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EVALUACION Y CALIFICACION DE
DESEMPEÑO
KAREN JULIETH MORALESDIANA PAOLA SALGERO
JUANA MARIA MONTEALEGRESOHANY TRUJILLO
DANIEL ANTONIO MURILLO
DEFINICIÒN
EVALUACION DE DESEMPEÑO: Es el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado. Su objetivo es proporcionar una descripción precisa del desempeño del empleado durante el pasado o del potencial de su desempeño futuro.
OBJETIVO GENERAL
*Aprender como la evaluación del desempeño brinda a los responsables del proceso de cada dependencia o entidad un conjunto de elementos que le permite llevar a cabo, en forma objetiva y homogénea, la selección de candidatos para el otorgamiento de estímulos y recompensas.
OBJETIVOS ESPECIFICOS
*Verificar el cumplimiento de los objetivos y los estándares individuales en cuanto a productividad, cantidad y calidad del trabajo.
*Valorar periódicamente la importancia del aporte individual de cada trabajador y de las unidades o grupos de trabajo.
*Medir y determinar con precisión el rendimiento de los trabajadores y sobre esa base asignar bonificaciones e incentivos.
*Detectar necesidades de capacitación de los colaboradores.OBJETIVOS
Proporciona medidas y disposiciones
orientadas a mejorar el comportamiento de
los subordinados. Evaluar el desempeño y comportamiento de los subordinados con base a un sistema de
medición
Conocer las expectativas de su jefe acerca de su
desempeño y Adquiere condiciones
para hacer autoevaluaciones y
autocríticas
Estar en condiciones de evaluar su
potencial humano a corto, mediano y
largo plazo. Identifica a los trabajadores que
necesitan reciclaje y/o
perfeccionamiento.
BENEFICIOS
¿Quienes y cuando evalúan a los
trabajadores?
* Jefe inmediato
* Supervisores
* Comité de evaluación: Representantes de la empresa
Representantes de los trabajadores E1 representante del departamento de personal Analista
* Las empresas u organizaciones siempre evalúan a los empleados con cierta continuidad.
¿QUE SE EVALUA?• Las cualidades del sujeto
(personalidad y comportamiento)
• Contribución del sujeto al objetivo o trabajo encomendado.
• Potencial de desarrollo.FACTORES QUE GENERALMENTE SE EVALUA• conocimiento del trabajo• calidad del trabajo• relaciones con las personas• estabilidad emotiva• capacidad de síntesis• capacidad analítica
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Efecto de aureola
Efectos de acontecimientos
recientes
Primera impresión
Interferencia de razones subconscientes
Prejuicios personales
METODOS DE EVALUACION DE DESEMPEÑO
* Método de escalas graficas
* Método de ordenación jerárquica simple
* Escalas de puntuación
* Listas de verificación
* Método de selección forzada
* Comparación por pares
* Método de registro de acontecimientos notables
* escalas de calificación basadas en el comportamiento
* Indicadores de gestión
* Administración por objetivos
METODO DE ESCALAS GRAFICAS
Evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación previamente
definidos y graduados.
Paso de un grado a otro de modo insensible
Paso de un grado a otro siguiendo especificación
METODO DE ESCALAS GRAFICAS
METODO DE JERARQUIZACION
SIMPLE
*Definir factores de evaluación.
*Ordenar los trabajadores en un orden jerárquico desde el mejor hasta el peor
VA EN FUNCION DE SUS MERITOS O DEFECTOS, LOS CUALES SE UBICAN
EN UNA ESCALA
METODO DE ESCALAS DE PUNTUACION
El evaluador realiza una evaluación con respecto al desempeño del trabajador, en base a:
1.Cualidades que ha determinado evaluar.
2. Grados (suelen utilizarse: excelente, bueno, aceptable, pobre, inaceptable).
Nombre del empleado: Alejandro Díaz Camargo Departamento: Gestión humanaNombre del evaluador: Diana Paola Salguero R Fecha: 04 de mayo de 2015
Inaceptable 1
Pobre 2 Aceptable 3
Bueno 4 Excelente 5
Calidad de trabajo
X
Cantidad de trabajo
X
Adaptabilidad al trabajo
X
Conocimiento del trabajo
X
Dependencia
X
Actitud X
Totales 0 2 3 4 15PUNTUACION TOTAL= 24
Listas De Verificación (Check List)
En este método el evaluador califica y selecciona oraciones que describen el desempeño del empleado y las características personales del trabajador.
En este método el evaluador tendrá que anotar mediante un check la frase o aseveración que más se ajusta al desempeño del trabajador.
Lista de Verificación
SELECCIÓN FORZADA
* Este método obliga al evaluador a seleccionar la frase que mejor describa el desempeño del trabajador en cada bloque de afirmaciones que encuentra en el cuestionario.
* El área de personal es el que asigna los puntos a cada uno de los factores distribuidos en los diferentes bloques de evaluación para evitar que el evaluador conozca el puntaje y de ese modo evitar el favoritismo.
METODO DE COMPARACION POR
PARES
Este método evalúa a los trabajadores en varios factores, comparando unos con otros.
EL METODO DE REGISTRO DE ACONTECIMIENTO CONTABLES
El método de registro de acontecimientos contables. Requiere que el evaluador lleve una bitácora de las actuaciones más destacadas por su carácter positivo o negativo. Estos acontecimientos son registrados durante el periodo de evaluación incluyendo una sucinta explicación.
Ejemplo de acontecimientos notales:
Nombre del trabajador:Nombre del evaluador:Periodo: De______ a______Bitácora de control de registros y prevención de accidentes.
FECHA ACCION
15-03-09 Advirtió que un cable de alta tensión estaba suelto e informo
al departamento eléctrico
20-03-09 Ayudo a despejar el área por la amenaza de incendió
04-04-09 Abandono sus labores sin terminar la producción.
ESCALAS DE CALIFICACIÓN BASADAS EN EL COMPORTAMIENTO
Una escala de evaluación basada en el comportamiento consta de una serie de cinco a 10 escalas verticales, una para cada dimensión importante de desempeño identificada mediante el análisis de puesto. los incidentes críticos se colocan en la escala y se le asigna valores en puntos de acuerdo con las opiniones de los expertos.
Por lo general un BARS, es desarrollado por un comité que incluyen subordinados y gerentes.
Método de
incidente critico
Se trata de una técnica en que el supervisor inmediato observa y registra los hechos excepcionalmente positivos y los excepcionalmente negativos con respecto al desempeño de sus subordinados. Así, el método de incidentes críticos se centra en las excepciones tanto positivas como negativas en el desempeño de las personas.
EVALUACION POR INDICADORES DE GESTION
Está estrechamente relacionado con la APO
Evalúa de forma general e integral la organización
Se deben definir indicadores de control
• Resultados económicos-financieros
CapacitaciónInversión en capacitación/ Número de hombres
capacitados
METODO ADMINISTRACION POR
OBJETIVO
* Evalúa a las personas por los objetivos y resultados logrados en un periodo de tiempo especificado
* Los objetivos deber ser realizables y medibles
* Se debe determinar el nivel de eficiencia.
NE = Resultados reales/ Resultados estándares esperados
VENTAJAS
*Mejora el desempeño, mediante la retroalimentación.
*Puede ayudar a determinar quienes merecen recibir aumentos.
*Decisiones de ubicación: las promociones, transferencias y separaciones se basan en el desempeño anterior o en el previsto.
*El desempeño insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar, o un potencial no aprovechado.
*Errores en el diseño del puesto: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la concepción del puesto.
*En ocasiones, el desempeño se ve influido por factores externos como la familia, salud, finanzas, etc., que pueden ser identificados en las evaluaciones.
DESVENTAJAS
*Dificultades en reunir información sobre el desempeño.
*Dificultad de análisis del desempeño del individuo.
*Estándares poco claros.
*Factores independientes del desempeño real son utilizados para la calificación (edad, raza, sexo).
*Se puede afirmar entonces que, cuando un programa de evaluación del desempeño no esta bien definido pierde la esencia a la hora de su aplicación.
BIBLIOGRAFIA
Galeano, M. A. (2003). Administración de Salarios e Incentivos. Bogotá: ESCUELA COLOMBIANA DE INGENIERÍA.
Carlos, J. (11 de Marzo de 2011). Métodos de evaluación del desempeño.
Obtenido de psicología y empresa:http://psicologiayempresa.com/
metodos-de-evaluacion-del-desempeno.html
William B. Wrther, J. y. (s.f.). Texto resumido de ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS. Obtenido de http://gemma.atipic.net/: http://gemma.atipic.net/pdf/341AD10708A.pdf
Cerquera, L. M. (2014). Evaluación de Desempeño. Ibagué.
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