fol unitat formativa 1: incorporaciÓ al treball

NUCLI FORMATIU 5: EL CONFLICTEPart Teòrica

Institut Joan Ramon BenaprèsSitges

Fran Salvador

1

CONCEPTE: Situació en que dues o més

persones o grups s’enfronten per interessos, valors o necessitats diferents i incompatibles.

Els conflictes laborals seran les diferències entre :

- treballadors. - treballadors i empresaris. - empresaris.

2

- Poden ser interns o externs a les persones de l’empresa.

- Les seves conseqüències poden ser negatives o positives.

- Cal que utilitzem estratègies adequades per minimitzar-lo i/o resoldre’l.

- Poden ajudar a l’empresa a assolir objectius, si es manegen adequadament.

- És inevitable pels interessos contraris presents en els grups.

3

4

CAUSES:Per què apareixen?

CONSEQÜÈNCIES : Que es deriva?Positives i Negatives

-Canvis en l’estructura organitzativa de l’empresa.

- Estil de lideratge ineficaç.

-Estimula a les persones a ser més creatives.- Condueix a una comunicació més autèntica.

- Desconfiança i problemes de comunicació.

- Ajuda a alliberar emocions, estrès i ansietat.

- Problemes en les relacions interpersonals i discussions.

- Posa a prova les estructures de poder dins de l’empresa.

- Recursos limitats i insuficients per desenvolupar el treball.

- En conflictes llargs es pot deteriorar la cooperació.

- Processos de canvi social violent i no violent.

-Descens de la motivació laboral.- Despeses jurídiques.

- Incapacitat d’arribar a un acord entre les dues parts.

-Tensió en les relacions interpersonals.- Augmenta l’interés personal a costa del grupal.

1. Inicial: Hi ha una situació incòmoda. Si es nega el

conflicte pot venir una crisi greu.

2. Presa de consciència:

El conflicte és clar i es produeixen algunes situacions com:

- Tensió entre les parts. - Deteriorament de la comunicació. - Presa de posicions de les parts enfrontades. - Distorsió de situacions i comprensió

inadequada dels fets origen del conflicte.

5

3. Maneig: Es quan s’ha d’actuar i elaborar estratègies.

Analitzar la situació i proposar solucions. Es pot prendre una:

- resolució positiva : utilitzem la negociació, la conciliació, la mediació o l’arbitratge que condueixen al seu final.

- conflicte negatiu: degenera en violència o confrontació pels mètodes escollits que són inadequats per resoldre el conflicte.

4. Final: Generalment ja s’ha solucionat el conflicte i

aquest s’acaba. En cas contrari, es tornaria a repetir el procés des de la fase inicial.

6

Jurídics: Individuals: entre empresari i treballador. Col·lectius: entre empresari i un conjunt de

treballadors.

Per les conseqüències: Positius: afavoreix al rendiment i interessos de

l’organització. Negatius: perjudica l’organització en tots els

sentits.

7

Pel seu grau de percepció: Latent: existeix, però està ocult. Manifest: es reconeix clarament.

Pel seu origen: Els principals són: Intrapersonal: intern de cada persona. Interpersonal: entre dues o més persones. Intragrupal: dintre del mateix grup. Intergrupal: entre diferents grups de la

mateixa organització (empresa).

8

Entre les parts implicades únicament: Confrontació: Es la forma primària de resolució on regeix la

llei del més fort. Sol ocasionar futurs conflictes, ja que sempre hi ha un guanyador i un perdedor. En el món laboral la vaga és un mitjà de confrontació i de pressió.

Negociació: Condueix a acceptar un acord mutu. En el món

laboral, els acords, donen com a fruit els convenis col·lectius (negociació col·lectiva) o el contracte de treball (negociació individual).

9

Quan intervenen persones neutrals:

Conciliació: Pretén aconseguir l’acord. El conciliador no

resol ni proposa solucions, però si anima a que les parts ho facin.

La conciliació és obligatòria en tots els processos laborals, i es duu a terme en el Servei de Mediació, Arbitratge i Conciliació (SMAC)*

*Organisme que estudiarem més endavant en els acomiadaments.

10

Mediació: El mediador és imparcial, no te relació amb les parts i

és aliè al conflicte. No resol, però presenta propostes de solució, facilitant la negociació entre les parts confrontades.

En els conflictes col·lectius laborals, la mediació se sol·licita per escrit al Servei Interconfederal de Mediació i Arbitratge (SIMA).

Arbitratge: Les parts davant el conflicte accepten nomenar un

àrbitre ,que serà neutral i escoltarà totes les parts, però aquest si té l’obligació de resoldre el conflicte dictant un laude.

Justícia: Les parts troben solució a través del litigi en els

tribunals (anar a judici). El jutge dictarà una sentència.

11

Concepte: Procés de resolució de conflictes entre dues o

més parts. Les condicions perquè hi hagi una negociació

són: -Que hi hagi un conflicte. -Que hi hagi intenció de resoldre’l per les

parts. -Que les parts estiguin equilibrades (es

tracta d’evitar l’excés de poder per una part).

-Que es donin passos endavant, per tal d’arribar a un acord.

12

Regles: Per a què sigui eficaç hauran de d’haver unes

regles: *Preparar la negociació. *Separar les persones del problema. *Centrar-se en els interessos i

necessitats. *Cedir davant les raons i no davant les

pressions. *Assolir el millor acord de totes les

opcions. *Manejar adequadament el temps. *Que siguin els negociadors necessaris,

ni més ni menys.

13

Qualitats d’un bon negociador:

*Ha de ser flexible i saber escoltar. *Ha d’informar-se correctament d’aquells

aspectes més rellevants a l’hora de resoldre o tancar un acord.

*No ha de confiar i cal que revisi les dades manejades.

*Ha de saber establir límits clars. *Ha de ser bon comunicador i utilitzar factors

relacionats amb les emocions. *Ha de ser persuasiu.

Fases del procés de negociació: 1. 1. Planificació.Planificació. 2. 2. Presa de contactePresa de contacte 3. 3. DiscussióDiscussió 4. 4. Apropament de postures i tancamentApropament de postures i tancament..

14

Hi ha tres tipus bàsics: 1.Competitiva: no es confia en l’altra part,

que es considera un adversari. Destaca la seva posició dominant d’una part que no accepta propostes d’acord que no comportin un benefici.

2.Col·laborativa: totes les parts guanyen i intenten cedir davant propostes contràries per tal d’arribar a l’acord.

3.De subordinació: consisteix en desistir dels propis interessos davant dels contraris amb la finalitat d’evitar conflictes.

15

ESTRATÈGIA:

QUÈ es farà, es a dir, un pla d’acció.

Les principals estratègies de negociació, són:

* Imposició (guanyo jo – perd ell). * Col·laboració (guanyo jo – guanya ell). * Compromís (perdo jo – perd ell). * Acomodació (perdo jo – guanya ell).

16

TÀCTICA:

COM es realitzarà alguna cosa, és a dir, maniobres enfocades a curt termini per assolir una meta.

S’engloben en tres grans categories:

17

1.Per preparar la informació i

arguments

2.Per argumentar

3.Per a situacions difícils

La carta secreta El salami Canvi de tema

La pista falsa El compromís L’evitació

Guerra psicològica

Res sense res El disc ratllat

L’explorador El regateig El judo

Assalt directe El bo i el dolent El bulldog

Més informació, curiositats a :

18

Enllaç

Assejament psicològic http://contenidos.universia.es/especiales/mobbing/concepto/index.htm

Per descobrir si en una feina es pateix assejament psicològic, es pot fer el Qüestionari CISNEROS.

http://contenidos.universia.es/especiales/mobbing/concepto/cisneros/index.htm