liderazgo: teorías básicas
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LIDERAZGO: FUNDAMENTOS
Comportamiento Organizacional
/ Dr. Omar Juárez Rivera /
Universidad Veracruzana, SEA
Gómez Rosas Edith, Maldonado
Hernández Osmar
CÓMO SE DEFINE
Se define como la habilidad para influir en un grupo y dirigirlo hacia el logro de un objetivo o un conjunto de metas.
Su fuente puede ser formal y no formal. El primero refiere a la autoridad que se otorga o que acompaña al puesto, es decir, de acuerdo al organigrama; el segundo, refiere a aquella influencia que se ejerce independiente del organigrama.
1. TEORÍAS DE LOS RASGOS DEL LIDERAZGO
Aquella que consideran las
cualidades y características
personales que distinguen a los
líderes de quienes no lo son.
2. TEORÍAS CONDUCTUALES
Aquellas que proponen que lo que
distingue a los líderes son conductas
específicas.
Las teorías más detalladas se originaron a
partir de los“Ohio State Studies” realizados
a finales de la década de 1940, los cuales
buscaban identificar dimensiones
independientes de la conducta del
liderazgo.
2.1 La estructura de la iniciación y la consideración
Iniciación: El grado en que un líder tiende a definir y estructurar su rol y el de sus empleados, en la búsqueda del logro de las metas
Consideración: Grado en que un líder suele tener relaciones laborales características por la confianza mutua, así como por el respeto hacía las ideas y los sentimientos de sus subordinados.
2.2 El líder orientado a los empleados
Enfatizaba las relaciones interpersonales al mostrar un interés personal por las necesidades de los empleados y al aceptar las diferencias individuales entre ellos.
2.3 El líder orientado a la producción
Destaca las tareas o las cuestiones técnicas del trabajo, y se enfocaba en el logro de la tarea del grupo.
3. TEORÍAS BASADAS EN LA CONTINGENCIA
El modelo de Fiedler
Teoría del liderazgo
situacional
Teoría del camino hacía la
meta
Modelo de participación del
líder
3.1 El modelo de Fiedler
Establece que los grupos eficaces dependen de la coincidencia adecuada entre el estilo de un líder para interactuar con sus subalternos, y el grado en que tiene control e influencia sobre la situación.
3.1 El modelo de Fiedler
Fiedler cree que un factor clave para el éxito del liderazgo es el estilo básico de liderazgo del individuo. Por tal motivo, el autor creó el cuestionario del Colega Menos Preferido (CMP), con la finalidad de identificar el estilo básico viendo si la persona está orientada a la tarea o la relación.
PROCEDIMIENT0 CMP
Definición de la situación: una vez identificado el estilo de liderazgo básico mediante el CMP, Fiedler identificó tres dimensiones de contingencia o situacionales:
A. Relaciones líder-miembro: grado de confianza y respeto en que los miembros sienten por su líder.
B. Estructura de la tarea: que tan definidos están los procedimientos para las tareas.
C. Poder de la posición: grado de influencia que un líder tiene sobre las variables de poder como contratación, despido, disciplina, ascensos e incrementos de salarios.
3.1 El modelo de Fiedler
PROCEDIMIENTO CMP
El siguiente paso consiste en evaluar la situación en términos de estas variables. Fiedler afirma que cuanto mejores sean las relaciones entre el líder y los miembros, más estructurados estará el puesto; y cuanto mayor sea el poder de la situación, más control tendrá el líder.
Coincidencia entre los líderes y las situaciones: la combinación de las tres dimensiones de contingencia produce ocho situaciones posibles para los líderes. El modelo de Fiedler propone hacer coincidir la puntuación del cuestionario del CMP de un individuo y esas ocho situaciones para lograr la máxima eficacia del liderazgo.
3.2 Teoría del liderazgo situacional
Se centra en la disponibilidad de los seguidores. Plantea que un liderazgo exitoso depende de que se seleccione el estilo de liderazgo correcto, el cual debe ser contingente a la disposición de los seguidores, es decir, al grado en que están motivados y cuán capaces son para realizar una tarea encomendada.
3.3 Teoría del camino hacía la meta
Desarrollada por Robert House. Señala que el trabajo del líder consiste en facilitar a sus seguidores la información, el apoyo o los otros recursos necesarios para que logren sus metas. Según esta teoría del camino hacia la meta, es necesario hacer análisis complejo de la situación, con la finalidad de determinar si el líder debe ser directivo o brindar apoyo.
3.4 Modelo de participación del líder
Relaciona el comportamiento del liderazgo con la participación en la toma de decisiones.
4. TEORÍA DEL INTERCAMBIO LÍDER-MIEMBRO
Respalda la creación de un
círculo interno y un círculo
externo por parte del líder; los
subordinados del círculo interno
tendrán mayores puntuaciones
de desempeño, menor rotación
y mayor satisfacción laboral.
5. LIDERAZGO CARISMÁTICO Y TRANSFORMACIONAL
Aunque puede llegar haber
diferencias sustanciales entre
estos tipos de liderazgo pueden
llegar a complementarse, de
acuerdo a cada situación que se
enfrente.
5.1 Liderazgo carismático
Establece que los seguidores atribuyen habilidades de liderazgo heroicas o extraordinarias cuando observan ciertas conductas.
Características de un líder carismático:
1. Visionarios
2. Corren riesgos
3. Sensibles a las necesidades de sus seguidores
4. Comportamiento no convencional
5.2 Liderazgo transformacional
A. Líderes transaccionales: quienes guían a sus seguidores hacia metas establecidas al aclarar los requisitos del rol y de la tarea.
B. Líderes transformacionales: quienes inspiran a sus seguidores para que trasciendan sus intereses personales por el bien de la organización, y pueden tener un efecto extraordinario sobre ellos.
Ambos liderazgos no deben considerarse opuestos sino que se complementan.
5.2 Liderazgo transformacional
CARACTERÍSTICAS
Del liderazgo transaccional:
1. Recompensa contingente
2. Administración por excepción (activa y pasiva)
3. Renuncia a sus responsabilidades
Del liderazgo transformacional:
1. Influencia idealizada
2. Motivación inspiradora
3. Estimulación intelectual
4. Consideración individualizada
6. LIDERAZGO AUTÉNTICO: ÉTICA Y CONFIANZA
Los líderes auténticos saben
quienes son, saben qué es lo que
creen y valoran, y actúan abierta y
francamente a partir de esos
valores y creencias. Sus seguidores
los consideran personas éticas. Por
tanto, la principal cualidad de un
liderazgo auténtico es la confianza.
6.1 Ética y liderazgo
Los líderes que tratan a sus seguidores con justicia, sobre todo al brindarles información honesta, frecuente y exacta, se consideran más eficaces. Los líderes con altos niveles de ética suelen tener seguidores que exhiben más conductas de ciudadanía organizacional y que están más dispuestos a comunicar los problemas al líder.
6.2 Confianza y liderazgo
La confianza es un estado psicológico que ocurre cuando el individuo accede a mostrarse vulnerable ante otra persona, porque tiene expectativas positivas sobre la forma en que resultarán las cosas.
La confianza es uno de los principales atributos asociados con el liderazgo; traicionarla podría tener una influencia adversa sobre el desempeño de un grupo. Los seguidores que confían en un líder piensan que este no abusará de sus derechos e intereses.
6.2 Confianza y liderazgo
CÓMO SE DESARROLLA
1. Integridad: honestidad y veracidad
2. Benevolencia: para la persona confiable lo más importante son los intereses de los demás
3. Habilidad: aptitudes y conocimientos interpersonales y técnicos de un individuo.
CONSECUENCIAS DE LA CONFIANZA
1. Fomenta la toma de riesgos
2. Facilita el compartir la información
3. Mayor eficacia
4. Incremento de la productividad
7. LIDERAZGO PARA EL FUTURO: TUTORÍA
Refiere a un empleado de alto nivel
que patrocina o apoya a un trabajador
menos experimentado.
Los mentores exitosos son buenos
maestros. Presentan sus ideas con
claridad, escuchan bien y son
empáticos con los problemas de sus
protegidos. Las relaciones de tutorial
cumplen objetivos profesionales y
psicológicos.
7.1 Funciones
PROFESIONALES
1. Presentar desafios al protegido
2. Asesorar al protegido para desarrollar sus habilidades
3. Exponerlo a individuos con influencia
4. Salvaguardar al protegido de riesgos
5. Patrocinar al protegido en ascensos
PSICOLOGICOS
1. Incrementar la confianza del protegido
2. Compartir experiencias personalescon el protegido
3. Brindarle amistad y aceptacion
4. Ser un modelo a seguir
8. RETOS PARA EL CONSTRUCTO DE LIDERAZGO
Gran parte del éxito o fracaso de
una organización dependen de
factores ajenos al liderazgo. En
esta sección se verá dos
perspectivas que desafían las
creencias acerca del valor de
liderazgo.
8.1 Liderazgo como atribución
Plantea que el liderazgo sólo es una atribución que la gente hace a ciertos individuos
8.2 Sustituto y neutralizadores del liderazgo
SUSTITUTOS
Atributos, como la experiencia y la capacitación, que pueden remplazar la necesidad del apoyo de un líder o de su capacidad para crear una estructura
NEUTRALIZADORES
Atributos que impiden que el comportamiento de un líder haga alguna diferencia en los resultados de u seguidor
9. DESCUBRIMIENTO Y CREACIÓN DE LÍDERES EFICACES
¿De qué manera las
organizaciones pueden
crear o descubrir líderes
eficaces?
9.1 Selección de líderes
Todo proceso que atraviesan las organizaciones para cubrir los puestos directivos es un ejercicio para tratar de identificar a los líderes eficaces.
Se comienza por buscar conocimientos, aptitudes y habilidades para desempeñar el trabajo.
Las pruebas de personalidad contribuyen a detectar los rasgos asociados al liderazgo: extroversión, escrupulosidad y apertura a la experiencia.
9.2 Capacitación de líderes
¿De qué manera los gerentes pueden sacar provecho de los recursos que se asignan para la capacitación?
La capacitación para el liderazgo es más exitosa con individuos que tienden a vigilarse a sí mismos.
Se deben enfocar en desarrollar habilidades de implementación, análisis, habilidades para infundir confianza y para aumentar la función de mentor
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