comunicacion interna master2

Programa de Capacitación en Comunicación Interna 2014 Moises Cielak

• Sólo en un ambiente cómodo se da una charla relevante. • Las conversaciones distendidas, informales, placenteras, entretenidas, sin obje:vos,

deberían estar todos los días. Ellas alimentan las conversaciones con obje:vos. • Tenés que empezar a entender cómo funciona tu mente.

Información

Patologías deVolumen Sobreabundancia (ej:email) o escasez (incertidumbre)

ComunicaciónInterna: qué y para qué Es el entramado de conversaciones que se dadentro de la organización. Entretodos los actores LA COMUNICACIÓN INTERNA ES COMUNICACIÓN INTERNA, LA GESTIONES O NO LA GESTIONES ¿Para qué se gesIona? • • • • • • • • • • • • • •

Compar:r la Cultura Organizacional Alinear a la gente detrás de los obje:vos del negocio Mejorar el clima interno y el desempeño Mo:var a los equipos de trabajo Integrar e involucrar Agilizar los procesos de cambio Generar sinergia Desarrollar el crecimiento plural Dar credibilidad y confianza a la ac:vidad de la compañía Disminuir la incer:dumbre Profundizar el conocimiento de la empresa Promover la comunicación en todas las direcciones Hacer públicos los logros de la empresa Disminuir el rumor y el radio pasillo

ientos

Estructura

Estrateg

Organización

-‐Valores Fundamentales -‐Costumbres -‐Mitos y ritos -‐Tabúes -‐Gradode iden:ficación -‐Es:lo de administración -‐ Liderazgo -‐ Mo:vación

-‐ Elecciones fundamentales -‐ Visión -‐ Misión -‐Obje:vos -‐ Planificación estratégica.

Clima Laboral -‐ Relación con los superiores -‐ Relación entre pares -‐ Capacitación laboral -‐ Canales de comunicación -‐ Flujos de información

-‐Organigrama -‐Sociograma -‐Organizacióndel trabajo -‐Procedimientos -‐Mecanismosde coordinación -‐EstructurasTsicas ytécnicas

Adecuación -‐ Coherencia

Vectores de Comunicación

Ascendente

Descendente Horizontal o lateral

Transversal

Ejemplos de cada una ¿Cómo es en mi empresa?

“Bajar línea” El camino de nuestra empresa Estrategia, historia, objetivos, procedimientos formales, la situación de la institución en un contexto determinado, aspectos políticos o económicos que la afecte.

Comunicación descendente

Comunicación ascendente

Lógica del Rumor

Los espacios que quedan vacíos, los completan los pajaritos

El silencio comunica

El rumor exis:rá siempre… pero puedes gerenciarlo

CULTURA ORGANIZACIONAL: “Cómo se piensan y hacen las cosas aquí”

Psicología social “Creencias y valores compar:dos”

Antropología “Urdimbre de significaciones”

Cs. PolíIca / Sociología “Espacio de lucha por el sen:do”

SENTIDOS

Definición de Cultura Organizacional

Existe una relación esencial entre la cultura y la forma de comunicarse;la cultura es fundamental para determinar una estrategia en materia de comunicación interna.

Cultura

¿Se puede ver la cultura? ¿Cómo se transmite la cultura?

Liderazgo

“se requerirán no solamente ideas brillantes y nuevos conceptos sino también toda una cadena de relaciones ágiles,no verticales,a través de las cuales las personas puedan comunicarse con rapidez y franqueza, sobre la base de la reciprocidad”. Michel Crozier.

TRABAJO EN EQUIPO

ComunicaciónInterna: qué y para qué Es el entramado de conversaciones que se dadentro de la organización. Entretodos los actores LA COMUNICACIÓN INTERNA ES COMUNICACIÓN INTERNA, LA GESTIONES O NO LA GESTIONES ¿Para qué se gesIona? • • • • • • • • • • • • • •

Compar:r la Cultura Organizacional Alinear a la gente detrás de los obje:vos del negocio Mejorar el clima interno y el desempeño Mo:var a los equipos de trabajo Integrar e involucrar Agilizar los procesos de cambio Generar sinergia Desarrollar el crecimiento plural Dar credibilidad y confianza a la ac:vidad de la compañía Disminuir la incer:dumbre Profundizar el conocimiento de la empresa Promover la comunicación en todas las direcciones Hacer públicos los logros de la empresa Disminuir el rumor y el radio pasillo

MEDICION 1 Análisis de las necesidades y Diagnóstico 2 Definición de la Política PLANIFICACION 3 Plan Estratégico

-Objetivos -Calendario -Budget -Definición de Públicos -Definición de Emisores -Definición de Mensajes

GESTION INTEGRAL DE LAS COMUNICACIONES INTERNAS

Estrategia de la Empresa

EJECUCION 4 Implementación 5 Monitoreo y Medición de los resultados (permanente) 6 Corrección y mejoras

3 Comunicación Interna 360 (1) Medición y Planificación.

Conocimiento del rumbo:prioridades del negocio,focos del año,hacia dónde vamos. Voz de los principales directivos. Conocimiento de las necesidades de la gente. Situación actual de las comunicaciones internas en la empresa.

ANALISIS DE NECESIDADES Y DIAGNOSTICO

MEDICION Y DIAGNOSTICO

• No vemos las cosas como son, sino de acuerdo a cómo somos y a nuestros intereses. Y eso nos lleva a tomar decisiones en base a nuestras creencias.

• Hayque medir y no suponer lo que pasa. • Medir para:

• Escuchar a la gente y entender qué esta pasando. • Planificar. • Comparar.

• Mostrar resultados.

• Como medio en sí mismo.

• • • •

Encuestas. Focus groups. Entrevistas. Observación etnográfica.

Tipos de mediciones: • Auditoría y Diagnóstico de C.I. • Encuesta de Medios internos. • Testeo de campañas • Gaps de cascadeo • Medición de escenario de CI. Clima, Cultura y CI.

MEDICION Y DIAGNOSTICO Herramientas formales más utilizadas:

· 3 preguntas = 1 café · Esperando junto a la máquina

· El ascensorista

· La rueda

· Postre extra

Usabilidad

Focus Group o Grupo de Enfoque: Técnica de investigación cualitativa.

Se trata de una reunión de discusión en la que un grupo de participantes habla libre y espontáneamente sobre temas relevantes para la investigación,guiados por otra persona.

Se usa para obtener respuestas a fondo sobre lo que piensan y sienten las personas sobre una temática en particular.

Suministra información sobre los conocimientos,creencias,opiniones,actitudes y percepciones de los participantes.

PARTICIPANTES: • Un grupo de entre 8 a 10 personas.Es ideal tomar una muestra representativa (por área geográfica,jerarquía,antigüedad,compromiso con la organización,etc.).En cuanto a las jerarquías es preferible trabajar con un mismo nivel y no mezclar para lograr cohesión en el grupo.

• Un moderador o facilitador,cuya función es la de dirigir al grupo. • Un relator:es quien anota las respuestas y observa las reacciones.

METODOLOGÍA: • Selección de un grupo de participantes. • Invitación con anterioridad y confirmación de la misma. • Todos los participantes deben sentarse a igual distancia del facilitador y dentro del

campo de visión de los demás participantes.La disposición debe favorecer la participación e interacción.

• El facilitador utiliza una guía de discusión.Sus funciones son las de presentarse, presentar al grupo,describir el objetivo de la reunión (definido previamente), presentar las preguntas,responder los comentarios,guiar al grupo y estimular la participación del grupo.

• Guía de discusión: en ella están definidos los aspectos a indagar,las categorías precisas a utilizar para recolectar la información.Puede estar estructurada en forma de preguntas abiertas.Esta guía sirve para mantener el enfoque de la reunión y el control del grupo.Debe tener un preámbulo cuyo objetivo sea el de reducir la tensión del grupo y promover la conversación.Se debe respectar la secuencia de las preguntas.

• La discusión debe conducirse en forma de diálogo abierto en el que cada participante pueda comentar,preguntar,y responder a los comentarios de los demás,incluyendo a los del facilitador.

• El relator mientras tanto anota las respuestas y observa y anota las reacciones de los participantes.

RECOMENDACIONES:

• Homogeneidad del grupo. • Cantidad de participantes por grupo (entre 6 y 10).

• Que el facilitador hable el mismo idioma o lo conozca para lograr una mayor participación,una mejor información y por ende consiga buenos resultados.

• La duración de la reunión debiera ser entre una hora y media y dos horas. • El contenido de la guía de discusión debe ser de fácil comprensión y debe tener coherencia con los objetivos.Lo ideal es formular de 15 a 18 preguntas abiertas.

• Es fundamental la elección del lugar en donde se realizará el Focus Group. • Se puede grabar las sesiones,siempre informando previamente a los participantes. • Los objetivos de la sesión deben analizarse con cuidado y todas las personas involucradas en el proceso deben tener claro qué desean investigar.Debe quedar en claro tanto el objetivo general como los objetivos específicos del Proyecto,cómo se operará la guía de la reunión y que estímulos (preguntas,ayudas visuales,información, etc.) se utilizarán para relevar la información.

MEDICION Y DIAGNOSTICO Encuestas

• • • • • •

Observación de las personas en sus diversos contextos cotidianos. Disciplina surgida de la antropología que empezó a utilizarse en mktg. Supone describir el “qué está pasando”. Evita la pregunta para no atarse a supuestos que condicionen la observación. Ej: acompañamiento de una persona todo el día; cómo se sienta la gente en el comedor de planta; disposición de los escritorios… DIBUJAR UNA SILLA

MEDICION Y DIAGNOSTICO Observación etnográfica:

Silla, para los indios Ayoreo de Paraguay

(¿qué es compromiso para un chico de 20?)

Preguntar es descubrir MEDICION Y DIAGNOSTICO

Canales 2.0 y Cultura 2.0 MEDICION Y DIAGNOSTICO

• Alineada con las políticas,estrategias,plan de negocios de la empresa, Visión y Misión

• Presenta principios,orientaciones,funciones,responsabilidades y objetivos generales,claramente definidos que luego se plasman en planes específicos.

• La política de CI da origen a la gestión. • Para que haya instrumentos,se presupone la existencia de una

política/norma de CI.

PLANIFICACION: POLÍTICA DE CI

• Los instrumentos son la consecuencia de la política definida;no al contrario.

• La política establece las reglas de juego a las que se deberán ajustar las acciones de CI;impone un estilo de comunicación.

• Define Programas específicos.Ej:Programa de Crisis, Programa de inducción,etc.

PLANIFICACIÓN: POLÍTICA DE CI

• Plan de CI:Es el esquema operativo para la planificación anual de la comunicación de una organización.

• A partir de la Detección de Necesidades y de un Diagnóstico de la situación de la empresa,se define el Plan.

• Debe estar redactado por escrito

• Ser flexible y adaptable

PLANIFICACION: PLAN ESTRATEGICO DE CI

• Debe contener los objetivos a alcanzar (en términos operativos e identificables con conductas o hechos observables empíricamente y mensurables),los tiempos, los responsables de implementación, target (audiencias/ públicos-meta),las acciones y los medios (personas,tecnología,gráfica).

• Al evaluar el costo de las acciones y los medios obtenemos el Presupuesto.

• Plan Estratégico • -Objetivos • -Calendario • -Budget • -Definición de Públicos • -Definición de Emisores y Responsables • -Definición de Mensajes • -Definición deAcciones y Canales

Objetivos • Establecer un rumbo claro. • Coordinar acciones • Alinear a toda la organización en forma sinérgica en una

sola dirección. • Lograr el compromiso de todos los responsables. • Facilitar la implementación,la medición,los resultados,la

mejora continua y el reconocimiento.

• • • • • • •

Quién hace qué Con quién Dónde y cuándo Con qué medios Qué duración Para qué resultados Cómo serán medidos

PLANIFICACION: PLAN ESTRATEGICO DE CI Acciones

PLANIFICACION

LOS PRINCIPALES LÍDERES DE LA EMPRESA DEBEN MARCARTE EL RUMBO

PLANIFICACION

Elaboración de contenidos propios MS / BW

Elaboración de contenidos y piezas gráficas

Revisión de necesidades

Responsable ENE FEB MAR ABR MAY AGO SEP OCT NOV DIC

Planificación anual de actividades de Comunicación Interna FY1314 (Action Plan) Reporte de Resultados

Gestión de Compras

BW / AP / MG /

BW / AP / MG

Reuniones con Staff (diagramación de layout, definición de contenidos, sugerencias, MS/ BW / MG etc)

Diseño de contenidos BW Revisión de diseños y envio a los sectores para aprobación MS Aprobación de Gerencia y segunda etapa de correcciones MS /AP / MG Imprenta y Distribución MS / BW

Publicación MS

M. Salinas

Seguimiento de devoluciones de correo y reporte de resultados Armado de Layout y Publicación (Bi-semanal)

Control interno de carteleras y detección de irregularidades (auditoría)

Modificación de lay out de carteleras de Planta; Edificios Adm y Oficinas Comerciales V.López MS / BW

Rediseño de lay out del canal BW

Redacción de comunicados, distribución a distintos públicos y asistencia a sectores MS / AP

Otros comunicados para envio desde casilla RRHH u otros sectores MS / AP

4- INTRANET Propuesta de mejoras y comunicación de necesidades a IT AP / BW

Actualización de contenidos: modo en espera, noticias, clima, portal público, otros (Diariamente) Inscripciones a Eventos

Implementación de nuevos contenidos y/o cambios en módulos en Intranet Interactiva

BW / MS

Elaboración de piezas gráficas BW

5- NEWSLETTER

Control interno de terminales TS, detección de irregularidades (auditoría) y reparación Elaboración de encuestas internas

Realización de fotogalerías

Definición de temas

Redacción de contenidos

Diseño y elaboración de piezas gráficas

Publicación

AP / BW

MS / BW

MS / AP / MG

MS / BW

M. Salinas

Soporte

2- CARTELERAS

3- MAIL CORPORATIVO "HACEMOS"

Objetivos: - Uso optimizado de los canales de comunicación interna establecidos. Punto de mejora: Impacto y permeabilidad de los mensajes en los empleados. Nuevas vías de comunicación. - Desarrollo de actividades específicas con impacto en la construcción de relaciones positivas con los empleados de acuerdo a la Política de Comunicación Interna y en función de las prioridades establecidas por la Gerencia y Presidencia. Punto de Mejora: Profundización de la comunicación cara a cara en todos los niveles.

Planificación y Reporte de Resultados

1- HOUSE ORGAN

Tipo de Actividad New Reg. Act. Act.

Actividades Cronograma de Implementación 2013 JUN JUL

7 6 11 13 10

Cart de A Cart de A

Creación de módulos estándar de mayor adaptabilidad

23 25 21

Reunión

30 25 26

20 8 23 28

Calendario anual 2013 de CI de Toyota Mexicana

PLANIFICACION

Elaboración de contenidos propios

Elaboración de contenidos y piezas gráficas

Planificación anual de actividades de Comunicación Interna FY1314 (Action Plan) Reporte de Resultados Gestión de Compras

Reuniones con Staff (diagramación de layout, definición de contenidos, sugerencias, etc)

Diseño de contenidos

Revisión de diseños y envio a los sectores para aprobación Aprobación de Gerencia y segunda etapa de correcciones Imprenta y Distribución Publicación Seguimiento de devoluciones de correo y reporte de resultados Armado de Layout y Publicación (Bi-semanal) Control interno de carteleras y detección de irregularidades (auditoría)

Modificación de lay out de carteleras de Planta; Edificios Adm y Oficinas Comerciales V.López Rediseño de lay out del canal Redacción de comunicados, distribución a distintos públicos y asistencia a sectores

Planificación y Reporte de Resultados 1- HOUSE ORGAN 2- CARTELERAS 3- MAIL CORPORATIVO "HACEMOS"

Otros comunicados para envio desde casilla RRHH u otros sectores Zoom in Calendario anual 2013 de CI

PLANIFICACION

Salutaciones AcIvidad

DíadelPadre FamilyDay

DíadelaMadre

DíadelNiño ChicosenAXION#02

DíadelIngeniero E-‐cardconempleados

DíadelAbogado E-‐cardconempleados

DíadelContador E-‐cardconempleados

DíadelPetroleoNacional

AniversariodelaRefineríaCampana

AniversarioAXIONenergy

DíadelaPrimavera

DíadelaSecretaria

DíadelMedioambiente

Díadeltrabajador E-‐cardconempleados

Díadelamujer E-‐cardconempleados

Campañas

Vueltaalcole

Beneficios

Cursosdecapacitación

Rebranding

Ampliación

Recambiotecnológico

SeguridadInformá:ca

Jornadasdedonacióndesangre

Medios

Newsleler

Newsleleredicionesespeciales

HouseOrgan

PortalAXIONenergy

Cartelería

CarteleríaDigital

Punteo de salutaciones, campañas y medios 2014 para Axion Energy.

PLANIFICACION

Módulo 4 Comunicación Interna 360 (2) Ejecución y Capacitación.

EJECUCION

EJECUCIÓN: MEDIOS

EJECUCION: MEDIOS

EJECUCION: MEDIOS / Revista interna

Ejemplos de notas de tapa atrac:vas.

EJECUCION: MEDIOS IMPRESOS / Revista interna

El personal en tapa: TELEFÓNICA

El avance enviado por email, deriva al soporte del flip digital, que supone una innovación y el relanzamiento al formato digital de un canal históricamente asociado al papel.

Cómo hacemos una revista interna, paso a paso

Revista Súper Chicos desarrollada para Petrobras

EJECUCION: MEDIOS IMPRESOS / Revista para hijos

^ Tapa y contratapa

^ Doble página interior

EJECUCION: MEDIOS IMPRESOS / Revista para hijos Ejemplo díp:co realizado para el Grupo Telefónica.

EJECUCION: MEDIOS IMPRESOS / Publicacióndía del niño

EJECUCION: MEDIOS IMPRESOS / Carteleras

EJECUCION: MEDIOS IMPRESOS/ Carteleras

EJECUCION: MEDIOS IMPRESOS/ Diarios especiales

EJECUCION: MEDIOS IMPRESOS/ Libros objeto

EJECUCION: MEDIOS DIGITALES

EJECUCION: MEDIOS DIGITALES/ Intranets

Expandirlas

Concursos

Encuestas

EJECUCION: MEDIOS DIGITALES/ Desarrollos 2.0

Se pueden votar la notas

EJECUCION: MEDIOS DIGITALES/ NL y Blogs

Para promocionar la plataforma The Chatter de Nestlé Argentina

EJECUCION: MEDIOS DIGITALES/ Mail y chacer

EJECUCION: MEDIOS DIGITALES/ Redes sociales internas

EJECUCION: MEDIOS AUDIOVISUALES

EJECUCION: MEDIOS AUDIOVISUALES/TV CorporaIva

EJECUCION: MEDIOS AUDIOVISUALES/Videos

EJECUCION: MEDIOS AMBIENTALES

EJECUCION: MEDIOS INTERPERSONALES

EJECUCION: MEDIOS INTERPERSONALES/ Red de CI

EJECUCION: MEDIOS INTERPERSONALES

EJECUCION: MEDIOS INTERPERSONALES/ Cascadeo

EJECUCION: MEDIOS INTERPERSONALES/ Convenciones

EJECUCION: MEDIOS INTERPERSONALES/ AresIca corporaIva

EJECUCION: MEDIOS INTERPERSONALES/ AcIvaciones

¡LOS MEDIOS DEBEN EVOLUCIONAR!

EJECUCION: CAMPAÑAS

LA COMUNICACIÓN ES UN PROCESO,POR ESO AL DESARROLLAR UNA CAMPAÑA,HAY QUE CONSIDERAR 3

ETAPAS: ANTES – DURANTE - DESPUÉS

EJECUCION: CAMPAÑAS Qué buscamos con una campaña de comunicación: • Explicar con claridad y transparencia el“por qué” y“para qué”. • Sensibilizar a la organización al respecto de la importancia del tema. • Activar la participación.

Por qué trabajar con el formato campaña: • Porque la transferencia efectiva de comunicación necesita de la repetición. • Porque cuando un mensaje llega a la gente desde direcciones,soportes y estímulos diferentes,hay más oportunidades de que lo escuchen,lo recuerden -tanto intelectual como emocionalmente- y pasen a la acción. • Porque la identidad visual de campaña definida permite percibir a los distintos estímulos dispersos en el tiempo como parte de una misma cadena de sentido. • Porque la proyección y el despliegue en el tiempo mantiene el tema en la agenda de nuestro público durante ese período.

EJECUCION: CAMPAÑAS – IdenIdadvisual

•Apelar al humor.

•Apelar al humor y la participación.

EJECUCION: CAMPAÑAS Y CONCURSOS

Formacióny Desarrollo

• La comunicación de boca en boca es muy poderosa. Y hay que gerenciarla.

• Por eso es tan importante trabajar con la gente y con los líderes.

• Es equivocado pensar que todos sabemos comunicarnos con efecIvidad.

• Ergo: importancia de la capacitación.

Coach personalizado Coach personalizado o grupal Talleres de comunicación Vocería Cascadeo Noticiometro

Donde focalizar esa

capacitación. 1º Los líderes

2º Mandos medios

3º Red de CI

Módulo 5 CI para atraer y comprometer talento

EN LAS ECONOMÍAS SANAS, LA BATALLA ES POR EL TALENTO

¿CUÁL ES LA MEJOR

FORMA DERETENER TALENTO?

COMPROMETER A NUESTRO

TALENTO SIGNIFICA QUE NUESTRA GENTE

NOS ELIJA CADA DÍA, TODOS LOS DÍAS

1. 2. 3. 4. 5.

Escuchar y responder Comunicar siempre Marca empleador Mostrar el rumbo Reconocer, agradecer, mo:var

10 IDEAS PARA

COMPROMETER TALENTO

DESDE LA GESTIÓN DE LAS CI

6. Trabajar con los líderes 7. Incluir a la familia 8. Sorprender e ir por más 9. Protagonismo de la gente 10.Mostrar compromiso

ESCUCHAR Y RESPONDER Ocuparsedel Clima y seguir todo el proceso: PETROBRAS

ESCUCHAR Y RESPONDER Herramientas 2.0: BBVA FRANCÉS

• La comunicación es un proceso inevitable. • La comunicación interna es comunicación interna, la ges:ones o no

la ges:ones. • La comunicación de las malas no:cias como oportunidad de generar

confianza.

COMUNICAR SIEMPRE

COMUNICAR SIEMPRE Comunicar antes (1). Adquisición: STANDAR BANK/ICBC

COMUNICAR SIEMPRE Comunicar antes (2). Mudanza: S.C JOHNSON

COMUNICAR SIEMPRE Comunicar antes (3). Nuevo producto: TOYOTA

MARCA EMPLEADOR Branding de beneficios, “lo que la empresa hace por la gente”: VISA

MARCA EMPLEADOR Construcción y presentación de una Marca Empleador sólida: BBVA

COMUNICAR CLARAMENTE EL RUMBO

COMUNICAR CLARAMENTE EL RUMBO TransmiIr valores de una manera moIvante: PETROBRAS

COMUNICAR CLARAMENTE EL RUMBO TransmiIr valores vividos en la prácIca: KIMBERLY CLARK

COMUNICAR CLARAMENTE EL RUMBO TransmiIr Misión y Visión: AUSA

RECONOCER, AGRADECER, MOTIVAR Crear una cultura del reconocimiento: NESTLÉ

RECONOCER, AGRADECER, MOTIVAR Celebrar es pensar en la gente: TELEFÓNICA

RECONOCER, AGRADECER, MOTIVAR Destacar los hitos, los rituales, las historias

TRABAJARCON LOS LÍDERES Formar mejores comunicadores

TRABAJARCON LOS LÍDERES

INCLUIR A LA FAMILIA Eventos con contenido: 3M

INCLUIR A LA FAMILIA Eventos con contenido: COCA COLA

INCLUIR A LA FAMILIA Publicación a la medida de los niños: PETROBRAS

SORPRENDERE IR POR MÁS Aprovechar todos los lugares: TELEFÓNICA

SORPRENDERE IR POR MÁS Comunicaciones que generan experiencias: TECNA

BUSCAR EL PROTAGONISMO DE LA GENTE Hablarle a todos los públicos, y adecuar el mensaje al target: TOYOTA

BUSCAR EL PROTAGONISMO DE LA GENTE

MOSTRAR COMPROMISO EmpresascompromeIdas con el Medio Ambiente: BANCO GALICIA.

MOSTRAR COMPROMISO EmpresascompromeIdas con el Medio Ambiente: NESTLÉ.

MOSTRAR COMPROMISO EmpresascompromeIdas con la seguridad: NESTLÉ WATERS

MOSTRAR COMPROMISO EmpresascompromeIdas con la salud y el bienestar: MC DONALDS

MOSTRAR COMPROMISO EmpresascompromeIdas con los clientes

A modo de síntesis…

La gestión estratégica de las CI

permite construir y compartir experiencias diferenciales

para que todos los públicos (internos y externos)

nos elijan, y nos vuelvan a elegir cada día.

Módulo 6 El consultor Interno Taller de mejores prácIcas de CI

Consultor interno

Soporte a líderes como comunicadores

Generador de creatividad ydiseño

Capacitador en materia de CI

Rol del área de CI en la empresa ¿Cuál de las siguientes opciones definen mejor el

rol actual del área de CI en tu empresa?

120 principales empresas del país

39,3 36,1 35,2 32

5,7 0,8

63,1 62,3 57,4 56,6

y de Desarrollador ygestor gestormedios internos Generador de contenidos

Creador yejecutor del Plan estratégico de Creador y ejecutor del Plan estratégico de CI CI Organizador de eventos internos de

de Deliveryde mensajes Gestor del del clima Consultor interno

Soporte a líderes como comunicadores Generador de creatividad y diseño

Capacitadoren materia de CI Otro

· Hoy: foco en gestión de canales y generación de contenidos

· Rol + operativo que estratégico.

· Crecimiento profesional y evolución del área = progresivo posicionamiento como consultor interno

Como consultores internos…

· 2 patas: conocimiento teórico + experiencia

- ¡Estudiar!

- Trabajar + Benchmark, Pub., Premios, Grupos, Foros…

· Escucha activa. Saber hacer preguntas.

· Capacidad de hacer analogías para transpolar soluciones a otros problemas.

Como consultores internos…

· Entender cuál es el problema. Interpretar la necesidad. Identificar los objetivos.

· Tomar decisiones no desde las opciones, sino desde el objetivo.

· Sentido común, atendiendo a todas las variables. · Manejar tanto el “qué hacer” como el “cómo hacerlo”.

REVISAR Y COMPARTIR LOS PROBLEMAS DE CI · 1) 10 MINUTOS

De a 2, con alguien que no conozcas. Compartir tu mejor práctica.

Justificar elección, detallar beneficios y aportes. Juntos, elegir una y agregarle valor, mejorarla.

· 2) 15 MINUTOS

Juntos, buscar otros 2 y trabajar de a 4. Contarles las ideas, y la elegida.

Elegir una entre todos, y agregarle valor. Elegir un vocero.

Workshop

· 3) ¡COMPARTIR!

Quien comparte: ¡1 minuto! Síntesis y claridad.

Quien escucha: recordar problema enunciado, escuchar buscando aplicaciones posibles.

• • • • • • • • • • • • • •

Bibliografìa Bartoli, A. (1992), Comunicación y organización, Barcelona, Editorial Paidós. Brandolin Alejandra y González Frígoli Marwn (2008), “Comunicación interna : recomendaciones y errores frecuentes”-‐ Buenos Aires , La Crujía. Capriox Peri, Paul ( 2009): BRANDING CORPORATIVO. Fundamentos para la ges:ón estratégica de la Iden:dad Corpora:va”, San:ago de Chile , Andros Impresores. Crozier, Michel (1997): “La transición del paradigmaburocrá:co a una cultura de ges:ón pública”, en Revista del CLAD Reforma y Democracia, No 7, Caracas. Geertz, Clifford (1973): “Descripción densa: hacia una teoría interpreta:va de la cultura”, en La interpretación de las culturas, Barcelona, Gedisa. Koler, John (2012), “Provocar cambios”, en De líder a líder (comp), Buenos Aires, Editorial. Granica. Molinari, Paula (2011), Turbulencia Generacional, Buenos Aires, Temas Grupo Editorial. Pérez López, J. A. (1996), Fundamentos de la Dirección de Empresas (5ta. Edición), Madrid, Ediciones RIALP. Pérez López, J. A. (1991), Teoría de la acción Humanaen las organizaciones: la acción personal, Madrid, Ediciones RIALP. Riler, M. (2008), Cultura Organizacional, Buenos Aires, Editorial La Crujía. Senge, P. (1992), La Quinta disciplina. El Arte y la prác:ca de la organización abierta al aprendizaje, Barcelona, Ediciones Granica. Taylor, Carolyn (2006), La cultura del Ejemplo. Una nueva manera de hacer Negocios, Buenos Aires, Aguilar. Tessi, Manuel (2013), Comunicación Interna en la prác:ca, Buenos Aires, Ed. Granica. Villafañe,J. (1998), Imagenposi:va: Ges:ón estratégica de la imagen de las empresas, Madrid, Ed. Pirámide.

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