se expresa el deber de colaboración del
trabajador y no requiere autorización
previa de la Inspección del trabajo.
Jornada extendida especial
Artículo 24 del Código del trabajo:
Respecto de los dependientes de comercio.
Se extiende en 2 horas la jornada ordinaria, si
excede de 45 horas semanales se pagaran
como extraordinarias.
se realizan horas extraordinarias sobre las dos
horas.
no puede excederse de las 23:00 horas
durante 09 días antes de las fiestas-
No trabajaran mas allá de las 20:00 del
día anterior a la festividad.
No procederá pactar horas
extraordinarias.
SANCIÓN:
MULTA 5 UTM X TRABAJADOR.
SI SON MAS DE 50: 10 UTM X
TRABAJADOR.
Las horas extraordinarias
ARTÍCULO 30 DEL CT.
SE ENTIENDE POR JORNADA EXTRAORDINARIA LA QUE EXCEDE DEL MAXIMO LEGAL O DE LA PACTADA CONTRACTUALMENTE SI FUERE MAYOR .
ART 32
No serán horas extraordinarias las trabajadas en compensación de un permiso siempre que dicha compensación haya sido solicitada por escrito por el trabajador.
NATURALEZA DE LAS FAENAS
Puede pactarse en las faenas que por su
naturaleza no perjudiquen la salud del
trabajador.
La respectiva Inspección del trabajo prohibirá
el trabajo en horas extraordinarias en
aquellas faenas que hayan sido declaradas
como aquellas que producen perjuicio a la
salud del trabajador.
Forma de reclamarlo.
De oficio.
A petición de parte.
Se dicta resolución.
es apelable ante el J de Letras del
Trabajo.
Requisitos procedencia y
formalidades art. 35.
1.- solo podrán pactarse para atender
situaciones o necesidades
TEMPORALES de la empresa.
2.- dichos pactos deberán constar por
escrito.
3.-Los pactos deben tener una vigencia
transitoria no superior a tres meses.
No obstante a falta de pacto se
consideraran extraordinarias las
trabajadas en exceso de la
jornada ordinaria
Pago de las horas
extraordinarias
Recargo del 50% del sueldo.
junto con el pago del sueldo.
Debe constar en la liquidación.
Si no consta el valor del sueldo se
pagaran conforme al mínimo legal.
Control de la jornada
(ordinaria y extraordinaria) 33
Libro de asistencia.
Reloj control con tarjetas de registro.
Sistema especial: requiere, resolución
fundada
autorización de la IPT.
El sistema será uniforme para la misma
actividad.
JORNADA BISEMANAL
Art. 39. En los casos en que la prestación
de servicios deba efectuarse en lugares apartados
de centros urbanos, las partes podrán pactar
jornadas ordinarias de trabajo de hasta dos
semanas ininterrumpidas, al término de las
cuales deberán otorgarse los días de descanso
compensatorios de los días domingo o festivos
que hayan tenido lugar en dicho período
bisemanal, aumentados en uno.
Jornada parcial
Nos remitimos a lo visto en “Tipologia
del Contrato de trabajo”
Control de las normas
anteriores
. 40. Sin perjuicio de las atribuciones
de los inspectores del trabajo, los inspectores
municipales y el personal de Carabineros de
Chile podrán también denunciar ante la respectiva
Inspección del Trabajo las infracciones a lo
dispuesto en el presente párrafo de que tomen
conocimiento con ocasión del ejercicio de las
funciones que les son propias.
Los descansos o interrupciones en la
jornada de trabajo
Funciones del tiempo libre:
Descanso
Distracción
Desarrollo de la personalidad
Cuidado de la salud
La doctrina
Parte de la doctrina señala que las
pausas en la ejecución de la jornada de
trabajo pueden agruparse en la
siguiente categoría:
Pausas programadas y no programadas
Pausas programadas
Descansos diario semanal y anual
Pausas no programadas
Permisos por matrimonio, muerte y
nacimiento.
Para efectos del curso
estudiaremos:
Descanso diario dentro de la jornada.
Descanso entre las jornadas.
Descanso semanal o del séptimo día y
en días festivos.
Descanso anual, feriado anual o
vacaciones anuales pagadas.
Descanso diario o dentro de la
jornada
Se lo ha definido como aquel descanso
que debe mediar en la realización del
trabajo diario especialmente para tomar
alimentos y simultáneamente para
descansar.
Thayer y Novoa.
Artículo 34
Art. 34. La jornada de trabajo se dividirá
en dos partes, dejándose entre ellas, a lo
menos, el tiempo de media hora para la colación.
Este período intermedio no se considerará
trabajado para computar la duración de la
jornada diaria.
Conforme al art 34, el descanso
interrumpe la jornada diaria de los
trabajadores en dos partes.
Este periodo destinado a colación no se
considera trabajado para computar la
jornada diaria y por tanto no se paga.
Por voluntad
Obviamente la autonomía individual o
colectiva permite que el empleador
pague el descanso .
Excepciones legales
Art.27
Art.149.
152 bis.
Tiempo máximo del descanso
No se establece en la Ley lo que podría
prestarse para abusos. Como por
ejemplo encubrir la jornada ordinaria
de trabajo.
No obstante la Dirección del Trabajo ha dictaminado
que el empleador no puede fijar descansos mas allá
de lo razonable y prudente para la consecución de su
fin : el consumo de alimentos ligeros para reponer las
energías consumidas durante la primera parte de la
jornada.
Así se ha estimado que si el descanso produce una
prolongación de la jornada y aumenta las horas de
trabajo, se considerará jornada de trabajo, porque
desvirtúa su finalidad.
Jornada parcial
El descanso asimismo está regulado,
no debe ser inferior a media ni superior
a media hora.
40 bis A.
LA DT SE HA PRONUNCIADO ASIMISMO SOBRE
OS SIGUIENTES PUNTOS
El descanso no debe ser otorgado
poco antes del termino de la jornada.
No se les puede prohibir a los
trabajadores salir del recinto de la
empresa durante el descanso.
Excepción
Se exceptúan de lo dispuesto en el inciso
anterior los trabajos de proceso continuo. En
caso de duda de si una determinada labor está
o no sujeta a esta excepción, decidirá la
Dirección del Trabajo mediante resolución de la
cual podrá reclamarse ante el Juzgado de Letras
del Trabajo en los términos previstos en el
artículo 31.
Descanso entre jornadas
No está precisamente regulado en el CT, están
reguladas las excepciones por tanto, la interpretación
a a contrario sensu permite deducir que existe una
regla general.
Si el legislador fija límites a la duración de jornada de
trabajo su objeto no puede ser otro que el
dependiente goce de un periodo de inactividad entre
jornada y jornada.
Descanso semanal
El convenio 14 de la OIT, estatuyo en
1921. mínimo de 24 horas cada seis
días.
En algunos países se ha adoptado la
practica del sábado inglés en que el
descanso mínimo continuo es de 35
horas semnales.
Ideas rectoras del descanso
semanal
1. Dentro del periodo semanal, cada seis
días.
2. Preferencia por el domingo.
3. No es compensable en dinero.
4. Es remunerado ( en oposición a la
semana corrida)
Art. 35. Los días domingo y
aquellos que la
ley declare festivos serán de
descanso, salvo
respecto de las actividades
autorizadas por ley
para trabajar en esos días
Se declara Día Nacional del
Trabajo el 1º
de mayo de cada año. Este día
será feriado.
Artículo 35 bis.- Las partes podrán pactar que la
jornada de trabajo correspondiente a un día hábil entre
jornada de trabajo correspondiente a un día hábil entre
dos días feriados, o entre un día feriado y un día
sábado o domingo, según el caso, sea de descanso, con
goce de remuneraciones, acordando la compensación de las
horas no trabajadas mediante la prestación de servicios
con anterioridad o posterioridad a dicha fecha. No serán
horas extraordinarias las trabajadas en compensación del
descanso pactado
Dicho pacto deberá constar por escrito. Tratándose
de empresas o faenas no exceptuadas del descanso
dominical, en ningún caso podrá acordarse que la
compensación se realice en día domingo.
Artículo 35 ter.- En cada año calendario
que los días 18 y 19 de septiembre sean días
martes y miércoles, respectivamente, o
miércoles y jueves, respectivamente,
será feriado el día lunes 17 o el día
viernes 20 de dicho mes, según el caso.
Según establece el artículo 36 el artículo 35
y las obligaciones y prohibiciones de los
artículos 35 bis y 35 ter deberán a empezar a
regir a mas tardar a las 21 horas del día
anterior al domingo o festivo y terminar a las
06:00 horas del día siguiente a estos a
excepción de la alteración horaria por la
rotación de turnos de trabajo
Excepciones al descanso
semanal
Art. 38. Exceptúanse de lo ordenado en los
artículos anteriores los trabajadores que se
desempeñen:
1.- en las faenas destinadas a reparar
deterioros causados por fuerza mayor o caso
fortuito, siempre que la reparación sea
impostergable;
2.- en las explotaciones, labores o servicios
que exijan continuidad por la naturaleza de sus
procesos, por razones de carácter técnico, por
las necesidades que satisfacen o para evitar
notables perjuicios al interés público o de la
industria;
.
No obstante, en los casos a que se refieren
los números 2 y 7 del inciso primero, al menos
dos de los días de descanso en el respectivo mes
calendario deberán necesariamente otorgarse en
día domingo. Esta norma no se aplicará respecto
de los trabajadores que se contraten por un plazo
de treinta días o menos, y de aquellos cuya
jornada ordinaria no sea superior a veinte horas
semanales o se contraten exclusivamente para
trabajar los días sábado, domingo o festivos.
Cuando se acumule más de un día de descanso
en la semana por aplicación de lo dispuesto en
los incisos tercero y cuarto, las partes podrán
acordar una especial forma de distribución o de
remuneración de los días de descanso que excedan
de uno semanal. En este último caso, la
remuneración no podrá ser inferior a la prevista
en el artículo 32.
Con todo, en casos calificados, el Director
del Trabajo podrá autorizar, previo acuerdo de
los trabajadores involucrados, si los hubiere, y
mediante resolución fundada, el establecimiento
de sistemas excepcionales de distribución de
jornadas de trabajo y descansos, cuando lo
dispuesto en este artículo no pudiere aplicarse,
atendidas las especiales características de la
prestación de servicios y se hubiere constatado,
mediante fiscalización, que las condiciones de
higiene y seguridad son compatibles con el
referido sistema.
La vigencia de la resolución será por el
plazo de cuatro años. No obstante, el Director
del Trabajo podrá renovarla si se verifica que
los requisitos que justificaron su otorgamiento
se mantienen. Tratándose de las obras o faenas,
la vigencia de la resolución no podrá exceder el
plazo de ejecución de las mismas, con un máximo
de cuatro años.
Las empresas exceptuadas de este
descanso
podrán distribuir la jornada normal de trabajo,
en forma que incluya los días domingo y
festivos. Las horas trabajadas en dichos días
se pagarán como extraordinarias siempre
que
excedan de la jornada ordinaria semanal
Las empresas exceptuadas del descanso
dominical deberán otorgar un día de descanso
a la semana en compensación a las actividades
desarrolladas en día domingo, y otro por cada
festivo en que los trabajadores debieron
prestar servicios, aplicándose la norma del
artículo 36. Estos descansos podrán ser comunes
para todos los trabajadores, o por turnos para
no paralizar el curso de las labores.
3.- en las obras o labores que por su naturaleza
no puedan ejecutarse sino en estaciones o
períodos determinados;
4.- en los trabajos necesarios e impostergables
para la buena marcha de la empresa;
5.- a bordo de naves;
6.- en las faenas portuarias;
y
7.- en los establecimientos de comercio y de
servicios que atiendan directamente al público,
respecto de los trabajadores que realicen
dicha atención y según las modalidades del
establecimiento respectivo. Con todo, esta
8.- en calidad de deportistas profesionales o de
trabajadores que desempeñan actividades conexas.
excepción no será aplicable a los
trabajadores de centros o complejos
comerciales administrados bajo una misma
razón
social o personalidad jurídica, en lo relativo al
feriado legal establecido en el artículo 169 de
la ley Nº 18.700 y en el artículo 106 de la Ley
Orgánica Constitucional de Municipalidades,
37
La regla general es que el empleador
no puede distribuir la jornada de
trabajo en forma que incluya el día
domingo o los días festivos salvo que
exista fuerza mayor.
Interrupción o descanso anual
Fundamento:
Permitir que el trabajador pueda
recuperar sus energías desgastadas
durante el año de trabajo otorgándole
un tiempo para la distracción y
recreación, para su vida familiar
protegiendo su vida y su integridad
física.
Requisito artículo 67
El trabajador debe tener
relación laboral vigente de
un año o mas.
Duración
15 días como mínimo, no se consideran
ni feriados ni el sábado que para estos
efectos es inhábil.
por tanto será de 21 días corridos o
más
Art. 67. Los trabajadores con más de un año
de servicio tendrán derecho a un feriado anual
de quince días hábiles, con remuneración
íntegra que se otorgará de acuerdo con las
formalidades que establezca el reglamento.
Los trabajadores que presten servicios
en la Duodécima Región de Magallanes
y de la Antártica Chilena, en la
Undécima Región de Aysén del General
Carlos Ibáñez del Campo, y en la
Provincia de Palena, tendrán derecho a
un feriado anual de veinte días hábiles.
Oportunidad
de preferencia en primavera o verano.
“pero considerándose las necesidades
del servicio”
remuneración
Art 71.-
El trabajador tiene derecho a recibir
remuneración integra.
Que se entiende por
remuneración integra
Sueldo fijo
Remuneración variable: promedio de
los últimos tres meses.
Son aplicables los reajustes.
Desarrollo del feriado
Debe ser continuas e ininterrumpidas.
Se puede fraccionar el exceso sobre los
diez días. Art 70.
acumulación
Puede acumularse hasta por dos periodos
Las partes pueden acordar que el trabajador
no salga de vacaciones hasta por dos
periodos.
Si el trabajador acumuló los dos periodos
antes de generar un tercer periodo el
empleador le debe otorgar al menos un
periodo
Compensación en dinero
Como el feriado satisface un interés
público de que todo trabajador tenga
derecho al descanso distracción y
recreo.
por ello la Ley no Permite que el
feriado anual pueda ser compensado
en dinero.
excepción
Trabajador que deja de pertenecer a la
empresa por cualquier causa. Después
de tener un año de servicio.
Cuando el trabajador termina su a
contrato antes de completar el año de
servicio.
excepción
Art 44 inciso 4° en los contratos de 30
días o menos y prorrogados hasta 59
días.
Conforme al artículo 68 los trabajadores
que tengan mas de 15 días hábiles de
vacaciones pueden negociar
directamente con el empleador la
compensación por el exceso.
En los casos a y b la compensación se
hace estando terminada la relación
laboral y la c vigente o terminada
Feriado progresivo
Art. 68. Todo trabajador, con diez años de
trabajo, para uno o más empleadores,
continuos o no, tendrá derecho a un día
adicional de feriado por cada tres nuevos
años trabajados, y este exceso será
susceptible de negociación individual o
colectiva.
Con todo, sólo podrán hacerse valer hasta
diez años de trabajo prestados a
empleadores anteriores.
Feriado colectivo
Art. 76. Los empleadores podrán determinar que en
sus empresas o establecimientos, o en parte de
ellos, se proceda anualmente a su cierre
por un mínimo de quince días hábiles para que el
personal respectivo haga uso del feriado en forma
colectiva.
En este caso, deberá concederse el
feriado a todos los trabajadores de la
respectiva empresa o sección, aun
cuando individualmente no cumplan con
los requisitos para tener derecho a él,
entendiéndose que a éstos se les
anticipa.
Excepciones al descanso
anual
Art. 74. No tendrán derecho a feriado los
trabajadores de las empresas o establecimientos
que, por la naturaleza de las actividades que
desarrollan, dejen de funcionar durante ciertos
períodos del año, siempre que el tiempo de la
interrupción no sea inferior al feriado que les
corresponda de acuerdo a las disposiciones de este
Código y que durante dicho período hayan disfrutado
normalmente de la remuneración establecida en el
contrato.
Excepcionalmente no tienen
derecho a vacaciones:
Por la naturaleza de las funciones dejen de
funcional en un periodo dentro del año.
Que el tiempo en que la empresa deje de
funcionar no sea inferior al feriado anual.
Que durante el periodo que la empresa no
funciona el trabajador perciba igualmente su
remuneración.
LAS REMUNERACIONES
OBJETIVOS:
GARANTIZAR LA PERCEPCIÓN
EFECTIVA DEL TRABAJADOR Y DE
SU FAMILIA DEL FRUTO DE SU
TRABAJO, Y QUE ESTE LE PERMITA
UNA SUBSISTENCIA REAL.
FUENTES
La Ley ( art 41 del CT)
El contrato colectivo
El convenio colectivo
Los fallos arbitrales
Definición legal
. Se entiende por remuneración las
contraprestaciones en dinero y las
adicionales en especie avaluables en
dinero que debe percibir el
trabajador del empleador por causa
del contrato de trabajo.
La remuneración es la principal
obligación patrimonial del
empleador y su principal
importancia es de tal magnitud ,
que incluso la Constitución
hace referencia a esta
prestación en el artículo 19 N°
16 párrafo 2° que habla de
retribución.
En efecto el texto constitucional
ampara el derecho de todo individuo
para elegir libremente su trabajo, y
contratar sus servicios todo ello sujeto a
una justa retribución.
El artículo 19 N° 16 inciso II al
establecer una justa retribución para el
derecho a la libre contratación y a la
libre elección del trabajo.
Asegura a todas las personas una
retribución equitativa a la naturaleza del
trabajo en cuanto objeto de un contrato,
el contrato de trabajo.
Dicha retribución debe considerar la
especial naturaleza de la prestación de
trabajo, como energía humana
inseparable del ser humano, que la
produce y solo apreciable en sus
efectos.
Del mismo modo, el derecho a la justa
retribución es uno de los fundamentos
directos de nuestro código del trabajo,
no solo respecto de sus normas sobre
remuneraciones, sino asimismo sobre
sus normas de protección.
LA OBLIGACIÓN DE
REMUNERAR
Teorías Económicas de la
remuneración.-
Teoría del salario natural o
subsistencia.
Esta teoría ha sido atribuida al economista David Ricardo quien
sostiene que la remuneración es el precio de la mano de obra.
Agrega que el monto de la remuneración debe ser equivalente al
monto de lo que el trabajador necesita para subsistir, es decir su valor
debe ser igual a lo que el trabajador necesita para alimentación ,
vestido .
Según esta teoría si el monto de la remuneración aumenta por sobre
lo estrictamente necesario para subsistir ello sumado a un aumento de
la población trabajadora , se produciría una baja general en el nivel de
remuneraciones.
Aplicar esta teoría el día de hoy, resulta incompatible con la
necesidades de un trabajador.
TEORÍA DE LA OFERTA Y LA
DEMANDA
Esta teoría fue sostenida por el
norteamericano Adams Smith, quien
estimaba que el trabajo era una
mercancía que se compra o arrienda y
cuyo precio (es la remuneración), debe
ser libremente fijado por el mercado,
mediante el juego de la oferta y la
demanda.
Teoría de la productividad o
del salario rendimiento
Para esta teoría el monto de la
remuneración debe estar en lo que el
trabajador aporta al proceso productivo,
de modo que a mayor productividad
mayor ingreso.
Concepción ético social de la
remuneración es impulsada por el
pensamiento social cristiano, no
privilegia aspectos económicos para
determinar el monto adecuado
atendiendo a otros factores.
Recordemos Rerum Novarum.
Garantía sustantiva de
remuneración
E el establecimiento por el Estado de
una remuneración mínima para todo
trabajador.
Piso mínimo de la remuneración en
cuanto a su monto
La remuneración tiene un piso mínimo
en cuanto a su monto, constituido por el
sueldo base … Art. 41. Se entiende
por remuneración las
contraprestaciones en dinero y las
adicionales en especie avaluables en
dinero que debe percibir el
trabajador del empleador por causa
del contrato de trabajo.
sueldo, o sueldo base, que es el
estipendio obligatorio y fijo, en dinero,
pagado por períodos iguales,
determinados en el contrato, que recibe el
trabajador por la prestación de sus
servicios en una jornada ordinaria de
trabajo, sin perjuicio de lo señalado en el
inciso segundo del artículo 10. El sueldo,
no podrá ser inferior a un ingreso mínimo
mensual.
Algunas teorías al respecto
En principio, pareciera lógico que la
remuneración justa deba ir en relación
al rendimiento del trabajador.
Lo que se discute es que el rendimiento
sea un criterio absoluto así como el
método utilizado para medirlo.
Criticas a esta posición
1° el rendimiento de un trabajador es
difícil de medir objetivamente.
2° Puede que el rendimiento del
trabajador sea bajo no por su
responsabilidad sino por la organización
deficiente de la unidad empresarial.
3°.-El trabajo no es una mercancía.
Véase art. 363 & 385.-
La institución del ingreso mínimo mensual
tiene por objeto en nuestra legislación
remunerar en forma justa a los trabajadores
haciendo valer su dignidad por sobre los
prejuicios sociales y las conveniencias
económicas de corto plazo sobre la base de
considerar que lo que se remunera no es una
mercancía sino el aporte que el trabajador,
una persona humana realiza para el proceso
productor de bienes y servicios.
Algunos antecedentes del
ingreso mínimo
1° El tribunal nacional de conciliación y
arbitraje de Australia en el año 1906
definió el sueldo mínimo: “ aquel que
permite la satisfacción de las
necesidades normales de un trabajador
medio, considerado este como un ser
que vive en una sociedad civilizada.
El preámbulo de la constitución de la OIT de
1919 y la Constitución de Filadelfia
Reconocen la necesidad de
garantizarlo, del mismo modo lo han
declarado la Declaración Universal de
derechos humanos; el pacto de
derechos económicos, sociales y
culturales y los convenios de la OIT
números 26; 99 y131.
Los convenios formulan criterios que han
de tenerse presente al momento de su
determinación:
A) las necesidades de los trabajadores y
de las familias habida cuenta del nivel
general de salarios del país, del costo
de la vida, de las prestaciones de
seguridad social y del nivel relativo a
otros grupos sociales.
B) Factores económicos, incluidos los
requerimientos económicos, los niveles
de productividad y la conveniencia de
alcanzar y mantener un alto nivel de
empleo.
Reseña histórica del salario mínimo
Código del trabajo de 1931, distinguía
entre obreros (salario mínimo) y
empleados. (sueldo mínimo). Además
coexisten salarios mínimos para
distintos sectores de la producción, lo
que resultaba discriminatorio.
El DL 275, subsana la disparidad
fijando un salario mínimo para todos los
trabajadores del sector privado, en
1974.
Por su parte en 1978 el DL 670
estableció que “ los trabajadores de
toda empresa, actividad o faena debía
cancelárseles una remuneración que
no podía ser inferior al ingreso cuyo
monto esta disposición establecía”.
Definición de ingreso mínimo mensual
La cantidad de dinero fijada por ley
e integrada por la suma de
remuneraciones o asignaciones
computables que la propia Ley
Señala como remuneración mínima
a la que tiene derecho el trabajador
que presta servicios en jornada
completa.
No obstante, el 21 de julio de 2008 la
Ley 20.281, modifica el código del
trabajo en materia de salario base
por lo cual debemos entender que el
ingreso mínimo ya no esta integrada
por la suma de remuneraciones o
asignaciones contempladas por el
legislador sino por el sueldo
entendiendose por tal la definición
legal contemplada en la letra a del
art 42.
sueldo, o sueldo base, que es el
estipendio obligatorio y fijo, en dinero,
pagado por períodos iguales,
determinados en el contrato, que recibe el
trabajador por la prestación de sus
servicios en una jornada ordinaria de
trabajo, sin perjuicio de lo señalado en el
inciso segundo del artículo 10. El sueldo,
no podrá ser inferior a un ingreso mínimo
mensual.
Se exceptúan de esta norma aquellos
trabajadores exentos del cumplimiento de
jornada. Sin perjuicio de lo dispuesto en el
inciso segundo del artículo 22, se
presumirá que el trabajador está afecto a
cumplimiento de jornada cuando debiere
registrar por cualquier medio y en
cualquier momento del día el ingreso o
egreso a sus labores, o bien cuando el
empleador efectuare descuentos por
atrasos en que incurriere el trabajador.
Asimismo, se presumirá que el trabajador
está afecto a la jornada ordinaria, cuando
el empleador, por intermedio de un
superior jerárquico, ejerciere una
supervisión o control funcional y directo
sobre la forma y oportunidad en que se
desarrollen las labores, entendiéndose
que no existe tal funcionalidad cuando el
trabajador sólo entrega resultados de sus
gestiones y se reporta esporádicamente,
especialmente en el caso de desarrollar
sus labores en Regiones diferentes de la
del domicilio del empleador.
Excepciones al ingreso
mínimo
EL CONTRATO CELEBRADO CON
APRENDICES. 78Y SGTS
EL CONTRATO DELEBRADO CON
DEFICIENTES MENTALES LEY
18.600, la remuneración puede ser
convenida libremente.
TRABAJADORES MENORES DE
EDAD 65.
Situación de las trabajadoras
de casa particular
Hasta el año 2008 el ingreso era del
75% del ingreso mínimo mensual, a
partir de dicha reforma la norma quedó
como sigue:
La remuneración mínima en dinero de los trabajadores de casa particular estará sujeta a lo previsto en el inciso 3° del artículo 44 del Código.
Características del sueldo
mínimo
1. Es una norma de orden público y por
tanto irrenunciable.
2. Su monto se determina por Ley.
3. No constituye una categoría
independiente de remuneración sino
solamente una referencia.
4. Se establece para trabajadores de
jornada completa. Gamonal.
Remuneración según W. Thayer
LA CONTRAPRESTACIÓN CUYO
CONTENÍDO MÍNIMO SE
ENCUENTRA ESTABLECIDO POR LA
LEY O EL CONVENIO COLECTIVO, Y
QUE TIENE POR OBJETO
RETRIBUIR AL TRABAJADOR POR
LOS SERVICIOS PRESTADOS Y
PONERSE A DISPOSICIÓN DEL
EMPLEADOR
CARACTERISTICAS DE LA
REMUNERACIÓN
1. Es una obligación emanada del
contrato.
2. Tiene naturaleza onerosa y
sinalagmática en cuanto representa la
equivalencia socioeconómica del
servicio prestado.
3. Su contenido es pecuniario, ya que por
regla general debe consistir en dinero.
4.- Toda prestación que otorgue el
empleador al trabajador debe
entenderse que tiene por fin retribuir el
servicio prestado, esto es todo pago
es remuneración a menos que la Ley
diga lo contrario o la naturaleza de la
prestación indique otra cosa.
5.- es retributiva.
6.- no participa del riesgo de la empresa.
7.-tiene una función alimenticia y de
alimento.
No constituyen remuneración las
asignaciones de movilización, de pérdida
de caja, de desgaste de herramientas y de
colación, los viáticos, las prestaciones
familiares otorgadas en conformidad a la
ley, la indemnización por años de
servicios establecida en el artículo 163 y
las demás que proceda pagar al
extinguirse la relación contractual ni, en
general, la devoluciones de gastos en que
se incurra por causa del trabajo.
Prestaciones que no constituyen
remuneración
1. Asignación de movilización.
2. Asignación de perdida de caja.
3. Asignación de desgaste de
herramientas.
4. Asignación de colación.
5. Viáticos.
6. Prestaciones familiares ordenadas por
Ley.
En general… no son remuneración
LAS INDEMNIZACIONES, LAS
DEVOLUCIONES DE GASTOS EN
QUE SE INCURRA POR CAUSA DEL
TRABAJO.
Ello por que no tiene por objeto retribuir
el servicio prestado.
No pueden ser calificadas como
remuneración las sumas que un tercero
paga al trabajador como por ejemplo
los beneficios sociales que entrega el
beneficio de bienestar a sus afiliados,
las ayudas que el sindicato reparte
entre los socios, las asignaciones de
seguridad social.
Pronunciamiento de la DT.
Por regla general todas las
contraprestaciones que percibe el
trabajador de parte del empleador
tienen su causa en el contrato de
trabajo. La excepción está dada por las
prestaciones no remuneratorias
conforme al art. 41 del CT.
Presunción de retribución
Todo pago hecho por el empleador
constituye remuneración salvo las
excepciones contempladas en la Ley.
Normas legales en que se contempla:
1. 40 bis d. Ultima remuneración.
2. Art. 61 del CT.
3. ART. 71, remuneración integra.
4. artículo 172, última remuneración.
5. 183-V.
EFECTOS TRIBUTARIOS DEL CONCEPTO DE
REMUNERACIÓN.
LA REMUNERACIÓN NO SOLO PRODUCE EFECTOS
LABORALES SINO TAMBIEN TRIBUTARIOS Y
PREVISIONALES YA QUE LOS TRABAJADORES SON
CONTRIBUYENTES DEL IMPUESTO A LA RENTA Y
COTIZANTES DE SEGURIDAD SOCIAL..
El materia tributaria el sueldo es renta para un trabajador y por
tanto la base de calculo para dicho impuesto. La renta se
encuentra gravada con el impuesto de 2ª categoría y es el
empleador el obligado a retener y pagar dicho impuesto.
En materia de seguridad social el sueldo imponible es la base
de calculo para el descuento , retención y pago de cotizaciones
de seguridad social.
por tanto las asignaciones que no constituyen
remuneración no son ni tributables ni
imponibles
La doctrina las clasifica en:
Asignaciones de carácter indemnizatorio y;
Asignaciones de carácter compensatorio
Asignaciones de carácter
indemnizatorio
Son aquellas que el empleador paga al
empleador con el objeto de resarcir un
daño o perjuicio causado por este.
Asignación por perdida de caja
Asignación de desgaste de
herramientas
Asignaciones compensatorias De colación ,.
De movilización art 95 inc 4° y 138.
la doctrina y la jurisprudencia han dicho
que Si el contrato termina por culpa del
trabajador no existe esta obligación.
Viatico, busca proveer y reponer fondos
al trabajador cuando este para realizar
su trabajo deba desplazarse a otro
lugar , incurriendo en gastos.
Asignación de traslación: asignaciones
de carácter económico cuando el
trabajador utiliza su propio vehículo
para el desempeño de los servicios que
impone el contrato de trabajo.
Asignaciones familiares: prestaciones
de carácter económico que la seguridad
social a través de las instituciones
correspondiente otorga a un trabajador
o pensionado en beneficio de las
personas que vivan a sus expensas, si
se cumplen los requisitos legales para
obtenerlas.
En este caso el empleador es un mero
retenedor y pagador.
Otras asignaciones
Bonos de ayuda entregados por
bienestar.
Depósitos convenidos de las
administradoras de fondos de
pensiones.
Pago de premios en dinero.
Prestaciones de casa habitación y
alimentación de trabajadores de casa
particular..
Clasificación de las
remuneraciones
I. Remuneraciones en dinero y especies.
II. Remuneración por unidad de tiempo,
por obra y mixta.
III. Remuneración fija variable y
esporádica.
Tipos de remuneración que
contempla el Código
Sueldo
sueldo, o sueldo base, que es el
estipendio obligatorio y fijo, en dinero,
pagado por períodos iguales,
determinados en el contrato, que recibe el
trabajador por la prestación de sus
servicios en una jornada ordinaria de
trabajo, sin perjuicio de lo señalado en el
inciso segundo del artículo 10.
características
a. Fijeza
b. Periodicidad
c. Contractualidad.
d. Contenido pecuniario.
EL SOBRESUELDO
b) sobresueldo, que consiste
en la remuneración de horas
extraordinarias de trabajo;
LA COMISIÓN
c) comisión, que es el porcentaje
sobre el precio de las ventas o
compras, o sobre el monto de otras
operaciones, que el empleador efectúa
con la colaboración del trabajador;
En la comisión se atiende
exclusivamente al n° de operaciones
que el empleador hace con la
colaboración del trabajador sin importar
si hay o no utilidades producto de las
mismas.
Debe considerarse remuneración
mínima.
PARTICIPACIÓN
d) participación, que es la proporción
en las utilidades de un negocio
determinado o de una empresa o sólo
de la de una o más secciones o
sucursales de la misma, y
LA GRATIFICACIÓN
e) gratificación, que corresponde a la
parte de utilidades con que el
empleador beneficia el sueldo del
trabajador.
DEFINICIÓN
ES UNA FORMA ESPECIAL DE
PARTICIPACIÓN EN LAS UTILIDADES
DE LA EMPRESA CON UN MÍNIMO
GARANTIZADO POR LEY
Art. 46. Si las partes convinieren un
sistema de gratificaciones, éstas no
podrán ser inferiores a las que resulten
de la aplicación de las normas
siguientes.
. Los establecimientos mineros,
industriales, comerciales o agrícolas,
empresas y cualesquiera otros que
persigan fines de lucro, y las
cooperativas, que estén obligados a llevar
libros de contabilidad y que obtengan
utilidades o excedentes líquidos en sus
giros, tendrán la obligación de gratificar
anualmente a sus trabajadores en
proporción no inferior al treinta por ciento
de dichas utilidades o excedentes.
GARANTÍAS ADJETIVAS DE LA
REMUNERACIÓN
Son el conjunto de normas legales que
tienen por objeto proteger el pago de
las remuneraciones y garantizar
efectividad.
Nuestro Código contempla en el
capítulo VI libro I, bajo la protección de
las remuneraciones artículos 54 a 64
bis.
Se trata de una serie de normas prohibitivas o condicionales cuyo
fin es procurar que el trabajador perciba efectivamente sa
remuneración: que le corresponde
Estas garantías son:
Garantías relativas al pago de la
remuneración.
Garantías frente al empleador.
Garantías frente a los acreedores del
trabajador.
Garantías frente a los acreedores del
empleador.
garantías frente a los acreedores del
empleador.
Garantías para la familia del trabajador.
Responsabilidad del dueño de la obra.
Garantías relativas al pago de
la remuneración.
Garantías frente al empleador
IRRETENIBILIDAD DEL PAGO
REAJUSTABILIDAD DEL PAGO
MOROSO.
PUBLICIDAD DEL PAGO.
GARANTÍAS DE
IRRETENIBILIDAD
Art. 58. El empleador deberá deducir de las remuneraciones los
impuestos que las graven, las cotizaciones de seguridad social,
las cuotas sindicales en conformidad a la legislación respectiva
y las obligaciones con instituciones de previsión o con
organismos públicos. Asimismo, con acuerdo del empleador y
del trabajador, que deberá constar por escrito, el empleador
podrá descontar de las remuneraciones cuotas destinadas al
pago de la adquisición de viviendas, cantidades para ser
depositadas en una cuenta de ahorro para la vivienda y sumas
destinadas a la educación del trabajador, su cónyuge o alguno
de sus hijos. Para estos efectos, se autoriza al empleador a
otorgar mutuos o créditos sin interés respecto de los cuales el
empleador podrá hacerse pago deduciendo hasta el 30% del
total de la remuneración mensual del trabajador.
objetivo
Tienen por objeto asegurar que el
trabajador reciba el total de la
remuneración que le corresponde
prohibiéndole al empleador realizar
descuentos distintos a aquellos que la
Ley ordena hacer.
Descuentos ordenados por la
Ley
Impuestos que graven la remuneración.
Cotizaciones de seguridad social.
Cuotas sindicales
Obligaciones con instituciones de
previsión o seguridad social.
Cuotas de dividendos
hipotecarios.(previa solicitud escrita del
trabajador)
Descuentos permitidos.
Con acuerdo
Debe constar por escrito.
Hasta el 15% de la remuneración total
Sin embargo, el empleador sólo podrá realizar tal
deducción si paga directamente la cuota del mutuo o
crédito a la institución financiera o servicio
educacional respectivo. Sólo con acuerdo del
empleador y del trabajador que deberá constar por
escrito, podrán deducirse de las remuneraciones
sumas o porcentajes determinados, destinados a
efectuar pagos de cualquier naturaleza. Con todo, las
deducciones a que se refiere este inciso, no podrán
exceder del quince por ciento de la remuneración
total del trabajador.
Limite legal
Cualquiera sea el fundamento de las deducciones
realizadas a las remuneraciones por parte del
empleador, o el origen de los préstamos otorgados,
en ningún caso aquéllas podrán exceder, en
conjunto, del 45% de la remuneración total del
trabajador.
Descuentos prohibidos
El empleador no podrá deducir, retener o
compensar suma alguna que rebaje el monto
de las remuneraciones por arriendo de
habitación, luz, entrega de agua, uso de
herramientas, entrega de medicinas, atención
médica u otras prestaciones en especie, o
por concepto de multas que no estén
autorizadas en el reglamento interno de la
empresa.
Asimismo, no podrá deducir, retener o
compensar suma alguna por el no pago
de efectos de comercio que el
empleador hubiera autorizado recibir
como medio de pago por los bienes
suministrados o servicios prestados a
terceros en su establecimiento.
La autorización del empleador,
señalada en el inciso anterior, deberá
constar por escrito, así como también
los procedimientos que el trabajador
debe cumplir para recibir como forma
de pago los respectivos efectos de
comercio.
En caso de robo, hurto, pérdida o
destrucción por parte de terceros de
bienes de la empresa sin que haya
mediado responsabilidad del trabajador,
el empleador no podrá descontar de la
remuneración del o de los trabajadores
el monto de lo robado, hurtado, perdido
o dañado.
sanción
La infracción a esta prohibición será
sancionada con la restitución
obligatoria, por parte del empleador,
de la cifra descontada, debidamente
reajustada, sin perjuicio de las multas
que procedan de conformidad a este
Código.
GARANTÍA DE REAJUSTABILIDAD DEL
PAGO MOROSO
Art. 63. Las sumas que los empleadores adeudaren a los
trabajadores por concepto de remuneraciones, indemnizaciones
o cualquier otro, devengadas con motivo de la prestación de
servicios, se pagarán reajustadas en el mismo porcentaje en
que haya variado el Indice de Precios al Consumidor
determinado por el Instituto Nacional de Estadísticas, entre
el mes anterior a aquel en que debió efectuarse el pago y el
precedente a aquel en que efectivamente se realice.
Idéntico reajuste experimentarán los anticipos, abonos o pagos
parciales que hubiera hecho el empleador.
INDICE DE REAJUSTABILIDAD
Las sumas a que se refiere el inciso
primero de este artículo, reajustadas en
la forma allí indicada, devengarán el
máximo interés permitido para
operaciones reajustables a partir de la
fecha en que se hizo exigible la
obligación.
OBJETIVO LA FINALIDAD DE ESTA GARANTÍA
ES QUE EL DINERO QUE
CONSTITUYE LA REMUNERACIÓN O
LAS INDEMNIZACIONES O
PRESTACIONES ADEUDADAS
TENGA EL MISMO VALOR
ADQUISITIVO QUE TENDRÍA SI SE
HUBIERA PAGADO
OPORTUNAMENTE
GARANTÍA DE PUBLICIDAD
DE PAGO.
Art. 62. Todo empleador con cinco o más
trabajadores deberá llevar un libro auxiliar de
remuneraciones, el que deberá ser timbrado
por el Servicio de Impuestos Internos.
Las remuneraciones que figuren en el libro a
que se refiere el inciso anterior serán las
únicas que podrán considerarse como gastos
por remuneraciones en la contabilidad de la
empresa.
ESTA DADA POR LA EXISTENCIA
DEL LIBRO DE REMUNERACIONES.
Es a la vez una garantía para el
trabajador y una garantía tributarias
cuya finalidad es evitar que se vulneren
obligaciones tributarias, mediante
gastos por remuneraciones
inexistentes.
GARANTÍA DE IGUALDAD DE
REMUNERACIONES
Artículo 62 bis.- El empleador deberá dar
cumplimiento al principio de igualdad de
remuneraciones entre hombres y mujeres
que presten un mismo trabajo, no siendo
consideradas arbitrarias las diferencias
objetivas en las remuneraciones que se
funden, entre otras razones, en las
capacidades, calificaciones, idoneidad,
responsabilidad o productividad.
GARANTÍA FRENTE A LOS ACREEDORES DEL
TRABAJADOR
Art. 57. Las remuneraciones de los
trabajadores y las cotizaciones de
seguridad social serán inembargables.
No obstante, podrán ser embargadas
las remuneraciones en la parte que
excedan de cincuenta y seis unidades
de fomento.
Con todo, tratándose de pensiones
alimenticias debidas por ley y decretadas
judicialmente, de defraudación, hurto o robo
cometidos por el trabajador en contra del
empleador en ejercicio de su cargo, o de
remuneraciones adeudadas por el trabajador
a las personas que hayan estado a su
servicio en calidad de trabajador, podrá
embargarse hasta el cincuenta por ciento de
las remuneraciones.
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