la contestación y la actividad probatoria en el proceso laboral
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LA CONTESTACIÓN Y LA ACTIVIDAD PROBATORIA EN EL PROCESO
LABORAL
1. LA CONTESTACIÓN
La contestación a la demanda implica una respuesta a tal escrito en todos
sus extremos, atendiendo a los hechos y al derecho planteado por la
contraparte. En la Ley N° 294997, Nueva Ley Procesal del Trabajo (NLPT),
tanto para el escrito de demanda como para el de contestación se exigen
los mismos requisitos que se establecen, para sus similares, en el Código
Procesal Civil (CPC); de tal manera que esta última norma debe aplicarse
supletoriamente para conocer cómo contestar la demanda. En este sentido,
estudiaremos la Contestación como una categoría básica de los procesos
judiciales, siendo un medio de defensa idóneo para el demandado, y las
características específicas que contrae en el proceso laboral.
Primero, ante el emplazamiento al demandado para hacerle conocer de la
demanda y que comparezca al proceso, este tiene la carga de contestar
dicho escrito; sin embargo, este, también puede optar por allanarse o
reconocer la demanda, o puede no realizar acción procesal alguna, ante lo
cual el juez le declararía en rebeldía. El demandado puede ejercer su
derecho de defensa a través de la contradicción y según las formas
concretas, reconocidas en el ordenamiento, para llevarla a cabo: contestar
la demanda, reconvenir1, plantear excepciones procesales o defensas
previas, o plantear tachas u oposiciones a los medios probatorios de la
contraparte.
Entonces, el demandado tiene una gama de posibilidades a realizar según
sus intereses, con la garantía de tener la posibilidad de ejercer alguna de
ellas, según el derecho constitucional de defensa y el derecho procesal de
contradicción. Según Juan MONROY GÁLVEZ (2007, pág. 518), “el
derecho de contradicción es, al igual que el derecho de acción, una
1 Con la salvedad de que, según el artículo 20 de la NLPT, la reconvención es improcedente en los procesos laborales.
expresión del derecho a la tutela jurisdiccional (…). En consecuencia,
estamos ante un derecho de naturaleza constitucional, además, subjetivo,
público, abstracto y autónomo, que permite a un sujeto de derechos
emplazado exigirle al Estado le preste tutela jurisdiccional”. Este se
expresa, entre otros, en la necesidad de notificar válidamente, al
demandado, de toda incidencia en el proceso; y, en la garantía de que
pueda presentar alegatos y medios probatorios para sustentar sus
posiciones.
La contestación de la demanda, por tanto, es una manifestación típica y
concreta del derecho de contradicción; en ésta, el demandado puede hacer
valer su posición ante la demanda, pudiendo contener la negación total o
parcial de la pretensión y las demás formas de ejercer el contradictorio, ya
mencionadas. En sentido estricto, podemos decir que la contestación se
refiere a las defensas de fondo que puede plantear el demandado para
hacer frente a la demanda y la pretensión del demandante; pudiendo en el
mismo escrito añadir defensas de forma y previas, dependiendo el caso y la
manera en la cual se elige contradecir.
1.1.La contestación en el proceso laboral
Según el artículo 19 de la NLPT, “la contestación de la demanda se
presenta por escrito y debe contener los requisitos y anexos
establecidos en la norma procesal civil, sin incluir ningún pliego dirigido
a la contraparte, los testigos o los peritos; sin embargo, debe indicarse
la finalidad de cada medio de prueba. La contestación contiene todas
las defensas procesales y de fondo que el demandado estime
convenientes. Si el demandado no niega expresamente los hechos
expuestos en la demanda, estos son considerados admitidos. La
reconvención es improcedente”.
De manera incidental, hay que tener en cuenta que en los procesos
laborales es generalmente común que el demandado sea el empleador
y, en consecuencia, sea el titular del derecho de contradicción y quien
tiene la carga de contestar la demanda. Esta es una carga, puesto que
la norma procesal requiere que se realice esta actuación, pero dejando
a la discreción del titular hacerlo o no, teniendo en cuenta la existencia
de un mal para él si escoge no realizarla.
En el proceso laboral, no contestar la demanda implica caer
automáticamente en rebeldía2; según Francisco GÓMEZ VALDEZ
(2014, pág. 317), “con la rebeldía se hace tangible la preclusión del
proceso, pues, a partir de la declaratoria de rebeldía, que es automática
y sin necesidad de declaración expresa, pasamos a otra y diferente
etapa procesal, provocándose, de esta manera, la acción del proceso y
la posibilidad material de concluirlo, acaso en los plazos procesales
señalados en la ley”. Por tanto, nos encontramos ante tres
posibilidades:
a) Contestar plenamente la demanda; esto es, contestar cada uno
de los puntos que el demandante alega en su escrito en todos
sus extremos, cumpliendo con la carga procesal.
b) Contestar parcialmente la demanda; esto es, contestar ciertos
puntos expuestos en la demanda, pero dejando hechos
controvertidos sin negar o afirmar nada sobre estos. Como
consecuencia, estos hechos se tendrán como admitidos por el
demandado.
c) No contestar la demanda; esto es, no asistir a la audiencia
pertinente o, en todo caso, no presentar el escrito de
contestación, por lo cual se declarará rebelde al demandado.
Operando, supletoria y automáticamente, el artículo 461 del
CPC; esto es, la “presunción legal relativa sobre los hechos
expuestos en la demanda”.
Es decir, si el demandado entra en rebeldía, lo expuesto por el
demandante en su escrito se presume cierto iuris tantum por el
juez y continúa el proceso, dictando sentencia según esto y
2 Según el inciso 1 del artículo 43 de la NLPT, “el demandado (…), incurre en rebeldía automática si, asistiendo a la audiencia, no contesta la demanda”.
teniendo en cuenta la prevalencia del orden público y los
principios del Derecho Laboral.
Si el demandado contesta la demanda, debe hacerlo teniendo en
cuenta que esa es la oportunidad para, además de negar o admitir los
hechos establecidos en el escrito contestado, interponer las
excepciones procesales, defensas y tachas u oposiciones a los medios
de prueba; con ayuda de los medios de prueba que el demandado
puede ofrecer para sustentar su defensa. A este último punto se le
agrega la característica específica de que, el demandado, debe indicar
la finalidad de cada uno de los medios probatorios que ofrece.
1.2.Requisitos de la contestación
Primero, es necesario tener en cuenta que el escrito de contestación a
la demanda será calificado con mucho menos tiempo, pero de manera
similar, al de la demanda misma; siendo el juez el encargado de
identificar los errores que puedan existir en ésta y, si es el caso,
declararla inadmisible, dando el plazo razonable para su subsanación y,
si son corregidos, admitirla. Por esto, el cumplimiento de los requisitos
del escrito será decisivo para que el demandado puede defenderse
correctamente de la pretensión del demandante.
Los requisitos que la NLPT exige para el escrito de contestación se
encuentran en el artículo 442 del CPC; estos son:
“1. Observar los requisitos previstos para la demanda, en lo que
corresponda3;3 Requisitos de la demanda pertinentes, en el artículo 424 del CPC:“1. La designación del Juez ante quien se interpone. 2. El nombre, datos de identidad, dirección domiciliaria, domicilio procesal del demandante y el domicilio procesal electrónico, constituido por la casilla electrónica asignada por el Poder Judicial de acuerdo a la Ley 30229. 3. El nombre y dirección domiciliaria del representante o apoderado del demandante, si no puede comparecer o no comparece por sí mismo. 4. El nombre y dirección domiciliaria del demandado. Si se ignora esta última, se expresará esta circunstancia bajo juramento que se entenderá prestado con la presentación de la demanda (…). 6. Los hechos en que se funde el petitorio, expuestos enumeradamente en forma precisa, con orden y claridad. 7. La fundamentación jurídica (…). 9. El ofrecimiento de todos los medios probatorios. 10. La firma del demandante o de su representante o de su apoderado y la del abogado, la cual no será exigible en los procesos de alimentos. El secretario respectivo certificará la huella digital del
2. Pronunciarse respecto de cada uno de los hechos expuestos en la
demanda (…);
3. Reconocer o negar categóricamente la autenticidad de los
documentos que se le atribuyen, o aceptar o negar, de igual manera, la
recepción de documentos que se alega le fueron enviados (…);
4. Exponer los hechos en que funda su defensa en forma precisa,
ordenada y clara;
5. Ofrecer los medios probatorios; y
6. Incluir su firma o la de su representante o de su apoderado, y la del
Abogado. El Secretario respectivo certificará la huella digital del
demandado analfabeto”.
A estos requisitos debemos recalcar la necesidad de consignar la
dirección electrónica, de acuerdo al artículo 13 de la NLPT; de lo
contrario, el escrito de contestación sería inadmisible. Como requisito
de la contestación en el proceso laboral, también se debe recalcar la
prohibición de incluir algún pliego interrogatorio dirigido a la contraparte,
los testigos o los peritos. Siguiendo a Francisco GÓMEZ VALDEZ
(2014, págs. 318-319), también son necesarios los siguientes
requisitos:
a) Respetar el plazo precisado en el auto admisorio para
contestarla.
b) La contestación deberá hacerse por escrito y deberá ser clara,
precisa y ordenada, siguiendo la línea divisoria empleada por el
demandante en su escrito de demanda.
c) Comúnmente deberá ser firmada por el representante legal de la
empresa, si es el caso.
d) Es improcedente la reconvención, no es posible
“contrademandar” al demandante.
El plazo para interponer el escrito de contestación será el requisito
fundamental para que este sea admitido y no entrar en rebeldía; este
variara de acuerdo a lo que haya dictado el juez en el auto admisorio y
demandante analfabeto”.
el proceso en el que nos encontremos. En el proceso ordinario, el plazo
sería de 20 a 30 días, según la fecha que se establezca para la
audiencia de conciliación; en el proceso abreviado, en el de
impugnación de laudo arbitral económico, en el contencioso-
administrativo laboral y el de acción popular, el plazo es de 10 días; y,
en el proceso de ejecución, de 5 días.
1.3.Excepciones procesales
La oportunidad para plantear excepciones procesales en el proceso
laboral se da únicamente en el escrito de contestación; por tanto, es en
ésta en la cual se inicia su trámite. Mediante estas excepciones, el
demandado puede hacer valer las defensas de forma que crea
pertinentes para cuestionar la relación procesal; es decir, mediante
éstas ya no se ataca la demanda y la pretensión del demandante, sino
que se pone en entredicho que existan los elementos necesarios para
establecer una relación procesal válida.
Según Francisco GÓMEZ VALDEZ (2014, pág. 327), propuesta la
excepción, “si el juez considera apta para su tramitación, que ocurre por
lo demás en la mayoría de los casos, correrá traslado de la articulación
propuesta y de las pruebas aportadas para que la contraparte exponga
lo que considere necesario a su defensa, y ha de hacerlo en el mismo
acto de la audiencia”. Entonces, vemos que el demandante tendría
poco tiempo para establecer buenos argumentos para rebatir la
excepción procesal que le puede perjudicar; siendo esto desventajoso y
muy grave si se tiene en cuenta que, mayormente, este último es el
trabajador.
Al presentarse alguna excepción, el demandado podrá ofrecer los
medios de prueba necesarios para fundamentarla; por ejemplo, el
expediente del proceso en curso, en caso de litispendencia; así, tendrá
tiempo y oportunidad de sustentar de manera adecuada su defensa de
forma. Por el otro lado, el demandante, en eta situación, podrá ejercer
un derecho de contradicción contra la excepción; pudiendo tachar u
oponerse a los medios de prueba del excepcionante, por ejemplo, pero
deberá articular su defensa en la misma audiencia en la que se
presentó la excepción.
A continuación enumeraremos y describiremos las excepciones que
pueden hacerse valer, según el artículo 446 del CPC; teniendo en
cuenta que su enumeración no es taxativa. Por tanto, el demandado, si
no encuentra la defensa de forma establecida expresamente en el
articulado y conoce que existiendo su cuestionamiento la demanda
debió haber sido declarada improcedente o inadmisible, podrá sin
problema alguno interponerla.
1.3.1. Incompetencia
Mediante la excepción de incompetencia se cuestiona que el juez
elegido por el demandante, para conocer el proceso, no es aquel
que la ley señala para tal caso. El demandado deberá verificar que
el juez elegido por su contraparte respeta la competencia del juez
según materia, grado, cuantía y territorio; y si este último falla en la
tarea, tendrá éxito en su excepción.
1.3.2. Incapacidad del demandante o su representante
Mediante la excepción de incapacidad del demandante o su
representante se cuestiona que el demandante tenga capacidad
procesal para participar en el proceso, por ejemplo, puesto que
sufre incapacidad permanente por enfermedad; pero, también,
puede estar dirigida contra la de su representante, en el mismo
sentido. Hay que tener en cuenta, que esta excepción se halla
reducida en su alcance, puesto que la NLPT permite que los
menores de 14 años o más comparezcan en el proceso; en el caso
de las empresas, también resultaría poco frecuente, pero se da el
caso de la empresa en liquidación que quiere actuar en nombre
propio y no mediante su liquidador.
1.3.3. Representación defectuosa o insuficiente del demandante o
demandado
Mediante esta excepción se cuestiona que el poder dado por el
demandante o demandado a otra persona no es suficiente o tiene
defectos que no le permite representarle en el proceso; por ejemplo,
que se le otorgue un poder de administración general y no de
representación procesal específicamente, o que el poder no se
haya hecho con la forma que requiere la ley, respectivamente. Esta
excepción puede ser fatal en los procesos laborales, puesto que si
el representante no tiene poder para intervenir por el representado
en el proceso, este último será declarado rebelde.
1.3.4. Oscuridad o ambigüedad en el modo de proponer la demanda
Mediante esta excepción se cuestiona que el demandante no ha
realizado su escrito con la mínima lógica y claridad que se necesita
para que el demandado conozca qué es lo que se le pide o
requiere; para así poder ejercer su derecho de contradicción
adecuadamente. En este sentido, la demanda puede estar viciada
por no respetar los requisitos de este escrito, como identificar el
petitorio y establecer los hechos adecuadamente, hasta la
incoherencia total entre lo que se alega.
1.3.5. Falta de legitimidad para obrar del demandante o demandado
Mediante esta excepción se cuestiona la conexidad que debe existir
entre los sujetos de la relación material en controversia y la relación
procesal que se busca formar; puesto que, solo esta identificación
puede dar legitimidad para obrar a los sujetos dentro del proceso.
Caso contrario, se cuestionará al demandante o al demandado por
carecer de ésta y el proceso no podrá ser entablado ante estos
mismos sujetos, por los mismos hechos y pretensión.
1.3.6. Litispendencia
Mediante esta excepción se cuestiona la posibilidad de iniciar el
proceso por prexistir otro, que aún no ha sido resuelto, sobre los
mismos hechos, el mismo petitorio y los mismos sujetos procesales;
por tanto, el accionar, recurrir al órgano jurisdiccional, para que de
curso a un segundo proceso constituiría un abuso del derecho.
1.3.7. Cosa juzgada
Mediante esta excepción se cuestiona el interés para obrar del
demandante al ya haberse resuelto la litis en un proceso anterior,
con los mismos hechos, el mismo petitorio y los mismos sujetos.
Puesto que, al ya haberse finalizado este proceso anterior, ya sea
con una sentencia o un auto, solo cabe la impugnación, hasta
finalmente alcanzar la cosa juzgada definitiva y que la Litis ya no
pueda volver a ser revisada por un tribunal.
1.3.8. Desistimiento de la acción o de la pretensión
Mediante esta excepción se cuestiona el interés para obrar del
demandante; puesto que este, en un proceso anterior, se ha
desistido de la acción o de la pretensión. En realidad, nos hayamos
frente a otro caso de cosa juzgada, teniendo los mismos requisitos.
1.3.9. Conciliación
Mediante esta excepción se cuestiona que las partes, con
anterioridad han realizado un acuerdo para resolver el conflicto;
este puede ser judicial o extrajudicial, en el primer caso es el juez
quien aprueba y, en el segundo caso las partes, por medio de su
autonomía privada, acuerdan la solución teniendo en cuenta los
requisitos requeridos por la ley. Sin embargo, teniendo en cuenta la
NLPT, las partes solo podrán conciliar dentro de la audiencia, no
siendo posible otro supuesto.
1.3.10. Transacción
Mediante esta excepción se cuestiona que, al igual que en la
conciliación han llegado a un acuerdo con anterioridad dentro de la
audiencia; además, añadimos que la transacción, para ser tal, debe
significar una concesión recíproca sobre el conflicto.
1.3.11. Caducidad
Mediante esta excepción se cuestiona la oportunidad en la cual se
ha interpuesto la demanda; siendo que ha pasado el tiempo
establecido por la ley para que se tenga el derecho y se pueda
ejercer la acción concorde a este. Este es el caso de la nulidad del
despedido, de 30 días, por ejemplo; en el cual, se tiene un plazo
corto para accionar y ya no se podría realizar después de que este
haya vencido.
1.3.12. Prescripción extintiva
Mediante esta excepción se cuestiona que se pueda interponer la
demanda por haber vencido el plazo para accionar, a pesar de que
el accionante aún mantiene sus derechos. La prescripción,
entonces, es un alivio para el demandado que no puede estar
amenazado con la posibilidad de la demanda de manera indefinida
y, a la vez, un desincentivo de la posible negligencia de los
llamados a accionar.
1.3.13. Convenio arbitral
Mediante esta excepción se cuestiona que las partes han acordado
y establecido un convenio arbitral y, este, no se ha tenido en
cuenta; es decir, se acordó llevar el litigio, en primer lugar, a sede
arbitral y no al tribunal laboral, pero esto no es respetado por la
parte accionante. Según la sexta Disposición Complementaria de la
NLPT, solo se puede resolver asuntos laborales en sede arbitral si
el convenio se ha celebrado “a la conclusión de la relación laboral
y, adicionalmente, la remuneración mensual sea o haya sudo
superior a las 70 URP”; de no respetarse esto último, la excepción
sería improcedente.
1.3.14. Falta de agotamiento de la vía administrativa
Mediante esta excepción se cuestiona que se pueda iniciar el
proceso si aún no se ha agotado la vía administrativa; en el
proceso laboral debemos tener en cuenta que estos casos serían
excepcionales, puesto que según el artículo 20 de la NLPT “en el
caso de pretensiones referidas a la prestación personal de
servicios, de naturaleza laboral o administrativa de derecho público,
no es exigible el agotamiento de la vía administrativa establecida
según la legislación general del procedimiento administrativo, salvo
que en el correspondiente régimen se haya establecido un
procedimiento previo ante un órgano o tribunal específico, en cuyo
caso debe requerirse ante ellos antes de acudir al proceso
contencioso administrativo”.
Según Francisco GÓMEZ VALDEZ (2014, págs. 363-364), los
casos en los cuales sí sería procedente entablar esta excepción
son los reclamos ante las entidades de la seguridad social,
pensionaria y de salud. Entonces, sería necesario agotar la vía
previa que establece la Superintendencia de Banca, Seguros y
AFP, y ante las mismas Entidades Prestadoras de Salud, según
sea el caso.
1.4.Cuestiones probatorias
Las cuestiones probatorias constituyen un medio de defensa contra los
medios de prueba que han sido ofrecidos por la contraparte, pero son
cuestionados por ser fraudulentos, inidóneos, ilícitos, innecesarios, etc.
1.4.1. La tacha
La tacha es un cuestionamiento de los medios de prueba como las
declaraciones de testigos y los documentos, buscando la ineficacia
de la declaración o la nulidad del documento, para ser tomados en
cuenta por el juez en su valoración. La tacha representa un
incidente en el proceso laboral, el cual busca que el juez tenga solo
los medios de prueba legalmente aptos para ser valorados.
1.4.2. La oposición
La oposición es la negativa de una parte obligada a la exhibición de
un documento o actuación de una prueba indicada, ya sea porque
este no tiene porqué actuarse en ese proceso, no existe, o está en
manos de un tercero que tendrá que identificar. Se puede presentar
oposición a la declaración de testigos, la exhibición o cotejo de
documentos, la pericia o la inspección judicial; teniendo los mismos
fines que la tacha.
2. LA ACTIVIDAD PROBATORIA
2.1.Definición
Etimológicamente la raíz de la palabra prueba, derivada del latín
probare significa “probar”, “saborear”, “demostrar”; en el sentido que
nos interesa, es demostrar la existencia de algo.
En el ámbito jurídico, Martín HURTADO REYES, nos da una definición
de prueba, señalando que “la prueba en el proceso implica
necesariamente una actividad procesal, a cargo de las partes
sustancialmente y con participación directa del juez en manejo correcto
en el procedimiento de incorporación y actuación de material probatorio,
y como tarea fundamental en la valoración del mismo. (2014, pág. 83).
Por otro lado, para Ramón TORIS ARIAS, “prueba es la justificación de
la veracidad de los hechos en que se fundan las pretensiones y los
derechos de las partes en un proceso instaurado ante un órgano que
desempeñará una función jurisdiccional desde un punto de vista
material” (2000, pág. 257).
La prueba se puede entender en tres sentidos: la prueba como medio,
la prueba como actividad y la prueba como resultado.
a) La prueba como medio: alude a los elementos que le importan a
las partes para acreditar los hechos que afirman en un juicio.
b) La prueba como actividad: permite ofrecer y producir los
elementos de prueba al interior del proceso.
c) La prueba como resultado: se refiere al efecto que produce en la
decisión del juez la prueba actuada.
2.2.Los medios de prueba
Michelle TARUFFO (2015, pág. 11), considera medio de prueba a
“cualquier elemento que pueda ser usado para establecer la verdad
acerca de los hechos de la causa”; de modo que los medios se prueba
se conectan instrumentalmente con los hechos en litigio.
Es pertinente diferenciar prueba de medio de probatorio, ya que uno
contiene al otro, es decir la prueba comprende al medio probatorio, ya
que el segundo facilita que la información relevante respecto de la litis
sean llevada de fuera del proceso a su interior. Ambas forman parte de
una actividad procesal en el que se complementan, de modo tal que
coadyuvan a las partes para probar sus fundamentos, afirmaciones y al
juez en generarle convicción sobre todos los hechos y argumentos
introducidos al proceso, buscando la determinación de la veracidad en
los hechos comprometidos en el proceso, estimulando así la certeza en
las sentencias.
2.2.1. Medios Probatorios Admisibles en el Proceso Laboral
La NLPT no señala expresamente cuáles son los medios de prueba
propios del proceso laboral; sin embargo, se desprende de su
articulado que reconoce como medios probatorios típicos del
proceso laboral los siguientes:
a) La declaración de parte (Art.25);
b) La declaración de Testigos (Art.26);
c) La exhibición de planillas (Art.27);
d) La pericia (Art.28); y
e) La inspección Judicial (Art.46 inc.5).
2.3.Finalidad de los Medios Probatorios
Según el Código Procesal Civil, los medios probatorios tienen tres
finalidades:
a) acreditar la existencia y veracidad de los hechos expuestos por
las partes,
b) crear en el juez, convicción respecto de los hechos materia de
controversia;
c) servir de fundamento de las decisiones judiciales.
2.4.La prueba como derecho fundamental
El derecho a la prueba es el derecho fundamental de toda persona a
que se admitan y actúen los medios probatorios ofrecidos por los
sujetos procesales distintos al Juzgador y los valore debidamente,
teniéndolos en cuenta en su sentencia o decisión. Dicho derecho forma
parte integrante del derecho a un debido proceso legal y del derecho a
la Tutela Judicial Efectiva, ambos consagrados en el artículo 139 inciso
3° de la Constitución Política del Estado.
En efecto, el derecho a la prueba es aquel derecho subjetivo que tiene
todo sujeto de derecho que le permite utilizar dentro de un proceso o
procedimiento en el que interviene o participa, conforme a los principios
que lo delimitan y le dan contenido, todos los medios probatorios que
resulten necesarios para acreditar los hechos que sirven de fundamento
a su pretensión o a su defensa.
El carácter de derecho fundamental del derecho a probar se determina
dentro del marco de lo que entendemos por Debido Proceso Legal, que
es el derecho de toda persona a que todo proceso (judicial,
administrativo, privado, etc.) se desarrolle con el respeto de ciertas
garantías mínimas que aseguren un resultado.
2.4.1. Derecho ofrecer medios probatorios:
Este derecho consta que cualquier parte en un proceso goza de la
garantía de ofrecer medios probatorios, sin importar la naturaleza
del proceso, posibilitando a las partes demostrar la certeza de sus
afirmaciones.
2.4.2. Derecho a la admisión de los medios probatorios ofrecidos:
Conforme a este derecho, la parte que ha ofrecido medios de
prueba tiene el derecho a que éstos sean admitidos, con excepción
cuando resulten inadmisibles o improcedentes, por la razón de que
las partes no tienen absoluta libertad para demostrar los hechos
recurriendo a cualquiera de los medios establecidos por ley. En
ciertos casos, la ley puede restringir la prueba, admitiendo solo
determinados medios. Así ocurre:
a) Cuando la ley solo admite los instrumentos públicos,
conforme a lo dispuesto en el artículo 1701° del Código Civil.
b) Cuando se excluye la prueba de testigos, conforme al
artículo 1708° del Código Civil.
2.4.3. Derecho a la actuación de los medios probatorios admitidos:
Consiste en el hecho que todos los medios de prueba que han sido
ofrecidos oportunamente y admitidos sean actuados a efectos de su
incorporación en el proceso.
2.4.4. Derecho a la valoración de las pruebas actuadas:
Se debe entender valor probatorio a la fuerza relativa que cada
medio de prueba tiene, como elemento de convicción, respecto de
los demás. Así, la confesión judicial de parte y el instrumento
público producen plena prueba, es decir, bastan por si solos para
establecer la verdad de un hecho. Los demás medios de prueba,
por lo general, producen prueba semiplena, debiendo
complementarse con otros medios probatorios. Las pruebas
actuadas en el proceso se deberán valorar razonablemente y con
debida motivación.
2.4.5. Derecho a la conservación de los medios de prueba:
Se manifiesta en el derecho que tienen las partes a realizar todas
las actuaciones procesales que sean necesarias para conservar un
medio de prueba o proteger su eficacia contra los riesgos que
podría sufrir en el futuro; conforme lo señala el autor Javier
ARÉVALO VELA (2011, pág. 149).
2.5.La oportunidad para ofrecer los medios de prueba
Según el artículo 21 de la NLPT, los medios probatorios deben ser
ofrecidos por las partes únicamente en la demanda y en la
contestación. Extraordinariamente, pueden ser ofrecidos hasta el
momento previo a la actuación probatoria, siempre y cuando estén
referidos a hechos nuevos o hubiesen sido conocidos u obtenidos con
posterioridad. Las partes concurren a la audiencia en la que se actúan
las pruebas con todos sus testigos, peritos y documentos que, en dicho
momento, corresponda ofrecer, exhibir o se pretenda hacer valer con
relación a las cuestiones probatorias.
Esta actividad de las partes se desarrolla bajo su responsabilidad y
costo, sin necesidad de citación del juzgado y sin perjuicio de que el
juez los admita o rechace en el momento. La inasistencia de los testigos
o peritos, así como la falta de presentación de documentos, no impide
al juez pronunciar sentencia si, sobre la base de la prueba actuada, los
hechos necesitados de prueba quedan acreditados. En ningún caso,
fuera de las oportunidades señaladas, la presentación extemporánea de
medios probatorios acarrea la nulidad de la sentencia apelada. Estos
medios probatorios no pueden servir de fundamento de la sentencia.
2.6.La prueba de oficio en el proceso laboral
Según el artículo 22 de la NLPT, excepcionalmente, el juez puede
ordenar la práctica de alguna prueba adicional, en cuyo caso dispone lo
conveniente para su realización, procediendo a suspender la audiencia
en la que se actúan las pruebas por un lapso adecuado no mayor a
treinta (30) días hábiles, y a citar, en el mismo acto, fecha y hora para
su continuación. Esta decisión es inimpugnable. Esta facultad no puede
ser invocada encontrándose el proceso en casación. La omisión de esta
facultad no acarrea la nulidad de la sentencia
2.7.La carga de la prueba
Según el artículo 23 de la NLPT, la carga de la prueba corresponde a
quien afirma hechos que configuran su pretensión, o a quien los
contradice alegando nuevos hechos, sujetos a las siguientes reglas
especiales de distribución de la carga probatoria, sin perjuicio de que
por ley se dispongan otras adicionales.
Acreditada la prestación personal de servicios, se presume la existencia
de vínculo laboral a plazo indeterminado, salvo prueba en contrario.
Cuando corresponda, si el demandante invoca la calidad de trabajador
o ex trabajador, tiene la carga de la prueba de:
a) La existencia de la fuente normativa de los derechos alegados de
origen distinto al constitucional o legal.
b) El motivo de nulidad invocado y el acto de hostilidad padecido.
c) La existencia del daño alegado.
De modo paralelo, cuando corresponda, incumbe al demandado que
sea señalado como empleador la carga de la prueba de:
a) El pago, el cumplimiento de las normas legales, el cumplimiento
de sus obligaciones contractuales, su extinción o inexigibilidad.
b) La existencia de un motivo razonable distinto al hecho lesivo
alegado.
c) El estado del vínculo laboral y la causa del despido.
En aquellos casos en que de la demanda y de la prueba actuada
aparezcan indicios que permitan presumir la existencia del hecho lesivo
alegado, el juez debe darlo por cierto, salvo que el demandado haya
aportado elementos suficientes para demostrar que existe justificación
objetiva y razonable de las medidas adoptadas y de su
proporcionalidad. Los indicios pueden ser, entre otros, las
circunstancias en las que sucedieron los hechos materia de la
controversia y los antecedentes de la conducta de ambas partes.
2.7.1. La carga de la prueba y la inversión de la carga
La carga de la prueba es la obligación que tienen las partes de
proporcionar al proceso los elementos necesarios que permiten al
juez adquirir una convicción, basado en la cual declare el derecho
controvertido. En el derecho procesal, la regla general es que quien
alega un hecho debe probarlo; sin embargo, En materia procesal
laboral, esta regla se invierte en ciertos casos, en que el empleador
es quien debe probar los hechos en que funda su decisión, tal como
es el caso de la causal del despido.
La inversión de la carga de la prueba traslada la obligación de
probar de quien alega un hecho a quien niega su existencia. El
fundamento de esta regla, la prueba radica en el hecho que al ser
considerado el trabajador como la parte débil de la relación laboral,
le es más difícil acceder a los medios de prueba necesarios para
lograr el reconocimiento de sus derechos, siendo que por el
contrario el empleador en su condición de parte dominante de la
relación, tiene más facilidad para acceder a los medios de prueba.
La inversión de la carga de la prueba no puede admitirse como una
regla de carácter absoluto a favor del trabajador, por tal motivo,
creemos que ella solo debe aplicarse en los casos taxativamente
señalados en la ley, debiendo en todos los demás el trabajador,
probar los hechos que alega.
2.7.2. La carga probatoria del trabajador o ex trabajador.
La NLPT, estable la obligación del trabajador de acreditar la
prestación personal de servicios, es decir, si el demandante invoca
su calidad de trabajador o ex trabajador, tiene que acreditar a su
favor dicha calidad. Demostrada la calidad de trabajador del
demandante se presume la existencia de una relación laboral de
duración indeterminada, salvo prueba en contrario.
Esta regla resulta acertada, pues, si para la existencia de la relación
laboral fuera el empleador quien tuviera que demostrar que
determinada persona no es su trabajador, ello resultaría casi
imposible por la dificultad de esta exigencia. La experiencia nos
demuestra que los medios de prueba más comunes que se utilizan
para la prueba de la relación laboral son los documentos y los
testigos.
Se señala cual es la carga probatoria que corresponde al trabajador
o ex trabajador:
La prueba de la fuente normativa de los derechos alegados de
origen distintos al constitucional o legal: Los derechos laborales
consagrados en la Constitución y las leyes no necesitan ser objeto
de prueba de ningún tipo, conforme a las reglas que el derecho
nacional no necesita ser probado; sin embrago, como sabemos, en
materia laboral los derechos de los trabajadores pueden tener
también su origen en normas contractuales y sobre todo en
convenios colectivos, en estos casos la prueba de la existencia de
tales contratos o convenios tendrá que ser demostrada por el
trabajador que los invoca.(Art.23.3.a)
La prueba del motivo de nulidad alegado y el acto de hostilidad
padecido: La NLPT indica que corresponde al trabajador probar el
motivo de nulidad de su despido cuando la invoque (Art.23.3.b,
primera parte); sin embrago, dada la dificultad que ello implica en la
práctica para la parte laboral, pues, por lo general el empleador en
esta clase de despidos invoca causas aparentes ocultando los
móviles reales de su decisión, creemos que se debe seguir
aplicando el criterio adoptado por el Acuerdo N°7 del Pleno
Jurisdiccional Laboral de 1997, el cual ha establecido la atenuación
probatoria en el sentido que : “En los procesos en que se ventile la
nulidad del despido si bien el juez no puede utilizar las
presunciones, deberá apreciar, evaluar y determinar el mérito de los
indicios que se aporten con los medios probatorios, para poder
determinar objetivamente la causa real que motivo el despido”.
Lo antes indicado no debe llevarnos a la errónea interpretación que
el acuerdo plenario haya liberado al trabajador de su carga
probatoria, sino que ha atenuado la misma, en el sentido que su
obligación está referida al aportar indicios razonables que permitan
establecer que su despido obedeció a alguna de las causales de
nulidad previstas en la ley sustantiva.
En consecuencia, el trabajador no está exonerado de probar la
causal de nulidad que invoca, pues, afirmar lo contrario abriría el
camino para que todo trabajador despedido, alegase a su favor la
existencia de una causal de nulidad de su despido, con lo que se
trasladaría al empleador la carga probatoria, lo que no solo sería
contrario al texto expreso de la ley, sino convertiría en una situación
irrazonable la actividad probatoria en los procesos por nulidad de
despido.
Monereo, comentando sobre la carga probatoria del trabajador en
los procesos por lesión de derechos fundamentales en el derecho
español (equivalentes a los procesos por nulidad del despido en
nuestro medio) sostiene que: “El trabajador ha de probar uno o
varios indicios (hechos indiciarios) de los que pueda deducirse una
presunción no plena de la existencia de la lesión al derecho
fundamental; al demandado para destruir esa presunción no plena,
solo le basta probar plenamente el carácter objetivo y razonable de
la medida adoptada y asimismo la proporcionalidad de esta con los
hechos imputados al trabajador despedido, aunque del binomio
hechos – medida adoptada se llega a la conclusión de que aquellos
no fueron de la gravedad suficiente como para proceder al despido
disciplinario: aquí la calificación de simple improcedencia no
determina, por si sola y necesariamente, la consideración del
carácter lesivo al derecho fundamental del acto de despido.
En conclusión podemos afirmar que si el trabajador no prueba por
lo menos indiciariamente la causal de nulidad de su despido, el
empleador deberá ser absuelto de la demanda, conforme a lo
previsto en el artículo 200° del CPC.
La prueba del acto de hostilidad padecido: El acto de hostilidad es
aquella conducta ilegal o injustificada ejecutada por el empleador o
sus representantes en contra del trabajador con vínculo laboral
vigente, mediante la cual, se desconoce o lesiona sus derechos con
la finalidad de obtener a costa de él alguna ventaja indebida o
presionarlo a extinguir el vínculo laboral. Actualmente, los actos de
hostilidad se encuentran tipificados en el artículo 30° de la LPCL, el
artículo 12° inciso b) del Decreto Supremo N°008-2002-TR, el
artículo 7° de la Ley N°29430, entre otras normal legales.
La NLPT, ha considerado que por los actos de hostilidad conductas
dañosas a los derechos del trabajador, deba ser el quien tenga que
probarlos, pues, muchas veces las supuestas conductas
hostilizarías no son más que un ejercicio valido del poder de
dirección del que goza el empleador, no pudiendo presumirse que
las decisiones del patrono por si solas persigan afectar los derechos
del trabajador.
La existencia de daño alegado: Podemos definir el daño como todo
detrimento o lesión que, en sus bienes jurídicos, sufre un sujeto de
derecho por acción u omisión de un tercero, pudiendo incidir este
menoscabo en su esfera personal, en la patrimonial o en ambas.
La esfera personal, está referida tanto al aspecto físico o mental del
individuo como al entorno social dentro del cual se interrelaciona.
Por su parte, la esfera patrimonial, comprende los bienes materiales
o inmateriales que conforman al patrimonio del sujeto afectado.
Siendo el trabajador quien está afirmando sufrir un detrimento físico
o patrimonial y lo cuantifica, resulta acertado que sea el quien tenga
que probarlo.
2.7.3. La carga probatoria que corresponde al empleador
La NLPT, parte de la concepción que el empleador por tener la
administración del centro de trabajo y ejercer el poder de dirección,
cuenta con mayores facilidades para acceder a los objetos de
prueba, es por esta razón, que le asigna la carga probatoria
respecto de los tópicos siguientes: a) el pago; b) el cumplimiento de
las normas legales; c) el cumplimiento de las normas contractuales,
su extinción e inexigibilidad; d) la existencia de un motivo razonable
distinto al hecho lesivo alegado; y e) el estado del vínculo laboral y
la causa del despido.
2.7.4. La prueba indiciaria en el proceso laboral
El indicio es señal, signo, vestigio, rastro o huella probados, que
lleva al hecho desconocido que se quiere averiguar o descubrir.
Obando define el indicio en los términos siguientes: “El indicio
puede considerarse una representación o un signo, que conduce al
descubrimiento de algo desconocido posible de demostrar o saber.
Del indicio se obtiene, por inferencia o razonamiento inductivo, un
resultado desconocido. Del hecho indicador se infiere el indicado y
desconocido hasta ese momento. Es pues, el indicio, el hecho
significativo del cual resulta, mediante raciocinio o reflexión lógica,
un hecho ignorado que se busca demostrar”
De acuerdo con la NLPT, aquellos casos en que de la demanda y
de la prueba actuada aparezcan indicios que permitan presumir la
existencia del hecho lesivo alegado, el juez debe darlo por cierto,
salvo que el demandado haya aportado elementos suficientes para
demostrar que existe un justificación objetiva y razonable de las
medidas adoptadas y de su proporcionalidad.
Los indicios pueden ser, entre otros, las circunstancias en las que
sucedieron los hechos materia de controversia y los antecedentes
de la conducta de ambas partes.
2.7.5. Valoración de los medios probatorios
De acuerdo con la NLPT, todos los medios probatorios ofrecidos y
actuados son valorados por el juez en forma conjunta, utilizando su
apreciación razonada en relación con los hechos controvertidos. La
doctrina admite como sistemas para evaluar la prueba los
siguientes: el de prueba tasada, el de libre conciencia y de las
reglas de la sana critica.
a) Sistema de prueba tasada: En este sistema el juez otorga a
la prueba el valor que la ley le ha establecido previamente.
Este sistema ha sido muy criticado y actualmente ha
devenido en obsoleto.
b) Sistema de libre convicción: En este sistema el juez no se
basa solo en las pruebas actuadas en el proceso, sino
también en pruebas actuadas fuera de autos. El juez valora
la prueba en forma libre sin sujetarse a criterio
preestablecido alguno. Este sistema es criticado, pues,
favorece la arbitrariedad judicial.
c) Sistema de la sana crítica: En el sistema de apreciación de la
prueba de acuerdo a las reglas de la sana critica, el juez
valora las pruebas de acuerdo a la razón y a un conocimiento
de las cosas. Este es el sistema adoptado por nuestra NLPT.
Los medios probatorios deben estar relacionados solo a los hechos
controvertidos en tal sentido no deberá admitirse aquellos que
resulten impertinentes, improcedentes o innecesarios para el
proceso.
La prueba será impertinente, cuando resulta ajena al tema
controvertido, tal sería el caso de la prueba de redacción de
planillas para el hecho del despido. La prueba será improcedente,
cuando no se actúa a ley, sea porque es ofrecida fuera de la
oportunidad procesal que corresponda (demanda o contestación), o
porque resulta extemporánea (fuera del plazo procesal otorgado
para su presentación). La prueba será innecesaria, cuando tiene
carácter reiterativo de otras pruebas.
2.8.Forma de los interrogatorios
Según el artículo 24 de la NLPT, el interrogatorio a las partes, testigos,
peritos y otros es realizado por el juez de manera libre, concreta y clara,
sin seguir ningún ritualismo o fórmula preconstituida. Para su actuación
no se requiere de la presentación de pliegos de preguntas. No se
permite leer las respuestas, pero sí consultar documentos de apoyo.
Los abogados de las partes también pueden preguntar o solicitar
aclaraciones, bajo las mismas reglas de apertura y libertad. El juez guía
la actuación probatoria con vista a los principios de oralidad,
inmediación, concentración, celeridad y economía procesal. Impide que
esta se desnaturalice sancionando las conductas temerarias, dilatorias,
obstructivas o contrarias al deber de veracidad.
Este artículo consagra la litigación oral en el proceso laboral, regulando
el interrogatorio a las partes, testigos, peritos y otros participes en el
proceso. En términos generales, el interrogatorio es una serie sucesiva
de preguntas coherentes y adecuadamente formuladas que se dirige a
una de las partes, testigos, peritos u otras personas, con el objeto de
obtener respuestas que contribuyan a formar el criterio del juez al
momento de resolver.
El interrogatorio como técnica de litigación oral puede adoptar las
formas siguientes, examen directo y contraexamen, pudiendo admitirse
en algunos casos el examen redirecto y el recontraexamen. En las
líneas siguientes sólo nos ocuparemos de los dos primeros.
2.8.1. El examen directo
Es el interrogatorio que se dirige a los testigos propios durante la
audiencia de Juzgamiento, formulado por la parte que los ofrece. “El
principal objetivo del examen directo es (…) extraer del testigo la
información que requerimos para construir la historia o trozo de
historia que este nos puede proporcionar. Esta es la etapa en que
elaboramos la mayor parte de nuestra versión de los hechos “teoría
del caso”. La doctrina, considera que el examen directo persigue los
objetivos siguientes:
a) Acreditar al Testigo: Significa que debemos convencer al
juez que nuestro testigo es una persona cuya palabra se
puede creer.
b) Demostración de proposiciones fácticas: La declaración del
testigo debe sustentar las proposiciones fácticas que hemos
considerado en nuestra teoría del caso.
c) Introducir prueba documental: En los procesos laborales los
documentos constituyen una fuente de prueba que debe ser
introducida en el proceso a través de la declaración del
testigo. Es por ello fundamental lograr que el testigo declare
sobre la existencia o suscripción de documentos
considerados en nuestra teoría del caso.
d) Obtener información relevante: Se busca obtener información
que pueda servir para poder corroborar otras pruebas.
Durante el examen directo deben formularse principalmente
preguntas abiertas que permitan al declarante dar una respuesta
amplia a nuestro interrogatorio. También se pueden formular
preguntas cerradas principalmente para acreditar al testigo o buscar
su respuesta sobre temas puntuales.
En el examen directo son objetables las preguntas: sugestivas,
oscuras, ambiguas y capciosas:
a) Preguntas Sugestivas: Son aquellas que al formularse
incluyen la respuesta o contienen la misma, buscando que el
testigo responda en un sentido afirmativo o negativo.
b) Preguntas Oscuras: Son aquellas que carecen de claridad,
por lo que la persona a quien se le formulen, pero no pueden
comprenderlas o le son difíciles de comprender.
c) Preguntas Ambiguas: Son aquellas que si bien pueden ser
entendidas por la persona a quien se le formulan, pero que
pueden ser respondidas en varios sentidos, es decir admiten
más de una respuesta.
d) Preguntas Capciosas: Son aquellas que buscan obtener del
interrogado una respuesta que lo perjudique o que
perjudique a un tercero.
2.8.2. El contraexamen
Es el interrogatorio que se formula al testigo de la contraparte
durante la Audiencia de Juzgamiento, después que haya sido objeto
del examen directo, con la finalidad de desacreditarlo, restándole
así validez a sus declaraciones formuladas durante el interrogatorio
directo.
El contraexamen persigue los objetos siguientes:
a) Desacreditar la declaración del testigo: Se persigue la
descalificación de la declaración del testigo, mostrando sus
incongruencias, contradicciones u omisiones, entre otras
debilidades.
b) Desacreditar al testigo: Se persigue demostrar que el testigo
es una persona poco creíble, sea por situaciones de
conducta (antecedentes penales, procesos anteriores por
falso testimonio, etc.); por situaciones de capacidad física o
psíquica (visión deficiente, amnesia, demencia senil, etc.);
interés en relación con alguna de las partes (parentesco,
amistad, negocios, etc.)
c) Obtener información favorable del testigo: Se debe buscar
que el testigo nos dé información útil para demostrar nuestra
teoría del caso.
d) Limitar el testimonio del testigo: Se persigue resaltar la parte
de la declaración de testigo que favorezca nuestra teoría del
caso.
e) Hacer aflorar hechos no revelados: Se persigue que el
testigo saque a la luz hechos que no mencionó en el
interrogatorio directo y que favorecen nuestra teoría del caso.
A diferencia del examen directo, en el contraexamen si se permiten
preguntas sugestivas, pero no aquellas que sean oscuras,
capciosas o ambiguas. El contraexamen debe desarrollarse
partiendo de lo general a lo específico y formulando solo una
pregunta por hecho.
La norma materia de estudio señala que el interrogatorio es
realizado por el Juez, lo que podría llevar a la equivocada
concepción que sólo este magistrado es el único facultado para
interrogar a las partes, testigos o peritos; sin embargo, ello no es
correcto, pues, debe tener en cuenta que el mismo artículo permite
que los abogados de las partes interroguen con igual apertura y
libertad que el Juez.
En concordancia con el artículo 16° de la NLPT, este artículo reitera
que no se requiere la presentación de pliegos de preguntas para los
interrogatorios, pero que si es posible consultar documentos de
apoyo frente a efectos de dar respuestas ante ciertas preguntas.
2.9.Declaración de parte
Según el artículo 25 de la NLPT, la parte debe declarar personalmente.
Las personas jurídicas prestan su declaración a través de cualquiera de
sus representantes, quienes tienen el deber de acudir informados sobre
los hechos que motivan el proceso. Este medio de prueba puede
definirse como la declaración verbal que hace ante el Juez una de las
partes del proceso, a solicitud de la otra, sobre los hechos que son
materia de controversia.
Esta declaración debe ser prestada, necesariamente, por quien sea
parte en el juicio, ya que es quien conoce los hechos materia de
controversia o tiene información sobre los mismos. Tratándose de
personas jurídicas, esta declaración puede presentarla cualquiera de
sus representantes con poder suficiente, no existiendo actualmente la
posibilidad, utilizada en el pasado de ofrecer la “declaración
personalísima” de determinado funcionario de la entidad empleadora.
Las preguntas del interrogatorio deben estar formuladas de manera
concreta, clara y precisa. Las preguntas oscuras, ambiguas,
impertinentes o inútiles, serán rechazadas, de oficio o a solicitud de
parte (a través de la objeción), por resolución debidamente motivada e
inimpugnable.
Las preguntas que se refieren a varios hechos, serán respondidas
separadamente. (CPC, Art. 217 primera parte). En el interrogatorio no
se puede usar ningún apunte o borrador de sus respuestas, pero se le
permitirá consultar sus libros o documentos (CPC, Art.218). Lo dicho en
la declaración de parte es irrevocable, debiendo el juez apreciar la
rectificación del recurrente, si ésta se presentara (CPC, Art.216).
Ordinariamente, la declaración prestada por una de las partes no debe
dividirse, sin embargo, por excepción el Juez al valorarla puede dividirla
si comprende hechos diversos, independientes entre sí; o se demuestra
la falsedad de una parte de lo declarado (CPC, Art.215).
La declaración asimilada, es aquella declaración contenida en
actuaciones judiciales o escritos de las partes, las mismas que
mantienen su validez, aunque el proceso sea declarado nulo, siempre
que la razón del vicio no las afecte de manera directa (CPC, Art.221).
2.10. Declaración de Testigos
Según el artículo 26 de la NLPT, los testigos no presencian el desarrollo
de la audiencia y sólo ingresan a ella en el momento que les
corresponda. El secretario del juzgado expide al testigo una constancia
de asistencia a in de acreditar el cumplimiento de su deber ciudadano.
Tratándose de un trabajador, dicha constancia sirve para sustentar ante
su empleador la inasistencia y el pago de la remuneración por el tiempo
de ausencia.
El proceso persigue como objetivo el conocimiento de la verdad legal y
racional de los hechos que originaron la Litis, siendo el caso que
muchas de estas informaciones deben ser buscadas en personas
ajenas al proceso laboral, quienes pudieran aportar información valiosa
sobre los hechos controvertidos, sea porque los han presenciado o
porque les han sido contados por terceros, resultando por ello necesario
incorporar al proceso sus versiones, con la finalidad de crear convicción
en el juez y de servirle de fundamento al momento de sentenciar. Estas
personas son los testigos.
La NLPT al igual que sus antecesora, la Ley N° 26636, solo dedica
expresamente un artículo a la declaración testimonial, por lo que de
conformidad con la primera disposición complementaria de la Nueva
Norma Adjetiva Laboral, su regulación deberá efectuarse
supletoriamente con sujeción a las normas del código procesal civil en
tanto no contradigan la naturaleza del proceso laboral.
Adecuando los alcances del Artículo 229 del Código Procesal Civil al
procedimiento Labora, podemos afirmar, que se encuentra prohibido el
declarar como testigos:
a) Los absolutamente incapaces,
b) Los condenados por algún delito que afecte su idoneidad,
c) Los parientes dentro del cuarto grado de consanguinidad o
tercero de afinidad, el cónyuge o concubino,
d) El que tenga interés, directo o indirecto, en el resultado del
proceso,
e) El juez o auxiliar de justicia, en el proceso que conocen.
Por el contrario, en el proceso laboral se permite expresamente que
declaren como testigos los trabajadores del empleador que es parte n el
proceso. Además, a diferencia de la norma adjetiva civil, en el proceso
laboral se admite como habilitados para declarar en calidad de testigos
a los adolescentes que trabajan, pues, el Código de los Niños y
Adolescentes, en su Capítulo IV, al permitirles laborar para un
empleador les otorga la calidad de trabajadores, pudiendo darse el caso
que en su condición de tales, tomen conocimiento de hechos
relacionados con una controversia que se discute en juicio.
En relación con la actuación de la prueba testimonial, se siguen las
siguientes reglas:
a) Solo se puede ofrecer hasta tres testigos para cada uno de los
hechos controvertidos. En ningún caso, el número de testigos de
cada parte será más de seis (CPC, Art. 226). Consideramos que
esta regla debe interpretarse de acuerdo a la nueva ley procesal
del trabajo respecto de los hechos necesitados de actuación
preparatoria.
b) El día de la audiencia, los testigos no presencian el desarrollo de
la misma y solo ingresan al local en el momento que
correspondan. (NLPT, Art. 26 primer párrafo).
c) Los testigos son juramentado en la audiencia de juzgamiento
conjuntamente con otros participantes en la misma. (NLPT, Art.
46 inciso 5).
d) Los testigos pueden ser objeto de interrogatorio y
contrainterrogatorio, por el juez y los abogados de las partes en
la etapa probatoria. El interrogatorio es realizado en primer lugar
por el abogado de la parte que ofrece la prueba; podrá
contrainterrogar la otra, manteniendo el juez en todo momento la
facultad de formular de oficio las preguntas que considere
pertinente y de ejercer el control sobre las preguntas realizadas.
(NLPT, Art 12 inciso 12.1).
e) Tratándose de trabajadores activos, el secretario del juzgado
debe expedirles constancia de asistencia con la que justificarán
su inasistencia ante su empleador y percibir el pago de su
remuneración por el tiempo de ausencia para concurrir a la
diligencia judicial. (NLPT Art. 26 segundo párrafo).
2.11. Exhibición de Planillas:
Según el artículo 27 de la NLPT, la exhibición de las planillas manuales
se tiene por cumplida con la presentación de las copias legalizadas
correspondientes a los períodos necesitados de prueba. La exhibición
de las planillas electrónicas es ordenada por el juez al funcionario del
Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo responsable de brindar
tal información. Es improcedente la tacha de la información de las
planillas electrónicas remitida por dicho funcionario, sin perjuicio de la
responsabilidad penal o funcional que las partes puedan hacer valer en
la vía correspondiente. Las partes pueden presentar copias certifi cadas
expedidas por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo de la
información contenida en las planillas electrónicas, en lugar de la
exhibición electrónica.
El CPC en su artículo 233 define qué documento “es todo escrito u
objeto que sirve para acreditar un hecho”. Debe por ello aclararse que
el concepto de documento es genérico en tanto que el de escrito, el
instrumento, es solo una especie de aquél.
Nuestro ordenamiento procesal civil, aplicable supletoriamente al
proceso laboral, considera como documentos los escritos públicos o
privados, los impresos, fotocopias, facsímil o fax, planos, cuadros,
dibujos, fotografías, radiografías, cintas cinematográficas, microformas
tanto en la modalidad de microfilm como en la modalidad de soportes
informáticos, y otras reproducciones de audio o video, la telemática en
general y demás objetos que recojan, contengan o representen algún
hecho, o una actividad humana o su resultado. (CPC, Art. 234
modificado por el artículo 5 de la Ley 26612.
La exhibición de planillas, es el mecanismo procesal mediante el cual, el
Juez a pedido de parte o de oficio, incorpora al proceso los libros, hojas
sueltas o soportes magnéticos, en que constan los datos del trabajador
y que obran en poder del empleador, los que resultan necesarios para
la solución de la controversia. Debemos precisar que cuando decimos
que se incorpora al proceso los registros de planillas no estamos
sosteniendo que los mismos físicamente sean anexados al expediente
judicial, sino basta que se tomen datos y de ser el caso copias de
dichos registros para ser valorados al momento de resolver.
La Comisión de Trabajo al respecto en su Dictamen señala: “15. Se
establece un procedimiento para la exhibición de las planillas
electrónicas en poder del Ministerio de Trabajo y Promoción del
Empleo. Se dispone que dicha exhibición es ordenada por el Juez al
funcionario responsable de brindar tal información, la misma que no es
susceptible de tacha, sin perjuicio de la responsabilidad penal o
funcional que las partes puedan hacer valer en la vía correspondiente”.
La NLPT solo hace referencia a las planillas de pago; sin embargo,
existen otros documentos de gran importancia en el proceso laboral, no
mencionados n la NLPT, que creemos también nos merecen un breve
comentario:
2.11.1. Planillas de pago
La planilla de pago es el documento en el cual los empleadores
están obligados a registrar a sus trabajadores consignando los
datos personales, laborales y todos los demás exigidos por la
normatividad vigente. En nuestro medio el artículo 4 del Decreto
Supremo N° 008-2011-TR, publicado el 05 de junio de 2011,
introduce la obligación de llevar la Planilla Electrónica y presentarla
ante el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, para todos
los empleadores que cuenten con uno o más trabajadores, con
excepción de aquellos empleadores que efectúen la inscripción ante
ESSALUD mediante la presentación del formulario N° 402
“Retenciones y contribuciones sobre remuneraciones”, siempre que
estos últimos no tengan más de tres trabajadores.
El artículo 3 del Decreto Supremo N° 018-2007-TR encarga a la
Superintendencia Nacional de Administración Tributaria (SUNAT)
recepcionar la planilla electrónica a través de medios informáticos
de parte de los empleadores, facultándola a emitir las normas que
regulen la forma y condiciones del soporte electrónico de dicha
planilla, así como las de su envío. Una vez efectuado el envío de la
planilla electrónica a la SUNAT, esta entidad pondrá a disposición
del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo dicho documento,
de acuerdo al procedimiento que establezcan las normas que se
dicten.
La NLPT tiene en cuenta las nuevas formas de llevado de las
planillas, por lo que ha reconocido que la exhibición de las misma
se tiene por cumplida con la presentación, por el empleador, de las
copias legalizadas correspondientes a los periodos necesitados de
prueba; es evidente que este es el caso de las planillas que se
llevan en libros. Para el caso de planillas electrónicas, el Juez
ordenará al funcionario correspondiente del Ministerio de Trabajo y
Promoción de Empleo el brindar tal información, de lo que se puede
entender que será en soporte magnético o en su defecto brindar la
información solicitada en copias certificadas expedidas por la
Autoridad Administrativa de Trabajo, con lo que se remplaza la
exhibición electrónica.
Con la finalidad de facilitar la remisión de las planillas electrónicas a
los juzgados de trabajo, la Cuarta Disposición Transitoria de la
NLPT, ha dispuesto que el Ministerio de Trabajo y Promoción del
Empleo implemente un sistema de remisión electrónica de las
planillas electrónicas. Por lo que el requerimiento de información
será enviado por el juzgador al correo electrónico habilitado para tal
fin por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, el
funcionario responsable dará respuesta, también por correo
electrónico, dentro de los cinco días hábiles siguientes. Dicha
respuesta debe contener la información presentada en cuadros
tabulados, agregándose las explicaciones que fuesen necesarias.
En cumplimiento del mandato de la NLPT, el Ministerio de Trabajo y
Promoción del Empleo, ha emitido la Resolución Ministerial N° 163-
2010-TR, del 15 de julio de 2010, en la cual establece que el
Director General de la Oficina de Estadística e Informática es el
responsable del sistema de remisión electrónico de información de
las planillas electrónicas y de establecer las acciones
administrativas que sean necesarias para la adecuada aplicación de
la Cuarta Disposición Transitoria de la Ley N° 29497.
2.11.2. Las boletas de pago
Éstas son los documentos que los empleadores entregan al
trabajador como constancia de haberle abonado su remuneración.
La Tercera Disposición Final del Decreto Supremo N° 018-2007-TR,
autorizo al Ministerio del Trabajo y Promoción de Empleo a regular
la entrega de boletas de pago por medios electrónicos, por aquellos
empleadores que decidan optar por dicho sistema.
El artículo 1 de la Resolución Ministerial N° 020-2008-TR, ha
establecido la obligación de los empleadores que utilicen planillas
electrónicas a entregar el original de la boleta de pago al trabajador,
a más tardar, el tercer día hábil siguiente a la fecha de pago
conteniendo la información mínima que dicho dispositivo legal
establece.
El Decreto Supremo N° 009-2011-TR, modificó los artículos 18 y 19
del Decreto Supremo N° 001-98-TR, teniendo en cuenta las
innovaciones introducidas respecto de las planillas de pago, ha
establecido una nueva regulación respecto de las boletas de pago
que se transcribe a continuación:
Artículo 18º .- (..) El pago de la remuneración se acredita con la
boleta de pago firmada por el trabajador o con la constancia
respectiva, cuando aquél se haga a través de terceros, sin perjuicio
de la entrega de la boleta correspondiente dentro del plazo
establecido en el artículo siguiente, o mediante el empleo de
tecnologías de la información y comunicación. En los casos en que
el pago de la remuneración se realice a través de las empresas del
sistema financiero, el pago se acredita con la constancia de
depósito en la cuenta de ahorros a nombre del trabajador.
La boleta de pago contiene los mismos datos que figuran en las
correspondientes planillas. En los casos que el empleador cuente
con menos de cien trabajadores, la boleta de pago deberá ser
sellada y firmada por el empleador o su representante legal. En los
casos en que se cuente con más de cien trabajadores, la firma
ológrafa y el sellado manual de las boletas de pago podrán ser
reemplazados por la firma digitalizada, previo acuerdo con los
trabajadores, e inscripción en el registro de firmas a cargo del
Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.
“Artículo 19º.- La boleta de pago será entregada al trabajador a más
tardar el tercer día hábil siguiente a la fecha de pago. El duplicado
de la boleta de pago quedará en poder del empleador. En el caso
que la entrega sea por medios físicos si el trabajador no supiera
firmar, imprimirá su huella digital. Si el empleador lo considera
conveniente, la firma de la boleta por el trabajador será opcional.
Alternativamente y, previo acuerdo con el trabajador, la entrega de
la boleta de pago podrá efectuarse a través del empleo de
tecnologías de la información y comunicación, tales como, Intranet,
Correo Electrónico, u otros de similar naturaleza, siempre y cuando
se deje debida constancia de su emisión por parte del empleador y
se garantice su efectiva recepción por parte del trabajador. En
ambos casos, corresponderá al empleador la carga de la prueba
respecto al pago de la remuneración y la entrega de la boleta de
pago al trabajador.”
Al igual que en el caso de las planillas de pago, los empleadores
están obligados a conservar las boletas hasta por cinco años de
efectuado el pago. La exhibición de las boletas de pago, es un
medio de prueba al que puede recurrirse en el proceso laboral,
sobre todo para probar la relación laboral, la fecha de ingreso y
montos remunerativos y otros pagos percibidos por el trabajador.
2.11.3. Registro de control de asistencia
El artículo 1 del Decreto Supremo N° 004-2006-TR, modificado por
el artículo 2 del Decreto Supremo N° 010-2008-TR, dispone que
todo empleador sujeto al régimen de la actividad privada, debe
tener un registro permanente de control de asistencia, en el que los
trabajadores consignarán de manera personal el tiempo de labores.
En este registro se incluye a las personas bajo modalidades
formativas laborales y el personal destacado o desplazados a los
centros de trabajo o de operaciones por parte de las empresas y
entidades de intermediación laboral, o de las empresas contratistas
o subcontratistas. No existe la obligación de llevar este control de
asistencia para los trabajadores de dirección que no se encuentran
sujetos a fiscalización inmediata y los que presten servicios
intermitentes durante el día.
Según el artículo 3 del Decreto Supremo N° 004-206-TR,
modificado por el artículo 1 del Decreto Supremo N° 011-2006-TR,
permite que el registro de control de asistencia pueda ser llevado en
soporte físico o digital, adoptándose medidas que no permitan su
adulteración, o deterioro o pérdida.
El artículo 6 del Decreto Supremo N° 004-2006-TR, modificado por
el artículo 1 del Decreto Supremo N° 01-2006-TR, el empleador
está obligado a conservar los registros de asistencia hasta por cinco
años después de generados.
La exhibición del registro de control de asistencia es un medio
probatorio al que puede recurrirse en el proceso laboral para probar
la concurrencia al trabajo y las horas trabajadas.
2.11.4. Registro del sistema de gestión de la seguridad del trabajo
El artículo 28 de la Ley N° 29783, establece la obligación de los
empleadores de implementar los registros y documentación del
Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo,
pudiendo ser éstos llevados a través de medios físicos o
electrónicos. Dichos registros deben estar actualizados, a
disposición de los trabajadores y de la autoridad competente,
respetando el derecho a la confidencialidad.
El Decreto Supremo N° 005-2012-TR, en su artículo 33 establece
que los registros obligatorios del Sistema de Gestión de Seguridad
y Salud en el trabajo son:
a) Registro de accidentes de trabajo, enfermedades
ocupacionales, incidentes peligrosos y otros incidentes, en el
que deben constar la investigación y las medidas coercitivas.
b) Registro de exámenes médicos ocupacionales.
c) Registro del monitoreo de agentes físicos, químicos,
biológicos, psicosociales y factores de riesgo
disergonómicos.
d) Registro de inspecciones de seguridad y salud en el trabajo.
e) Registro de estadísticas de seguridad y salud.
f) Registro de equipos de seguridad o emergencia.
g) Registro de inducción, capacitación, entrenamiento y
simulacros de emergencia.
h) Registro de auditorías.
Los registros a que se refiere el párrafo anterior deberán contener la
información mínima establecida en los formatos que aprueba el
Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo mediante Resolución
Ministerial.
La exhibición de los registros del Sistema de Gestión de la
Seguridad en el Trabajo es un medio probatorio al que puede
ofrecerse en el proceso laboral cuando se discuta pretensiones
relativas a enfermedades profesionales o accidentes de trabajo.
2.11.5. Registro de accidentes de trabajo, enfermedades
ocupacionales e incidentes peligrosos
El artículo 87 de la ley N° 29783 ha dispuesto que las entidades
empleadoras cuenten con un registro de accidentes de trabajo,
enfermedades ocupacionales e incidentes peligrosos ocurridos en
el centro de labores, debiendo ser exhibido en los procedimientos
de inspección ordenados por la autoridad administrativa de trabajo y
mantenerse archivado por espacio de diez años posteriores al
suceso.
La exhibición del Registro de accidentes de trabajo, enfermedades
profesionales e incidentes peligrosos es un medio probatorio que
puede ofrecerse en el proceso laboral cuando se discuta
pretensiones relativas a enfermedades profesionales o accidentes
de trabajo.
Respecto del plazo de conservación de los documentos laborales la ley
27029 modificatoria del artículo 5 del Decreto Ley 25988, Ley de
Racionalización del Sistema Tributario Nacional y de Eliminación de
Privilegios y sobrecostos, ha establecido lo siguiente:
“De conformidad con lo dispuesto en el artículo anterior los
empleadores o las empresas, cualquiera que sea su forma de su
constitución y siempre que no formen parte del Sector Público Nacional,
estarán obligadas a conservar los libros, correspondencia u otros
documentos relacionados con el desarrollo de su actividad empresarial,
por un período que no excederá de 5 (cinco) años contado a partir de
la ocurrencia del hecho o la emisión del documento o cierre de las
planillas de pago, según el caso.
Transcurrido el período a que se refiere el párrafo anterior, los
empleadores podrán disponer de dichos documentos para su reciclaje o
destrucción, a excepción de las planillas de pago que deberán ser
remitidas a la Oficina de Normalización Previsional.
En todo caso, inclusive en materia laboral, luego de transcurrido el
mencionado período, la prueba de los derechos que se pudieran derivar
del contenido de los documentos citados, será de cargo de quién
alegue el derecho. Lo establecido en el presente artículo se aplicará sin
perjuicio de las disposiciones referidas a obligaciones en materia
tributaria contenidas en el Código Tributario”.
Esto implica que una modificación de la regla de inversión de la carga
de la prueba que favorecía al trabajador, pues, de acuerdo con esta
norma con la ley antes mencionada cuando su derecho pudiera
derivarse de documentos que debieran estar en poder del empleador,
cuya antigüedad excediera de cinco (05) años, tendrá que probar el
derecho que alegue.
2.12. La pericia
Según el artículo 28 de la NLPT, los peritos no presencian el desarrollo
de la audiencia y solo ingresan a ella en el momento que corresponda
efectuar su exposición. Los informes contables practicados por los
peritos adscritos a los juzgados de trabajo y juzgados de paz letrados
tienen la finalidad de facilitar al órgano jurisdiccional la información
necesaria para calcular, en la sentencia, los montos de los derechos
que ampara, por lo que esta pericia no se ofrece ni se actúa como
medio probatorio.
Este medio de prueba consiste en la opinión que sobre determinada
materia del conocimiento emiten personas especialista en la misma. La
pericia permite incorporar al proceso, hechos que con otro medio
probatorio no podría hacerse, pues, permite que sean expuestos por
personas de conocimiento especializado por medio de un dictamen, que
será valorado por el Juez, de acuerdo a las aptitudes y profesionalismo
de quien lo emitió.
La NLPT establece que los peritos no deben estar presentes en la
audiencia y solo ingresaran a ella en el momento que corresponda
actuar exposición. Según la NLPT, la prueba pericial es básicamente
contable, siendo realizada por peritos e inspectores dependientes del
juzgado de trabajo y tienen la finalidad de facilitar al órgano
jurisdiccional la información necesaria para calcular, en la sentencia, los
montos de los derechos que ampara, por lo que este tipo de pericia no
se ofrece ni se actúa como medio de prueba.
Tratándose de otra clase de pericias, como sería una pericia médica,
los peritos serán solicitados a entidades oficiales o designados en las
formas previstas en la ley, tal es el caso de los procesos derivados de
accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, en que la pericia
medica es fundamental para determinar la naturaleza de la afección en
la salud del trabajador y el grado de incapacidad que afecta a éste.
La Resolución Administrativa del Titular de Pliego del Poder Judicial N°
351-98-SE-TP-CME-PJ, del 25 de agosto de 1998, se aprueba el
Reglamento de Peritos Judiciales, la cual establece lo siguiente: Artículo
1.- Aprobar el Reglamento de Peritos Judiciales, que consta de siete (7)
títulos, treintiún (31) artículos y (4) Disposiciones Finales y Transitorias,
que forma parte de la presente resolución. Artículo 2.- Transcribir la
presente resolución a los Presidentes de las Cortes Superiores de
Justicia de la República, Gerencia General y Gerencia Central de la
Reforma del Poder Judicial.
2.13. La inspección judicial
Es el medio de prueba a través del cual el juez aprecia directamente los
hechos relacionados con los puntos materia de controversia. El termino
inspección judicial es más apropiado que el de inspección ocular que
utilizaba nuestra antigua legislación procesal, pues, en este medio de
prueba el juez no solo hace uso del sentido de la vista sino también de
todos sus demás sentido.
Un caso en que resultaría útil el ofrecer la prueba de inspección judicial
es el previsto en el artículo 30° inciso d) de la LPCL, relativo a obligar a
laborar al trabajador inobservando las medidas de higiene y seguridad
de manera tal que se pueda poner en riesgo su vida y salud. Es
evidente que la verificación in situ que haga el juez va a contribuir a la
formación de su criterio al momento de decidir.
3. Bibliografía
ARÉVALO VELA, J. (2011). Comentarios a la Nueva Ley Procesal del Trabajo.
Lima: Jurista Editores.
GÓMEZ VALDEZ, F. (2014). Nueva Ley Procesal del Trabajo (Ley N° 294997).
Análisis secuencial, doctrinario y jurisprudencial. Lima: Editorial San
Marcos.
HURTADO REYES, M. (2014). ESTUDIOS DE DERECHO PROCESAL CIVIL
(Vol. II). Lima: IDEMSA.
MONROY GÁLVEZ, J. (2007). Teoría general del proceso. Lima: Palestra
Editores.
TARUFFO, M. (2015). Teoría de la prueba. Lima: ARA Editores.
TORIS ARIAS, R. (2000). La teoria general del proceso y su aplicación al
proceso civil. Nayarit: Universidad Autónoma de Nayarit.
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