gestión del cambio - roberto illanes
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GESTION DEL CAMBIO“Hacer que las cosas sucedan”
Luis Roberto Illanes A.Consultor
INDICE
¿Qué es el Cambio?Los CambiosTipos de CambiosLas Fuerzas del CambioLa Resistencia al CambioLa Gestión del CambioAlgunos SecretosConclusiones
¿QUE ES EL CAMBIO?
A B
¿QUE ES EL CAMBIO?
¿QUE ES EL CAMBIO?
Proceso inevitable dentro de la naturaleza que involucra el paso
de una situación a otra, que afecta de manera significativa
las formas de comportamiento de las personas
¿QUE ES EL CAMBIO?
Hacer las cosas de una forma diferente, buscando mejorar la
competitividad de las organizaciones
LOS CAMBIOS
LOS CAMBIOS
LOS CAMBIOS
LOS CAMBIOS
LOS CAMBIOS
TIPOS DE CAMBIOS
TIPOS DE CAMBIOS
“Tan sólo ocurrió!”No tiene un propósitoNo busca metasImpuesto por las circunstanciasModificaciones rápidas y normalmente traumáticasRuptura o modificación del “contrato psicológico”
Cambio No Planeado o Reactivo
TIPOS DE CAMBIOS
Intencional con un propósito determinadoSe realiza cuando aún no hay urgenciaLa resistencia al Cambio es mayorNecesidad de gran visión y poder de comunicaciónNecesidad de mostrar resultados en el corto plazo
Cambios Planeados o ProactivosCambios Organizacionales
TIPOS DE CAMBIOS
La empresa en permanente adaptaciónEl Cambio es parte del Core BusinessSistemas formales ágilesAlta coordinación, poca burocraciaSistemas de trabajo en equipoEtilo de dirección participativo y de cooperaciónInteriorización de los valores de la empresa
Cambio Institucionalizado
TIPOS DE CAMBIOSLos Cambios que nos interesan
Cambios Organizacionales Planeados
Intención de llegar a un cierto lugar en el futuro
Intención de cambiar algo específico en la organización
Cuando se va a realizar una intervención en algún dominio
Crecer al doble en un año
Cambiar la cultura organizacional
Instalar ERP
TIPOS DE CAMBIOSCambios Organizacionales Planeados
Cambio de Primer Orden
(Problema Técnico)
Lineal Continuo Incremental
Cambio de Segundo Orden
(Problema Adaptativo)
Multidimensional Multinivel Radical Disruptivo Cultural
TIPOS DE CAMBIOSCambios Organizacionales Planeados
Cambio de Primer Orden
(Problema Técnico)
Aumento de Clientes Instalar una
aplicación que sistematice un proceso
Reducir costos
Cambio de Segundo Orden
(Problema Adaptativo)
Cambiar el estilo de la empresa
Instalar una plataforma tecnológica distinta
Rediseñar los procesos de trabajo
TIPOS DE CAMBIOSCambios Organizacionales Planeados
Cambio de Primer Orden
(Problema Técnico)
Cambio en los Conocimientos
(Entrenamiento, Capacitación)
Cambio de Segundo Orden
(Problema Adaptativo)
Cambios en la Actitud de las Personas
(Desarrollo de Habilidades y Formas de Trabajo)
LAS FUERZAS DEL CAMBIO
Cambios Externos
Cambios en el mercadoProgresos tecnológicosPolítica (regulaciones)Tendencias sociales (exigencia de los consumidores)Fuerza de trabajoDesastres naturales
Cambios Internos
CrecimientoFusionesPolíticas de RRHHAdecuaciones tecnológicasRediseño organizacionalRediseño de procesosPolíticas de RRHH
LAS FUERZAS DEL CAMBIO
LAS FUERZAS DEL CAMBIO
Deseos de mejorar
Obtener los mismos éxitos logrados por otras empresas
Aprovechar oportunidades que se le presentan a la empresa
CostumbresInseguridadFactores
económicosPérdida de poderMiedo a lo
desconocido
LA RESISTENCIA AL CAMBIO
LA RESISTENCIA AL CAMBIOQué es?
LA RESISTENCIA AL CAMBIOEs un fenómeno conductual
Es una forma de defensa que empleamos todos los seres
humanos, a fin de evitar confrontar aspectos de uno
mismo o de la realidad que sentimos o percibimos como
amenazas
LA RESISTENCIA AL CAMBIOEs un fenómeno conductual
Se manifiesta a través de conductas o comportamientos
tendientes a desacreditar, retardar o impedir la realización de un Cambio en la Organización
LA RESISTENCIA AL CAMBIOAlgunas distinciones …
Las personas no se resisten al Cambio en sí, sino a la incertidumbre que provoca el CambioLas resistencias al Cambio no hay que vencerlas, hay que asumirlas y gestionarlasLas personas no se resisten al Cambio estructural o técnico, sino a los Cambios en los patrones conductuales (Problema Adaptativo)
LA RESISTENCIA AL CAMBIOLa Naturaleza del Fenómeno
LA RESISTENCIA AL CAMBIOComponentes del Fenómeno
LA GESTION DEL CAMBIO
LA GESTION DEL CAMBIO
Aparece la fragilidadAparecen los temoresAparecen los miedosAparecen las resistenciasAparecen las ambiciones
Cuidado! Detrás del Cambio hay Personas
LA GESTION DEL CAMBIO
“Conjunto de procesos, herramientas y técnicas que gestionan los aspectos
humanos que se emplean para asegurar que los Cambios significativos se lleven a cabo en forma ordenada, controlada y
sistemática”
Definición
LA GESTION DEL CAMBIO
Uno de los objetivos de la Gestión del Cambio es en lo que respecta a los
aspectos humanos superar la resistencia al Cambio y se puedan lograr los
objetivos de la organización de forma ordenada y efectiva
Objetivo
LA GESTION DEL CAMBIOCuatro preguntas clave…
¿Por qué estamos haciendo esto?¿Porqué lo estamos haciendo ahora?¿Cómo me van a afectar los Cambios?¿Qué necesito para estar preparado?
LA GESTION DEL CAMBIO
Los distintos componentes de la atmosfera humana en un proceso de
Cambio, ampliando así la posibilidad de éxito de un proyecto
Actividades
70% de los proyectos fallan en el cumplimiento de plazos, costos y metas de calidad.
Fuente: Gartner Group
LA GESTION DEL CAMBIOMediciones
Menos del 40% de los proyectos han alcanzado los objetivos de negocio un año después de
implementadosFuente: KPMG
LA GESTION DEL CAMBIOMediciones
LA GESTION DEL CAMBIO
Receptividad de los Cambios en Culturas Estables
Lo aceptan inmediatamente
Lo aceptan con poca satisfacción
Lo aceptan con mucha satisfacción
Solo lo aceptan después de que el Cambio sucedió con éxito
10%
20%
40%
30%
According to Daryl R. Conner - Managing at the speed of Change
Mediciones
GESTION DEL CAMBIO
Pasado FuturoResistencia Pasiva Compromiso / Esperanza
Aceptación
Resistencia Activa Exploración
PARADIGMA ACTUAL PARADIGMA DESEADO
t
Desempeño
Curva del Cambio
LA GESTION DEL CAMBIO
Diseño Entrega SoporteIdentificaciónDiagnóstico
Transformar la organización
Comprometer a los líderes
Gestionar el CAMBIOMovilizar y comprometer a la red de CAMBIO
Evaluar la prontitud para el CAMBIO
Comunicar y comprometer a los stakeholdersMedir la efectividad de las acciones de GDC
Apoyar la adopción del CAMBIO
Preparar la implementación
Diseñar y rediseñar procesos
Alinear talentos
Alinear objetivos de desempeño,
comportamientos e incentivos.
Evaluar habilidades y conocimient
os
Diseño organizacional y de cargosImplementar CAMBIOs en estructura
organizacional y cargos
Preparar a los líderes para comprometer a los stakeholdersAlinear y desarrollar a los líderes para el CAMBIO
Analizar cultura AS IS
y TO BEDefinir y gestionar el plan de CAMBIO
comportamental
Desarrollar competenciasAnalizar
competencias y
habilidadesDiseñar y desarrollar
ambiente
Diseñar y desarrollar materialesPiloto
Preparación logística de los entrenamientos
Implementar entrenamientos
Analizar impacto
s
Definir Plan
de GDC
Desarrollar
Propuesta de valor
Definir Marca e Identidad para
el CAMBIO
Identificar y
analizar stake-holders
Definir estado futuro desead
o
Definir estructura
GDC y modelo de gobierno
Planificar el CAMBIO
Modelos y Metodologías
ChangeLeadership
Ernst & Joung
Diagnóstico de Impactos / Planes
de Mitigación
Alineamiento Organizacional
Ejecución y Seguimiento Plan Gestión del CAMBIO
• Ámbito Estratégico• Capacitación y Desarrollo• Comunicaciones Internas• Rediseño Organizacional
Análisis Modelo de Negocios
Actual y Futuro
Planes de Capacitación
Equipos de Trabajo
Identificar Mejoras
Diseñar modelo operativo
Identificar los
cambios
Identificar Puestos
Impactados
Identificar Tipos
de ImpactoIdentificar Criticidad
Definir Plan De
Acción
Identificar Acciones
de Mitigación
1
2
3
45
6
78
Modelo Análisis de Impacto e Implementación de Acciones de
Mitigación
Contenido
Estrategia y Plan
Estilo
Estructura
Planes de Comunicación
Planes de Medios
Comunidades
Virtuales
E-Learning
Red de Agentes de CAMBIO: Movilizar a la organización, transmitir visión de la transformación, trabajar con colaboradores para
que el CAMBIO suceda, minimizar resistencia, maximizar aceptación.Plan de Comunicaciones Integral
Alineamiento Estratégico y Gestión de Sponsors y Áreas ImpactadasPlan de Desarrollo Habilidades de Liderazgo
Agentes de CAMBIO
Metodología
StakeholdersAudiencias
Líderes
Institucionalización de los
Resultados
Resistencia al CAMBIO
Identificar Mejoras
Diseñar modelo operativo
Identificar los
cambios
Identificar Puestos
Impactados
Identificar Tipos
de ImpactoIdentificar Criticidad
Definir Plan De
Acción
Identificar Acciones
de Mitigación
1
2
3
45
6
78
LA GESTION DEL CAMBIOModelos y Metodologías
KPMG
BancoEstado
LA GESTION DEL CAMBIO
Resultados finales negativos (peores que los que existían en el punto de partida) o beneficios marginalesDesperdicio de tiempo y recursosRegreso a viejas prácticas luego de un cierto tiempo. Mal precedente para procesos futurosEfectos desfavorables en el clima organizacional, desmotivación, exceso de rotaciónDebilitamiento de los liderazgos y alto costo político interno
Cuando no se hace bien…
LA GESTION DEL CAMBIO
Proyectos no ligados a la estrategia de la OrganizaciónSon vistos como una moda o una salida fácilUna visión de corto plazoLas realidades políticas conspiran contra el CambioRígido diseño del CambioFalta de resultados mensurables y tangiblesEl miedo a lo desconocido no es gestionadoFalta de liderazgo para conducir el Cambio
Errores comunes…
LA GESTION DEL CAMBIO
Mejora en el compromiso y sentimiento de pertenencia y orgullo
Rápida adopción de los nuevos procesos, sistemas y practicas de trabajo
Mejora en la satisfacción de los clientes
Mejora del Clima Organizacional
El Cambio se incorpora a la cultura de la organización
Rápida obtención de los beneficios esperados
Cuando se hace bien …
Motivaciones reales de Cambio
No ir más allá de lo posibleNo pasar sobre uno mismo… ni sobre los demásNo es malo cometer errores… hay que declararlosNo confundir el rol con el “ser” de las personasNo alejarse de los valores esenciales de la organizaciónLiderar el Cambio desde las personas
LA GESTION DEL CAMBIOAspecto éticos
LA GESTION DEL CAMBIO
Los proyectos que no abordan adecuadamente la Gestión del Cambio de
manera integrada con el Negocio, no consiguen alcanzar los beneficios
esperados ni mejorar los resultados, e impactan negativamente a las personas
Conclusión
ALGUNOS SECRETOS
ALGUNOS SECRETOS
Identificar las expectativas iniciales
y adecuarlas a lo posible
Expectativas
ALGUNOS SECRETOS
Cuidar aquello que no se desea cambiar
No intentar cambiar aquello que nos se
puedeLo mas importante de un proceso de Cambio es lo que se conserva
Cambiar lo posible de cambiar
ALGUNOS SECRETOS
Las personas se confunden, pierden el
foco, se sienten inseguras … es
necesario acompañar los procesos
Espacio de contención a reacciones “humanas”Coaching
Acompañamiento
ALGUNOS SECRETOS
Las “resistencias”, obstáculos, temores, críticas, son fuente
de informaciónEs mejor
escucharlas!!!
Las resistencias son valiosas
ALGUNOS SECRETOS
Los Cambios mas exitosos no son los
mas complejos o los mas sofiticados, ni
los de mayor envergadura… son
aquellos posibles de ser realizados y en los que se logra la apropiación de las
personas
Equipos involucrados
ALGUNOS SECRETOS
La comunicación debe ser oportuna, veraz y permanente
durante todo el proceso de Cambio
Disminuye temores y evita la
proliferación de “rumores”
Comunicar, comunicar y comunicar
ALGUNOS SECRETOS
Identifica pequeñas prácticas que
agregan alto valor
Busca algunas POCAS buenas
prácticas y destácalas
Foco en la prácticas
ALGUNOS SECRETOS
Es tranqulizador saber que existe un
Líder
Ser Líder de estos procesos no es fácil… también
puede pedir ayuda
Liderazgo
ALGUNOS SECRETOS
Establecer como parte del proceso el rediseño del estilo de intervención, la temporalidad, las
acciones y el propio Plan de Cambio
Flexibilidad
ALGUNOS SECRETOS
Adaptarse a los Cambios es muy
importante…Pero es mas
interesante Liderar los procesos de
Cambio
Liderar los Cambios
CONCLUSIONESLos Cambios Organizacionales no deben dejarse al azar o la improvisación. Deben planificarse adecuadamente.Un proceso bien conducido de Cambio implica lograr una transformación personal, que haga a las personas mas flexiblesTodos los aspectos de Cambio de una organización se deben llevar a cabo en colaboración con los involucrados Para que se produzca el Cambio en cualquier organización, todos sus miembros tienen que empezar a pensar, sentir o hacer algo de manera diferenteLos profesionales de las Áreas de Gestión de Personas están llamados a ser los CONDUCTORES Y LIDERES de los Procesos de Cambio
ANEXOS
Gestionar el Cambio Implica gestionar:
ExpectativasAmbicionesEscepticismoInseguridadesDesconfianzasResistenciasDeconciertoSensación de fragilidadFrutraciónImpotencia …….
Lidiar con todas estas emociones es en parte lo que pretende la Gestión del CambioLos procesos de cambio pasan en, con, desde y por las personas
LAS FUERZAS DEL CAMBIO
Cuando surge la necesidad del Cambio?Necesidad de aumentar la eficienciaMejorar la satisfacción de los clientesMejorar el bienestar laboral
Como Lograrlo?Rediseño OrganizacionalRediseño de los procesosIncorporación de tecnologías (TI)Adecuación de competencias
Que busca el Proyecto de Cambio?Cumplir las promesas en Tiempo, Costo, Alcance y Calidad
LAS FUERZAS DEL CAMBIO
Errores mas frecuentesDébil coalición conductora /trabajo a tiempo parcialCapacitar en las aplicaciones informáticasIncentivos no explícitos o difusosSubestimar la inteligencia de las personasImprovisación ante conflictos (en el camino arreglamos la carga)Falta de visión de los lideres principalesNo gestionar las fuerzas de poder
LAS FUERZAS DEL CAMBIO
En los proyectos de Gestión del Cambio se cambian:Las PrácticasLos RolesLas Narrativas
En general se cambian:Las InterpretacionesLos Paradigmas
LAS FUERZAS DEL CAMBIO
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