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Operación estadística
Estadística de Distribución
Sociodemográfica de Personal en la Policía
Nacional
Centro de Observación Prospectivo - DITAH
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2 Estadística de Distribución Sociodemográfica de Personal en la Policía Nacional
TABLA DE CONTENIDO
PRESENTACIÓN 3
INTRODUCCIÓN 4
1. ANTECEDENTES 5
2. DISEÑO DE LA OPERACIÓN ESTADÍSTICA 7
2.1. DISEÑO TEMÁTICO/METODOLÓGICO ......................................................................................... 7
2.1.1. Necesidades de información ........................................................................................................ 7
2.1.2. Objetivos ................................................................................................................................... 7
2.1.3. Alcance ...................................................................................................................................... 8
2.1.4. Marco de referencia ................................................................................................................ 8
2.1.5. Diseño de indicadores ............................................................................................................ 15
2.1.6. Plan de resultados .................................................................................................................. 17
2.1.7. Especificaciones o reglas de validación, consistencia e imputación. .................................. 18
2.1.8. Nomenclaturas y clasificaciones utilizadas. .......................................................................... 18
2.2. DISEÑO ESTADÍSTICO .................................................................................................................. 22
2.2.1. Universo de estudio: .............................................................................................................. 22
2.2.2. Población Objetivo ................................................................................................................. 22
2.2.3. Marco estadístico ................................................................................................................... 23
2.2.4. Fuente de datos: .................................................................................................................... 23
2.2.5. Definición de variables .............................................................. ¡Error! Marcador no definido.
2.2.6. Cobertura geográfica ............................................................................................................. 23
2.2.7. Desagregación geográfica ...................................................................................................... 23
2.2.8. Desagregación temática ........................................................................................................ 25
2.2.9. Período de referencia y de acopio ........................................................................................ 28
2.3. DISEÑO DE LA EJECUCIÓN .......................................................................................................... 28
2.3.1. Sistema de Capacitación ........................................................................................................ 30
2.3.2. Actividades preparatorias ...................................................................................................... 30
2.3.3. Diseño de instrumentos ......................................................................................................... 31
2.3.4. Recolección de datos ............................................................................................................. 32
2.4. DISEÑO DE SISTEMAS ................................................................................................................. 32
2.5. DISEÑO MÉTODOS Y MECANISMOS PARA EL CONTROL DE CALIDAD ..................................... 33
2.6. DISEÑO DEL ANÁLISIS DE RESULTADOS ..................................................................................... 36
2.6.1. Análisis estadístico ................................................................................................................. 36
2.6.2. Análisis de contexto ............................................................................................................... 36
2.6.3. Comités de expertos .............................................................................................................. 36
2.7. DISEÑO DE LA DIFUSIÓN ............................................................... ¡Error! Marcador no definido.
2.7.1. Administración del repositorio de datos .............................................................................. 37
2.7.2. Productos e instrumentos de difusión .................................................................................. 37
2.8. PROCESO DE EVALUACIÓN ......................................................................................................... 38
3. DOCUMENTACION RELACIONADA 40
GLOSARIO 40
BIBLIOGRAFÍA ................................................................................................................................................ 41
ANEXOS 43
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3 Estadística de Distribución Sociodemográfica de Personal en la Policía Nacional
PRESENTACIÓN
La Policía Nacional fue creada mediante el decreto 1000 del 5 de noviembre de 1891, sin embargo; es a
partir de la expedición de la Constitución Política de 1991, cuando Colombia adoptó la figura del Estado
Social y Democrático de Derecho (Policía Nacional de Colombia, 2010), que por mandato constitucional se
establecen los objetivos misionales de la institución; en este orden de ideas, en 1993 se reglamentan sus
funciones a través la Ley 62, se definen entre otras cosas su naturaleza, estructura y establecen otras
disposiciones. Asimismo, en este marco normativo constitucional, el articulo 2016 (C.P.C) incluye a la Policía
de Colombia con parte integrante de la Fuerza Pública, razón por la cual en la actualidad se encuentra
adscrita al Ministerio de Defensa Nacional.
Por todo lo anterior, la Institución tiene como misión permanente dar cumplimiento a lo señalado en el
artículo 218 de la Constitución Política de Colombia, que estipula: “La Policía Nacional es un cuerpo armado
permanente de naturaleza civil, a cargo de la nación, cuyo fin primordial es el mantenimiento de las
condiciones necesarias para el ejercicio de los derechos y libertades públicas, y para asegurar que los
habitantes de Colombia convivan en paz”, con la siguiente visión institucional: “La Policía Nacional se
consolidará en el 2022 como Institución fundamental para la construcción de un país equitativo y en paz,
garante y respetuoso de los derechos humanos, afianzando la convivencia y seguridad a través del control
del delito, la educación ciudadana, prevención, mediación y articulación Institucional e Interinstitucional
como ejes centrales del servicio” (Policía Nacional de Colombia, 2017).
En cumplimiento de los requerimientos del Estado Colombiano, la Institución dentro del marco estratégico
Resolución 00223 del 29/01/2015 artículos 1, 2 y 3 Comunidades Seguras y en Paz Visión 2030; adopta
como políticas misionales entre ellas la política del servicio policial, de gestión humana y calidad de vida
optima y del buen uso de los recursos, con la cuales se justifica la idoneidad para desarrollar la operación
estadística “distribución sociodemográfica de personal”, adicionalmente; se encuentra inmerso dentro del
proceso de transformación para consolidar unas fuerzas armadas modernas y eficientes, en el marco del
Plan de Modernización y Transformación de la Fuerza Pública, que proyecta a su vez un horizonte hacia el
año 2030, alineándose al gran objetivo de fortalecer las capacidades de la Fuerza Púbica e implementar la
iniciativa de la sostenibilidad del gasto con la metodología de planeación por capacidades .
Entendiendo la importancia de optimización de las capacidades institucionales, principalmente en materia
de talento humano; la Institución en la actualidad busca que las estadísticas en esta temática correspondan
a cuantificaciones con suficiente precisión y veracidad debido a la importancia en la toma de decisiones
para la seguridad ciudadana en el territorio nacional.
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4 Estadística de Distribución Sociodemográfica de Personal en la Policía Nacional
INTRODUCCIÓN
La demanda actual de optimización de recursos permite implementar la operación estadística denominada
distribución sociodemográfica de personal en la Policía Nacional, teniendo en cuenta su utilidad en cuanto
al conocimiento de la distribución en el espacio físico de los funcionarios dentro del territorio nacional,
además de aportar información relevante en la toma de decisiones según el ámbito de acción de los
usuarios de dicha operación. Basados en la doctrina institucional esta operación estadística se enmarca
dentro de la política de gestión humana y calidad de vida optima (Resolución 00223 del 29/01/2015) como
parte de los componentes del Modelo de Gestión Humana y Cultura Institucional – planeación y
administración - que se desarrollan en la Dirección de Talento Humano (Resolución 01526 del 16/04/2014).
La importancia de conocer la ubicación geográfica de los funcionarios de la Policía Nacional radica en que
los diferentes usuarios de esta información estadística además de observar los valores numéricos puedan
analizar, comparar, e interrelacionarlas con fenómenos latentes de seguridad ciudadana, estándares
internacionales de policías por habitantes - Naciones Unidas -; aunado a la recuperación sistemática de la
presencia policial en el territorio nacional y en general en áreas vitales de la geografía nacional, de igual
manera que la prestación del servicio de Policía en otras zonas de vital importancia como son: las
fronterizas, parques nacionales, reservas naturales, resguardos indígenas, comunidades afrocolombianas,
entre otras; y desarrollar operaciones de control y sostenimiento de los ejes viales principales de cada
jurisdicción.
Los datos que soportan la operación estadística la cual corresponde a un registro administrativo – según
los tipos de operaciones establecidos por el DANE - se produce por la Dirección de Talento Humano en
coordinación con la Oficina de Telemática de la Policía Nacional, quienes vienen implementado desarrollos
tecnológicos, para el control y supervisión de estas cifras, entre estos tenemos el Sistema de Información
para la Administración del Talento Humano (SIATH), la cual brinda información personal de cada uno de los
funcionarios que conforman la Institución y esta puede ser organizada de acuerdo a la necesidad o
requerimiento de cada dueño de proceso o responsable del mismo, herramienta que se constituye como
fundamental para la obtención de información en el proceso de la operación estadística. Asimismo, el
propósito general de la operación estadística obedece a la necesidad de aportar información ajustada a los
criterios y normas de calidad y confiabilidad del dato estadísticos en cuanto a la obtención, tratamiento y
procesamiento de datos; presentación y divulgación, contenidos en la regulación estadística en el marco
del Sistema Estadístico Nacional (SEN); sobre el total de personal que conforman las unidades de Policía en
todo el país, que permita realizar proyecciones sobre la cantidad necesaria de policías en el territorio, tomar
decisiones en temas de distribución, fortalecimiento y dinamismo del servicio de policía.
El presente documento contiene la metodología de la operación estadística de la Policía Nacional
“distribución sociodemográfica de personal” divido en tres capítulos así: en el primer apartado se realiza
un breve recorrido por los antecedentes de la operación estadística, seguido por todo lo relacionado con
su diseño y metodología; y finalizando con la relación de documentos que soporta el proceso de la
operación.
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5 Estadística de Distribución Sociodemográfica de Personal en la Policía Nacional
1. ANTECEDENTES
La Policía Nacional es una Institución con más de 120 años al servicio de la comunidad, creada por el
Gobierno Nacional mediante el Decreto 1000 del 5 de noviembre de 1891, actualmente sus funciones se
encuentran establecidas en el artículo 218 (…) el mantenimiento de las condiciones necesarias para el
ejercicio de los derechos y libertades públicas, y para asegurar que los habitantes de Colombia convivan en
paz.” (Constitución Política de Colombia 1991), dentro del organigrama del poder público, en el poder
ejecutivo, este componente de la Fuerza Pública, está conformada por Fuerzas Militares y la Policía
Nacional (art. 216 CPC). Dada la división político administrativa del país de un Estado unitario, la Policía
Nacional tiene presencia en todos los departamentos y municipios del país, al contrario de otros cuerpos
de policía del mundo, casos concretos de países como EE UU y México, que tienen varios cuerpos de policía,
los cuales no tienen jurisdicción en todo el territorio y sobre toda la población; del mismo modo, la Policía
Nacional tiene competencia en todas aquellas labores de la función de asegurar las reglas que rigen el
orden social (Castro & Aparicio, SF).
En la actualidad la estructura orgánica de la Policía Nacional está contemplada en la Ley 62 de 1993 y el
Decreto 4222 de 2006, con la expedición de esta Ley la Institución se proyecta como una Institución que
busca el mejoramiento de la calidad en la prestación del servicio; esta norma, define como principios: la
igualdad, imparcialidad, control ciudadano y publicidad, a través de los cuales se da a la actividad policial
un carácter eminentemente comunitario, preventivo, educativo, ecológico, solidario y de apoyo judicial,
mediante la descentralización, delegación y desconcentración de funciones (Policía Nacional de Colombia,
2010). La particularidad del sistema policial en Colombia es poseer un único cuerpo que tiene labores de
vigilancia (urbana-rural y de proximidad), de investigación criminal, de inteligencia y de otras actividades
comunitarias, y ante los requerimientos particulares de atender ciertos tipos penales especiales ahonda
esfuerzos por controlarlos. Del mismo modo para cumplir dichas labores esenciales dispone de niveles
gerenciales y de soporte, que permiten el actuar esencial de la Policía Nacional de suplir las necesidades y
expectativas de la sociedad en seguridad (Castro & Aparicio, SF).
En cuanto a los referentes de estructura interna, en la Policía Nacional las estadísticas de personal aparecen
en el año de 1913 con la creación de una oficina de estadística que se encargaría de publicar las labores y
traslados de sus funcionarios que más adelante en 1943 se convirtió en el departamento de personal; y en
1971 se organiza la planta de personal y actualizan las normas sobre retiros, entre otras; en el 2001 se
realiza el cambio de nombre a Dirección de Recursos Humanos unidad de la Policía encargada de
administrar el personal a nivel nacional. Para el año 2007 con el cambio de la estructura organizacional
cambia su nombre a Dirección de Talento Humano cuyo elemento modernizador es el Modelo de Gestión
Humana por Competencias – MHG 9C- como una herramienta gerencial que se constituyó en el eje
articulador de los diferentes procesos y procedimientos que implican y dan sentido a la gestión del talento
humano.
Por su parte, el gobierno nacional a traves de la La Política Nacional de Seguridad y Convivencia Ciudadana
PNSCC diseñada con el propósito de enfrentar los desafios en está materia, incluye dentro de sus siete ejes
temáticos la presencia y control policial. En el punto 3.2. de dicho documento se explica la importancia de
la presencia institucional en los territorios asi:
Segundo eje: presencia y control policial. La seguridad y convivencia ciudadana necesitan el
fortalecimiento estratégico de la capacidad de la Policía Nacional para la disuasión y control del
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delito, especialmente el que opera en el marco de una criminalidad organizada (DNP, Dirección de
Justicia, Seguridad y Gobierno de Colombia, 2011).
Adicionalmente, como lineas de acción establecen la presencia próxima y permanente de la Policía
Nacional en todo el territorio nacional y el despliegue estratégico y focalizado para contrarrestar el crimen
(numerales 3.2.1 y 3.2.2), en este último en el literal J expresan: asignar e incrementar los efectivos de la
Policía Nacional según criterios de priorización municipal y requerimientos específicos en razón de la
criminalidad por contrarrestar y sin perjuicio del fortalecimiento estratégico del Plan Nacional de Vigilancia
Comunitaria por Cuadrantes.
De igual manera, mediante la Ley 1753 de 2015 “Plan Nacional de Desarrollo 2014-2018 “Todos por un
nuevo país” en el apartado de objetivos, estrategias y metas, plantean un primer objetivo como es: proveer
seguridad y defensa en el territorio nacional, literal a. Garantizar la seguridad y convivencia ciudadana a los
pobladores del territorio nacional asi:
Fortalecimiento de la presencia policial: la consolidación del pie de fuerza de la Policía Nacional
y de su equipamiento estará enfocado en el fortalecimiento del servicio en zonas urbanas y
rurales, y en la garantía de una mayor cobertura en cuadrantes (Departamento Nacional de
Planeación, 2015).
El Ministerio de Defensa Nacional ante el inminente cambio de escenario estratégico interno, diseña el Plan
Estratégico del Sector Defensa y Seguridad 2016 – 2018, el cual se construyó bajo los lineamientos del Plan
Nacional de Desarrollo (PND) 2014 - 2018 “Todos por un Nuevo País”, la Política de Defensa y Seguridad
“Todos por un Nuevo País” y el documento maestro de Transformación y Futuro de la Fuerza Pública -
2030.
Como resultado de todo el proceso de política nacional en torno a la seguridad ciudadana y los
compromisos adquiridos por la Institución para tal fin, internamente se rediseñan sus objetivos estratégicos
a la vanguardia del panorama nacional; para ello mediante la Resolución 00223 del 29/01/2015 se alinea a
los mandatos gubernamentales y necesidades sociales, definiendo el marco estratégico institucional “Plan
Estratégico Institucional Comunidades Seguras y en Paz Visión 2030” que acoge el modelo de planeación
por capacidades; este modelo, integra los diferentes componentes de la estructura de fuerza (Doctrina,
Material y Equipo, Organización, Personal e Infraestructura) para desarrollar la habilidad de realizar las
tareas que se requieren, de manera independiente o en conjunto entre las fuerzas, para dar respuesta a
los retos presentes y futuros del sector.
En este marcó estructural, el Talento Humano juega un papel fundamental también, en cuanto a la
sostenibilidad y optimización de los recursos (numeral 3.3); proceso al interior desarrollado por la Dirección
de Talento Humano - Resolución no. 01526 del 16 abr. 2014 -, que es la encargada del proceso del
Direccionamiento del Talento Humano (1DH-CP-0001 Caracterización del Proceso). Este objetivo
estratégico institucional tiene como finalidad fortalecer la institucionalidad y el bienestar del Talento
Humano a través de la planeación, gestión y desarrollo, que permita asegurar la calidad de vida y el
mejoramiento del servicio, este proceso incluye dentro de su planeación el Decreto y proyección de la
planta de personal de la Institución.
A lo anterior, se suma la herramienta gerencial a través de la cual la Dirección de Talento Humano desarrolla
todo su proceso Modelo de Gestión del Talento Humano, el cual se soporta en la Resolución No. 03392 del
30/07/2015 "por la cual se expide el manual del sistema de gestión integral de la Policía Nacional" artículo
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7 Estadística de Distribución Sociodemográfica de Personal en la Policía Nacional
54, los elementos del modelo de gestión humana contemplan la planeación como una actividad de carácter
proactivo que busca estimar las necesidades de personal a corto y largo plazo para el logro de los objetivos
y estrategias de la Institución. Dichas proyecciones son el insumo del Decreto de planta de personal
(Decreto No. 388 del 08/03/2017).
Para finalizar, la Institución en su doctrina creó el tomo 5.1 Plan Estadístico de La Policía Nacional con el
apoyo del Departamento Administrativo Nacional de Estadística -DANE- bajo el convenio
interadministrativo Nº 013 de 2008 (numeración DANE) y Nº 01-5-10019-08 (numeración Policía Nacional),
cuyo objeto es la cooperación interadministrativa a efectos de aunar esfuerzos que permitan la asistencia
técnica para realizar la formulación del Plan Estadístico Institucional y estructurar e implementar la Línea
Base de Indicadores en La Policía Nacional en el nivel central.
2. DISEÑO DE LA OPERACIÓN ESTADÍSTICA
La optimización del recurso humano y su distribución dentro de la Policía Nacional de Colombia,
crea la necesidad de generar confianza al ciudadano colombiano en políticas de seguridad
ciudadana y aumentar los niveles de percepción de seguridad, permitiendo crear modelos
estadísticos confiables con un mínimo de error de estimación basados en datos y hechos.
2.1. DISEÑO TEMÁTICO/METODOLÓGICO
2.1.1. Necesidades de información
La Policía Nacional, requiere la operación estadística distribución sociodemográfica de personal en materia
de planta de personal para poder tomar decisiones en torno a la planeación estratégica de su pie de fuerza
y su distribución coherente en el territorio nacional. El parte geonumérico del personal junto con el
presupuesto fijado por el gobierno nacional, determina la capacidad de incorporación de la Policía Nacional
para los próximos años y la disponibilidad de vacantes de ascensos del personal de carrera en todos los
grados.
Ante las alteraciones de orden público y por consiguiente situaciones coyunturales de índole social que
demandan aumento de pie de fuerza, el parte geonumérico de la Policía Nacional se convierte en un insumo
fundamental para definir la cantidad de personal que se puede destinar a determinada unidad de policía,
sin afectar el servicio que se presta en otras.
Es importante también el permanente análisis del aumento o disminución del pie de fuerza, para
determinar las causas y de ésta forma, planificar las estrategias que permitan a la Policía Nacional contar
con el suficiente capital humano para atender los requerimientos ciudadanos en todas las zonas del país.
Por otra parte, la información de la ubicación geográfica y cantidad de funcionarios policiales en los
territorios, permite a los usuarios analizar fenómenos y generar diagnósticos situacionales que aporten
insumos para el diseño y/o construcción de políticas públicas por parte de las autoridades locales.
2.1.2. Objetivos
Objetivo general
Recopilar y administrar información estadística actualizada y confiable, sobre el total de personal que
conforman las unidades de Policía en todo el país, con el fin de tomar decisiones en temas relacionados
con la distribución, el fortalecimiento y el dinamismo del servicio.
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8 Estadística de Distribución Sociodemográfica de Personal en la Policía Nacional
Objetivos específicos
- Mantener control permanente de la planta de personal con que cuenta la Policía Nacional en todos
sus grados, para tomar las decisiones tendientes al mantenimiento de un pie de fuerza óptimo de
acuerdo a las necesidades en materia de convivencia y seguridad ciudadana.
- Llevar un registro histórico en materia de planta de personal de la Institución, que permita proyectar
a futuro el talento humano de la Policía.
- Brindar información estadística veraz y oportuna a las dependencias internas de la Institución u
organismos gubernamentales que la requieran.
2.1.3. Alcance La operación estadística distribución sociodemográfica de personal, muestra trimestralmente el
seguimiento a las cantidades de personal que integran la Policía Nacional, entre los cuales se tienen en
cuenta personal uniformado activo, no uniformados nombrados por el Ministerio de Defensa Nacional y
Auxiliares de Policía que prestan servicio militar obligatorio. Lo anterior se presenta discriminado por
categorías, grados y distribución en el espacio geográfico (unidades de policía); se exceptúan los
funcionarios con vinculación laboral por contratación a término fijo, contrato de obra o labor o contrato
civil por prestación de servicios.
2.1.4. Marco de referencia
a. Marco teórico
Aplicación de la estadística en materia de talento humano en la Policía Nacional: el monitoreo permanente
de la planta de personal de la Policía Nacional en sus diferentes grados a través de la actividad estadística,
es una actividad obligatoria a nivel estratégico, pues permite al mando institucional la toma de decisiones
en aspectos como:
- Altas de personal: nombramiento de personal de estudiantes como Patrulleros y de Alféreces como
Subtenientes.
- Ascensos: ubicación en el escalafón de la Policía Nacional.
- Reintegros: Reingreso de personal retirado al escalafón de la Policía Nacional, en cumplimiento a
órdenes judiciales.
- Retiros: Es la situación por la cual el personal uniformado, sin perder el grado, cesa en la obligación de
prestar servicio.
El mantenimiento de la planta de personal asegura que la Institución cuente con los recursos suficientes
para cancelar los haberes salariales del personal uniformado y no uniformado vinculado a la Policía
Nacional.
Por otro lado, es fundamental para el mando institucional, contar información confiable que le permita la
distribución adecuada de su pie de fuerza dentro de las diferentes unidades policiales, con el fin de cumplir
a cabalidad con su misión constitucional, siendo este, un aspecto que permite establecer alertas tempranas
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mediante el contraste de cifras en diferentes periodos o análisis de información que permita a la Institución
la toma decisiones y el despliegue de acciones que reviertan tendencias negativas, como también se
constituye en un factor que refleja el grado de efectividad de los cursos de acción tomados en los diferentes
niveles de organización de la Institución.
El desarrollo de dicha actividad contribuye de forma directa a la consolidación y proyección de la
Institución; bajo éstos parámetros, la Policía Nacional dispone de herramientas metodológicas de
seguimiento para visualizar aquellas variables estadísticas que inciden en gran medida en su gestión,
mediante las cuales se intenta llevar un control continuo y coherente del talento humano con que cuenta.
Estadística de la Dirección de Talento Humano: direccionar el talento humano en una Institución es una gran
responsabilidad que amerita un mejoramiento continuo para el fortalecimiento institucional, por lo cual el
seguimiento y control del mismo se convierte en una oportunidad enfocada al a la mejora en la efectividad
del servicio y la calidad de vida en la comunidad policial. Para ello las herramientas estadísticas son de vital
importancia, a efectos de implementar herramientas de gestión que le permitan generar información
estratégica y confiable. La Policía Nacional adopta un nuevo concepto dentro de la gestión pública
denominado “Planificación Estadística”, esta herramienta permite optimizar los recursos de información
disponibles a través de un proceso permanente de coordinación estadística que busca mejorar la
producción, el desarrollo y la difusión de la información necesaria y precisa para el cumplimiento de los
propósitos misionales y de los distintos usuarios.
De igual manera, la Policía está destinada a proteger los derechos fundamentales tal como está contenido
en la Constitución Política y en pactos, tratados y convenciones internacionales de Derechos Humanos,
suscritos y ratificados por Colombia. La actividad policial está regida por la Constitución Política, la Lley y
los derechos humanos y la política de “Seguridad Democrática” de la administración nacional actual.
Por lo anterior, la Institución está inmersa en el cumplimiento de las normas vigentes emanadas por el
Estado; consciente de la necesidad y obligación de brindar a los usuarios mejores productos. La Dirección
de Talento Humano desarrolló una serie de lineamientos que contribuyen a la visualización y al
entendimiento del proceso estadístico; allí se presentan de manera estándar, completa y de fácil lectura
las principales características técnicas del proceso estadístico, lo que permite su análisis, control,
replicabilidad y evaluación.
Esta serie de documentos favorecen la transparencia, confianza y credibilidad de la calidad técnica de la
Institución para un mejor entendimiento, comprensión y aprovechamiento de la información estadística;
tal información es producida bajo los principios de coherencia, comparabilidad, integralidad y calidad de
las estadísticas. Se busca que, a través de la presentación de esta información estadística se entreguen
herramientas apropiadas para aprovechar la información con la que cuentan la Dirección de Talento
humano, a nivel nacional, local y territorial. En la mayoría de las oportunidades, esta información responde
a su función misional y se constituye en un insumo para la toma de decisiones.
Sistemas de información: un sistema de información se puede definir técnicamente como un conjunto de
componentes relacionados que recolectan (o recuperan), procesan, almacenan y distribuyen información
para apoyar la toma de decisiones y el control en una organización (Pérez y Fernández, 2006), en éste
sentido, existen tres actividades en un sistema que producen la información que esas organizaciones
necesitan para tomar decisiones, controlar operaciones, analizar problemas y crear nuevos productos o
servicios, estas actividades son:
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- Entrada: captura o recolecta datos en bruto tanto del interior de la organización como de su entorno
externo.
- Procesamiento: convierte esa entrada de datos en una forma más significativa.
- Salida: transfiere la información procesada a la gente que la usará o a las actividades para las que se
utilizará.
Los sistemas de información también requieren retroalimentación, que es la salida que se devuelve al
personal adecuado de la organización para ayudarle a evaluar o corregir la etapa de entrada.
Sistema de Información para la Administración de Talento Humano (SIATH): teniendo en cuenta las políticas
del gobierno nacional en lo relacionado con la estandarización de la infraestructura tecnológica en
hardware, software y de comunicaciones en el ramo de la defensa nacional, se emite la Resolución
Ministerial No. 01227 del 31 de marzo de 1998, con el propósito de desarrollar un Sistema de Información
para la Administración del Talento Humano, que funcione en red a nivel nacional en cada fuerza, en tiempo
real y pueda permitir el intercambio de información. Para tal efecto se ha dispuesto implementar una
herramienta de última tecnología ORACLE, con la cual se pretende establecer una única base de datos,
permitiendo mantener la información actualizada en línea para la toma de decisiones acertadas, en todos
los niveles de la Institución.
A partir del 01 de abril de 2002, se inició el registro y actualización en el nuevo Sistema de Administración
de Talento Humano "SIATH" la información y novedades del personal de cada una de las Direcciones,
Oficinas Asesoras, Policías Metropolitanas, Departamentos, Seccionales de Formación y Organismos
Especiales, de acuerdo a lo establecido en la Resolución No. 04264 del 221200 emitida por la Dirección de
Recursos Humanos en la cual se establecen los documentos que debe contener la hoja de vida, cuáles
deben ser digitalizados en el sistema de imágenes, los datos que se deben registrar en el Sistema de
Información de Administración de Talento Humano y a su vez relacionarlos de acuerdo al artículo tercero
de la resolución en mención.
En el contexto del sistema de información, se utilizaría un sin números de datos de información personal y
familiar de cada uno de los miembros de la Institución; llevando un registro en los siguientes aspectos:
Tabla 1. Módulos del sistema: contenido de la base de datos SIATH
Modulo Contiene
Información Personal Empleado
• Tiempos Empleado
• Teléfonos Empleado
• Pasaporte Visa Empleado (Si se tiene la información)
• Dotación Empleado (información referente a tallas)
• Foto empleado y foto beneficiario
Bienes y Rentas • Declaración Juramentada (información del formulario único de Bienes y rentas)
• Bienes Patrimoniales
Información Familiar
• Registrar Beneficiario (datos del beneficiario)
• Beneficiario Empleado (asignar los beneficiarios al empleado)
• Seguro Beneficiario (asignar los beneficiarios del seguro)
• Seguridad Social Beneficiario (Registro de las afiliaciones a las Administradoras de Seguridad Social para los beneficiarios del Personal de Ley 100)
• Pasaporte Visa Beneficiario (Si se tiene la información)
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11 Estadística de Distribución Sociodemográfica de Personal en la Policía Nacional
Modulo Contiene
Información Adicional Empleado
• Modificaciones Empleado (novedad para modificar nombres y apellidos)
• Vivienda Fiscal (Registrar adjudicación de vivienda fiscal)
• Profesor Uniformado (novedad de categoría de profesor y asignaturas)
• Registrar accidentes (registrar novedades de accidentalidad por diferentes causales)
Información Institucional
• Ascensos y Retardos
• Unidades traslado Empleado
• Solicitudes traslado
• Comisiones Curso Empleado
• Información Carrera Administrativa
• Personal a Contrato y Temporal (registrar información del contrato)
• Personal Homologado (Novedad para el personal homologado al nivel ejecutivo)
Perfil Profesional
• Formación Académica (registrar información de profesiones, cursos, seminarios, maestrías etc. realizados por el empleado)
• Experiencia Laboral Empleado (empresas o instituciones donde ha laborado)
• Especialidades (Registrar las especialidades del empleado de acuerdo al reglamento)
• Habilidades Empleado (Se registra la información de las aptitudes del personal de acuerdo a los perfiles profesional)
• Deportes Empleado
• Idiomas Empleado
Estímulos
• Condecoración Distintivo Empleado
• Felicitaciones Empleado
• Información Particulares (registrar datos del particular a quien se le otorga condecoración)
• Estímulos Particular (Registrar la clase de estímulo que se otorga a personas particulares)
Información Disciplinaria
• Sanciones
• Sanciones Procuraduría
• Investigaciones
• Suspensiones
• Separaciones
• Restablecimiento Suspensiones
• Interrupciones del Servicio
Evaluación y Desempeño • Evaluación y Desempeño
• Cargos Empleado
• Cargos Alternos Empleado
Perfil Ocupacional (Módulo para manejar el perfil ocupacional de acuerdo a la gestión por procesos)
• Procesos
• Perfil Puesto de Trabajo
• Actividades Puesto de Trabajo
• Puesto Trabajo por Grado Especialidad
• Experiencia Puesto de Trabajo
• Factores Riesgos Puesto de Trabajo
• Función Requisito Cargo
Información Laboral
• Ausencias Laborales (Registrar novedades de licencias, excusas, permisos)
• Vacaciones Disfrutadas (novedades de vacaciones)
• Autorizaciones Empleado (novedades para autorizar porte de distintivos, autorización para salir del país)
• Régimen Empleado (registrar los tipos de régimen laboral del empleado)
• Fondo Cesantías (Registrar fondos de cesantías para el personal de ley 100)
• Seguridad Social Empleado (Registrar las afiliaciones a las Administradoras de Seguridad Social para los empleados de Ley 100)
• Caja Compensación Empleado
• Viáticos
Primas y Subsidios • Reconocimientos Subsidio Empleado
• Reconocimientos Primas Empleado
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Para la administración de este sistema se fijaron normas y procedimientos para actualizar y monitorear de
manera efectiva la información registrada en el Sistema de información para la Administración del Talento
Humano - SIATH en el territorio nacional, se establecieron responsables a quienes se les denominó
Administradores SIATH y quienes se encuentran en la actualidad a cargo de las áreas y grupos de talento
humano de las unidades policiales a nivel país, quienes son los encargados de actualizar la información
referente a tiempos, cargos, dirección teléfono, estado civil, beneficiarios, sanciones, suspensiones y
licencias, ausencias laborales etc., en el SIATH. Así mismo, informa a las direcciones, oficinas asesoras,
comandantes de región, policías metropolitanas y departamentos de policía las inconsistencias
encontradas, con el fin se tomar las medidas correctivas aplicables.
Oracle Discoverer: el Sistema de Información para la Administración del Talento Humano (SIATH) cuenta
con una herramienta - Oracle Discoverer - que permite la elaboración y despliegue de reportes sobre los
registros administrativos acopiados en él.
El Oracle Discoverer permite al operador estadístico diseñar reportes en los cuales puede elegir las distintas
variables que van a ser objeto de evaluación, aplicando sobre ellas y de manera personalizada, diferentes
condiciones de despliegue. Una vez abierto el aplicativo y registrado el usuario y contraseña (general), el
operador podrá ejecutar, diseñar y modificar diferentes tipos de archivos denominados “plantillas”, en los
cuales se seleccionan los campos o variables que se van a evaluar o abrir y ejecutar plantillas ya diseñadas
previamente. El Oracle Discoverer presenta dos vistas para que el operador pueda desplegar los reportes
que ha diseñado como son: la vista y la vista matriz.
La vista matriz, es una vista resumida de las variables en las cuales se hacen cálculos de los registros de
acuerdo a parámetros que han sido personalizados por el operador por ejemplo: el conteo de todos los
funcionarios de sexo masculino que se encuentren vinculados a la unidad DIJIN.
Figura 1. Vista matriz Oracle Discoverer
La vista tabla permite un reporte detallado de los registros administrativos de cada una de las variables y
su ordenamiento de acuerdo a los parámetros fijados por el operador.
Figura 2. Vista tabla Oracle Discoverer
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Una vez desplegado el reporte requerido por el operador, el aplicativo permite su exportación a un archivo
plano de excel para su maniobrabilidad.
b. Marco conceptual
- Parte geonumérico de personal: hace referencia al consolidado numérico de la cantidad total de
funcionarios que conforman la unidad policial, ordenado por categorías y grados del personal.
- Grado: también llamado rango militar, graduación o empleo, es un sistema jerárquico para establecer
la escala de mando de las fuerzas armadas, fuerzas policiales y otras organizaciones armadas o
uniformadas.
- Pie de fuerza: hace referencia a la cantidad de personas sobre la que se forma un cuerpo militar.
- Categoría grado: el escalafón de cargos constituye la base para determinar la planta de personal de la
Policía Nacional. Es la lista de cargos que se establece para cada uno de los grados de oficiales, nivel
ejecutivo, suboficiales y agentes de la Policía Nacional en servicio activo, clasificados por especialidad,
perfil y requisitos mínimos para el cargo (Decreto 1791 de 2000).
- Actividad estadística: conjunto de acciones dirigidas a la planeación, el diseño, la recopilación, el
procesamiento y el análisis para la elaboración y la difusión de estadísticas enmarcadas en métodos y
procedimientos técnicos y científicos. (DANE).
- Calidad estadística: es el conjunto de propiedades que deben tener el proceso y el producto estadístico,
para satisfacer las necesidades de información de los usuarios (norma ISO 9000: 2000).
c. Marco legal
La ejecución de la operación estadística de la Policía Nacional se da mediante el desarrollo de registros
administrativos y se soporta en los requisitos legales a los que asiste esta actividad tales como Leyes,
Decretos, Resoluciones e instructivos.
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El marco normativo para la Policía Nacional de Colombia se sustenta inicialmente en la Constitución Política
de Colombia de 1991 en su artículo 218, pero también en algunas normas relacionadas a continuación:
Normas de Policía
• Ley 62 de 1993 Por la cual se expiden normas sobre la Policía Nacional, se crea un establecimiento
público de seguridad social y bienestar para la Policía Nacional, se crea la Superintendencia de
Vigilancia y Seguridad Privada y se reviste de facultades extraordinarias al Presidente de la
República.
• Ley 1801 de 2016 Por la cual se expide el código Nacional de Policía y Convivencia.
• Estructura de la Policía Nacional: Decreto 4222 de 2006 “Por la cual se modifica parcialmente la
estructura del Ministerio de Defensa Nacional”.
• Decreto 216 de 2010 “Por el cual se modifica la estructura del Ministerio de Defensa Nacional”.
• Resolución 01526 de 2014 “Por la cual se define la estructura orgánica interna, se determinan las
funciones de la Dirección de Talento Humano y se modifican unas disposiciones”.
• Resolución 03392 de 2015 “Por el cual se expide el Sistema de Gestión Integral de la Policía
Nacional”.
• Resolución 00223 de 2015 “Por la cual se adoptan las definiciones y el marco estratégico
institucional 2015-2018 de la Policía Nacional”.
• Resolución 03049 de 2012 “Por la cual se adopta el Manual del Sistema de Gestión de Seguridad
de la información para la Policía Nacional”.
• Resolución 00068 de 2015 “Mediante la cual el Director General de la Policía expide el Manual de
Atención, servicio al ciudadano y calidad en la atención de Peticiones, Quejas, Reclamos y
Sugerencias en la Policía Nacional”.
• Convenio No. 01-5-10019-08 del 28 de julio de 2008, suscrito por la Policía Nacional y el
Departamento Administrativo Nacional de Estadística DANE, con el fin de contar con asistencia
técnica para realizar la formulación del Plan Estadístico y estructurar e implementar la línea base
de indicadores en la Institución.
d. Referentes Internacionales
Un referente internacional de gran importancia es el documento que habla sobre los Principios
Fundamentales de las Estadísticas Oficiales Nacionales, establecidos por Comisión de Estadística de las
Naciones Unidas (CENU) mediante la Resolución 68/261 de 29/01/2014 2014, teniendo en cuenta que las
estadísticas son fundamentales para el desarrollo sostenible en las esferas económica, social y ambiental y
que la confianza del público en las estadísticas oficiales se basa en la independencia e imparcialidad
profesionales de los estadísticos, el uso por éstos de métodos científicos y transparentes y la igualdad de
acceso para todos a la información estadística oficial.
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La Organización de Naciones Unidas (ONU) a través de la Oficina de las Naciones Unidas contra la droga y
el delito (UNODC), implementa en cada uno de los países miembros, estudios encaminados a determinar
la cantidad de policiales por 100.000 habitantes necesarios para controlar los diferentes fenómenos
delincuenciales presentes en cada uno de ellos. De igual manera, presentan los datos sobre las tendencias
delictivas y las operaciones de los sistemas de justicia penal (Décima CTS, 2005-2006) donde indican una
media de aproximadamente 300 oficiales de policía por cada 100.000 habitantes en el mundo en 2006,
pero los índices de oficiales de policía varían notablemente entre países (UNODC, 2009).
e. Referentes nacionales:
El Departamento Administrativo Nacional de Estadística – DANE, aplica el Código Nacional de Buenas
Prácticas para las Estadísticas Oficiales, el cual es un instrumento técnico y regulador, cuya finalidad es
contribuir al mejoramiento continuo de la actividad estadística. Las buenas prácticas estadísticas son
acciones replicables, basadas en experiencias comprobadas con los mejores resultados, que contribuyen
al mejoramiento de la actividad estadística.
Se tienen como referentes los procesos del estado en cuanto administración del dato::
- Decreto 1743 de 2016, Sistema Estadístico Nacional.
- Decreto 1510 de 2013, Manual Estudio Sector-2014 Colombia Compra.
- Procedimiento para la Celebración de Convenios y/o contratos interadministrativos (DANE) Julio 2014.
- Norma ISO 27001:2013 tecnología de la información técnicas de seguridad sistemas de gestión de la
seguridad de la información (SGSI).
- Ley 1712 del 6 de marzo de 2014, por medio de la cual se crea la ley de transparencia y del derecho
de acceso a la información pública nacional y se dictan otras disposiciones.
- Ley 1755 DE 2015 "Por medio de la cual se regula el Derecho Fundamental de Petición y se sustituye
un título del Código de Procedimiento Administrativo y de lo Contencioso Administrativo" artículo 24
numeral 1.
- PND 2014-2018. C. Objetivos, estrategias y metas. 1. Fortalecimiento de los roles del Estado para el
goce efectivo de derechos de todos los habitantes del territorio. Objetivo 1. Proveer seguridad y
defensa en el territorio nacional. a. Garantizar la seguridad y convivencia ciudadana a los pobladores
del territorio nacional: indicador: Nuevas metropolitanas.
- Sentencia T762 – 2015. Se debe verificar toda la cadena de valor de la política criminal, por ello es
necesario verificar el personal público.
2.1.5. Diseño de indicadores y variables Indicadores: los indicadores estadísticos dispuestos por la Dirección de Talento Humano buscan presentar
información precisa para la toma de decisiones por parte del mando institucional y a su vez, ofrecen al
usuario una visión clara de la distribución del personal policial a lo largo del territorio nacional, en
cumplimiento a las políticas estatales en materia de convivencia y seguridad ciudadana.
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Tabla 2. Indicadores estadísticos
Nombre indicador Fórmula Descripción Nivel de
desagregación
%mujeres
Valor porcentual de la cantidad de mujeres respecto al total de la
población.
- General
- Región
- Unidad Papá
- Unidad Física
- Categoría
- Nivel de –mando
- Grado
- Agrupación de unidades
%hombres
Valor porcentual de la cantidad de mujeres respecto al total de la
población.
%grado
Valor porcentual de la cantidad de personal que ostenta un grado, respecto al total del personal.
%categoría
Valor porcentual de la cantidad de personal que se encuentra en un nivel jerárquico, respecto al total del personal.
%unidad
Valor porcentual de la cantidad de personal que labora en una unidad respecto al total del personal.
Variación absoluta Variacion_abs = total_personal (actual)
– total_personal (periodo anterior)
Es la diferencia entre el total de personal de la policía nacional en un determinado periodo de tiempo para un grado específico, en comparación con el mismo dato de un periodo anterior que puede corresponder a días, semanas, meses o años.
Variación porcentual
Es la diferencia porcentual entre el parte de la policía nacional en un determinado periodo de tiempo para un grado específico, en comparación con el mismo dato de un periodo anterior que puede corresponder a días, semanas, meses o años.
Variables: una vez identificadas las necesidades de los diferentes usuarios finales del proceso estadístico, la Dirección de Talento Humano estableció las variables que permiten una mayor observación de la distribución del personal y por ende, su aporte a las políticas, planes y programas del gobierno, atendiendo siempre las políticas confiabilidad establecidas en la reserva de la información. Tabla 3. Variables
Nombre variable
Nomenclatura Descripción Tipo de Variable
Ejemplo valores posibles
Grado Gr Grado del uniformado de acuerdo al estatuto de carrera para la Policía Nacional (Decretos 1791 y 1792 del 2000). Para el caso de los no uniformados el grado lo determina el Ministerio de Defensa Nacional.
Cualitativa
Coronel, Teniente Coronel, Mayor, Intendente, Subintendente, Patrullero, etc.
Categoría Categoría Nivel jerárquico del grado que ostenta el funcionario de acuerdo a lo estipulado en el estatuto de carrera para la Policía Nacional (Decretos 1791 y 1792 del 2000).
Cualitativa
Oficiales, Suboficiales, Nivel ejecutivo, Agentes, no uniformados,
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Nombre variable
Nomenclatura Descripción Tipo de Variable
Ejemplo valores posibles
Auxiliares bachilleres, Auxiliares de Policía.
Sexo Sexo Sexo que registra la persona en el SIATH de acuerdo a su documento de identidad.
Cualitativa Masculino, Femenino
Etnia Etnia Etnia o raza a la que pertenece el uniformado, dicho registro administrativo es actualizado de manera voluntaria por el funcionario. Se presume como mestizo en caso de que no se realice registro.
Cualitativa
Mestizo, Afrodescendiente, Indígena, Rom, Raizal, Mulato, Palenquero
Unidad física Sigla_fisica Corresponde a la sigla de la unidad donde el uniformado labora físicamente sin importar su vinculación administrativa. Las unidades de la Policía Nacional están determinadas por la Resolución por la cual se determinó la estructura interna de cada una de ellas.
Cualitativa
DITAH DIJIN DEAMA MEBOG MEVAL
Unidad papá Sigla_papa La sigla papá relaciona al uniformado con la Dirección a la cual se encuentra vinculado administrativamente. Para los uniformados de las unidades desconcentradas que se encuentran cumpliendo funciones vigilancia, la sigla papá será la misma sigla física. Las unidades de la Policía Nacional están determinadas por la Resolución por la cual se determinó la estructura interna de cada una de ellas.
Cualitativa
DITAH DIJIN DIPRO MEBOG MEVAL
Total personal
Total_personal Cantidad de que laboran que laboran en la institución. La variable puede evaluarse de acuerdo a varios parámetros: grado, categoría, sexo, la unidad en la que labora, la etnia, entre otros.
Cuantitativa
La variable es discreta
2.1.6. Plan de resultados Con la información obtenida en la operación estadística, la Policía Nacional trimestralmente genera los
reportes sobre la ubicación geográfica de los funcionarios en la página web, con el fin que también sean
consultados por el cliente externo, adicionalmente; de acuerdo con los requerimientos del cliente interno,
se realizan informes estadísticos, análisis de tablas y gráficos, que evidencien el aumento o disminución del
pie de fuerza que sirven de consulta y se encuentran disponibles en la intranet institucional (POLIRED).
Por otro lado, dicha información es utilizada para dar respuesta a los diferentes requerimientos que realiza
en cliente externo a través de otros mecanismos de consulta - peticiones, quejas, reclamos, sugerencias y
denuncias (PQRSD), derechos de petición entre otros.
Con base en lo anterior, los cuadros de salida o de resultados de los registros administrativos se obtienen
a partir del aplicativo Oracle Discoverer según las necesidades de los diferentes usuarios (clientes internos
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y externos) de acuerdo a su ámbito de acción. Los resultados son divulgados en formato de tabla en hoja
de cálculo permitiendo con ello facilidad para su tratamiento y análisis. En la información sobre la ubicación
geonumérico de personal, se relaciona el total de personal activo uniformado y no uniformado en cada una
de sus categorías - Oficial, Nivel Ejecutivo, Suboficial, Patrulleros, Agentes, personal no uniformado,
Auxiliares de policía, Auxiliares bachilleres, estudiantes, Cadetes y Alféreces -, además se describe el total
de personal activo por género (femenino – masculino; y se muestra la distribución del personal uniformado
y no uniformado de la Policía Nacional que presta sus servicios en cada una de las regiones de policía a
nivel nacional, las cuales se encuentran determinadas en la estructura orgánica por disposición del
gobierno nacional. En la siguiente tabla se relacionan los cuadros de salida de la operación estadísticas.
Tabla 4. Cuadros de salida
No. Nombre Descripción
1 Distribución personal por categoría
Relaciona la cantidad de personal activo de la Policía Nacional respecto a su grado y la categoría de su grado.
2 Distribución personal por sexo
Relaciona la cantidad de personal activo de la Policía Nacional respecto a su sexo.
5 Distribución personal por región de Policía
Relaciona la cantidad de personal activo de la Policía Nacional respecto a su unidad laboral física y su grado.
6 Histórica distribución personal por categoría
Histórico trimestral de la tabla distribución personal por categoría.
7 Histórico distribución personal por sexo Histórico trimestral de la tabla distribución personal por sexo.
8 Histórico distribución personal por región de policía
Histórico trimestral de la tabla distribución personal por región de policía
2.1.7. Normas, especificaciones o reglas de validación, consistencia e imputación.
Mediante la implementación de la Directiva Permanente No. 008 “Nombramiento de administradores del
sistema de información para la administración del talento humano – SIATH” de fecha 27 de Nov/2006, se
fijan las normas y procedimientos para actualizar y monitorear de manera efectiva la información registrada
en el Sistema de información para la Administración del Talento Humano SIATH en el territorio nacional.
De igual manera, se han diseñado manuales técnicos y funcionales que orientan al usuario final en el
proceso de inserción de datos recolectados en el SIATH. Por otra parte, de forma autónoma el SIATH
contempla validaciones internas que facilitan la interacción con el usuario y tienden a mejorar la calidad de
la información generando registros consistentes al momento de la captura.
2.1.8. Nomenclaturas y clasificaciones utilizadas. La operación estadística en materia de talento humano se rige por dos tipos de nomenclaturas:
Nomenclatura SIATH: es aquella determinada por los campos de las tablas de la base de datos del SIATH,
(fuente principal de datos estadísticos).
Nomenclatura institucional: es la dispuesta por la normatividad institucional para abreviar algunos términos
de carácter policial como la jerarquía y las unidades de desagregación geográfica. Esta nomenclatura es de
conocimiento general entre la comunidad policial, lo que facilita su interpretación al mismo tiempo que se
simplifica su presentación en las tablas de salida.
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Normas de carrera del personal uniformado de la Policía Nacional: la carrera profesional del personal de la
Policía Nacional se encuentra regulada por el Decreto Ley 1791 de 2000, en el cual se establecen las
categorías y grados (Titulo II, capítulo único art. 6 y 7).
Normas de carrera del personal No Uniformado de la Policía Nacional: la carrera del personal No
Uniformado que labora en la Policía Nacional se encuentra regulada mediante el Decreto No. 091 de 2007
“Por el cual se regula el Sistema Especial de Carrera del Sector Defensa y se dictan unas disposiciones en
materia de administración de personal” y el Decreto No. 092 de 2007 “Por el cual se modifica y se
determina el sistema de nomenclatura y clasificación de los empleos de las entidades que integran el sector
defensa” en el cual, se establecen los niveles, nomenclaturas, clasificación y requisitos generales de los
empleos del sector defensa.
Estructura orgánica de la Policía Nacional: las unidades de policía se encuentran clasificadas según la
estructura que se establece en la Resolución 00010 del 5 de enero de 2006 “Por la cual se define la misión,
estructura orgánica y funciones de las Regiones de Policía y se dictan otras disposiciones”.
Por lo anterior, la operación estadística “distribución sociodemográfica de personal en la policía nacional”
contiene las siguientes clasificaciones:
Tabla 5. Clasificación nomenclatura
TIPO DE NOMENCLATURA VARIABLE NOMENCLATURA DE VALORES POSIBLES
SIATH (definida por el sistema
de información)
Estado civil
CA: Casado SO: Soltero UL: Unión libre NR: No reportado
Sexo MA: Masculino FE: Femenino NR: No reportado
Nivel_Academico
1. Primaria 2. Bachiller 3. Técnica 4. Tecnológica 5. Curso 6. Pregrado 7. Especialización 8. Diplomado 9. Maestría 10. Doctorado 13. Seminario 14. Simposio 15. Taller 17. Adm. Empresas 18. Conferencia 19. Congreso 20. Foro 21. Técnico laboral
Etnia
1. Afrodescendiente 2. Indígena 3. Mestizo 4. Mulato 5. Palenquero 6. Raizal 7. Rom
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TIPO DE NOMENCLATURA VARIABLE NOMENCLATURA DE VALORES POSIBLES
8. No reportado
INSTITUCIONAL (definida por la normatividad institucional)
categoría
1. Oficiales 2. Suboficiales 3. Nivel ejecutivo 4. Agentes 5. Civiles 6. Aux. Bachilleres 7. Aux. de Policía
Grado
GR: General
MG: Mayor General
BG: Brigadier General
CR: Coronel
TC: Teniente Coronel
MY: Mayor
CT: Capitán
TE: Teniente
ST: Subteniente
SM: Sargento Mayor
SP: Sargento Primero
SV: Sargento Viceprimero
SS: Sargento Segundo
CP: Cabo Primero
CS: Cabo Segundo
CM: Comisario
SC: Subcomisario
IJ: Intendente Jefe
IT: Intendente
SI: Subintendente
PT: Patrullero
AG: Agente
AB: Auxiliar Bachiller
AP: Auxiliar de Policia
AF: Alférez
CD: Cadete
AL: Alumnos a Patrullero
N.U: No uniformado
Unidad (Sigla física o sigla papa)
REGI1 Región de Policía 1
MEBOG Policía Metropolitana de Bogotá
METUN Policía Metropolitana de Tunja
DEBOY Departamento de Policía Boyacá
DECUN Departamento de Policía Cundinamarca
DEAMA Departamento de Policía Amazonas
DESAP Departamento de Policía San Andrés y Providencia
REGI2 Región de Policía 2
METIB Policía Metropolitana de Ibagué
MENEV Policía Metropolitana de Neiva
DETOL Departamento de Policía Tolima
DEUIL Departamento de Policía Huila
DECAQ Departamento de Policía Caquetá
DEPUY Departamento de Policía Putumayo
REGI3 Región de Policía 3
MEPER Policía Metropolitana de Pereira
MEMAZ Policía Metropolitana de Manizales
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TIPO DE NOMENCLATURA VARIABLE NOMENCLATURA DE VALORES POSIBLES
DECAL Departamento de Policía Caldas
DEQUI Departamento de Policía Quindío
DERIS Departamento de Policía Risaralda
REGI4 Región de Policía 4
MECAL Policía Metropolitana de Cali
MEPOY Policía Metropolitana de Popayán
MEPAS Policía Metropolitana de Pasto
DEVAL Departamento de Policía Valle
DENAR Departamento de Policía Nariño
DECAU Departamento de Policía Cauca
REGI5 Región de Policía 5
MEBUC Policía Metropolitana de Bucaramanga
MECUC Policía Metropolitana de San José de Cúcuta
DENOR Departamento de Policía Norte de Santander
DEMAM Departamento de Policía Magdalena Medio
DESAN Departamento de Policía Santander
DEARA Departamento de Policía Arauca
REGI6 Región de Policía 6
MEVAL Policía Metropolitana del Valle de Aburrá
MEMOT Policía Metropolitana de Montería
DEANT Departamento de Policía Antioquía
DECOR Departamento de Policía Córdoba
DECHO Departamento de Policía Choco
DEURA Departamento de Policía Urabá
REGI7 Región de Policía 7
MEVIL Policía Metropolitana de Villavicencio
DEMET Departamento de Policía Meta
DECAS Departamento de Policía Casanare
DEGUN Departamento de Policía Guainía
DEGUV Departamento de Policía Guaviare
DEVAU Departamento de Policía Vaupés
DEVIC Departamento de Policía Vichada
REGI8 Región de Policía 8
MECAR Policía Metropolitana de Cartagena
MEBAR Policía Metropolitana de Barranquilla
MESAN Policía Metropolitana de Santa Marta
DEATA Departamento de Policía Atlántico
DEBOL Departamento de Policía Bolívar
DEGUA Departamento de Policía Guajira
DEMAG Departamento de Policía Magdalena
DECES Departamento de Policía Cesar
DESUC Departamento de Policía Sucre
DIPON Dirección General
ARCOI Área de Control Interno
OFPLA Oficina de Planeación
SEGEN Secretaría General
OFITE Oficina de Telemática
COEST Comunicaciones Estratégicas
INSGE Inspección General
SUDIR Subdirección General
DISEC Dirección de Seguridad Ciudadana
DICAR Dirección de Carabineros y Seguridad Rural
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TIPO DE NOMENCLATURA VARIABLE NOMENCLATURA DE VALORES POSIBLES
DITRA Dirección de Tránsito y Transporte
POLFA Policía Fiscal y Aduanera
DIJIN Dirección de Investigación Criminal e Interpol
DIPOL Dirección de Inteligencia Policial
DIASE Dirección Antisecuestro y Antiextorsión
DITAH Dirección de Talento Humano
DIPRO Dirección de Protección y Servicios Especiales
DIRAF Dirección Administrativa y Financiera
DISAN Dirección de Sanidad
DIBIE Dirección de Bienestar Social
DIRAN Dirección Antinarcóticos
DINAE Dirección Nacional de Escuelas
DINCO Dirección de Incorporación
ECSAN Escuela de Cadetes de Policía General Francisco de Paula Santander
ESPOL Escuela de Estudios Superiores de Policía
ESCIC Escuela de Inteligencia y Contrainteligencia
ESJIM Escuela de Suboficiales y Nivel Ejecutivo Gonzalo Jimenez de Quesada
ESBOL Escuela de Policía Simón Bolivar
ESCAR Escuela Nacional de Carabineros
ESECU Escuela de Carabineros Eduardo Cuevas
ESGON Escuela de Policía Gabriel González
ESAGU Escuela de Policía Alejandro Gutierrez
ESINC Escuela de Investigación Criminal
ESANA Escuela de Policía Antonio Nariño
ESCER Escuela de Policía Carlos Eugenio Restrepo
ESREY Escuela de Policía Rafael Reyes
ESRAN Escuela de Policía Rafael Nuñez
ESSUM Escuela de Policia Provincia del Sumapaz
ESEVI Escuela de Seguridad Vial
ESTIC Escuela de Tecnologías de la Información y las Comunicaciones
ESVEL Escuela de Carabineros Provincia de Vélez
ESAVI Escuela de Aviación Policial
ESGAC Escuela de Guías y Adiestramiento Canino
ESMAC Escuela de Policía Miguel Antonio Caicedo Mena
ESPRO Escuela de Protección y Seguridad
CENOP Escuela Nacional de Operaciones Policiales
ESANT Escuela de Policía Antisecuestro y Antiextorsión
ESCOL Escuela de Policía Carlos Holguín
ESCEQ Escuela de Equitación
ESMEB Escuela de Policía Metropolitana de Bogotá
2.2. DISEÑO ESTADÍSTICO La operación estadística “distribución sociodemográfica de personal en la Policía Nacional”, cuenta con el
siguiente esquema en su diseño estadístico:
2.2.1. Universo de estudio: lo conforma el personal uniformado, no uniformado adscrito a la institución a
través del Ministerio de Defensa y personal que presta su servicio militar como Auxiliar Bachiller o Auxiliar
de Policía en el territorio nacional.
2.2.2. Población objetivo: total del personal uniformado y no uniformado que se encuentre en servicio
activo y que compone cada una de las unidades de policía en el territorio nacional.
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2.2.3. Marco estadístico: está constituido por la información consolidada en el Sistema de Información
para la Administración del Talento Humano SIATH, cuyos registros administrativos de personal se obtienen
de la aplicación Oracle Discoverer.
2.2.4. Fuente de datos (tipo de operación): los registros administrativos se obtienen mediante la
aplicación Oracle DISCOVERER de los datos ingresados en el Sistema Información para la administración del
Talento Humano (SIATH).
2.2.5. Cobertura geográfica: comprende todo el territorio nacional.
2.2.6. Desagregación geográfica: la información que contiene datos geonumérico del personal que
conforma las unidades de policía a nivel nacional, regional, y departamental. Las regiones de policía están
compuestas de la siguiente manera:
Región de Policía: la Policía Nacional cuenta con 8 regiones de policía distribuidas en el territorio nacional,
que a su vez están integradas por Departamentos y Metropolitanas de Policía, así:
Región 1.
MEBOG: Policía Metropolitana de Bogotá
METUN: Policía Metropolitana de Tunja
DEBOY: Departamento de Policía Boyacá
DECUN: Departamento de Policía Cundinamarca
DEAMA: Departamento de Policía Amazonas
DESAP: Departamento de Policía San Andrés y Providencia
Región 2.
METIB: Policía Metropolitana de Ibagué
MENEV: Policía Metropolitana de Neiva
DETOL: Departamento de Policía Tolima
DEUIL: Departamento de Policía Huila
DECAQ: Departamento de Policía Caquetá
DEPUY: Departamento de Policía Putumayo
Región 3.
MEPER: Policía Metropolitana de Pereira
MEMAZ: Policía Metropolitana de Manizales
DECAL: Departamento de Policía Caldas
DEQUI: Departamento de Policía Quindío
DERIS: Departamento de Policía Risaralda
Región 4.
MECAL: Policía Metropolitana de Cali
MEPOY: Policía Metropolitana de Popayán
MEPAS: Policía Metropolitana de Pasto
DEVAL: Departamento de Policía Valle
DENAR: Departamento de Policía Nariño
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DECAU: Departamento de Policía Cauca
Región 5.
MEBUC: Policía Metropolitana de Bucaramanga
MECUC: Policía Metropolitana de San José de Cúcuta
DENOR: Departamento de Policía Norte de Santander
DEMAM: Departamento de Policía Magdalena Medio
DESAN: Departamento de Policía Santander
DEARA: Departamento de Policía Arauca
Región 6.
MEVAL: Policía Metropolitana del Valle de Aburrá
MEMOT: Policía Metropolitana de Montería
DEANT: Departamento de Policía Antioquía
DECOR: Departamento de Policía Córdoba
DECHO: Departamento de Policía Choco
DEURA: Departamento de Policía Urabá
Región 7.
MEVIL: Policía Metropolitana de Villavicencio
DEMET: Departamento de Policía Meta
DECAS: Departamento de Policía Casanare
DEGUN: Departamento de Policía Guainía
DEGUV: Departamento de Policía Guaviare
DEVAU: Departamento de Policía Vaupés
DEVIC: Departamento de Policía Vichada
Región 8.
MECAR: Policía Metropolitana de Cartagena
MEBAR: Policía Metropolitana de Barranquilla
MESAN: Policía Metropolitana de Santa Marta
DEATA: Departamento de Policía Atlántico
DEBOL: Departamento de Policía Bolívar
DEGUA: Departamento de Policía Guajira
DEMAG: Departamento de Policía Magdalena
DECES: Departamento de Policía Cesar
DESUC: Departamento de Policía Sucre
Unidad de policía: las unidades de policía cuentan con dependencias internas que ubican geográficamente
al funcionario en una jurisdicción específica, la cual corresponde a la unidad mínima de desagregación
geográfica policial a nivel estadístico. Los nombres de las dependencias internas están definidos por la
estructura interna de cada una de las direcciones, oficinas asesoras, departamentos y metropolitanas de
policía y escuelas.
Tabla 6. Cuadro ejemplo
Unidad Policial Dependencia Interna
Policía Metropolitana de Bogotá (MEBOG) Grupo movilidad
Estación de policía No. 10 Engativá
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CAI Laureles
2.2.7. Desagregación temática: permite hacer comparativos anuales, semestrales y mensuales por
unidades de policía, conductas y servicios de policía en Colombia. Por lo anterior, debido a la cantidad de
personal que integra la Institución y la complejidad de su funcionamiento, la Policía Nacional cuenta con
varias categorías de desagregación que permiten evaluar desde diferentes ópticas la distribución del
personal en las unidades policiales así:
Direcciones: son unidades de policía especializadas en algún proceso o especialidad del servicio de policía,
asimismo definen la dependencia administrativa del personal de las unidades de policía; de manera que,
un funcionario puede pertenecer a una dirección, independientemente que se en unidades geográficas
diferentes. En este orden de ideas, las direcciones se clasifican de la siguiente manera:
Direcciones operativas: son aquellas direcciones que lideran procesos operativos del servicio de policía y
cuentan con la siguiente clasificación:
DISEC: Dirección de Seguridad Ciudadana
DICAR: Dirección de Carabineros y Seguridad Rural
DITRA: Dirección de Tránsito y Transporte
POLFA: Policía Fiscal y Aduanera
DIJIN: Dirección de Investigación Criminal e Interpol
DIPOL: Dirección de Inteligencia Policial
DIASE: Dirección Antisecuestro y Antiextorsión
DIPRO: Dirección de Protección y Servicios Especiales
DIRAN: Dirección Antinarcóticos
Direcciones Administrativas: lideran procesos administrativos de soporte al servicio de policía y se relacionan a continuación:
DIRAF: Dirección Administrativa y Financiera
DISAN: Dirección de Sanidad
DIBIE: Dirección de Bienestar Social
DINCO: Dirección de Incorporación
DITAH: Dirección de Talento Humano
DIPON: Dirección General
Dirección de ámbito educativo: la Dirección Nacional de Escuelas es la dirección que lidera el proceso de
capacitación y especialización del personal policial.
DINAE: Dirección Nacional de Escuelas
Oficinas asesoras: como su nombre lo indica, son oficinas encargadas de asesorar al señor Director y dar
soporte a las actividades que involucran a toda la institución.
ARCOI: Área de Control Interno
OFPLA: Oficina de Planeación
SEGEN: Secretaría General
OFITE: Oficina de Telemática
COEST: Comunicaciones Estratégicas
INSGE: Inspección General
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SUDIR: Subdirección General
Escuelas de policía: corresponden a centros de formación policial y de especialidades del servicio de policía:
ECSAN: Escuela de Cadetes de Policía General Francisco de Paula Santander
ESPOL: Escuela de Estudios Superiores de Policía
ESCIC: Escuela de Inteligencia y Contrainteligencia
ESJIM: Escuela de Suboficiales y Nivel Ejecutivo Gonzalo Jiménez de Quesada
ESBOL: Escuela de Policía Simón Bolívar
ESCAR: Escuela Nacional de Carabineros
ESECU: Escuela de Carabineros Eduardo Cuevas
ESGON: Escuela de Policía Gabriel González
ESAGU: Escuela de Policía Alejandro Gutiérrez
ESINC: Escuela de Investigación Criminal
ESANA: Escuela de Policía Antonio Nariño
ESCER: Escuela de Policía Carlos Eugenio Restrepo
ESREY: Escuela de Policía Rafael Reyes
ESRAN: Escuela de Policía Rafael Núñez
ESSUM: Escuela de Policía Provincia del Sumapaz
ESEVI: Escuela de Seguridad Vial
ESTIC: Escuela de Tecnologías de la Información y las Comunicaciones
ESVEL: Escuela de Carabineros Provincia de Vélez
ESAVI: Escuela de Aviación Policial
ESGAC: Escuela de Guías y Adiestramiento Canino
ESMAC: Escuela de Policía Miguel Antonio Caicedo Mena
ESPRO: Escuela de Protección y Seguridad
CENOP: Escuela Nacional de Operaciones Policiales
ESANT: Escuela de Policía Antisecuestro y Antiextorsión
ESCOL: Escuela de Policía Carlos Holguín
ESCEQ: Escuela de Equitación
ESMEB: Escuela de Policía Metropolitana de Bogotá
Categoría (nivel jerárquico): de acuerdo al estatuto de carrera de la Policía Nacional (Decreto 1791 del
2000), se define 5 niveles jerárquicos para el personal uniformado: oficiales, suboficiales, nivel ejecutivo,
agentes y auxiliares, que a su vez se clasifican en auxiliares bachilleres y auxiliares de policía. Así mismo, el
Decreto 1792 del 2000 define el estatuto de carrera para el personal no uniformado que se encuentra
vinculado administrativamente a la Institución.
Para efectos de la operación estadística se han definido 7 niveles de desagregación de la jerarquía
institucional:
1. Oficiales
GR: General
MG: Mayor General
BG: Brigadier General
CR: Coronel
TC: Teniente Coronel
MY: Mayor
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CT: Capitán
TE: Teniente
ST: Subteniente
2. Suboficiales
SM: Sargento Mayor
SP: Sargento Primero
SV: Sargento Viceprimero
SS: Sargento Segundo
CP: Cabo Primero
CS: Cabo Segundo
3. Nivel Ejecutivo
CM: Comisario
SC: Subcomisario
IJ: Intendente Jefe
IT: Intendente
SI: Subintendente
PT: Patrullero
4. Agentes AG: Agente
5. Auxiliares
AB: Auxiliar Bachiller
AP: Auxiliar de Policía
6. Estudiantes
AF: Alférez
CD: Cadete
AL: Alumnos a Patrullero
7. No uniformados
Asesores
Profesionales
Orientadores
Técnicos
Auxiliares
De acuerdo al nivel de mando
- Oficiales: es el mismo nivel de oficiales en el estatuto de carrera.
- Mandos ejecutivos: corresponde a la suma de los suboficiales e integrantes del nivel ejecutivo,
excluyendo aquellos con grado de Patrullero.
- Patrulleros y Agentes: se refiere a la suma de los dos grados que no tienen nivel de jerarquía
institucional.
2.2.8. Unidades estadísticas
- Unidad de observación: uniformados y no uniformados que se encuentran en servicio activo y que
componen cada una de las unidades de policía en el territorio nacional.
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28 Estadística de Distribución Sociodemográfica de Personal en la Policía Nacional
- Unidad de análisis: personal uniformado de la Policía Nacional, personal no uniformado adscrito a la
institución mediante el Ministerio de Defensa y personal que presta su servicio militar como auxiliar
bachiller o auxiliar de policía en el territorio nacional.
2.2.9. Período de referencia y de acopio
- Período de referencia: con la implementación del aplicativo SIATH, la Policía Nacional cuenta con
información estadística de cantidad de personal, la cual es insertada por las unidades de policía y
consolidada trimestralmente en cada vigencia.
- Período de acopio (o recolección): la recolección de la información se realiza en línea, la cual se presenta
trimestralmente desde el primer día del año hasta el 31 de diciembre de la vigencia correspondiente.
2.3. DISEÑO DE LA EJECUCIÓN La Policía Nacional a través de herramientas de tipo tecnológico, en cabeza de la Dirección de Talento
Humano, ha diseñado un sistema para la administración de talento de humano llamado SIATH, donde uno
de sus principales objetivos es mantener actualizada la información de los funcionarios tanto uniformados
como no uniformados que conforman la planta de personal de la Policía Nacional. Este sistema contempla
actos administrativos como altas de personal, retiros, reintegros y ascensos, entre otras, teniendo en
cuenta que éstas representan las principales variables que afectan el dato numérico del parte de personal.
Mediante la Directiva 004 del 27 de marzo de 2002 se define la implementación a nivel nacional del sistema
de administración de talento humano, cuya finalidad es “establecer procedimientos y responsabilidades a
las diferentes unidades para mantener actualizada en forma permanente las novedades de personal en el
sistema de información para la administración del talento humano SIATH”, actualmente los módulos que
maneja el SIATH son:
Figura 3. Módulos del SIATH
Tabla No 7. Módulos
MÓDULO DESCRIPCIÓN
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Administración de Novedades
Está relacionada con los diferentes Actos Administrativos que se producen tanto en la Dirección de Talento Humano como en los grupos de Talento Humano de las Unidades a nivel país.
Estos actos administrativos están relacionados con Decretos, Resolución Ministerial, Resolución, Orden Administrativa de Personal, Orden Interna de Personal, Contrato, Notificación y Proyecto Actualizable.
Entre las principales Novedades que se manejan están:
• Nombramientos,
• Traslados de personal (internos, externos),
• Encargos,
• Vacaciones,
• Retiros,
• Sanciones,
• Suspensiones,
• Incapacidades,
• Estímulos (felicitaciones, condecoraciones, bienestar y calidad de vida),
• Comisiones,
• Altas
Administración de Talento Humano
Mediante este módulo se realiza la consulta de las novedades registradas para el personal, además de otro tipo de información que se registra sin actos administrativos como:
• Información personal (identificación, residencia, estado civil, Identificación Policial: carné y placa)
• Información de beneficiarios
• Seguros de Vida
• Formularios de Bienes y Rentas
• Información Académica
• Fotografías
• Datos de Cuentas de Nómina
• Perfil Profesional
Almacenamiento: el sistema SIATH utiliza para el almacenamiento de los datos el Oracle® versión 12C., en
ella se conservan los registros tanto del personal activo como retirado, garantizando la disponibilidad de
datos en las variables de la operación estadística. Procesamiento: los reportes para la construcción de los cuadros de salida que se publican son generados
mediante la aplicación Oracle Discoverer®; esta herramienta se define como una aplicación de inteligencia
de negocios (Business Intelligence), la cual lee los datos almacenados de acuerdo a condiciones específicas,
cruzando diferentes tablas y generando el reporte con las variables de la operación estadística.
Seguridad: la Oficina de Telemática de la Policía Nacional, respaldada por cada uno de los grupos que la
conforman - conectividad, administración y centro de cómputo, mesa de ayuda, administración y soporte
de recursos tecnológicos, desarrollo tecnológico, investigación y proyectos de tecnología, implementación
tecnológica, ensamble y servicio técnico, continuidad de la información, seguridad de la información y
respuesta a incidentes de seguridad - , atienden de forma continua y profesional todo lo relacionado con
los incidentes que pueden afectar el servicio de la base de datos. Además, esta oficina asesora se encuentra
certificada en las normas Icontec ISO/IEC 27001:2013, aplicable al direccionamiento tecnológico para la
administración de la información, administración de tecnologías de la información, proyección e
implementación de los recursos tecnológicos orientados a garantizar la oportunidad, calidad y seguridad
de la información, para el nivel central.
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En cuanto al acceso al sistema de información SIATH, éste se encuentra restringido a roles específicos al
interior de la Institución, avalado mediante la aceptación sistematizada de los formatos 1DT-FR0004-
ASIGNACIÓN DE USUARIOS Y TÉRMINOS DE USO y el 1DT-FR0015-DECLARACIÓN DE CONFIDENCIALIDAD Y
COMPROMISO CON LA SEGURIDAD DE LA INFORMACIÓN SERVIDOR PÚBLICO. A nivel externo la
información se entrega, previo diligenciamiento del formato 1DT-FR0010-ACUERDO PARA LA REVELACIÓN
DE INFORMACIÓN CONFIDENCIAL BAJO DEBER DE RESERVA.
Generalidades: el SIATH se encuentra en clúster de servidores configurados en Oracle RAC y ASM. La base
de datos es Oracle 12C R2. El servidor de aplicación es Oracle Applications Server versión 12 y la
herramienta de desarrollo es Oracle Developer Suite 11g.
2.3.1. Sistema de capacitación/entrenamiento: La Policía Nacional, en cumplimiento a la norma técnica de calidad ISO: 9001 ha diseñado documentos controlados mediante el cual se normaliza la actividad policial y administrativa en todos sus ámbitos (guías, procedimientos, formatos, etc). Todos ellos son elaborados por las dependencias encargadas de la difusión y el control de las actividades y verificados por la oficina de planeación de la respectiva unidad para validar su pertinencia y ajuste a la norma de calidad. Posteriormente son ubicados en el Sistema de Información Suite Visión Empresarial para ser puestos a disposición de todos los funcionarios que tengan acceso a la POLIRED (Intranet de la Policía Nacional). La entidad que diseña el formato es la encargada de realizar las capacitaciones pertinentes y aclaraciones del procedimiento o guía generada por medio de videoconferencias.
2.3.2. Actividades preparatorias
Sensibilización: la unidad que diseña el documento - procedimiento, guía o formato - se encarga a través
de videoconferencia vía Skype, de realizar las capacitaciones pertinentes sobre el mismo, dando instrucción
al personal de acuerdo a su competencia y sensibilizando en aspectos que se consideren necesarios. En
estas sesiones, los funcionarios instruidos pueden participar, realizando preguntas y retroalimentación
sobre temáticas relacionadas con la mejora continua de la tarea a realizar.
Selección de personal: la Policía Nacional mediante la Resolución No. 00937 del 100316 implementó el
“manual de funciones para el personal uniformado, la metodología de evaluación al perfil de los cargos y
otras disposiciones”. Mediante dicho documento se implementa el sistema de perfiles por competencias,
que se constituye en una herramienta gerencial para la ubicación del personal de acuerdo al perfil del
cargo. Así las cosas, el Sistema de Información para la Administración del Talento Humano SIATH fue
parametrizado para que mediante un cruce de información perfil del cargo vs. funcionario, se p la
competencia del uniformado para ser asignado a determinado cargo.
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Figura 4. Ajuste del cargo
A continuación, se detalla el perfil requerido para el funcionario que aspire al cargo de: responsable de
análisis estadístico.
Figura 5. Funciones del cargo
2.3.3. Diseño de instrumentos Dentro de los instrumentos diseñados para desarrollo de la operación estadística, se encuentra los
siguientes:
- Guía de la operación “Estadística de distribución sociodemográfica de personal en la Policía Nacional”
soporta el procedimiento para la recolección de los datos paso a paso, de esta forma cualquier
funcionario que ejerza el cargo de estadista podrá ejecutar la herramienta para extraer la información,
esta guía esta parametrizada y es de fácil consulta por todos los integrantes de la Institución mediante
la Suite Visión Empresarial.
- Directiva Ministerial permanente No. 004 del 05 de marzo de 2013. Gerencia de la información
estadística del sector seguridad y defensa, la cual permite armonizar los esfuerzos institucionales para
la producción de la estadística y garantizar altos niveles de calidad y confiabilidad, así como
implementar mecanismos de intercambio de datos, siendo el Ministerio de Defensa Nacional el ente
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central de la consolidación de datos y fuente oficial de la información sectorial, para lo cual, debe
contar con un sistema de información interoperable, que genere flujos de datos veraces, oportunos y
comparables, en un marco metodológico homogéneo basado en definiciones y conceptos.
- Sistema de Información para la Administración del Talento Humano (SIATH): en el apartado 2.1.4 del
presente documento se hace una breve descripción de su estructura e implementación.
- Oracle Discoverer: Aplicativo creado por Oracle para diseñar reportes de Sistema e Información construidos bajo ese lenguaje. En el apartado 2.1.4 del presente documento se hace una breve descripción de su funcionamiento y utilidad.
2.3.4. Recolección de datos El Sistema de Información para la Administración del Talento Humano (SIATH), tiene una gran cantidad de
módulos que afectan muchos aspectos del direccionamiento del talento humano, dentro de la operación
estadística sólo son tenidos en cuenta 3 de ellos:
1. Altas de personal. Es el proceso que permite crear y dar de alta al personal que ingresa por primera
vez a la Institución ya sea como Estudiante, Auxiliar de Policía o Auxiliar Bachiller. El procedimiento
de captura de información se describe en la guía de usuario final “Manual Altas de Personal”.
2. Reintegros. Es el cumplimiento al fallo emitido - acción de nulidad o restablecimiento del derecho
o fallo de tutela - por autoridades competentes para que un funcionario retome las actividades al
servicio de la Policía Nacional en la categoría de Oficiales, Suboficiales, Personal del Nivel Ejecutivo
y Agentes. La metodología, procedimiento y requisitos exigidos para la realización de un reintegro
se describen en la “Guía para la gestión de reintegros”.
3. Ascensos. Es la ubicación del personal dentro del escalafón estipulado en el estatuto de carrera
de la Policía Nacional (Decretos 1791 y 1792 del 2000). El procedimiento de captura de
información en el SIATH se describe en el formato de procedimiento “ascensos” (2DH-PR-0001).
4. Retiros. Es el acto administrativo por el cual se retira del escalafón establecido en el estatuto de
carrera para funcionarios de la Policía Nacional, a un funcionario vinculado administrativamente
a la institución. La metodología, procedimiento y requisitos exigidos para la realización de un retiro
de la Policía Nacional por las diferentes causales, teniendo en cuenta los requisitos exigidos por
las normas NTCGP 1000:2009, MECI 1000:2008 e ISO 9001:2008, se detallan en la guía “Guía para
la gestión de retiros en la Policía Nacional”.
2.4. DISEÑO DE SISTEMAS
La Policía Nacional a través de herramientas de tipo tecnológico, en cabeza de la Dirección de Talento
Humano, ha diseñado un sistema para la administración de talento de humano llamado SIATH; cuyo
principal objetivo es mantener actualizada la información de los funcionarios tanto uniformados como no
uniformados que integran la Institución. Este sistema contempla actos administrativos como altas de
personal, bajas de personas y ascensos como variables principales que afectan el dato numérico del parte
de personal.
Mediante actos administrativos, ?, soportados en el uso de formularios electrónicos desarrollados
mediante entorno web, los cuales agilizan la recolección y consolidación en línea de los eventos
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33 Estadística de Distribución Sociodemográfica de Personal en la Policía Nacional
denunciados y conocidos por la Institución, garantizando en tiempo real la consolidación de la información
a nivel nacional.
Falta alguna frase inicial de enlace con éste párrafo? Corresponde a la descripción del diseño y estructura
de las herramientas construidas o adecuadas en la plataforma tecnológica y de la base de datos, incluyendo
el modelo entidad-relación o modelo de datos y el diccionario de datos, actualizados. Este modelo permite
identificar las variables que van a ser utilizadas como punto de referencia en la operación estadística;
igualmente, explica la arquitectura, las herramientas de desarrollo y los módulos desarrollados.
Además, describe los procesos de: consolidación de la base de datos, nonimización y el procesamiento que
se llevará a cabo para generar una base depurada y lista
Es importante, a partir de la identificación de las variables que deben restringirse en la base de datos para
garantizar la confidencialidad de las fuentes de información, por parte de los temáticos/metodólogos, que
el componente de sistemas determine y documente los métodos que se emplearán para el proceso de
anonimización. Este proceso se aplica luego de la consolidación y la integración de datos, cuando aplique
este último caso. En esta parte del documento se describe el tratamiento de los datos, así como las
explicaciones y la aplicación de los procedimientos que garantizan la consistencia interna de los mismos, y
los mecanismos para su corrección, en caso de error u omisión. Igualmente, explica el procedimiento para
la generación de resultados y de los cuadros de salida diseñados para la operación estadística.
2.5. DISEÑO MÉTODOS Y MECANISMOS PARA EL CONTROL DE CALIDAD Los métodos y mecanismos de control o monitoreo de la calidad de los resultados estadísticos, son de vital
importancia para darle coherencia y validez a los datos suministrados por esta Dirección, los elementos y
medios usados garantizan la calidad de los resultados (datos), que deben estar en concordancia con los
objetivos planteados al iniciar el ejercicio de la operación estadística.
Los puntos críticos identificados son fácilmente controlados de manera preventiva mediante herramientas
de supervisión y control para el aseguramiento de la calidad de los datos suministrados; en el proceso de
recolección y procesamiento de esta información son de vital importancia los indicadores y los mecanismos
creados para tal fin.
Las inconsistencias e incoherencias internas, son corregidas dentro del proceso establecido de manera
individual para cada registro, asegurando la integridad del dato bajo los parámetros establecidos.
Figura 6. Esquema proceso de validación
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34 Estadística de Distribución Sociodemográfica de Personal en la Policía Nacional
Con el fin de mantener la calidad del dato, el Sistema de Información para la Administración del Talento
Humano como fuente primaria de datos estadísticos en materia de talento humano, es mensualmente
evaluado mediante la “actualización del mismo, sistematizando y corrigiendo las inconsistencias de
información de los funcionarios de cada unidad”, la cual se encuentra descrita en la caracterización del
proceso de despliegue del direccionamiento del talento humano (1DH-DP-0001).
La corrección de las inconsistencias del SIATH no se encuentran centralizadas, si no que se despliega a los
Grupos de Talento Humano de todas las unidades policiales y se evalúa por medio de un indicador de
gestión del talento humano denominado “actualización del SIATH”, cuya descripción y monitoreo, al igual
que la del resto de indicadores de gestión de talento humano, se efectúa a través del sistema de
información gerencial Suite Visión Empresarial.
Los resultados de la matriz de indicadores evalúan directamente la gestión de los Directores y Comandantes
de todas las unidades policiales, garantizando que la revisión y actualización de las inconsistencias halladas
sean de forma oportuna y permanente.
Las inconsistencias que afectan la operación estadística corresponden a:
1. Las identificadas por TELEM. La auditoría es realizada por la oficina de telemática de la Dirección
de Talento Humano, que evalúa las variables cuyas inconsistencias son auditadas de manera
autónoma, en atención a los requerimientos realizados por las dependencias que manifiesten
alguna inconsistencia encontrada en la información registrada en el SIATH.
2. Datos pendientes por actualizar. El SIATH, cuenta con una interfaz que permite a todos los
uniformados de la institución actualizar la información personal registrada en el sistema, por
ejemplo: dirección, móvil y etnia, desde cualquier dispositivo con acceso a internet. Este indicador
evalúa la información que no ha sido actualizada por parte de los uniformados, para que el grupo
de talento humano de cada unidad notifique al personal que se encuentra pendiente por
actualizar este tipo de información.
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3. Registros de proyectos sin publicar. Es competencia de la Oficina de Planeación de la Dirección
de Talento Humano verificar los proyectos de actos administrativos que no fueron actualizados en
el SIATH aunque se hallan generados. Los grupos de talento humano, deben verificar si los
proyectos se deben actualizar el SIATH o en su defecto eliminar. Los proyectos son borradores de
actos administrativos que contienen propuestas de publicación de información en aspectos como:
traslados, vacaciones, comisiones, excusas del servicio, entre otros.
4. Registros sin soporte legal. La mayoría de los registros administrativos del SIATH deben contar con
un soporte legal que respalde el registro de la información en el aplicativo. Cuando se presume
que algún registro administrativo es inconsistente, se solicita a la unidad que constate con el
soporte legal, la veracidad de la información.
5. Estado civil. Hace referencia a las inconsistencias presentadas en el estado civil de los
uniformados, al consultar a sus beneficiarios.
Otras inconsistencias de seguimiento:
- Cargos no parametrizados. Funcionarios con cargos asignados que no se encuentran vigentes en
el sistema de cargos y perfiles por competencias en su versión más reciente.
- Cargos recién trasladados. Funcionarios recién trasladados a una unidad a los cuales no se les ha
realizado el registro de su nuevo cargo en el SIATH.
- Fotografías desactualizadas después de ascenso. Funcionarios que no han actualizado su registro
fotográfico, posterior a su último ascenso.
- Comparación inconsistencias SIATH. Comparativo del índice de inconsistencias corregidas respecto
a un periodo de tiempo anterior.
- Número celular y/o teléfono desactualizado. Inconsistencias presentadas en la longitud de la
información registrada en los campos de número celular y teléfono.
- Enrolamiento de biométrico. Personal que tiene pendiente el enrolamiento de su huella dactilar y
el iris.
- Formatos de bienes y rentas sin diligenciar. Funcionarios a los cuales no se les ha sistematizado en
el SIATH la información contenida en el formato único de declaración de bienes y rentas y actividad
económica privada (obligatoria para servidores públicos).
- Personal con cargo excusado total del servicio, sin incapacidad total vigente. Se ha estipulado la
asignación del cargo “excusado total del servicio” para el personal que presenta excusas sucesivas
por condiciones médicas especiales, con el fin de llevar un control del personal que presenta este
tipo de condición. Por ende, es requisito que el funcionario se encuentre en situación laboral
excusado total del servicio para que se asignado el cargo, de lo contrario, el registro presenta una
inconsistencia.
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- Funcionarios sin seguro obligatorio actualizado. funcionarios a los que no se les ha sistematizado
la información contenida en el seguro de vida obligatorio (de obligatorio para funcionarios de la
Policía Nacional).
- Personal sin programar vacaciones. Personal que no ha programado su plan vacacional de la
siguiente vigencia en el SIATH.
2.6. DISEÑO DEL ANÁLISIS DE RESULTADOS
2.6.1. Análisis estadístico
La fuente principal de registros estadísticos es el Sistema de Información para la Administración del Talento
Humano (SIATH) y sus reportes son obtenidos a través del aplicativo Oracle Discoverer, que permite
ejecutar consultas en tiempo real de la información registrada. En este sentido, la fiabilidad de la fuente
depende de la veracidad de la información que registrada en el aplicativo SIATH, el cual es alimentado por
los funcionarios del Grupo de Talento Humano de las distintas unidades policiales de acuerdo con su
competencia.
Cada unidad policial cuenta con un funcionario responsable para verificar y realizar las respectivas
correcciones a las novedades que se puedan presentar en el SIATH, novedades que son también evaluadas
y monitoreadas por la Oficina de Planeación de la Dirección de Talento Humano a través del indicador
“INCONSISTENCIAS EN EL SISTEMA DE INFORMACIÓN PARA LA ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO
SIATH CORREGIDAS”, el cual se evalúa trimestralmente y forma parte de los indicadores de gestión del
talento humano de todas las unidades policiales.
2.6.2. Análisis de contexto El Sistema de Información para la Administración del Talento Humano SIATH es la única fuente formal de
información para la ubicación demográfica de personal en las diferentes unidades policiales, debido a que
la información allí registrada se encuentra soportada por actos administrativos publicados por la Dirección
de Talento Humano o por los Directores y Comandantes de Departamento o Metropolitana según su
competencia.
Si bien pueden existir algunas diferencias entre la información registrada en el SIATH y la ubicación real del
uniformado, esta última es descartada para efectos estadísticos, debido a que obedece a traslados
temporales que debieron efectuarse por necesidades del servicio o situaciones administrativas pendientes
por ejecutarse, por ejemplo:, traslados pendientes por cumplirse así hayan sido previamente publicados
mediantes actos administrativos.
2.6.3. Comités de expertos El análisis de la información registrada en el SIATH es controlado de acuerdo a su facultad, por tres
dependencias:
Oficina de Telemática de la Dirección de Talento Humano: Se encarga de monitorear las inconsistencias
presentadas en el SIATH respecto a información errónea que llegare a presentarse y remitir las mismas a
las unidades policiales encargadas para su respectiva corrección. Además, suministra esta información la
Oficina de Planeación de la Dirección de Talento Humano para la consolidación del indicador
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“INCONSISTENCIAS EN EL SISTEMA DE INFORMACIÓN PARA LA ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO
SIATH CORREGIDAS”.
Oficina de Planeación de la Dirección de Talento Humano: Monitorea y evalúa el indicador
“INCONSISTENCIAS EN EL SISTEMA DE INFORMACIÓN PARA LA ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO
SIATH CORREGIDAS”, propendiendo por su constante mejoramiento, realizando los debidos llamados de
atención a las unidades que no muestren un comportamiento positivo en la corrección de estas novedades.
Grupo de Soporte Tecnológico de la Oficina de Telemática de la Dirección General: Si las novedades
presentadas en la información consultada en el SIATH no corresponden a inconsistencias en los registros
administrativos, sino a limitaciones o errores en la parametrización del SIATH, el Grupo de Soporte
Tecnológico con el apoyo de la oficina de Telemática de la Dirección de Talento Humano, es la dependencia
competente para realizar los ajustes pertinentes en el SIATH, así como de generar nuevas alternativas para
su obtención a través del aplicativo Oracle Discoverer.
Si bien no existe un comité formal en el cual las dependencias se reúnan, todas actúan articuladamente en
el monitoreo y verificación de posibles inconsistencias en los registros administrativos, en procura de su
corrección.
2.7. DISEÑO DE PRUEBAS Las pruebas se realizan de forma individual con el funcionario delegado del grupo solicitante del ajuste, con
el objeto de analizar el proceso completo y evaluar si cumple con los requerimientos establecidos y además
realizar ajustes mínimos necesarios que permitan liberar el ajuste. Desde la solicitud del requerimiento, se
establecen de forma escrita y mediante reuniones de trabajo, las implicaciones generales en el sistema, al
involucrar a los grupos que están relacionados con el ajuste. Dichas pruebas se orientan a garantizar la
integración correcta de los módulos que componen el SIATH además de evaluar la normatividad que lo
soporta.
2.8. DISEÑO DE LA DIFUSIÓN
2.8.1. Administración del repositorio de datos Para el desarrollo de la operación estadística la Policía Nacional hace uso del aplicativo llamado Oracle
Discoverer, el cual permite la consulta personalizada y en tiempo real, de uno o varios registros del SIATH
y por medio de las plantillas creadas para cada fin la información se actualiza diariamente.
2.8.2. Productos e instrumentos de difusión
La divulgación de los informes estadísticos y productos realizados mediante la operación estadística, se
realizan por medio de las herramientas permitidas por la Policía Nacional, en las cuales tenemos:
✓ Página web www.policia.gov.co en el enlace la Policía Nacional- información administrativa-
talento humano- planta de personal, allí se publica el parte general de personal por categorías y
por género, información que se actualiza trimestralmente y su finalidad es dar a conocer el total
de personal activo con el que cuenta la policía nacional en cada una de sus categorías.
✓ Boletín Estadístico Semanal, documento que contiene información detallada sobre parte de
personal, personal femenino por categoría, análisis por etnia, novedades de personal (comisiones,
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38 Estadística de Distribución Sociodemográfica de Personal en la Policía Nacional
excusas médicas, licencias, vacaciones, etc.), personal herido, personal fallecido y personal
retirado; donde se hace un comparativo con el mismo mes del año anterior. Este documento es
divulgado mediante correos institucionales al Director de la Policía, Director de Talento Humano
y jefes de áreas de la Dirección de talento humano y son de consulta para todo el personal de la
institución mediante la Polired http://polired/default.aspx Dirección de talento humano.
✓ Datos abiertos Colombia, mediante esta página web el Gobierno nacional promueve el acceso a
la información pública y el uso y apropiación de las TIC, se busca que todas las entidades del sector
público publiquen la información pertinente y de calidad en formatos estructurados a disposición
de los usuarios y puedan ser utilizados en temas de interés, la Dirección de Talento Humano
actualiza trimestralmente la planta de personal el cual se encuentra a su vez publicado en la página
web de la policía nacional https://www.datos.gov.co/Funci-n-p-blica/PLANTA-PERSONAL-POLIC-
A-NACIONAL-I-TRIMESTRE-2017/bk66-fta7, así mismo se encuentra para usuarios internos
publicada en la Polired a través de la página
web:http://polired/Institucion/NivelAdministrativo/Ditah/Parte%20del%20Personal/Forms/AllIte
ms.aspx?RootFolder=%2FInstitucion%2FNivelAdministrativo%2FDitah%2FParte%20del%20Perso
nal%2FParte%20del%20Personal&FolderCTID=0x012000DE089563C270BF448FA0C3DB1949DE7
2&View=%7B7CFE1C28-4B46-4003-9100-EC7B7CE78A19%7D
También se realiza la entrega de estadísticas por medio de documentos impresos de información solicitada
por entidades nacionales y establecimientos educativos, manejando siempre las políticas de reserva para
el manejo de la información.
2.9. PROCESO DE EVALUACIÓN
La Dirección de Talento Humano consciente de la importancia de la evaluación de los registros
administrativos no sólo en el ámbito estadístico, sino como soporte legal de cualquier actividad
administrativa, en función del Direccionamiento del Talento Humano, ha creado dentro de su manual de
funciones (Resolución No. 00937 del 100316) el cargo Administrador(a) Sistema de Información, el cual fue
parametrizado a los Grupos de Talento Humano de todas las unidades policiales para que allí se destine un
policial que tendrá las siguientes funciones:
Tabla No 7. Módulos
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39 Estadística de Distribución Sociodemográfica de Personal en la Policía Nacional
Los funcionarios asignados para este cargo tienen la función de evaluar y verificar, permanentemente las
inconsistencias presentadas en el SIATH y para este fin son capacitados permanentemente por la oficina
de Telemática de la Dirección de Talento Humano a través de videoconferencias, en las cuales se realizan
4 tipos de actividades principalmente, las cuales se detallan a continuación:
• Capacitación sobre nuevos módulos o funcionalidades del Sistema de Información para la
Administración del Talento Humano SIATH.
• Actualización en procedimientos y normatividad legal para el registro, modificación, eliminación y
validación de información en el SIATH.
• Retroalimentación a la Oficina de Telemática DITAH, por parte de los funcionarios de todas las
unidades policiales respecto a inconvenientes o casos de relevancia que se hayan presentado, en
la validación de información registrada en el SIATH. Lo anterior, con el fin de ajustar o mejorar los
mecanismos de control de calidad del dato.
• Sensibilización y capacitación referente al Sistema de Gestión de Seguridad de la Información.
Otro indicador que es objeto de evaluación por parte de la Policía Nacional, es: “oportunidad en la
respuesta al ciudadano”, mediante el cual se estima el nivel de puntualidad en la respuesta de peticiones,
quejas y reclamos de acuerdo a la normatividad legal vigente.
La Inspección General de la Policía Nacional, tiene a su cargo el proceso de Integridad Policial, por lo cual
es la responsable de este indicador, que es desplegado a la Dirección de Talento Humano a través de la
oficina de atención al ciudadano, que se encarga, entre otros aspectos, de recepcionar todas las solicitudes
de información estadística mediante la guía para la atención de peticiones, quejas, reclamos,
reconocimientos del servicio policial y sugerencia (1IP-GU-0003) y el formato control derechos de petición
(1AJ-FR-0059). Es así que cualquier tipo de requerimiento no contestado de manera oportuna o eficaz, o
cualquier queja presentada por un ciudadano respecto a la información que le fue entregada en respuesta
a una solicitud, es monitoreada y evaluada por la oficina de atención al ciudadano para tomar las medidas
tendientes a la mejora continua de la actividad.
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40 Estadística de Distribución Sociodemográfica de Personal en la Policía Nacional
El indicador “oportunidad en la respuesta al ciudadano” evaluado a la oficina de atención al ciudadano de
la Dirección de Talento Humano, puede consultarse en la matriz de indicadores de procesos de la Suite
Visión Empresarial.
3. DOCUMENTACIÓN RELACIONADA
✓ Resolución 01526 del 16 de abril de 2014 “Por la cual se define la estructura orgánica interna, se
determinan las funciones de la Dirección de Talento Humano y se modifican unas disposiciones”, en su
artículo 13 precisa las funciones del Centro de observación prospectivo del direccionamiento del talento
Humano. Art 15. Grupo Talento Humano. 9. Mantener actualizado el parte de personal por ubicación
geográfica, incluyendo y especificando las unidades desconcentradas, es decir la totalidad de policías que
laboran para la unidad. 11. Garantizar la veracidad de la información transcrita, al Sistema de Información
para la Administración del Talento Humano (SIATH).
✓ Decreto 1791 del 14 de septiembre de 2000 "Por el cual se modifican las normas de carrera del Personal
de Oficiales, Nivel Ejecutivo, Suboficiales y Agentes de la Policía Nacional".
✓ Directiva Nro. 004 “Implementación a nivel nacional del nuevo Sistema de Administración de Talento
Humano SIATH, para establecer procedimientos y responsabilidades a las diferentes unidades para
mantener actualizada en forma permanente las novedades de personal en el Sistema de Información para
la administración del Talento Humano SIATH”.
✓ Directiva Permanente 010 del 28 de febrero de 2003 “Actualización Sistema de Administración de
Talento Humano - SIATH a nivel nacional, por la cual se Fijan normas y procedimientos a las Direcciones,
Oficinas Asesoras, Policías Metropolitanas y Departamentos de Policía para desarrollar de manera efectiva
el Sistema de Administración del Talento Humano - SIATH en el territorio nacional”.
✓ Resolución número 08310 de 28 dic 2016 “Por la cual se expide el Manual del Sistema de Gestión de
Seguridad de la Información para la Policía Nacional”
GLOSARIO
Parte: es el número de personas que disponen de un grado dentro de la jerarquía de la policía nacional.
También se define como la cantidad de personal activo uniformado y no uniformado que es asignado a una
unidad policial.
Parte geonumérico de personal: hace referencia al consolidado numérico de la cantidad de funcionarios
que conforman la unidad policial, ordenado por categorías y grados del personal.
Actividad estadística: conjunto de acciones dirigidas a la planeación, el diseño, la recopilación, el
procesamiento y el análisis para la elaboración y la difusión de estadísticas, enmarcadas en métodos y
procedimientos técnicos y científicos. (DANE).
Calidad estadística: es el conjunto de propiedades que debe tener el proceso y el producto estadístico, para
satisfacer las necesidades de información de los usuarios (norma ISO 9000: 2000).
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41 Estadística de Distribución Sociodemográfica de Personal en la Policía Nacional
Pie de fuerza: hace referencia a la cantidad de personas sobre la que se forma un cuerpo militar.
Grado: también llamado rango militar, graduación o empleo, es un sistema jerárquico para establecer la escala de mando que se usa en las fuerzas armadas, fuerzas policiales y otras organizaciones armadas o uniformadas. Escalafón De Cargos: El escalafón de cargos constituye la base para determinar la planta de personal de la
Policía Nacional. Es la lista de cargos que se establece para cada uno de los grados de oficiales, nivel
ejecutivo, suboficiales y agentes de la Policía Nacional en servicio activo, clasificados por especialidad, perfil
y requisitos mínimos para el cargo (Decreto 1791 de 2000).
Novedades de Personal: Es todo hecho o circunstancia que ocurre en la actividad diaria de los funcionarios
de la Policía Nacional y que afectan la administración del personal, ya sea de forma negativa o positiva,.
ejemplo: nombramientos, traslados, sanciones, incapacidades, licencias, comisiones, embargos,
vacaciones, felicitaciones, bonificaciones, entre otras.
Acto Administrativo: Es cualquier manifestación de voluntad para producir efectos jurídicos, que se dicten
en ejercicio de la función administrativa, por cualquier órgano del Estado e incluso por los particulares; el
contenido u objeto del acto administrativo debe ser cierto, lícito y posible.
SIATH: Sistema de Información para la Administración del Talento Humano, es el sistema donde se registran
las novedades de personal e información relevante que le permita al mando la toma de decisiones en la
gestión del personal.
BIBLIOGRAFÍA
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ANEXOS
Tabla 7: Grafico Categoría de oficiales
Tabla 8: Gráfico Categoría de Suboficiales y Nivel Ejecutivo
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Tabla 10. Parte personal femenino y masculino por categorías.
Tabla 9. Parte Geonumérico de personal
GENERAL 1 AGENTE PROFESIONAL 753
MAYOR GENERAL 12
BRIGADIER GENERAL 22 SUBTOTAL 753
CORONEL 207 TOTAL PERSONAL UNIFORMADO PROFESIONAL 151278
TENIENTE CORONEL 504
MAYOR 1044 ALFERECES 259
CAPITAN 1747 CADETES 363
TENIENTE 2066
SUBTENIENTE 1647 ALUMNOS NIVEL EJECUTIVO 3904
SUBTOTAL 7250 TOTAL 4526
COMISARIO 224 DE POLICÍA 11768
SUBCOMISARIO 743 BACHILLERES 11456
INTENDENTE JEFE 3250 TOTAL 23224
INTENDENTE 19223
SUBINTENDENTE 18743 ASESORES 124
PATRULLERO 100866 PROFESIONALES 846
SUBTOTAL 143049 ORIENTADORES 558
SARGENTO MAYOR 120 TECNICOS 887
SARGENTO PRIMERO 100 AUXILIARES 1789
SARGENTO VICEPRIMERO 6
SARGENTO SEGUNDO 0
CABO PRIMERO 0 SUBTOTAL 4204
CABO SEGUNDO 0
SUBTOTAL 226 TOTAL GENERAL 183232
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Tabla 11. Parte personal por regiones de Policía.
GENERAL 1 1
MAYOR GENERAL 11 1 12
BRIGADIER GRAL 21 1 22
CORONEL 185 22 207
TENIENTE CORONEL 417 87 504
MAYOR 897 147 1044
CAPITAN 1551 196 1747
TENIENTE 1582 484 2066
SUBTENIENTE 1224 423 1647
SUBTOTAL OFICIALES 5889 1361 7250
COMISARIO 148 76 224
SUBCOMISARIO 602 141 743
INTENDENTE JEFE 2885 365 3250
INTENDENTE 18291 932 19223
SUBINTENDENTE 18229 514 18743
PATRULLERO 91122 9744 100866
SUBTOTAL NIVEL EJECUTIVO 131277 11772 143049
SARGENTO MAYOR 103 17 120
SARGENTO PRIMERO 70 30 100
SARGENTO VICEPRIMERO 6 6
SARGENTO SEGUNDO
CABO PRIMERO
CABO SEGUNDO
SUBTOTAL SUBOFICIALES 179 47 226
AGENTES 740 13 753
ALUMNOS (OFICIAL - N. EJEC.) 3685 841 4526
TOTAL PERSONAL UNIFORMADO 141770 14034 155804
PERSONAL NO UNIFORMADO 1214 2990 4204
TOTAL GENERAL 142984 17024 160008
CATEGORIAS HOMBRES MUJERES TOTAL
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GR MG BG CR TC MY CT TE ST SM SP SV SS CP CS CM SC IJ IT SI PT CB IV AB AR AF CD AL
DIRECCIONES 1 8 10 118 226 446 651 664 364 2488 34 10 1 45 85 220 613 3807 3120 12875 1 20721 44 3 1890 1713 26904
REGI 1 1 2 22 67 100 173 168 249 782 15 17 32 25 99 522 2937 2811 18447 7 24848 58 1873 797 319 28709
REGI 2 1 11 25 36 112 119 116 420 10 6 16 8 66 177 1104 1267 7063 3 9688 73 757 408 243 11605
REGI 3 1 10 16 30 60 78 85 280 4 3 1 8 14 39 266 1342 1456 5106 3 8226 19 735 163 217 9648
REGI 4 2 15 40 70 118 154 207 606 11 15 26 21 72 362 2217 2247 13476 1 18396 186 2271 819 315 22619
REGI 5 2 15 28 71 131 116 139 502 7 15 1 23 13 68 282 1750 1958 8585 2 12658 91 928 605 241 15048
REGI 6 3 16 32 71 144 152 195 613 18 16 2 36 18 57 428 2585 2628 14249 9 19974 196 954 659 228 22660
REGI 7 1 10 16 30 84 99 114 354 7 5 1 13 7 36 125 894 1051 4935 5 7053 24 428 641 156 8669
REGI 8 3 13 41 75 123 153 254 662 9 12 2 23 32 58 409 2062 1669 15042 12 19284 112 1543 415 366 22405
ESCUELAS 11 22 87 114 207 89 530 11 3 14 19 53 119 661 570 1550 2972 9 1827 4456 356 351 67 384 10966
TOTAL 1 9 25 241 513 1016 1710 1910 1812 7237 126 102 8 236 242 768 3303 19359 18777 101328 43 143820 812 11319 10853 356 351 67 4182 179233
TOTAL UNIDADOFICIALES
TOTAL SUBOFICIALES
TOTALNIVEL EJECUTIVO TOTAL
GENERALAG N.U
AUXILIARES ALUMNOS
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