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INTALENTIA, Derecho del trabajo
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ÍNDICE
TEMA 1: DERECHO DEL TRABAJO
ORIGEN DEL DERECHO DEL TRABAJO
FUNCIONES DEL DERECHO DEL TRABAJO
EL TRABAJO OBJETO DEL DERECHO DEL TRABAJO
EXCLUSIONES LEGALES
RELACIONES LABORALES ESPECIALES
TEMA 2: SISTEMA DE FUENTES
LA CONSTITUCIÓN
NORMAS INTERNACIONALES
NORMAS LEGALES
DISPOSICIONES REGLAMENTARIAS
CONVENIOS COLECTIVOS
PRINCIPIOS DE APLICACIÓN DEL SISTEMA DE FUENTES
TEMA 3: NOCIONES GENERALES DEL CONTRATO DE
TRABAJO
OBJETO DEL CONTRATO DE TRABAJO.
FORMA
PERIODO DE PRUEBA:
PACTOS
PACTO DE NO COMPETENCIA POST-CONTRACTUAL: ARTÍCULO 21.2 ET.
TEMA 4. DURACIÓN DEL CONTRATO DEL DE TRABAJO
TIPOS DE CONTRATOS TEMPORALES:
REGLAS COMUNES EN LA CONTRATACIÓN TEMPORAL.
RÉGIMEN DE EXTINCIÓN DE LA CONTRATACIÓN TEMPORAL
INTALENTIA, Derecho del trabajo
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TEMA 5: CESIÓN DE TRABAJADORES
FENÓMENO ILEGAL (CESIÓN ILEGAL DE TRABAJADORES)
CESIÓN LEGAL. EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL
RELACIONES
CONTRATAS Y SUBCONTRATAS
GRUPO DE EMPRESAS
TRANSMISIÓN DE EMPRESA O SUBROGACIÓN EMPRESARIAL
TEMA 6: VICISITUDES EN EL CONTRATO DE TRABAJO
MOVILIDAD FUNCIONAL
MOVILIDAD GEOGRÁFICA
LA MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE CONDICIONES DE TRABAJO
EL DESCUELGUE CONVENCIONAL
SUSPENSIÓN DE CONTRATO Y REDUCCIÓN DE LA JORNADA
TEMA 7: CONTENIDO DE LA PRESTACIÓN LABORAL
EL TIEMPO DE TRABAJO: (JORNADA)
RETRIBUCIÓN
TEMA 8: EXTINCIÓN DEL CONTRATO
EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR CUMPLIMIENTO. CAUSAS
EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR DESAPARICIÓN, JUBILACIÓN O
INCAPACIDAD DE LOS SUJETOS
EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR DECISIÓN DE LAS PARTES
INTALENTIA, Derecho del trabajo
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TEMA 1: DERECHO DEL TRABAJO
1. ORIGEN DEL DERECHO DEL TRABAJO
El derecho del trabajo tiene su origen en el siglo XIX. Fue motivado por dos factores:
1. Nuevo modelo productivo y social, producido por la Revolución Industrial.
2. Asentamiento del Estado de Derecho al haberse producido la Revolución Francesa.
La Revolución Industrial se liga al nacimiento de las fábricas y es el origen de los primeros movimientos
obreros: origen del movimiento sindical.
Con la Revolución Francesa y el Estado de Derecho se asienta un principio de libertad en el desarrollo del
trabajo y la prohibición de las formas de esclavitud.
Este cambio de modelo productivo conduce a que se den las condiciones para que se creen las primeras
leyes de trabajo:
Relación muy desequilibrada entre el patrón y lo obreros.
Condiciones de trabajo muy duras.
Las fábricas agrupan a muchos trabajadores en esa situación.
Empieza entonces el movimiento obrero que presiona para que intervenga el poder público agrupando las
primeras normas laborales.
2. FUNCIONES DEL DERECHO DEL TRABAJO
El derecho del trabajo no es un derecho autónomo; forma parte del derecho civil pero este último resulta
insuficiente para regular esta nueva realidad social porque:
1. Desde el principio, el derecho civil contempla un contrato entre iguales, pero la relación entre el
patrón y obrero es intensamente desequilibrada.
2. El derecho civil tampoco viene a regular el movimiento obrero.
Esto hace que se consolide el derecho de trabajo como una rama jurídica autónoma donde existe un
principio intuitivo o de protección de la posición de la parte más débil.
Siempre debe contemplar una relación desigual y este derecho favorece al más débil.
INTALENTIA, Derecho del trabajo
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3. EL TRABAJO OBJETO DEL DERECHO DEL TRABAJO.
ÁMBITO DE APLICACIÓN DEL DERECHO DE TRABAJO.
No todo trabajo se somete a este derecho, a su ámbito de aplicación; sino que ese trabajo tiene que reunir
una serie de notas para entender que está sometido a esta disciplina.
La definición de trabajo la da el Art.1 del Estatuto de Trabajadores. (ET)
Se define la noción de trabajador y a partir de ahí se diseña su ámbito de aplicación (quién está incluido y
quien está excluido).
Va a ser de aplicación al trabajador que preste sus servicios voluntariamente por cuenta ajena y dentro del
ámbito de organización y dirección de otra persona llamada empresa.
Son 5 las notas que tiene que reunir el trabajo para que sea de aplicación el Estatuto. Si falta alguna nota ya
no estaremos ante un trabajo asalariado.
Las notas son:
I. Voluntariedad: libertad del individuo para concertar el contrato de trabajo. Tanto en el momento
de nacimiento como a lo largo de la duración del contrato tiene que estar presente esa
voluntariedad, lo que significa que el trabajador lo puede romper.
II. Ajenidad: implica que los frutos del trabajo que el asalariado desarrolla pasan a ser de la
contraparte del empresario. También significa que permanezco ajeno a los riesgos del negocio para
el que trabajo. También ajeno a la titularidad de los medios de producción, es decir, el trabajador
no es propietario de los medios de trabajo que integra la empresa.
III. Dependencia o subordinación: junto con lo anterior, son dos notas centrales que caracteriza al
trabajador que se somete al Estatuto. El trabajador presta sus servicios en el ámbito de
organización, dirección y control de otros sujetos (empresario); sobre ese trabajador cae el deber
de la obediencia.
Nota que distingue el trabajo asalariado del autónomo.
Esa subordinación se puede dar con distintos grados por factores como:
El lugar de prestación de servicios.
La cualificación: cuanta mayor, menos dependencia.
Carácter retributivo.
IV. Retribución: Es periódica, se excluiría cualquier trabajo que no fuera retribuido económicamente.
V. Carácter personal: persona física (no incluye jurídica ni comunidad de bienes); contrato de trabajo a
título personal, no sustitución.
Históricamente, la evolución que ha sufrido el derecho del trabajo ha sido expansiva. Ha ido poco a poco
integrando trabajos más distintos y más diversos.
INTALENTIA, Derecho del trabajo
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4. EXCLUSIONES LEGALES.
SUJETOS EXCLUIDOS DEL ÁMBITO DE APLICACIÓN DEL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES (ART 1.3).
Se refiere a una serie de trabajos que no reúnen alguna de las notas del art.1.1 y que por eso están
excluidos: exclusiones declarativas.
Nos encontramos también con trabajos que aun reuniendo las 5 notas del art.1.1 se excluyen por razones
históricas: exclusiones constitutivas.
EXCLUSIONES:
a. Prestaciones personales obligatorias: es una exclusión declarativa porque falta la voluntariedad.
Son: servicio militar, miembros de un jurado, si te llaman a una mesa electoral,...
b. Trabajos familiares: es una presunción de exclusión (cabe prueba en contrario). Requisitos:
Que el trabajador se cónyuge, ascendiente, descendiente o pariente hasta segundo grado.
Que el trabajador viva con el empresario.
El legislador presupone que (no hay ajenidad)
c. Trabajos ejecutados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad: la ley presupone que no
hay retribución por eso es una exclusión declarativa. (ej.: voluntariado).
d. Consejeros o administradores de sociedades (siempre que el trabajador se limite al desprecio del
cargo de consejero o miembro de su órgano de administración). Es una exclusión declarativa
porque se supone que no hay dependencia, subordinación jurídica.
e. Actividad de las personas que intervienen en operaciones mercantiles siempre que queden
personalmente obligados a responder del buen fin de la operación asumiendo el riesgo y la ventura
de la misma (ej.: vendedor de enciclopedias). Es declarativa porque falta la ajenidad.
f. Transportistas: sólo está excluido el titular propietario del vehículo que además tiene la
autorización administrativa para llevar a cabo la actividad (carnet de transportista). Tiene que
cumplir los dos requisitos para ser exclusión constitutiva.
g. Funcionarios públicos: su relación de servicio sometida al estatuto básico del empleado público
aprobado por la ley 7/2007.
Reúne las 5 notas. Incluye también al personal al servicio del estado cuando su relación se regule
por normas estatutarias personal estatutario (sanidad pública).
Todos los trabajos públicos quedan fuera del estatuto de los trabajadores.
h. Trabajo autónomo: históricamente no tenía estatuto propio porque se supone que tiene una
relación contractual con los clientes en posición de igualdad y no necesita estatuto protector.
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Ahora, el autónomo (persona física) ha reivindicado el estatuto protector. Eso provoca que se
apruebe la ley 20/2007. Esto incluye a las personas físicas que realizan de forma habitual, personal
y directa, por cuenta propia y fiera del ámbito de dirección y organización de otra persona; una
actividad económica o profesional a título lucrativo pudiendo o no contratar a trabajadores.
No tiene dependencia o subordinación.
Junto a ello, el trabajador autónomo es económicamente dependiente. Tiene 2 peculiaridades:
1. El 75% de los ingresos que tiene provienen de un único cliente. Por eso la dependencia es
económica y no jurídica.
2. No puede tener trabajadores a su cargo: realiza la actividad de forma personal.
La tendencia que ha habido en el estatuto es expansiva: ampliar y cada vez integrar a más colectivos. Pese a
ello, muchos trabajos quedan fuera (público y autónomo) y se identifica el trabajo con el empleo del
derecho privado.
Actualmente hay una tendencia que considera que por todos los elementos comunes, el derecho debe
abandonar cualquier regulación del trabajo pero predomina la concepción que entiende que el derecho del
trabajo se somete al estatuto.
5. RELACIONES LABORALES ESPECIALES
Ha medida que se ha ido ampliando el estatuto integrando más trabajos muy diferentes, se ha establecido
o consolidado una diversificación normativa: la norma central es el estatuto pero junto a él hay más
regímenes especiales. Son las relaciones laborales especiales (art.2): relaciones laborales de trabajo
asalariado pero que por la peculiaridad de la prestación de servicios exige un tratamiento jurídico
diferenciado. Tienen una norma especial que las regula y en lo no previsto en esa norma se aplica el
Estatuto.
Son relaciones laborales especiales:
Personal de alta dirección.
Servicio del hogar familiar.
Penados en instituciones penitenciarias.
Deportista profesionales.
Actores y artistas.
Trabajadores discapacitados en centros especiales.
Estibadores portuarios.
Personas que intervienen en operaciones mercantiles sin asumir riesgo.
Abogados que trabajan en un despacho profesional.
MIR médicos internos residentes.
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TEMA 2. SISTEMA DE FUENTES
1. Constitución (Competencias Estado. Comunidades Autónomas (CCAA))
2. Normas internacionales.
A. Derecho internacional DIT
B. Derecho comunitario:
I. Dcho. Originario.
II. Dcho. Derivado.
3. Normas legales.
A. Cortes.
I. Ley orgánica
II. Ley ordinaria.
B. Poder ejecutivo.
I. Decreto ley.
II. Decreto legislativo.
4. Disposiciones reglamentarias.
5. Convenio colectivo.
6. Principios de aplicación.
Las relaciones laborales están regidos por un sistema de fuentes en donde intervienen prácticamente la
totalidad de las normas genéricas que integran el derecho y además una norma específica que conduce a
que se diga que el derecho laboral tiene un sistema de fuentes propio y peculiar porque entre sus fuentes
está el convenio colectivo que condiciona de una manera decisiva la aplicación del sistema de fuentes.
Tiene un papel fundamental la Constitución. Además tiene mucha importancia la normativa internacional
(OIT) y la relación social comunitaria.
Además, el poder legislativo ha asumido una función decisiva en el diseño del sistema de relaciones
laborales.
Finalmente, queda en segundo lugar la potestad reglamentaria, que ha reducido su papel, y por último, el
contrato de trabajo.
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Elementos del sistema de fuentes:
Convenio colectivo.
Multiplicidad de fuentes reguladoras es un sistema de fuentes complejas debido a que existen
diversas normas.
Vigencia limitada de las fuentes: existe una temporalidad de las normas, con principio y fin
determinado. Las normas están ligadas a la situación económica y social donde se va a aplicar, se
aprueban como medida de respuesta a una situación de crisis, como una medida temporal.
Sectorización: normas específicas, sólo pasa en derecho laboral, que no son de aplicación general;
sólo se aplica a una empresa, a un territorio determinado, a un sector, etc...
1. LA CONSTITUCIÓN
El texto constitucional establece un modelo de relaciones de trabajo que ha de ser respetado siempre por
el resto de sistemas:
España es un Estado Social. El Estado ha de intervenir en objetivos de tema social.
Existen Sindicatos de trabajadores y asociaciones de trabajadores para la defensa de los intereses
económicos y sociales.
Derechos fundamentales:
Derechos de contenido colectivo:
Derecho a la libertad sindical.
Reconocimiento del derecho de huelga.
Derechos individuales, que podrán invocar los trabajadores en el trabajo. Ej.: libertad de
expresión, derecho a la intimidad.
Deberes y derechos ordinarios:
Derecho al trabajo.
La ley regulará el Estatuto de los trabajadores.
Se reconoce el derecho a la negociación colectiva.
Derecho a adoptar medidas de conflicto colectivo.
Libertad de empresa de una economía de mercado.
Principios rectores de la política social: son los principios que deben informar la legislación
positiva y la interpretación de los tribunales.
Objetivo de pleno empleo.
Política de inmigración y emigrantes reformados.
Poder político vele por la seguridad y salud en el trabajo.
Obligatoriedad en España de establecer un sistema público de Seguridad Social.
Competencias Estado – Comunidades Autónomas
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Se establece como competencia exclusiva del Estado la legislación laboral, sin perjuicio de su ejecución por
los órganos de los CCAA.
Lo que le queda a la Comunidad Autónoma es dictar normas para que la legislación laboral sea efectiva en
su territorio. La ejecución sí es competencia de las CCAA, en cambio, dictarlos no.
2. NORMAS INTERNACIONALES.
En la Constitución encontramos unos preceptos donde se establece el valor de los tratados y convenios
internacionales.
Estos tratados y convenios forman parte de nuestro derecho interno y tienen un valor normativo directo.
Dentro de éstos hay pactos internacionales de mucha importancia, como en el convenio Europeo o la
Declaración Universal de Derechos Humanos. En nuestro ámbito, son importantes los convenios bilaterales
(por ejemplo con Latinoamérica) en materia de Seguridad Social de los trabajadores, en materia de política
de inmigración, etc.
OIT - ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DE TRABAJO.
Nace en 1919 al finalizar la IGM, tras el Tratado de Versalles. Después de la IIGM se integra en la ONU como
agencia especializada en materia de relaciones sociales, laborales y empleo.
Actualmente la forman 180 países. Tiene la particularidad de que los órganos que lo componen lo hacen a
tres bandas, tripartita (empresarios, gobiernos y trabajadores). El régimen de funcionamiento de la OIT se
rige por la Constitución de la OIT de 1919, junto con la Declaración de Filadelfia. En esta constitución se
establecen una serie de objetivos fundamentales por la preocupación por el trabajo decente:
Prohibición del trabajo infantil.
Prohibición del trabajo forzoso.
Prohibición de la libertad sindical.
Prohibidas las discriminaciones.
¿CÓMO ACTÚA LA OIT?
A través de la aprobación de recomendaciones y convenios que se aprueban en la Conferencia General de
la OIT. Para ser aprobados necesitan el voto favorable en una mayoría de dos tercios de los delegados
presentes.
Una vez aprobado, obliga a que cada uno de los Estados someta el convenio de la OIT a ratificación. Si es
ratificado internamente, el Estado tiene la obligación de incorporarlo como derecho interno.
Las recomendaciones, en cambio, son meras sugerencias o propuestas para los Estados miembros.
Normalmente se aprueban cuando no se cuenta con la mayoría suficiente para aprobar un convenio.
Actualmente existen 188 convenios y 109 recomendaciones.
La OIT quiere garantizar niveles mínimos de protección en las relaciones con el fin de que sus disposiciones
sean acordadas por la mayoría de los integrantes de la OIT. España ocupa un lugar desarrollado que
normalmente supera esos niveles mínimos y por ello cada vez tiene menos transcendencia las normas que
se aprueban en la OIT.
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DERECHO COMUNITARIO: DERECHO DE LA UE.
Ha ido adquiriendo cada vez una posición decisiva en materia de derechos laborales. Dentro de él hoy:
Derecho originario: tratados fundacionales y de adhesión, constitutivos que van configurando el
derecho europeo. Son de aplicación directa al derecho interno de cada país.
Derecho derivado: formado por tres tipos de disposiciones o manifestaciones, reglamentos,
directivas y decisiones.
Los reglamentos y decisiones son normas de la UE directamente aplicable en el ámbito interno. A nosotros
nos afecta la libre circulación de trabajadores en la UE. También sobre la Seguridad Social de los
trabajadores inmigrantes y por último por el fondo social. A diferencia del reglamento, la decisión se
pronuncia sobre un tema concreto. Tienen una aplicación muy limitada en materia de legislación laboral.
Los directivos comunitarios son los que más nos han afectado. Don disposiciones que para que tengan
fuerza vinculante en el derecho interno, tienen que ser objeto directo de trasposición. Por sí misma no es
aplicable.
La directiva tiene un objetivo de armonización entre las legislaciones europeas. Fija unos objetivos
generales que tiene que respetar todos los Estados pero deja libertad a cada uno para elegir los medios de
las que va a servir su meta. Las más importantes:
Sobre regulación de empleo y despidos improcedentes.
Protección de los trabajadores sobre la insolvencia del empresario.
La directiva tiene un tipo peculiar: la directiva pactada que es la que ofrece cobertura jurídica el acuerdo
colectivo entre los representantes de los sindicatos y las asociaciones empresariales de dimensión europea.
Refuerza el poder de los sujetos colectivos en materia de relaciones laborales, la Comisión Europea ha
implantado este modo de acuerdos colectivos.
La mayor influencia ha sido por los directivos comunitarios que han llegado a modificar la legislación
(internos o colectivos).
Dentro del derecho comunitario también existen acuerdos bilaterales o multilaterales, como el convenio de
Roma.
3. NORMAS LEGALES
La ley tiene una importancia decisiva en el sistema de fuentes, mana del Parlamento. El objetivo es que la
ley establezca las pautas básicas en las que se apoya el sistema de RRLL. Tipos de leyes:
Orgánicas: requieren una mayoría reforzada del Parlamento para aprobarlos y regula sólo
determinadas materias pasadas fijadas en la Constitución. Se utiliza para tres casos:
Aprobar los estatutos de autonomía.
Desarrollo de los derechos fundamentales.
Régimen electoral.
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En el ámbito de las RRLL se requiere ley orgánica para regular los derechos fundamentales de
ámbito laboral, que son el derecho de huelga y la libertad sindical. También nos encontramos con
la ley orgánica de igualdad, que no solo es de ámbito laboral, pero tiene gran contenido laboral.
Ordinaria: aprobadas por las Cortes, pero no requieren mayoría reforzada. En el caso de las RRLL,
la Constitución establece una serie de disposiciones que obliga a que sea una ley de instrumento
de regulación.
Dentro de los deberes y derechos de los ciudadanos, se establece que la ley regulará un Estatuto
de los trabajadores y también el derecho a negociación colectiva laboral.
Leyes orgánicas
Aprobadas por las cortes
Leyes ordinarias
Normas legales
Decreto legislativo
Aprobadas por el poder ejecutivo
Decreto ley
DERECHO LEGISLATIVO:
Muy usado en el sistema de relaciones laborales, fundamentalmente el texto refundido, que tiene como
objetivo ser aclaratorio cuando una norma es sucesivamente modificada.
El actual estatuto de los trabajadores es un derecho legislativo.
Utilizado para aprobar la ley de infracciones y sanciones del orden social (norma que regula la
potestad de la administración sancionadora en materia de RRLL).
Ley general de Seguridad Social, texto refundido aprobado por decreto legislativo.
DECRETO-LEY:
Se implanta ante necesidad urgente.
En el ámbito de los RRLL ha habido una desmesurada utilización porque nuestra legislación está muy ligada
a la situación económica y social del país. Por lo tanto, la situación de crisis se ha considerado de urgente
necesidad y por eso se ha recurrido al decreto-ley como mecanismo ordinario.
INTALENTIA, Derecho del trabajo
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El tribunal Constitucional ha señalado que es necesario justificar su uso acreditando la conexión entre las
medidas adoptadas y la situación de urgente necesidad a la que se quiere hacer frente.
La particularidad del decreto-ley es que hay una modalidad llamada decreto-ley pactado que son decretos
leyes que sirven para dar cobertura jurídica a un acuerdo negociado en el marco del diálogo social, que es
un decreto-ley pactado, un instrumento normativo que otorga eficacia jurídica de norma legal, a un
acuerdo pactado por las grandes organizaciones. (Los sindicatos y asociaciones de empresarios).
4. DISPOSICIONES REGLAMENTARIAS.
Las disposiciones reglamentarias son aprobadas por el poder ejecutivo y no pueden contradecir lo
dispuesto por ley. Está vedado a regular las materias objeto de reserva de ley. Dos clases de reglamentos:
Ejecutivo: reglamento que desarrolla una ley previa.
Autónomo: regula una determinada materia sin sujetarse a la ley previa.
En el ámbito de los RRLL tuvo una transcendencia decisiva en el régimen franquista a través de las
ordenanzas laborales que son reglamentos aprobados por el ministerio de Trabajo que regulaban las
condiciones del trabajador en cada sector.
Con la aprobación de la Constitución, se quiere reducir el protagonismo del reglamento y se refuerza el
papel de la negociación colectiva y la función de la ley (se da más importancia al poder legislativo y menos
al ejecutivo)
El reglamento ha sido reducido y cumple un papel: hay numerosos reglamentos de desarrollo de las leyes,
de relaciones colectivas, transcendencia en reglamento de la Seguridad Social y prevención de riesgos
laborales.
Los reglamentos se aplican según jerarquía y ocupan una posición secundaria, reemplazados por la
negociación colectiva y la primacía de la ley.
El reglamento actuará bajo:
Sujeción estricta al principio de jerarquía normativa (muy subordinado a la ley).
El reglamento desarrollará normas de rango superior, pero no podrá establecer condiciones de
trabajo distintas a las leyes que desarrollan.
A partir de ahí, se plantea si en el ámbito de derecho de trabajo se admiten trabajos autónomos (que no
sean regulados por una ley previa). La respuesta es positiva, por:
1. Existen normas a lo largo del Estatuto que habilitan al reglamento para regular una
determinada materia sin ninguna prescripción. Ej.: cuando se tiene que fijar cada año el salario
mínimo.
2. Existen reglamentos autónomos en todas las relaciones laborales especiales. Ej.: deportistas
profesionales.
INTALENTIA, Derecho del trabajo
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Se puede afirmar que en el marco de derecho de trabajo cabe la posibilidad tanto del reglamento ejecutivo
(que lo desarrolla una ley previa) como del autónomo (que regula una determinada materia sin sujetarse a
una ley previa) ya sea con habilitación legal o sin ella.
5. CONVENIOS COLECTIVOS.
El siguiente punto es el relativo a los convenios colectivos.
Un convenio colectivo es un acuerdo libremente adoptado entre los representantes colectivos de los
trabajadores y los empresarios a los efectos de regular las condiciones laborales de los contratos y el resto
de reglas de funcionamiento del sistema de relaciones laborales.
Los rasgos característicos de un convenio colectivo son:
Se alcanza siempre a través de un proceso de negociación (transaccional).
Es negociado por regla general por dos partes: el banco social que es una representación de
los trabajadores y un banco empresarial.
El objeto del convenio colectivo es doble: por un lado, regula las condiciones de trabajo y por
otro regula aspectos concretos del sistema.
Tiene que estar de forma escrita porque va a afectar a terceros (afecta a sujetos al margen de
los firmantes).
Es un acuerdo libremente adoptado por las partes.
En el derecho español, el convenio colectivo encuentra amparo en la Constitución en el artículo 37.1 donde
se reconoce el derecho a la negociación colectiva laboral.
Ese artículo 37.1 reconoce dos aspectos:
a. La ley regulará el derecho a la negociación colectiva laboral. Se regula en el título 3 del estatuto.
El convenio colectivo que se somete a lo dispuesto en ese título se denomina “convenio
estatutario” y es el convenio más importante de nuestro sistema.
Los convenios que se negocian al margen del estatuto se llaman “extraestatutarios”.
b Reconoce la fuerza vinculante de los convenios colectivos. Esa fuerza conduce a que en el
ordenamiento español el convenio colectivo que es realmente un acuerdo colectivo
La ley le viene a otorgar una condición más elevada porque no es un mero contrato, sino que se le
atribuye la condición de norma jurídica.
Las condiciones de esto son:
El convenio está por encima del contrato individual.
El contenido es imperativo salvo que expresamente se disponga lo contrario. El contenido no
necesita un acto de incorporación expresa en los contratos de trabajo para que sea aplicable.
El convenio colectivo se publica oficialmente en el Boletín Oficial.
La infracción del convenio se puede invocar como inflación de ley en el recurso de casación.
INTALENTIA, Derecho del trabajo
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Los dos tipos de convenio (estatuario y extraestatutario) cumplen la eficacia personal del convenio
colectivo que hace referencia al círculo de trabajadores y empresarios que se ven afectados cuando se
firma un convenio.
El estatutario es un convenio colectivo de eficacia personal general y el extraestatutario es un convenio
colectivo de eficacia limitada.
El convenio estatuario se aplica a todos los trabajadores y empresarios incluidos en su ámbito de aplicación
con independencia de sus vínculos de afiliación o asociación a las partes que lo han negociado.
El convenio extraestatutario sólo se aplica a los trabajadores y empresarios que están afiliados o asociados
a alguna de las partes negociadoras que han suscrito el convenio. Cabe una adhesión individual.
6. PRINCIPIOS DE APLICACIÓN DEL SISTEMA DE FUENTES.
CONCURRENCIA Y ARTICULACIÓN ENTRE LAS NORMAS LABORALES.
Supuesto de concurrencia = aquel supuesto en el que confluyen varias normas reguladoras en la regulación
de una determinada materia. Ese supuesto puede ser:
Concurrencia conflictiva: la elección de la norma aplicable implica la anulación o la derogación del
resto. También llamada “de colisión”.
Concurrencia no conflictiva: la elección de la norma aplicable no implica la derogación del resto; las
demás quedan vigentes.
a. Supuesto de concurrencia entre dos normas legales concurren dos normas legales para regular una
materia. Se aplica el llamado “principio de modernidad”: ley posterior deroga a la anterior. Es
concurrencia conflictiva.
También sirve el “principio de reserva de competencia”. Se produce entre una norma del Estado y otra
de una comunidad autónoma. Se trata de ver la que tiene la competencia preferente. No hay
derogación. La concurrencia es no conflictiva.
b. Supuesto de concurrencia entre una norma legal y una norma reglamentaria se aplica el “principio
de jerarquía normativa”. Hay concurrencia conflictiva.
c. Supuesto de concurrencia entre norma legal y convenio colectivo el supuesto se resuelve de diversas
formas en función del contenido del mandato legal:
1. La ley establece un mandato de carácter imperativo e indisponible (normas de derecho absoluto).
Ejemplo el art. 27.2: el salario mínimo interprofesional, en su cuantía, es inembargable. En este
caso se va a resolver la concurrencia a través del “principio de jerarquía”. Hay pocos ejemplos de
este tipo (art. 26.4)
2. Supuesto clásico = la norma legal establece un mínimo que el convenio colectivo puede mejorar
pero nunca empeorar. Ejemplo, el art. 38.1: el periodo de vacaciones retribuidas nunca será
inferior a 30 días naturales. Se aplica el “principio de suplementariedad” y el convenio colectivo.
INTALENTIA, Derecho del trabajo
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3. Supuesto de concurrencia en virtud del cual la ley establece los aspectos básicos de regulación de
una materia pero necesita que el convenio colectivo complete esa regulación para que pueda ser
aplicable. Se aplica el “principio de complementariedad”. No hay colisión entre normas. Ejemplo,
art. 24.1 = ascensos.
4. Supuesto de concurrencia en virtud de la cual la ley establece una regulación autosuficiente pero
remite al convenio para la regulación de la materia. Si el convenio colectivo no regula, se aplica la
ley. Pero la ley quiere que se aplique el convenio colectivo (ejemplo art. 14.1). Esta relación se
resuelve a través del “principio de supletoriedad” en virtud del cual sólo se aplica la ley en
defecto de convenio: si el convenio colectivo no regula la materia. Aquí no hay colisión.
5. Supuesto de concurrencia cuando la ley remite para la regulación de una materia al convenio
colectivo pero en su defecto no establece una regulación que pueda ser aplicable (ejemplo, art.
34.8). El supuesto de concurrencia se resuelve por el “principio de remisión” en virtud del cual no
cabe la aplicación de norma legal sino el convenio colectivo si entra a regular la materia objeto de
remisión. No hay conflicto entre normas.
d. Supuesto de concurrencia entre dos convenios colectivos la regla va a depender si se trata del
supuesto general que son convenios de distinto ámbito que confluyen en una zona común (ej. El
convenio estatal de industria química y el convenio autónomo de la industria química de Baleares). El
principio aplicable es el “principio de especialidad”. En este caso si uno de los convenios tiene un
ámbito más reducido o contempla una regulación más específica, ese convenio resulta de aplicación
preferente frente al de ámbito más amplio.
También el “principio de la prioridad temporal” resuelve el supuesto de concurrencia entre dos
convenios colectivos: significa que entre convenios colectivos de distinto ámbito rige el que fue firmado
en primer lugar.
Cuando los convenio son del mismo ámbito (ej. Una empresa se traslada), se establece que va a regir el
convenio de la empresa cedente hasta la fecha de su expiración o hasta que entre un nuevo convenio
en vigor, pero establece que esa regla regirá salvo pacto contrario.
Hay dos principios que ayudan a resolver las relaciones entre la ley, el convenio colectivo y el contrato de
trabajo.
En el sistema laboral de fuentes el contrato de trabajo es fuente de derechos y obligaciones entre quienes
lo conciertan. No es fuente de derecho como la ley.
El contrato de trabajo es normado: la mayoría de sus contenidos vienen predeterminados bien por la ley o
bien por el convenio colectivo teniendo el campo de actuación muy limitado.
Esta función tan limitada del contrato se justifica por esa función protectora del derecho del trabajo en
donde se parte de una desigualdad de origen entre las partes contractuales.
INTALENTIA, Derecho del trabajo
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Es tradicional en derecho del trabajo la configuración legal del “principio de irrenunciabilidad” de derechos
que está contenido en el artículo 3.5 de estatuto. La irrenunciabilidad significa la prohibición de que los
trabajadores renuncien a los derechos que tienen reconocidos a su favor ya sea por la ley, ya sea por el
convenio colectivo, salvo que la ley o el convenio disponga de otra cosa o establezca la posibilidad de
pacto. La renuncia del trabajador a esos derechos fijados en ley o en convenio es una renuncia nula por ir
en contra de una norma legal imperativa y debe quedar sin efecto.
Esta renuncia es un derecho reconocido a favor del trabajador. El trabajador no puede renunciar a ese
derecho. La renuncia es nula aun cuando le convenga al trabajador.
Esta prohibición de renuncia está establecida a favor del trabajador al considerar que el
empresario tiene superioridad frente al trabajador
Con esta prohibición se quiere preservar la supremacía de la ley y el convenio colectivo en el
sistema de fuentes frente a los contenidos negociables en el contrato.
Por último hay que aludir al “principio de condición más beneficiosa” (o derechos adquiridos).
Ha caído en desuso últimamente. Se adquiere una condición más beneficiosa cuando un trabajador por
concesión unilateral del empresario o pacto individual disfruta de una mejora sobre lo fijado en la norma
legal o en el convenio colectivo.
Además, es necesario que se disfrute la mejora por un tiempo prolongado de tiempo; y es necesario que
haya también voluntad empresarial deliberada y consciente de concederle esa mejora, que no sea un acto
típico de tolerancia empresarial. Si se cumple con todo esto, se puede hablar de el/los trabajador/es
disfrutan de una condición más beneficiosa.
Se plantea la eficacia de esa condición cuando se pretende modificar o suprimir a través de 3 procesos
1. Ese principio de condición beneficiosa se puede neutralizar bien aplicando el régimen de
modificación sustancial de condiciones de trabajo (art. 41) que permite el cambio empresarial
cuando haya razones económicas, técnicas o de producción.
2. Se puede modificar o suprimir si hay mutuo acuerdo entre las partes.
3. En materia salarial a través del “principio de compensación y absorción salarial (art 26). Implica que
las mejoras salariales pueden ser absorbidas a cuentas de las subidas de convenio que resulten
aplicables a dicho trabajador hasta el punto de que la subida salarial puede absorber totalmente la
condición más beneficiosa.
El principio de condición más beneficiosa sólo se puede invocar si el empresario decide unilateralmente
suprimir o modificar la condición más beneficiosa.
INTALENTIA, Derecho del trabajo
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TEMA 3: NOCIONES GENERALES DEL CONTRATO DE
TRABAJO
1. OBJETO DEL CONTRATO DE TRABAJO.
Intercambio entre la prestación de servicios que se compromete el trabajador a prestar y el salario que se
recibe como precio del servicio pactado. Cada prestación tiene su razón de ser en la otra prestación.
Son las prestaciones esenciales.
En la legislación laboral no figura ninguna regulación sobre los requisitos a reunir en el contrato de trabajo;
así que nos remitimos a las nociones generales que hay en el Código Civil. Conforme a esas reglas, el
contrato además ha der ser lícito, no puede ser contrario a la ley ni a las costumbres, no puede ser objeto
del contrato la prestación de un servicio imposible.
El objeto ha de estar determinado, es decir, tanto la prestación de trabajador como la prestación
retributiva han de estar fijadas en el contrato.
Tiene que haber consentimiento y causa. No existen normas específicas de la legislación laboral, nos
remitimos al Código Civil.
El consentimiento consiste en la voluntad o intención común de ambos sujetos de celebrar el contrato en
los términos y con el contenido pactado. Para que sea válido el consentimiento se tiene que prestar sin
ningún vicio del consentimiento. Si lo hubiera, el contrato sería nulo.
El Código Civil contempla como vicio del consentimiento; el error, la violencia o la intimidación y el dolo. (La
nulidad implica que el contrato se queda sin efecto).
El error tiene que ser relevante, es decir, es necesario que recaiga sobre algún aspecto esencial
del contrato de trabajo.
La violencia o intimidación se produce por una acción sobre el contratante que tiene que ser de
tal intensidad que anule su voluntad. En suma el contratante se ve afectado por una amenaza que
le hace prestar el consentimiento para evitar las consecuencias negativas a contratar.
Dolo: actitud de engaño de uno de los contratantes frente al otro con el fin de que presente su
consentimiento en la celebración del contrato.
Se trata de supuestos donde hay una actitud engañadora sobre una cualidad de los contratantes o sobre
condiciones básicas del contrato de trabajo.
INTALENTIA, Derecho del trabajo
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2. FORMA
En derecho del trabajo es suficiente con que exista una voluntad de celebrar el contrato por ambas partes
contratantes y que el consentimiento no esté viciado. Si existen (voluntad y consentimiento) no es
necesario que se exteriorice en el tráfico jurídico bajo una determinada formalidad.
Principio de libertad de forma.
o Puede ser por escrito o verbal.
o No es necesario por escrito e contrato concertado, es válido verbal.
o Presunción a favor de la existencia de un contrato de trabajo aunque no haya una declaración
expresa de los sujetos contratantes.
Esta presunción se produce entre todo sujeto que presta un servicio por cuenta y dentro del
ámbito de organización y dirección de otro, y el que lo recibe a cambio de una retribución, a
favor del trabajador.
o Esta regla de libertad de forma se exceptúa en determinados supuesto en los que la ley exige la
norma escrita. (Todos los contratos temporales, salvo duración inferior a 4 semanas; contratos
a tiempo parcial, incluido fijo discontinuo y de relevo; trabajadores contratados en España al
servicio de empresarios españoles en el extranjero; lista abierta)
o La diferencia entre por escrito y verbal, es que el incumplimiento de la formalidad escrita no
implica nulidad, si no que en el caso de los temporales, su incumplimiento da lugar a una
indefinición del contrato, y si es a tiempo parcial, da lugar a la presunción a prestación de
servicios a jornada completa.
Si el contrato es indefinido (no se ha podido celebrar oralmente), indica la obligación del empresario de
informar por escrito al trabajador sobre las principales condiciones del contrato si dura más de 4 semanas.
3. PERIODO DE PRUEBA
Para que haya periodo de prueba se tiene que realizar por escrito.
Objeto: permitir a las partes su conocimiento mutuo y comprobar la adecuación del trabajador a las
condiciones del puesto, por eso está prohibido pactar el periodo de prueba, y será nula la cláusula, cuando
el trabajador haya prestad las mismas funciones con anterioridad en la empresa.
La ley remite al convenio colectivo la duración que la fija con libertad. En defecto de convenio de ley, fija la
duración en función de la cualificación y no podrá exceder de 6 meses para los técnicos titulados y 2 meses
para los demás trabajadores.
Durante el periodo de prueba, cualquiera de las partes contratantes puede desistir de la relación laboral
con la simple comunicación de la decisión a la otra parte.
Dicha decisión presupone que el trabajador no sume las condiciones necesarias para la realización del
trabajo, salvo que sea discriminatoria o constituya a un uso de derecho de fraude de ley, no se puede
entrar a evaluar la causa.
La diferencia frente a un contrato temporal, es que en éste hay que celebrarlo durante un tiempo
determinado, y cuando termina tiene una mínima indemnización, mientras que el contrato de prueba no
tiene indemnización cuando se rescinde.
INTALENTIA, Derecho del trabajo
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4. PACTOS
PACTO DE PLENA DEDICACIÓN (ARTÍCULO 21.3 ET)
No se puede hacer competencia desleal. Esta obligación (puesto que no es un pacto) es una obligación
derivada del contrato de trabajo.
El artículo 4 y 5 regula los derechos y obligaciones del contrato de trabajo, y luego hay algunas específicas
que tiene una importancia determinada en el contrato. Se pueden establecer diversos pactos. Por el hecho
de celebrar un contrato de trabajo el empleado no puede competir deslealmente con el empresario, y
quiere decir, que el empleado puede realizar otras actividades fuera del trabajo, siempre que no suponga
competencia desleal, o cuando no tenga que ver con las actividades del empresario, es decir, realizar una
actividad distinta en otra empresa.
El pacto de plena dedicación es adicional, puesto que no se entiende implícito en un contrato de trabajo,
no se está obligado a la plena dedicación de forma genérica. El pacto de plena dedicación es un
pacto específico por el cual hay una contraprestación por esa plena dedicación. Se trata de que el
trabajador reciba una compensación económica determinada por las partes o el Convenio Colectivo
(CC) a cambio de comprometerse a la exclusividad. Como lo que está debajo es la libertad de
trabajo, el ET permite pactar la plena dedicación, pero se permite al trabajador que si quiere puede
desvincularse del empresario avisando con 30 días. Otro problema que se ha planteado es si los CC
pueden contemplar la plena dedicación, en la práctica sí que hay CC que regulan la plena
dedicación. Ejemplo: los CC de pilotos. Los pilotos suelen tener plena dedicación a su compañía.
PACTO DE PERMANENCIA: ARTÍCULO 21.4 ET.
El pacto no podrá tener una duración mayor de 2 años que empieza a contar una vez terminada la
formación. El mayor problema de este pacto es que el empleado requiere una especialización profesional
con cargo al empresario. ¿Por el hecho de darte una formación la empresa puede hacer un pacto de
permanencia obligatoriamente? No porque prima la libertad de trabajo del trabajador. ¿Por qué es un
pacto específico? Es específico porque el empresario quiere que el empleado se comprometa durante un
determinado y está limitado en cierto modo derechos del trabajador. El objetivo del pacto de permanencia
es amortizar un coste de formación en el que ha incurrido la empresa a favor del trabajador. Ejemplos:
supuestos de cirugía estética.
5. PACTO DE NO COMPETENCIA POST-CONTRACTUAL: ARTÍCULO 21.2 ET.
Significa que el ex empleado no puede competir una vez extinguido el contrato de trabajo. Si el ET no
estableciera un mínimo marco legal para el pacto de no competencia post-contractual se aplicaría la
normativa de no competencia y el Convenio Colectivo (CC) en materia laboral, artículo 1255 CC. Existe el
pacto de no competencia post-contractual para que no entre en todo su esplendor el artículo 1255 CC. El
legislador lo que hace es volver a una cláusula sinalagmática: usted no puede competir durante un tiempo
una vez extinguido el contrato de trabajo (2 años) y a cambio de esa limitación del derecho de trabajo
recibe una compensación económica. El problema de esto es quién decide qué cantidad es adecuada y
quién los decide. ¿Si hay acuerdo por ambas partes el pacto será lícito? En civil sí, sin embargo, el ET nos
dice que se tienen que cumplir una serie de requisitos, como es, es el que el empresario tenga un interés
comercial. Si falta alguno de los requisitos de validez habrá nulidad del contrato. Interés industrial o
comercial significa relaciones con clientes, proveedores, etc…
INTALENTIA, Derecho del trabajo
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TEMA 4. DURACIÓN DEL CONTRATO DEL DE TRABAJO
Se establece la doble alternativa de que las partes pueden concertar el contrato de trabajo por tiempo
indefinido o por tiempo determinado. Se trata de un aspecto esencial que subdivide los contratos de
trabajo en dos grande grupos:
1. Contratos indefinidos: son los que presupone una aprobación a lo largo del tiempo careciendo de
una previsión expresa sobre su terminación.
2. Contratos temporales: son los que contienen una cláusula que fija una duración que dará lugar a
la extinción del contrato.
Se pone de manifiesto la contraposición de intereses entre trabajador y empresario, ya que el trabajador
prefiere el contrato indefinido por una estabilidad en el empleo, y el empresario se decanta por una
contratación temporal que le facilita la extinción del contrato de trabajo.
La legislación laboral parece establecer una regla posibilitando las dos alternativas y preferencias. No
obstante, resulta claro que el legislador se decanta por el principio de estabilidad, es decir, por la
contratación indefinida, considerando que el temporal está sujeto al principio de casualidad, es decir, que
implica que tiene que estar amparado en una causa fijada por la ley. En el caso de que no se ajuste al
principio de causalidad, la respuesta del legislador es que el contrato se considera en fraude de ley y se
presume celebrado indefinido.
CASOS EN QUE SE PRESUME CELEBRADO INDEFINIDO:
Cuando el empresario incumple las reglas del contrato temporal, es decir, no cumple el principio de
causalidad (no tiene causa por lo que pueda ser temporal).
Cuando se establece la duración máxima y llegado el vencimiento el trabajador sigue trabajando
para la empresa porque no hay denuncia.
Cuando un contrato temporal tiene que celebrarse por escrito y no se concierta bajo dicha forma.
Cuando no se da de alta al trabajador en la Seguridad Social y transcurre en dicha situación durante
el periodo que le correspondería como periodo de prueba.
Cuando un trabajador tiene con una empresa dos o más contratos temporales y está prestando sus
servicios durante un plazo superior a 24 meses en un periodo de 30 meses. (Está suspendida hasta
31.12.12; no se aplica a los contratos formativos de relevo o interinidad).
INTALENTIA, Derecho del trabajo
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1. TIPOS DE CONTRATOS TEMPORALES:
1. CONTRATOS DE DURACIÓN DETERMINADA.
Se caracterizan porque en todos ellos concurre una casa de duración temporal que justifica que el contrato
se concierne como un contrato de duración determinado.
CONTRATO DE OBRA O SERVICIO.
Objeto: realización de una obra o servicio determinado con autonomía y sustantividad propia dentro de
la actividad de la empresa. Este contrato puede cubrir tanto actividades normales de la empresa como
actividades extraordinarias (ej.: azafatos).
Duración: por regla general es un contrato de duración limitada en el tiempo, siendo su rasgo más
característico el hecho de que tiene una duración incierta. Significa que el contrato tiene que finalizar
cuando termine la obra o servicio que justifique la contratación.
Debido a los abusos, se establece que el contrato no puede tener una duración superior a 3 años
ampliables hasta 12 meses más por convenio colectivo. Transcurrido ese plazo, el trabajador adquirirá
la condición de trabajador fijo.
Forma: necesariamente se tiene que pactar por escrito y como clausula especial se tiene que identificar
con precisión la obra o servicio objeto del contrato. Esta cláusula es esencial para que el contrato se
entienda correctamente celebrado, si es defectuosa puede dar lugar a que opere la presunción a favor
de la indefinición del contrato.
CONTRATO EVENTUAL .
Objeto: cuando circunstancias de mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos son las causas
previstas para acudir a esta modalidad. Se puede usar cuando hay un incremento de la actividad
empresarial, incremento que se presupone coyuntural, provisional o esporádico. (Ej.: rebajas)
Correspondencia entre la causa de la contratación y la duración. Puede cubrir trabajos ordinarios de la
empresa y distintos a la actividad ordinaria de la misma.
Duración: es un contrato que puede durar máximo 6 meses, en un periodo de referencia de 12 meses a
partir del momento en que se produce la causa. La negociación colectiva puede ampliar el periodo
máximo de 6 meses hasta un máximo de 12 meses en un periodo de referencia de 18 meses.
Si el contrato se concierta por una duración inferior a la máxima permitida sólo se podría pactar una
prórroga.
Forma: se requiere forma escrita siempre que el contrato tenga una duración superior a 4 semanas y
sería necesario que se especifique la actividad.
La negociación colectiva puede establecer los trabajos o actividades que pueden ser desempeñados por
eventuales. Si es así, habrá que ceñirse a lo dispuesto en el convenio. También el convenio colectivo
puede fijar límites en la utilización del contrato eventual con respecto al volumen total de la plantilla
(no más de una 10%) con el fin de imitar los contratos eventuales.
INTALENTIA, Derecho del trabajo
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CONTRATO INTERINIDAD .
Objeto: doble modalidad.
1. Interinidad por sustitución, cuando se trata de sustituir a trabajadores con derecho a reserva
del puesto de trabajo (ej.: baja maternidad).
2. Se puede celebrar para cubrir una vacante durante el periodo en que se prolonga el proceso de
contratación o promoción correspondiente. Nace en el empleo público. Interinidad por
vacante.
Duración:
1. Por sustitución el contrato se prolonga durante el periodo en que el trabajador conserva el
derecho de reserva del puesto.
2. Por vacante, el contrato se prolonga durante la cual se celebre el proceso de selección o
promoción. En empresa privada, máximo 3 meses.
Forma: contrato que tiene que ser escrito, y en interinidad por sustitución se tiene que especificar el
nombre del sustituto y que especificar la vacante que va a ser cubierta a través del proceso de
selección correspondiente.
Con respecto a la extinción, varias causas:
a. Por la reincorporación del trabajador sustituido.
b. Por vencimiento del plazo legal o convencional fijado para la reincorporación.
c. Si es empleo público, el contrato finaliza cuando termina el proceso de selección
correspondiente.
d. Si es privado, la interinidad máxima son 3 meses.
2. CONTRATOS FORMATIVOS .
Tienen en común que el trabajador va a adquirir una formación a través del trabajo. Pueden ser teórico-
prácticas, como es el contrato formativo, o pueden ser sólo prácticas, porque el trabajador se le presupone
el conocimiento adquirido.
Estos contratos se han utilizado para finalidades de política de empleo con el fin de facilitar la contratación
de colectivos con mayores dificultades para encontrar trabajo por su escasa formación.
CONTRATO DE PRÁCTICAS.
Este contrato sólo se puede concertar con un trabajador que está en posesión de un título universitario o
de FP de grado medio o superior o equivalente.
Que el título se haya obtenido recientemente, a partir de su obtención, 5 años y 7 años si es un trabajador
con discapacidad.
INTALENTIA, Derecho del trabajo
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Objeto: a través de la relación contractual el trabajador adquiere la práctica profesional adecuada al
nivel de estudios. Requisitos:
Título en el plazo.
Que el empresario le dé un puesto de trabajo que sea adecuado a su situación.
Si no se cumple algún requisito, tendríamos un contrato indefinido por incumplimiento de la causa.
Los convenio colectivos podrá, determinar los puesto de trabajo que pueden ser susceptibles de este
contrato.
Duración: no puede ser inferior a 6 meses ni exceder los 2 años y dentro de estos límites, el convenio
colectivo podrá aplicar duraciones distintas.
El trabajador no puede estar contratado en prácticas ni en la misma empresa ni empresa distinta más
de 2 años, incluso aun cuando obtenga un título distinto, en los misma empresa no podrá superar los 2
años, pero en empresa distinta sí.
Forma: siempre por escrito Como requisito esencial tiene que hacer constar el título que justifica la
contratación.
Retribución: la ley señala que el trabajador en prácticas recibirá la retribución fijada en convenio
colectivo para trabajadores en prácticas sin que el convenio colectivo pueda fijar una retribución que
sea inferior al 60 o 75% durante el 1º y 2º años de vigencia del contrato respecto del salario fijado para
ese mismo puesto para un trabajador ordinario. Podrá cobrar una cuantía inferior al salario mínimo
interprofesional.
Cuando se extinga, ese trabajador tiene derecho a que el empresario le conceda un certificado de
prácticas en el que conste la duración de las prácticas y las principales tareas realizadas.
3. CONTRATO PARA LA FORMACIÓN.
Trabajadores sin título se pretende que obtengan cualificación profesional. Es un contrato en el que el
trabajador va a obtener una formación de carácter teórico y además va a llevar a cabo una actividad
laboral.
Requisitos:
1. Sólo se puede con trabajadores entre 16 y 25 años. El límite máximo de edad no se aplica a
discapacitados o colectivos de exclusión social.
2. Que esos trabajadores carezcan de cualificación profesional reconocida bien por el sistema de FP o
universitario.
INTALENTIA, Derecho del trabajo
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Objeto: este contrato tiene como peculiaridad que el trabajador tiene que recibir formación teórica.
Se puede llevar a cabo en un centro formativo reconocido por el sistema nacional de empleo o puede
en la propia empresa, siempre que esa empresa cuente con instalaciones y personal para ello.
La empresa cuando dé la formación, tiene que acreditar a la finalización del contrato, el periodo de
formación que ha llevado a cabo. Además, tiene que desempeñar una actividad laboral relacionada con
la formación.
En el caso que se acredite que el trabajador no ha recibido la formación o la actividad laboral no esté
relacionada con la formación, se celebra indefinido (por causa incumplida).
Duración: mínima de 1 año y máxima de 3. El convenio colectivo puede modificar, pero nunca puede
superar los 3 años ni puede concertar inferior a 6 meses, debe actuar en el margen estipulado por el
Estatuto. Si se concierta por duración inferior a la máxima, puede haber 2 prórrogas y no pueden ser
inferiores a 6 meses.
Con respecto a la duración de la formación teórica, la ley establece un límite para el tiempo de trabajo
efectivo, no podrá ser superior al 75% durante el primer año y en el 2º y 3º año, trabajo efectivo
máximo 85%.
Retribución: se fijará en proporción del tiempo de trabajo efectivo. En ningún caso será inferior al
salario mínimo interprofesional, en proporción a la duración del tiempo de trabajo efectivo.
Expira cuando finaliza la duración pactada en el contrato. El trabajador no va a poder ser contratado
bajo esa modalidad ni en esa empresa ni en otra distinta, salvo que el contrato de formación sea la
obtención de una cualificación profesional distinta.
El trabajador a la finalización tiene derecho al certificado de la empresa en el que se establezca la
duración de la formación teórica recibida y la cualificación profesional obtenida.
4. CONTRATOS A TIEMPO PARCIAL.
Definición: se entiende que hay tiempo parcial cuando se acuerda la prestación de servicios durante un
número de horas al día/semana/mes/año inferior a la jornada que desempeña un trabajador a tiempo
completo comparable. Se admite una relación que puede ser diaria/semanal/mensual/anual.
Un trabajador a tiempo completo comparable es un trabajador de la misma empresa que desempeña un
trabajo idéntico o similar al que hace tiempo parcial. Si no existe, la ley remite a jornada máxima la prevista
en el convenio y en su defecto a la máxima fijada por la ley.
Condiciones:
1. El contrato a tiempo parcial se puede pactar de forma temporal con curación indefinida. Si se pacta
temporal se tiene que someter a las normas que rijan el mismo. Se permite temporal en todos los
contratos salvo en contrato para la formación.
2. La jornada puede ser continuada o partida. Si es partida sólo cabe una interrupción (carácter
supletorio: permite que el convenio diga una cosa distinta).
INTALENTIA, Derecho del trabajo
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3. Se tiene que formalizar necesariamente por escrito. Clausula esencial: la que se fija el número de
horas ordinarias contratadas al día/mes/semana/año, y además, su distribución horaria. En caso de
que se incumpla, entra la presunción a favor de que el contrato se entienda celebrado a jornada
completa.
4. Principio de equiparación de derechos. Sólo aplicación de proporcionalidad en virtud de lo cual sólo
los derechos puede sufrir una disminución en función de la duración de la jornada.
5. Los trabajadores a tiempo parcial pueden realizar horas extraordinarias (límite: que el contrato se
transforme en jornada completa).
Se fomenta en este contrato la posibilidad de la conversión de contratos a tiempo parcial a contratos a
tiempo completo y viceversa. Es decir, que a lo largo de la vida laboral tanto empresario como trabajador
se acostumbren a esta movilidad. Esta conversión debe ser voluntaria y se promueve:
A través de la fijación de unas preferencias:
El trabajador que lleve en la empresa a tiempo parcial, tres o más años tendrá preferencia para
ocupar una vacante de su mismo grupo o categoría profesional a tiempo completo.
El trabajador que ha convertido su contrato a tiempo parcial a completo y quiere recuperar su
situación de origen, también tiene preferencia para ocupar la vacante.
A través de la obligación del empresario de informar a los trabajadores de las vacantes que se
produzcan tanto a tiempo parcial como completo, con el fin de posibilitar la conversión.
PACTO DE HORAS COMPLE MENTARIAS . (EL EMPRESARIO SE PUEDE EXIGIR)
El pacto sólo es posible en contratos a tiempo parcial de carácter indefinido. Se trata de un número de
horas que se añaden al número de horas ordinarias pactadas en el contrato a tiempo parcial. Estas horas
extras requieren un pacto específico pacto de horas complementarias.
Es necesario formalizarlo por escrito. Se puede pactar al inicio o en un momento posterior a la
formalización del contrato.
En cuanto al número de horas, la ley establece un tope del 15% de las horas ordinarias. Pero hay que
destacar que es supletoria, es decir, que permite que el convenio amplíe el tope hasta el 60%. E número de
las horas ordinarias, extras y complementarias nunca pueden exceder el límite fijado para los contratos a
tiempo parcial.
En cuanto a la realización, la ley remite a la regulación del convenio. Sin embargo, si no se establece nada
en convenio, al trabajador habrá que avisarle sobre el día y la hora de realización con un preaviso de 7 días.
INTALENTIA, Derecho del trabajo
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Este pacto de horas se puede renunciar siempre que haya transcurrido un año desde que lo firmó y
concurra alguna causa:
Necesidad formativa con incompatibilidad horaria.
Responsabilidades familiares.
Incompatibilidad con un trabajo a tiempo parcial.
Si el empresario no respeta el régimen jurídico previsto en la ley o convenio, el trabajador se puede negar a
su realización y su conducta no es sancionable.
4.1 CONTRATO TRABAJO FIJO DISCONTINUO:
Es un contrato a tiempo parcial indefinido. Para empresas estacionales; que desarrollan su actividad en una
época determinado del año o que se produzca un incremento de actividad que se presume se va a repetir
clínicamente. Por eso es indefinido, porque la necesidad es permanente pero no durante todo el año.
Los periodos en los que no hay actividad, los contratos no están ni suspendidos ni extinguidos.
Se regulan como contratos a tiempo parcial.
Modalidades:
1. Ambas partes conocen con certeza la fecha de reanudación de la actividad. En este contrato se
especifica la fecha de reanudación. Se somete a la normativa de trabajos a tiempo parcial con
una duración indefinida.
2. Contrato de fijo discontinuo de fecha incierta. Sigue siendo a tiempo parcial indefinido, pero la
peculiaridad es que no se conoce de antemano la fecha exacta de reanudación. En el contrato
se tiene que fijar el modo y orden del llamamiento y la ley remite a lo dispuesto en convenio.
Con frecuencia se utiliza el criterio de antigüedad para el llamamiento, sino respeta los criterios para el
llamamiento, el trabajador desde el momento en que conste la falta de llamamiento deberá considerar que
se ha producido el despido y reclamar contra él en el plazo de 20 días.
5. CONTRATO DE TRABAJO DE RELEVO.
Se concibe como un mecanismo de fomento de empleo promoviendo un proceso gradual de jubilación que
se ve compensado con la contratación de un trabajador desempleado o con un contrato temporal.
RESPECTO AL TRABAJADOR QUE SE VA A JUBILAR:
La ley exige que el trabajador tenga una edad que no rebase 5 años para alcanzar la edad máxima de
jubilación. Este trabajador puede voluntariamente pactar la conversión de su contrato en uno a tiempo
parcial. De tal forma que sufre una disminución de su salario proporcional a la reducción de su jornada,
pero se ve compensado con la pensión de jubilación parcial de la Seguridad Social.
INTALENTIA, Derecho del trabajo
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Cuando cumple los 65 años puede decidir continuar con el contrato o decidir pasar a jubilación total. En
el caso de que decida continuar trabajando, el contrato de relevo, si se ha pactado de forma temporal,
se prorroga por periodos anuales y finalizará cuando el trabajador pase a jubilación total.
CON RESPECTO AL CONTRATO DE RELEVO:
El contrato de relevo con carácter general se origina como consecuencia del pacto de reducción de
jornada. Se tiene que concertar con un desempleado o con contrato de duración determinada.
El objeto del contrato es cubrir la parte de jornada vacante por el trabajador que se jubila
parcialmente. El contrato de relevo puede ser temporal o indefinido.
Si es temporal se extingue cuando el trabajador sustituido pase a jubilación total. Aun cumpliendo la
edad, el trabajador sustituido no tiene por qué jubilarse, así el contrato de relevo se va prorrogando
por periodos anuales hasta que se jubile totalmente.
El trabajador relevista tiene un puesto igual que el sustituido o similar; de mismo grupo profesional o
equivalente.
El contrato de relevo antes siempre era a tiempo parcial, porque cubría la parte de la jornada que el
jubilado dejaba vacante. La regulación actual permite que el contrato de relevo sea a tiempo parcial o
completo, pero que como mínimo cubra la reducción de la jornada acordada por el trabajador
sustituido.
La ley establece que como mínimo la reducción del trabajo del sustituido puede ser del 25% y como
máximo del 75%, se señala que ese máximo puede ampliarse al 85% si el contrato de relevo que se
pacta en un contrato a tiempo completo e indefinido.
5. CONTRATO INDEFINIDO DE APOYO A LOS EMPRENDEDORES.
Es un contrato con importantes incentivos fiscales y bonificaciones a la Seguridad Social. Se prevé su
celebración en empresas de menos de 50 trabajadores y su potencia que celebren contratos indefinidos y a
tiempo completo en el modelo oficial que se establece siempre que sean indefinidos.
Particularidad: es un contrato que puede celebrarse con un periodo de prueba de un año. Durante el
periodo de prueba, el empresario puede desistir del contrato de trabajo (entendiendo que no ha superado
el periodo de prueba).
INTALENTIA, Derecho del trabajo
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2. REGLAS COMUNES EN LA CONTRATACIÓN TEMPORAL.
1. Se refiere al control de la contratación temporal por los representantes de los trabajadores.
Todos los contratos que se realizan por escrito, dan una copia básica a los representantes de los
trabajadores y la representación ha de firmar que lo ha escrito.
Si el contrato no tiene por qué hacerse por escrito, hay un deber por parte del empresario de
notificar a la representación de trabajadores la contratación de dicho contrato temporal.
La finalidad es que los representantes de los trabajadores controlen la legalidad de los
contratos.
2. Obligación del empresario de informar a los trabajadores temporales de las vacantes de los
puestos permanentes que se produzcan en la empresa, así los trabajadores temporales tienen
igualdad de oportunidades que un trabajador fijo.
3. Principio de igualdad de derechos del temporal y el indefinido. Que la temporalidad no suponga
reducción de derechos, sólo se admite la aplicación del principio de proporcionalidad, que
puede suponer una modulación de los derechos en función de la duración de la relación
laboral.
3. RÉGIMEN DE EXTINCIÓN DE LA CONTRATACIÓN TEMPORAL.
El contrato temporal se extingue por la llegada del término o por cumplimiento de la condición resolutoria.
La extinción no es automática, es necesario que medie la denuncia.
Si se cumplen ambos requisitos, llega el término y hay denuncia, el contrato se extingue y además el
trabajador tiene derecho a una indemnización de 12 días por año trabajado. La indemnización no procede
ni en contratos de interinidad ni en los formativos.
o Si el contrato está pactado con una duración superior a un año, el acto de denuncia se tiene que
formalizar con un preaviso de 15 días.
Si se incumple, la consecuencia es que el trabajador tiene derecho a que en su finiquito se le
abonen tantos días de salario como días de preaviso incumplido.
o Si al contrato de trabajo pactado por una duración inferior a la máxima permitida, llega al término y
no hay denuncia, la ley indica que el contrato se considera prorrogado tácitamente hasta la
duración máxima permitida.
o Si el contrato pactado por la duración máxima permitida, llega al término y no hay denuncia, el
contrato se considera indefinido.
INTALENTIA, Derecho del trabajo
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TEMA 5: CESIÓN DE TRABAJADORES
Empresario: persona física o jurídica o comunidad de bienes que recibe la prestación de servicios de
trabajadores asalariados.
Es una definición reflejo, o traslativa de la noción de trabajador al identificarse con el sujeto que recibe la
prestación de servicios laborales de un trabajador asalariado.
No exige una determinada formación jurídica para ser empresario.
No exige que el empresario tenga ánimo de lucro (ejemplo: contratar a una persona para la limpieza del
hogar).
En las últimas décadas se han multiplicado las fórmulas de estructuración empresarial en las que de forma
licita o ilícita el trabajador asalariado en su prestación de servicios se conecta con dos o más empresas.
1. FENÓMENO ILEGAL (CESIÓN ILEGAL DE TRABAJADORES)
Consiste en la contratación de un trabajador por parte de una empresa con el objetivo de cederle a otra
empresa para que trabaje para esa empresa.
Desde 1994 en España está prohibido, salvo que en esa operación intervenga una empresa de trabajo
temporal. Se considera que existe un fraude en la contratación de trabajador con el objetivo de eludir la
condición de empresario por la empresa cesionaria repercutiendo normalmente en una degradación de las
condiciones de trabajo de esos trabajadores asalariados.
En la operación de cesión intervienen dos empresas y un trabajador.
La empresa cedente o aparente: es la empresa que celebra un contrate de trabajo con el
trabajador.
La empresa cesionaria: que es la empresa para la que efectivamente presta sus servicios el
trabajador cedido aunque no mantiene ningún vínculo contractual con esta.
El trabajador cedido: es el trabajador que es contratado por la empresa cedente y presta sus
servicios a la empresa cesionaria.
En la práctica es un fenómeno que aparece bajo la cobertura de una contrata o subcontrata y en realidad se
esconde una cesión de trabajadores ilegal.
Consecuentemente se establecen cuatro supuestos en los que se supone que hay una cesión ilegal:
1. Que el objeto de contrato de servicios entre ambas empresas se limite a una mera puesta a disposición de los trabajadores entre las empresas.
2. Que la empresa cedente careza de una actividad propia o una organización propia o estable.
3. Que la empresa cedente no cuente con los medios necesarios para desarrollar su actividad.
4. Cuando la empresa cedente no ejerce las funciones inherentes a su condición de empresario.
INTALENTIA, Derecho del trabajo
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En cualquiera de estos supuestos la ley considera que si se prueban hay una condición ilegal de cesión de
trabajadores. Es una presunción para la que no cabe prueba en contrario.
CONSECUENCIAS DE UNA CESIÓN ILEGAL
1. Responsabilidad solidaria de la empresa cesionaria y de la empresa cedente de todas las obligaciones
contraídas con los trabajadores cedidos y con la seguridad social durante la cesión. Es decir, tanto la
seguridad como el trabajador cedido pueden reclamar por cualquiera de las empresas por la totalidad
de la deuda.
2. El trabajador tiene derecho a adquirir la condición de fijo en cualquiera de las dos empresas a su
elección. En caso de que elija la empresa cesionaria los derechos y obligaciones de relación laboral
serán los que corresponde a los trabajadores de esa empresa que presten sus servicios en el mismo o
equivalente puesto, salvo en el caso de antigüedad que se va a computar desde el inicio de la cesión
ilegal.
2. CESIÓN LEGAL. EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL
Estas empresas son los únicos sujetos empresariales que pueden legalmente ejercer la cesión de
trabajadores y siempre con la condición de que estén debidamente autorizados.
o E.T.T.: empresa cuya actividad consiste fundamentalmente en poner a disposición de otras
empresas, que denominaremos usuarias, con carácter temporal. Trabajadores por ella
contratados.
Para que sea una actividad lícita se requiere que tengan una autorización administrativa previa. Se
quiere con esto controlar su actividad.
REQUISITOS PARA LA OBTENCIÓN DE LA AUTORIZACIÓN:
Que disponga de una estructura organizativa que le permite cumplir las obligaciones que asume como
empleador en relación con el objeto social. Se valora de modo especial que tenga los medios
necesarios para desarrolla la actividad de selección, formación y resto de obligaciones laborales. De
este modo la administración tiene en cuenta los centros de trabajo, las nuevas tecnologías que use y
como requisito novedoso tiene que contar con un número mínimo de trabajadores estables o con
contratos indefinidos.
La E.T.T. se tiene que dedicar exclusivamente a la actividad de cesión, y fruto de la reforma podrá
actuar también como agencia de colaboración.
Tiene que carecer de obligaciones pendientes de carácter fiscal o de seguridad social, no haber sido
sancionada con suspensión de actividad en dos o más ocasiones, incluir en su denominación “E.T.T.” y
tiene que prestar la garantía financiera, garantía que queda depositada a la administración con el fin de
responder por las obligaciones salariales y de seguridad social.
INTALENTIA, Derecho del trabajo
32
Si se cumplen todos los requisito la administración otorgará la autorización por un año y se podrá prorrogar
dos más, y pasados tres años se podrá otorgar la autorización indefinida.
Si la empresa actúa sin autorización la actividad de cesión que lleve a cabo se formalizará de manera
automática como cesión ilegal de trabajadores, y tendrá las respectivas consecuencias.
3. RELACIONES
ENTRE E.T.T. Y EMPRESA USUARIA
Esta relación se formalizará a través de un contrato mercantil denominado de puesta a disposición. Este
contrato es necesariamente temporal y va a permitir satisfacer necesidad empresariales de carácter
coyuntural. Este contrato solo se puede celebrar para cubrir alguno de los supuestos previstos en el
estatuto para la celebración de duración determinada.
Ambas empresas se tienen que ajustar con respecto a la causa y duración previstas en el estatuto.
El contrato de puesta a disposición no se puede utilizar en las siguientes exclusiones:
Cuando se trate de sustituir a trabajadores en huelga.
Cuando se trate de trabajos que por su especial peligrosidad se encuentran prohibidas por
razones de seguridad y salud.
Cuando la empresa ha amortizado puestos de trabajo en el año anterior siempre que se trate
de despido improcedente, colectivo por causas objetivas o extinción de la causa (con el
objetivo de que no se sustituya plantilla fija por temporal)
Cuando se trata de trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa de trabajo
temporal.
ENTRE E.T.T. Y TRABAJADOR CEDIDO
Entre ambos se da el contrato de trabajo. Este contrato puede ser indefinido o temporal (en España, más
del 95% son temporales).
S I ES TEMPORAL:
Este contrato, generalmente, tiene que coincidir en la causa y en la duración con el contrato de puesta a
disposición del que trae causa. Este contrato puede estar justificado en base a una causa de eventualidad,
interinidad y de obra. Además, contaran las mismas limitaciones temporales de cada una de las
modalidades de los contratos de duración determinada. LA ampliación del contrato la deberá hacer la
E.T.T., no la usuaria.
INTALENTIA, Derecho del trabajo
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La ley permite los contratos que den cobertura a varios contratos de puesta a disposición siempre que se
cumplen las siguientes condiciones:
a. Empresas usuarias diferentes.
b. Que el momento de la firma del contrato estén perfectamente identificados cada uno de las
puestos a disposición
c. Que se trate de necesidades eventuales.
CONDICIONES DE TRABAJO Y EMPLEO DE LOS TRABAJADORES CEDIDOS
Principio de igualdad de trato: entre los trabajadores de la ETT y los trabajadores directos de la
empresa usuaria. Se garantiza en las condiciones esenciales de trabajo y empleo. Se trata de garantizar
al trabajador de la ETT las mismas condiciones que pudiera disfrutar si fuera contratado directamente
por la empresa usuaria.
o Condiciones esenciales:
Remuneración
Duración de la jornada
Horas extraordinarias
Periodo de descanso
Trabajo nocturno vacaciones
Días festivos
Retribución: la ley garantiza que al trabajador cedido le corresponderán las mismas retribuciones
establecidas por convenio aplicable en la empresa usuaria para el puesto a desarrollar.
También se establece el derecho a utilizar las instalaciones recreativas que tenga la empresa a
disposición de los trabajadores directos.
El trabajador a la finalización de su contrato tiene derecho a una indemnización consistente en la parte
proporcional a 12 días/año trabajado.
ENTRE LA EMPRESA USUARIA Y EL TRABAJADOR CEDIDO
Se denomina relación jurídica o de hecho. Entre ambas, pese que no hay vínculo contractual, existen
derechos y obligaciones para ambas partes.
La ley establece que el trabajador durante el periodo de puesta a disposición queda sometido al control de
la empresa usuaria; pese a que la usuaria no es empresario para estos trabajadores, tiene facultades de
control y dirección sobre estos. El trabajador tiene deber de obediencia frente a la ETT y a la empresa
usuaria.
Sin embargo, si se produce incumplimiento contractual de las obligaciones, la empresa usuaria carece de
poder disciplinario y solamente se le atribuye por ley un deber de colaboración para el ejercicio de ese
poder disciplinario. La empresa usuaria pondrá en conocimiento de la ETT el incumplimiento a fin de que la
ETT adopte las medidas sancionadoras correspondientes.
INTALENTIA, Derecho del trabajo
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La empresa usuaria tiene importantes obligaciones con los trabajadores de la ETT en materia de formación
en la seguridad y salud en el trabajo. Por lo tanto, la empresa usuaria tiene la obligación de informar de los
riesgos en prevención y protección de los mismos. Esto quiere decir que si hay un accidente de trabajo con
infracción de medidas de seguridad, la empresa usuaria es responsable del recargo de prestaciones a la
Seguridad Social.
La empresa usuaria es responsable subsidiaria frente a las obligaciones salariales de los trabajadores
cedidos y frente a las obligaciones de Seguridad Social que pudieran derivar de su prestación.
Esta responsabilidad subsidiaria se convierte en solidaria si el contrato de puesta a disposición no se ajusta
a los supuestos de utilización permitidos o excluidos.
Si se demuestra que la necesidad temporal está concertada en fraude de ley, la jurisprudencia del tribunal
supremo considera que hay una cesión ilegal de trabajadores y aplicaremos las consecuencias previstas.
En el supuesto en el que el trabajador siga prestando sus servicios para la empresa usuaria más allá del
plazo de puesta a disposición: supone la conversión del contrato temporal a fijo automáticamente en la
empresa usuaria.
4. CONTRATAS Y SUBCONTRATAS
CONTRATA O SUBCONTRA TA DE OBRAS O SERVICIOS CORRESPONDIENTES A LA PROPIA ACTIVIDAD DE LA
EMPRESA PRINCIPAL
Actúan:
Empresa principal: es la que se encarga de la realización de la obra en su conjunto.
Empresa contratistas o subcontratista: que se encarga de realizar una parte del producto final.
Trabajador: contratado por la contratista o subcontratista, que presta sus servicios a esta realizando
una actividad cuyo beneficio va a ser para ambas empresas.
El mecanismo de contrato es lícito. Libertad de empresa, en virtud del cual las empresas tienen libertad de
organización y pueden decidir llevar a cabo la totalidad de su negocio a través de trabajadores contratados
por la misma o decidir recurrir a la subcontratación de parte de su negocio realizada por terceras empresas.
Las contratas y subcontratas pueden encubrir cesión ilegal de trabajadores. La jurisprudencia ha considera
por propia actividad solamente a las actividades imprescindibles o esenciales para que cubra su objeto
social.
INTALENTIA, Derecho del trabajo
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DOBLE RESPONSABILIDAD :
Se establece una regla de responsabilidad subsidiaria de la empresa contratista y durante el año
siguiente a la terminación del encargo la empresa principal se puede exonerar de esa
responsabilidad si previamente a la contratación solicita por escrito a la SS una certificación
negativa (por descubiertos).
Tiene un plazo de 30 días para contestar, si no contesta o consigue la certificación negativa la
empresa principal queda exonerada de esa responsabilidad solidaria frente a la SS por los
trabajadores de la contratista o subcontratista.
La empresa principal responde de las obligaciones de naturaleza salarial contraídas con los
trabajadores de las empresas contratistas y subcontratistas durante el periodo de vigencia de la
contrata.
CONTRATAS Y SUBCONTRATAS QUE COMPORTAN DE FORMA CONTINUADA UN MISMO CENTRO DE
TRABAJO
Se establece toda una serie de derechos de información sobre los sujetos implicados: cada uno de los
trabajadores de las contratas deberá recibir información antes de iniciar su actividad: la identidad de la
empresa principal, su denominación, domicilio y NIF.
Los representantes de los trabajadores de la empresa principal deberán ser informados sobre el nombre,
domicilio y NIF de cada uno de los contratistas y subcontratistas.
El objeto, duración de la contrata y medidas de prevención de riesgos laborales deberán constar por escrito
en el libro registro que deberá tener la empresa principal a disposición de los representantes de los
trabajadores.
También tiene que ser informados antes de la contrata los representantes de los trabajadores de las
empresas contratistas y subcontratistas de la actividad principal, objeto, duración lugar y medidas de
prevención de riesgos laborales.
REGLAS
Los trabajadores de las empresas contratistas y subcontratistas para que no estén indefensos se les
permite dirigirse a los representantes de los trabajadores de la empresa principal para reclamar con
respecto a las condiciones de su trabajo.
Se establece previsión respecto a la posibilidad de que los trabajadores de las empresas podrán
reunirse a efectos de coordinarse en relación a su actividad representativa con respecto a las
condiciones de ejecución de su actividad laboral.
INTALENTIA, Derecho del trabajo
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5. GRUPO DE EMPRESAS
En el ámbito de la legislación laboral no se reconoce la noción de grupo de empresa, porque el hecho de
que una empresa contrate a un trabajador perteneciendo esta a un grupo de empresas no tiene
consecuencias laborales. Cada empresa del grupo conserva su personalidad jurídica y responde frente a los
trabajadores contratados por ella.
Se contempla como una realidad supraempresarial relevante por la jurisprudencia cuando:
o Un trabajador presta sus servicios de manera sucesiva o indiferenciada para varias empresas como
grupo. La jurisprudencia considera lícita la circulación de trabajadores.
o Hay un fraude en la constitución del grupo de empresas: supuesto excepcional que se sostiene en
toda una serie de indicios: dirección unitaria del grupo, caja única…
6. TRANSMISIÓN DE EMPRESA O SUBROGACIÓN EMPRESARIAL
A diferencia de lo que sucede en el contrato de trabajo que es a título personal (es decir, si desaparece el
trabajador, el contrato se extingue), el empresario en un contrato de trabajo puede sufrir un cambio y sin
embargo, mantenerse los títulos que concertó.
Admite el cambio en la posición del empresario siempre que sea remplazado por otro empresario. No
conlleva la extinción, sino que el nuevo se subrogará en las relaciones laborales del primero.
Esta subrogación se deriva del principio de estabilidad en el empleo (en la medida que la actividad
continua, se deben mantener los contratos).
SUPUESTOS DE CAMBIO DE TITULARIDAD EMPRESARIAL
Cambio por actos intervivos: contratos de compraventa, fusión, venta judicial, sucesión en los
contratos…
Afecta bien a la empresa, un centro de trabajo o varios, bien a una unidad productiva autónoma. Sea
una transmisión total o parcial, lo importante es que el objeto afecte a una entidad económica que
mantiene su identidad entendida como un conjunto de medios a fin de llevar a cabo una actividad
económica esencial o accesoria. El conjunto de medios traspasados debe permitir al adquiriente
continuar o llevar a cabo la actividad económica.
Cambio por acto mortis causa (muerte del empresario): se requiere una condición adicional que no se
produce en el otro caso; los herederos del empresario fallecido pueden continuar la actividad
productiva, si no quieren continuarla los contratos se extinguen por muerte del empresario.
INTALENTIA, Derecho del trabajo
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CONSECUENCIAS INDIVIDUALES Y COLECTIVAS
Individuales:
Efecto subrogatorio: el nuevo titular de la empresa en la que los trabajadores prestan sus servicios,
se subroga en la misma posición del empresario anterior por mandato de ley. Se mantiene los
contratos de trabajo en rigor, no cabe pacto en contrario.
El nuevo empresario queda subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad
Social del anterior. Consecuentemente, el nuevo titular pasa a ocupar la misma posición que el
anterior. Teniendo atribuidos sus mismos derechos y obligaciones. El fundamento de este mandato
legal es claro: la estabilidad de los trabajadores en el empleo. Sin que quepa pacto en contrario.
Responsabilidad solidaria: la ley declara que ambas empresas, si se trate de transmisión intervivos
responderán solidariamente durante tres años de las obligaciones laborales nacidas con
anterioridad a la transmisión y que no hubieran sido satisfechas. Se trata de intentar que no se
hagan transmisiones en fraude de acreedores. Consecuentemente la responsabilidad solidaria se
puede extender a las obligaciones nacidas con posterioridad a la transmisión cuando la cesión fuera
considerada delito.
Colectivas:
Con carácter general, el convenio colectivo que se debe aplicar es el convenio colectivo que en el
momento de la transmisión fuera de su aplicación en la empresa cedente, hasta el momento que
expire su vigencia o que entre en vigor otro convenio colectivo que resulte aplicable al objeto de
transmisión. Permite que una vez consumada la transmisión, la empresa cesionaria pacte con los
representantes de los trabajadores la aplicación de un convenio colectivo distinto.
Derecho de información: las dos empresas tiene que informar a los representantes de los
trabajadores de los siguientes temas:
o Fecha prevista de la transmisión
o Motivo de la transmisión
o Consecuencias jurídicas, económicas y sociales para los trabajadores
o Medias previstas respecto a los trabajadores.
Dicha información se tiene que llevar a cabo antes de la transmisión, indicando que deberá ser con
suficiente antelación, en todo caso, antes de que los trabajadores sean afectados por la misma.
Derechos de consulta: tiene que negociar las medidas con los representantes de los trabajadores,
tanto la cedente como la cesionaria, siempre que prevea adoptar medidas laborales en relación con
los trabajadores en consecuencia de la transmisión. Deberá abrir un periodo de consultas que tiene
como objeto la negociación sobre medidas y consecuencias. Específicamente, se prevé la apertura
del periodo de consulta en los casos de movilidad geográfica, modificación sustancial de las
condiciones de trabajo o cualquier otra medida.
En el caso de que no logre el acuerdo, salvo que sea por modificación de convenio estatutario, el
empresario podrá tomar la decisión unilateralmente.
INTALENTIA, Derecho del trabajo
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TEMA 6: VICISITUDES EN EL CONTRATO DE TRABAJO
Vicisitudes hace referencia a los cambios en las condiciones de trabajo que se pueden producir a lo largo
del tiempo en la relación laboral que es una relación que se prolonga en el tiempo. No podemos entender
que las condiciones que se suscriben al principio del contrato tienen que permanecer inamovibles durante
toda la vida laboral. Resulta común que se produzcan cambios en las condiciones con el fin de adaptarlas a
las distintas necesidades de las empresas a lo largo del tiempo. Las últimas reformas han tratado de facilitar
dichos cambios en las condiciones con un objetivo común relativo al mantenimiento del empleo.
Dentro de esta noción, que también se llama flexibilidad interna, se incluyen:
Los cambios en las funciones o movilidad funcional.
Cambios en el lugar de prestación de servicios o movilidad geográfica.
Modificación sustancial de condiciones de trabajo.
Modificación sustancial de condiciones de trabajo fijadas en convenio estatutario, conocida como
descuelgue convencional.
Suspensión de contrato.
Reducción de jornada por causas económicas.
Estas son todas las medidas que integran la noción de vicisitudes. Todas ellas son medidas modificadoras
de condiciones que implican mantenimiento del empleo y se han facilitado intensamente con el fin de
evitar la destrucción de empleo.
1. MOVILIDAD FUNCIONAL
Cuando un trabajador inicia una prestación laboral, una de las condiciones esenciales de su contrato es lo
que se conoce como el acto de encuadramiento profesional. El acto es la adscripción del trabajador a un
determinado grupo profesional de los fijados en el sistema de clasificación de terminado en la negociación
colectiva. El grupo profesional conforme fija el art. 22 agrupa unitariamente las aptitudes profesionales,
titulación y contenido general de la prestación; es decir, el grupo profesional está formado por un elemento
subjetivo relativo a la titulación y aptitud profesional. Además, incluye el contenido general de la prestación
formado por las tareas o funciones principales de ese grupo. Una vez que sabemos cuál es nuestro grupo y
dentro de la movilidad funcional hay tres escalones:
Movilidad funcional ordinaria: es el cambio de puesto, de funciones pero no de grupo profesional. Esta
movilidad es muy leve y apenas exige condiciones por parte de la ley. Este cambio funcional entra
dentro del poder de dirección del empresario (art. 39.1) y alno traspasar el grupo apenas tiene
condiciones para hacerse. ¿Qué limites tiene? El cambio funcional tiene un doble límite:
o La titulación académica o profesional que sea precisa para ejercer la nueva prestación
o La dignidad de derechos fundamentales.
INTALENTIA, Derecho del trabajo
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Movilidad funcional extraordinaria: cambio del grupo profesional.
En este caso se le van a empezar a pedir requisitos al empresario:
o causa o razón técnica u organizativa
o tiene que ser un cambio temporal: la ley establece que el cambio tendrá que ser por el tiempo
imprescindible para su atención.
Procedimiento: La decisión se tiene que comunicar al trabajador invocando las causas y se tiene que
comunicar esa decisión a los representantes de los trabajadores.
Se establecen unas previsiones cuando el cambio es a funciones superiores: la ley establece un límite
temporal de 6 meses en un año y de 8 meses durante 2 años. En ese caso, si se traspasan esos límites
temporales, el trabajador podrá pedir el ascenso, la promoción profesional si no lo impide el sistema de
ascenso previsto por el convenio colectivo. Si el convenio colectivo lo impide, el trabajador podrá
reclamar lo que se llama la cobertura de la vacante, es decir, reclama que se cubra la vacante de
manera oficial y que no se retenga de manera provisional.
En estos casos de movilidad funcional, el trabajador tiene que cobrar la retribución por las funciones
que realice: puede cobrar más o menos. Existe el principio de equivalencia función-retribución: en
virtud del cual el trabajador tiene derecho al salario por las funciones que realiza. Hay una excepción a
este principio cuando el trabajador sufre un cambio a funciones inferiores; en ese caso, el trabajador
tiene derecho a mantener la retribución de origen.
En el caso de la movilidad funcional extraordinaria no cabe invocar un despido objetivo porque el
trabajador no se adapta a realizar las funciones distintas encomendadas a consecuencia de la movilidad
funcional.
Cambio de funciones que no se ajusta a las reglas de la movilidad funcional: por tanto, se le denomina
“modificación sustancial de condiciones de trabajo”: deja de ser movilidad funcional pare ser
modificación. Normalmente son cambios de funciones que se hacen permanentes. En ese caso, se
podrá llevar a cabo este cambio bien por acuerdo entre las partes o en su defecto, el empresario se
tiene que someter a las reglas de la modificación sustancial de condiciones de trabajo o a las reglas que
hubiera previsto el convenio colectivo para estas modificaciones.
2. MOVILIDAD GEOGRÁFICA
Hace referencia a un cambio de centro de trabajo de la misma empresa que exige cambio de residencia con
independencia de que el afectado lo lleve a cabo o no. Consecuentemente, quedan fuera de la noción de
movilidad geográfica:
o Si no hay cambio de residencia
o Los cambios a iniciativa de trabajador
o Y cuando se contrata a un trabajador para prestar servicios en empresas con centros de trabajos
móviles o itinerantes.
INTALENTIA, Derecho del trabajo
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Además el art. 40 distingue dos figuras de movilidad en función del tiempo que dura el cambio. Nos
encontramos ante un traslado cuando el cambio supera los 12 meses en un periodo de 3 años; es decir,
entran tanto los cambios permanentes como los temporales que superan ese nivel. El desplazamiento, que
es la otra figura, es el cambio que no excede de 12 meses en un periodo de 3 años. Ambos requieren para
llevarse a cabo una causa, lo que les distingue es un procedimiento.
Causa: la ley exige en ambos casos, la presencia de una razón económica, técnica, organizativa o de
producción. Esta definición ha sido modificada profundamente en 2012: la relación actual considera que se
cumple la causa cuando se invoque una razón relacionada con la competitividad, productividad u
organización técnica o de trabajo de la empresa. Cualquier razón de este tipo puede justificar una
movilidad geográfica en ese sentido.
Procedimiento: se diferencia según se trate de traslado o desplazamiento.
→ Procedimiento distinto para traslado individual y para traslado colectivo.
Traslado individual. Cuando afecte a la totalidad de un centro de trabajo siempre que no supere el
traslado a 5 trabajadores:
o En empresas de hasta 100 trabajadores será individual cuando no alcance la cifra de 10.
o En empresas entre 100 y 300 trabajadores, cuando no alcance el 10%.
o En empresas de 300 trabajadores, cuando no alcancen la cifra de 30.
Cuando es individual el procedimiento que se tiene que seguir consiste en que el empresario tiene
que notificar por escrito a cada uno de los afectados la decisión de traslado así como a los
representantes del centro con una antelación mínima de 30 días. En esa notificación tiene que
invocar la causa que justifica su decisión.
Traslado colectivo. La noción de traslado colectivo se desprende de la noción individual. El
procedimiento se complica: el empresario no puede adoptar la decisión de forma unilateral sino
que tiene que abrir un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores. A partir de
2011, las representaciones sindicales prevalecen sobre las unitarias en la negociación. Es un
periodo de consultas que realmente es una negociación con el fin de alcanzar un acuerdo con la
empresa sobre la medida de movilidad geográfica. Va a versar sobre las causas que justifican la
medida, la posibilidad de reducir o evitar sus efectos y medidas para compensar a los afectados.
Tanto el inicio como la finalización de la consulta se tienen que comunicar a la administración.
Como todo periodo de negociación puede acabar con acuerdo para el que se exige el
consentimiento o el voto favorable de la mayoría de cada una de las representaciones
negociadoras.
En cualquier caso, finalice o no con acuerdo, la ley señala que el empresario notificara su decisión de
traslado a los trabajadores afectados cumpliendo las garantías previstas para el traslado individual.
INTALENTIA, Derecho del trabajo
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V ÍAS DE REACCIÓN QUE TIENEN LOS AFECTADOS:
EN TRASLADO INDIVIDUAL:
Los trabajadores afectados pueden en primer lugar aceptar la decisión de traslado percibiendo una
compensación por gastos. Esa compensación prevé la ley que será tanto para los propios como para los
familiares pero no fija regla alguna, se remite al convenio colectivo.
La segunda opción es que el trabajador no se quiere ir y opta por la extinción directa de su contrato. En
ese caso, tiene derecho a percibir una indemnización de 20dias de salario por año de servicio con un
máximo de 12 mensualidades.
La tercera opción es la opción por la impugnación judicial: reclama judicialmente contra la decisión ante
la jurisdicción con el fin de que se declare el traslado injustificado por falta de causa o nulo en el caso
de que haya violación de derechos fundamentales o cuando se hayan realizado traslados sucesivos en
periodos de 90 días con el fin de no alcanzar la cifra mínima que marca la ley para considerarlo
colectivo.
La negativa del empresario al reintegrar al trabajador en su centro de trabajo de origen cuando el traslado
es calificado como injustificado o nulo se considera como justa causa para que el trabajador solicite la
resolución de su contrato con la indemnización por despido improcedente.
EN TRASLADO COLECTIVO:
En este caso, los trabajadores afectados tienen las mismas opciones que les corresponden a los afectados
por un traslado individual. A esas vías se les añade una adicional y es que cuando el periodo de consultas ha
finalizado sin acuerdo la representación de los trabajadores puede plantear un proceso de conflicto
colectivo con el fin de que sea declarado injustificado o nulo. El planteamiento de esta acción paraliza las
acciones individuales porque la sentencia colectiva tiene eficacia erga omnes frente a todos.
→ El desplazamiento: no supera 12 meses en 3 años. Las garantías que se establecen en el art. 40.4:
Se señala que los trabajadores tienen derecho a que se les abone gastos de viaje y dietas.
El trabajador cuando el desplazamiento es superior a 3 meses va a tener unas garantías adicionales:
la comunicación no puede ser inferior a 5 días.
El trabajador va a tener derecho a un permiso retribuido en su domicilio de origen de 4 días
laborables por cada 3 meses sin computar los de viaje.
Se reducen las vías de reacción. Frente a la comunicación de desplazamiento, el trabajador solo puede gar
los gastos e impugnar la decisión por vía judicial si considera que la decisión es injustificada o nula. En
ningún supuesto podrán los afectados por un desplazamiento extinguir su contrato.
INTALENTIA, Derecho del trabajo
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3. LA MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE CONDICIONES DE TRABAJO
Se entiende por modificación sustancial de condiciones de trabajo el cambio en las condiciones de trabajo a
iniciativa de la empresa, por lo que excluimos los que son de iniciativa del trabajador y debe ser un cambio
sustancial. Hay un margen para el empresario de cambio cuando no son sustanciales.
Además el artículo 41 hace referencia a unos concretos cambios y unas condiciones que establecen una
lista (que siempre que sean sustanciales) que establece una relación de condiciones cuyo cambio siempre
que sea sustancial se va a incluir dentro del ámbito del artículo 41. Esas condiciones son:
Jornada de trabajo: número de horas.(si me la modifican podríamos estar en el articulo 41
Horario y distribución del tiempo de trabajo.(cambio jornada continuada a continua)
Régimen de trabajo a turnos
Sistema de remuneración y la cuantía salarial.
Sistema de trabajo y rendimiento
Funciones cuando el cambio no se ajuste a las reglas de movilidad funcional
Es una lista abierta por lo tanto se podrían ver más condiciones.
Una vez que tenemos el concepto vamos a ver qué requisitos se exigen para llevarlo a cabo. Una exigencia
causal que es realmente el único requisito de fondo, material, que exige para llevar a cabo el cambio de
condiciones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se consideran como tales las que estén
relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o de trabajo en la empresa esa es
la exigencia causal.
Al igual que pasaba en materia de movilidad, para ver que procedimiento ha de seguir el empresario para
adoptar una decisión de este tipo, hay que diferenciar la modificación individual de la colectiva.
Se pueden modificar las condiciones reconocidas en un contrato de trabajo en una condición más
beneficiosa ya sea tanto a título individual o colectivo, o también se pueden modificar condiciones
reconocidas en acuerdos o pactos reconocidos o convenios extraestatutarios. Sólo van a quedar al margen
del artículo 41 las modificaciones del convenio colectivo estatutario. Estos cambios, cuando afectan a un
convenio estatutario, se han sacado del artículo 41 tras la reforma laboral y se han llevado al artículo 82.3
del estatuto. Se ha regulado en este último precepto el descuelgue convencional.
Para distinguir si es individual o colectiva se va a diferenciar en función del número de trabajadores
afectados por las medidas computados en un periodo de noventa días. Se va a aplicar la misma e idéntica
escala que para el traslado:
En empresas de hasta 100 trabajadores será individual cuando no alcance la cifra de 10.
En empresas de entre 100 y 300 trabajadores, cuando no alcance en 10%
En empresas de 300 trabajadores, cuando no alcancen la cifra de 30.
INTALENTIA, Derecho del trabajo
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PROCEDIMIENTO DE MODIFICACIÓN INDIVIDU AL:
Como sucedía con el traslado individual hay que notificar por medio escrito a cada uno de los trabajadores
afectados y a sus representantes con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad. Se
tiene que invocar la causa concreta que de la medida.
MODIFICACIONES COLECTIVAS:
Superan los umbrales. Se tiene que abrir un periodo de consulta que es un periodo de negociación y hay
que llevarlo a cabo con la representación de los trabajadores. En España hay dos canales unitario y sindical.
No es obligado que en los centros haya los dos canales; puede haber uno los dos o ninguno:
Si hay uno de ellos será la que negocie con la empresa.
Si existen los dos canales, desde la reforma 2011 se opta por la preferencia de la negociación por las
representaciones sindicales (secciones sindicales).
Puede que el centro en cuestión no tenga ningún órgano de representación; los trabajadores de ese
centro tienen una doble alternativa para constituir la representación que va a negociar ese periodo de
consultas.
1. Que conforme un principio democrático los trabajadores del centro elijan entre ellos quien
quiere que les represente en la negociación del periodo de consultas teniendo en cuenta que la
ley impone una comisión de cómo máximo tres miembros.
2. Delegar esa decisión en los sindicatos, en los más representativos y representativos del sector
al que la empresa pertenezca y que estarían legitimados para negociar un convenio que sea de
aplicación en la empresa.
¿Cuál es el objeto del periodo de consultas? El periodo de consultas tiene por objeto la consecución o logro
de un acuerdo entre las partes sobre la medida propuesta por la empresa; cuáles son sus concretos
contenidos, ¿qué se va a negociar?:
La causa que motiva la decisión, se tiene que justificar por parte de la empresa la causa que
justifica la medida.
También la posibilidad de evitar o reducir los efectos
Las medidas necesarias para atenuar las consecuencias para los trabajadores afectados.
En el caso de que las partes negociadoras consideren que hay dificultades para lograr el acuerdo se va a
permitir la posibilidad de sustituir el periodo de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje.
Ese periodo de consultas va a poder terminar con o sin acuerdo. Si acaba con acuerdo requiere la
conformidad de la mayoría de la representación de los trabajadores. Puede acabar sin acuerdo. En ambos
casos adoptará la decisión sobre la modificación colectiva de condiciones de trabajo. Si ha habido acuerdo
todo será más sencillo y el empresario adoptara la decisión de la modificación siguiendo lo normal en los
términos del acuerdo pactado. La ley nos está diciendo que una vez que finalicen las consultas que habrá
que comunicar a cada uno de los implicados lo que ha pasado. Hay presunción de Causa. En el caso de que
no haya habido acuerdo el empresario podrá también adoptar decisión colectiva y tendrá que notificárselo
a los afectados y surgirán efectos en el plazo de los siete días siguiente naturales a la notificación
INTALENTIA, Derecho del trabajo
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V ÍAS DE REACCIÓN DE LOS TRABAJADORES INDI VIDUALES:
Los trabajadores afectados por una modificación de condiciones pueden aceptar la modificación
como siempre. En este caso, a diferencia de lo que tiene que ver con el traslado colectivo, estas
medidas no tienen por qué implicar ninguna compensación económica.
El trabajador afectado por una de estas medidas y siempre que se trate de alguna de las
condiciones relacionadas en el artículo 41, salvo el sistema de trabajo y rendimiento, puede optar
por la extinción de su contrato con una condición que resulte perjudicado por la modificación
(perjuicio simple). En ese caso la indemnización es de 20 días por año de servicio con un máximo de
nueve meses.
Cumplir la orden e impugnar la decisión ante los tribunales de lo social planteando el proceso del
artículo 138 de la ley reguladora de la jurisdicción social es un proceso que se denomina proceso de
modificación sustancial de las condiciones de trabajadores.
* Se declara justificada o no según se vea o no la causa invocada para la medida
* La nulidad se impone bien cuando la medida se presupone violenta o que infringe derechos
fundamentales o cuando se produce modificaciones sucesivas en periodos de noventa días con el fin de no
alcanzar los umbrales numéricos que exige la ley para considerar la medida colectiva.
En el caso de que la medida sea declarada injustificada o nula se tendrá que reponer al trabajador en sus
condiciones de trabajo iniciales.
Si el empresario se niega a reintegrarle en sus condiciones de trabajo se prevé que el trabajador puede
pedir la resolución de su contrato y tener derecho a la misma indemnización que procede por despido
improcedente, 33 días de salario por año de servicio.
Para los supuestos más graves, cuando se supone que hay un perjuicio calificado, en el caso de que la
modificación sustancial en el contrato de trabajo se lleve a cabo sin respetar lo previsto en el artículo 41,
redundando en menos cabo y atentando la dignidad del trabajador, se considera que infringe la dignidad
del trabajador y tiene derecho a extinguir su contrato de trabajo por vía judicial teniendo derecho a recibir
una indemnización de 33 días de salario con el límite de 24 mensualidades. Son cuatro las vías dependiendo
del supuesto y del caso.
Se posibilita una vía de reacción a favor de la representación de los trabajadores. Pueden plantear los
representantes de los trabajadores en el caso de las modificaciones colectivas, un proceso de conflicto
colectivo cuando no se logra el acuerdo en el periodo de consultas y la empresa decide adoptar la
modificación colectiva. En ese caso los representantes que no han conseguido el acuerdo y ven que el
empresario sigue adelante pueden poner una demanda de acuerdo colectivo Que suspende las acciones
individuales.
INTALENTIA, Derecho del trabajo
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4. EL DESCUELGUE CONVENCIONAL
El descuelgue convencional está regulado en el artículo 82.3 del estatuto y hace referencia a la
modificación de cualquiera de las condiciones de trabajo relacionadas en el artículo 41 y además a esa lista
se añade como condición susceptible de modificación la siguiente:
o Las mejoras voluntarias de la acción protectora de la seguridad social (jornada...) y además mejoras
de la acción protectora. (Plan de pensiones)
Sería una modificación de cualquiera de estas condiciones siempre que este regulada en un convenio
colectivo estatutario esta sería la noción para saber que estamos en el artículo 82 y no 41.
Los requisitos son más estrictos:
o Le protege con respecto a la exigencia causal: se tienen aquí que invocar razones económicas,
técnicas, organizativas o de producción pero aquí se establece una definición mucho más precisa,
respecto a la causa económica se identifica como tal la que implique una situación económica
negativa en casos como la existencia de perdidas actuales o previstas o disminución del nivel de
ingresos. Se entiende que la disminución es persistente cuando durante dos trimestres
consecutivos el nivel de ingresos es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
Pero en cuanto haya una bajada de este nivel de precios se ve ya una causa. Las otras causas (no
económicas) se ven; la ley establece que tiene que producirse un cambio, un cambio que existe en
los medios o instrumentos de producción si son causas técnicas, en los sistemas y métodos de
trabajo o en el modo de organizar la producción si es una causa organizativa y cambios en la
demanda de productos o servicios que coloca la empresa en el mercado cuando se trate de una
causa productiva.
La exigencia causal se puede decir que es más precisa o quizás más exigente que en el caso de la
modificación o movilidad geográfica.
Sea cual sea el número de afectados la modificación de un convenio colectivo estatutario tiene que
someterse al procedimiento del periodo de consultas.
Las reglas del periodo de consultas en cuanto a sujetos negociadores contenidos de la negociación y reglas
del procedimiento son las mismas que en el caso del artículo 41 salvo cuando se refiere a la fase final. Es el
único caso en el que el empresario no puede adoptar la medida si no existe acuerdo.
INTALENTIA, Derecho del trabajo
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Ahora bien, la ley en la reforma de 2012 establece una serie de alternativas para intentar desbloquear ese
desacuerdo entre las partes:
a) establece que cualquiera de las partes someta la discrepancia por la que no llegan a acuerdo a
decisión de la comisión paritaria del convenio que resuelve en siete días.
b) que las partes ambas decidan recurrir a un procedimiento de mediación o arbitraje fijado en los
acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico
En el caso de que se sometan a un arbitraje el laudo arbitral tiene la misma eficacia que el acuerdo
pactado en consultas.
c) cualquiera de las partes someta la discrepancia a la comisión consultiva nacional de convenios
colectivos que podrá decidir o resolver la discrepancia o podrá designar un árbitro que decidirá por
laudo y que tendrá la misma eficacia que el acuerdo pactado en periodo de consultas.
Cuando se produce el descuelgue convencional, a diferencia de las modificaciones de condiciones fijadas en
un convenio estatutario, el trabajador afectado no tiene vías de reacción a su alcance sólo puede aceptar la
modificación porque si hay acuerdo entre las partes se supone que es una manifestación de representación
colectiva en el ámbito de la empresa legitimada por una causa que va a permitir la modificación a la baja de
las condiciones reconocidas del convenio.
5. SUSPENSIÓN DE CONTRATO Y REDUCCIÓN DE LA JORNADA
Suspensión del contrato o reducción de jornada por causas económicas, técnicas etc. (artículo 47): es la
última de las medidas que puede plantear la empresa por las causas en un proceso de restructuración
empresarial.
Tiene muchos rasgos comunes con lo visto es una medida en la que se puede suspender el contrato de
trabajo que implica la cesación temporal, de las prestaciones básicas del contrato, es decir, cesa la
obligación de trabajar y retribuir de forma temporal porque hay un derecho de reserva de puesto de
trabajo además de esta medida en el artículo 47 habla de una reducción de jornada que tiene que ser
temporal entre un 10% y un 70% de la jornada de trabajo computada sobre la base de una jornada diaria
semanal mensual o anual.
Los trabajadores van a tener derecho al desempleo parcial.
Esta alternativa que ha sido muy potenciada con la crisis económica, se plantea cuando concurran las
causas mencionadas.
La definición de las causas es la misma que en el caso del descuelgue salarial (mirar descuelgue).
INTALENTIA, Derecho del trabajo
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La exigencia del procedimiento en que se prevé un procedimiento para cualquier medida que afecte a la
reducción o la suspensión siempre que se invoque una de estas causas cualquiera que sea el tamaño de la
empresa o número de afectados . Es puro periodo de consulta y tiene que invocar la empresa este periodo
de consulta con la representación e los trabajadores las reglas del sujeto legitimado son las mismas que en
el caso de la modificación sustancial.
La novedad de esta reforma es que antes se tenía que tramitar un expediente de regulación de empleo
ante la autoridad laboral y desde la reforma de 2012 desaparece la intervención decisoria de la autoridad
administrativa. Ahora el empresario si puede decidirlo sin esta intervención de la autoridad administrativa.
La empresa tiene que negociar un periodo de consulta con las mismas reglas en cuanto a sujetos
legitimados contenidos que en el caso de las modificaciones de las condiciones de trabajo, las
particularidades son:
Que tanto el inicio del periodo de consultas como la finalización se tienen que comunicar a la
autoridad competente.
Que la autoridad laboral tiene que comunicar su decisión a la entidad gestora de la prestación de
desempleo.
Que la autoridad laboral tiene que recabar un informe perceptivo de la inspección de trabajo sobre
dicha medida y sobre el procedimiento.
Ese informe se tiene que emitir en un periodo de 15 días y queda incorporado al procedimiento.
Y por último, el periodo de consulta podrá acabar con acuerdo o sin acuerdo: en el caso en que termine sin
acuerdo, el empresario es libre para imponer la medida y tiene que notificársela a los trabajadores
invocando la causa contra esta decisión cada uno de los trabajadores afectados puede reclamar ante la
jurisdicción social a través otra vez de esa modalidad procesal de la ley reguladora de la jurisdicción social
con el fin de que se dicte una sentencia que declare justificada o injustificada la medida. Si se declara
injustificada, se va a declarar el derecho del trabajador a la reanudación del contrato de trabajo en su
plenitud y se condena al empresario al pago de los salarios dejados de percibir descontando en su caso las
prestaciones de desempleo que se hubiera recibido.
INTALENTIA, Derecho del trabajo
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TEMA 7: CONTENIDO DE LA PRESTACIÓN LABORAL
1. EL TIEMPO DE TRABAJO: (JORNADA)
Hace referencia a la duración de la prestación diaria del trabajador. Puede computarse en días, meses o
años. Su regulación ha venido marcada por la intervención de un límite de la jornada para garantizar los
periodos de descanso al trabajador, con el fin de compatibilizar vida profesional y familiar o personal y
como medida de reparto del empleo. Últimamente se está imponiendo la distribución irregular de la
jornada de trabajo para atender a las necesidades de la empresa.
DURACIÓN
La duración máxima de la jornada ordinaria será de 40 horas semanales de promedio cómputo anual
(puede haber semanas de más de 40 horas si no supera el cómputo anual).
El número de horas ordinarias no podrá ser superior a 9 horas diarias. Este límite puede ser traspasado:
el convenio colectivo podrá establecer otra duración siempre que se respete el descanso entre jornadas
(12 horas entre el final de una y el comienzo de la siguiente). Límite para menores de 18 años: no
pueden superar más de 8 horas diarias, incluyendo las de formación.
Por convenio colectivo se pueden pactar distribución irregular de la jornada. Se posibilita al empresario
que distribuya el 10% de las horas del trabajador. Límites: respetar descanso entre jornadas y el
semanal. Se exige que a la empresa su comunicación al trabajador con 5 días de antelación.
Se establece con respecto al cómputo que se tiene que realzar de modo que el trabajador tanto al
comienzo como al final de la jornada se encuentre en su puesto de trabajo (se excluyen pedidos de
desplazamiento, cambio de ropa, etc.).
HORARIO
La empresa tiene la obligación de determinar un Calendario Anual y ponerlo en un lugar visible. Se trata de
un documento que establece días de trabajo, descanso, festividades… así como el número de horas de
trabajo que corresponde a cada una de las jornadas.
El horario se fija en la distribución de las horas en las jornadas de trabajo. No viene fijado por ley, es el
convenio colectivo el que fija cada año ese calendario.
D ISTINCIÓN ENTRE JORNADA CONTINUADA Y PARTIDA:
Jornada continuada: es la que se desarrolla ininterrumpidamente y en esta se establece que
siempre que exceda de 6 horas el trabajador tiene derecho a un descanso de 15 minutos como
mínimo (no computará como horas de trabajo salvo que el convenio así lo dicte).
Jornada partida: es aquella que de forma diaria se computa en dos fracciones con interrupción. Si
se quiere modificar la jornada continuada a partida o viceversa se considera un cambio sustancial
de las condiciones de trabajo. Tiene tratamiento de una modificación de horario, porque no
tocamos el número de horas sino su distribución.
INTALENTIA, Derecho del trabajo
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MODALIDADES PECULIARES
TRABAJO NOCTURNO
Es el realizado entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana. No es necesario que todo el trabajo se realice
en ese tramo, solo se exige que se haga al menos 3 horas de su jornada diaria o un tercio de su trabajo
anual. Si se es menos de 18 años no se podrá exceder de 8 horas diarias de trabajo nocturno. En ningún
caso se podrán realizar horas extraordinarias.
Es habitual establecer por parte de la ley normas específicas en materia de prevención de riesgos laborales,
sobre todo se trata de evaluar la incidencia que pueda tener en el trabajador.
Se garantiza una evaluación gratuita de su salud al inicio de su trabajo y periódica cuando ya esté
trabajando. Si tuviera problemas de salud, el trabajador tiene derecho a ser cambiado.
Retribución: tiene que ser específica. Debe cobrar más que el que realiza la misma función durante el día.
Ese plus se puede concretar en un salario especifico, en un complemente de nocturnidad o en días de
descanso.
TRABAJO A TURNOS
Toda forma de organización del trabajo en equipo que se puede dar según la cual los trabajadores ocupan
sucesivamente los mismos puestos de trabajo según un cierto ritmo continuo o discontinuo implicando
para el trabajado la necesidad de prestar sus servicio en horas diferentes, bien en un periodo determinado
de días o de semanas.
Reglas:
1. Rotación de turnos: en virtud de la cual el trabajador realiza su trabajo en turnos distintos de forma
sucesiva.
2. Ningún trabajador puede permanecer en el turno de noche por más de dos semanas.
Regla especial cuando la empresa desarrolla su actividad todos los días de la semana, incluyendo domingos
y festivos:
1. Se forman equipos de trabajo que desarrolla su actividad por semanas completas; cubierta la
semana disfrutan del descanso.
2. No trabajan la totalidad de la semana ay contratan a personal para cubrir uno o dos días de la
semana.
RÉGIMEN DE HORAS EXTRAORDINARIAS
Se consideran todas aquellas que se realizan sobre la duración máxima de la jornada ordinaria.
Son voluntarias salvo que haya pactado su realizaron en convenio o en contrato. En todo caso hay un límite
máximo. 80 horas extras al año.
INTALENTIA, Derecho del trabajo
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HORAS EXTRAS POR FUERZA MAYOR
No son voluntarias, son las horas para prevenir o reparar siniestros u otros daños extraordinarios o
urgentes.
El cómputo de estas horas se realiza diariamente, es decir, cada día se deben registrar las horas extras
realizadas para el abono de la retribución debiendo contar en el recibo de salarios.
RETRIBUCIÓN
No tienen por qué implicar retribución superior a las horas ordinarias. Se debe fijar en convenio o en su
defecto en el contrato individual. Se debe optar por abonar las horas extras por una cuantía (nunca inferior
a la de la hora ordinaria) o retribuirla a través de tiempos equivalentes de descanso retribuido.
Si no hay previsión alguna, la ley presupone que las horas se compensarán mediante descansos dentro de
los cuatro meses siguientes a su realización. Estas horas compensadas con descansos no se computarán
dentro del límite de 80 horas/año.
Tendencia a restringirlas con el fin de crear más empleo.
DESCANSO
DESCANSO SEMANAL
Los trabajadores tendrán derecho a un descanso mínimo semanal de día y medio ininterrumpido que
comprenderá la tarde del sábado a la mañana del lunes y el domingo completo. El día y medio semana l se
puede acumular en periodos de 14 días.
Carácter de mínimo: puede ser ampliado por convenio
Descanso ininterrumpido
Si el trabajador es menor de 18 años la duración del descanso será como mínimo de dos días
ininterrumpidos.
Se considera como trabajo efectivo a efectos de retribución.
DESCANSO ANUAL
El trabajador recibe una retribución que se considera salario en sentido estricto aunque no esté prestando
sus servicios y se establece que en el periodo vacacional el trabajador tiene derecho a cobrar remuneración
normal o media que percibe cunado está trabajado.
La fecha de disfrute se fijará entre empresa y trabajador de acuerdo a lo que establezcan los convenios
colectivos para la planificación anual de vacaciones. Si hay desacuerdo hay una modalidad procesal sólo
para fijar las fechas.
El trabajador tiene derecho a conocer dos meses antes la fecha del comienzo de sus vacaciones.
INTALENTIA, Derecho del trabajo
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Previsión: cuando el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal derivada del embarazo,
parto o cualquier circunstancia derivada de la maternidad, la ley garantiza al trabajador el derecho a
disfrutar una vez que finaliza la incapacidad de sus vacaciones aun cuando se haya finalizado el año.
En el caso de que tengas incapacidad por causas distintas que te imposibilite para su disfrute durante el año
en que corresponde, podrás disfrutar de las vacaciones una vez finalice la incapacidad con el límite de que
no hayan transcurrido más de 18 meses a partir de final de año.
Reglas de derecho imperativo:
1. Las vacaciones no son sustituibles por compensación económica.
2. En ningún caso la duración será inferior a 30 días naturales (mínimo que puede ser superado en
contrato o convenio).
2. RETRIBUCIÓN
NOCIÓN SALARIAL
Totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores en dinero o en especie por la prestación de
los servicios por cuenta ajena ya que retribuyen el trabajo efectivo cualquiera que sea la forma de
remuneración o los periodos de descanso computables como de trabajo.
1. Totalizador: presunción de que todo lo que recibe el trabajador por parte del empresario es salario. Es
decir, se lo entrega al trabajador por su servicio laboral. Cabe prueba en contrario, pero es el
empresario el que deberá probar que no todo es salario.
2. La retribución puede ser en dinero o en especie. En especie (bienes distintitos al dinero) tiene un
límite cuantitativo, nunca superior al 30% de las percepciones salariales y tampoco puede disminuir la
cuantía integra del salario mínimo interprofesional. En especie tiene problemas de fijar su valoración
económica. También es muy frecuente retribuir a partir de viene que les da la empresa.
3. El salario retribuye la prestación de servicios realizados por el trabajador, pero también retribuye los
periodos de descanso compatibles como de trabajo.
CONCEPTOS EXCLUIDOS COMO SALARIO:
1. Indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de mi actividad laboral,
porque no retribuyen el trabajo sino los gastos que conlleva la actividad laboral (ejemplo: dietas).
2. Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social: cuando son prestaciones que sustituyen al
trabajo (ejemplo: prestación por incapacidad temporal).
3. Indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones y despidos.
INTALENTIA, Derecho del trabajo
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COMPOSICIÓN DEL SALARIO
Conjunto de componentes de distinta naturaleza: estructura salarial.
La negociación colectiva fija la estructura del salario, pero en su defecto lo podría fijar el contrato
individual.
La ley establece una clasificación dentro de la cual se moverá el convenio colectivo:
La estructura salarial deberá comprender necesariamente salario base, y en su caso, complementos
salariales.
El Salario Base es la cuantía obligatoria que debe estar fijado en la estructura por unidad de tiempo o de
obra. La ley permite que se fije atendiendo a una referencia temporal con independencia del resultado. En
los convenios colectivos las tablas salariales fijadas con base a una unidad temporal establecen una escala
que toma en consideración el tiempo y el puesto. Pero también se puede fijar por unidad de obra,
atendiendo al trabajo realizado.
Se puede fijar combinando ambos elementos, una parte por tiempo y otra parte por el trabajo realizado.
Los complementos salariales no son obligatorios, atienden a circunstancias distintas que pueden darse en el
trabajador, en aspectos materiales del trabajo realizado o en función de circunstancias que afecten a la
organización empresarial. Se clasifican en:
Complementos personales: retribuyen condiciones personales del trabajador (ejemplo:
antigüedad).
Complementos del puesto de trabajo: retribuyen algún aspecto materia que se da en el puesto
desempeñado (ejemplo: nocturnidad).
Complementos vinculados a los resultados de la empresa: en la medida en que el trabajador forma
parte de la empresa se puede retribuir en función de los resultados de la empresa, de su
departamento, de su centro, etc. (ejemplo: bonus por ventas).
Es importante fijar el carácter consolidable o no consolidable, es decir, si me cambian de puesto tengo
derecho o no de seguir con ese complemento. La ley establece el carácter consolidable de cada uno de los
complementos salariales. Si no, se establece una regla: se considerara con carácter consolidable los
personales, salvo pacto contrario, y no consolidables los vinculados al puesto de trabajo o a la situación y
resultados de la empresa.
SALARIO M ÍNIMO INTERPROFESIONAL
Cuantía de la retribución por la que ningún trabajado, si estuviera por debajo, podría prestar sus servicios
lícitamente.
Esta cifra la fija el gobierno anualmente (a finales de diciembre), una vez oídas las organizaciones sindicales
y empresariales más representativas y teniendo en cuenta: IPC, productividad media nacional y la
coyuntura económica en general.
INTALENTIA, Derecho del trabajo
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Para 2012 se ha establecido 641,40 €/mes ó 21,38€/día (corresponde a jornada completa).
Además, se considera mínimo de subsistencia por debajo de cual ningún apersona podría cubrir sus
necesidades básicas.
Se toma de referencia en los tres sectores, por eso se denomina interprofesional.
Dentro de esta cifra se computa la retribución en dinero y la retribución en especie, sin que en ningún caso
la retribución en especie pueda reducir esa cifra en metálico.
La cifra es inembargable. La ley de enjuiciamiento civil establece una escala para el embargo de sueldos y
pensiones cuya cuantía se va incrementando en función del aumento de la retribución. LA excepción de la
inembargabilidad afecta a la cifra del salario mínimo interprofesional cuando se trate de cubrir el derecho
de alimentos reconocido a favor de los descendientes.
DOCUMENTACIÓN DEL PAGO DEL SALARIO:
1. El periodo al que se refiere la retribución periódica que debe abonarse a los trabajadores no puede
exceder de un mes. Además se tiene que realizar la liquidación en la fecha y lugar convenido por los
usos y costumbres: la fecha viene ijada normalmente en convenio y el lugar es cada vez más inusual la
entrega personal de retribución (normalmente por banco).
2. Momento: requisito que no supra un mes. EL retraso del pago va a generar un interés por mora del
10% del importe adeudado. EL interés se va a genera si no hay un controversia sobre la cuantía a recibir
y que además el empresario no pruebe que intento abonar la retribución. El trabajador va a tener
derecho a obtener anticipos a cuenta del trabajo ya realizado.
3. Modo: la documentación se realiza mediante la entrega al trabajador de un recibo individual que
justifique el pago del salario. Hay un modelo al que se deben ajustar los recibos de salario (se podrá
modificar siempre que se desglose con claridad los componentes del salario y que se apruebe en
convenio).
Es muy importante la documentación por razones de seguridad jurídica por ambas partes. El
empresario, con ese documento acredita que ha pagado y el trabajador acredita que lo ha recibido.
GRATIFICACIONES EXTRAORDINARIAS
1. Todo trabajador por cuenta ajena tiene derecho a dos pagas extraordinarias (mínimo que puede
ser superado por convenio).
2. Momento: una de ellas en navidad, y la otra se remite a lo que diga el convenio.
3. Cuantía: la ley señala que se fijara en convenio, libertad total para la negociación.
4. Supletoriedad: se establece la posibilidad de que convenio colectivo en lugar de abonar dos pagas,
prorrógate le pago en las doce mensualidades.
INTALENTIA, Derecho del trabajo
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FONDO DE GARANTÍA SOCIAL
Fruto de una directiva comunitaria, la protección de los asalariados en caso de insolvencia del empresario.
El fondo es un organismo autónomo dependiente del ministerio de empleo y Seguridad Social con
personalidad jurídica y plena capacidad de obrar.
Finalidad: garantizar el pago de las deudas nacidas del contrato en situaciones de insolvencia del
empresario o concurso de acreedores. Se financia con las aportaciones obligatorias que todo empresario
tiene obligación de ingresar por cada trabajador a su cargo.
CUBRE UNA DOBLE RESPONSABILIDAD:
Responsabilidad Subsidiaria: se establece una vez que se demuestra la imposibilidad de pago por parte
de la empresa. Se distingue por salarios y por indemnizaciones.
o Por salario: nace si la empresa se encuentra en situación de insolvencia o de concurso. La
deuda que puede abonar el fondo tiene un requisito esencial, que la deuda haya sido
reconocido o bien en acto de conciliación o en una resolución judicial.
Cubre los salarios en sentido estricto y los salarios de tramitación. Limites:
No va a pagar una cifra superior a 120 días.
El salario/día no puede superar el doble del mínimo interprofesional incluyendo pagas
extraordinarias.
o Por indemnización. Requisitos:
Situación de insolvencia de la empresa.
La indemnización esté reconocida en sentencia, auto, acto de conciliación judicial,
resolución administrativa a favor de los trabajadores a causa de un despido o de una
extinción de contrato causal, despido económico y se puede reclamar el fondo la
indemnización de los contratos temporales.
Límites de la cuantía:
No abonar más de una anualidad de salario en concepto de indemnización.
Para el cálculo de esa indemnización se toma de referencia el salario diario sin
que pueda superar el doble del salario mínimo interprofesional incluyendo las
pagas extras.
Caso en que la indemnización derive en un despido del art. 50, no podrá
superar 30 días/año trabajado.
Hay que tener en cuenta que el derecho a solicitar el pago del fondo prescribe al año computado desde la
fecha en que se reconoce la deuda de uno de los títulos que genera el derecho a la reclamación por parte
de los trabajadores.
La Responsabilidad directa solo está prevista para las empresas de menos de 25 trabajadores y solo para el
pago de las indemnizaciones cuando las empresas lleven a cabo despidos económicos o cuando la empresa
ha sido declarada en concurso y lleva a cabo un despido económico. En ese aso el fondo responde con el
abono de 8 días de salario por año de servicio. Rigen las limitaciones cuantitativas de la responsabilidad
subsidiaria.
INTALENTIA, Derecho del trabajo
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TEMA 8: EXTINCIÓN DEL CONTRATO
Composición de intereses entre empresario y trabajador. El trabajador quiere una regulación protectora
que dificulte la extinción y el empresario quiere lo contrario. Y una vez que se extinga el trabajador quiere
mayores garantías compensatorias y de control, y el empresario quiere una facilitación del momento de
ruptura y menos control.
1. EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR CUMPLIMIENTO. CAUSAS
1. Expiración del tiempo convenido.
2. Cumplimiento de la condición resolutoria estipulada por los contratantes.
La expiración del tiempo convenido es la causa que se concreta en dos, la fijación de una fecha cierta que
cuando llega provoca extinción del contrato y una fecha incierta supeditada a la realización de la obra o
servicio.
Si no hay denuncia no se extingue, es necesario para que se extinga. Es la comunicación notificando la
voluntad de extinguir el contrato (preaviso de 15 días si relación laboral es de más de un año).
Si no hay denuncia y el eventual siguen trabajando, el contrato se entiende prorrogado a la duración
máxima, se convertiría en indefinido.
La condición resolutoria es una clausura que se incorpora en el contrato que si se cumple el contrato se
extingue. También tiene que haber denuncia para que se extinga. La indemnización habrá de estar fijada en
convenio. Para que sea válida la condición resolutoria tiene que ser legal, no contraria a los usos y buenas
costumbres y no abusiva. Si fuera así, sería una condición nula, sin efecto.
2. EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR DESAPARICIÓN, JUBILACIÓN O INCAPACIDAD DE LOS SUJETOS
DEL TRABAJADOR:
Muerte: directa e incondicionalmente extinción del contrato.
Jubilación: causa de extinción. Es un derecho de trabajador de carácter voluntario que puede
ejercitar cuando cumple 65 años y reúna los requisitos para tener derecho a la pensión retributiva
de jubilación. El empresario no le puede imponer al trabajador por cumplir una edad la jubilación, si
fuera así habría un despido por razón de edad, improcedente.
Se podrían pactar jubilaciones forzosas en los convenios siempre que se utilizaran como
instrumento de creación de empleo, pero en la nueva ley se declara nulo y sin efecto las cláusulas
de los convenios que posibiliten la extinción cuando el trabajador cumple 65 años.
INTALENTIA, Derecho del trabajo
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Incapacidad: tiene que ser permanente en grado total, absoluta o gran invalidez, habiendo una
resolución administrativa firme de la Seguridad Social.
o La incapacidad total es la que inhabilita al trabajador para ejercer su profesión habitual.
o La incapacidad absoluta es la que impide al trabajador realizar cualquier profesión.
o La gran invalidez es la que además le exige la asistencia de otra persona para las
actividades ordinarias.
En estos tres casos la ley prevé que el trabajador pueda pasar a una situación de suspensión si se
indica que el plazo de dos años es susceptible de revisión por mejora.
DEL EMPRESARIO
Muerte, Incapacidad y Jubilación no operan automáticamente como en el trabajador, es necesario que
cese la actividad productiva. La posición del empresario no es personalista, ni insustituible. La ley prevalece
la continuidad del contrato, pero si cesa la actividad los contratos se extinguen (indemnización de un mes
de salario).
Necesario que haya una declaración formal, expresa y receptiva a cada uno de los trabajadores
comunicando la extinción, sirviendo además para acreditar situación de desempleo.
En caso de Muerte, causa extinción de la personalidad jurídica contratante. Cuando se liquida la sociedad
no provoca automáticamente la extinción de los contratos, si no que ha de tramitarse para que opere la
extinción un proceso de despido colectivo.
3. EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR DECISIÓN DE LAS PARTES
A. VOLUNTAD CONJUNTA DEL EMPRESARIO Y EL TRABAJADOR
El contrato de trabajo se puede extinguir por mutuo acuerdo de las partes. No es necesario invocar causa
alguna.
Generalmente se suele formalizar en un documento de terminación de la relación laboral que se conoce
como Finiquito.
FUNCIONES DEL F INIQUITO
1. Acreditar que ambas partes están de acuerdo en extinguir el contrato.
2. Servir de documento de liquidación del conjunto de las deudas que pudiera derivar de la relación
laboral, se saldan cuentas.
3. Ambas partes renuncian al ejercicio de futuras acciones que pudieran derivar de la relación laboral.
INTALENTIA, Derecho del trabajo
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B. VOLUNTAD DEL TRABAJADOR. CAUSAS
1. EXTINCIÓN CAUSAL POR INCUMPLIMIENTO PREVIO DEL EMPRESARIO.
Causas que puedan conducir a que el trabajador lo solicite por vía judicial:
Modificaciones sustanciales de los condicionantes de trabajo llevados a cabo sin respetar la ley y
que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador.
Falta de pago o retraso continuado en el abono pactado.
Cualquier otro incumplimiento grave de las obligaciones por parte del empresario. Se establece
como incumplimiento la negativa del empresario a reponer al trabajador en sus condiciones de
trabajo de origen o en su centro de trabajo de procedencia cuando una sentencia haya declarado
bien la modificación o traspaso como injustificados.
El trabajador tiene que continuar trabajando hasta que el juez declare el incumplimiento y el contrato
se extinga (indemnización por despido improcedente)
2. D IMISIÓN
Decisión del trabajador de poner fin a la relación laboral comunicándoselo al empresario y se diferencia del
abandono porque se comunica con un plazo de preaviso que señale el convenio. El trabajador tiene la
voluntad de resolver libre y voluntariamente su contrato.
3. ABANDONO
Se considera incumplimiento de la relación contractual por parte del trabajador al ser una ruptura brusca
de la relación laboral siempre que hay un ánimo de extinción y en ese caso el empresario tendrá derecho a
ser indemnizado con una compensación económica.
C. DECISIÓN POR PARTE DEL EMPRESARIO = DESPIDO
Causa más frecuente de ruptura en los contratos indefinidos. Se produce la extinción del contrato por
decisión unilateral del empresario. Necesario que haya una causa que lo fundamente y que se respete un
procedimiento. Hay 4 tipos:
Despido disciplinario
Despido objetivo
Despido colectivo
Despido por fuerza mayor
DESPIDO D ISCIPLINARIO
Se caracteriza porque es una medida sancionadora que adopta el empresario cuando el trabajador comete
falta grave o muy grave. Este despido es la medida sancionadora más intensa que puede adaptar el
empresario en el ejercicio de su poder sancionador. El empresario tiene facultad para adaptar sanciones
menores (suspensión de empleo y sueldo).
INTALENTIA, Derecho del trabajo
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La ley establece una causa genérica que provoca este despido y una relación de incumplimientos
específicos.
Para que el poder sancionador esté correctamente ejercitado tiene que estar la conducta previamente
tipificada.
El convenio colectivo suele contener capítulo dedicado al régimen disciplinario que establece todo un
cuadro de infracciones a los que corresponde unas determinadas sanciones, así el empresario tendrá que
actuar ajustándose a lo previsto bien en la ley o en el convenio.
Elementos esenciales de una conducta para que provoque un despido disciplinario:
o Presencia de un incumplimiento de las obligaciones de contrato del asalariado.
o Que este incumplimiento sea grave, bien en intensidad o en reiteración.
o Se requiere que el incumplimiento sea culpable, la conducta sea imputable al trabajador por
dolo, culpa o negligencia.
Incumplimientos específicos:
Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o impuntualidad al trabajo. La gravedad exige
reiteración y la culpabilidad exige injustificación.
La impuntualidad puede ser a la hora de entrada, a la de salida y entre jornada si es partida.
Los convenios suelen especificar el número de faltas.
Desobediencia: el incumplimiento del deber de obediencia constituye un incumplimiento
contractual de sus obligaciones.
Indisciplina generalizada: presunción de ilegitimidad que tiene toda orden empresarial dirigida en
el ámbito laboral que implica que trabajador debe cumplir dichas órdenes. El derecho de
resistencia es muy limitado; las desobediencias solo están justificadas si la orden es ilegal,
constituya causa de delito o supuestos en los que resulte vejatoria o implique riesgo.
Ofensas verbales o físicas al empresario, compañeros o familiares que convivan con ellos: la
gravedad de la falta se valorará conforme a las circunstancias del caso, que el bien protegido es la
buena convivencia en la empresa y que no es necesario que las faltas constituyan delito o falta en
el ámbito constitucional para que si lo constituyan en el ámbito laboral.
Transgresión de la buena fe contractual así como el abuso de confianza en el desempeño del
puesto de trabajo. Muy general, se admiten comportamientos muy variados que rompen la
relación de confianza (comisión de daños a la empresa) o que implique fraude.
Disminución continuada y voluntaria de rendimiento del trabajo: es fundamental que el descenso
sea reiterado y es necesario que sea injustificada. Empresario deberá probarlo.
Embriaguez habitual o toxicomanía en el trabajo: necesario habitualidad para que sea grave y que
afecte en el trabajo. Necesario prueba de esa incidencia.
INTALENTIA, Derecho del trabajo
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Acoso: puede ser por razón racial, étnica, religiosa, convicciones, discapacidad, edad u orientación
sexual. AL trabajador se le podrá imponer el despido. También por acoso sexual o por razón de sexo
al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
El acto de despido disciplinario se tiene que exteriorizar mediante una carta de despido. Para que esté bien
hecha son necesarios unos requisitos esenciales: que exprese los hechos de forma clara precisa y fecha de
efectividad del despido (a partir de ese momento el trabajador tiene 20 días para reclamar en contra).
Es fundamental para que el trabajador pueda ejercer derecho a la defensa. Si el trabajador es represente es
necesario que antes se le abra un expediente contradictorio en el que tiene que haber un trámite de
audiencia al propio afectado y a los restantes miembros de la representación.
Si es del sindicato se tendrá que dar audiencia previa al delegado sindical de la sección de dicho sindicato.
Hay un plazo de prescripción: 20 días los graves, 60 días los muy graves y en todo caso 6 meses desde que
se cometió.
Calificación y efectos:
Una vez que el trabajador es despedido, se le entrega la carta y este despido puede ser clasificado:
1. El juez puede declarar procedente si ha cumplido todas las formalidades y además la causa
invocada se acredita por parte dela empresa. Se convalida la extinción del contrato. Y el trabajador
no tiene derecho a compensación alguna y si derecho al subsidio por desempleo.
2. Puede ser declarado improcedente. El empresario en el plazo de 5 días puede optar entre readmitir
al trabajador en su mismo puesto con derecho a los salarios de tramitación, es decir a los salarios
dejador de percibir desde la fecha de despido hasta la sentencia que declare improcedente el
despido o hasta que hubiera encontrado otro empleo si la fecha es anterior.
También puede pagar la indemnización de 33 días/año prorrateándose por mese los periodos
menores a un año, y hasta un máximo de 24 mensualidades (en este caso no se paga salarios por
tramitación). Si el empresario no dice nada en esos días se supone readmisión. Si el trabajador es
representante el que opta entre readmisión e indemnización es él.
Se declara improcedente cuando se incumple la forma o cuando no se acredita la causa invocada
en la causa.
3. Nulidad: el juez lo puede clasificar como nulo cuando tenga por móvil alguna causa de
discriminación o una violación de derechos fundamentales y libertades jurídicas. También puede
ser nulo el despido de los trabajadores por causas relacionadas con la maternidad/paternidad; o se
demuestra que el despido está fundamenta en un motivo ajeno o el despido será nulo.
La nulidad tiene efecto de readmisión de forma inmediata al trabajador con abono de los salarios
de tramitación.
INTALENTIA, Derecho del trabajo
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DESPIDO COLECTIVO
Afecta, si es a todo un centro de trabajo al menos a 5 trabajadores para considerarlo colectivo. Si no es a la
totalidad del centro, sigue la escala:
10 trabajadores en empresas de hasta 100.
10% en empresas entre 100 y 300 trabajadores.
30 trabajadores en empresas de más de 300 trabajadores.
Es necesario una causa y un procedimiento:
Causa económica: cuando se produce situación económica negativa (perdidas actuales o previstas,
disminución de ventas o ingresos…) en todo caso persistente cuando se produce durante tres
trimestres consecutivos.
Causa técnica: cuando hay un cambio en los medios o instrumentos de producción.
Causa organizativa: cambio en los sistemas y métodos de trabajo o en el personal.
Causas productivas: cambios en la demanda de productos o servicios que la empresa pretende
colocar en el mercado.
La autoridad laboral no ha desaparecido, no tiene responsabilidades decisorias, pero lleva un seguimiento
de principio a fin.
El empresario tiene que redactar la comunicación de apertura del periodo de consulta.
Procedimiento:
Empresario comunica periodo de consulta especificado:
1. Causa del despido colectivo.
2. Establecer número y clasificación profesional de los afectados y los trabajadores empleados
habitualmente en el último año.
3. Fijar periodo para la realización de los despidos.
4. Establecer criterios que se han tenido en cuanta para designar a los afectados.
Esta comunicación se tiene que acompañar de una memoria con documentación que acredite la causa.
Se traslada la comunicación a la representación de los trabajadores que va a negociar el periodo de
consultas y también a la autoridad laboral.
Se negocia sobre las medidas que pueden reducir efectos o atenuar las consecuencias (medidas sociales de
acompañamiento)
Si afecta a más de 50 trabajadores, la empresa tiene que presentar un plan de recolocación externo a
través de empresas autorizadas.
INTALENTIA, Derecho del trabajo
61
La autoridad laboral cuando reciba comunicación tiene que enviar un informe a la inspección de trabajo.
También informar a las instituciones públicas de empleo.
La autoridad labora vela por la regularidad del periodo de consulta y puede realizar advertencias,
recomendaciones e incluso funciones de asistencia si se lo piden las partes.
En el periodo de consultas rife el principio de buena fe. El periodo se ha limitado a 30 días naturales y 15 si
es empresa de menos 50 trabajadores.
El periodo puede finalizar de dos formas:
1. Ambas partes están de acuerdo con la decisión de someterse al proceso de arbitraje y medición.
2. Ambas partes adoptan acuerdo sobre despido colectivo.
3. No hay acuerdo.
En los tres casos, el empresario tiene que comunicar el resultado a la autoridad laboral y a la
representación de los trabajadores remitiendo viene l acuerdo integro o la decisión final de despidos y sus
condiciones.
Una vez que ha comunicado el resultado y adopta la decisión, se puede comunicar de una manera
individual a los afectados.
Frente a la decisión de despido se puede reclamar de dos formas ante los tribunales de lo social:
o Acción colectiva a favor de la representación de los trabajadores que tienen que plantear la
demanda de impugnación colectiva del despido. Cada uno de los afectados puede plantear
el proceso de despido.
o Acción individual.
DESPIDO OBJETIVO
Causas:(el trabajador no ha incumplido grave y culpable)
1) Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la
empresa. El trabajador incurre en una falta de capacidad para ejercer la prestación.
No se puede alegar causa si había periodo de prueba y se superó.
2) Falta de adaptación a las modificaciones técnicas en el puesto, cuando sean razonables, el
empresario debe proporcionar al trabajador un curso de formación para que se adapte, y podrá
despedirle por esta causa si transcurridos 2 meses no se adapta.
3) Cuando haya causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, pero el número no
alcance para ser considerado el despido colectivo.
4) Faltas de asistencia, diferencia con el disciplinario porque pueden estar justificadas y deben superar
el 20% de las jornadas hábiles en dos meses.
INTALENTIA, Derecho del trabajo
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5) Insuficiencia de la correspondiente consignación presupuestaria financiada por la administración
publica en contratos indefinidos concertados por entidades sin ánimo de lucro.
Forma y Efectos
Necesaria comunicación escrita (carta de despido) con mismos requisito que disciplinario y más:
Entregarse la carta de despido con plazo preaviso 15 días, porque en ese plazo se concede al
trabajador 6 horas semanales para que encuentre trabajo.
Poner a disposición del trabajador la indemnización de 20 días/año.
o Excepción: debe ser por causa económica, se puede liberar de la puesta a disposición sin
perjuicio de efectividad en el momento que el despido sea efectivo.
Comunicación y efectos
Igual que el despido disciplinario, el trabajador recibe esta comunicación y puede reclamar en el plazo de
caducidad de 20 días y este despido puede ser procedente, improcedente o nulo.
Diferencia con el disciplinario: el trabajador hace definitiva o consolida la indemnización recibida, tiene
derecho a la indemnización que le entregó el empresario con la carta. Si es improcedente 33 días/año hasta
24 mensualidades descontando los 20 días que ya ha recibido.
Si es nula, reintegración del trabajador y este tendrá que devolver la indemnización recibida.
El incumplimiento de los requisitos de forma provoca que el despido colectivo sea improcedente, salvo que
el incumplimiento sea la no concesión del preaviso o el error en el cálculo de la indemnización.
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