empowerment

EMPOWERMENT

CREADO POR: DORIS MATTA TENA

INTRODUCCIÓN En años pasados se decía que

para administrar una empresa el gerente solo necesitaba criterio y liderazgo, facilidad de toma de decisiones y otras cualidades ejemplares, y es correcto, todo gerente o administrador debe contar con estas herramientas pero, y el personal. ¿El trato con el personal también es importante?, sí. Cada trabajador es una herramienta esencial en la empresa para lograr los objetivos y metas trazadas. Aquí tenemos un claro ejemplo del cambio en la empresa “el Empowerment”.

DEFINICIÓN El Empowerment o

delegación de autoridad parte de la idea de otorgar a las personas el poder, la libertad y la información que necesitan para poder tomar decisiones y participar activamente en la organización. (Pág. 385) Chiavenato 2006

Puntos principales del Empowerment

según Chiavenato

1-Poder, delegar autoridad con responsabilidad, generando confianza, libertad y autonomía.

2-Motivación, reconocer el buen desempeño, recompensar los resultados y permitir que las personas participen en los resultados de su trabajo y festejar la consecución de las metas.

3-Desarrollo, Brindar recursos a las personas en términos de capacitación y desarrollo personal y profesional.

4-Liderazgo, orientar a las personas, definir objetivos y metas, abrir nuevas horizontes, evaluar el desempeño y proporcionar retroalimentación.

Autoridad Funcional, Lineal y

de Staff

Autoridad Funcional

Es el derecho que se delega a un individuo o departamento para controlar procesos o políticas específicas, relativos a las actividades que emprenden miembros de otros departamentos. Koontz (2004)

Ejem. Un especialista en seguridad puede indicar a los gerentes de línea que deben hacer y lo que no en relación a aspectos de seguridad de la empresa.

Autoridad en Línea

Es la relación en la que un superior ejerce supervisión directa sobre un subordinado. Koontz (2004)

Ejem. El jefe del área de ventas ejerce autoridad sobre todos los vendedores.

Autoridad Staff Es muy importante

porque asesora a la autoridad en línea para un mejor desempeño de sus funciones, pero es necesario que el jefe de área no permita que empiece a dar órdenes por él, porque podría perder su cargo.

Centralización y Descentralización

Es importante la centralización a nivel gerencial alto para la toma de decisiones importantes de manera cerrada, pero la descentralización se debe dar a niveles gerenciales intermedios y bajos de manera importante y responsable de acuerdo a sus unidades.

Responsabilidad, ¿porqué fallan los equipos? Según

Chiavenato1-Falta de preparación de

las personas.2-Falta de preparación de

los administradores.3-Falta de dirección.4-Falta de seguimiento.5-Falta de apoyo

constante.6-Falta de Recompensa. Por desgracia la

mayoría de los empresarios aún no han aprendido a superar estas trampas por la falta de responsabilidad.

Confianza Hoy en día no

podemos hablar de Empowerment si no existiera confianza entre el gerente administrador y su equipo de trabajo.

Recursos HumanosEs una función de Staff

porque asesoran a los gerentes de línea de toda la organización. Es un procedimiento permanente que mantiene a la empresa con el personal indicado en los puestos convenientes cuando estos se necesiten. Stoner (1996)

RECURSOS HUMANOS APLICADOS EN UNA

EMPRESA Para mejorar la calidad de vida

de las organizaciones, así como la eficiencia y la productividad, ha nacido empowerment, un nuevo sistema de gestión de Recursos Humanos que significa delegar autoridad a otra persona para tomar decisiones. Belén Cañizares.

La función de un gerente que concede facultades consiste en coordinar esfuerzos, adquirir recursos, hacer la planeación estratégica, trabajar con los clientes, entrenar al personal y todo se encamina a formar empleados más eficientes.

Según Stoner el proceso de la ARH contiene siete actividades

básicas Planificación de Recursos

Humanos. Reclutamiento Selección Orientación Capacitación y

Desarrollo. Evaluación del

Desempeño y Remuneración.

Ascensos, Transferencias, Descensos y Despidos.

PLANIFICACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

Una organización que no planifique sus recursos humanos podría encontrar que no esta satisfaciendo sus requisitos de personal ni sus metas generales debidamente.

Procedimiento para Planificar

Según Stoner la planificación de RH tiene cuatro aspectos básicos:

Hacer planes para las necesidades del futuro.

Hacer planes para un equilibrio futuro.

Hacer planes para reclutar empleados o despedirlos.

Hacer planes para formar empleados.

ReclutamientoEn la parte de

reclutamiento se selecciona a los trabajadores poniéndoles a prueba para que se quede el mejor en el puesto.

En el proceso de reclutamiento, el departamento de recursos humanos suele tener la responsabilidad básica de asegurarse del cumplimiento de aquellas leyes y decisiones jurídicas.

Selección Para seleccionar al

mejor trabajador para el puesto consta de siete pasos:

1-Formulación de la solicitud de empleo

2-Entrevista previa de selección

3-Pruebas.4-Investigación de

antecedentes.5-Entrevista profunda de

selección.6-Examen médico.7-Oferta de empleo

Orientación y Socialización

Ofrece a los empleados nuevos toda la información que requieran para realicen bien sus funciones.

Capacitación y Desarrollo

El programa de capacitación tiene como objetivo mejorar el desempeño del personal obteniendo excelentes resultados para un futuro. Al personal se les capacita técnicamente, a los gerentes se les capacita para un futuro tanto conceptualmente como habilidades de relaciones humanas y para proyectos futuros.

Evaluación del Desempeño y Remuneración

La tarea más importante y difícil para el gerente es evaluar el desempeño y preparar a sus trabajadores. Una buena estrategia es determinar una remuneración adecuada de acuerdo al desempeño del trabajador.

Existen dos formas de evaluar según Stoner:

Evaluación informal del desempeño.

Evaluación Formal. Sistemática.