entrevista en las organizaciones. psicologia industrial. universidad tecnica de ambato
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Universidad Técnica de AmbatoFacultad de Ciencias Humanas y de la Educación
Psicología IndustrialModalidad Abierta
TÉCNICAS DE ENTREVISTATema
La entrevista en las organizacionesAlumna
Guevara Bermúdez María de los ÁngelesDocente
Mónica Narcisa López Pazmiño Licenciada en Ciencias Humanas y de la Educación
Magíster en Gestión de Proyectos Socio Productivos
La Entrevista
Introducción Es un proceso de comunicacion entre dos pesonas
El entrevistador obtiene información del entrevistador
Tipos de Entrevista
Entrevista ClínicaSemiestructurada
Preguntas abiertas dando oportunidad a recibir mas matices de
respuesta
Entrevista PeriodísticaNo Estructurada
Se va construyendo a medida que avanza la entrevista
Entrevista de TrabajoEstructurada
Se planifica previamente las preguntas mediante un guión
Realizacón de una entrevista
Momentos de desarrollo
Se crea un clima de confianza
Registra la informacion
Lugar adecuador para la
entrevista
Investigador/entrevistador
Presentarse profesionalment
eObjetivo y motivo de la
entrevista
Favorece Es una coversación, no un interrogatorio
La actitud del entrevistado ha de
ser amistosa
Enfoques de la entrevista
Enfoque SUJETO-OBJETO Respuestas cuantificables sobre un determinado asunto
Enfoque OBJETO-SUJETO Aprender el tema o situaciones propuestas por el sujeto
Enfoque SUJETO-SUJETO Interacción verbal que permite la obtención de discursos entre sujetos
Tipos de Entrevista
La entrevista de
trabajo
Suele llevar a cabo entre el solicitante, la persona que busca empleo, y un representante de la empresa que
ofrece el empleo, mediante una sucesión de preguntas y respuestas..
Según el número de
participantes
Entrevista individual
Se lleva a cabo entre la persona que busca el empleo y un miembro
de RRHH que ofrece el puesto
Entrevista de panel
Intervienen varios entrevistadores, normalmente forman parte del
departamento de Recursos Humanos de la empresa.
Entrevista de grupo
El aspirante es entrevistado sucesivamente por diferentes personas que pertenecen a
distintas áreas y el psicólogo de la empresa.
Según el procedimien
to
Entrevista estructurada
Es la más estática y rígida de todas, ya que se basa en una serie de preguntas predeterminadas e invariables que deben responder
todos los aspirantes.
Entrevista no estructurada
Se trabaja con preguntas abiertas, sin un orden preestablecido,
adquiriendo características de conversación.
Entrevista mixta
El entrevistador despliega una estrategia mixta, alternando
preguntas estructuradas y con preguntas espontáneas.
Entrevista de provocación de
tensión
Es aquella en la que se emplean modos y actitudes que tienen
como objetivo provocar tensión en el candidato.
La Entrevista
Introducción
Comunicacion entre dos pesonas
El entrevistador
obtiene información
del entrevistador
Tipos de Entrevista
Entrevista Clínica
Semiestructurada
Preguntas abiertas dando oportunidad a
recibir mas matices de respuesta
Entrevista Periodística
No Estructurada
Se va construyendo a medida que
avanza la entrevista
Entrevista de Trabajo
Estructurada
Se planifica previamente las preguntas mediante un
guión
Realizacón de una entrevista
Momentos de desarrollo
Se crea un clima de
confianza
Registra la informacion
Lugar adecuador
para la entrevista
Investigador/entrevistador
Presentarse profesionalm
ente
Objetivo y motivo de la entrevista
Favorece
Es una coversación,
no un interrogatorio
La actitud del entrevistado
ha de ser amistosa
Enfoques de la entrevista
Enfoque SUJETO-OBJETO
Respuestas cuantificable
Enfoque OBJETO-SUJETO
Aprender de situaciones propuestas por el sujeto
Enfoque SUJETO-SUJETO
Interacción verbal
permite la obtención de
discursos
Perfil de entrevistado
Nivel Intelectual
El nivel debe ser superior al termino medio
Habilidad mental, abstracción, memoria anterógrada y
retrógada
Tipos de Conocimiento
s
Conocimientos sobre el puesto
Conocimientos sobre el trabajo en general
Amplia cultura general, para poder desenvolverse
Conocimiento básicos de Psicología
HabilidadesExisten categorías básicas de
habilidades de un entrevistador
Habilidades sociales, de comunicación, analíticas, interpretativas y toma de
decisiones
Rasgos de personalidad
Autoconocimiento El entrevistador va a percibir sus virtudes y limitaciones
Desarrollará un estado especial de sensibilidad para captar fenómenos
externos e internos
Autoaceptación Capacidad de sentir aceptación por uno mismo
La aceptación es un rasgo de personalidad imprescindible en
el entrevisatdor
AutoconfianzaRasgo del entrevistador para
que tenga confianza en sí mismo
Podrá percibir integralmente la situación de la entrevista
Autorrealización Las metas sean proporcionales a las capacidades
Tener delineadas las perspectivas en nuestra vida y
saber qué se le puede dar a ella
Presentacion personal
ÁREA ABIERTAEs el área pública, es lo que yo sé de mí y los demas saben de
mí.
ÁREA CIEGA Es loq ue los demás saben de mí y que yo desconozco
ÁREA OCULTA Es lo que sabemos de nostros mismos y los demás no saben
ÁREA DESCONOCIDA Es lo que no sé de mí de los demás tanpoco lo saben.
Tópicos de imagen corporal
Proporción entre rasgo y psotura
Evaluar el grado en que participa un individuo en una situaciópn
Gesticulación: Se utiliza solo aprtes del cuerpo
Movimiento corporal: Se utiliza todo el cuerpo.
Flujo de esfuerzo
Se genera tensión en la pesona puede tener movimientos
anticipadosEscala de movimientos que va de
tenso a relajado
Saludo de pescadito
Apenas y se toca la mano o se dan la mano pero no la cierran
Saludo efusivoSaludo seductorSaludo agresivo
Tenso e inseguro
Se conserva rígido, se sienta erguido
Transmite la sensacion de poca fleixibilidad
Desafiante Se sienta con enfado, como si tomará posesión del momento
Se conserva erguiod y comunica su expresión corporal
Ostentoso Se mueve para hacer notar la calidad de su reloj
Quiere impresionar al entrevistador
Tímido Esta tensa, extiende la mano al saludad
Conserva el codo cerca del cuerpo, no aprieta la mano
Seductor Tiene la finalidad de "gustar" Tiene reforzada la condusta de seducción.
¿Cuáles son los tipos de entrevistados y las maneras de conducir la entrevista?
Las personas son diferentes y cambian su conducta dependiendo de las circunstancias, pueden conducirse de cierta manera. Por esta razón se clasifican en grandes grupos.
INTROVERTIDO
Personas que les cuesta trabajo establecer relaciones interpersonales, se angustian con facilidad. Par ayudarlos debemos darles RAPPORT para que se tranquilicen.
AGRESIVO
Personas aparentemente seguras de sí mismas, que atacan o son irónicas porque causan inseguridad en los demás. Se recomienda la confrontación la de agrado-desagrado, preguntas de presión.
MANIPULADOR
Personas que dominan con su encanto personal y trata de impresionar al entrevistador. Es necesario aplicar la técnica de confrontación ir “directamente al grano”.
MENTIROSO
Personas que se contradicen, se duda cuando sus aseveraciones parecen infladas o fantasiosas. Se debe aplicar la confrontación y no realizar la entrevista en base al currículum.
En conclusión es imprescindible conocer a cabalidad cada uno de los tipos de entrevistados para aplicar diferentes estrategias para ayudarlos a los mismos en el desarrollo de la entrevista.
• INDIRECTA• MIXTA
• DIRECTA• INTRODUCCIÓN Existen diferentes
términos para denominar a las
modalidades de la entrevista.
El entrevistador realiza preguntas
para obtener información de áreas que nos
interesa profundizar.
El entrevistador
formula preguntas muy abiertas que
permitan continuar al entrevistado con
el flujo de la conversacion.
Combinación de la directa y la
indirecta. Se realiza preguntas directas, pero conforme se
desarrolla se abordan preguntas
abiertas.
Principales errores de la
entrevista
Efecto de halo
Tendencia que tiene el entrevistador de sentir
empatía o antipatía por algún tipo de persona
Se puede inferir que más bien se estuvo satisfaciendo la
curiosidad del entrevistador
El entrevistador debe estar alerta a los sentimientos que le
despierta el entrevistado
Entrevista prolongada
No Explicar el objetivo de la
entrevista
Cuando se obtiene la información de manera óptima, el entrevistado dice las cosas a su modo y no como uno
quiere
Omitir el objetivo de la entrevista, provocará que el entrevistador no sepa que se
espera de él.
No mostrar interés
Transmite la idea de que no está prestando suficiente atención a la
persona sino solo a la recolección de datos
Influir las respuestas
Provoca un autoengaño en el entrevistado, ya que puede ser una necesidad que tiene el entrevistador de que le digan lo que quiere
escuchar
Interrumpir
Uso de la grabadora
Se sugiere usarla solamente con fines de
investigación.No aclarar la información
recibida
Por miedo, el entrevistado se queda con lo que el
pretende pensar que se le está comunicando
LA ENTREVISTA PSICOLÓGICA
ORÍGENES DE LAS
ENTREVISTAS
Psiquiatría. Raíces de lo que
hoy es la entrevista psicológica
Psicoanálisis. Entrevista
mucho más flexible
Sociología. Técnicas de
entrevista para la investigación
Psicología Clínica. Técnica de diagnóstico
DEFINICIONES DE
ENTREVISTA
Pelechano: Intercambio
fundamentalmente verbal
Bingham y Moore:
Conversación seria con un
propósito definido
CARACTERÍSTICAS
Intercambio eminentemente
verbal
Comunicación ágil para que se
haga un diálogo
Aspectos no verbales saber
analizarlos
Es una situación
bidireccional
VENTAJAS E INCONVENIEN
TES
Relación interpersonal
positiva
Amplia flexibilidad
Costo elevado
sesgos y errores
TIPOS DE ENTREVISTAS
Estructuración (Estructurada
- semiestructuira
da - Libre) Participación
del entrevistador (Directiva - No
Directiva)
Finalidad (Contacto -
Diagnostico - Investigacion)
Marco Teórico del
Entrevistador (Dinamica - Conductual)
Temporalidad (Preliminar - Terapeútica)
RECOGIDA DE DATOS
Durante la entrevista. Registrado
las expresiones verbales
Terminada la entrevista. Apuntar algo después de la
entrevista
Magnetófono. Registra la información
verbal
Vídeo. No se pierde ni
información verbal ni no
verbal
PRINCIPALES PROBLEMAS
DE LA ENTREVISTA
Lenguaje verbal inapropiado
Lenguaje no verbal
inapropiado
Errores de intervención
Mostrar excesiva pasividad
Manifestar cansancio,
aburrimiento, impaciencia.
¿QUÉ HAY QUE HACER?
Tener un plan, tener la
entrevista preparada y
tener programado el
tiempo
Entrevista llevada a cabo
con la mayor privacida
d
Escuchar al entrevistado y dejarlo hablar
Primera relación que se establece con un paciente o trabajador independiente de la evaluación
Modelo humano
organizacional
Habilidades Naturales
Todas las habilidades que trae el individuo
de forma natural
Habilidades Adquiridas
Hace referencia a todo lo que se ha
estudiado del entrevistado
Experiencia Laboral
Capaciadad que ha tenido el
entrevistado para administrar personas
InteresesConocer que tipo de desarollo personal
busca
Factor EconómicoCapacidad para
administrar, ahorrar, invertir en bienes
duraderos
FamiliaLa interacción con su familia, que valores
se han inculcado
ValoresSon las palabras que
se convierten en conductas
Saluddetectar si lpersona es sana o al menos
busca la salud
Modelo humano organizacional
Habilidades
Naturales
Todas las habilidades que trae el individuo de forma natural
Habilidades
Adquiridas
Hace referencia a todo lo que se ha estudiado
del
Factor Económic
o
Capacidad para
administrar, ahorrar, invertir en
bienes duraderos
Intereses
Conocer qué tipo de desarrollo personal
busca
Experiencia Laboral
Capacidad que ha
tenido el entrevistad
o para administrar
Familia
La interacción
con su familia, que valores se
han inculcado
Valores
Son las palabras que se
convierten en
conductas
Salud
Detectar si la persona es sana o al menos busca la
salud
Modelo humano organizacional
Habilidades Naturales
Todas las habilidades que trae el individuo de forma natural
Hace referencia a todo lo que se ha estudiado del entrevistado
Habilidades Adquiridas
Intereses
Detectar si la persona es sana o al menos busca la salud
Conocer qué tipo de desarrollo personal busca
Experiencia Laboral
Capacidad que ha tenido el entrevistado para administrar personas
Familia
La interacción con su familia, que valores se han inculcado escuchar
Salud
Valores Son las palabras que se convierten en conductas
Factor
Económico
Capacidad para administrar, ahorrar, invertir en bienes duraderos
Entrevista de selección
Determinar los objetivos
Es conveniente estar consciente si es para
nivel ejecutivo Se tiene la posibilidad de seleccionar la estrategia, tiempo y lugar
Mandos intermedios o nivel operativo
Estructurar la entrevista
Fijar una guía
Es necesario que se capte la idea de que ese tiempo esta designado
para el entrevistado
Se debe establecer cuáles son los puntos
que quedan poco claros
Seleccionar el escenario
Deber ser un recinto cómodo, aislado de ruidos
que interfieran en la comunicación
Hacer cita previa
Citar una hora determinada y respetarla, pues el entrevistado
es dueño de su tiempo
Evitar interrupciones
Determinar la duración
Se citan lapsos de entre 30 y 50
minutos
Revisar la información
Recopilar toda la información
del entrevistado
Entrevista de ajuste
Mecanismo de información que permite obtener
conocimiento del estado de la organización
PRIMERA FASESe da antes de otorgar el
contrato definitivo
Al finalizar la entrevista se le pide al empleado que haga
sugerencias para mejorar las áreas en donde encontró
defectos
SEGUNDA FASESe realiza en intervalos
mayores, posteriores a la contratacion definitva
• ¿Cuáles son las tres cualidades que tiene la organización?
• ¿Cuáles son los tres defectos que tiene la organización?
• ¿Está a gusto en la empresa?
• ¿El suelo que devenga es el que se le ofreció al ingresar?
Entrevista de ajuste
Es un mecanismo de información que permite obtener conocimiento del
estado de la organización
PRIMERA FASESe da antes de otorgar el contrato definitivo
Y se pregunta:
¿Está a gusto en la empresa?
¿El suelo que devenga es el que se le ofrecio
al ingresar?
SEGUNDA FASESe realiza en intervalos mayores, posteriores a
la contratacion definitva
Las preguntas que se formulan son:
¿Cuáles son las tres cualidades que tiene la
organización?¿Cuales son los tres defectos que tiene la
organización?
Al finalizar la entrevista se le pide al empleado que haga sugerencias para mejorar las áreas
en donde encontró defectos
Entrevista de promoción
Esta entrevista se realiza con el objeto de ver si el entrevistado cuenta con:
Lo más importante cuando se lleva a cabo este tipo de entrevista es cuando
No existen soluciones absolutas, esta afirmación se verifica de manera muy concreta, en el caso
de las promociones
¿Por qué tiene interés en desempeñarse en este puesto?
¿Cuáles son las bondades y defectos de este puesto?
¿Qué proyección percibe que puede existir en este nuevo puesto?
Experiencia, escolaridad y los datos referentes a su integridad familiar
Además de sus metas, la percepción de sus propias capacidades y limitaciones
Se entiende a la promoción como un cambio de tipo positivo y no
económico
Pero en realidad está perdiendo algunas prerrogativas que tiene en
su puesto
Con dichas preguntas se pretende descubrir cuál es el nivel de
aspiraciones del entrevistado
El entrevistador elimina la expectativa de que la promoción
será aceptada
El objetivo que tiene esta entrevista es auxiliarse de preguntas
exploratorias
ENTREVISTA DIMENSIONAL
Objetivo Específico
Evaluar las dimensiones que el puesto requiere
A manera de ejemplo
Si va a medir IMPACTO
Se concentrar en investigar cual es la comprensión que tiene el
sujeto con respecto a su comportamiento
Si va a medir ENERGIA
Se debe buscar en el candidato la habilidad que tiene para lograr
un alto grado de actividad
Si va a medir LIDERAZGO
Que tan agradable les resulta a quienes les rodean o con quienes
conviven
Se busca que capacidad tiene el entrevistado de dirigir grupos, dominar situaciones y resolver
conflictos
¿Ha desempeñado puesto directivos? ¿Cuántos puestos de
gerencia o jefatura ha desempeñado?
¿Cómo son las jornadas de trabajo? ¿Qué horarios ha
cubierto?
ENTREVISTA POR
COMPETENCIAS
Se debe hacer un preparación previa sobre el perfil de competencias del
entrevistado
Se busca crear un clima adecuado para la
entrevista, se inicia con preguntas sencillas
Se busca que el entrevistado exprese la
información de su anteriores empleos
Método de análisisPrincipios Generales
El método elegido deberá ser adecuado
para los resultados
Aplicar un método de
análisis deberá haber demostrado
su competencia
Elección del método
Requisitos de
rendimiento
ExactitudPrecisiónLímite de detecciónLímite de
determinaciónFiabilidad
SensibilidadEspecificidad
Ambito de aplicación
Propiedades prácticas
Métodos de
referencia
Especificados por los
organismos reglamentarios
Con fines de aplicaciones de
normas por organizaciones
comerciales para resolver diferencias
Métodos ordinarios
Por organizaciones comerciales o
por organismos reglamentarios
Son métodos que pueden aplicarse cotidianamente al trabajo ordinario
Métodos ordinarios
Métodos de análisis
elaborados en el
laboratorio
Es posible que algunos sean
métodos nuevos
Métodos de
selección
Podrá utilizarse un método de "selección"
Para seleccionar las muestras que merecen un examen más
detenido
Procedimientos
operativos estándar
Procedimientos
administrativos y financieros
Se emplea documentación de métodos de análisis con
fines de garantía de la
calidad
Autorización para
modificar los
métodos
Aplicar el método
exactamente como figura
en ellas
La decisión de aplicar una
versión diferente de un método publicado
Realizacón de una entrevista
Validación inicial
Exactitud
Precisión
Especificidad
Exactitud
Precisión
Especificidad
Validación sobre la marcha
El grado de pericia
necesario, el "historial"
de fiabilidad del método
Número de muestras
analizadas, la
modalidad de
utilización
Análisis de riesgos
¿ Qué es el análisis del Riesgo?
Estudian la posibilidad y las consecuencias de cada factor
deriesgo
con el fin de establecer el nivel de riesgo
Métodos Cualitativos
Utilizado en la toma de decisiones en
proyectos empresariales
-Brainstorming-Cuestionario y
entrevistas estructuradas
Utilizado cuando el nivel de riesgo sea bajo y no
justifica el tiempo
-Evaluación para grupos
multidisciplinarios-Juicio de
especialistas y expertos (Técnica
Delphi)
Métodos Semi-cuantitativos
Se utilizan clasificaciones de palabra como alto,
medio o bajo, consecuencia.
Descripciones másdetalladas de la probabilidad y la
Estas clasificaciones se demuestran en relación
con una escala apropiada
Paracalcular el nivel de
riesgo
Métodos Cuantitativos
Métodos cuantitativos
incluyen
Análisis de probabilidadAnálisis de
consecuenciasSimulación
computacional
Método Montecarlo
-Amplia visión para mostrar múltiples
posibles escenarios- Sencillez para
llevarlo a la práctica- Computerizable
para la realización de simulaciones
La entrevista de selección en Orientación
Profesional
Necesidad personal y vocacional
Contribuye a la incorporación del
adolescente y joven a la vida
adulta
Intermediaria entre los
individuos, el mercado de trabajo y la formación
Necesidad educativa
Objetivo educativo que facilite al joven
la adquisición de esa formación
básica
En el contexto social y laboral
con una implicación de
las fuerzas sociales y
productivas
Necesidad social
Por la falta de puestos de trabajo las
Administraciones plantean un sistema de
inserción laboral
Orientación Profesional es
importante para la formación y
los nuevos sistemas
educativos
Instrumento que se emplea fundamentalmente con objetivos de asesoramiento, por un lado, y, por otro, como medio de selección de
personal.“Tres son los tipos de necesidades que
justifican el papel de la orientación para la inserción socioprofesional
La entrevista de selección de personal
PRIMER PASO
Determinar las características del puesto y convertir esas
características en lo que se denomina perfil profesiográfico
SEGUNDO PASO
Entrevistar para poder conocer si una persona es introvertida o
extrovertida, si acomete la solución de una situación problemática
TERCER PASO
Se pretende conocer algunas características, tanto referidas a la
personalidad formación y experiencia profesional para saber si es idónea para el puesto de trabajo
Diálogo entre personas, normalmente una que cumple el rol de entrevistador
y otra de entrevistado “La entrevista de selección tiene como finalidad obtener información de los distintos candidatos que
optan a un mismo puesto de trabajo." Rodríguez López (1993: 39)
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