evaluación del desempeño. performance management el desempeño de una organización, grupo o...
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Performance Performance ManagementManagement
Evalu
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Performance ManagementPerformance Management
El desempeño de una organización, grupo o persona está definido por una integración sistémica de lo que debió lograr en el pasado, lograr en el presente y podría lograr en el futuro. Entendiendo el logro como una función integrada entre el Qué (objetivos - resultados) y el Cómo ( competencias - comportamientos).
El desempeño de una organización, grupo o persona está definido por una integración sistémica de lo que debió lograr en el pasado, lograr en el presente y podría lograr en el futuro. Entendiendo el logro como una función integrada entre el Qué (objetivos - resultados) y el Cómo ( competencias - comportamientos).
Performance ManagementPerformance Management
Un sistema complejo de elementos de la gestión organizacional que acopla la APO con la gestión por competencias, permitiendo especificar, revisar y mejorar de manera continua los desempeños organizacionales, grupales e individuales conducentes al logro de la misión empresarial.
Un sistema complejo de elementos de la gestión organizacional que acopla la APO con la gestión por competencias, permitiendo especificar, revisar y mejorar de manera continua los desempeños organizacionales, grupales e individuales conducentes al logro de la misión empresarial.
Performance ManagementPerformance Management
Una organización desarrolla un Programa de Performance Management a partir de su estrategia, estructura y cultura.
Una organización desarrolla un Programa de Performance Management a partir de su estrategia, estructura y cultura.
Performance ManagementPerformance Management
Performance ManagementPerformance Management
Objetivos a cumplirObjetivos a cumplir
Comportamientos requeridos para Comportamientos requeridos para cumplir objetivoscumplir objetivos
Performance ManagementPerformance Management
Por ejemplo, el Sistema de Indicadores de Gestión (Balanced Scorecard).
Muestra una sinergia entre objetivos, indicadores y competencias que permiten guiar el desempeño especificando qué lograr, cómo lograrlo, de qué manera medirlo.
Por ejemplo, el Sistema de Indicadores de Gestión (Balanced Scorecard).
Muestra una sinergia entre objetivos, indicadores y competencias que permiten guiar el desempeño especificando qué lograr, cómo lograrlo, de qué manera medirlo.
Elementos FundamentalesElementos Fundamentales
Objetivos.
Tienen como finalidad guiar el desempeño hacia el logro de la estrategia organizacional.
Planeamiento Estratégico (Criterios Top-Down y Horizontalización).
Sistema formal de APO.
Objetivos.
Tienen como finalidad guiar el desempeño hacia el logro de la estrategia organizacional.
Planeamiento Estratégico (Criterios Top-Down y Horizontalización).
Sistema formal de APO.
Elementos FundamentalesElementos Fundamentales
Competencias.
Orientan el desempeño a través de la definición de los comportamientos requeridos por la organización.
Controlan riesgos (comportamientos inapropiados).
Explican desvíos a partir de comportamientos disfuncionales.
Competencias.
Orientan el desempeño a través de la definición de los comportamientos requeridos por la organización.
Controlan riesgos (comportamientos inapropiados).
Explican desvíos a partir de comportamientos disfuncionales.
Elementos FundamentalesElementos Fundamentales
Indicadores de Gestión.
Tienen la finalidad de guiar y controlar el desempeño objetivo comportamental requerido para el logro de las estrategias organizacionales.
Constituyen las células básicas de los sistemas de información.
Indicadores de Gestión.
Tienen la finalidad de guiar y controlar el desempeño objetivo comportamental requerido para el logro de las estrategias organizacionales.
Constituyen las células básicas de los sistemas de información.
Gestión por CompetenciasGestión por Competencias
Gestión por competenciasGestión por competencias
Negocio Negocio de la de la
empresaempresa
Atributos de Atributos de su culturasu cultura
Gestión por CompetenciasGestión por Competencias
Definición clara y precisa de las competencias, para toda la organización.
Se definen mediante una serie de descriptores que detallan comportamientos objetivos.
Definición clara y precisa de las competencias, para toda la organización.
Se definen mediante una serie de descriptores que detallan comportamientos objetivos.
Planteamiento de Planteamiento de las características las características del personal que del personal que actuarán como actuarán como
factores claves de factores claves de éxitoéxito
Gestión por CompetenciasGestión por Competencias
1. Competencias Genéricas.
Comportamientos funcionales que debe tener una persona para contribuir al éxito del negocio.
Funciones o procesos clave donde la organización cree que el desempeño debe ser superior para obtener los resultados deseados.
1. Competencias Genéricas.
Comportamientos funcionales que debe tener una persona para contribuir al éxito del negocio.
Funciones o procesos clave donde la organización cree que el desempeño debe ser superior para obtener los resultados deseados.
Gestión por CompetenciasGestión por Competencias
2. Competencias específicas por nivel.
Plantean las diferenciales de conducta que tiene un nivel jerárquico en relación con otro inferior de la estructura.
“Todas las personas son ascendidas hasta llegar a su nivel de incompetencia”. Lawrence Peter.
2. Competencias específicas por nivel.
Plantean las diferenciales de conducta que tiene un nivel jerárquico en relación con otro inferior de la estructura.
“Todas las personas son ascendidas hasta llegar a su nivel de incompetencia”. Lawrence Peter.
Gestión por CompetenciasGestión por Competencias
3. Competencias particulares por área.
Definen cuáles son los conocimientos, habilidades, actitudes y valores (además de las competencias genéricas y específicas por nivel) que debe tener una persona para ser exitosa en un área determinada de la empresa.
3. Competencias particulares por área.
Definen cuáles son los conocimientos, habilidades, actitudes y valores (además de las competencias genéricas y específicas por nivel) que debe tener una persona para ser exitosa en un área determinada de la empresa.
Gestión por CompetenciasGestión por Competencias
4. Competencias distintivas de un puesto.
Identifican atributos distintivos del ocupante de un puesto de trabajo, además de todas las competencias que lo hacen empleable (genéricas, por nivel y por familia).
4. Competencias distintivas de un puesto.
Identifican atributos distintivos del ocupante de un puesto de trabajo, además de todas las competencias que lo hacen empleable (genéricas, por nivel y por familia).
Competencias para el S. XXICompetencias para el S. XXI
La pregunta surge ipsofacto...
¿Cuáles son las habilidades que se requieren en la sociedad de la información?
La pregunta surge ipsofacto...
¿Cuáles son las habilidades que se requieren en la sociedad de la información?
Competencias para el S. XXICompetencias para el S. XXI
Comunidad Económica Europea... El Libro Blanco: “Hacia la Sociedad Cognitiva”.
OREAL, OCDE, UNESCO, SEP, UNAM.
Comunidad Económica Europea... El Libro Blanco: “Hacia la Sociedad Cognitiva”.
OREAL, OCDE, UNESCO, SEP, UNAM.
Competencias para el S. XXICompetencias para el S. XXI
Competencias comunicacionales...
Que permitan el manejo de distintos códigos.
Competencias comunicacionales...
Que permitan el manejo de distintos códigos.
Competencias para el S. XXICompetencias para el S. XXI
Competencias socio - históricas...
Sumadas a una formación ética que permitan la comprensión multidimensional del tiempo.
Competencias socio - históricas...
Sumadas a una formación ética que permitan la comprensión multidimensional del tiempo.
Competencias para el S. XXICompetencias para el S. XXI
Competencias matemáticas...
Que dirijan al individuo hacia la racionalización, lógica y abstracción del pensamiento.
Competencias matemáticas...
Que dirijan al individuo hacia la racionalización, lógica y abstracción del pensamiento.
Competencias para el S. XXICompetencias para el S. XXI
Competencias científicas...
Para conocer e interpretar la realidad. Desarrollo de una sociedad.
Competencias científicas...
Para conocer e interpretar la realidad. Desarrollo de una sociedad.
Competencias para el S. XXICompetencias para el S. XXI
Competencias tecnológicas...
Que permitan el uso de la misma con fines de eficiencia productiva social y personal.
Competencias tecnológicas...
Que permitan el uso de la misma con fines de eficiencia productiva social y personal.
Competencias para el S. XXICompetencias para el S. XXI
Competencias ecológicas...
Que permitan el desarrollo de una conciencia técnica que trabaje con la naturaleza de manera que ésta no sufra menoscabo.
Competencias ecológicas...
Que permitan el desarrollo de una conciencia técnica que trabaje con la naturaleza de manera que ésta no sufra menoscabo.
Competencias para el S. XXICompetencias para el S. XXI
Competencias críticas...
Que permitan el análisis y evaluación de problemas y de ese modo se llegue a una solución real de los mismos.
Competencias críticas...
Que permitan el análisis y evaluación de problemas y de ese modo se llegue a una solución real de los mismos.
Programa de Administración del DesempeñoPrograma de Administración del Desempeño
DesempeñoDesempeño
CoachingCoaching
MoMo..Au.Au.
ObjetivosObjetivosComportamientosComportamientos
ComunicaciónComunicaciónConsenso Consenso
DisturbiosDisturbios
CondicionesCondiciones
Ind
icad
ore
sIn
dic
ado
res
Programa de Administración del DesempeñoPrograma de Administración del Desempeño
La especificación de objetivos.
Aclarar a cada individuo cuales son los objetivos que debe cumplir.
La especificación de objetivos.
Aclarar a cada individuo cuales son los objetivos que debe cumplir.
Programa de Administración del DesempeñoPrograma de Administración del Desempeño
La especificación de competencias.
Especificar las competencias que la persona debe asumir y desarrollar durante el esfuerzo que realice para cumplir con los objetivos.
La especificación de competencias.
Especificar las competencias que la persona debe asumir y desarrollar durante el esfuerzo que realice para cumplir con los objetivos.
Programa de Administración del DesempeñoPrograma de Administración del Desempeño
La creación de condiciones: recursos, capacitación, motivación, etc.
La tarea de conducción es por sobre todo, la creación de condiciones propicias y de suministro de los medios para realizar el trabajo.
La creación de condiciones: recursos, capacitación, motivación, etc.
La tarea de conducción es por sobre todo, la creación de condiciones propicias y de suministro de los medios para realizar el trabajo.
Programa de Administración del DesempeñoPrograma de Administración del Desempeño
La comunicación y el consenso.
La APO y la Gestión por Competencias son en buena medida herramientas comunicacionales.
La comunicación perse no es suficiente, a través del consenso entre jefes y subordinados se logran cambios y compromisos.
La comunicación y el consenso.
La APO y la Gestión por Competencias son en buena medida herramientas comunicacionales.
La comunicación perse no es suficiente, a través del consenso entre jefes y subordinados se logran cambios y compromisos.
Programa de Administración del DesempeñoPrograma de Administración del Desempeño
El monitoreo, la realimentación y la asesoría para la dirección y el control.
Deben ser frecuentes, oportunos e interactivos.
Comprometerse con el aprendizaje continuo de los empleados mediante el coaching, que tiene por objeto mejorar la capacidad de hacer y decidir del personal.
El monitoreo, la realimentación y la asesoría para la dirección y el control.
Deben ser frecuentes, oportunos e interactivos.
Comprometerse con el aprendizaje continuo de los empleados mediante el coaching, que tiene por objeto mejorar la capacidad de hacer y decidir del personal.
Evaluación del Evaluación del DesempeñoDesempeño
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del D
esemp
eño
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