curso problema
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SENSIBILIZACIÓNSENSIBILIZACIÓN
CONSOLIDACIÓN DE NECESIDADESCONSOLIDACIÓN DE NECESIDADES
FORMULACIÓN DEL P.I.CFORMULACIÓN DEL P.I.C
EJECUCIÓNEJECUCIÓN
EVALUACIÓNEVALUACIÓN
MATRIZ DE NECESIDADES INSTITUCIONALESMATRIZ DE NECESIDADES INSTITUCIONALES
Evaluar el aprendizaje
Conformar el
equipo
Establecer la situación problémica de interés
Analizar e identificar necesidades de
capacitación
Definir objetivos de aprendizaje
Elaborar un plan de aprendizaje
en equipo
Elaborar un plan de aprendizaje individual
FICHA DE FORMULACIÓN DE APRENDIZAJE EN EQUIPO
MATRIZ DE NECESIDADES INSTITUCIONALES
OFICINAS, OFICINAS, PROCESOS O ÁREAS PROCESOS O ÁREAS
DE TRABAJODE TRABAJO
OBJETIVOS, OBJETIVOS, PROGRAMAS O PROGRAMAS O
PROYECTOS DEL PLAN PROYECTOS DEL PLAN ESTRAT´ÉGICOESTRAT´ÉGICO
EVALUACIÓN DE EVALUACIÓN DE CONTROL INTERNOCONTROL INTERNO
PROCESOS PROCESOS ESTRATÉGICOS Y NO ESTRATÉGICOS Y NO
CONFORMIDADESCONFORMIDADES
RESULTADOS DE LA RESULTADOS DE LA EVALUACIÓN DEL EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑODESEMPEÑO
BRECHAS DE BRECHAS DE COMPETENCIA COMPETENCIA
COMPORTAMENTALESCOMPORTAMENTALES
Guía para la formulación del Plan Institucional de Capacitación – P.I.C
FICHA DE FORMULACIÓN DEL PROYECTO DE APRENDIZAJE
Guía para la formulación del Plan Institucional de Capacitación – P.I.C
2. PROBLEMA DE APRENDIZAJE: Situación que sustenta el proyecto de aprendizaje y que afecta el desarrollo del trabajo o actividad o proceso de la entidad.
Situación problémica:
Pregunta que los empleados se plantean sobre lo que necesita aprender para resolver el problema
Necesidades de Capacitación: Elaborar una lista de lo que se necesita saber, hacer y ser para resolver el problema
Saberes previos para resolver el problema. Los integrantes del equipo deben responder :¿Qué sabemos (saberes, habilidades, actitudes) hoy para resolver el problema?
SABERES
SABER HACER
ACTITUDES
PARTE I I:DEFINICIÓN DEL PROBLEMA DE APRENDIZAJE
Pág. 5
REFLEXIÓN¿Para usted que es un problema?¿Para usted que es un problema?
Los problemas se producen debido a fallos en el sistema.
En los problemas no se acepta no se acepta culpar a la gente!
Pág. 6
Un problema es la diferencia entre la situación DESEADADESEADA y
la situación OBSERVADAOBSERVADA
Esta diferencia le interesa al cliente
Pág. 7
EJERCICIOLeer la siguiente conversación sobre un problema:
Jefe: “hemos tenido muchas quejas de los usuarios en los últimos días”
Fun 1: “Una gran parte de las quejas son causados por el sistema”
Fun 2: ¿Por qué no hacemos cambios en el sistema?
Fun 1: “Si, Juan hizo un diseño hace algún tiempo”
Fun 3: ¿Saben que pasó con eso?
Fun 1: “No, pero se que él hizo el diseño”
Fun 2: Yo vi el diseño, pero no tengo idea de que pasó con él. Creo que Juan hablo con el ingeniero pero no paso nada”
Jefe: ¿Pueden decirle a Juan que retome el tema?, ¿preguntarle si tiene aún el diseño?
Fun 1: “Listo, creo que en la reunión de la próxima semana tendré algo más sobre este tema”
¿Se solucionó el problema?¿Se solucionó el problema?
¿Cuál era el problema?¿Cuál era el problema?
Pág. 8
Volvamos a la conversación:
Fuente: Liker, J; Meier, P. Praxisbuch der Toyota Weg. Finanzbuch Verlag, 2007
Vaga “definición del problema”
Vaga “definición del problema”
¿hay análisis de causa?
¿hay análisis de causa?
Salto inmediato a la solución
Salto inmediato a la solución
la conversación se aleja del tema
la conversación se aleja del tema
Pérdida de tiempo en una solución de un problema sin definición
Pérdida de tiempo en una solución de un problema sin definición
Más pérdida de tiempo en esperas
Más pérdida de tiempo en esperas
Jefe: “hemos tenido muchas quejas de los usuarios en los últimos días”
Fun 1: “Una gran parte de las quejas son causados por el sistema”
Fun 2: ¿Por qué no hacemos cambios en el sistema?
Fun 1: “Si, Juan hizo un diseño hace algún tiempo”
Fun 3: ¿Saben que pasó con eso?
Fun 1: “No, pero se que él hizo el diseño”
Fun 2: Yo vi el diseño, pero no tengo idea de que pasó con él. Creo que Juan hablo con el ingeniero pero no paso nada”
Jefe: ¿Pueden decirle a Juan que retome el tema?, ¿preguntarle si tiene aún el diseño?
Fun 1: “Listo, creo que en la reunión de la próxima semana tendré algo más sobre este tema”
Pág. 9
OBSERVAR ACTUAR
COMPRENDER
MEJORAR
QUÉ HACER FRENTE A UN PROBLEMA?PENSAMIENTO LÓGICO
Pág. 10
OBSERVAR ACTUARCOMPRENDER
QUÉ HACER FRENTE A UN PROBLEMA?EL ACTIVISTAEL ACTIVISTA: pasa de la observación a la acción sin tomarse la molestia de entender. Lastimosamente, efectos idénticos pueden tener causas diferentes. Este comportamiento lleva normalmente a soluciones ya aplicadas (más de lo mismo).
EL TECNÓCRATAEL TECNÓCRATA: omite la observación en el terreno, hace una actividad intelectual apoyada en elementos incorrectos. Este comportamiento lleva a errores de diagnóstico.
EL CONTEMPLATIVOEL CONTEMPLATIVO: es incapaz de pasar a la acción y se queda en las primeras dos fases.
OBSERVAR ACTUARCOMPRENDER
OBSERVAR ACTUARCOMPRENDER
Pág. 11
ANÁLISIS DE LAS 5W
Qué? (What) Determinar las causas de aparición del problema
Quién? (Who) Con las personas relacionadas
Dónde? (Where) Analizar el problema en lugar determinado
Cuándo? ( When) Cuando decidimos iniciar el manejo del problema o cuando se detecto
Por qué? (Why) Indicar la causa raíz
ARBOL DE PROBLEMAS:
ARBOL DE PROBLEMAS:
Diagrama Causa - EfectoEl diagrama Causa efecto es
una forma de organizar y representar las diferentes causas de un problema.– Diagrama de Ishikawa– Diagrama de espina de
pescado
• Definir claramente el efecto o síntoma cuyas causas han de ser identificadas.
• Definiciones a tener en cuenta:– Síntoma: señal aparente de una
anormalidad.– Causa: es una razón probada de la
existencia de los síntomas.
1
• Colocar en un recuadro a la derecha el EFECTO o síntoma y dibujar una flecha central apuntándole (CAUSAS).
2
CAUSASEFECTO
• Utilizar lluvia de ideas para identificar las posibles causas.3
• Cada una de las causas principales (2-6) se escriben en un recuadro y se conectan con la flecha central.
4
CAUSAS EFECTO
Poco tiempo
Decisiones de la Dirección
Comunicación ineficaz
Oferta limitada
Añadir causas para cada área principal, al final de líneas trazadas paralelas a la flecha central.
5
CAUSAS EFECTO
Poco tiempoorganización
Exceso de trabajo
Poco personal
horario
Añadir causas relacionadas para cada causa ya anotadas y así sucesivamente.
6
CAUSAS
Poco tiempo
Organización
EFECTO
Ausencia de manuales
Subuso P
Equipo
Terminar la cadena en cada una de las causas raíz. Tener en cuenta si es.– Causa directa o indirecta del efecto.– Controlable directamente.– Su resolución elimina o reduce el problema..
7
SITUACIÓN PROBLEMASITUACIÓN PROBLEMASITUACIÓN PROBLEMASITUACIÓN PROBLEMA
Las necesidades, dificultades, retos o prioridades institucionales deben entenderse como una
oportunidad para aprender
1Reto o necesidad
Institucional
(¿QUÉ NECESITA LA
ORGANIZACIÓN?)
2Situación
Problémica
(QUÉ DEBEN APRENDER LOS
EMPLEADOS)
SITUACIÓN PROBLEMASITUACIÓN PROBLEMASITUACIÓN PROBLEMASITUACIÓN PROBLEMA
SITUACIÓN PROBLEMASITUACIÓN PROBLEMASITUACIÓN PROBLEMASITUACIÓN PROBLEMA
Problema de aprendizaje: Situación que sustenta el proyecto de aprendizaje y que afecta el desarrollo del trabajo o actividad o proceso de la entidad.
• Ejemplo: Necesidad o reto institucional: En el hospital municipal se ha producido alta rotación de personal directivo y dificultades en el servicio, de acuerdo con el informe de control interno esta situación es generada porque en el proceso de selección no se están utilizando las pruebas adecuadas.
• Situación problémica: ¿Cómo determinar cuáles son las pruebas más indicadas para mejorar el proceso de selección meritocrático?
SABERES PREVIOSSABERES PREVIOSSABERES PREVIOSSABERES PREVIOS
Necesidades de Capacitación: Elaborar
una lista de lo que se necesita saber, hacer y ser para resolver el problema.
Saberes previos para resolver el problema. Los integrantes del equipo deben responder: ¿Qué sabemos (saberes, habilidades, actitudes) hoy para resolver el problema?
SABERES¿?
Las vacantes de carrera administrativa en el sector público deben proveerse mediante concursosLa Ley 909 de 2004 y los Decretos 1227 y 760 de 2005 reglamentan la selección de empleados de carrera administrativa.
SABER HACER¿?
Elaborar prueba de antecedentesRealizar entrevistas de selección
ACTITUDES¿?
Garantizar que sea el Mérito, el único principio que rige el proceso de selección de empleados de carrera.Reconocer la libre concurrencia y la igualdad en el ingreso a todos los ciudadanos que acrediten requisitos en un proceso de selección.
NECESIDADES DE CAPACITACIÓNNECESIDADES DE CAPACITACIÓNNECESIDADES DE CAPACITACIÓNNECESIDADES DE CAPACITACIÓN
Necesidades de Capacitación: Elaborar una lista de lo que se necesita saber, hacer y ser para resolver el problema; incluir temas de la Guía temática.
Saberes previos para resolver el problema. Los integrantes del equipo deben responder: ¿Qué sabemos (saberes, habilidades, actitudes) hoy para resolver el problema?
SABERES ¿Qué pruebas se utilizan en los procesos de selección?¿Qué es una prueba psicométrica? ¿Cuáles son las pruebas psicométricas?
Las vacantes de carrera administrativa en el sector público deben proveerse mediante concursosLa Ley 909 de 2004 y los Decreto 1227 y 760 de 2005 reglamentan la selección de empleados de carrera administrativa.
SABER HACER ¿Cómo se diseña una prueba psicométrica?¿Cómo se escoge la prueba psicométrica más adecuada para cada uno de los empleos?
Elaborar prueba de antecedentesRealizar entrevistas de selección
ACTITUDES ¿Cuál debe ser el comportamiento de un seleccionador en la aplicación de pruebas psicométricas?¿Qué derechos se deben proteger a los participantes en el proceso de selección?
Garantizar que sea el Mérito, el único principio que rige el proceso de selección de empleados de carrera.Reconocer la libre concurrencia e igualdad en el ingreso a los ciudadanos que acrediten requisitos en un proceso de selección.
FICHA DE FORMULACIÓN DEL PROYECTO DE APRENDIZAJE
Guía para la formulación del Plan Institucional de Capacitación – P.I.C
3. PLAN DE APRENDIZAJEOBJETIVOS DE COLECTIVO DE SOLUCIÓN DE LA NECESIDAD INSTITUCIONAL:
(Definir lo el equipo debe aprender -competencias del ser, saber, hacer-para contribuir a la solución del problema planteado, se debe formular un objetivo de aplicación de aprendizajes como solución al problema)
OBJETIVOS DE APRENDIZAJE
Clasificación Temática (ver guía temática
política de capacitación)
Estrategias o Métodos de capacitación planeados
Recursos necesarios
Métodos o estrategias de capacitación
Número de horas Fechas previstas
Evaluación del aprendizaje (qué evaluar y con qué
instrumento)
Materiales de aprendizaje
(documentos, materiales, video etc)
Presupuesto institucional (SOLO PARA TALENTO
HUMANO) (
Objetivo No. 1 1 2 3
Objetivo No. 2 1 2 3
Objetivo n .. 1 2
3 EVIDENCIAS DE APRENDIZAJE (desarrollo
colectivo)VALORACIÓN DEL FACILITADOR
Objetivo No 1 (documentos y registros que demuestren avances en el aprendizaje y ejecución de métodos previstos, registrar fechas)
Registrar el resultado de la evaluación del nivel de aprendizaje logrado y del cumplimeinto de métodos previstos - Recomendaciones para mejoramiento- registrar fechas de valoración
Objetivo No. 2 Cambios en el problema planteado, nivel de solución del problema. Han disminuido las evidencias del problema
Fecha de finalización del proyecto
PARTE III . PLAN DE APRENDIZAJE
OBJETIVOS DE APRENDIZAJE COLECTIVOSOBJETIVOS DE APRENDIZAJE COLECTIVOSOBJETIVOS DE APRENDIZAJE COLECTIVOSOBJETIVOS DE APRENDIZAJE COLECTIVOS
Objetivos de aprendizaje
Ejemplos
De conocimientosAnalizar, conocer, describir, enumerar, explicar, recordar,
relacionar, resumir, etc.
De habilidadesAplicar, construir, demostrar, elaborar, experimentar, hacer,
manejar, usar, utilizar, planificar, etc.
De actitudes Aceptar, apreciar, preferir, respetar, sentir, tolerar, valorar, etc
OBJETIVOS DE APRENDIZAJE COLECTIVOS OBJETIVOS DE APRENDIZAJE COLECTIVOS (Ejemplo)(Ejemplo)
OBJETIVOS DE APRENDIZAJE COLECTIVOS OBJETIVOS DE APRENDIZAJE COLECTIVOS (Ejemplo)(Ejemplo)
Objetivos específicos de aprendizaje• Identificar las características de las pruebas psicométricas (SABER)• Comparar y contrastar las pruebas psicométircas estudiadas para
evaluar sus aplicaciones y ventajas y los diferentes ámbitos de aplicación (SABER).
• Conformar una batería de pruebas psicométicas (HACER) .• Reconocer dilemas relacionados con problemas de inequidad en el
diseño y aplicación de pruebas psicométricas y analizar alternativas de solución, considerando los aspectos positivos y negativos de cada opción (SER).
• Estudiar la importancia de la innovación para mantener y mejorar los procesos de selección (Creatividad e innovación – competencia comportamental).
Taxonomía de Bloom - cognición
Conocer
Comprender
Aplicar
Analizar
Sintetizar
Evaluar
Varían los niveles según él área (afectivo, psicomotor)
Verbos sugeridos para construir objetivos de aprendizaje (desde Taxonomía Bloom)
32
• Conocimiento:• Definir - Describir -
Nombrar – Identificar – Indicar – Mencionar
• Comprensión:• Traducir – Resumir –
Expresar – Parafrasear – Discutir
• Aplicación• Demostrar- Practicar –
Emplear – Aplicar – Operar – Usar
• Análisis:• Diferenciar-
Distinguir- Discriminar- Contrastar- Analizar- Inferir
• Síntesis:• Organizar-
Reconstruir- Proponer- Reordenar
• Evaluación• Juzgar- Evaluar-
Apreciar – Revisar- Corregir- Justificar - Valorizar
Taxonomía de Bloom Psicomotor Cognitivo Afectivo
Los objetivos psicomotores apuntan al desarrollo de una pericia para manipular físicamente una herramienta o instrumento Éstos generalmente apuntan a generar un cambio en las habilidades
Los objetivos cognitivos apuntan al desarrollo de procesos de pensamiento desde una aproximación de cómo éstos se van complejizando y se pueden reflejar en una serie de acciones observables
Los objetivos afectivos apuntan a la formación de la conciencia y crecimiento en actitudes positivas, manejo de emociones y expresión de sentimientos.
Percepción Conocimiento Toma de conciencia
Disposición Comprensión Respuesta
Respuesta dirigida Aplicación Valoración
Respuesta automática Análisis Organización
Ejecución consciente Síntesis Caracterización por medio de un complejo de valores
Creación Evaluación
ELABORACIÓN DEL PLAN APRENDIZAJE DEL ELABORACIÓN DEL PLAN APRENDIZAJE DEL EQUIPOEQUIPO
ELABORACIÓN DEL PLAN APRENDIZAJE DEL ELABORACIÓN DEL PLAN APRENDIZAJE DEL EQUIPOEQUIPO
• El plan de aprendizaje es una guía que elaboran los miembros del equipo, en donde se programan todas las acciones necesarias para el logro de los objetivos que fueron definidos.
• Es el momento de la planificación en el que el equipo piensa qué (contenidos) y cómo (metodología) aprender para lograr los objetivos que se propuso.
• Cómo, cuándo, dónde, con qué, quiénes, en cuánto tiempo
PLAN APRENDIZAJE DEL EQUIPOPLAN APRENDIZAJE DEL EQUIPOPLAN APRENDIZAJE DEL EQUIPOPLAN APRENDIZAJE DEL EQUIPO3. PLAN DE APRENDIZAJE
OBJETIVOS DE COLECTIVO DE SOLUCIÓN DE LA NECESIDAD INSTITUCIONAL: Definir las pruebas psicotécnicas y su esquema de aplicación y evaluación, que aseguren un proceso de selección meritocrático para los diferentes
empleos del nivel directivo vacantes en el hospital municipal con criterios de equidad y conforme a las exigencias de desempeño de los mismos
OBJETIVOS DE APRENDIZAJEClasificación
Temática
Estrategias o Métodos de capacitación planeados Recursos necesarios
Métodos o estrategia de capacitación
# horas Fechas
previstas
Evaluación del aprendizaje
(qué evaluar y con qué
instrumento)
Materiales de aprendizaje (documentos, materiales, video etc)
Identificar las características de las pruebas psicométricas (SABER)
¿Qué son pruebas psicométricas y su clasificación?
-Lectura dirigida 12 9 junio (4h)24 junio (4h)15 julio 84h)
Lista de chequeo con clasificación de pruebas
Lecturas seleccionadas
Características de las pruebas: confiabilidad y validez
-Exposición facilitador y,-Estudio de caso
612
21 de julio25 julio (4h)27 julio (4h)10 agt (4h)
Desarrollo de la guía de análisis de casos sobre características de las pruebas
Video Beam o papelógrafoCaso documentado
Conformar una batería de pruebas psicométricas (HACER)
Proceso y criterios para analizar, seleccionar y adaptar pruebas
-Taller 328 sesiones de 4 horas
Ejercicio individual de selección de pruebas para un perfil establecido
Guía de tallerArchivo de pruebas de diferentes
tiposPapel periódico
marcadores
FICHA DE APRENDIZAJE INDIVIDUAL
Guía para la formulación del Plan Institucional de Capacitación – P.I.C
FICHA DE EVALUACIÓN DEL APRENDIZAJE INDIVIDUAL
Nombre del funcionarioCargoÁrea de trabajo
Nombre del proyecto de aprendizaje y fecha:PLAN DE APRENDIZAJE
Objetivos de aprendizaje individual: (Definidos lo que cada miembro del equipo debe aprender -competencias del ser, saber, hacer-para contribuir a la solución del problema planteado)
Necesidades individuales de capacitación
Objerivo 1:
Objetivo 2:
Objetivo n ..
RESULTADOS DE EVALUACIONEVIDENCIAS DE APRENDIZAJE
(Contribución individual al objetivo del equipo)Autoevaluación del empleado por objetivo
Evaluación del facilitador por objetivo: Ensayos actividades productos que sustentan lo aprendido
SENSIBILIZACIÓNSENSIBILIZACIÓN
FORMULACIÓN DEL P.I.CFORMULACIÓN DEL P.I.C
EJECUCIÓNEJECUCIÓN
EVALUACIÓNEVALUACIÓN
OBJETIVOOBJETIVO
ACCIONESACCIONES
Concretar proyectos encaminados a enfrentar
problemas o retos
- Validar los P.A.E- Clasificar la necesidades- Identificar temáticas transversales- Priorizar programas de aprendizaje.
CONSOLIDACIÓN DE NECESIDADES DE CONSOLIDACIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓNCAPACITACIÓN
CONSOLIDACIÓN DE NECESIDADES INSTITUCIONALES
DEPENDENCIA O DEPENDENCIA O ÁREA DE TRABAJOÁREA DE TRABAJO
PROBLEMA O RETO PROBLEMA O RETO INSTITUCIONAL INSTITUCIONAL IDENTIFICADOIDENTIFICADO
PRIORIDAD PARA EL PRIORIDAD PARA EL ÁREAÁREA
POBLACIÓN POBLACIÓN OBJETIVO POR NIVELOBJETIVO POR NIVEL
Alta Media Baja
NECESIDADES DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN CAPACITACIÓN IDENTIFICADASIDENTIFICADAS
PRIORIDAD COMISIÓN PRIORIDAD COMISIÓN DE PERSONALDE PERSONAL
Alta
Media Baja
Guía para la formulación del Plan Institucional de Capacitación – P.I.C - 2008
FICHA DE APRENDIZAJE INDIVIDUALGuía para la formulación del Plan Institucional de Capacitación – P.I.C
FICHA DE EVALUACIÓN DEL APRENDIZAJE INDIVIDUAL
Nombre del funcionario
Cargo
Área de trabajo
Nombre del proyecto de aprendizaje y fecha:
PLAN DE APRENDIZAJE
Objetivos de aprendizaje individual: (Definidos lo que cada miembro del equipo debe aprender -competencias del ser, saber, hacer-para contribuir a la solución del problema planteado)
Necesidades individuales de capacitación
Objerivo 1:
Objetivo 2:
Objetivo n ..
RESULTADOS DE EVALUACIONEVIDENCIAS DE APRENDIZAJE
(Contribución individual al objetivo del equipo)Autoevaluación del empleado por objetivo
Evaluación del facilitador por objetivo: Ensayos actividades productos que sustentan lo aprendido
SENSIBILIZACIÓNSENSIBILIZACIÓN
FORMULACIÓN DEL P.I.CFORMULACIÓN DEL P.I.C
EJECUCIÓNEJECUCIÓN
EVALUACIÓNEVALUACIÓN
OBJETIVOOBJETIVO
ACCIONESACCIONES
Concretar proyectos encaminados a enfrentar problemas o retos
- Validar los P.A.E- Clasificar la necesidades- Identificar temáticas transversales- Priorizar programas de aprendizaje.
CONSOLIDACIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
CONSOLIDACIÓN DE NECESIDADES INSTITUCIONALES
DEPENDENCIA O ÁREA DE TRABAJO
PROBLEMA O RETO INSTITUCIONAL IDENTIFICADO
PRIORIDAD PARA EL ÁREA
POBLACIÓN OBJETIVO POR NIVEL
Alta Media Baja
NECESIDADES DE CAPACITACIÓN IDENTIFICADAS
PRIORIDAD COMISIÓN DE PERSONAL
Alta
Media Baja
Guía para la formulación del Plan Institucional de Capacitación – P.I.C - 2008
SENSIBILIZACIÓNSENSIBILIZACIÓN
EJECUCIÓNEJECUCIÓN
EVALUACIÓNEVALUACIÓN
OBJETIVOOBJETIVO
ACCIONESACCIONES
Organizar las actividades asegurando recursos financieros y logísticos
- Establecer objetivos generales y específicos.
- Analizar estrategias internas y externas.
- Definir requerimientos.- Definir cronogramas- Definir indicadores
SENSIBILIZACIÓNSENSIBILIZACIÓN
EVALUACIÓNEVALUACIÓN
OBJETIVOOBJETIVO
ACCIONESACCIONES
Poner en marcha las acciones que garanticen los P.A.E y sus objetivos de aprendizaje
- Elaborar términos de referencia según enfoque pedagógico.
- Reclutar capacitadores internos y externos.
- Dar soporte de acuerdo con el desarrollo del cronograma.
- Garantizar a los funcionarios el acceso a las estrategias de aprendizaje previstas
SENSIBILIZACIÓNSENSIBILIZACIÓN
OBJETIVOOBJETIVO
ACCIONESACCIONES
Contar con información sistematizada tanto de la gestión del P.I.C como de sus resultados en términos de aprendizaje
- Considerar la evaluación desde la fase de formulación.
- Considerar indicadores para cada fase del PIC.
- Definir indicadores de: . Gestión: cumplimiento de objetivos y administración del PIC
. Impacto: Cambio en las situaciones problema y en las competencias de los funcionarios
EVALUACIÓN DEL PICEVALUACIÓN DEL PICEVALUACIÓN DEL PICEVALUACIÓN DEL PICLas fases del PIC se pueden agrupar en dos grandes componentes:
• La Gestión del PIC, en la que se evaluará el grado de cumplimiento de los objetivos propuestos y la administración adecuada del plan
• El Impacto del PIC en la que se valorarán la transferencia
del proceso de capacitación al desempeño individual e institucional y los cambios generados en las situaciones problémicas detectadas y en el desempeño institucional, que el plan pretendió resolver, es decir, el impacto.
INDICADORESINDICADORESINDICADORESINDICADORESLa Gestión del PIC
INDICADORESINDICADORESINDICADORESINDICADORESImpacto Organizacional del PIC
• Valoración de los cambios y mejoras organizacionales como consecuencia de la capacitación realizada. Se mide a través de los usuarios, del cumplimiento de la misión y objetivos, de la comparación entre un antes y un después.
• Al medir el impacto de la capacitación se valora la dinámica de los cambios cuantitativos y cualitativos operados en la organización y en sus áreas de trabajo, estableciendo un vínculo de causalidad directo o indirecto entre la capacitación realizada y los cambios institucionales.
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