iii. proceso de dotacion de personal

Ingeniería en Gestión Empresarial

S. GÓMEZ

III. PROCESO DE INTEGRACIÓN DE PERSONAL

HEB – HIDALGOVIERNES 14 OCT.10:00 HRS.

Competencia Específica : Diseñar un proceso de integración de personal

detal lando las técnicas a ut i l izar acordes a las característ icas de

la organización seleccionada

3.3.Selección 3.3.1. Aspectos legales 3.3.2. Elementos y proceso de

selección 3.3.2.1.Tipos de pruebas 3.3.2.2. Entrevista a

candidatos 3.3.2.3. examen médico 3.3.2.4. otros

3.4 Contratación 3.5 Inducción

3.5.1 Importancia 3.5.2 Aspectos Jurídicos 3.5.3.Programa de Inducción

III. PROCESO DE DOTACIÓN DE PERSONAL

3.1. Análisis y descripción de puestos 3.2 Reclutamiento

3.2.1 Proceso de reclutamiento 3.2.2 Fuentes y Medios de

reclutamiento 3.2.3 Costo del reclutamiento 3.2.4Elaboración de la hoja de

solicitud y CV

UNIDAD IV Capacitación y desarrollo

4.1, 4.2, 4.3 Angél icaIvánGenaoEl isaGui l lermo

4.4, 4.5, 4.6 Karen G. D.LuisJosé Jul iánJul ián EduardoMa. Gpe .

EXPOSICIÓN/EQUIPO

3.2 ReclutamientoNancyErikaMiguel GlezMario Alexis

3.3 & 3.4 Selección & ContrataciónEsmeraldaLorenaRicardoAna MarthaBenjamín

3.5 InducciónAlfredoMarianoAna Karen G. VSamara

Admon. Personal, Admon. RHAdmon Capital HumanoWerther & DavisChiavenatoKeith Davis

3.1.1. El puesto desde la perspectiva de la organización

3.1.2.Concepto y util idad del análisis de puestos

3.1.3 Análisis de puesto y entorno legal

3.1.4Usos de la información del análisis de puestos

3.1.5 Técnicas y métodos para recolectar información

3.1.6 Pasos del análisis de puesto

3.1.7 Redacción de descripciones y especificaciones de puesto

3.1.8 Los trabajadores flexibles

3.1 ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS

… constituye el conjunto de tareas, requerimientos y condiciones de una unidad de trabajo específica e impersonal.

Se hace enfasis en las acciones

desplegadas y los requerimientos para lograrlas y no en la

persona ocupante de ese puesto.

EL PUESTO…

…el análisis de puestos constituye el punto de partida para muchas de las funciones importantes de las empresas, las cuales, se supone, están en búsqueda permanente de la productividad y competitividad

El simple nombre del puesto no indica todas las labores efectuadas.

DENTRO DE LAS TÉCNICAS ADMINISTRATIVAS PARA FOMENTAR LA PRODUCTIVIDAD…

¿QUE ES ANÁLISIS

DE PUESTOS?

Consiste en la obtención, evaluación y organización de información sobre los puestos de una organización.

Tiene como meta el análisis de cada puesto de trabajo y no de las personas que lo desempeñan.

Reclutar a miembros potenciales

Establecer requisitos a satisfacer por los candidatos para ocupar un puesto

Seleccionar mejor al ocupante de un puesto

Detectar necesidades de capacitación y desarrollo

Establecer planes de carrera

Definir la remuneración de cada puesto en relación con los demás

Establecer bases para evaluar rendimiento o desempeño del ocupante del puesto

Eliminar duplicidades en el trabajo

Coordinar las tareas de los diversos puestos

Evitar riesgos de trabajo

ANÁLISIS DE PUESTOS CUBRE

DIVERSAS NECESIDADES…

Establecer sistemas de incentivos a la

productividad

Determinan montos de fianzas y

seguros

Establecer tipos de supervisión

necesaria

Base para efectuar auditorías integrales

Propiciar condiciones que mejoren el

entorno laboral

Evaluar la manera en que los cambios

en el entorno afecten el desempeño de

los empleados

Eliminar requisitos y demandas no

indispensables

Conocer las necesidades reales de

RR.HH. de una empresa

ANÁLISIS DE PUESTOS CUBRE

DIVERSAS NECESIDADES…

Análisis y Descripciónde Puestos de Trabajo

Condiciones de Trabajo

Contenido del Puesto

Requisitos y Responsabilidades

¿PARA QUE LO HACE¿CÓMO LO HACE¿QUÉ HACE?

Perfil de Cargo

UTILIDAD DEL ANALISIS DE PUESTOS

  1) Reclutamiento y selección

Proporciona información sobre el puesto y los requerimientos humanos necesarios para desempeñar esas actividades. Para encontrar solicitantes idóneos para los puestos disponibles, dpto. RH deben conocer los requisitos de cada posición de trabajo.

  2) Compensaciones La compensación está vinculada

generalmente con la capacidad

requerida, el nivel de educación, los

riesgos de seguridad.     

Apoya a otras actividades que se realizan en el Departamento de Administración de Recursos Humanos, tales como….

3.- Evaluación de desempeño La evaluación de desempeño consiste en comparar el

desempeño real de cada empleado con del rendimiento deseado. Con frecuencia es mediante el análisis de puesto que los ingenieros industriales y otros expertos determinan los criterios que se deben alcanzar y las partidas específicas que realizar.

4.- Capacitación También se utilizara la información del análisis del puesto para

diseñar los programas de capacitación y desarrollo. El análisis y las descripciones del puesto resultantes muestran el t ipo de habilidades y por tanto de capacitación que se requieren.

Asegura la asignación completa responsabilidades.

Objetivos de

Rendimiento

Planificación de Carreras

EstructuraSalarial

Evaluación de Desempeño

Valoración de Puestos

Reclutamiento y Selección

Formación y Desarrollo

Prevención Riesgos Laborales

Coordinación entre Áreas

Identificación Niveles de

Responsabilidad

Diseño EstructuraOrganizativa

Perfil de Competencia

Análisis y Descripción de Puestos

NECESIDAD LEGAL

El art. 25 fracc. 3 establece que deberá tenerse por escrito “el servicio o servicios que deban prestarse, los que se determinaran con la mayor precisión posible”.

El art. 47 fracc. 11 dice que el patrón podrá rescindir el contrato de trabajo, sin incurrir en responsabilidad, “al desobedecer el trabajador al patrón o a sus representantes sin causa justif icada, siempre que se trate del trabajo contratado”

El art. 134 fracc. 4 marca como obligación de los trabajadores “ejecutar el trabajo con la intensidad, cuidado y esmero apropiados y en la forma, tiempo y lugar convenidos”*

LA OBTENCIÓN DE DATOS PARA ANÁLISIS DEL PUESTO REQUIERE:

Un especialista de recursos humanos El ocupante del cargo (trabajador) Su supervisor

El especialista Observa y analiza el trabajo que se realiza y después prepara una descripción y especificación del puesto.

El supervisor y el trabajador l lenan cuestionarios relacionados con las actividades del subordinado. Tanto supervisor como trabajador revisan y verif ican las conclusiones del análisis del puesto con respecto a sus actividades y deberes.

El análisis de cargos suele implicar un esfuerzo común entre especialista, supervisor y trabajador.

MÉTODOS TRADICIONALES UTILIZADOS EN ANÁLISIS DE CARGO

a) Entrevista b) Cuest ionar io c) Observación d) Método mixto e) Método de informes sucesivos

a) La entrevista Entrevis tas indiv iduales con cada empleado Entrevis tas colect ivas con grupos de empleados que desempeñen en el mismo

trabajo Entrevis tas con uno o más superv isores que tengan un del desarrol lo conocimiento

fondo del puesto que se está anal izando. La entrevista grupal se emplea cuando un gran número de personas real iza un

trabajo s imi lar o idént ico, de esta manera se obt ienen rápidamente y a bajo costo datos sobre el puesto .

b) Cuestionarios Los empleados responden cuestionarios en los que describen sus

deberes, responsabilidades relacionados con su empleo. Lo que hay que decidir en este caso es que tan estructurado debe ser el

cuestionario y las preguntas que se tienen que incluir. Puede ser abierto y sólo pedirá el empleado que describa las actividades

principales o con listas de verificación. En la práctica, un cuestionario típico de análisis de puestos puede tener varias preguntas abiertas así como preguntas estructuradas.

No es apropiada cuando el puesto requiere de gran

cantidad de actividad mental difícil de evaluar, o cuando

se espera que el empleado participe en actividades que

ocurren ocasionalmente, como una enfermera que

maneja emergencias.

Se utiliza por lo regular junto con la entrevista: Observar

al empleado en su trabajo durante un ciclo completo de

labores.

Se toman notas de todas las actividades observadas

durante el desarrollo del trabajo. Después se entrevista al

trabajador.    

c) Observación

ELEMENTOS QUE INTEGRAN UN ANALISIS DE PUESTOS

1. Identificación de puestos. Un puesto se va a diferenciar de todos los demás que no

tengan las mismas características, para esto se deben consignar los siguientes

puntos:

Nombre del puesto

División

Departamento

Servicio

Sección

Equipo

Clave

Numero

Numero de puestos similares

Numero de individuos

Categoría profesional

Nombre de la empresa

Nombre del analista

Fecha en que se efectúa el análisis de puestos

2. Descripción de puestos. Se consigna todo el contenido funcional del puesto,

señalando el tiempo para cada función que se dedica y por orden de importancia. Esta integrada por:

El encabezado o identificación. Titulo del puesto Numero o clave que se asigne al puesto Ubicación Especificación de las maquinas o herramientas empleadas por

el trabajador Jerarquía y contactos Numero de los trabajadores que desempeñan el puesto Nombre y firma del analista y del supervisor inmediato Fecha del análisis

Descripción genérica. Descripción breve y precisa del puesto.

Descripción especifica. Detalles de las actividades que se realizan en el puesto.

ADMINIATRACION. DE CAPITAL HUMANO

Requisitos que ha de reunir la persona que ha ejecutar las tareas, las responsabilidades que implica, los esfuerzos, las condiciones.

Requisitos. Conocimientos, experiencia, iniciativa, supervisión recibida, genero, edad

Responsabilidad. Por la seguridad de los demás, por el equipo, por el proceso, por el trato con personas, por el mando, por manejo de dinero, etc.

Esfuerzo. Mental, visual, físico. Condiciones. Ambientales, riesgos

inevitables.

3. Especificación del puesto.

La descripción define qué es el puesto. La especificación describe qué tipo de demandas se hacen al

empleado y las habilidades que debe poseer la persona que desempeña el

puesto.No es frecuente separar enteramente

la descripción de la especificación, resulta más práctico combinar ambos

aspectos

Cuestionario Entrevista Observación Mixto

Beneficios para la empresa:1.Señala las lagunas que existen en la organización y el trabajo y el encadenamiento de los puestos y funciones.2.Ayuda a establecer y repartir mejor las cargas de trabajo.3.Es una de las bases para un sistema técnico de ascensos.

Beneficios para los supervisores:4.Les ayuda a explicar al trabajador la labor que desarrolla.5.Puede exigir mejor a cada trabajador lo que debe hacer y la forma como debe hacerlo.6.Evita interferencias en el mando y en la realización de los trabajos.

Para el trabajador7.Le hace conocer con precisión lo que debe hacer.8.Le señala con claridad sus responsabilidades.9.Le ayuda a conocer si esta laborando bien.

Para el departamento del personalEs base fundamental para la mayoría de las técnicas que debe aplicar.Proporciona los requisitos que deben investigarse al seleccionar el personal.Permite colocar al trabajador en el puesto mas conforme con sus aptitudes.

¿A QUIEN BENEFICIA EL ANÁLISIS DE PUESTOS?