expo cultura org

CULTURA ORGANIZACIONAL

ESTRELLA ALBARRÁN SUÁREZ

DEFINICIÓN

Percepción común que comparten los miembros de la

organización; sistema de significado compartido.

CONCEPTO

Modo de vida propio que cada organización desarrolla entre sus miembros.

Conjunto de valores, creencias, tradiciones y modo de ejecutar tareas que, de manera consciente o inconsciente, cada organización adopta y acumula en el tiempo y condiciona fuertemente el pensamiento y comportamiento de sus miembros.

CULTURA ORGANIZACIONAL

Creencias normativas, valores, y supuestos básicos compartidos por los miembros de una organización.

Fenómeno con varios niveles de significados interrelacionados:

Artefactos y patrones de conducta

Valores y creencias normativas

Supuestos básicos subyacentes

OBSERVABLE

INOBSERVABLE

CÓMO SE FORMA?

La Cultura Organizacional siempre ha existido dentro de los diferentes tipos de empresas de todas la partes

del mundo.

Artefactos. El ambiente físico. La forma de vestir.

Slogans, jergas, dichos. Mitos, leyendas, historias.

FUNCIONES

Definir límites de diferencias entre comportamientos.

Transmitir sentido de identidad a sus miembros.

Facilitar la creación de un compromiso personal más allá de los intereses personales de cada individuo.

Incrementar la estabilidad del sistema social.

IMPORTANCIA

La cultura organizacional es la médula de la organización que está presente en todas las funciones y acciones que realizan sus miembros.

Los códigos morales y éticos son la filosofía de la

organización son (valores y creencias)

Códigos morales y éticos : determinan lo que está bien y está mal desde la perspectiva de la organización .

Filosofía: creencias y valores más importantes según la dirección. Ofrecen un marco de referencia para la conducta de los sujetos.

VALORES

Los valores representan la base de evaluación que los miembros de una organización emplean para juzgar situaciones, actos, objetos y personas.

Valores ofrecen:

Motivación para poner en marcha los patrones de conducta.

Ejemplos: "el cliente siempre tiene razón" , "lo primero es el respeto de las reglas”.

Valores y creencias normativas.

Creencias normativas ofrecen:

Perspectivas sobre la realidad (cómo deberían ser las cosas).

Justificación cognitiva, racional, a los patrones de conducta.

Ejemplo: "centrase en el servicio al cliente, hará a nuestra organización más competitiva".

CAPITAL HUMANO

Es el pilar fundamental donde se establece el aprendizaje continuo y es una estrategia para el desarrollo personal.

FACTORES QUE LA AFECTAN

La historia y propiedad .

El tamaño .

La tecnología .

Metas y objetivos .

El personal.

FLEXIBILIDAD

CONTROL

ORIENTACIÓN INTERNA

ORIENTACIÓN EXTERNA

APOYO INNOVACION

REGLAS OBJETIVOS

Cultura de desarrollo

Cultura racional

Cultura de grupo

Cultura jerárquica

Dimensiones y tipos.

Cultura de grupo:

Énfasis en los miembros de la organización.

Desarrollar un sentido de familia y lealtad.

Proteger los recursos humanos.

Desarrollar el compromiso de las personas.

Cultura de desarrollo:

Énfasis en la innovación y la

creatividad.

Dinamismo en la provisión de

servicios/producción.

Adaptabilidad.

Reconocimiento externo.

Cultura racional:

Énfasis en el logro de objetivos y la

realización de tareas.

Énfasis en la producción y su control.

Recompensas económicas.

Objetivos claros.

Cultura jerárquica:

Énfasis en el orden.

Importancia de las reglas y normas.

Formalización.

Estabilidad y seguridad en el puesto.

Documentación.

Roles claros.

¿Cómo se forma la cultura

organizacional?

Fundadores: Definen los valores y creencias iniciales (filosofía)

Seleccionan empleados.

Socialización.

Ambiente externo: El sector del mercado en el que opera una organización puede

resaltar unos valores sobre otros:

Calidad vs. precio, Rapidez vs. Atención.

Tipo de negocio y personal relaciones: Burocracia: dinamismo, rapidez, informal vs. línea jerárquica,

formal, procedimiento.

¿Cómo se estudia la cultura

organizacional?

Métodos cualitativos:

Entrevistas.

Discusiones de grupo.

Métodos cuantitativos:

Cuestionarios.

¿Cómo modificar la cultura

organizacional?

Cambios en creencias y valores:

Formación.

Métodos de participación grupales (círculos de calidad, grupos de mejora, etc.).(Valores congruentes)

Cambios en patrones de conducta:

Formación

Nuevos sistemas de recompensas

Cambios de personal: las nuevas personas pueden traer nuevas ideas que pueden resultar en cambios en los valores y creencias dominantes.

Recolocaciones internas: provoca nuevos aprendizajes y experiencias que pueden producir cambios en los valores