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UNIVERSIDAD DE JAÉN Facultad de Ciencias Sociales y Jurídicas
Trabajo Fin de Grado
OPTIMIZACIÓN DE
RECURSOS HUMANOS:
AMAZON
Alumno: Aitor Zurita Alcántara
Tutor: Antonio Guinea De Toro
Área: Organización de Empresas
Octubre, 2019
2
INDICE
1. Resumen………………………………………………………………………….…5
2. Abstract………………………………………………………………………….….6
3. Introducción…………………………………………………………………….…..7
4. MARCO TEORICO…………………………………………………………….…..8
4.1. Recursos de la empresa……………………………………………..………………....8
4.1.1. Pautas para generar la ventaja competitiva……………..………………….......9
4.1.2. Pautas para el mantenimiento de la ventaja competitiva……………………..10
4.1.3. Pautas para la apropiación de rentas de la ventaja competitiva………………11
4.2. Como gestionar los recursos y las capacidades……………………………………...12
4.2.1. Mejorar la asignación de recursos y capacidades………………………….…12
4.2.2. Explotación de la asignación……………………………...………………….13
4.3. Cambios que se están produciendo en el entorno de recursos humanos…...………..15
4.3.1. Cambios económicos…………………………………………………………15
4.3.2. Cambios sociales………………………...…………………………………...16
4.3.3. Cambios tecnológicos………………………………………………………...17
4.3.4. Cambios político-legales…………………...………………………………...18
4.3.5. Cambios organizativos………………………...……………………………..18
4.4. Cambios en la función de recursos humanos………………………………...……...19
4.4.1. Evolución del valor de los trabajadores………………………………………19
4.4.2. Evolución del organigrama encargado de la función de recursos humanos…20
4.4.3. Evolución del directivo de recursos humanos………………………………..22
4.5. Últimas tendencias en los recursos humanos………………………………...……....22
5. Caso de estudio: AMAZON…………………………….…………………………26
5.1. Introducción………………………………………………………………………….26
5.2. Como nació Amazon…………………………………………………...……………27
5.3. Variedad de nombres antes que Amazon…………………………………….......….27
5.4. Cronología y Primer modelo de negocio…………………………………………….28
5.5. Nuevos modelos de negocio…………………………………………………………29
5.6. Hoy en día Amazon……………………………..........................................................29
5.7. ¿Por qué trabajar en Amazon?.....................................................................................29
5.8. Proceso de selección y reclutamiento………………………………………………..31
5.9.Programa “Pivot” de Amazon para empleados con problemas de rendimiento……...32
3
5.10. Beneficios de trabajar en Amazon………………………………………………...33
5.11. Estrategias de Recursos Humanos…………………………………………………34
6. Conclusión…………………………………………………………………………36
7. Anexos……………………………………………………………………………..37
8. Bibliografía………………………………………………………………………...39
9. Webs visitadas………………………………………………………………..……40
4
Índice de figuras
Figura 1: Clasificación de recursos…………………………………………………………9
Figura 2: Criterios de evaluación estratégica de los recursos y capacidades……………...11
Figura 3: Gestión de los recursos y capacidades…………………………………………..15
Figura 4: Cambios que se están produciendo en el entorno de la función de recursos
humanos……………………………………………………………………………………19
Figura 5: Dos concepciones contrapuestas del factor humano en la empresa……………..20
Figura 6: Evolución del órgano encargado de la FRH…………………………………….21
Figura 7: Variedad de nombres antes de Amazon…………………………………………27
Figura 8: Empresas privadas con más empleados…………………………………………30
Figura 9: “The Spheres” de Amazon………………………………………………………35
5
1. RESUMEN
La optimización de los recursos humanos es una herramienta importante en cualquier
empresa, ésta busca la obtención de objetivos con el menor uso de recursos posible, lo cual
implica realizar las tareas a desarrollar en la empresa de la forma más eficaz y eficiente.
Esto se consigue estableciendo preferencias en puntos críticos de los procesos de desarrollo
de la empresa. Conseguir optimizar los recursos humanos es fundamental, puede ser fuente
de ventaja competitiva, lo cual sería difícil de imitar o adquirir por parte de los rivales.
6
2. ABASTRACT
The optimization of human recourses is a tool in any company that seeks to achieve
objectives with the least possible use of resources which involves performing the tasks to
be developed in the company in the most effective and efficient way. This is achieved by
establishing preferences at critical pints in the company´s development processes.
Optimizing human resources is fundamental, it can be a source of competitive advantage
which would be difficult for rivals to imitate or acquire.
7
3. INTRODUCCION
La fundación de una empresa o garantía del funcionamiento de ésta, obliga a tener en
cuenta los cambios del entorno.
La optimización de recursos humanos está basada en la obtención de objetivos mediante el
uso de personal de la manera más eficaz y eficiente posible.
A continuación se estudiará la optimización de recursos humanos y cambios que se están
produciendo de forma amplia.
Optimizar los recursos humanos no significa prescindir de personal para realizar las
actividades de la empresa, sino realizar éstas de la mejor forma posible con los empleados
que se tienen en plantilla.
Para poder proceder eficientemente, lo principal es establecer objetivos y metas, y después
fijar los plazos para conseguir estos, para finalmente valorar si se están cumpliendo los
objetivos en los plazos estimados.
A continuación procederé a detallar la estructura del trabajo.
El trabajo se divide básicamente en dos partes. La primera parte, que está compuesta por el
capítulo 4, se basa en principios teóricos necesarios para la optimización de recursos
humanos. La segunda, compuesta por el capítulo 5, es la aplicación de los conocimientos
de la primera parte a un caso de estudio, la compañía elegida ha sido Amazon.
Dentro del capítulo 4, estudiamos varias ramas, la primera es conocer los recursos que
existen en una empresa y como se gestionan, para después seguir con la generación y
mantenimiento de la ventaja competitiva. Después seguimos con los cambios que se están
produciendo en el entorno y en la función de recursos humanos para concluir con las
últimas tendencias en recursos humanos.
En el capítulo 5, estudiamos el caso Amazon, comienzo analizando la historia de esta
compañía y explicando que es, después se analizan el proceso de selección y
reclutamiento para terminar con los beneficios de trabajar en esta empresa y las estrategias
de recursos humanos.
Termino este trabajo realizando una conclusión del estudio realizado.
8
El objetivo de este trabajo de fin de grado es mostrar las habilidades y competencias
adquiridas durante los cuatro años anteriores. En este trabajo las competencias están
centradas en los recursos humanos.
La elección de la empresa Amazon para realizar el caso de estudio es porque es una de las
empresas más influyentes del mundo actual, tiene una de las plantillas de empleados más
grandes y es conocida mundialmente por el comercio electrónico, una tarea que se realiza
habitualmente hoy en día.
4. MARCO TEORICO
4.1. RECURSOS DE LA EMPRESA
Para empezar con el marco teórico, debemos empezar identificando los recursos que una
empresa puede utilizar. Y con ello definimos a los recursos como “conjunto de factores o
activos de los que dispone y que controla una empresa” (Guerras y Navas, 2015).
Los recursos se clasifican en tangibles e intangibles. Los tangibles se pueden apreciar
físicamente y se pueden medir a través de información de la empresa, estos se distinguen
en físicos y financieros.
Los recursos intangibles no se pueden apreciar físicamente por lo que su control es más
complicado que en los recursos tangibles, además los intangibles se fundamentan en
información. Algunas propiedades más de los recursos intangibles son por ejemplo que su
adquisición es complicada porque sería lenta, su posterior venta tampoco es fácil.
Los intangibles se dividen en activos humanos y no humanos. Los activos no humanos no
están relacionados con las personas y se dividen en tecnológicos y organizativos. Los
primeros incorporan los conocimientos para poder fabricar algún producto o prestar
servicios. Y los organizativos permiten que se pueda realizar la prestación del servicio.
9
En la siguiente figura podemos ver resumido lo explicado anteriormente.
Figura 1: Clasificacion de los recursos
Fuente: Guerras y Navas (2015)
No basta con tener recursos para tener una ventaja competitiva, los recursos deben dar
valor a la empresa, ser mejores que los de las empresas competidoras, difícilmente
imitables y que duren en el tiempo para que la empresa que los posea pueda disfrutar de
ellos.
Las empresas que poseen recursos similares o que se pueden adquirir fácilmente no son
una fortaleza para la empresa porque así la empresa no puede competir de forma
privilegiada. Por el contrario si los recursos hacen explotar oportunidades, son costosos de
conseguir puede ser una fortaleza y llegar a ser a una ventaja competitiva.
Ahora vamos a estudiar cómo crear una ventaja competitiva que genere valor a la empresa.
4.1.1. PAUTAS PARA GENERAR LA VENTAJA COMPETITIVA.
Para que los recursos humanos generen una ventaja competitiva tiene que tener dos
requisitos:
- Escasez: el recurso solo debe tenerlo esa empresa que quiere generar la ventaja
competitiva, por lo contrario si el recurso estuviera a disposición de más empresas no
Recursos
Tangibles
Fisicos
Financieros
Intangibles
No Humanos
Tecnológicos
Organizativos
Humanos
10
se generaría la ventaja competitiva debido a que las empresas competitivas no se
diferenciarían unas de las otras.
- Relevancia: este factor hace referencia a que el recurso para que genere valor debe
estar relacionado con algún factor clave de éxito, por ejemplo, para una empresa que
desarrolla actividades basadas en alta tecnología, un recurso humano relevante sería
trabajadores con una buena formación profesional.
4.1.2. PAUTAS PARA EL MANTENIMIENTO DE LA VENTAJA
COMPETITIVA.
El valor de un recurso no depende únicamente de sus habilidades para crear las ventajas
competitivas sino también del tiempo que tarde en lograrse las ventajas, por lo que este
tiempo depende de los siguientes factores que vamos a estudiar:
- Durabilidad: el recurso es duradero cuando no pierde esta cualidad con el paso del
tiempo. La durabilidad afecta a los recursos intangibles donde se encuentran los
recursos humanos, nuestro caso de estudio, en los recursos intangibles conforme pasa
el tiempo suelen ir ganando valor todo lo contrario que pasa con los recursos
tangibles.
- Transferibilidad: este factor hace referencia a la compra-venta de activos entre
empresas. La transferibilidad afecta más a los recursos tangibles como materias
primas, maquinas, terrenos etc. En el tema de recursos humanos quizás el término
transferibilidad no sea el apropiado pero si está relacionado estrechamente, porque los
empleados de una empresa pueden cambiar ésta por otra por temas económicos o
condiciones laborales.
- Imitabilidad: consiste en la aptitud que tengan las empresas competidoras en imitar
los recursos de la empresa referente.
“La mejor protección frente a la posible imitación es el desconocimiento de las
empresas competidoras acerca de la base sobre la que se asienta esa ventaja, lo que
recibe el nombre de ambigüedad causal” (Lippmann y Rumelt, 1982).
- Sustituibilidad: consiste en buscar recursos que puedan cumplir las mismas funciones
que el recurso que se pretende conseguir. A esta situación se llega cuando las
empresas no pueden conseguir recursos valiosos de otras empresas competidoras o
cuando no se pueden imitar.
11
- Complementariedad: es cuando los recursos se combinan unos con otros para realizar
determinadas actividades empresariales. Los recursos son complementarios cuando su
valor como conjunto es superior al valor que tendrían por separado.
4.1.3. PAUTAS PARA LA APROPIACIÓN DE RENTAS DE LA VENTAJA
COMPETITIVA.
La apropiabilidad consiste en el grado de derechos de propiedad sobre los recursos que
pueden dar lugar a una ventaja competitiva. En los derechos humanos las empresas no
pueden establecer derechos de propiedad, ya que el propietario de sí mismo es el propio
empleado. Como he comentado en el factor transferibilidad, esta tiene relación con esta
circunstancia, ya que los empleados pueden cambiar de empresa, llevándose sus propias
habilidades. Las empresas se aseguran de que los trabajadores solo presten sus habilidades
a la empresa mediante un contrato de trabajo.
En el contrato de trabajo tiene importancia la negociación entre trabajador y empresa.
“A medida que el poder de negociación de los individuos sea mayor, la apropiación de
rentas por parte de la empresa será menor” (Guerras y Navas, 2015).
En el siguiente cuadro se simplifica todo lo explicado anteriormente:
Criterios de evaluación estratégica de los recursos y capacidades
Figura 2: Criterios de evaluación estratégica de los recursos y capacidades
Fuente: elaboración propia
Generación de ventaja competitiva
Escasez
Relevancia
Mantenimiento ventaja competitiva
Durabilidad
Transferibilidad
Imitabilidad
Sustituibilidad
Complementariedad
Apropropiabilidad de rentas
Apropiabilidad
12
4.2. Como gestionar los recursos y las capacidades
Identificar y valorar los recursos y capacidades que la empresa tiene, hace posible construir
la estrategia adecuadamente. Pero ninguna empresa puede tener de forma indefinida los
recursos y capacidades que necesite.
Es necesario gestionar bien los recursos y capacidades cuando estos tienen fundamento
para crear una estrategia, esto incluye dos actividades a realizar:
- Mejorar la asignación de recursos y capacidades.
- Aprovechar estratégicamente los recursos y capacidades que disponen.
4.2.1. MEJORAR LA ASIGNACIÓN DE RECURSOS Y CAPACIDADES
Es importante mejorar la asignación de recursos y capacidades, así como la base de estos
con la que se pueda contar posteriormente. El primer paso a realizar es la identificación de
recursos y capacidades de la empresa.
Después de este análisis la empresa debe mejorar su asignación actual, esto se realiza de
dos formas:
- Compra externa: trata de que la empresa busque en empresas del entorno los recursos
que le sean necesarios, las empresas tiene diferentes opciones para realizar esta
operación, pueden hacerlo a través de una compra directa, adquiriendo empresas o
unidades de negocio, formalizando alianzas estratégicas o benchmarking. Esta última
consiste en comparar las actividades que realiza la empresa con otras empresas que lo
están haciendo correctamente.
La compra o adquisición externa presenta ventajas y desventajas. Alguna de las
ventajas es que el proceso de adquisición de recursos es más corto que con la
generación interna. La empresa debe integrar correctamente los recursos y
capacidades adquiridos con los que tenía anteriormente. También hay que señalar que
esta opción no le suele permitir obtener los recursos y capacidades más valiosos ya
que están en otras empresas. Hay que deducir que las adquisiciones externas son
13
adecuadas para obtener recursos que son importantes para la empresa pero que no
constituyen la base de su ventaja competitiva.
- Mejora interna: consiste en obtener recursos y capacidades a partir de actividades
internas de la empresa, como inversión en I+D, campañas de publicidad o procesos
internos de mejora continua. La actividad más importante es invertir en capital
humano.
La mejora interna de recursos y capacidades no un es proceso rápido, por lo que la
empresa tiene que fijar sus objetivos a largo plazo, e identificar cuáles van a ser los
recursos y capacidades esenciales en el futuro y la forma de conseguirlos.
“Para el éxito en la generación de recursos internos valiosos es importante tener en
cuenta algunos elementos de la organización”. (Fernández Rodriguez, 1993; Salas,
1996; Nonaka y Takeuchi, 1999):
Aprendizaje organizativo: son los mecanismos por los que una empresa
transmite información o conocimiento para proceder a crear conocimiento de
nuevo.
Estructura organizativa interna: esta estructura debe transferir los
conocimientos y el aprendizaje organizativo fácilmente.
Política de recursos humanos: se deben usar políticas de recursos humanos
que impulsen el trabajo en equipo, el aprendizaje de los empleados para que se
acumulen los recursos humanos con el paso del tiempo.
Cultura organizativa: utilizar una cultura organizativa que afiance las
anteriores políticas, a través de creencias que acumulen competencias
cualificadas y un pensamiento de mejora constante.
4.2.2. EXPLOTACIÓN DE LA ASIGNACIÓN
Es importante tener los mejores recursos y capacidades pero hay que explotarlos
adecuadamente e identificar cuáles son los adecuados para alcanzar el objetivo deseado.
Las estrategias a utilizar después deben tener en cuenta la forma de explotar correctamente
las fortalezas que provienen de los recursos y minimizar las debilidades.
14
Estas estrategias pueden ser internas y externas. Dentro de las primeras se encuentran las
estrategias competitivas y las corporativas.
- Estrategia competitiva: la forma más importante de explotar recursos y capacidades
es mediante el uso de las actividades actuales de la empresa. La estrategia competitiva
para alcanzar la ventaja competitiva se basa en los recursos valiosos.
- Estrategia corporativa: existe la posibilidad de que haya excedente de recursos y
capacidades que puedan ser utilizados en otras actividades. El uso alternativo puede
servir para guiar la estrategia corporativa, en dos direcciones: mediante procesos de
diversificación e internacionalización.
De forma general, la diferencia entre las dos anteriores es su alcance. La estrategia
corporativa se centra en temas que afectan íntegramente a la empresa. La estrategia
competitiva se ocupa de los contratiempos concretos. Habitualmente, la corporativa es
gestionada por una mesa directiva, sin embargo la competitiva la pueden gestionar
administradores independientes.
En las estrategias externas existe la comercialización de recursos y capacidades que no son
útiles para la propia empresa pero pueden servir para otras. Las empresas que tengan mejor
cartera de recursos y capacidades pueden encontrar una rentabilidad extra través de la
venta de recursos que no le son necesarios.
En el siguiente cuadro resumo lo explicado anteriormente, es decir, tanto la mejora como la
explotación de los recursos obtenidos por la empresa.
15
Figura 3: Gestión de los recursos y capacidades
Fuente: Guerras y Navas (2015)
4.3. Cambios que se están produciendo en el entorno de la
función de recursos humanos.
La función de recursos humanos está inmersa en constantes cambios que surgen en su
entorno. A continuación se comenta los cambios más importantes que afectan a la función
de recursos humanos.
4.3.1. CAMBIOS ECONÓMICOS
Los cambios económicos son los que más afectan a la gestión de recursos humanos, debido
a que delimita el contexto donde va a actuar la empresa, algunos de los cambios son los
siguientes:
Gestión de los recursos y
capacidades
Mejorar la dotación de
recursos
Adquisición externa
Desarrollo y mejora internos
Explotar los recursos actuales
Explotación interna
Estrategia competitiva
Estrategia corporativa
Estrategia externa
Comercialización de recursos
16
- Internacionalización de la actividad empresarial: las empresas han ido buscando
nuevos mercados debido a factores como el exceso de oferta sobre la demanda, crisis
económicas y reducción de barreras arancelarias entre otros, esto lo que ha producido
es un aumento de la competencia que ha dado lugar a la globalización de la economía.
Las empresas están obligadas a buscar ventajas competitivas para optimizar la gestión
de recursos humanos.
- La Terciarización de la economía y la pérdida de peso del sector productor de bienes
han provocado un cambio en las competencias de los trabajadores demandadas por las
empresas. Al estar produciéndose este cambio las empresas del sector servicios
necesitan trabajadores con un perfil más orientado a ofrecer un trato correcto al cliente.
- Diferenciación y desarrollo de la demanda de consumo, este cambio obliga a las
empresas a innovar frecuentemente en el ámbito tecnológico.
En las últimas décadas ha habido un incremento en la renta media de la mayoría de los
sectores, lo que ha dado lugar a que la sociedad reclame productos y servicios más
especializados. Al mismo tiempo ha surgido un aumento de imitaciones sobre muchos
bienes y servicios lo que provoca que las empresas puedan disfrutar poco tiempo de las
ventajas competitivas. Por lo que la función de recursos humanos tiene la obligación de
cualificar a los empleados para desarrollar la creatividad y la innovación de productos
y procesos.
- Aparición de cambios cada vez más frecuente en el orden económico internacional.
4.3.2. CAMBIOS SOCIALES
Los cambios sociales que afectan a los recursos humanos nombramos a los siguientes:
- En cuanto a los cambios sociales y culturales podemos decir, que en las empresas los
trabajadores tienen una edad similar, hay más trabajadores locales que dan el salto a los
mercados externos de trabajo y han aumentado su cualificación y expectativas. La
función de recursos humanos ante estos cambios ha establecido:
Proyectos basados en la formación continua, para dar lugar a carreras más
horizontales que verticales.
17
Selección y el reclutamiento de trabajadores cada vez será más complicado,
ya que los trabajadores más competentes se volverán escasos y las empresas
lucharan por ellos.
Creación de buenos entornos de trabajo, donde las necesidades básicas de
los trabajadores se puedan satisfacer (seguridad, reconocimiento del
trabajador…).
- Individualización frente a la colectivización tradicional, por un lado los requisitos
competitivos de las organizaciones está descomponiendo la clase trabajadora, por otro
lado, surgen otras causas por la que los trabajadores reciben un trato diferenciado. La
función de recursos humanos se enfrenta al desafío de concienciar al personal sobre la
individualización de la clase trabajadora en la que se encuentran inmersos.
- Las empresas cuentan en sus plantillas con un personal cada vez más diferenciado,
antaño queda las notables plantillas masculinas de trabajadores.
“Aquellas empresas que consigan capitalizar la diversidad laboral y las tendencias de
movilidad a través del diseño de culturas de trabajo apropiadas, serán las que
conseguirán atraer y conservar el capital intelectual necesario para el éxito futuro”
(Petrick y Furr).
4.3.3. CAMBIOS TECNOLÓGICOS
La tecnología está sufriendo cambios muy rápidos, y las innovaciones sobre los
productos/servicios están creciendo. El avance de la tecnología no solo sirve para la
organización de la producción, sino también para poder realizar más tareas de las que se
realizaban anteriormente con los equipos productivos que se tenían.
Gracias a la mecanización, robotización y automatización de la producción están
disminuyendo los trabajos expuestos al riesgo y trae consigo una reducción de la demanda
de mano de obra no cualificada. Los trabajos necesarios de mano de obra están siendo
desplazados a lugares donde es más barata.
18
La función de recursos humanos tiene retos por delante, se están modificando puestos de
trabajo, creando otros, también desapareciendo algunos. Es importante la gestión
previsional del empleo para captar las situaciones que se pueden relacionar con el empleo.
4.3.4. CAMBIOS POLÍTICO – LEGALES
Con respecto a los cambios que se realizan en el contexto político-legal, las empresas van a
tener que seguir adaptándose a una normativa cada vez más estricta. Hay que tener en
cuenta:
- Las empresas tienen que aplicar normas de los diferentes países en los que opera.
- Hay cuestiones del derecho laboral que están recibiendo una atención importante de las
autoridades, estas son algunas: tiempo de trabajo, igualdad de oportunidades, tiempo de
trabajo, salud y seguridad laboral, etc.
4.3.5. CAMBIOS ORGANIZATIVOS
Estos cambios surgen a causa de los cambios del entorno para mejorar la competitividad a
nivel interno y dan una cierta importancia a la gestión y dirección de los recursos
humanos. Algunos de los cambios son:
- Implantación de estructuras por procesos: la estructura por procesos junta todas las
actividades en las que se basan los procesos de una organización. El cambio que se
prevé es gestionar tareas completas en vez de tareas simples.
- Reducción de niveles jerárquicos: esto significa para la función de recursos humanos:
reducción de la administración de personal, más participación en el trabajo, nuevos
sistemas de formación y nuevos sistemas de retribución.
- Implantación de sistemas de gestión para dar una mejor flexibilidad empresarial: los
frecuentes cambios en torno a la empresa conlleva cambios imprevisibles de la
demanda por lo que la empresa debe contar con un buen nivel de flexibilidad
empresarial.
19
CAMBIOS EN EL ENTORNO DE LOS RECURSOS
HUMANOS
Figura 4: Cambios que se están produciendo en el entorno de la función de recursos humanos.
Fuente: Elaboración propia.
4.4. Cambios en la función de recursos humanos
4.4.1. EVOLUCIÓN DEL VALOR DE LOS TRABAJADORES
Como fruto de la evolución de la función de los recursos humanos, surge el cambio en la
idea del valor de los trabajadores en la empresa. Se deja a un lado el concepto de que la
persona es un elemento de trabajo para la empresa y se empieza a ver al trabajador como
un elemento que posee actitudes, conocimientos y capacidades.
Estas cualidades pueden ser fuente de ventaja competitiva, deben estar bien administrados
y vinculados a los objetivos de la empresa para que estos puedan ser alcanzados.
“El enfoque de la FRH desde el punto de vista estratégico necesariamente lleva implícita
la revisión del papel de las personas en la empresa. Así, el paradigma estratégico de la
gestión de los RH pasa de concebir a la persona como un coste a minimizar a través de
una adecuada administración del mismo –enfoque tradicional-, a tratarlo como un recurso
Cambios en el entorno
de los RRHH
Económicos
Sociales
Tecnológicos Politico-Legales
Organizativos
20
estratégico a gestionar y maximizar aprovechando las sinergias que entre los planos
social y económico se pueden alcanzar –concepción renovada-(Bresseyre des Horts).
DOS CONCEPCIONES CONTRAPUESTAS DEL FACTOR
HUMANOS EN LA EMPRESA
Figura 5: Dos concepciones contrapuestas del factor humano en la empresa
Fuente: Besseyre des Horts, Ch.H. (1989)
4.4.2. EVOLUCIÓN DEL ORGANIGRAMA ENCARGADO DE LA
FUNCIÓN DE RECURSOS HUMANOS
El organigrama es la representación gráfica de los elementos que componen una empresa y
de las relaciones que existen entre ellos, su estudio nos permite saber la posición que ocupa
la FRH en la empresa. Con el paso del tiempo, y a medida que crece el volumen
empresarial, el departamento de RH está cambiando, antes era indiferente ahora es
totalmente necesario, también antes dependía de otros órganos, ahora se sitúa en el nivel
más alto de la organización.
- Amenaza
- Minimizar
- Corto plazo
- Resultados
- Cuantitativo
- Inadaptable
- Inflexible
- Dependiente
Personas = Recursos
- Oportunidad
- Optimizar
- Largo plazo
- Medios + resultados
- Cualitativo
- Adaptable
- Flexible
- Autónomo
Personas = Costes
21
(1) (2)
(3)
Figura 6: Evolución del órgano encargado de la FRH
Fuente: Albizu, Landeta (2007)
En la primera figura no existe un órgano que se ocupe de las tareas de la FRH, estas tareas
las suelen realizar los jefes de los diferentes departamentos, dejando a la dirección general
la definición e implantación general. Podemos deducir que aunque no exista unidad de
FRH, está repartida por los demás departamentos de la organización.
En la segunda figura hay un departamento de Administración de personal, realiza tareas
similares al de la figura 1 pero el volumen de trabajo es superior. Este caso suele ser
frecuente en organizaciones con un nivel bajo de gestión, y donde el director de personal se
encarga de aplicar las normas que provienen de la dirección general, además se encarga de
asuntos disciplinarios, teniendo un margen de actuación limitado.
Dirección General
Direccion Administrativa
Administración de Personal
Dirección Comercial
Dirección de Producción
Dirección General
Dirección Administrativa
Dirección Comercial
Dirección de Producción
Dirección General
Direccion de RH
Jefatura de Personal
Gestión y Desarrollo de RH
Relaciones Laborales
Seguridad y Salud Laboral
Dirección Financiera
Dirección Comercial
Dirección de Producción
22
Para concluir, en la tercera figura hay una unidad subordinada de la dirección general, se
encuentra en el mismo nivel que los demás departamentos de la organización, se encarga
además de dirigir al personal, gestión y desarrollo de RH y de la empresa. El director de
RH define y establece las políticas de RH.
4.4.3. EVOLUCIÓN DEL DIRECTIVO DE RECURSOS HUMANOS.
La función de recursos humanos siempre ha estado en un segundo plano. Era habitual que
los profesionales que ocupaban este puesto no tenían el mismo nivel de conocimientos que
el resto de directivos de otros departamentos y sus funciones estaban basadas en tareas
administrativas de recursos humanos.
La percepción que se ha tenido de la FRH ha sido mala, se pensaba que era demasiado
costosa, que no añadía valor etc.
A principios de los años setenta, las empresas consideran que deben aumentar su
competitividad, aprovechar las oportunidades que brinda el entorno, además las empresas
empiezan a aprovechar el potencial de los trabajadores que tienen en plantilla.
Estos acontecimientos propician la obligación de incorporar a profesionales con altos
conocimientos en RH.
Se puede apreciar como la reclamación de mayores conocimientos de los directivos crece
al mismo tiempo que la demanda de profesionales especializados en subáreas específicas.
Esto es una señal de la repercusión que está teniendo la FRH y sus profesionales.
4.5. Últimas tendencias en recursos humanos
Aumento en la colaboración de la función de recursos humanos en
la dirección estratégica de la empresa
La función de recursos humanos está cada vez más relacionada con la dirección estratégica
de la empresa y los directores de recursos humanos se están integrando a los equipos de
dirección de las empresas.
Distintos testimonios confirman que el director de recursos humanos en España está
integrado, entre un 70-80% de las ocasiones, a los Consejos de Dirección, con igual nivel
23
que el resto de los directores de los demás departamentos, la colaboración en la toma de
decisiones estratégicas es menor.
Incluso con el aumento de influencia en la dirección estratégica en los últimos 10 años, la
dirección de recursos humanos carece de problemas de diferente naturaleza que provocan
la no integración plena en los procesos de dirección estratégica.
De la especialización al generalismo
Poco a poco, pasamos de la especialidad al generalismo en la actividad de directivo de
recursos humanos.
Por tanto, aumenta el ámbito de actuación la dirección de recursos humanos, antiguamente
vinculado a la actividad funcional, por lo que da lugar a la búsqueda de profesionales con
una visión generalista, pero que sean expertos en la función.
Además, el profesional de recursos humanos se centrara en:
- Tareas como técnico de personal en empresas grandes.
- Jefe de personal en empresas tradicionales.
- Consultoría externa.
Las direcciones de recursos humanos de las empresas suelen valorar más los generalistas
con competencias técnicas.
El generalismo está dando lugar a un aplanamiento de las estructuras empresariales que
crea un aumento del volumen de trabajo de los puestos y una minimización de la
oportunidad de impulso en la organización.
Se está empezando a valorar las actividades del departamento de recursos humanos con
respecto a las tareas que realizan los demás departamentos. Así, se pide al directivo de
recursos humanos que se comprometa con el rendimiento de la empresa y que administre
su departamento de forma global y no desde el punto de vista de los resultados que pueda
obtener cada departamento.
En conclusión, la directiva de recursos humanos tendrá que trabajar en conjunto con las
directivas de los demás departamentos para el buen funcionamiento de la organización,
estrategias, personal, en función al aumento de cotización de la empresa.
24
Descentralización de la función de recursos humanos
Con el paso del tiempo se fue creando en las organizaciones departamentos encargados de
temas relacionados con la función de recursos humanos que los directores generales no
podían ocuparse, esto dio lugar a la merma de capacidades de los mandos principales en
temas de Recursos Humanos.
Ahora, para superar los inconvenientes de la centralización como la especialización en
puestos y el aumento de la importancia a la gestión de los recursos humanos en procesos de
adición de valor desde una orientación estratégica, se está intentando descentralizar la
función de recursos humanos. Las organizaciones están asignando a la autoridad la
responsabilidad de la función de recursos humanos, por lo que vuelve a ser compartida.
La descentralización de la función de recursos humanos da a la autoridad intermedia la
potestad de las siguientes actividades:
- Selección, reclutamiento e incorporación de nuevos empleados.
- Gestión de tiempos de trabajo y puestos.
- Identificar las nuevas necesidades de formación.
- Valoración del trabajo de los empleados y asignación de remuneraciones.
- Gestión de jurídico-fiscal de contrato de trabajadores.
El crecimiento de las tareas encomendadas a los mandos principales de la empresa en
materia de Recursos Humanos genera inconvenientes en la unidad de Recursos Humanos:
- Por una parte, la unidad de RH diseña y dota de material técnico para que la autoridad
intermedia haga su función.
- Por otra parte, la unidad de RH se convierte en orientador de los temas relacionados
con la función de Recursos Humanos.
En las actuales organizaciones se está eliminando las tareas que no crean valor económico,
por lo que el departamento de RH es administrador de servicios externos además de
servicios internos.
Un desafío importante para la organización que se está produciendo es el aumento de la
gestión de servicios externos, porque la organización tiene que mantener y mejorar la
25
calidad de la prestación de sus servicios, usando sus propios servicios y los de proveedores
externos.
Tendencias especificas
Actualmente, los cambios del entorno están causando cambios en la gestión de recursos
humanos. Se están llevando a cabo tareas para mejorar el talento de los trabajadores,
algunas de ellas son:
- Mejorar la capacidad de reacción.
- Ser más flexibles.
- Promover la movilidad internacional.
- Ser más susceptible ante las diferentes culturas.
A partir de esto, las organizaciones intentan captar y retener a los mejores empleados.
Estas son algunas de las nuevas tendencias:
- Procesos básicos: los avances en tecnología, el compromiso de responder a las
demandas globales por parte de las organizaciones hace que puedan cambiar la función
de los puestos de trabajo y las competencias exigidas a los empleados. Por eso se
sugiere el análisis de puestos de trabajo online.
- Procesos de afectación: las organizaciones usan nuevos mecanismos que permiten
realizar reclutamiento y selección que da lugar a buscar y seleccionar trabajadores que
más se adecuen al puesto de trabajo. Algunas de ellas como las redes sociales y las
webs han modificado los procedimientos de búsqueda y selección de trabajadores. Este
tipo de herramientas permite realizar entrevistas virtuales pudiendo analizar al
entrevistado igualmente que en directo.
- Procesos de formación y desarrollo: las innovaciones en tecnología han permitido
una buena formación online y el uso de mecanismos como los foros, blogs o el chat.
También para administrar la creación de talento, programas como el coaching, están
siendo usados por empresas porque permiten la creación de habilidades más específicas
26
para los puestos de trabajo, algunos de ellos son el trabajo en equipo, saber tomar
decisiones a tiempo y capacidad de negociación.
- Procesos de evaluación y compensación: las empresas quieren tener en sus empresas a
los mejores trabajadores por lo que ha llevado a las empresas a modificar las
remuneraciones a los empleados, para instaurar sistemas de retribución flexible. Con
este hecho se promueve la retribución variable ligada al cumplimiento de objetivos,
por otra parte, se está empleando el “salario emocional” en el que se encuentran
compensaciones para los trabajadores y que suponen una motivación para estos.
5. CASO DE ESTUDIO: AMAZON
5.1. INTRODUCCIÓN
Amazon es una organización con origen en E.E.U.U., su principal mercado es el comercio
electrónico, además de servicios de computación en la nube. La sede de Amazon se
encuentra en Seattle, en el estado de Washington.
Con su lema “De la A a la Z”, se convirtió en una de las compañías primeras en vender
productos en internet en gran medida. En todo el mundo ha conseguido implantar sitios
webs independientes para muchos países en todo el mundo como Alemania, Austria,
Francia, China, Japón, EEUU, Reino Unido, Canadá, Italia, España, Holanda, Brasil, India
y México.
Así, esta organización puede ofrecer productos concretos en todos los países. En países
como Costa Rica, Amazon realiza tareas de soporte técnico, y desde ahí tiene su central
para atender a todos los clientes de Latinoamérica, ya que es una de las empresas más
grandes de este país contando con unos 7.500 trabajadores.
Amazon es la empresa de venta al por menor más grande en el mundo en internet, aquí
puedes encontrar cualquier producto que necesites.
Jeff Bezos fundo en el año 1994 la empresa Amazon tras abandonar su antiguo empleo (un
importante firma de Wall Street) como vicepresidente de la empresa D.E. Shaw & Co. En
ese mismo año, Bezos se trasladó a Seattle y ahí empezó a enfocar la estructuración del
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plan de negocios a través de internet, con el paso del tiempo se convirtió en lo que hoy
conocemos como Amazon.com.
5.2. COMO NACIÓ AMAZON
Jeff Bezos, fundador de Amazon, era un experto de Wall Street, analizó el mercado de
internet y su futuro, se dio cuenta de que habría un crecimiento anual del 2.300% en el
comercio de internet.
Posteriormente, al analizar este crecimiento en el mercado de internet se le ocurrió la idea
de hacer una lista de los productos que se podrían vender rápido y fácil al comercializarse
a través de internet, entonces realizo una lista de 20 productos, pero pensó que podía ser
larga para empezar y continuó pensando en disminuir esa lista hasta que llegó a unos 5
posibles productos que podrían tener éxito para el negocio que el buscaba.
Finalmente, después de un proceso largo de búsqueda, determinó que el modelo de negocio
ideal serían los libros, ya que había una gran demanda mundial de literatura.
Debido a la cantidad de títulos literarios que tenían en existencia y los precios tan bajos
que ofrecía fue un gran éxito este modelo de negocio.
Fue tal el éxito, que Amazon logró conseguir vender en más de 45 países en los dos
primeros meses de vida. Las ventas alcanzaron 20.000 $ en una semana.
5.3. VARIEDAD DE NOMBRES ANTES QUE AMAZON
Amazon no siempre se ha llamado así, ha tenido varios nombres a lo largo de su historia.
Figura 7: Variedad de nombres antes de Amazon
Fuente: https://www.actualidadecommerce.com/que-es-amazon/
28
En 1994 cuando se fundó la empresa, el primer nombre que utilizó para ésta fue
“Cadabra”, sin embargo, a causa de una hecho curioso cómo fue que un abogado lo
confundiera con “cadáver” tuvo que modificar el nombre, durante un tiempo corto tuvo el
nombre de “Relentless.com”, sin embargo los amigos de Bezos le aconsejaron que este no
era el nombre adecuado para la compañía, más tarde Bezos se decantó por el nombre de
Amazon.
Este nombre fue elegido por el Amazonas, este es un lugar diferente, inmenso y exótico.
Bezos quería que su negocio fuera la tienda más grande del mundo y por eso relacionó la
tienda con el nombre del río Amazonas, el más grande del mundo.
5.4. CRONOLOGÍA Y PRIMER MODELO DE NEGOCIO
Como ya he comentado anteriormente, la empresa Amazon se fundó en el estado de
Washington, en el año 1994, venden su primer libro en 1995, y en octubre del mismo año
Amazon se anuncia al público.
En 1996, se vuelve a incorporar en Delaware. El 15 de mayo de 1997, Amazon oferta sus
acciones al púbico. Las acciones se ofertaban en ese momento a 18 $/acción.
Amazon no esperaba obtener beneficios hasta 4 o 5 años después de su creación, y debido
a esta lentitud en su crecimiento, los accionistas se empezaron a quejar porque la empresa
no estaba siendo rentable por el momento y creían que la empresa no sería viable a largo
plazo. A pesar de ello, Amazon siguió adelante y resistió al cambio de siglo, creció y se
convirtió en la web más grande de ventas.
En el cuarto trimestre de 2001, Amazon obtuvo su primer beneficio de 5 M$. Cuando
empezó a verse el margen de beneficio, Jeff Bezos demostró a los más desconfiados que su
modelo de negocio podía tener éxito.
En 1999, se reconoció el éxito de la organización, “The Times” nombro a Jeff Bezos la
persona del año.
29
5.5. NUEVOS MODELOS DE NEGOCIO
Amazon no se conformó con el modelo de negocio que le estaba dando tanto éxito. Así, en
2016 comenzó a construir tiendas físicas y puntos de recogida de comida. “Amazon Go”
fue el nombre que le pusieron a este nuevo modelo de negocio, se abrió en Seattle en 2016.
El funcionamiento de esta tienda se basa en usar varios sensores y se carga directamente en
una cuenta de comprador Amazon, en función que salen los productos de la tienda.
Finalmente, la tienda abrió en Enero de 2018.
5.6. HOY EN DÍA AMAZON
El 2017 Amazon cumplió veinte años desde que empezara a cotizar en Nasdaq, en estos
años se ha convertido en un fabuloso modelo de negocio.
El valor de las acciones de Amazon es cercano a los 460.000 M$, se encuentra en el cuarto
puesto del ranking de las empresas más exitosas y grandes del índice Standard & Poor’s
500) se encuentra entre Microsoft y Facebook.
Amazon adquirió su clientela entre los 2000 y 2010, consiguiendo 30 M de clientes.
Esta compañía es minorista y su modelo se basa en los ingresos por ventas. El beneficio de
Amazon deriva del cobro por un porcentaje por el precio total de la venta de cada producto
que oferta en su web.
Algunas de las empresas que perteneces a Amazon son: a9.com, Zappos.com, Alexa
Internet, Shopbob, DPreview.com, Internet Movie Database (IMDb).
5.7. ¿POR QUÉ TRABAJAR EN AMAZON?
A continuación voy a comentar por qué Amazon es la mejor empresa donde se puede
trabajar por delante de otras empresas importantes como Google o Apple. Para argumentar
esta afirmación me baso en datos presentados por LinkenIN.
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Anualmente, LinkedIN a través de un informe publicado confirma las empresas más
importantes de todo el mundo para trabajar.
En dicho informe se puede ver la fuerza analítica que tiene la empresa que en 2016 paso
formar parte de Microsoft, esta información se basa en la elaboración de un ranking que
recoge a sus 500 millones de usuarios.
LinkedIN se centra en tres clases: solicitud de empleo, grado de atracción de la empresa,
retención de talento.
En el primer conjunto cuenta la cantidad de personas que les atrae las ofertas de trabajo de
la empresa. La segunda clase, el interés que las noticias vinculadas con la empresa
despiertan. Y en último lugar, se muestra el número de solicitudes que hacen los
empleados cuando se quieren marchar de la empresa. En la siguiente lista podemos ver el
orden de preferencia: 1. Amazon, 2. Alphabet, 3. Facebook, 4. Salesforce, 5. Tesla, 6.
Apple, 7. Comcast NBCUniversal, 8. The Walt Disney Company, 9. Oracle, 10. Netflix.
Hay que señalar que Amazon ha adelantado a Alphabet (Google) y por lo tanto es la
empresa más reclamada para trabajar en ella. Amazon cuenta con unos 600.000 empleados
en su plantilla. Sin embargo, hay gente que piensa que Amazon no es el lugar adecuado
para trabajar.
EMPRESAS PRIVADAS CON MAS EMPLEADOS
Figura 8: Empresas privadas con más empleados
Fuente: elaboración propia
0
500.000
1.000.000
1.500.000
2.000.000
2.500.000
Uaemex
Foxconn
Sinopec
Amazon
G4S
Grupo Tata
Tesco
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Esta compañía se distribuye en dos partes: la primera parte se encuentran ingenieros y
personal con conocimientos en marketing y análisis de datos que idean la mejor manera
para dar facilidad y rapidez a las ventas de productos, la segunda parte de la empresa
engloba a los trabajadores de supermercados (Whole Foods) y almacenes.
Con respecto a los trabajadores, Amazon presenta varias caras, por un lado se encuentra
trabajadores de otras empresas interesados en formar parte de esta empresa. Estos serían
los que han hecho que la mayoría de la gente quiera trabajar en Amazon. A pesar de ello, la
otra parte de los empleados no están tan orgullosos de trabajar en esta compañía, esto se
puede apreciar con las huelgas producidas por los empleados de almacenes en Madrid y las
molestias surgidas entre los trabajadores de Whole Foods, debido a la imposición de
objetivos muy altos.
Una cosa sorprendente es que empresas como Google ofrece comida gratis a sus
empleados, a parte de otros beneficios, en Amazon sucede todo lo contrario, solo hay
máquinas expendedoras de comida y bebida en las que los trabajadores tienen que pagar y
largas jornadas de trabajo.
A pesar de estos inconvenientes en LinkedIN y en otras empresas se siguen fijando en
Amazon por su fuerza tecnológica y por poder, para controlar el comercio electrónico.
5.8. PROCESO DE SELECCIÓN Y RECLUTAMIENTO
Amazon se ha convertido en una de las empresas más atractivas para trabajar en ella. La
empresa no lo pone fácil, en el proceso de selección de personal buscan en el perfil a
contratar aptitudes a nivel profesional y personal, por lo que crean preguntas para
decantarse por una opción final. Amazon ha contratado 65.000 personas en Europa en los
últimos años. A continuación voy a detallar como es el proceso de selección:
- Niveles altos de exigencia: es imprescindible que el candidato muestre motivación por
superarse a sí mismo y esfuerzo.
- Cultura de la empresa: se intenta exponer los principios fundamentales de la empresa.
Algunos de estos son: iniciativa, trato adecuado al cliente, inquietud por los pequeños
detalles, afán por progresar.
32
- Filtrar candidatos: para evitar elegir a la persona inadecuada, los encargados del
departamento de recursos humanos elaboran numerosas pruebas para filtrar a las
personas, los que no superen estas pruebas serían desestimados.
A continuación procederé a desarrollar los tipos de preguntas que realizan en las
entrevistas de trabajo:
- Empresa y organigrama: realizan preguntas relacionadas con la empresa, esto tiene su
explicación, las personas que no están interesadas en la empresa serán desestimadas.
- Aptitud para admitir errores: las empresas suelen buscar personas que admitan sus
errores, ya que nadie es perfecto y así se podría solventar el problema ocasionado más
rápidamente. Además de tener capacidad para resolver problemas en el ámbito laboral.
- Aptitud de superación: los entrevistadores suelen hacer hincapié en situaciones
difíciles que hayas tenido en el trabajo y como has salido de ellas, con este tipo de
preguntas se aseguran la manera de enfrentarse a los problemas.
- Flexibilidad en el horario laboral: suelen sugerir si el candidato a ocupar el puesto
estaría dispuesto a trabajar más horas de las correspondientes en su jornada laboral,
para ver la implicación que esta persona tiene con la empresa.
- Relación con los superiores: te sitúan en un caso en el que tuvieras un conflicto con un
superior y como lo solventarías, ponen al candidato en esta situación para valorar las
habilidades de comunicación y pacto.
- Honradez y moral de los candidatos: realizan preguntas que te involucran supuestos
casos entre un compañero y la empresa, en este caso estudian la honradez del
candidato, ya que por muy bien que te lleves con tu compañero, lo principal es la
integridad de la empresa.
5.9. Programa “Pivot” de Amazon para empleados con
problemas de rendimiento.
Amazon creó un programa “Pivot”, con el objetivo de ayudar a los trabajadores que no han
generado las expectativas esperadas. El programa consta de tres partes:
1. Abandonar la compañía y recibir una indemnización por despido.
2. Seguir trabajando un par de meses y demostrar que puedes cumplir los objetivos
marcados por el jefe.
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3. Realizar una especie de tribunal en el que compañeros valoran los argumentos
del jefe y empleado sobre la permanencia de este en la empresa.
Según las estadísticas de Amazon, la mayoría de los empleados que se encuentran en este
caso últimos superan la prueba. Por lo que al superar esta prueba el trabajador abandona el
programa “Pivot” y se vuelve a incorporar a la empresa.
Los expertos dudan de la efectividad de este programa, sin embargo tienen claro que es
innovador.
Los expertos llegan a la conclusión de que unos simples empleados no deben valorar el
rendimiento de un compañero y la carrera profesional de alguien que quizás puede afrontar
un problema de rendimiento.
Un dato importante de este programa es que este jurado también es evaluado
indirectamente por el jurado, ya que si este da la razón al trabajador, el trabajo de
supervisión del jefe queda en mal lugar.
5.10. BENEFICIOS DE TRABAJAR EN AMAZON
Los beneficios de trabajar en Amazon dependen de la zona, horario de jornada de trabajo,
años trabajados en la empresa y si el trabajo es temporal o por temporadas. Algunos de los
beneficios son los siguientes:
- Salud: la empresa ofrece seguros médicos para el empleado y para la familia de éste.
También hay asistencia dental y oftalmológica, la empresa además tiene una cuenta de
gastos para asistencia de personas a su cargo y asistencia médica.
- Plan económico seguro: Amazon propone aplazar la rentabilidad de su economía,
ofrece varias alternativas de inversión para que el empleado alcance sus objetivos
económicos, además ofrece seguro de vida, accidente y fallecimiento a cargo de la
compañía, el empleado puede contratar cobertura para su familia.
- Participación en la empresa: el empleado puede obtener participación accionarial
gracias a las acciones reservadas exclusivamente para los trabajadores.
- Apoyo: los siguientes beneficios son totalmente gratuitos: ofrece recursos y contactos a
empleados para temas relacionados con el trabajo y la vida personal, también ofrecen
herramientas en internet para aquellos hijos de trabajadores que tienen algún tipo de
34
discapacidad que afecta a su desarrollo, además ayudan a tener contactos para el
cuidado de personas mayores y pequeños. Por otro lado los trabajadores tienen
asesoramiento económico, herencias y otros tipos de ayuda en caso de enfermedad
mortal o fallecimiento.
- Adopción: Amazon ayuda en los costes de adopción, como honorarios de abogados,
viajes y costes judiciales.
- Baja por paternidad o maternidad: Amazon ofrece una amplia variedad de bajas por
maternidad y paternidad sin verse modificada su remuneración salarial. Incluso ofrece
unos planes como “la baja compartida” y “la reincorporación paulatina” del trabajador
a su puesto de trabajo. Hay que señalar que para poder disfrutar de estas ventajas el
trabajador tiene que haber trabajado en la empresa un año sin interrupción.
- Vacaciones: en este aspecto no hay nada que objetar fuera de lo normal, los
trabajadores pueden disfrutar de días vacacionales retribuidos por la empresa para
poder descansar e incorporarse con las pilas recargadas.
- Descuentos: los trabajadores de Amazon reciben descuentos cada año en los productos
ofrecidos por la empresa.
- Desarrollo profesional: Amazon ofrece un plan de formación profesional
especialmente enfocado a los trabajadores a tiempo parcial. La empresa paga al
empleado por adelantado el 95% de los gastos de la matrícula, libros y demás gastos
relacionados. Esto le permite al empleado desarrollar las capacidades demandadas en el
futuro.
5.11. ESTRATEGIAS DE RECURSOS HUMANOS
El éxito de una empresa se puede conseguir de varias formas, se puede dar el caso de que
obtengas alguna fuente de ventaja competitiva que tu rival no la tenga y esto te permite que
tengas fuerza innovadora o simplemente haber sido el primero en descubrir un nuevo
mercado de negocio. No obstante, algo fundamental para mantener el éxito es gestionar
adecuadamente los recursos humanos.
A continuación voy a desarrollar algunas de las estrategias que realiza la compañía de Jeff
Bezos para mantener su éxito.
1. Amazon, en Seattle, ha pasado de tener 12.000 empleados en 2005 a tener 40.000.
La esencia por la que los empleados sienten afinidad por la empresa es porque
35
Amazon decidió montar el centro empresarial en Seattle, una buena ubicación que
atrae a trabajadores y hay buenas combinaciones de transporte, además puedan ir
caminando a su puesto de trabajo.
2. Los comedores de la compañía son relativamente pequeños, no hay sitio para todos
los trabajadores ni comida gratis, esto está hecho con la intención de que los
empleados consuman en los comercios de la zona.
3. Salvo trabajadores con un perfil muy técnico o con cierto nivel jerárquico, lo demás
tienen un ordenador y herramientas de trabajo simples.
4. Los trabajadores de Amazon cuando viajan por motivos laborales casi ninguno lo
hace categoría bussines. Así, la empresa conciencia al trabajador de la austeridad.
5. Todos los empleados se identifican con un color dependiendo de los años
trabajados en la empresa. Estos colores cambian cada 5 años trabajados en la
empresa, pasando de azul a amarillo, rojo y por ultimo morado, que es cuando
llevas más de 15 años trabajados en la compañía.
6. Los niveles jerárquicos se distribuyen por números del 1 al 12. La categoría 1 sería
la más simple, y el nivel más alto seria el 12, Bezos, los 1 son los empaquetadores
de productos que se encuentran en los almacenes.
7. En el centro empresarial de Seattle, se está creando “The Spheres”, consiste en 3
burbujas construidas con materiales como el cristal y el metal, con una temperatura
constante de 21ºC en el que los empleados se pueden relajar y hacer reuniones en
un ambiente más tranquilo.
Figura 9: “The Spheres” de Amazon
Fuente: http://www.nbbj.com/work/amazon/
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8. Todo lo que gira en torno a Amazon no es bueno, el crecimiento de Amazon en
Seattle ha generado un aumento exagerado del precio de los alquileres y ha
provocado que aumenten las personas sin hogar. Amazon dona 1 M$ a los
comedores sociales para sanear esta situación. Además, la compañía ha adquirido
un albergue social para que puedan vivir la gente sin hogar.
6. CONCLUSIÓN
En el presente trabajo he ido desarrollando los cambios que han ido sufriendo los recursos
humanos y las posibles modificaciones que se irán produciendo, desde los años 70-80 que
se consideraba al ser humano como un trabajador para trabajo de fuerza, hasta hoy en día
que es una posible fuente de ventaja competitiva, es decir, la empresa valora los
conocimientos de los trabajadores y estos tienen participación en la dirección de la
empresa, propone ideas para la gestión ésta, así como para la solución de problemas.
Por otro lado, tener una buena plantilla de personal no implica que la compañía esté
gestionada adecuadamente.
Una empresa puede tener una buena plantilla, pero si la empresa mira maximizar sus
beneficios sin prestar atención a los cuidados de los trabajadores, la relación trabajador-
empresa acaba deteriorándose. Este es el caso de Amazon, tiene una gran plantilla y bien
formada, ya que la empresa antes de contratarlos se encarga de realizar un buen proceso de
selección, pero en algunos centros de trabajo hay un ambiente de crispación por jornadas
de trabajo maratonianas, falta aperitivos gratuitos como en otras empresas como Google.
Sin embargo Amazon es una de las empresas más atractivas para trabajar, esto es debido a
su poderío tecnológico, así la gente ve en esta empresa futuro laboral.
Podemos concluir que no es necesario gran cantidad de personal para alcanzar los
objetivos, sino realizar las tareas eficientemente en los tiempos marcados para así evitar
gastos innecesarios.
.
37
7. Anexos.
38
39
8. Bibliografía
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https://www.gestiopolis.com/importancia-de-la-optimizacion-de-recursos-en-la-empresa-
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https://www.iebschool.com/blog/proceso-de-seleccion-en-amazon-reclutamiento-
seleccion/
https://www.merca20.com/estrategia-amazon-recursos-humanos/
https://www.revistagq.com/noticias/tecnologia/articulos/amazon-mejor-empresa-para-
trabajar-linkedin/28568
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