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Administración de Personal - CENS Nº 451 – Anexo Universidad Tecnológica Nacional 1
ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL CAPÍTULO I
Concepto de trabajo.
Consideraciones históricas y legales.
Derecho del trabajo, Administración del personal: conceptos.
Las funciones de Recursos Humanos: características y funciones. El
empleo público.
Estabilidad propia e impropia.
CAPÍTULO II
Empleo.
Concepto.
Costos.
Procedimiento.
Descripción y estándar del puesto.
Medios de selección. Entrevista.
Etapas.
Errores en la selección.
Decisión final. Incorporación.
Curriculum Vitae.
Cómo describir trabajos.
Carencias usuales en los C.V.
Estilos. Sugerencias.
Cómo hacer un C.V.
Manejo de situaciones delicadas.
Correcciones pre impresión.
CAPÍTULO III
Remuneración. Concepto. Salario real y nominal. Breve historia sobre el salario. Oferta y demanda de trabajo. Ley de
Contrato de Trabajo N° 20.744. Remuneraciones. Comisiones. Salario mínimo vital y móvil. Sueldo anual complementario. Licencia anual por vacaciones. Extinción del contrato de trabajo. Viáticos. Aplicación práctica de la legislación. Empresas pymes.
Administración de Personal - CENS Nº 451 – Anexo Universidad Tecnológica Nacional 4
Concepto de trabajo. Consideraciones históricas y
legales.
Derecho del trabajo.
Administración del personal: conceptos.
Actividad N° 1. Las funciones de Recursos Humanos:
características y funciones.
El empleo público.
Estabilidad propia e impropia.
Actividad N° 1
EL TRABAJO
Concepto El trabajo es la acción del hombre destinada a
dominar la naturaleza y con ello obtener
productos y bienes.
Se sostendrá aquí, que el trabajo es una
actividad humana y, por esta simple razón,
el hombre compromete cuando trabaja, su
físico y su psiquis.
Tanto la tarea manual como la intelectual, presentan dos fases:
una, interior de aspecto psicológico
y otra exterior que hace a la vida social, a la economía.
En el primer caso, cuando nos ordenan un trabajo, la orden puede ser
“percibida” o “sentida” como un mando, una humillación, un ruego, un
pedido formal, como un ejercicio de autoritarismo etc. Esas sensaciones
que experimentamos al laborar – recibamos o demos órdenes – entran en
el campo de estudio de la psicología del trabajo.
Retomando el concepto inicial, al modificar la naturaleza, el hombre se
modifica a sí mismo, tanto por los cambios en su conformación
psicológica - relaciones de poder – obediencia - cooperación con otros -,
como por los cambios físicos – de adaptación a los distintos trabajos -.
Ahora, también el hombre crea tecnología que modifica el mundo que lo
rodea. También crea desperdicios, desechos industriales, productos que
elevan la calidad
CAPÍTULO
1
Administración de Personal - CENS Nº 451 – Anexo Universidad Tecnológica Nacional 5
de vida de las personas y modos de organizar la sociedad a partir del
trabajo. De modo que la interdependencia de los distintos fenómenos que
ocasiona el trabajo es múltiple.
Veamos: el hombre para satisfacer sus necesidades, modifica la naturaleza
alterando muchas veces el “orden natural y ordinario de las cosas tal como
transcurren”. Este impacto humano negativo se estudia desde una
disciplina en desarrollo: la ecología.
Según el enfoque o cosmovisión que se tenga sobre la sociedad, se lo
tendrá de las actividades humanas:
una postura religiosa indicará que un ser
perfecto, entregó un mundo perfecto al hombre, y
éste, desde su imperfección lo utiliza para sí
alternando buenas y malas acciones con respecto
a la naturaleza, que está allí indemne, indefensa
ante el hombre.
Otra postura que no entra a considerar la creación del mundo por
seres superiores, sino que lo entiende como desarrollo de la materia a
través de miles y miles de años, dirá que el hombre como producto
altamente desarrollado de la naturaleza, la cambia, la modifica, la destruye,
y, como parte él mismo de la naturaleza, también él cambia, se modifica, se
destruye y vive.
Esta postura hace hincapié en el impacto social. Pero, el trabajo
como actividad individual eleva al hombre, y también lo enferma, lo
aliena, lo entristece y su falta lo empobrece económicamente. Aún no hemos entrado a considerar cuánto vale el trabajo humano, cuestión
que en las distintas sociedades y tiempos históricos ha ido variando, ni
consideramos la actividad empresaria como una de las formas del trabajo y
su consecuencia lógica: la tasa de ganancia.
Entonces, esta realidad laboral puede ser contemplada desde varios
ángulos: religioso, económico, social, psico-social, etcétera. Como el
hombre es un ser social, el trabajo lleva en sí mismo esa nota característica.
A través de él, tanto en una economía capitalista como en una socializada,
se contactan hombres en una común acción para dominar la naturaleza.
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Las relaciones creadas por el trabajo suponen una subordinación
que tiene tres aspectos:
1. La faz técnica supone que el empresario dispone de los bienes
de capital, es decir maquinarias, herramientas y elementos de trabajo,
dispone de la organización y del proceso de trabajo, factores que son
recibidos por el obrero o empleado sin cuestionarlos.
2. Jurídicamente, las leyes laborales definen quién es empresario y
quién trabajador. El empresario tiene las facultades de organizar y
dirigir el trabajo, asumiendo el riesgo de la explotación, del negocio. El
empleado u operario debe acatarlas las directivas, contando con los
derechos de defensa que le guardan el convenio colectivo o la ley.
3. Económicamente, el trabajador pone a disposición su fuerza de
trabajo a favor del empleador.
1.una
subordinación
técnica
3.una
subordinación
económica
2.una
subordinación
jurídica
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El Derecho del Trabajo
La relación subordinada, disciplinada por el contrato de trabajo, pone en
relación por lo menos a dos hombres. Cada uno de éstos, a través de esa
labor, debe realizarse como un ser humano. De lo contrario, la persona se
convierte en un simple objeto.
Creemos que en la actual etapa, en la que al lado de las formas propias de
las relaciones individuales de trabajo, aparecen las del derecho sindical,
colectivo o de las relaciones colectivas y de la seguridad social, no sólo se
deben comprender los reclamos materiales.
La realidad que la ciencia y el derecho del trabajo analizan y tienden a
disciplinar, se refiere a relaciones que deben ser regidas por la virtud de
la justicia.
Hoy, la misma no sólo pone en contacto a individuos, sino a grupos dentro
de la comunidad. El derecho del trabajo ya no protege sólo a un sector; su
ámbito de acción se ha generalizado. Muchos otros están dentro del
concepto de dependientes. Hay otros a quienes cabe proteger o por lo me-
nos asegurarles un nivel de justicia. Pensemos en nuestro país:
desocupados, subocupados, mayores sin beneficios jubilatorios, niños
desamparados, madres solteras, etc.
Cabe apreciar, en ese proceso un cambio fundamental: la aparición de las
organizaciones sindicales y el desarrollo de los convenios colectivos, el
paritarismo profesional, la generalización de los convenios en algunos
países aún en los sectores propios de la seguridad social, etcétera.
Se amplía el campo de los derechos:
protección de la salud
descanso
pleno empleo
redistribución de rentas
inversiones sociales
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Toda esta problemática debe influir en el tema del derecho del
trabajo, como derecho protector del sujeto más débil en la relación
laboral.
El deseo de lograr un tipo de relación más justa y humana que, significó, en
su momento, una reducción de la jornada, salarios mínimos, el desarrollo
de orden público laboral que limitó, en cierta manera, la autonomía de la
voluntad, exige hoy algo más. La historia actual de los diversos países nos
demuestra que se ha dado un paso adelante. Ya no se trata sólo de que el
Estado dicte normas protectoras. Son los propios grupos sociales los que, a
través de los convenios colectivos, pueden crear nuevas instituciones, tanto
del derecho del trabajo como de la seguridad social.
Nótese que la función del Poder Público se traslada ahora a la de establecer
las condiciones para que fructifique el diálogo laboral, cuando antes
intervenía para la protección de los sectores sociales más necesitados de la
sociedad.
Se obtiene así la reconstrucción de un orden social desconocido durante
varios siglos, que ofrece nuevas posibilidades de esa relación laboral que
ya no se limita a un sector determinado (obreros). Hoy la mayor parte de la
población se halla en una situación de empleo y su contracara: el
desempleo. Las facultades y los establecimientos de educación superior,
preparan a sus alumnos para desempeñarse en una relación de trabajo,
aunque sea como altos empleados, funcionarios u operarios.
En otro orden de ideas, importa hoy que la relación laboral no agreda la
responsabilidad psicológica del trabajador; que el cumplimiento de una
tarea a través de la cual cada uno paga a la comunidad su deuda de carácter
social (el disfrute de bienes y servicios: lenguaje, orden, paz, etcétera, que
goza) no lo destruya como hombre, sino que sirva para su plena
realización.
La administración de personal
Por último, entramos a considerar un tema específico, propio del
mundo de las relaciones laborales: la administración de las relaciones
con el personal o, en su denominación popular, la administración de
personal.
Desde el campo de las organizaciones, las funciones propias “de
personal” evolucionaron desde las tradicionales liquidaciones de
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sueldos con control de ausentismo y producción de fines del 1800,
hacia una consideración de “las relaciones humanas” por los años
1940/60 como una de los primeros intentos para entender y
preocuparse por la situación psico- social de los trabajadores. Luego,
la teoría general de los sistemas impactó en el diseño de las empresas
interrelacionando todas las áreas para lograr el objetivo empresario
sustancial: el lucro.
La función de personal comenzó a interesarse por ejemplo en la
selección y empleo de trabajadores más aptos al negocio de cada
organización, donde los cursos de capacitación no sólo persiguen
educar técnicamente sino –y en muchos casos prioritariamente-
inculcar los valores de cada organización.
En otro aspecto, surgieron departamentos de “relaciones laborales”
dedicados a atender las relaciones con el personal, los sindicatos y
los organismos públicos laborales, en parte por la contratación de un
gran número de trabajadores, por la presión y el avance sindical,
como para responder los requerimientos legales del Estado.
Las empresas más avanzadas y de mayor solidez económica, aplican
novedosos programas destinados al personal que se jubila o se
despide capacitándolos en el desarrollo de sus habilidades, diseño de
negocios, de emprendimientos personales y una preparación
psicológica para afrontar el duelo del tránsito hacia una etapa de
jubilación o situación de despido.
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Luego de la lectura del artículo El ocio en la vida moderna, responda
dando argumentos, las siguientes preguntas:
1. ¿El derecho al descanso afecta negativamente la rentabilidad o
ganancia empresaria? Fundamente.
2. En muchos países europeos actualmente la jornada laboral es de 35
horas semanales. Para el caso de la Argentina, ¿Qué relación
encuentra usted entre el 20% de desempleo existente y los efectos
sociales que crearía la supuesta implantación de una jornada
reducida de 35 horas semanales?
3. Actualmente, ud. que elegiría:
a) trabajar más horas para obtener más ingreso, ó,
b) trabajar menos horas para obtener más descanso, con igual o
menor salario.
Fundamente.
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El ocio en la vida moderna
La técnica, que ha provocado un aumento de la producción, libera al
hombre de la realización de ciertas labores. Se origina así un nuevo
problema: el aprovechamiento por parte de los trabajadores de las horas
de ocio, que presenta no sólo un aspecto de carácter individual, sino
también social.
La tarea del hombre se ha reducido en cuatro sentidos: a) horas
durante el día; b) días por semana; c) semanas por año y d) años en su
vida. Este último hecho, como consecuencia del aumento de la edad
escolar obligatoria y el retiro de la vida activa de los jubilados.
Al reducirse la jornada, no siempre disminuye la utilidad de la empresa ni
el sistema de provisiones. No ocurre lo primero, al contrario. Al existir una
mayor escasez, la célula económica tiene la posibilidad de una mayor
utilidad. En cuanto al segundo aspecto, la productividad que provoca un
incremento en los bienes y servicios facilita el aumento de las horas de
ocio.
No es desacertado afirmar que los trabajadores y la comunidad en
general, al decidirse por más horas de trabajo u ocio optan por un mayor
nivel o género de vida. Es decir, menor posibilidad de bienes o un mejor
tipo de, existencia, en cuanto permite más horas libres o viceversa. Esto,
por supuesto, se puede asegurar, en la medida en que se ha satisfecho un
mínimo adecuado de vida vegetativa.
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1) ¿Cómo influye el trabajo en las personas? Ejemplifique
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2) ¿Cómo influye en el medio ambiente?
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3) Explique por qué la realidad laboral puede ser contemplada desde
varios ángulos.
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4) Explique la subordinación Técnica, Jurídica y Económica.
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5) ¿Qué aspectos diferencia al trabajador con una maquina?
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6) ¿Por qué se ha ampliado el derecho del trabajo?
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7) ¿Por qué cree usted que las ganancias jurídicas deben sustentarse en
el desarrollo económico?
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8) Explique por que hoy en día la función del poder público se basa en
la fructificación del dialogo y no en la protección de los sectores
sociales mas necesitados?
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9) ¿Cómo logran hoy en día las empresas su objetivo sustancial?
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10) Busque y recorte artículos en los periódicos acerca de la influencia de
los gremios en el ámbito laboral.
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DEPARTAMENTO APOYO
ADMINISTRATIVO
EL EMPLEO PÚBLICO
Aunque existe una tendencia en asimilar el empleo público al contrato de
trabajo, sus diferencias son inocultables y obvias. El empleo público es un
contrato de derecho público, un contrato administrativo propiamente
dicho, y por razón de su objeto y dentro de éstos, es un contrato
denominado de los de colaboración. Su objeto
está dado por las funciones o atribuciones
asignadas con determinadas características, las
que le apartan de los otros contratos.
Es que a fin de no trabar la actividad propia de
la Administración Pública se admite
pacíficamente en doctrina la introducción de
modificaciones pertinentes como una
prerrogativa propia de la Administración en
todo contrato administrativo en estricto
sentido. De allí su posible mutabilidad o cambio mientras sea razonable, no
arbitraria y no implique una desviación de poder.
Para el trabajador privado existen normas protectoras que emite el Estado y
que por ello los patrones no pueden derogar ni modificar. En cambio, el
empleado público concurre para dar su conformidad al convenio según
normas previamente establecidas, que ha emitido también el propio Estado
como parte de la relación a través de sus distintos organismos. Además,
una garantía impuesta por la Constitución define la prestación: su
estabilidad. Y esto es importante, no obstante la reiteración de normas de
emergencia, cotidianas y periódicas que parecen negarle operatividad a esta
garantía admitiendo la prescindibilidad del empleado público porque esto
es sólo excepcional y contingente. La garantía de estabilidad distingue el
contrato, y aunque no esté instituida como un derecho absoluto, impone la
esencia de juridicidad y legalidad.
El patrón en el contrato privado actúa porque quiere, sin otro límite,
desgraciadamente, que el del pago de la indemnización. Recordemos la
cláusula constitucional: "protección contra el despido arbitrario", y aunque
se admita su vocación de permanencia, un sistema tarifado permite la
rescisión. En cambio el Estado sólo puede separar con causas legales
justificadas y particulares recaudos, tales como el previo sumario
administrativo. El derecho de huelga, a su vez, de indiscutida raigambre
constitucional para los gremios, resulta de limitada posibilidad en las
actividades estatales, donde se reconoce que la Administración pública no
se mueve por intereses de lucro ni con intenciones competitivas, y cuando
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las mejoras no se dan ello es por razones presupuestarias o de interés
público.
Aplicación de la Ley de Contrato de Trabajo en las relaciones de
empleo público.
El Estado a veces realiza actividades comerciales en régimen de
competencia, monopolio o promoción, a través de las denominadas
empresas estatales, y es allí donde más convergen las coincidencias y
semejanzas de sus dependientes con los de la actividad privada. Aquí sus
agentes se hallan protegidos por el Derecho del Trabajo sin perjuicio de sus
normas administrativas particulares. Pero es necesario señalar que cuando
el empleador es la Administración Pública, ya sea nacional, provincial o
municipal, un ente descentralizado autárquico o un organismo de cuentas
especiales, la relación de trabajo se rige por las normas del derecho
administrativo laboral, el que a partir del 25/1/80 se estructura en la ley
22.140, que trata el régimen jurídico básico de la función pública. Esta ley
se aplica a la generalidad de los empleados públicos y sin perjuicio de la
contemporánea vigencia, en el caso eventual de su existencia, del
respectivo estatuto especial de la institución o ente de que se trate.
La Ley de Contrato de Trabajo sólo se aplica simultánea y
compatiblemente cuando la Administración incluye a sus dependientes
en el régimen de la ley, por un acto expreso, o rija con respecto a ellos un
convenio colectivo de trabajo.
El artículo que comentamos es a este respecto claro: incorpora al
régimen de la ley de contrato de trabajo comprendiéndolos en sus
disposiciones a los trabajadores del Estado cuando se da alguno de estos
dos supuestos:
a) la Administración pública -en un determinado
supuesto- ha concedido someterse, por acto expreso,
a la ley laboral privada;
b) la Administración pública -es decir, uno de
sus órganos o entes - se ha sometido a la política
negocial colectiva.
En ambos casos la relación continúa siendo de
empleo público, aunque con la pertinente aplicación
de normas del derecho laboral privado en lo que
concierne a determinados institutos.
Por ello y atento el principio protectorio que
sostiene al derecho laboral, corresponderá en cada caso ante la eventual
multiplicidad de soluciones desentrañar cuál de ellas es la más favorable,
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determinando también la condición más ventajosa según las pautas
orientadoras del art. 9 de la L.C.T., que opta por la teoría orgánica
eligiendo la norma más favorable al trabajador contemplando la institución,
sin despedazamientos, para construir así la nueva norma general con la sola
adición de institutos de cada norma utilizada. Recordemos también lo dicho
con respecto a los otros estatutos especiales; la ley de contrato de trabajo
condiciona su aplicación a la naturaleza de la prestación y sus modalidades
y al régimen jurídico especial que en el caso prevé la ley 22.140.
Reiteramos aquí lo expuesto en su lugar; la ley de contrato de trabajo
cumple una función integradora y supletoria cuando la ley laboral
administrativa guarda silencio, pero ello siempre que las soluciones de
aquélla no contradigan la naturaleza y modalidad de la función
pública y que se atienda al dependiente, privilegiándole.
En consecuencia, no parece aplicable al empleo público ninguna de las
disposiciones referidas en la Ley de Contrato de Trabajo al ius variandi,
máxime ahora en su actual redacción (ver el art. 66, L.C.T.) con la
admisión exclusiva del despido indirecto, y todo el tema de las facultades
disciplinarias y las modalidades de su ejercicio. Tampoco resulta
compatible el título de la extinción, el preaviso y todas las formas de
conclusión del contrato, atento a que el instituto todo cede ante su similar
previsto en la norma administrativa superior.
ESTABILIDAD PROPIA E IMPROPIA
La Constitución Nacional en su art. 14 bis garantiza al trabajador su
protección contra el despido arbitrario y para ello la ley general de
contrato de trabajo y las especiales de estatutos particulares prevén
indemnizaciones tarifadas que se le reconocen, como resarcimiento en caso
de violación a la norma citada.
Es éste un sistema de protección que se ha dado en denominar
de "estabilidad impropia" porque en definitiva se reduce a una
obligación de indemnizar en función de la antigüedad del trabajador, su
remuneración y la causal que motiva la extinción.
La "estabilidad propia o absoluta" consiste en la garantía de
conservación del empleo hasta el grado de declarar judicialmente la
nulidad de un despido arbitrario, manteniendo la subsistencia del contrato y
afirmando el derecho del trabajador a su reingreso, es decir, a su
reinstalación en el cargo o funciones. Es éste el sistema que rige para los
empleados de la Administración pública y que deriva de otro precepto
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constitucional mencionado en el mismo artículo citado precedentemente (el
14 bis), el que también asegura "la estabilidad del empleado público".
La ley 22.140 (B.O. 25/1/80) sobre el régimen jurídico básico de la
función pública se inclina por este sistema que sólo reconoce
excepciones ante determinadas circunstancias, tales como la
reestructuración de organismos y dependencias, la supresión de cargos o
funciones, la situación previa de disponibilidad por un año, y ante
determinado personal como el no permanente o contratado.
Glosario de términos: Ius variandi: Dícese del derecho, de la facultad del empleador de modificar, variar algunos elementos del contrato de trabajo. Por ej. cuando el empleador cambia el turno de trabajo de un operario en forma unilateral, sin justificación, el cambio resulta arbitrario, constituyendo un ejercicio abusivo del ius variandi.
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Por favor, complete las frases siguientes:
1) Juan Pérez, trabaja en la Universidad Nacional del Centro. Por
consiguiente, su contrato es de tipo...................................
2) La Constitución Nacional establece a los
trabajadores................................................... una garantía
denominada de...................................., que los trabajadores del
sector...................................... no poseen. En este campo, el
empleador puede terminar una relación laboral mediante el pago de
una...................................
3) En varias provincias del país, el denominado “ajuste de las cuentas
públicas” obliga a los gobernantes a declarar................................ a
los empleados.......................................................................................
4) Si el Estado Nacional o Provincial, por un acto expreso, decide
aplicar la L.C.T. a un contacto laboral, estamos en el campo del
derecho..................... Si durante el transcurso de esa relación, el
trabajador descubre que tiene menos derechos comparados con los
que le brinda el
estatuto estatal, la solución
es................................................................................................................
...............................................................................................................
...............................................................................................................
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Administración de Personal - CENS Nº 451 – Anexo Universidad Tecnológica Nacional 22
Responda las siguientes preguntas:
1) ¿En la Administración pública, qué tipo de estabilidad se aplica?
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2) ¿La obligación de indemnizar un despido, preferentemente a qué sector
se aplica y qué características posee?
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Administración de Personal - CENS Nº 451 – Anexo Universidad Tecnológica Nacional 23
Empleo.
Concepto.
Costos.
Procedimiento
Descripción y estándar del puesto.
Medios de selección.
Entrevista.
Etapas.
Errores en la selección.
Decisión final. Incorporación.
Curriculum Vitae.
Cómo describir trabajos.
Carencias usuales en los C.V.
Estilos.
Sugerencias. Cómo hacer un C.V.
Manejo de situaciones delicadas.
Correcciones pre impresión.
Administración de Personal - CENS Nº 451 – Anexo Universidad Tecnológica Nacional 24
EMPLEO
CONCEPTO
Empleo es la parte de la administración de personal que
desarrolla los procedimientos que rigen la incorporación de personal y
las técnicas más convenientes para llevarlas a la práctica.
La función que se desarrollará seguidamente como empleo, recibe en
algunas organizaciones el nombre de reclutamiento o selección de
personal.
Vemos sin embargo que hay una serie de palabras que se relacionan
constantemente con esta técnica. Por ejemplo: ingreso, selección,
búsqueda, incorporación, entrar o entrada, reclutamiento, tomar y
finalmente empleo.
Sin entrar a considerar cada término, el vocablo Empleo es el que más se
ajusta al concepto de tener un nuevo empleado, de dar ocupación a
alguien. Nótese que corresponde decir desempleado en lugar de
desocupado, toda vez que éste, precisamente, está ocupado en hallar
empleo, ocupación.
El proceso es sencillo: producida una necesidad que llamaremos vacante,
se saldrá a buscar una persona arbitrando los medios para encontrar
candidatos. Y cuando los hayamos encontrado tendremos que elegir entre
ellos, es decir, haremos la selección.
El desarrollo de esta unidad es un poco extenso,
recuerde en tomar los conceptos o ideas claves del
material de estudio que se le ofrece.
La universidad, una empresa, un hospital etc.
funcionan como una comunidad y como tales están
llenas de relaciones interpersonales. Estas
relaciones dan a cada organización una
personalidad distinta, ya que cada una se maneja de
diferente forma, lo que acaba por crear un ambiente
que distingue a unas de otras, a la misma organización en épocas distintas y
aún en distintos sectores en un mismo momento. Un elemento que se
analiza es la relación que se produce entre cada empleado y lo que él
considera como empresa o empleador.
Para cada empleado la universidad es algo diferente, aunque se puedan
tender líneas generales, pues cada uno está buscando algo distinto, más allá
de la remuneración necesaria para sobrevivir. Y cada uno se encuentra
Administración de Personal - CENS Nº 451 – Anexo Universidad Tecnológica Nacional 25
El problema que rodea todo el tiempo lo que se trate a lo largo del presente es disponer las personas de tal manera que la relación entre ellas sea fructífera. Y cualesquiera sean los medios y los procedi-mientos que elijamos en definitiva, este pensa-miento debe presidir siempre nuestros actos.
frente a una circunstancia distinta; a veces ligeramente, a veces
radicalmente, aun dentro de una misma organización.
Cada supervisor o mando medio es y representa por delegación al
empleador, aunque en el Estado, el empleador es un persona jurídica,
“impersonal”; digamos que no se presenta como Juan Perez, dueño,
gerente o Presidente. Como consecuencia de la relación cara a cara con
sus subordinados, el supervisor o mando medio cualquiere fuere el nombre
del puesto, es quien hace que su gente se sienta exigida, holgada, sin guía,
contenta, defraudada, dirigida, contenida, etc., etc. Porque son múltiples
los aspectos de esta acción y
convengamos que no es éste
el lugar para analizarlos. Lo
que importa hacer notar es
que cada dirección o
gerencia le da una
“impronta" distinta a la
relación con los empleados
aún dentro de políticas
comunes; que dentro de cada
gerencia puede haber y
seguramente hay empleados
distintamente conceptuados
porque en alguna medida están en conflicto con su superior (no importan
ahora las razones), y que, por debajo de esa dirección, cada nivel
supervisor, vuelve a darle una tónica más o menos alejada de la de su
superior y vuelve a enfrentarse con la posibilidad de conflictos por
desavenencias no técnicas sino emocionales. Y cada empleado que no es
apto bajo un supervisor, seguramente será apto bajo otro. El problema
reside en cuál es la proporción de supervisores con la que es capaz de
llevarse bien un trabajador y viceversa. Pero, para cada empleado hay
supervisores con los que trabajará en armonía y otros con los que entrará en
conflicto. Y lo mismo ocurre con los supervisores.
El primer paso en esta relación es el empleo. Allí comienzan las
virtudes o
las dificultades de la relación. Y por eso debemos ser especialmente
cuidadosos al ingresar nuevo personal, por su bien, por el del actual
personal y por el de la organización. Y tomar siempre en cuenta que,
además de las cualidades técnicas requeridas para ocupar el puesto, en el
ámbito de las políticas y de la cultura de la organización, debe considerarse
tan importante como sea el posible entendimiento entre el supervisor y el
candidato. Esto no suele tenerse en cuenta y lleva a que si los dos
interesados directos no lo advierten en las entrevistas previas, se concrete
un ingreso destinado a fracasar.
Administración de Personal - CENS Nº 451 – Anexo Universidad Tecnológica Nacional 26
COSTOS DE EMPLEO
Los costos del empleo son aparentemente concretables. Esto es, que a
diferencia de lo que ocurre en la mayoría de los distintos sectores que
componen la administración de personal, en este caso pueden darse cifras
muy objetivas del costo:
el precio del aviso
el sueldo del seleccionador
los gastos que insumen las pruebas técnicas o psicológicas y
los tiempos de las personas de la línea que han hecho entrevistas.
Todo lo cual es perfectamente mensurable. Y es lo que podemos llamar el
costo objetivo o aparente de la búsqueda o, desde otro punto de vista, el
costo inicial.
Todo este costo paga el ingreso de una persona nueva a la organización.
A partir del momento de su incorporación empiezan a producirse otros
costos:
la inducción del nuevo empleado
su aprendizaje.
Lo que por muy simple que sea lleva un tiempo y le cuesta a la
organización en tiempo de sus supervisores y empleados, en lentitud en
algunas tramitaciones, en errores por inexperiencia. Si todo va bien. Es
decir, que normalmente se produce otro gasto, que ya no es tan mensurable
como fue el primero y que es de todas maneras inevitable. Si todo va bien.
Porque pueden empezar los problemas de adaptación del nuevo miembro al
grupo. Y puede afirmarse que en alguna medida siempre se producen. A
veces son tan ínfimos que ni los mismos interesados lo advierten. Otras son
tan graves que terminan con la salida de algún empleado de la empresa: que
puede ser el nuevo o no. No vamos a entrar en el análisis de las distintas
causas o posibilidades que provocan estas fricciones, pero podemos señalar
algunos de los fenómenos que ocurren:
el nuevo empleado despierta los celos de uno o más de sus
compañeros;
el nuevo empleado tiene celos de uno o más de sus compañeros;
Administración de Personal - CENS Nº 451 – Anexo Universidad Tecnológica Nacional 27
el nuevo empleado se enfrenta con el líder formal o informal del
grupo;
el nuevo empleado tiene alguna característica que lo ridiculiza o lo
hace rechazable por el grupo (que puede ser desde un defecto físico
hasta el barrio en que vive);
el nuevo empleado es conocido del gerente general u otra autoridad
similar;
el nuevo empleado es muy “listo” y demuestra constantemente cuánto
sabe;
el nuevo empleado sustituye a un querido compañero objeto de una
injusticia.
Y también ocurren otros fenómenos. Importa señalar que quien trate el
ingreso de una persona a una sección determinada de una empresa debe
tomar en cuenta las circunstancias especiales de esa sección, empezando
por el tipo de supervisión que tiene y continuando por las personas que la
componen. Por eso hay quienes afirman que empleo de personal debe estar
en manos de un psicólogo, o sea de alguien que sepa manejar estos
elementos.
Finalmente, están los daños que puede causar en la organización el que
ingresa a ella. Estos daños pueden obedecer principalmente a alguna de las
causas siguientes, aplicables en especial en los casos de supervisores
nuevos:
el nuevo empleado cambia sin real utilidad detalles de la organización;
despide personal incorrectamente;
hace nuevos sistemas que fracasan;
toma decisiones equivocadas en disposición de bienes.
Es decir, comete errores respecto de las personas, de las cosas, de la
organización o de los procesos. Y ello sin entrar a considerar la posibilidad
de que el nuevo empleado sea honrado o eso que suele definirse como
extremista, dos variantes que pueden dar lugar a una serie diferente de
problemas.
La selección de trabajadores con intereses diferentes a la cultura de la organización, suele ocasionar roces y enfrentamientos entre el personal.
Administración de Personal - CENS Nº 451 – Anexo Universidad Tecnológica Nacional 28
Resumiendo por fin los costos enumerados, tendríamos
que empleo de personal tiene los siguientes rubros en la
materia:
1) Costo inicial: sueldos
avisos
pruebas técnicas
pruebas psicológicas
tiempo de supervisión
2) Costo de inducción: tiempo de presentación y comprensión de la empresa
tiempo de aprendizaje del trabajo
3) Costo por adaptación:
por aceptación o rechazo de la organización y del empleado
4) Costo por errores: más allá de los usuales que por inexperiencia se cometen en el período de
aprendizaje o por actos de deshonestidad.
El “costo inicial” es perfectamente mensurable y matemáticamente
determinable.
El “costo de inducción” no es matemáticamente determinable, pero
puede estimarse en alguna medida analizando el proceso de la
empresa y determinando a través de un estudio o por estimación los
errores por inexperiencia.
El “costo por adaptación” es imposible de determinar, pero sabemos
que existe y debemos tomarlo en cuenta.
Finalmente, tenemos el “costo por errores”, como indeterminable. ¿
Acaso, ud. puede predeterminar, los errores que cometerá el nuevo
empleado de su sector?
Pero no hay duda de que en cada empresa podemos encontrar ejemplos de
estos dos tipos de costos que nos permitirán ejemplificar su importancia y
que son eventualmente los más altos de toda la operación de empleo, y al
mismo tiempo indivisibles. Por lo que nunca se advierten con suficiente
claridad ni los errores que comete ni la importancia que tiene para la
empresa el sector de empleo.
Administración de Personal - CENS Nº 451 – Anexo Universidad Tecnológica Nacional 29
1) ¿Qué es Empleo?
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2) ¿Cómo procede el empleador ante la necesidad de una vacante?
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3) Explique “relaciones interpersonales” de tres ejemplos.
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4) ¿Cuáles son los costos que sufre la empresa al tomar un empleado?
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5) Explique las diferencias entre gasto mensurable y no mensurable de
la empresa.
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6) ¿Cuáles son los problemas más comunes que puede causar la entrada
de un nuevo integrante a un grupo laboral? ¿y más graves? Justifique
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7) ¿Qué medidas puede tomar la empresa para solucionar los ítems del
punto 6? Por qué?
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8) ¿Cuáles son los daños hacia la empresa, cuando se emplea un nuevo
supervisor?
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9) Enumere todos los costos que pueden traerle a una empresa, el tener
un nuevo empleado. Explique
Compare los diferentes costos, señale sus diferencias y similitudes.
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Administración de Personal - CENS Nº 451 – Anexo Universidad Tecnológica Nacional 31
EL PROCEDIMIENTO EN LA OFICINA DE EMPLEOS
La palabra política ha extendido su significado original en cuanto arte de
gobernar y dar leyes y reglamentos; así, se la aplica al ámbito del negocio
público, o para definir las tendencias que se deben seguir o a que se deben
ajustar las operaciones de la empresa. En estricta realidad, bastaría con
cambiar la palabra tendencia por la palabra regla para que estuviéramos
definiendo lo que es una norma.
Y así como otras funciones de administración de personal deben
normarse para que cumplan su cometido en la empresa, también la
función de empleo debe estar normada.
Así, la toma de personal se hará de la misma manera en los distintos
lugares de la empresa y a través del tiempo; y las formas que en definitiva
hayamos elegido para desarrollar esta actividad, se conservarán a pesar del
tiempo y del espacio. Sólo cuando las circunstancias lo aconsejen se harán
los cambios que parezcan oportunos.
Nótese cómo los concursos en la administración pública, respeten el
criterio enunciado precedentemente.
En cada uno de los aspectos que cubren la norma o política se deberá tener
cuidado en valorar las posibilidades que se le dejan a quien debe aplicarla,
de manera que por demasiado flexible no resulte estéril y por demasiado
rígida no impida un buen nivel de empleo o no haga que sea
necesariamente violada.
La planificación de las normas o reglas de la oficina de empleo se
podrá estructurar en base a : 1) Elementos básicos:
estándar del puesto o profe-
siografía;
pedido de cobertura de
vacante;
nivel de remuneración.
2) Medios de contacto:
archivo;
avisos;
agencias, etc.
3) Medios de selección:
pruebas técnicas y psicológicas;
La publicación de avisos de empleo en los periódicos es el medio de contacto más usual.
Administración de Personal - CENS Nº 451 – Anexo Universidad Tecnológica Nacional 32
entrevistas, etc.
4) Decisión.
5) Ingreso:
proceso administrativo;
inducción y aprendizaje.
Otras tareas de la función empleos Si Ud. es el responsable o desea ocuparse en el sector empleos, algunos de
los temas que deberá conocer, son los siguientes:
Búsqueda interna o externa
Hay cierta tendencia a preferir tomar un empleado ingresándolo, que a
recibir a alguien transferido de otro sector de la empresa. Parece que
muchos supervisores piensan que si bien es mejor utilizar el conocimiento
que de la empresa tiene quien ya pertenece a ella, es probable que éste sea
el empleado incapaz que otro supervisor se está sacando de encima, y que
se pierde la oportunidad de conseguir la colaboración de esa persona
brillantísima con quien se ha tenido una entrevista o de quien se ha leído
una carta. La teoría, la intención, se ven superadas por la realidad, por la
desconfianza y por el deslumbramiento.
Cada caso tiene algunos aspectos que lo hacen diferente. Pero todos están
en el mismo camino de elección entre personal de la empresa o personal
nuevo. Y en esta disquisición el primer paso debe ser determinar la política
a seguir. Y el segundo, hacerla cumplir.
Por distintas razones puede ser más conveniente transferir a una persona en
lugar de ingresar una nueva, y se debe tender en líneas generales en este
sentido, dándole además al personal actual de la empresa la oportunidad
real de ascender.
Este es en última instancia un tema que hace al desarrollo del personal y
que se tratará al considerar el planeamiento de carrera. Pero el
especialista en empleos debe siempre considerar la posibilidad de que
haya buenos candidatos dentro de la organización antes de iniciar la
búsqueda. Es parte de la importancia de las relaciones entre los distintos
sectores de la administración de personal que ya se señalaran. Ya que
siempre saldrá más cara una búsqueda que una transferencia y la
repercusión en el ambiente de la empresa será positiva si promueve a un
candidato interno y negativa si se ingresa a otro externo desechando a un
empleado de la administración.
Administración de Personal - CENS Nº 451 – Anexo Universidad Tecnológica Nacional 33
PROCEDIMIENTO
Decíamos más arriba que en un momento determinado alguien toma la
decisión de llenar una vacante con lo cual inicia un proceso. Esta vacante
puede estar ya creada o no; el supervisor puede ser quien deba proveer a su
llenado o no; se puede recurrir a personal de la empresa o no. Así, una vez
decidido que una necesidad de trabajo debe ser tomada por un nuevo
empleado en el sector, se nos plantean distintas alternativas.
Si se trata de un puesto nuevo lo más coherente es que exista un medio
para que empecemos por crear este puesto. Para ello se deberá haber
implantado un procedimiento que fundamentalmente determinará:
a) quién autoriza la creación de un puesto nuevo;
b) quién puede pedir la creación de un puesto nuevo;
e) cuál es el medio que se utiliza para lograr esta autorización;
d) de qué puesto se trata;
e) qué razones se aducen para su creación;
f) qué especialistas deben intervenir para corroborar la necesidad del
puesto.
Estos puntos deberán estar descriptos, solucionados y ser de conocimiento
de todos los supervisores y/o directores.
El procedimiento debe preveer la toma de decisión final por algún
funcionario, para evitar que terminen decidiendo el ingreso o los altos
niveles de autoridad o personas interesadas en el candidato, u otro ajenos a
la función de empleo o de recursos humanos.
En cuanto al modo de implementación, lo usual y más práctico es tener un
formulario ad hoc. (a ese efecto).
Por lo que hace al personal suelen utilizarse dos criterios distintos en
materia de formularios:
tener un formulario para cada modificación;
tener un formulario donde se contemplen todas las situaciones.
A pesar de que este último es un criterio más simplista y obedece a la
necesidad de abreviar y aligerar, es generalmente muy útil.
Algunas reparticiones requieren una mayor distinción para cada una de sus
acciones, y tienden a utilizar formularios diferentes en cada caso. De ambos
se dan ejemplos en las páginas siguientes. De todas maneras, usemos uno o
el otro, deberán ir acompañados de la descripción de las funciones del
puesto a crearse. Esta descripción dará una idea de las necesidades a
cubrir a quien deba autorizar el puesto y al mismo tiempo permitirá su
evaluación con el objeto de fijar su nivel de remuneración.
Administración de Personal - CENS Nº 451 – Anexo Universidad Tecnológica Nacional 34
Por otra parte, la nueva situación se produce por alguna causa que deberá
aclarar el que hace la solicitud, y aunque suele hacerse en forma verbal, en
realidad no hay ninguna razón que impida la constancia escrita. En última
instancia, es más lógico que se expliciten las razones con el objeto de
ampliar la dotación.
El último punto en cuestión es si deben intervenir especialistas en empleo
no. Por lo general el 90 % de los puestos que se crean se instauran sin que
intervenga un especialista (que para el caso sería de métodos o ingeniería
industrial; aunque esta expresión es una traducción libre del inglés que no
expresa realmente en castellano el “industrial engineering", más próximo
sin duda a métodos y sistemas industriales). No hay duda de que
teóricamente cada puesto debería ser estudiado por ese especialista y cada
nueva necesidad debería ser analizada por él. Ello no ocurre por varios
motivos: ya porque la empresa o entidad es pequeña, porque la gerencia no
es sofisticada o porque el asunto es urgente; son muy pocas las empresas
donde las dotaciones se fijan a través de los estudios de los especialistas.
En todo este proceso de creación del puesto, personal intervendrá tan sólo
como asesor y ayuda y deberá determinar al final del proceso cuál es el
nivel del puesto para trabajar sobre una base certera.
Formulario para selección de personal
Firma Nombre Fecha
Firma Nombre Fecha
Firma Nombre Fecha
NOMBRE DE LA EMPRESA
CREACIÓN DEL PUESTO FECHA
Nº
DIRECCIÓN: DEPARTAMENTO: PUESTO NUEVO QUE SE SOLICITA: A PARTIR DE:
RAZONES PARA LA CREACIÓN: POSICIÓN DEL PUESTO EN EL ORGANIGRAMA: REPORTA A: SUPERVISA A: SOLICITUD DE APROBACIÓN:
ACUERDO DEL SUPERVISOR:
AUTORIZACIÓN:
Administración de Personal - CENS Nº 451 – Anexo Universidad Tecnológica Nacional 35
Firma Nombre Fecha
Firma Nombre Fecha
NOMBRE DE LA EMPRESA
PEDIDO DE PERSONAL FECHA
DIRECCIÓN: DEPARTAMENTO: PUESTO NUEVO QUE SE SOLICITA: A PARTIR DE:
RAZÓN DEL PEDIDO: PUESTO NUEVO: SI NO SUSTITUYE AL EMPLEADO: SI NO APROBADO EN PRESUPUESTO: SI NO
SOLICITUD DE PEDIDO:
AUTORIZACIÓN POR:
OTROS COMENTARIOS:
Administración de Personal - CENS Nº 451 – Anexo Universidad Tecnológica Nacional 37
1) ¿Qué es una norma? ¿para qué se aplica en una empresa?
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2) ¿Cómo se estructuran las normas de la oficina de empleo? De
ejemplos
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3) Explique cuándo prefieren emplear a alguien ajeno a la empresa
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4) Explique cuándo prefieren emplear a alguien de la empresa
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5) ¿Cuál de las dos medidas anteriores serán más positivas para la
empresa? Explique y fundamente el por que.
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6) Si un supervisor quiere emplear a una persona para un nuevo puesto
creado ¿qué medidas deberá tomar?
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7) ¿Cuales son los distintos formularios? ¿Para que sirve cada uno?
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8) ¿Por qué el formulario deberá ir acompañado de la descripción de las
funciones del puesto a crearse?
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9) ¿Cuándo intervienen los especialistas en empleo? Y ¿Cuándo no
intervienen?
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Necesidad de conocer el puesto
El primer problema que se le plantea a quien debe seleccionar a una
persona para un puesto es conocer ese puesto. Esta aparente
redundancia se produce mucho más a menudo de lo que
sería deseable. Para quien no está familiarizado con el
tema puede sonar a exageración que los
seleccionadores deban hacer búsquedas sin
conocer realmente el puesto, y sin tener los
elementos básicos indispensables que lo
componen.
En nuestro país esto ocurre en un alto porcentaje de casos. La mayor
dificultad
que encuentra el especialista es lograr con claridad lo que el interesado
necesita. Para las empresas que se dedican a la selección, la mayoría de las
veces esto no se logran satisfactoriamente. Y la intuición y la experiencia
sustituyen al conocimiento cierto y ayudan a conseguir lo que el cliente
deseaba. Para el especialista en una empresa el problema se planteará a
menudo. Más agudamente en aquellas organizaciones que no tienen
parámetros establecidos pero también en aquéllas que tienen puestos
descriptos.
Cuando la empresa no tiene los puestos ni siquiera descriptos, la dificultad
del especialista es enorme, tanto si se trata de un interno como de un
asesor. Es fácil imaginarse el esfuerzo que debe desarrollar el responsable
de empleos para concretar en cada caso cuál es la necesidad del supervisor
en cuestión. En muchas ocasiones se encontrará con una persona que ha
meditado lo que precisa y ha concretado las aptitudes que requiere en el
candidato y los límites del puesto; en muchas otras también se encontrará
con una persona que tiene una idea genérica de lo que precisa, pero que no
la ha concretado de ninguna manera. Y que puede aún no desear hacer el
esfuerzo de concretarla y considera que es el especialista quien debe llegar
a la conclusión de cuál es su necesidad y buscar al empleado preciso, sin
recibir para ello más datos que referencias genéricas y deseos vagos. Inútil
es aclarar que en estos casos la búsqueda será tortuosa y complicada y que
quizás haya que repetirla, ya que el supervisor en cuestión irá concretando
su idea a medida que vaya viendo candidatos para terminar eligiendo quizá
el "menos peor" de los que le ha presentado este especialista que se supone
no entendió lo que se le pedía. Por lo que suele ofenderse en mayor o
menor medida.
Cuando existe algún tipo de estudio previo, tal como descripción de
funciones, estándares de requerimientos y profesiografías, la tarea se
vuelve más profesional, más fluida. Pero hay aún un elemento importante a
tener en cuenta: el acuerdo real del supervisor o mando medio
Administración de Personal - CENS Nº 451 – Anexo Universidad Tecnológica Nacional 40
involucrado en la búsqueda con esa descripción, estándar o
profesiograma.
Normalmente, este tipo de tarea se desarrolla en un tiempo dado y se aplica
en otro. Entre el momento en que se ha hecho la descripción y aquél en que
puede ser necesaria, transcurre un tiempo durante el cual pueden ocurrir
cosas tales como el cambio del supervisor que hizo la descripción; la
evolución natural e insensible del puesto; la nueva idea del supervisor sobre
ese puesto o el deseo de poner en marcha algo que no se podía hacer en
razón de las características personales del ocupante anterior de la posición a
cubrir.
Esta es la primera condición a detectar cuando hay algún elemento formal
que nos hable del puesto a cubrir, y determina la validez de ese elemento
formal. Esta preocupación no consiste en preguntarle genéricamente al
supervisor de que se trate si el puesto ha variado. Por muchas razones
corremos el riesgo de que nos diga que sí y sólo más tarde advierta que los
candidatos que le presentamos no son exactamente los que él había
pensado. Es preciso entregarle ese elemento formal y que lo lea y nos lo
devuelva inicialado dando su acuerdo formal a las condiciones de la
búsqueda. Si soslayamos este requisito que puede parecer excesivo o
burocrático, seguramente haremos perder tiempo y dinero a la empresa
atendiendo y haciendo atender candidatos que en última instancia no son
los convenientes. Y a quienes deberemos después inventar una excusa o
hacerlos esperar largamente antes de darles una respuesta definitiva, lo cual
va en detrimento de la imagen de la empresa y de sus componentes.
Una última observación para este período preparatorio: deben participar
en él todos los que habrán de decidir el ingreso. Cada repartición,
empresa, tiene sus políticas en la materia, escritas o no. Pero en cada caso
se sabe con claridad quién o quiénes serán los que decidirán el ingreso.
Debemos discutir los límites y proyección del puesto a cubrir y las
condiciones de quien deba ocuparlo con cada uno de los que decidirán. Y si
no hubiera claro acuerdo entre ellos se deberá reunirlos para que los res-
ponsables de la decisión lleguen a un acuerdo. Cuando no hay claridad en
lo que se busca nos enfrentaremos con dificultades, pero cuando no hay
acuerdo tendremos problemas. Y si vamos a tener problemas será mejor
que éstos se presenten antes de manosear candidatos y aparecer como
ineficaces para cubrir las necesidades de la línea.
Debe observarse que, en la administración pública la rigidez normativa
institucional y la permanencia en el tiempo de los mismos procesos de
trabajo, especialmente de los administrativos, hacen descansar en los
funcionarios experimentados, la confección o elaboración de la planilla de
requisitos de la vacante a cubrir.
Administración de Personal - CENS Nº 451 – Anexo Universidad Tecnológica Nacional 41
El nivel de remuneración y la evaluación de tareas
Entre los elementos necesarios que se analizarán para llevar a cabo con
éxito una búsqueda, es esencial el correspondiente al nivel de
remuneración del puesto implicado.
Cuando un reclutador sabe que cuenta con un sistema que apoya el nivel de
remuneración del puesto que debe llenar, trabaja con mayor tranquilidad.
Una de las causas más comunes de búsquedas estériles es no saber cuánto
se paga en el mercado. En estos casos, los candidatos suelen fijar los pará-
metros económicos del puesto al plantear sus pretensiones en la materia. Si
la búsqueda se inició con un nivel de compensación alto, se bajará
inmediatamente al de las pretensiones de los candidatos. Si el nivel fijado
ha sido bajo, la primera tendencia procurará lograr candidatos entre
aquéllos que están próximos a ese nivel. El resultado será que los
candidatos y el personal de la empresa involucrado perderán su tiempo.
Puede ser que alguien deba cargar con una responsabilidad que no le
compete por ese fracaso. Y aún puede ocurrir que se ingrese a quien no
siendo apto para el puesto, llena algunos requisitos y entre éstos el hecho
de estar dentro del nivel de sueldo ofrecido. La otra posibilidad es que se
reanude la búsqueda dando por perdido el tiempo y los esfuerzos
anteriores.
Cuando la organización cuenta con un sistema de evaluación de tareas
correctamente aplicado, una política de remuneración coherente y una
buena información del mercado de sueldos, difícilmente se encontrará con
este tipo de problemas. La estructura de las remuneraciones será
congruente y permitirá
llegar al mercado en los niveles de sueldo y de cualidades que se desean.
De esta forma se habrá eliminado una de las causas que sistemáticamente
boicotean el proceso de reclutamiento.
Sin embargo ocurre, aun cuando se posea una estructura interna coherente,
que los movimientos parciales producen una distorsión que da como
resultado la eterna lucha entre los puristas y los pragmáticos. Las
soluciones son siempre difíciles ya que ambos exponen argumentos
razonables. El purista afirmará que el nuevo empleado debe ganar un
sueldo en relación con los demás empleados, lo cual es muy cierto. Todo el
que haya hecho la experiencia sabe que si un nuevo empleado gana más
que los actuales puede ser un problema de difícil solución, que
invariablemente causará malestar y quizá graves dificultades. El grado del
problema dependerá de las características personales de los empleados
envueltos, el ambiente que haya en la empresa, la diferencia de sueldos
existentes, la explicación, si hay alguna, que la dirección haya dado del
nuevo ingreso.
Los pragmáticos, por su parte, aducen que la entidad tiene una necesidad y
que deben solucionarla más allá de las variables del mercado. Y sin duda
Administración de Personal - CENS Nº 451 – Anexo Universidad Tecnológica Nacional 42
tienen razón. Cualquier problema que deba resolverse con personal nuevo
debe encontrar solución, y el hecho de que por el momento se distorsione la
escala de remuneraciones de la empresa no debe dejar el problema en el
aire. Desde luego que cada caso se deberá tratar de una manera diferente y
adecuada a las circunstancias. Cabe señalar la conveniencia de estudiar la
estructura actual de remuneraciones de la empresa, que puede ser la
verdadera causante de ese desnivel que ha aparecido en el empleo. También
es factible contratar corno asesor a alguien que inicie el trabajo que se
desea desarrollar, el que puede formar personal de la empresa a más largo
plazo mientras adelanta contenidos de la tarea. De este modo se evitará el
efecto de ingresar bruscamente a alguien en un nivel no coherente dentro
de la actual estructura de la empresa, eliminando los efectos de malestar
posibles.
Serán pocas las ocasiones en las que en forma definitiva y como única
solución se dé ingreso a alguien con un nivel muy alto de remuneración.
Cuando se haga deberán corregirse de inmediato las remuneraciones de
quienes trabajan junto al nuevo empleado. A veces eso no será posible y
habrá que esperar a que el tiempo vaya limando las asperezas que haya
producido ese ingreso y que el personal se acostumbre a la idea de que esa
especialidad es ahora más cara de lo que era en el pasado. Esto ha ocurrido
en el mundo entero con los especialistas en procesamiento de datos y hoy
en día no nos asombramos ya del nivel de remuneración al que han llegado.
Ni de la posibilidad de que lleguen a niveles superiores. Pero en todo caso
son circunstancias muy extraordinarias las que plantean situaciones que,
como ésta, no han encontrado otra solución que la de establecer
remuneraciones más altas.
Nuevamente, en el Estado, la rigidez salarial facilita la solución de las
consideraciones vertidas más arriba, pero, por otra parte, presenta y
“achatamiento de la pirámide salarial”.
DESCRIPCIÓN DEL PUESTO
Como ya se señaló, a falta de una mejor documentación para determinar
los requerimientos del puesto, la descripción de las funciones que deberá
cumplir quien lo ocupe es suficiente como guía para el reclutador. Esto
desde luego si tenemos en cuenta que la descripción tiene normalmente
determinadas las condiciones de instrucción y experiencias necesarias para
ocupar el puesto.
A través de la descripción, el selector podrá definir las cualidades que debe
tener el candidato aceptable para iniciar la búsqueda. Podrá contar con los
elementos objetivos mínimos para desenvolverse, lo que resulta de
fundamental importancia para el especialista.
Administración de Personal - CENS Nº 451 – Anexo Universidad Tecnológica Nacional 43
1) ¿Cuáles son las dificultades concretas a las que se enfrenta el
especialista cuando los puestos no están descriptos? Ejemplifique.
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2) ¿Qué consecuencias le trae al especialista?
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3) ¿Qué ocurre cuando existe un estudio previo?
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4) ¿Qué dificultades se presentan? ¿Qué medida deberá tomar el
especialista para darle profesionalismo al tema?
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5) ¿Por qué es importante que la empresa tenga una política de
remuneración coherente? Justifique y de ejemplos
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6) ¿Cuál es la postura de los puristas?
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7) ¿Cuál es la postura de los pragmáticos?
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8) Si se ingresa a alguien con una alta remuneración, ¿Cuáles son las
opciones que puede tomar la empresa? Ejemplifique cada una.
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9) ¿Que ocurre en el estado?
Enumere ventajas de la descripción del puesto
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Administración de Personal - CENS Nº 451 – Anexo Universidad Tecnológica Nacional 45
ESTÁNDAR DEL PUESTO
El estándar del puesto es, en última instancia, la sistematización de la
descripción de tareas para uso del especialista. Es decir: el estándar del
puesto muestra los requerimientos necesarios para poder ocuparlo. Es
una documentación útil a la sección de empleo y define por medio de
elementos objetivos las cualidades requeridas para ocupar el puesto.
Desde otro punto de vista el estándar del puesto es un perfil de este. Se
entiende por perfil la expresión de las cualidades que definen a una
determinada cosa o persona. Desde este punto de vista nos aproximamos
a la definición del estándar no sólo por medio de elementos objetivos sino
también con la intervención de elementos subjetivos.
Para definir el estándar de un puesto basta en principio con
sacar los elementos necesarios de su descripción y constatarlos
con los directamente interesados: el supervisor del puesto y su jefe.
Si ambos están de acuerdo con los requerimientos reunidos en el estándar
será suficiente. También podemos reunir al grupo de personas que
resultarán interesadas en el problema a poco que el supervisor o su jefe
modifiquen los elementos extractados de la descripción del puesto. Porque
si los requerimientos para ocupar el puesto se modifican, también se
modifica el puesto y entonces habrá que dar cabida al evaluador de tareas;
con lo que al cambiar el valor del puesto se estará modificando en alguna
medida el trabajo de programa de desarrollo de personal o planeamiento de
carrera; también puede ser que se toque el área de capacitación en la
medida en que este sector desarrolle técnicas especiales de entrenamiento
sobre la base de las descripciones de los puestos. Finalmente, es muy
posible que al sector de métodos le interese saber que hay un cambio. Así,
prácticamente toda el área asesora de la entidad se ve involucrada por el
cambio de descripción.
Como reunir en principio a todos los interesados parece poco práctico, es
conveniente hacer el trabajo primero con la línea y recién dar participación
a los demás interesados cuando hubiera discrepancia entre el estándar
confeccionado y la descripción anterior. Esto no siempre ocurre y aun
cuando en ocasiones la línea modifica elementos del puesto al pedir su
cobertura, empleo, preocupado por dar el servicio requerido, olvida que hay
otros interesados en la empresa por el mismo tema aunque desde distintos
puntos de vista y con las dificultades propias de toda falta de
comunicación. Máxime cuando el problema asume la importancia básica de
una descripción de tarea.
Administración de Personal - CENS Nº 451 – Anexo Universidad Tecnológica Nacional 46
El estándar deberá constar de una serie de datos que permitan conocer el
puesto, su conocimiento es útil para diseñar por ej. un concurso público de
antecedentes y oposición.
Debe conocerse para ello la instrucción que el puesto requiere, no
solamente de una manera genérica, sino con indicación de las distintas
posibilidades de títulos. Un puesto puede admitir un licenciado en
administración, un licenciado en finanzas, un contador o un doctor en
ciencias económicas.
También conviene dar los parámetros del intercambio instrucción -
experiencia.
En ocasiones, un puesto puede ser ocupado por un contador pero también
por quien haya hecho una extensa práctica en el área contable. En ese caso
es conveniente que se aclare que el puesto admite un contador con 3 años
de experiencia, o un perito mercantil (o no) con 15 años de experiencia. La
dedicación de a quién elegir en un momento determinado dependerá de las
necesidades de potencial que tenga la empresa y de los candidatos
disponibles.
En este punto conviene incluir los idiomas que el puesto requiere,
aclarando en cada caso si se precisa hablar, leer o escribir en ellos y con
qué grado de perfección. Conviene ser prudente en estas determinaciones
en particular. Existe una tendencia a pedir idiomas realmente donde no se
necesitan, o un grado de perfección superior a la necesidad verdadera. Este
fenómeno de sobre - evaluación producido habitualmente cuando se le
pregunta a un supervisor qué tipo de empleado necesita, se agudiza cuando
aparece el tema del idioma.
El problema de una estimación fantasiosa en general es la complicación en
la búsqueda y el precio de la cobertura. Esto se produce, particularmente,
en los estándares de experiencia y de instrucción.
Otro tema a determinar es la experiencia. Aquí nuevamente hay que ser
prudente y establecer normas claras para que haya homogeneidad en la
estandarización. Conviene que la experiencia se refiera también al tiempo
de actividad en las otras áreas que el puesto requiere, debiendo aclararse de
qué áreas se trata. Debe tratarse de establecer un estilo común en la
organización que permita entender que son 3 años o 10 años de
experiencia, lo que para empresas o reparticiones públicas muy grandes
podría llegar a codificarse por tiempo de experiencia y especialidad.
Otro elemento a tener en cuenta es la edad que el puesto aconseja en el
candidato, elemento que se delinea de alguna manera con el tipo de
instrucción y de experiencia que se definan. Para este elemento convendrán
indicadores sobre el mínimo y el máximo.
También debe tenerse en cuenta el sexo que conviene al puesto. Cabe hacer
la observación de que cada vez es más posible que sea indistinto el sexo del
que ocupará el puesto; en este sentido, creo que se debe ser amplio.
Administración de Personal - CENS Nº 451 – Anexo Universidad Tecnológica Nacional 47
Finalmente, conviene dejar el párrafo final para mencionar las habilidades
específicas que el puesto requiere o alguna característica particular que
tenga. Entre las primeras podemos mencionar las típicas de buena presencia
o simpatía; entre las segundas, la necesidad de viajar que el puesto implica.
Estas son menciones solamente; la lista es muy larga y aparecerá en cada
caso que se analice.
MEDIOS DE SELECCIÓN
Seguidamente, se habrá de considerar los medios que están a disposición
del especialista en empleos para llevar a cabo la selección de los
candidatos. Los medios que se utilizan usualmente son los siguientes:
- archivo de candidatos;
- cartas;
- entrevistas;
- referencias;
- antecedentes policiales;
- pruebas técnicas;
- pruebas grafológicas;
- pruebas psicológicas;
- formulario de solicitud de ingreso;
- revisación médica.
archivo de candidatos
El archivo de candidatos es un excelente medio de selección que permite
celeridad y economía en la búsqueda. Con un buen archivo podemos llegar
rápidamente al candidato que necesitarnos.
El archivo podrá componerse ya de un legajo acumulativo de antecedentes,
como de una computadora, de acuerdo con las necesidades del usuario; y se
alimentará de las presentaciones espontáneas, las hechas a través de
empleados, avisos y de todas aquellas personas con las que hayamos
tomado contacto en el pasado.
Este archivo podrá ser, como dijimos, un simple legajo donde vayamos
acumulando los antecedentes de quienes se presenten. Podemos dar un paso
más y abrir varios legajos cubriendo las áreas o especialidades que se
utilizan comúnmente en la entidad.
Puede ocurrir que en un momento determinado sea candidato posible en
más de una selección, lo que no debe preocuparnos en primera instancia.
Solamente al llegar a las entrevistas convendrá que aclaremos la situación
Administración de Personal - CENS Nº 451 – Anexo Universidad Tecnológica Nacional 48
tanto al candidato cuanto a los supervisores responsables de la elección
final. Pero no hay razón para eliminar opciones hasta dejarlo en una sola
búsqueda, ya que podemos estar restando posibilidades no solamente al
candidato sino también a la entidad. O sea que, por ejemplo, una búsqueda
puede contar con muchas personas capaces, por lo que alguien que
estuviera bien encuadrado en ella puede resultar finalmente el mejor candi-
dato para otra búsqueda donde no hay personas con tan amplia capacidad.
Es decir, que el archivo será para nosotros una forma versátil por cuyo
medio podremos nutrirnos rápidamente de candidatos. Para lo cual también
tendremos que mantenerlo al día. La forma de hacerlo es ante todo
limpiándolo periódicamente de cartas o formularios obsoletos. La dificultad
está en determinar el criterio de obsolescencia para mantener el archivo al
día. Ante todo, y como término máximo, podemos afirmar que una
presentación que tenga dos años de antigüedad pertenece a una persona que
seguramente ha modificado sus características, nivel o área. Esta
afirmación, cierta en personas jóvenes, no es tan firme cuando se trata de
mayores de 35 años, o de especialistas que han llegado a su máxima
posición en el área. En este sentido, convendrá analizar al candidato y no
simplemente eliminar del archivo la presentación con más de dos años de
antigüedad.
Administración de Personal - CENS Nº 451 – Anexo Universidad Tecnológica Nacional 49
1) ¿Que relación hay entre perfil y estándar del puesto?
……………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………
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2) ¿Como se define el estándar del puesto?
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……………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………
3) ¿Explique que pasa cuando se modifica la descripción del estándar
del puesto. Quienes intervienen?
……………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………
4) Describa que debe detallar el estándar del puesto
……………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………
5) ¿Qué consecuencias trae una estimación fantasiosa de estándar del
puesto? ¿Donde ocurre más comúnmente?
……………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………
6) ¿Que es un archivo de candidatos?
……………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………
7) ¿Que datos puede contener?
7
Administración de Personal - CENS Nº 451 – Anexo Universidad Tecnológica Nacional 50
……………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………
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8) ¿Para que sirve la entrevista?
……………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………
9) ¿Que son los medios de relación?
……………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………
10) ¿Por que conviene que el archivo este actualizado?
……………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………
Administración de Personal - CENS Nº 451 – Anexo Universidad Tecnológica Nacional 51
ELEMENTOS DE LA ENTREVISTA
En una entrevista hay una serie de elementos
estructurales. Ante todo, están las personas que la
componen, con todas las, características propias de
cada una. Hay una relación que se establece entre
estas dos personas. Esta relación se conforma
sobre la base de un objetivo, que en el caso de que
se trata es obtener la información necesaria para
que una de las partes pueda formarse un juicio de
la otra, y hay un segundo objetivo que es la
obtención de información para el juicio que la
segunda persona se formará de lo que el
entrevistador le proponga. Y así podríamos llegar a enunciar como objetivo
el intercambio de información para alcanzar mutuo juicio y
entendimiento sobre la conveniencia de que el entrevistado ingrese a la
organización.
Finalmente, la entrevista se desarrolla en un determinado lugar y tiempo. El
ambiente y el tiempo en que transcurre la entrevista son los dos últimos
elementos estructurales.
Cada uno de ellos es importante y debemos considerarlo toda vez que
hagamos una entrevista.
el aspecto exterior Cada vez que tomamos contacto con alguien estamos dando una cantidad
enorme de información sobre nosotros mismos. La damos a través de
nuestro porte, vestimenta, acicalamiento, expresión, movimientos. Antes de
decir una sola palabra, la otra persona ya tiene una impresión sobre
nosotros. Cuando se trata de una entrevista, quien venga a ella nos dará
toda esa serie de datos que pueden ser los primeros que recibamos.
Si hemos tenido ocasión de ver su solicitud de ingreso o carta, o que
alguien nos haya dado información sobre él, nos habremos podido empezar
a formar una idea del candidato. Y lo recibiremos con una cierta opinión
formada. Su persona será pues el segundo elemento, pero resultará esencial
a los efectos de la entrevista.
Lo dicho en un sentido se aplica igualmente en el otro y debernos ser
conscientes de que a través de nuestro aspecto, de lo exterior que somos,
estaremos causando en el otro una impresión determinada.
Administración de Personal - CENS Nº 451 – Anexo Universidad Tecnológica Nacional 52
la relación
Por un lado, hay una relación formal y una relación implícita. Por el otro,
hay dos personas que se ponen en contacto y al hacerlo se consideran
mutuamente personas humanas que en este carácter se respetan o no.
La relación formal es la que hace al convencionalismo social (saludo, etc.)
y a lo hablado. La relación informal se refiere a todo aquello que se
transmite por medios no formales e involucra la atención de otras personas,
la lectura de papeles, el tic, la posición física, las distintas expresiones que
se tengan durante la entrevista, etcétera.
La consideración del otro como una persona humana o simplemente como
un objeto y el sentimiento de respeto a esa persona humana son puramente
personales, no son evaluables y podrán demostrarse o no a través de la
entrevista. Hay quienes no tienen el menor interés en la persona del otro, o
teniéndolo, habitualmente pueden llevar adelante una entrevista sin
demostrar estos sentimientos. Sin embargo, es muy probable que a través
de los elementos informales de la relación y sin darnos cuenta le
transmitamos al otro nuestra falta de interés.
Para la relación humana no hay fórmulas, por lo que no pretenderemos
dar maneras mágicas. Pero sí podemos llamar la atención sobre la
importancia de sentarnos a pensar en esa persona que nos vendrá a ver, dos
minutos aunque más no sea, con la sana intención de comprenderla, que es
en definitiva el principal objeto que buscamos. Para ello, ante todo,
debernos ir a la entrevista sin prejuicios previos; sí con los elementos de
juicio que hayamos obtenido a través de otras personas o de papeles que
tengamos sobre quien vamos a ver. Y en segunda instancia con actitud
abierta, dispuestos a escuchar y a dar información, como mencionáramos
antes.
el objetivo
El objetivo ya ha sido definido. Pero importa que quede claro en la
entrevista.
A veces se producen errores por falta de claridad en la
información previa que ambas partes reciben,
especialmente el entrevistado, lo que puede hacer
transcurrir la entrevista por canales aparentemente
normales, pero en realidad distintos. Para evitar
cualquier malentendido en esto, conviene enunciar
cuál es el objetivo de la entrevista al comienzo y
corroborar que nuestro interlocutor está en el
mismo entendimiento que nosotros.
Para que el objetivo se cumpla es conveniente que
la relación se produzca entre dos personas. En
algunas ocasiones se trata de ganar tiempo,
Administración de Personal - CENS Nº 451 – Anexo Universidad Tecnológica Nacional 53
entrevistando a más de una persona y habiendo más de un entrevistador.
Cualquiera de las dos posibilidades rompe la de establecer una buena
relación. Nadie está dispuesto a hablar de la misma manera si se entrevista
a varios candidatos a la vez; nadie tampoco se siente cómodo si la
conversación es entre más de dos. Si los entrevistadores fueran dos, las
relaciones entre ellos estarían interfiriendo constantemente en la entrevista;
el entrevistado se sentirá forzado al tener que mantener una doble relación;
cuando hable con uno tendrá siempre la auditoría del otro, y en fin, con que
solamente sean dos los entrevistadores habremos llevado las relaciones de
una a tres con toda la complicación que supone esto, y le sacaremos a la
entrevista la claridad que necesita para lograr su objetivo.
el ambiente
El ambiente donde se desarrolla la entrevista es importante en cuanto
permite al entrevistado tener una idea de acuerdo a cómo es recibido. Si es
una conversación que se mantiene en un pasillo, el entrevistado pensará
que no se le está haciendo mucho caso; si es en una oficina con gran boato,
algunos pueden sentirse empequeñecidos por el lujo. Es decir, que el
problema existe en ambos sentidos.
El ambiente necesario para una entrevista es el natural, aquel en el que
normalmente desarrollamos nuestras actividades, lo que será
inmediatamente advertido por el entrevistado y le dará una agradable
sensación de ser bien tratado por el entrevistador. Si a un ambiente natural
agregamos un trato desagradable, no importa cuán sofisticado hayamos
hecho nuestro ambiente, la entrevista será un fracaso. Lo importante es
conformar el ambiente con algo de sentido común y estar interesado en la
persona que viene a vernos.
el tiempo
Demos a cada uno el tiempo que requiere su problema. El que viene a
vernos sabe que tenemos poco tiempo, que no puede pasarse toda una tarde
charlando. Basta que le demos el tiempo necesario para que durante el
mismo hayamos podido tomar un buen contacto con nuestro entrevistado.
Nuevamente, si estamos interesados en la persona que viene a vernos, nos
preocuparemos de darle el tiempo necesario, de que no nos interrumpan, de
que podamos tener una conversación tranquila.
Con lo cual volvemos siempre al mismo punto. Es decir, que toda vez que
tengamos interés real en una persona, nos preocuparemos, aunque más no
sea inconscientemente, de recibirla en un ambiente natural, grato, darle el
tiempo que la entrevista requiera, hacerlo sentir cómodo. Cuando no sea así
le haremos sentir, sin duda, de alguna forma, nuestra falta de interés en él.
Administración de Personal - CENS Nº 451 – Anexo Universidad Tecnológica Nacional 54
LAS ETAPAS DE LA ENTREVISTA
La entrevista se desarrolla a lo largo de cinco etapas, que son:
pre-entrevista;
apertura;
transcurso;
cierre
post-entrevista.
Vamos a analizar cada una de ellas.
pre-entrevista
Antes de iniciar lo que habitualmente se considera la entrevista, transcurre
un período entre el momento en que sabemos que vamos a entrevistarnos
con alguien y el momento en que efectivamente nos vemos, durante el cual
tenemos toda una actividad que gira alrededor de ella.
Durante este tiempo recordaremos alguna información o comentario que
nos ha llegado respecto de la persona a quien vamos a entrevistar; será
también el momento en que veamos o repasemos los antecedentes del
candidato; nos servirá para que analicemos los prejuicios que podemos
tener respecto de él; y fundamentalmente para que planeemos nuestra
entrevista.
Al considerar el tiempo que habremos de pasar con el candidato, debemos
prepararnos para conseguir toda aquella información que nos interesa.
Algunas personas tienen la costumbre de indagar en asuntos íntimos para
conocer al entrevistado. Pero olvidan que lo que nos interesa es una
persona que vendrá a trabajar a la empresa, y que si bien está involucrado
como conjunto, la inmensa mayoría de sus asuntos íntimos no nos intere-
sarán en absoluto y otros solamente en la medida en que puedan tener
alguna relación con el trabajo para el que se está postulando nuestro
entrevistado.
Al preocuparnos por lograr respuesta a las incógnitas que tenemos respecto
de él, nos prepararemos para aclarar aquellos términos que no estén
suficientemente claros en los antecedentes. Trataremos de ampliar los que
nos interese conocer mejor. Veremos de conseguir respuesta para aquellos
problemas que hacen a la futura relación que estamos proyectando, tanto
desde el punto de vista profesional cuanto desde el punto de vista de la
relación con los demás. Este último aspecto lo haremos sin adentrarnos en
los asuntos íntimos del candidato, tanto para no herirlo obligándolo a
mostrar asuntos que seguramente no estará interesado en mostrar a un
desconocido, cuanto para no crear un ambiente negativo en la entrevista
como producto de su reacción o para no encontrarnos de pronto
Administración de Personal - CENS Nº 451 – Anexo Universidad Tecnológica Nacional 55
involucrados en un problema que nos hace llegar a conclusiones acerca del
candidato sobre la base de sus asuntos personales. Con lo cual podemos
equivocarnos fácilmente tanto en pro cuanto en contra.
Nos interesarán sí las reacciones que pueda tener frente a circunstancias
semejantes a las que se producen en el lugar de trabajo que se destinaría al
candidato.
Un aspecto en que debemos también ser claros es en la determinación del
horario y el lugar donde se desarrollará la entrevista, para que no se
produzcan malos entendidos y resulten cómodos para ambos.
apertura
Hasta el momento habremos estado teorizando sobre una persona o
circunstancia determinadas. En el momento en que llegamos a la entrevista
propiamente dicha, recibimos de pronto una enorme cantidad de
información. Ésta se produce cuando vemos al otro y estrechamos su mano,
lo vemos caminar, sentarse, saludar, sonreír.
De una manera más o menos consciente, en un plazo muy breve que
transcurre desde el momento en que vemos al candidato hasta que entramos
en materia, acopiamos una gran cantidad de datos que actúan en su favor o
en su contra. Con su manera de vestir nos da datos de elegancia, buen
gusto, posición económica respecto de las pretensiones; con su manera de
levantarse, sentarse, caminar, nos vuelve a dar datos respecto de su
agilidad, soltura o rigidez, elegancia, dinamismo, nerviosismo; al darnos la
mano sentiremos la persona que tenemos delante y cada uno de nosotros
tiene estereotipos hechos respecto del tamaño, nervudismo, fuerza, calidez,
temperatura de la mano del otro. Con sus facciones nos dará nuevos datos
que nos harán también reaccionar; su mirada, su sonrisa, su expresión en
general nos llegará, también, así como el movimiento de sus manos o
cualquier otra característica particular, como tics, cicatrices, color y corte
del cabello, o el maquillaje en las mujeres. Su tono de voz, su timbre y su
modulación serán igualmente registrados y evaluados. Finalmente, su
actitud general también producirá una reacción en nosotros, ya que todos
estos elementos que hemos tomado por separado y de una manera estática,
al ponerse en movimiento lo hacen de distintas maneras y traslucen una
actitud en la persona de afabilidad, nerviosismo, miedo, confianza,
prepotencia, actividad, simpatía.
Todo esto es normal, es lo que ocurre cada vez que nos encontramos con
alguien que vemos por primera vez y que se repite cuando lo vemos
posteriormente con más la experiencia anterior acumulada.
Lo importante de esto es que tengamos conciencia de que existe, que lo
evaluamos en su justa medida y que no nos dejamos llevar sin más por las
primeras impresiones, sean éstas negativas o positivas. Lo cual no es difícil
que ocurra. No nos olvidemos que estas impresiones podrán o no, según el
Administración de Personal - CENS Nº 451 – Anexo Universidad Tecnológica Nacional 56
temperamento de cada uno de nosotros, ser importantes respecto de un
amigo, pero que aquí estamos haciendo la evaluación profesional de un
candidato.
Asimismo, debemos también tomar conciencia de que estamos dando este
mismo tipo de información a la persona que entrevistamos; que viene en
una posición de inferioridad en cuanto está buscando un empleo para vivir,
y es nuestra obligación, más allá de los datos estáticos, fisonómicos,
mostrar una actitud amable y abierta para con el candidato, en el sentido de
lograr un ambiente fluido para la entrevista. Sabemos que muchos de
nuestros candidatos vendrán nerviosos a ella, algunos más, otros menos,
pero serán muy pocos los que vengan portando su estado emocional
habitual.
Si no logramos un buen ambiente para nuestra entrevista, algo ha andado
mal, sea porque el candidato estaba en un estado de rigidez o nerviosismo
excesivo que no pudimos llegar a calmar o porque no supimos romper el
hielo de toda primera entrevista, mostrándonos abiertos, dispuestos a
escuchar, atentos a las preguntas, afables.
transcurso
Una vez cambiados los saludos y habiendo iniciado la conversación, la
entrevista entra en el periodo de su transcurso. Durante él trataremos de
obtener toda la información que nos hemos propuesto lograr. Al mismo
tiempo daremos al candidato toda la información necesaria para que se
ubique en el puesto de que se trata, profesionalmente y a nivel personal; en
la empresa, sus políticas, modalidades o historia y respecto de nosotros
mismos, quiénes somos y qué posición ocupamos en la empresa.
Debemos darle también información sobre el procedimiento de empleo de
la compañía, cómo se desarrolla, en qué estadio se encuentra y qué puede
esperar en lo futuro, sea en cuanto a entrevistas, exámenes o cantidad de
candidatos aún involucrados en la selección.
Conviene que tengamos cuidado en esta etapa en no responder a
estereotipos. Cuando una persona debe entrevistar a varios candidatos para
un mismo puesto tiende a prestarles menor atención a medida que se van
sucediendo. El primero le produce una serie de preguntas para hacer y le
propone a su vez otras. Con la mayoría de este conjunto inicia la segunda
entrevista y tiende a estereotipar la entrevista, lo que se produce más
agudamente en la entrevista con el tercero, cuarto o quinto candidato. Nos
parece que hemos dado y obtenido toda la información necesaria, pero en
realidad no hemos escuchado a nuestro interlocutor y nos hemos
constreñido a llenar nuestro formulario mental sin prestar real atención a
los problemas o preguntas que nos planteaban los siguientes candidatos.
Para evitar este estereotipo basta con que pongamos atención en la
pre-entrevista del caso y nos preocupemos por obtener información del
Administración de Personal - CENS Nº 451 – Anexo Universidad Tecnológica Nacional 57
candidato. El entrevistado añade durante el transcurso de la entrevista
nuevos datos a los ya dados durante la pre-entrevista y la apertura. También
nosotros lo estamos haciendo. Si prendemos un cigarrillo, nos tomamos la
barbilla, nos tomamos la cara, cruzamos las piernas, nos estiramos en la
silla, somos graves o sonrientes, cada actitud o movimiento es un nuevo
dato que cada uno de nosotros registra inconsciente o conscientemente
durante cualquier entrevista y también durante una entrevista de selección.
Es el resultado de una personalidad dada, en una circunstancia y actitud de-
terminadas.
A través de este periodo de la entrevista tendremos una gran cantidad de
información formal y un cúmulo de información informal que nos permitirá
juzgar sobre el candidato tanto cuanto lo que hablemos, de la misma
manera que a él le permitirá juzgarnos a nosotros. Esto es en definitiva de
la vida misma, de la vida cotidiana.
Lo que interesa aquí es que registremos que estas cosas existen, ya que es
muy común que, embretados en la importancia de la información formal,
no advirtamos que estamos juzgándolo en definitiva por toda la
información informal y estamos en realidad disfrazando las palabras que
nos hemos dicho atrás del cómo y cuándo y por qué lo hemos dicho. De tal
manera que para dos candidatos juzguemos de modo muy diferente dos
problemas y actitudes que son en realidad similares. La diferencia estaba
dada por elementos informales que no hacían a la información que estamos
juzgando, pero que son los que en realidad nos hacen ver de una manera
amable la situación de uno de ellos, y con poca amabilidad la misma si-
tuación en otro candidato. Lo cual puede ser un juicio correcto ya que
iguales problemas son distintos en distintos contextos. Lo que importa es
que advirtamos en qué medida estamos influyendo nuestro juicio por
elementos no intelectuales, y que dada la formación que nos han dado
tendemos a subvalorar, o directamente a no tomar en cuenta.
cierre
En un momento determinado, que la experiencia indica con naturalidad
cuál es, la entrevista propiamente dicha termina y se procede por las partes
a su cierre. Este momento no es predeterminable. Ocurre normalmente
cuando ambas partes han dado y recibido toda la información que creen
deben dar y recibir. Lo importante para nosotros es que estemos seguros de
que efectivamente hayamos dado y recibido toda la información que nos
interesaba intercambiar. Para ello algunos entrevistadores llevan un
pequeño cuestionario o ayuda memoria para comprobar que han cubierto
todos los puntos que deseaban.
Es importante hacer esta comprobación en nuestro interlocutor y repetirle
claramente al despedirnos cuáles serán los siguientes pasos de la selección
y en qué tiempos estimados.
Administración de Personal - CENS Nº 451 – Anexo Universidad Tecnológica Nacional 58
post-entrevista
En esta etapa haremos la evaluación del tiempo que hemos pasado con
nuestro candidato. Revisaremos si tenemos toda la información que
deseábamos. También si a raíz de ésta no hay alguna otra que quisiéramos
aclarar. Y es el momento de evaluar al candidato.
Para hacer esta evaluación algunas empresas utilizan formularios donde se
indican factores tales como:
presencia simpatía seguridad iniciativa
conocimientos interés hacia el puesto inteligencia
Cada uno de estos factores tiene recuadros donde marcar los distintos
grados del mismo, con breves definiciones tales como:
muy buena muy agradable buena agradable
regular poco agradable desprolija desagradable
Estos grados son adjetivados, con lo cual pierden gran parte de su valor y
permiten simplemente tener una opinión nunca exacta por parte del
evaluador. En algunas ocasiones se agregan puntajes a los distintos grados,
con lo que se hace más difícil aún la evaluación.
Por eso nos parece que es más conveniente preparar una hoja con guías
para ayudar al evaluador, que pueden centrarse en tres capítulos
fundamentales:
- presencia - actitud - aptitud
Cada uno de ellos abarca una gama de aspectos, algunos de los cuales
podemos enumerar para ayudar a quien debe llenar el formulario, dejando
en cada capítulo lugar para que quien lo llene exprese su pensamiento y
sensación, sin encontrarse limitado a gradaciones o puntajes que lo limitan
y parcializan. Al final del formulario conviene dejar un recuadro donde se
concrete si se considera al entrevistado candidato para el puesto que se
busca llenar.
Administración de Personal - CENS Nº 451 – Anexo Universidad Tecnológica Nacional 59
ENTREVISTA INICIAL O PRELIMINAR
Es entrevista pretende detectar que manera gruesa y en el mínimo de
tiempo posible, los aspectos más ostensibles del candidato y su relación
con los requerimientos del puesto; por ejemplo: apariencia física, facilidad
de expresión verbal, habilidad para relacionarse, etc., con objeto de
descartar aquellos candidatos que de manera manifiesta no reúnen los
requerimientos del puesto que se pretende cubrir; debe informarse también
la naturaleza del trabajo, el horario, la remuneración ofrecida, las
prestaciones, a fin de que el decida si interesa seguir adelante con el
proceso.
Si existe interés por ambas partes, se pasa a la siguiente etapa. Antes de
tratarla, vamos a un detenernos un poco en lo referente la entrevista.
Definición de entrevista
En sentido estricto se puede decir que entrevista es una forma de
comunicación interpersonal, que tiene por objeto proporcionar o recabar
información o modificar actitudes, y en virtud de las cuales se toman
determinadas decisiones. En la administración de recursos humanos se
encuentran con mayor frecuencia la de selección, de ajuste, de
confrontación, de resolución de problemas, de despido, etc.
Cada entrevista en particular tiene un objeto específico, el cual debe estar
predeterminado para poder precisar el procedimiento a seguir, la
información previa requerida, el ambiente en el que se realizara y su
duración.
Entrevista de selección
Si la entrevista es una conversación y tiene un objetivo, habrá de
considerarse que eso implica una interrelación de 2 individuos, entrevistado
y entrevistador, que van a ejercer una acción recíproca; y aún que es uno de
los medios más antiguos para llegar a la información del solicitante, sigue
representando a la fecha un instrumento clave en el proceso de selección, lo
cual implica el conocimiento de diversas técnicas a utilizar en la misma,
dependiendo de las características del entrevistado y del nivel a que se
están seleccionando.
Paralelamente, el entrevistador quiere, como profesional que es, un
adiestramiento y supervisión incluye el conocimiento de sí mismo, que va a
contribuir en la objetividad, al valorar la información recibida,
disminuyendo los perjuicios y la contaminación por limitaciones, que le
son propias al entrevistador.
Administración de Personal - CENS Nº 451 – Anexo Universidad Tecnológica Nacional 60
Platería del entrevistador es preparar el ambiente en que se realizara la
entrevista y el cual puede considerarse, dependiendo esto de las reacciones
del entrevistado que pretende conocer. En dicho ambiente se incluye la
actitud del entrevistador desde el momento en que recibe el solicitante. Una
actitud informal, práctica, relajada, facilita la actitud positiva del
solicitante; mientras que una actitud agresiva, formal, reservada, puede ser
deseable en otras circunstancias; lo importante es precisar qué clase de
elecciones desea provocar el entrevistador y cuáles son las que realmente
está generando.
Fases la entrevista
Podemos representar las gráficamente en la siguiente figura.
CIMA
RAPPORT CIERRE
RAPPORT
Este término significa concordancia, simpatía; es una etapa del entrevista
que tiene como propósito de el solicitante y aunque en sentido estricto el
rapport deber reinar durante todo esta, un trato cordial ayuda a establecer
lo, preguntas que no pongan intención al candidato, interés de escucharle y,
por lo contrario, lo dificulta al sarcasmo, la ironía, las interrupciones, etc.
En la entrevista de empleo, puede ayudar a establecer el hecho de que el
entrevistador explique antes las características de la organización, sus
prestaciones, en el horario, un propósito en otras palabras, es romper el
hielo. Frecuentemente este acercamiento inicial no se realiza en el terreno
verbal, sino más bien a través de actitudes: mostrándose cordial y amistoso,
en virtud de que el candidato habitualmente es una persona a la que no se
conoce. Tal vez el escritorio es una barrera; es mejor emplear sillones de
sala y confortables.
CIMA
Dicha etapa se refiere la realización de la entrevista propiamente ya través
de ella van explorar ese las áreas que se comenzaron de manera general y
que sirven también para la elaboración de la solicitud.
CIERRE
5 o 10 minutos antes de dar por terminada la entrevista, se anuncia el final
de la misma, dando oportunidad al solicitante para que haga las preguntas
que estime pertinentes y manifieste sus impresiones sobre la entrevista
misma y, finalmente, se le dé a conocer cuál es el siguiente paso a realizar
Administración de Personal - CENS Nº 451 – Anexo Universidad Tecnológica Nacional 61
si el candidato no es aceptable, se le deberá orientar; lo cual implica un
conocimiento, por parte del entrevistador, del mercado de trabajo, para
lograr que su interlocutor y obtenga un beneficio personal; que siempre que
"la entrevista vale la pena" y que el no ser aceptado no implica derrota sino,
por el contrario, un estímulo para buscar un empleo que le permita el
aprovechamiento más adecuado de sus recursos.
Informe de la entrevista
El resultado y conclusiones de la entrevista, en relación al objetivo de la
misma, debe ser redactados inmediatamente después de concluida, con
objeto de no omitir ninguna información que distorsionen resultado
logrado. El informe de ser claro, concreto e inteligible para quien
posteriormente tenga necesidad de consultarlo. En algunas organizaciones
están ya señalado los puntos que de contener de información en una forma
diseñada al efecto.
La tarea del entrevistador no termina con la redacción del informe. es
aconsejable que para sí mismo realice una crítica sobre la entrevista
realizada, que conteste preguntas como las siguientes:
1.- obtuvo información necesaria antes de la entrevista?
2.-pude establecer el rapport?
3.- Alcance el objetivo?
4.- La entrevista se realizó de acuerdo con lo planeado?
5.- Logré darle seguridad al entrevistado?
6.- Conseguí el acercamiento requerido?
7.- Me mostré tranquilo y sin presiones?
8.- Presione al entrevistado cuando fue necesario?
9.- El entrevistado estima que valió la pena de entrevista?
PRUEBAS PSICOLÓGICAS
En esa etapa del proceso técnico de selección se hará una valoración de la
habilidad y potencialidad del individuo, así como de su capacidad de
relación con requerimientos del puesto de las posibilidades de futuro
desarrollo. Las características que debe reunir un test y los diversos
Administración de Personal - CENS Nº 451 – Anexo Universidad Tecnológica Nacional 62
criterios utilizados en su clasificación; por tanto y para no romper la
hilación, el lector deberá consultarlo posteriormente; debemos agregar aquí
únicamente tiene la misma manera que se menciona su contribución
adecuada en el proceso de selección, por desgracia existe paralelamente un
desconocimiento de las mismas, básicamente porque se han denominado
test o pruebas psicológicas algunas formas cuando de hecho no tienen esas
características, en virtud de no reunir los requerimientos del método de
investigación psicológica o bien porque teniendo esa categoría existen,
entre otras situaciones, las siguientes:
a) desconocimiento de lo que se puede valorar y lo que se pretende valorar,
instrumentos sin adaptación previa a nuestra idiosincrasia;
b) falta de preparación profesional de quien los aplica, y
c) presencia de personas con poca ética existen en todas las actividades que
adjudican a las pruebas poderes que están lejos de poseer.
PRUEBAS DE TRABAJO
El examen médico de admisión reviste una importancia básica en las
organizaciones, al grado de llegar a influir en elementos tales como la
calidad y cantidad de producción, índices de ausentismo y puntualidad y,
siendo un poco más extenso, afecta a los aspectos de desarrollo de dicha
organización, con repercusiones al desarrollo y progreso de un país.
Todos estos argumentos han servido como puede legal, económico y social,
para establecer una serie de reglamentos y políticas que tienden a proteger
al aspirante cuando ingresa un trabajo, al grupo laboral que está en
funciones y, en última instancia, a evitar el desperdicio humano por ubicar
al candidato en trabajos que por su naturaleza física y no desempeñará
eficazmente al no satisfacer los requerimientos que necesitan determinadas
actividades.
EXAMEN MEDICO DE ADMISION
Los enunciados legales encuentran en los reglamentos de higiene y
seguridad de la secretaria del trabajo y dicen:
Art.15 "Los patrones están obligados a mandar practicar el examen médico
de emisión y periódicos a sus trabajadores..."
Art.16 "Los trabajadores están obligados a someterse a los exámenes
médicos admisión y periódicos y a proporcionar con toda veracidad de los
informes que el médico le solicite"
Administración de Personal - CENS Nº 451 – Anexo Universidad Tecnológica Nacional 63
Art.17 "en cada centro de trabajo es obligatorio llevar un registro médico y
será legalizado por autoridad"
Contra la creencia popular, no se pretende descubrir enfermedades ocultas,
sino determinar qué tipo de trabajo está más de acuerdo con las
capacidades del solicitante, con esto se cumplirán una serie de metas
particulares:
a)Contratar individuos capacitados para la realización de un determinado
trabajo.
b)Evitar que algún aspirante con padecimiento infecto contagioso pueda
transmitir el mal.
c)Propiciar el desarrollo al acoplar la capacidad física del trabajador al tipo
de puesto desempeñar. ––
d)Protegerá la aspirante de futuras enfermedades profesionales al valorar su
estado de salud.
ESTUDIO SOCIOECONÓMICO
La investigación socioeconómica de cubrir tres áreas:
a) proporcionar una información de la actividad social familiar, a efecto de
conocer las posibles situaciones conflictivas que influían directamente en el
rendimiento del trabajo.
b) Conocer lo más detalladamente la posible actitud, responsabilidad y
eficacia en el trabajo en razón de las actividades desarrolladas en trabajos
anteriores.
c) Corroborar la honestidad y veracidad de la información proporcionada.
De manera general de las arias que se exploran son:
*Antecedentes personales; estado civil, nacionalidad, enfermedades,
accidentes, estudios, antecedentes penales, pasatiempos, intereses, etcétera.
*Antecedentes familiares: nombre, estudio y ocupación padres, de los
hermanos, de la esposa, de los hijos; e integración familiar ( proviene de un
hogar desavenido o bien integrado?), etcétera.
*Antecedentes laborales: puestos desempeñados, salarios percibidos, causa
de la baja, evaluación de su desempeño, comportamiento, etcétera.
*Situación económica: presupuesto familiar, renta, colegiaturas,
propiedades, ingresos, etcétera.
Administración de Personal - CENS Nº 451 – Anexo Universidad Tecnológica Nacional 65
1) Explique ¿Qué tipo de relación se establece entre el entrevistado y el
entrevistador?
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2) ¿En que infiere el aspecto exterior a la entrevista? Explique.
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3) Diferencias entre relación formal e informal
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4) ¿Por qué la importancia, en la entrevista, en la claridad del objetivo?
¿Que consecuencias trae que haya dos entrevistados?
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5) ¿Cuál es el ambiente ideal para una entrevista?
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6) ¿Cuál es la importancia de la pre-entrevista?
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7) Explique 5 puntos importantes de la apertura de la entrevista.
8
Administración de Personal - CENS Nº 451 – Anexo Universidad Tecnológica Nacional 66
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8) ¿Cual es la actitud que debe tomar el entrevistador durante el
transcurso de la entrevista? Proporcione tres ejemplos:
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9) ¿Cómo es el cierre de la entrevista? ¿Qué es lo más importante del
mismo?
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10) Explique la post-entrevista . Proporcione ejemplos.
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Administración de Personal - CENS Nº 451 – Anexo Universidad Tecnológica Nacional 69
ERRORES EN LA SELECCIÓN
Las selecciones son susceptibles de errores por parte de quienes las hacen.
Lo importante es tener presente que precisamos a alguien. Podemos hacer
un perfil del puesto, pero cada vez que caigamos en estereotipos o
esquemas rígidos, estaremos a punto de fracasar. Esta es una realidad que
cada vez se hace más obvia, a medida que nuestro mundo superpoblado nos
deshumaniza en muchos sentidos y nos encierra en esquemas. Al ceder a
esta tentación, perdemos la visión del ser humano como totalidad. Con lo
que a nivel personal sufrimos un grave perjuicio y nos colocamos además
en una situación muy delicada como gerentes, o como especialistas en los
problemas del ser humano.
En el caso del potencial se agrega una visión distorsionada de la realidad de
las empresas, ya que todas necesitan de una proporción adecuada de
personas con poco o nada de potencial y una proporción menor de
empleados con potencial. Cada caso de búsqueda deberá ser evaluado para
determinar el nivel de, potencial que buscamos. Pero nunca un perfil deberá
asegurar que un puesto requiere un potencial determinado. Lo contrario
sería negar que la empresa cambia constantemente y que por lo tanto
cambian sus circunstancias y necesidades.
Analicemos otros errores fundamentales en las selecciones:
Perfil inadecuado del puesto.
Sea que este error esté basado en el error del analista o que sea el
especialista en selección el que distorsione posteriormente las condiciones
requeridas para ocupar el puesto, en última instancia nos encontramos
tomando pruebas, o tratando de cubrir necesidades que realmente no
precisamos.
En muchas ocasiones el error se produce porque a través del tiempo,
cuando se piensa en la necesidad de cubrir un puesto, se gira lentamente y a
tal punto que a veces se debe empezar la búsqueda nuevamente. Desde la
opinión del gerente responsable, la de su superior y la de terceros que
puedan intervenir, hasta la renuncia de otro empleado, la concreción de un
nuevo contrato o la renuncia de algunos de los que intervenían en el
proceso de definición del puesto, se dan eventualmente una serie de
modificaciones que gravitan sobre los objetivos que originalmente se
debían cubrir.
También ocurre que se cubren puestos relativamente bajos con personas
que exceden en mucho la capacidad necesaria. Este error, que podría
definirse como de exceso de seguridad, va más allá de la búsqueda de
Administración de Personal - CENS Nº 451 – Anexo Universidad Tecnológica Nacional 70
mayor potencial del necesario: se busca una persona que en la actualidad
excede el puesto.
Pasado profesional o personal del candidato
Cada uno de nosotros tiene ideas más o menos claras y más o menos
fundamentadas sobre la conveniencia de tomar a una persona que ha estado
muchos años en una empresa o entidad pública y tomar a otra que ha
cambiado muy a menudo o preferir que el candidato haya pasado por varias
empresas pero no demasiadas; que haya tenido alguna actividad profesional
independiente; que haya seguido muchos cursos; que haya estado fuera del
país. Y así en muchos otros aspectos que hacen a lo que puede englobarse
como pasado del candidato.
Como en los casos ya enumerados, todo encasillamiento previo nos podrá
llevar fácilmente a un error en la selección. No cabe duda de que hay
algunas circunstancias que deben analizarse en cualquier candidato y
seguramente las discutiremos con él durante las entrevistas que
mantengamos. Pero eso es distinto a rechazar de plano a una persona por el
hecho de haberse ido al exterior una vez recibido o haber seguido muchos
cursos o haber estado siempre en la misma empresa. O por las causas
contrarias.
Quien selecciona debe tener sus sentidos en acción y abiertos a cualquier
posibilidad dentro de los amplios parámetros en los que se mueve una
búsqueda. Por juicios previos sobre lo que más conviene al pasado de un
candidato podemos estar perdiendo a un excelente empleado.
DECISIÓN FINAL
Una vez hecha la selección previa, Empleos llegará a la clásica terna final.
Esta terna suele oscilar, contra lo que su título indica, entre dos y cuatro
candidatos. Sobre la base de éstos se sigue el proceso, ahora con el
supervisor de la línea que corresponda; por el que será jefe de la persona
que en definitiva ingrese.
Hasta aquí hay bastante uniformidad en las empresas respecto de este
proceso. Pero a partir de este momento existen distintas formas de encarar
la cuestión. En algunas compañías, los candidatos llegan hasta nivel de
gerencia general a poco que vayan a ocupar puestos de encargados; en
otras, es costumbre que el jefe del supervisor responsable sea quien
finalmente elija; o el jefe del departamento, no importa cuántos niveles
haya entre él y el puesto a ocupar, etcétera.
Esta diferente forma de enfocar la parte final del proceso de selección
depende de la cultura de cada una de ellas, en un tema donde generalmente
Administración de Personal - CENS Nº 451 – Anexo Universidad Tecnológica Nacional 71
no se toma una decisión a la luz de las verdaderas necesidades. No cabe
duda de que las tradiciones de una empresa, su estilo de relación, su
organigrama informal, son elementos importantes. Pero todo ello no es
suficiente para que en otro orden de cosas los despidos se hagan con una
simple comunicación verbal, lo que resulta siempre inadecuado. Lo que
ocurre es que normalmente las empresas de nuestro país no se han sentado
realmente a decidir cuál es la forma más conveniente para este proceso
final.
La decisión final corresponde a quien será el jefe del candidato por
elemental conclusión. Es admisible que el superior del jefe quiera ver al
que ha sido elegido, tanto para conocerlo cuanto para dar su opinión sobre
él. Pero, salvo que haya razones muy graves que indiquen que ése es
decididamente un candidato inapropiado, la responsabilidad del personal
debe quedar exclusivamente en el jefe. Es él quien debe producir un
determinado producto o servicio en la empresa a través de su gente, y debe
poder tener la responsabilidad de elegir a sus colaboradores. Este simple
hecho influye positivamente en el grupo, que recibirá a alguien elegido por
el responsable del grupo y no a una persona impuesta por un tercero. El
solo hecho de que alguien llegue a un sector por orden superior, produce
reacción en el jefe de ese grupo y ocasiona deterioro en la autoridad de ese
supervisor.
Administración de Personal - CENS Nº 451 – Anexo Universidad Tecnológica Nacional 72
INCORPORACIÓN
proceso de inducción
Una vez ingresado, el nuevo empleado entra en un periodo de integración a
su nueva empresa. Este periodo es particularmente
importante para su futuro y para su aceptación por parte
de los demás integrantes del grupo. La mayoría de las
empresas suelen simplemente presentar al ingresante a
sus compañeros más inmediatos y lo hacen pasar por la
oficina del personal para que le tomen todos los datos
necesarios para su inclusión en las distintas áreas
administrativas (sueldo, jubilación, salario familiar,
cuenta corriente, etc.).
En la mayoría de las empresas, la inducción se
perfecciona a medida que el empleado u operario ocupa
un nivel más alto en la organización. Pero no suele
llegar a cubrir las necesidades de ese periodo.
Cuando una persona ingresa a una empresa debe aprender muchas cosas,
no solamente profesionales sino también culturales. Cada empresa tiene sus
propias costumbres, su propia personalidad. Sobre la primera se suelen dar
indicaciones generales al nuevo empleado, y él mismo debe encargarse de
descubrir todas las que no se le han hecho conocer; sobre las costumbres no
se va más allá de indicarle cuál es el horario.
Una adecuada presentación implica una reunión con el grupo al que más
directamente pertenece el nuevo empleado, presentándolo y haciendo una
breve historia de sus antecedentes y de los que conforman el grupo. Ese
poco tiempo que puede llevar la reunión será de gran utilidad para lograr un
principio de ruptura en la tensión que hay siempre cuando ingresa un nuevo
empleado.
El proceso de inducción implica también presentar al ingresante a todas
las
personas con las que tendrá relación habitualmente, sea por su trabajo o por
vecindad. De esta manera se evitará en gran medida que el propio
empleado deba presentarse, lo que es bastante incómodo y deja una
impresión muy negativa. Lo que ya no es tan factible es presentarlo a todas
las personas del edificio o de la organización . Esto que sí puede hacerse en
empresas o reparticiones pequeñas e incluso en algunas medianas, se
vuelve impracticable cuando la entidad es mayor.
En algunas organizaciones se entregan folletos de inducción con las
explicaciones mínimas y necesarias para el nuevo empleado: se informa
sobre quiénes son las personas que ocupan los puestos superiores; en qué
Administración de Personal - CENS Nº 451 – Anexo Universidad Tecnológica Nacional 73
piso o área está cada una de las grandes divisiones de la empresa; dónde
está el médico; dónde el comedor; dónde el baño; qué normas de seguridad
existen, etc.
período de prueba
Toda persona que ingresa en una empresa sabe que está sujeta a un periodo
de prueba, tanto en lo profesional cuanto en su integración en el grupo. En
ambos sentidos debe ser el supervisor quien ayude al nuevo empleado a
pasar esta prueba.
El primer elemento es la descripción de tareas. El supervisor deberá
entregársela al nuevo empleado y discutir con él todos los puntos de ella,
para que pueda actuar con la mayor claridad posible. Deberá explicarle el
trabajo a realizar en el detalle que corresponda al tipo de puesto.
Cada posición tiene estimado un tiempo de prueba. Este tiempo oscila
enormemente según el puesto de que se trate. Para algunos será de una
hora. Para otros, de seis meses. Pero los puestos que tienen un tiempo de
prueba de una hora en lo profesional, tienen un tiempo mucho mayor para
estimar la integración del empleado en el grupo. Para llegar a conclusiones
claras en este asunto es conveniente mantener entrevistas con el empleado
sobre su marcha en la empresa, y al cabo de un tiempo, que puede
estimarse en tres meses, dejar constancia de ello en un formulario del tipo
del de evaluación de desempeño que se discutirá con el empleado.
Esto le da la confirmación de que ha sido aceptado, lo que si en algunos
casos es claro, en otros no lo es tanto, bien por las características del
supervisor, bien por las del supervisado. Permitirá así eliminar cualquier
residuo de la angustia que típicamente tiene cualquier persona nueva en una
empresa, objetivará ante el supervisado cuáles son sus aspectos negativos,
los que serán discutidos para que su situación quede bien clara. Ello le
permitirá trabajar más libremente, sintiéndose ya integrante del grupo si es
que aún tenía alguna duda, teniendo además abierta una buena
comunicación con su supervisor para lo futuro.
Administración de Personal - CENS Nº 451 – Anexo Universidad Tecnológica Nacional 75
1) ¿Puede un perfil asegurar que un puesto requiere un potencial
determinado? ¿Por que?
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2) Explique dos errores que pueden suceder en la selección del personal
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3) ¿Cuáles son las diferentes formas de encarar la parte final del
proceso de selección?
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4) ¿Cómo es el período de integración?
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5) ¿Explique el proceso de inducción?
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6) ¿Qué es el periodo de prueba?
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Administración de Personal - CENS Nº 451 – Anexo Universidad Tecnológica Nacional 76
7) ¿Qué debe entregársele al nuevo empleado?
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8) ¿Qué es el tiempo de prueba? ¿en que varía?
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9) ¿Cómo debe actuar el empleado en este tiempo?
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10)¿en qué beneficia al empleado nuevo?
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Administración de Personal - CENS Nº 451 – Anexo Universidad Tecnológica Nacional 77
1) Elija uno de los avisos siguientes y realice la descripción de ese puesto
a cubrir.
10
Administración de Personal - CENS Nº 451 – Anexo Universidad Tecnológica Nacional 78
HISTORIAS SOBRE LA CRISIS: RESPUESTA RECORD A UNA OFERTA DE UNA AGENCIA
DE TURISMO
En un día, un aviso laboral por Internet tuvo
700 postulantes
Guido Braslavsky. DE LA REDACCION DE CLARIN.
Tiempo estimado de lectura 2'27''
Doce días atrás, Gustavo Semería decidió publicar un aviso ofreciendo un empleo en su empresa de
turismo. Prefirió hacerlo a través de una página de clasificados en Internet, para que la búsqueda fuera
más discreta y acotada. Nunca imaginó la magnitud de la respuesta: a los 10 minutos ya tenía 50
visitas y 5 currículum recibidos; a las 24 horas, 12 mil visitas y 700 postulantes.
Su relato desnuda el drama de quienes buscan empleo y es paradigmático de la situación de una
enorme franja de la clase media, en franca declinación, que día a día nutre las filas de los nuevos
pobres de la Argentina. "A pesar de que no quise publicar en un medio masivo, para tener pocos
postulantes, los resultados me dejaron impresionado", dice Semería, director de la operadora
mayorista de turismo Six Travel, una empresa familiar y de capital nacional que tiene unos 50
empleados.
Los currículum llegados en ese primer día le parecieron más que suficientes para empezar la
búsqueda. Es que, contradiciendo ciertas teorías de finales de los 90, que asociaban desempleo con
"falta de capacitación", por lo menos 600 postulantes calificaban perfectamente para el puesto. Lo que
demuestra, además, que no conseguir trabajo en la Argentina de hoy no es un problema personal,
como llega a creer mucha gente al borde la desesperación.
El aviso pedía un "oficial administrativo—contable", contador o licenciado en administración recién
graduado, estudiante avanzado o simplemente, alguien con experiencia. También especificaba el
sueldo: entre 700 y 1.000 pesos en la mano.
De los 700 aspirantes, la mitad eran graduados universitarios. Sesenta tenían un máster o un posgrado,
un avanzado nivel de inglés o de otros idiomas. Muchos, experiencia en empresas de primer nivel:
consultoras internacionales, compañías de seguros, bancos. Algunos habían ocupado altísimos cargos
ejecutivos.
Semería preseleccionó a 15, y entrevistó a 8. "Ahí paré porque cualquiera sobraba para lo que yo
necesitaba. No quería seguir ilusionando gente", relata. Cree que su aviso tuvo éxito porque "se veía
honesto, real". Quizá como los de antes, sin apelar a ofertas ampulosas, de ésas que muchas veces
acaban en propuestas enrevesadas que se aprovechan de la desesperación de la gente.
La cosa no terminó ahí. En su medio se corrió la voz de que su empresa "tomaba gente...", empezaron
a llegar currículum y pedidos a través de conocidos. Hubo quienes insistieron hasta límites
insospechados, aun disculpándose por su actitud. También quienes se ofrecieron a trabajar a cambio
de lo que fuera.
El empresario confiesa que la tarea le causó angustia. "Es terrible pensar que hay cientos de personas
sobrecalificadas para un único puesto. Esto resta posibilidades a quienes dan justo con el perfil".
Tras la explosión inicial, el número de postulantes bajó. Como el aviso sigue dos meses, hasta el
viernes se registraban 45.993 visitas, y 1.482 personas habían enviado sus datos ilusionadas.
"No hay estadística de desempleo que alcance a reflejar lo que vive la gente. Quedarse sin trabajo es
estar en la noche de los tiempos —reflexiona el empresario—. Y uno no se da cuenta hasta que punto
le puede cambiar la vida a una persona si puede ofrecer un empleo".
2.
Administración de Personal - CENS Nº 451 – Anexo Universidad Tecnológica Nacional 79
Luego de la lectura del artículo anterior responda las siguientes preguntas: a) ¿Cuál era el puesto a cubrir en la búsqueda de empleo? b) ¿Qué requisitos tiene el puesto en cuestión? c) El aviso de empleo por Internet y el aviso clasificado pueden compararse:
exponga ventajas y desventajas de cada uno. d) ¿Cuáles son para usted las principales ventajas de utilizar el aviso de empleo
por Internet? e) ¿Qué relación encuentra entre los requisitos del puesto publicado y la
calificación profesional de los postulantes?
Administración de Personal - CENS Nº 451 – Anexo Universidad Tecnológica Nacional 81
ALGUNAS RECOMENDACIONES SOBRE UN CURRICULUM
Como usted mismo puede imaginarse, ningún currículum podrá hacer
milagros ni ser su tabla de salvación, pero debe ser la herramienta que le
permita mejorar sus chances de obtener empleo.
Deberá ser su mejor foto, es decir, deberá mostrar su mejor perfil, su mejor
sonrisa, su mejor traje, pero debe ser usted; no puede mandar la foto de
otro u otra persona que a usted le guste más que la de usted mismo.
Las recomendaciones que hallará seguidamente, no constituyen receta
alguna. Es posible que muchos candidatos a empleos, logren su objetivo a
pesar de no respetar las mismas. Cada situación en especial, el trato
personal, el entorno etc. son factores que suelen definir entrevistas
favorablemente porque –por suerte- entra a jugar la personalidad, lo propio
y sustancial de las personas.
COMO DESCRIBIR TRABAJOS
Sencillamente, debe contar concretamente:
qué posición ocupó y,
qué hizo usted
No es necesario contar sobre las otras tareas realizadas por el equipo del
cual usted formaba parte. Recuerde que debe dar una referencia de tiempo,
por lo que debe poner las fechas de entrada y salida de cada empleo. Si la
trayectoria fue muy larga en una empresa y eso significó que usted pasó por
diferentes puestos y áreas, para su descripción, tome las grandes etapas
como diferentes trabajos.
Es frecuente, leyendo currículum, por ejemplo de técnicos en informática,
que describan la tarea que hizo todo el grupo del cual ellos formaban parte.
Esto induce a error. Si por algún motivo es importante destacar qué hizo el
grupo, hacerlo, pero indicar además qué hizo usted dentro de ese
conjunto de tareas.
Un punto también muy importante es el énfasis que pondrá en los temas
según el objetivo que quiera conseguir. Si usted se ha desempeñado por
ejemplo, en dos áreas diferentes durante su carrera, en una primera etapa
trabajó como ingeniero en el área de Producción y luego fue trasladado al
área Comercial, le fue bien allí y quiere continuar su carrera en esta área,
no le sugerimos faltar a la verdad, sino enfatizar aquellos aspectos de su
historia que apunten al objetivo que quiere lograr.
Igualmente para puestos de empleados y obreros: pudo ud. tener años de
desempeño como oficial electricista y luego pasar al de herrería que es su
Administración de Personal - CENS Nº 451 – Anexo Universidad Tecnológica Nacional 82
actual ocupación, no oculte la información, sino que súmela de modo de
completar sus habilidades.
No se olvide de poner las fechas de inicio y de término de cada empleo.
CARENCIAS O ERRORES MÁS COMUNES DE UN
CURRICULUM.
Falta de profesionalismo
Actúe como si usted fuera –o ya lo es - un experto, un conocedor de su
especialidad. Se trata entonces de dar esa imagen desde el currículum. Éste
no es una carta ni un cuento que usted está relatando a otro. En otros
términos, suponga que usted es el responsable de seleccionar candidatos
para desempeñarse en el mismo oficio que ud. posee: ¿ Qué requisitos les
exigiría ?
Falta de cuidado
Hágalo prolijamente, en un buen papel, con una buena impresión y nunca
manuscrito. Si no tiene PC seguramente algún amigo la tendrá, no
desestime la importancia de una buena imagen inicial.
Si esto le parece obvio, no piense que es un comentario ocioso. Es muy
grande la cantidad de currículum que se envían con una presentación
inadecuada.
Irrelevancia versus relevancia en la información
No se pierda en detalles que no interesan o que no tienen relación con su
situación actual o con lo que usted mejor sabe hacer ahora.
Por ejemplo, si usted es un experto en sistemas informáticos, ponga los
equipos que utiliza o utilizó pero en relación al mercado actual, lo mismo
con los lenguajes. Si usted maneja AS400 y antes, en algún momento,
utilizó también IBM S3, éste último dato es irrelevante en la actualidad.
La expresión “estudios secundarios completos” es de por sí suficiente,
como para abundar en detalles del tipo “realizados en la Escuela de
Enseñanza Media N° 45 de Santa Isabel Pcia. de Santa Fe de 1970 a 1974”.
Recomendamos para la gente de sistemas e informática poner un recuadro
en su currículum indicando los verdaderos puntos fuertes. Esto en lugar de
limitarlo le ayudará enormemente en su búsqueda laboral.
Lo mismo sucede con los idiomas, interesan los conocimientos no los
cursos realizados. Si usted dispone de algún punto fuerte en el manejo de
un idioma extranjero, indíquelo. No llenar este punto sólo como un punto
más, para una búsqueda interesa aquello que se destaque.
El mismo comentario vale para los cursos, excepto que usted tenga un
Master en el país o en el exterior o algún curso relevante en el exterior:
Administración de Personal - CENS Nº 451 – Anexo Universidad Tecnológica Nacional 83
No ponga una larga lista de cursos en el currículum, se da por sentado que
habitualmente un profesional o un trabajador responsable hace cursos y
nadie se interesa en leerlos. Hable de los últimos 3 a 5 años de su historia
laboral.
Si para el anuncio que usted está contestando algún dato de tipo puntual
puede serle útil, póngalo en forma destacada en la carta, pero no como
parte de sus antecedentes.
Vaguedad
Sea preciso y conciso. No dé ideas confusas ni deje cosas en el aire. Tenga
presente que son sus antecedentes, su historia personal. Si no puede contar
de usted mismo con precisión lo que hizo, se podría hablar mal de usted.
Siguiendo con nuestra figura de la foto imaginaria, si escribe un currículum
vago, impreciso, será como una foto suya, pero fuera de foco.
Falsedad
No mienta en ninguna circunstancia, recuerde que ésta es su foto y debe ser
la suya, no puede enviar la foto de otra persona que le guste más. En las
entrevistas que tendrá, la información falsa puede salir a relucir y perderá
su oportunidad.
No mienta con la edad
No deje de ponerla aunque le parezcan muchos años y que por ello no lo
van a llamar. ¡El que lea su currículum puede pensar que usted tiene más
años de los que tiene realmente!
No de una idea confusa sobre sus estudios
Si no terminó su carrera, no ponga en sus antecedentes la carrera dando una
idea equivocada, como si la hubiese terminado, es más honesto poner la
cantidad de materias aprobadas; recuerde que esta pregunta se la van a
hacer, y al contestarla quedará mal parado.
No mienta con las fechas si estuvo algún período desempleado
No trate de "arreglar" las cosas mintiendo en el currículum. Ponga las fe-
chas reales, durante la entrevista tendrá la oportunidad de comentar qué
pasó.
No deje abierta la posición actual como si usted estuviese aún trabajando
allí si esto no es cierto.
Recuerde, una de las peores imágenes que puede dar de usted mismo es la
mentira y será uno de los elementos que más jugarán en su contrafrente a
un entrevistador
Uso excesivo de superlativos
Administración de Personal - CENS Nº 451 – Anexo Universidad Tecnológica Nacional 84
No se describa a sí mismo diciendo cosas tales como que usted es "el mejor
herrero de la ciudad" o un "magnífico agente de turismo"; no es de esa
forma en que usted logrará vender mejor su imagen. Destierre ese lenguaje
de su currículum.
Tampoco lo use para describir las empresas donde usted trabajó, no ponga
"una importantísima cadena de supermercados". Si no quiere dar el
nombre, dé idea de volúmenes para que el otro deduzca si es
importantísima o no. (cantidad de trabajadores, de producción, de
facturación, de sucursales, etc.)
Los logros
Sea cuidadoso en este punto, pues si bien juega a su favor describir los
logros, sólo será así si lo hace correctamente. Si usted es un Gerente de
Banca Corporativa de un importante banco y en cuatro años de gestión
logró incrementar la cartera de créditos de 200 millones a 450 millones de
dólares, ése es un magnifico logro para que destaque en su currículum.
Pero no todas las tareas por más exitosas y buenas que sean para su
empleador tienen el brillo de la descripta, porque por ejemplo usted puede
ser un Jefe de Enfermería y manejar una dotación de 140 enfermeros en
tres turnos y no encontrar un indicador tan brillante para poner en su
currículum. Según sea su historia puede señalar sus logros o la magnitud de
sus responsabilidades. Lo importante es encontrar el elemento que describe
mejor lo que usted hizo.
Trate de cuantificar o dar un ejemplo concreto de sus habilidades. Ayudará
al entrevistador a formarse un concepto de la importancia de sus éxitos o de
su estilo de trabajar como del trabajo en sí mismo. Además, considere que
hay empleos en los que cuesta cuantificar, si ese es el caso, resuma muy
brevemente el logro que usted considera importante.
No sea recargado ni telegráfico
No utilice palabras de más llenando renglones sólo por llenarlos, recuerde
que la persona que lee su currículum no tiene tiempo y agradece su
capacidad de síntesis. Tampoco se pase al otro lado escribiendo un
telegrama. Arme la frase correctamente y con las palabras justas. Una
búsqueda puede demandarle al entrevistador la lectura y/o selección de
aproximadamente 200 cartas o más.
No incluir excesivos datos personales
Es común -al menos lo es en Argentina - recibir currículum donde se ponen
datos absolutamente irrelevantes como el número de documento de la
esposa o los nombres de pila de hermanos, padres e hijos. Respecto de la
familia interesa su estado civil y el número de hijos, nada más, no importa
ni cómo se llaman ni qué hacen. Respecto de usted mismo tampoco se debe
Administración de Personal - CENS Nº 451 – Anexo Universidad Tecnológica Nacional 85
poner en el currículum números de documentos. Los mismos se los
requerirán en una instancia posterior, cuando le hagan llenar alguna ficha
de antecedentes.
Escriba en lenguaje simple
Es quizás el consejo más difícil de llevar a la práctica, ya que es necesario
usar un lenguaje sencillo aún para describir temas técnicos. Usted debe ser
capaz de describir el tema más complicado de modo tal que pueda
entenderlo cualquier persona medianamente inteligente aunque no
necesariamente deba conocer su jerga profesional. Si usted es un médico no
tiene que escribir un currículum que sólo pueda ser leído por otro médico;
debe entenderlo, por ejemplo, el Jefe de Empleos de la institución a la cual
usted quiere ingresar; idem para los trabajadores de informática, contables
impositivos, etc.
ESTILOS DE CURRICULUM
El modelo europeo, que ahora explicaremos, es aún muy usado, pero no es
el más aconsejable. Si quiere dar una imagen moderna tómese el desafío de
intentar hacer un currículum modelo americano.
Estilo europeo: Usted habrá visto muchos y quizás el suyo sea así.
Tiene por lo general varias secciones, comenzando por los Datos
Personales, siguiendo por los Estudios, donde es común incluir todos los
cursos realizados, continuando por los Antecedentes Laborales, empezan-
do en general por el primero aunque en ocasiones puede comenzar por el
último y en orden ascendente o descendente todos los trabajos
desempeñados. En algunos casos tienen un capítulo final de otros temas
como Actuación Docente o Publicaciones.
Estilo americano: En una hoja se pone toda la información, sin
abundar en detalles, un muy sintético encabezamiento con mínimos datos
personales, una breve descripción de estudios, sólo los muy relevantes y
una descripción de los trabajos comenzando siempre por el último. En una
línea final es común poner hobbies, deportes o alguna otra información
adicional. Es común utilizar para ellos buenas impresiones en buen papel
blanco o en ocasiones de un color tenue. La letra utilizada es pequeña, la
equivalente al número 11 o 12 del Word para Windows.
En los ejemplos siguientes hemos utilizado este estilo porque pensamos
que es el que más se adapta a los usos y costumbres de los países
latinoamericanos en permanente vinculación con EEU U.
Administración de Personal - CENS Nº 451 – Anexo Universidad Tecnológica Nacional 86
La regla de oro para un currículum es la brevedad. Ninguna persona
tiene tiempo para leer mucho y todos valorarán que sea sintético. Si usted
contestó un anuncio, recuerde que la persona que recibe el suyo
seguramente recibió muchos más. Diga solo lo que tiene que decir y sea
breve.
El curriculum cronológico: El currículum se puede hacer siguiendo
o no un orden cronológico de los hechos. En nuestra opinión siempre es
conveniente darle un hilo conductor al relato, y el más adecuado, con muy
pocas excepciones, es el tiempo.
Ascendente: es la forma clásica de encarar un currículum
cronológico,
comenzar por el primer trabajo hasta llegar a la época actual. Este estilo se
corresponde generalmente con el currículum de estilo europeo Si bien da
un relato ordenado de la historia del individuo, dispersa la atención, pues el
lector del currículum, que en general no conoce a la persona que representa,
fija su primer atención en la historia inicial del individuo que puede tener
poco que ver con la época actual y con los intereses actuales del candidato.
Descendente: Se comienza por el trabajo actual, o último y en forma
descendente en el tiempo se llega al primer trabajo. Todos los currículum
modelo americano y algunos del modelo europeo lo utilizan.
Tiene muchas ventajas respecto del ascendente; en primer lugar el lector
rápidamente se hace una idea sobre el candidato, enfatizando de ese modo
el presente o los últimos años. En general son éstos los más relevantes en la
carrera de una persona. Permite darle menor importancia a los primeros
trabajos, pues al estar en último lugar, se hace una descripción más corta.
El curriculum funcional: Es un modelo de currículum en el que se
hace
referencia a los trabajos desempeñados sin mencionar los lugares de trabajo
sino sólo lo que se hizo en ellos.
Son pocas las ocasiones en que es aconsejable la utilización de este modelo
de currículum. En general provoca desconfianza que alguien cuente qué
hizo sin decir adonde. No se aconseja su utilización.
El curriculum combinado: Es una mezcla del cronológico y del
funcional. Este modelo es común; lo es en Argentina y otros países. En
general se pone un listado de las empresas para las cuales se trabajó y por
separado un detalle de lo actuado funcionalmente.
No tiene especiales ventajas y en cambio varias desventajas: alarga
innecesariamente el texto, confunde al lector que tiene que pasar de un
Administración de Personal - CENS Nº 451 – Anexo Universidad Tecnológica Nacional 87
lugar a otro del currículum para relacionar empresas y experiencia. Esta
dificultad "tienta" al selector a pasar al siguiente currículum que tiene una
lectura más amigable -recuerde que el selector, en general está frente a
grandes cantidades de currículum para leer y usted debe cautivar su
atención en lugar de entorpecérsela- .
Si piensa que en su caso es importante señalar algo funcional de su
trayectoria, por ejemplo que tiene una larga historia en ventas o que en sus
últimos cuatro empleos trabajó con PC en redes y es un verdadero experto
en ello, está muy bien, pero puede destacarlo en una carta de presentación o
haciendo un elegante recuadro en su currículum brindando esta informa-
ción. Esta cuestión no justifica hacer un currículum combinado.
ALGUNAS SUGERENCIAS PARA ESCRIBIR MEJOR SU
CURRICULUM
El currículum debe ser suyo y por lo tanto suyas también las palabras.
Evite el pronombre personal “yo”
Se presume de antemano que todo lo que dice en el currículum es sobre
usted mismo y en cuanto a los trabajos es lo que usted hizo en ellos, por lo
tanto es innecesario y queda muy poco elegante decir "yo" hice tal cosa.
Además si usted es un jefe o supervisor siempre será el trabajo que hizo el
equipo que usted lideró. Siempre queda mejor utilizar la tercera persona o
un lenguaje impersonal. Ejemplos:
"Se elevó el número de clientes de 1000 a 1200"
"Se redujo el tiempo de elaboración del balance en 3 días"
Todos entenderán que lo hizo usted o que fue a través de su gestión.
Haga frases cortas, utilice los puntos.
Este comentario no requiere mayor explicación, pero es importante
mencionarlo, pues muchas personas se pierden en frases sin puntos y eso
hace bastante difícil seguir la lectura de una carta o un currículum. Las
frases cortas son siempre más contundentes.
¿Cómo saber revisar un texto? Una regla sencilla es leer las frases varias
veces, y tachar todo aquello que sobre en el texto, tachar todo aquello que
sea tachable hasta aquel punto en que no se pierda el sentido.
Administración de Personal - CENS Nº 451 – Anexo Universidad Tecnológica Nacional 88
Use un castellano simple
Este comentario, igual que el anterior, parece de muy obvia mención, pero
a diario nos encontramos con currículum que utilizan lenguajes
rimbombantes, que terminan por ser casi ridículos o pasados de época. Por
lo tanto la utilización de un lenguaje sencillo y directo simplifica la lectura
y la compresión del mensaje. Su objetivo debe ser comunicarse, ¡no lo
olvide!
Use frases ganadoras sólo cuando sea apropiado
Esto no es muy usual en países de habla hispana, aunque lo es más en
Estados Unidos; no obstante, y con mucho cuidado, puede ser utilizado en
ciertos temas.
Si usted es un Contador Público no incluirá una frase que diga “yo hago los
mejores balances y más rápido"; sólo lograría que nadie lo llame por poco
confiable, pero si responde a un anuncio de vendedores o promotores o sus
respectivas posiciones de supervisión, jefatura o gerencia y en el anuncio
piden personas tesoneras, dinámicas, con gran sentido de equipo y otras
características por el estilo, usted puede poner a su vez que es una persona
"ganadora" y con su incorporación ellos podrán alcanzar el puesto máximo
en el mercado.
Una frase ganadora en el momento y lugar oportuno puede ser muy buena y
muy mala en un lugar inapropiado. ¡Sea cuidadoso!
CÓMO HACER UN CURRICULUM.
El encabezamiento Sólo lo básico: su nombre, domicilio, número de teléfono, edad, estado
civil y número de hijos, si corresponde.
El objetivo Esto puede ser un arma de doble filo para usted. Decídase a ponerlo sólo
después de haber leído cuidadosamente estos comentarios.
Usted puede poner un objetivo sólo si está dispuesto a correr el riesgo de
conseguir sólo lo que pone allí. Si usted está desempleado seguramente
tendrá su mirada abierta y poner un objetivo puede condicionarlo.
Tenga en cuenta que no sirve poner un objetivo amplio, tipo horóscopo,
que le vaya bien a todo el mundo, porque no lo hace creíble.
Muchos ponen que su objetivo es "trabajar en una compañía sería, con futu-
ro, en una posición que le permita desarrollar sus potencialidades". Usted
convendrá conmigo que no dice nada.
Administración de Personal - CENS Nº 451 – Anexo Universidad Tecnológica Nacional 89
Por otra parte si usted es un joven profesional, Ingeniero Industrial, y pone
en su objetivo "que quiere trabajar en el área de marketing de una compañía
manufacturera", ese es un objetivo bien definido pero tiene la eventual
contra de que sólo lo llamaran para búsquedas de marketing y puede estar
perdiéndose otras oportunidades.
En resumen, sólo ponga un objetivo en su currículum si usted tiene en claro
cuál es ese objetivo y está dispuesto a asumir las consecuencias. Si no lo
tiene claro o quiere tener más abierta la mira no ponga nada. Nunca ponga
un objetivo indefinido, dará la idea de que no sabe lo que quiere o que
acepta cualquier cosa. No agrega nada; más bien quita.
El sumario, quien es usted y qué puede ofrecer Se relaciona de alguna manera con el punto anterior; no hay que ponerlo
porque sí. Analizar si agrega o quita, y si lo condiciona.
Despejada esta incógnita, el sumario dará al lector una rápida visión de
quién es usted.
Por ejemplo: 10 años de experiencia en el área de Servicios Generales
conduciendo la misma desde hace tres en un gran organismo público
supervisando un equipo de colaboradores del orden de las 20 personas.
Historia laboral Como ya se infiere en puntos anteriores sugerimos la utilización de un
esquema cronológico descendente comenzando por el trabajo actual o el
último.
Indicar el nombre de la empresa, fechas de ingreso y egreso, posición
ocupada y principales funciones o logros, o ambos, según sea más oportuno
para su caso.
Educación Poner primero el título más alto que haya alcanzado, un título universitario
y/o un posgrado o master ya sea en el exterior o en el país. Indicar
institución de donde se egresó.
Si ése no es su caso, poner título secundario.
Misceláneas Ya lo mencionamos cuando hablamos del currículum modelo americano; es
corriente poner en un renglón final deportes o hobbies. Esto es optativo.
En cambio es importante poner, pero siempre con el cuidado de no ocupar
más de una línea, cualquier docencia universitaria o algún libro o
publicación importante.
Recuerde que éste es un currículum destinado a la búsqueda laboral; si
deseara
Administración de Personal - CENS Nº 451 – Anexo Universidad Tecnológica Nacional 90
hacer un currículum destinado a un objetivo de tipo académico, éste no
sería el esquema más pertinente pues en ese caso debería darse
preeminencia a los antecedentes docentes y a las publicaciones técnicas.
MANEJO DE SITUACIONES DELICADAS
Ya hablamos en puntos anteriores de la mentira, de no falsear datos ni
dejar ambiguas las cosas, de modo tal que inciten al error.
Veamos aquí cómo tratar cuestiones delicadas. Siempre, y como pauta
general, con la verdad como criterio único.
Ejemplos:
Usted fue despedido: ésta es una situación difícil de enfrentar por
donde la mire. En cuanto a lo que nos ocupa, su currículum, usted puede no
poner la razón de la desvinculación pero sí pondrá la fecha de egreso. Si el
despido fue por reducción de personal y junto con usted -salieron otras cien
personas, eso ya será conocido por todo el mercado, por lo tanto puede
poner fecha y causa, si lo desea. Recuerde que de todos modos se lo
preguntarán en la entrevista.
La situación de despedido puede no ponerla en el currículum pero sí debe
estar preparado para decirlo en la entrevista. Si no se lo preguntan usted
mismo debe comentarla. Salvo los despidos con causas que afectan su
persona o su desempeño personal, los basados en causas económicas del
tipo “despedido por falta de trabajo , cierre de establecimiento, etc. “ no
generan hoy, mayores dificultades de comprensión al evaluador.
La edad: éste es un tema que atormenta a todos los que tiene más de
50 y la solución más generalizada es no poner la edad. Algunos, más
pícaros aún, no ponen sus primeros años de trabajo para de esta manera
"despistar" al lector. Todo esto es un error. El hecho quedará revelado du-
rante la entrevista y quizás antes, pues pueden preguntárselo por teléfono
antes de citarlo.
¿Qué puede hacer? Adjuntar una foto, si esto realmente lo ayuda. No
ponga una foto de hace 20 años atrás, pues todos se darán cuenta. Hace un
tiempo hacíamos en nuestro estudio una búsqueda de un Jefe de
Mantenimiento para un banco y un señor que tendría por aquel entonces
unos 45 años nos mandó una foto de cuando él tenía 20. No engañó a nadie.
Igual lo citamos y fue finalista porque en esa búsqueda importaba mucho la
experiencia y concursaron candidatos de hasta 55 años. Otra idea es poner
alguna frase de las llamadas ganadoras haciendo referencia a su empuje y
vitalidad.
Juicios pendientes: Si usted tiene algún proceso penal pendiente o
algún
Administración de Personal - CENS Nº 451 – Anexo Universidad Tecnológica Nacional 91
juicio contra un empleador anterior, son cosas de las cuales usted no tiene
que poner nada en su curriculum, pero sí estar preparado para decirlo en
algún momento del proceso de la búsqueda. No deje el tema para último
momento. Pues saldrá seguramente al realizar el proceso de incorporación
y quedará mal parado por no haberlo dicho. Si lo cuenta usted tendrá
ocasión de dar su versión.
ANTES DE LA IMPRESIÓN: Corrija los errores
¿Le parece un comentario irrelevante? Se reciben a diario currículum con
notorias erratas, mal impresos y con errores diversos. Por lo tanto dedique
unos minutos y controle exhaustivamente su texto antes de imprimirlo.
La impresión del curriculum
Ya mencionamos con anterioridad acerca de su currículum: se trata de una
foto suya y por lo tanto, al igual que para una foto, usted elige qué ponerse
y qué imagen dar. Usted decidirá si quiere aparecer informal, muy serio,
muy profesional, muy maquillado, si quiere llamar la atención, ser vistoso,
etc. Todos estos conceptos téngalos en cuenta al leer este capítulo.
Recuerde que un currículum es laboral, por lo tanto la cuestión es dar una
imagen seria, profesional, discreta; ésta tiene más que ver con lo laboral
que cualquier otra imagen.
Elija un formato básico de currículum
Elija con cuidado qué tipo y modelo de currículum le gusta más. Le
recomendamos no cambiar su currículum muy frecuentemente. Trabaje en
él hasta lograr uno que lo represente, luego hará una carta diferente para
cada anuncio, pero no un currículum diferente para cada caso.
Seleccione el tipo y el tamaño de letra
Sugerimos un estilo discreto, sin estridencias, como ya dijimos ésta es una
cuestión laboral, no artístico, por lo tanto letras tipo arial o times new
roman o similares, no utilice jamás letras que pueden ser muy adecuadas
para una tarjeta de boda pero no para un currículum.
Si está utilizando el formato americano, como en los modelos que le
proponemos en este libro, deberá utilizar una letra pequeña, números 10 u
11.
Puede utilizar negritas, cursivas, mayúsculas y minúsculas, para marcar y/o
resaltar párrafos, siempre dentro del tipo de letra que haya elegido; no
mezcle tipos de letra.
Medida del interlineado
Administración de Personal - CENS Nº 451 – Anexo Universidad Tecnológica Nacional 92
Valen los comentarios del punto anterior, dentro del estilo de discreción y
sobriedad señalado. No corresponde dejar espacios entre párrafos, sólo lo
necesario para facilitar la lectura.
Ubicación y formato del encabezamiento
Nos remitimos a los ejemplos; en particular el encabezamiento puede
ponerlo a la izquierda, contra ese margen o centrado, como en nuestros
ejemplos.
El uso de toques gráficos No los recomendamos en ningún caso. Vemos a diario currículum con
tildes para señalar párrafos, círculos u otros iconos. Es común que la gente
relacionada con la informática demuestre sus conocimientos haciendo
currículum con toques gráficos y cosas similares. No los aconsejamos,
distraen la atención, le quitan nivel al currículum.
El currículum debe ser elegante; la elegancia, hoy y siempre, incluye la
sencillez.
El uso del papel
Realice una impresión de prueba. Utilice además el mejor papel posible.
Desde luego importa el contenido, pero una buena impresión en un buen
papel dará además una buena imagen. Si piensa utilizar un papel de color,
hay bellísimos colores tenues. No utilice colores estridentes o muy
obscuros, dificultan la lectura.
No son amigables ante su lector.
Recuerde lo que ya dijimos varias veces, usted debe atraer a su lector;
facilítele la tarea, no utilice letras difíciles, demasiado pequeñas o sobre
papeles obscuros. Hágase su amigo desde el papel.
Y un último comentario: ¡ buena suerte!
Administración de Personal - CENS Nº 451 – Anexo Universidad Tecnológica Nacional 93
NESTOR GIMENEZ
Puán 11 - Ramos Mejía Pcia. de Bs. As. T.E.: 4-688/7777
EXPERIENCIA - Perfiles S.A. (metalúrgica) 1993-Actual Oficial múltiple soldador
- Motores Globo SA 1991-93 Soldador de máquina autógena y eléctrica. - Servicios laborales SRL 1989-91 Medio oficial soldador
ESTUDIOS Primarios. Curso de soldador en I.A.S. 1987
DATOS PERSONALES Fecha de nacimiento: 07/11/66 DNI: 59.866.675
Estado Civil: casado, dos hijos.
Ejemplos de curriculum
Administración de Personal - CENS Nº 451 – Anexo Universidad Tecnológica Nacional 94
TOMÁS FERNANDEZ
Empedrado 5252 - Capital Federal T.E.: 4-443/2883
EXPERIENCIA: YPF S.A. (petrolera) 1993-Actual Analista Contable Senior
Análisis de cuentas para presupuesto económico. Preparación y confección de balances mensuales ajustados. Preparación de estados contables trimes trales. Informes a Directorio sobre erogaciones afectadas a los diferentes centros de costos. Supervisión de tareas de imputación contable y análisis de cuentas destinados al presupuesto financiero y al sector impuestos. Análisis de proveedores nacionales y del exterior. Control de rendiciones de gastos y ordenes de pago.
Analista Contable Junior 1991-1993 Liquidación impuestos y retenciones (IVA, Impuestos Internos, Sellos). Imputaciones contables. Conciliaciones bancarias. Análisis de cuentas. Inventario de deudores. Participación en la definición e implementación de los sistemas contable, cuentas a pagar y comercio exterior.
Analista Programador 1989-1991 Análisis y desarrollo de sistemas monousuarios y multiusuarios. Programación de sistemas. Implementación de sistemas.
ESTUDIOS
Contador Público Nacional, cursando el último año de la carrera, Universidad de Buenos Aires. Inglés, dominio oral y escrito. Computación: Planillas de cálculo Excel, Quattro Pro, Lotus 1-2-3.
DATOS PERSONALES Fecha de nacimiento: 07/11/69 DNI: 53.866.675
Estado Civil: Soltero.
Administración de Personal - CENS Nº 451 – Anexo Universidad Tecnológica Nacional 95
FRANCISCO PEREGO Berrutti 203
Capital Federal
T.E.: 4-843-2883
EXPERIENCIA Jefe de Finanzas
Abril91-Actual Buenos Aires al Pacífico S.A.
Actividad: Transporte ferroviario organización del
circuito de pagos y cobros. Diseño de la información
financiera para la toma de decisiones. Información
para los accionistas, presupuestos y control
presupuestario. Bancos, manejo de créditos,
financiaciones y comercio exterior. Cálculo de acti-
vos financieros. Evaluaci6n de proyectos de
inversión.
Feb.88-Marzo91
Analista financiero
Techint S.A.C.I.
Actividad: Construcciones
Exportación, importación, embarques. Manejo de las
cuentas en el exterior. Bancos, negociación de
líneas de crédito, operaciones de mediano y largo
plazo. Seguros de caución. Bonos. Informes de
gesti6n, presupuesto financiero.
Junio84 -Ene.88
Asistente de Tesorería
Cuentas Corrientes. Proveedores. Caja. Relación con
entidades financieras, gestión de créditos.
ESTUDIOS
Universitarios: Lic.en Administración de Empresas,
Universidad de Buenos Aires.
Idioma: Inglés
Computación: Word for Windows, Excel y Quatro Pro.
DATOS
PERSONALES Fecha de nacimiento: 07/10/61
Estado Civil: Casado
DN1:53.866.675
Administración de Personal - CENS Nº 451 – Anexo Universidad Tecnológica Nacional 96
MARIA JOSE SARIC
MATIENZO 88
CAPITAL FEDERAL
TE.- 4-943-1111
ESTUDIOS CURSADOS
Contador Público Nacional, Universidad del Salvador.
IDIOMAS
Muy buen dominio del idioma italiano.
Cursando 3er. año de inglés, Instituto ICANA
COMPUTACION
Excel, Quattro Pro, Lotus Ami Pro, Word.
ANTECEDENTES LABORALES
NABASCO S.A.
08-89/Actual JEFE SERVICIOS GENERALES
Responsable por los sectores de intendencia, compras y contrataciones, seguridad y
vigilancia, mantenimiento, cadetería, fotocopiado, suministros, archivo general,
seguros, mantenimiento edilicio. Racionalización de gastos, negociación con
proveedores. Confección Plan anual de Gastos. Control presupuesto mensual y anual.
linplementación de procedimientos. Responsable por compras de automotores para los
directivos de la empresa.
PAPEL TENSA S.A.
05-86/07-89 ANALISTA CONTABLE
Asientos contables. Control de imputaciones contables. PIaneamiento anual de gastos
por centro de costos. Reportes a Dirección. Control y asignación de gastos. Elaboración
de reportes sobre: evolución del patrimonio neto. estimado de gastos, resultado de
gastos y su comparación con el mes anterior.
DATOS PERSONALES
Fecha de nacimiento: 07/05/62
Estado Civil: Casado.
DNI: 53.444.675
Administración de Personal - CENS Nº 451 – Anexo Universidad Tecnológica Nacional 97
Debe realizar un curriculum vitae considerando la teoría explicada en este capítulo. a) puede ser su propio c.v. b) el de un compañero de trabajo, amigo o familiar.
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11
Administración de Personal - CENS Nº 451 – Anexo Universidad Tecnológica Nacional 99
ACTIVIDAD INTEGRADORA OBLIGATORIA
1. Relate brevemente la entrevista de empleo que ud. mantuvo cuando
ingresó a la universidad. Mencione quién lo entrevisto, duración y ámbito
de celebración, temas abordados.
2. Compare el relato anterior con las etapas de las entrevistas descriptas en el
material de estudio. Saque conclusiones.
3. Costo por errores: liste todos los errores o fallas cometidos en las tareas
por el último empleado que ingresó a su sector. Mencione cuáles de ellos
pudieron evitarse y de qué forma.
4. Relate brevemente la entrevista de empleo que ud. mantuvo cuando
ingresó a la universidad. Mencione quién lo entrevisto, duración y ámbito
de celebración, temas abordados.
5. Compare el relato anterior con las etapas de las entrevistas descriptas en el
material de estudio. Saque conclusiones.
6. Costo por errores: liste todos los errores o fallas cometidos en las tareas
por el último empleado que ingresó a su sector. Mencione cuáles de ellos
pudieron evitarse y de qué forma.
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Administración de Personal - CENS Nº 451 – Anexo Universidad Tecnológica Nacional 101
Remuneración. Concepto. Salario real y nominal.
Breve historia sobre el salario.
Oferta y demanda de trabajo.
Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744.
Remuneraciones.
Comisiones.
Salario mínimo vital y móvil.
Sueldo anual complementario.
Licencia anual por vacaciones. Extinción del contrato.
de trabajo.
Viáticos. Aplicación práctica de la legislación.
Empresas pymes.
Administración de Personal - CENS Nº 451 – Anexo Universidad Tecnológica Nacional 102
EL SALARIO O REMUNERACIÓN
CONCEPTO
SALARIO
Es toda retribución que percibe el hombre a cambio de un servicio que ha prestado
con su trabajo.
Según el Código Laboral – Artículo 227º
"La remuneración sea cual fuere su denominación o método de cálculo que pueda
evaluarse en efectivo, debida por un empleador a un trabajador en virtud de los
servicios u obras que este haya efectuado o debe efectuar, de acuerdo con lo
estipulado en el Contrato de Trabajo."
DIFERENCIA ENTRE SALARIO Y SUELDO
SALARIO Se paga por hora o por día, aunque se liquide semanalmente, se aplica
mas bien a trabajos manuales o de taller.
SUELDO Se paga por mes o por quincena ya sea por trabajos intelectuales,
Administrativos, de Supervisión o de Oficina.
CLASES DE SALARIOS:
POR EL MEDIO UTILIZADO PARA EL PAGO
A. Salario en Moneda: Son los que se pagan en moneda de curso legal,
es decir, los que se pagan en dinero (Guaraníes)
Administración de Personal - CENS Nº 451 – Anexo Universidad Tecnológica Nacional 103
B. Salario en Especie (30%): Es el que se paga en productos, servicios,
habitación, etc. Sobre este aspecto el Código Laboral en su Art. 231
determina que "el pago podrá hacerse parcial y excepcionalmente en
especie hasta 30% (treinta por ciento), siempre que estas prestaciones
sean apropiadas al uso personal del trabajador y de su familia,
excedan en beneficio de los mismos y que se les atribuya de una
forma justa y razonable".
C. Pago Mixto: Es el que se paga una parte en moneda y otra en especie.
POR SU CAPACIDAD ADQUISITIVA
A. Salario Nominal: Representa el volumen de dinero asignado en
contrato individual por el cargo ocupado. En una economía
inflacionaria, si el salario nominal no es actualizado periódicamente,
sufre erosión (no puede soportar todas las necesidades del trabajador).
B. Salario Real: Representa la cantidad de bienes que el empleado
puede adquirir con aquel volumen de dinero y corresponde al poder
adquisitivo, es decir, el poder de compra o la cantidad de productos o
servicios que puede adquirir con el salario. De este modo, la sola
reposición del valor real no significa aumento salarial: "El salario
nominal es alterado para proporcionar salario real equivalente en el
anterior", de aquí proviene la distinción entre reajuste del salario
(reposición del salario real) y el aumento real del salario
(crecimiento del salario real).
POR SU CAPACIDAD SATISFACTORIA
A. Individual: Es el que basta para satisfacer las necesidades del
trabajador.
B. Familiar: Es el que requiere la sustentación de la familia del
trabajador.
POR SU LIMITE
A. Salario Mínimo: Según el código laboral (ART 249º): aquel
suficiente para satisfacer las necesidades normales de la vida del
trabajador consistente en:
Administración de Personal - CENS Nº 451 – Anexo Universidad Tecnológica Nacional 104
o Alimentación
o Habitación
o Vestuario
o Transporte
o Previsión
o Cultura y recreaciones honestas.
A. Salario Máximo: Es el salario mas alto que permite a las empresas a
una producción costeable.
POR RAZON DE QUIEN PRODUCE EL TRABAJO O RECIBE EL
SALARIO
A. Salario Personal: Es el que produce quien sustenta la familia,
normalmente el padre.
B. Salario Colectivo: Es el que se produce entre varios miembros de la
familia que sin grave daño puedan colaborar a sostenerla, como por
ejemplo: el padre, la madre y los hermanos mayores de 16 años.
C. De Equipo: Es el que se paga en bloque a un grupo de trabajo,
quedando a criterio de este equipo la distribución de los salarios
entre sí.
POR LA FORMA DE PAGO
A. Por Unidad de Tiempo: Es aquel que solo toma en cuenta el tiempo
en que el trabajador pone su fuerza de trabajo a disposición del
patrón.
B. Por unidad de Obra. : Es cuando el trabajo se computa de acuerdo
al número de unidades producidas
IMPORTANCIA DE LOS SALARIOS
Administración de Personal - CENS Nº 451 – Anexo Universidad Tecnológica Nacional 105
BREVE HISTORIA SOBRE EL SALARIO
Grecia y Roma
Los trabajadores estaban constituidos por los esclavos, reclutados del
sometimiento de otros pueblos y prisioneros de guerra, algunos de ellos,
conseguían el estatus de libertos y tenían cierta capacidad de movimientos
y de contratación de su fuerza de trabajo. Suele citarse que el emperador
romano Diocleciano publicó un edicto fijando salarios.
Textos bíblicos
Encontramos que en varios pasajes de diversas obras, se refieren a los
vigentes sobre la concepción del trabajo.
o el Deuteronornio: "... no negarás el jornal a tu hermano
menesteroso y pobre, o al forastero que mora contigo en la tierra y dentro
de tus ciudades, sino que le pagarás en el primer día antes de ponerse el sol
el salario de su trabajo, porque es un pobre y con eso sustenta su vida; no
sea que clame contra ti el Señor y se te impute pecado...",
o en el Levítico “... no retendrás el jornal de tu jornalero hasta
la mañana. . ."
o también en el Libro de Tobías “... a cualquiera que haya
trabajado algo por ti dale su jornal, y por ningún caso retengas en tu poder
el salario de tu jornalero . ."
Edad Media
De esta época resulta difícil encontrar una preocupación seria por el salario
dada la diversidad de instituciones y reglamentos y la alteración frecuente
del valor real y el nominal de la moneda variable al simple arbitrio real.
Santo Tomás argumento que en una sociedad equilibrada todo hombre
válido, laborioso y económico debe poder vivir de su trabajo, dar vida a los
suyos y ahorrar para los días malos. Los canonistas distinguían el salario
en dinero de en especie, condenando a éste, al que luego en el siglo XIX se
denominó truck system.
Legislación de Indias
Administración de Personal - CENS Nº 451 – Anexo Universidad Tecnológica Nacional 106
Encontramos una reglamentación del Virrey Toledo del año 1574, por la
que se establecía que el salario debía ser justo y efectivo, prohibiéndose el
pago de la remuneración en chicha o vino. También la Real Cédula del Rey
Felipe III dictada en 1601, establecía el pago en forma diaria y semanal.
El mercantilismo
Bajo el supuesto de supeditar todo al lucro, propició la fijación del salario
teniendo en cuenta sólo el mínimo necesario para la subsistencia. Los
fisiócratas, como Turgot y Necker, basaron la ley natural del salario en la
oferta y la demanda.
Tal ley expresaba la cantidad de trabajo necesario y disponible para
alimentar a la masa obrera, y ésta expresaba al número de obreros en busca
de empleos.
El liberalismo económico
Si bien Adam Smith reconocía un salario mínimo necesario a la vida del
obrero y su familia, confesaba su impotencia para precisar su cuantía. Para
él, el salario en tiempo y lugar determinado era la resultante de un
equilibrio entre la demanda de trabajo de los patronos y la oferta de los
trabajadores, con ese mínimo necesario: el imprescindible para su
sustento. Expresaba un enfoque mecánico de la ley de demanda y oferta.
Los radicales filosóficos, Malthus y Ricardo, sostenían que el salario
natural o necesario está determinado por la cantidad de población, aunque
existe un límite para asegurar la vida del trabajador; a esta teoría la
denominará Lasalle más tarde "ley de bronce del salario”, por su
invariabilidad. Otros economistas de la escuela liberal, como Mae Cullock
y Levy-Beaulieu, comienzan a reconocer a la productividad como única
base de la remuneración.
El socialismo
El autor A. Gide indica las múltiples causas de la remuneración y en lugar
de defender su abolición -tesis fundamental a los socialistas de esa época-,
se inclina por lo que designa "democratización del trabajo".
Los asociacionistas, como Owen, Fourier y Proudhom, no admitían la
propiedad privada; por eso sus teorías se basaban en la abolición lisa y
llana del asalariado, que pasaba a un régimen de propiedad común y de
producción por asociación.
Administración de Personal - CENS Nº 451 – Anexo Universidad Tecnológica Nacional 107
El marxismo
Marx sostuvo que el valor del trabajo del asalariado debía
ser igual al valor total del producto que hubiese hecho,
deduciendo el costo de la materia prima. De tal forma, se
evitaría que el patrón se apropiara de una parte del beneficio o
ganancia que le correspondía al obrero opor su trabajo. Para
Marx el salario es el único factor que da valor a un producto,
por ello el beneficio del trabajador debe depender exclu-
sivamente de la diferencia -plusvalía- entre lo que le cuesta la
mano de obra al industrial y el precio en que vende éste la
materia prima elaborada. El empresario quedaría con un
beneficio que iría a aumentar su capital, produciéndose así un
enriquecimiento ilícito por parte del patrono y en perjuicio de sus obreros.
El enfoque católico
En el campo católico se ha propiciado desde las encíclicas de los papas a
los congresos de laicos el salario mínimo y el familiar, ahogándose hasta
algunas veces por la desaparición del asalariado y a su acercamiento al
régimen de sociedad primitiva. Entre las encíclicas corresponde recordar no
sólo la Rerum Novarum (1891), la Quadragesimo Anno (1931) y la Divini
Redemptoris (1937) sino también las recientes Mater et Magístra (1961),
Pacem in Terris (1963), Gaudium et Spps (1965), Populorum Proaressio
(1967) y Octogesima Adveniens (1971), de los papas Juan XXIII y Paulo
VI, sino también la carta encíclica Laborem Exercens que el papa Juan
Pablo II dio a conocer el 14/9/81 y uno de cuyos puntos concretos fue
precisamente denominado Salario y otras prestaciones sociales. Allí se dijo:
"Hay que subrayar también que la justicia de un sistema socioeconómico y,
en todo caso, su justo funcionamiento, merecen en definitiva ser valorados
según el modo como se remunera justamente el trabajo humano dentro de
tal sistema».
SALARIO REAL Y SALARIO NOMINAL
Desde el punto de vista económico debernos distinguir dos clases de
salario:
1º) SALARIO NOMINAL o sea la cantidad de dinero que recibe el
trabajador por su intervención en el proceso productivo.
Karl Marx,
1818/83
Filósofo,
economista y
político
alemán.
Administración de Personal - CENS Nº 451 – Anexo Universidad Tecnológica Nacional 108
2º) SALARIO REAL o sea la cantidad de bienes y/o servicios que el
trabajador puede obtener a cambio de su trabajo.
Si bien la adquisición de bienes y/o servicios que le permitan satisfacer sus
necesidades es el fin perseguido por el trabajador a través del trabajo que
aporta al proceso productivo, la cantidad que de dichos bienes y/o servicios
pueda adquirir se encuentra a su vez supeditada a otros factores como:
1º) Del monto del salario nominal, ya que según sea éste más o menos
elevado el trabajador podrá disponer de cierta cantidad de dinero en tales
adquisiciones.
2º) Del valor del dinero o de su relación con el precio de los bienes y/o
servicios que se desean adquirir.
Variación del salario real En este último caso juega un rol importantísimo el deterioro del valor del
dinero causado por la inflación, que supone un aumento constante en
los precios de los bienes y/o servicios que el trabajador puede obtener con
su salario.
De allí que, en estos casos, si no se produce un incremento
proporcional en el salario nominal se produce el llamado deterioro del
salario real cuya consecuencia es la menor posibilidad del trabajador de
adquirir idénticos bienes o servicios que los que efectuaba antes de ese
deterioro.
En Argentina hemos soportado procesos económicos inflacionarios que han
disminuido el poder adquisitivo del salario.
En este sentido, el salario real del trabajador constituye para éste su
capacidad de pago para la adquisición de los bienes y/o servicios que
necesita procurarse para atender sus subsistencia. Lógicamente que esa
capacidad de pago será mayor o menor de acuerdo con el salario nominal
que perciba que le permitirá, en caso de altos ingresos, destinarlo al ahorro
o la inversión.
OFERTA Y DEMANDA DE TRABAJO
En sentido general la oferta de trabajo se traduce en la
cantidad de trabajadores que desean prestar servicios en una
especie de tarea, en un lugar y en un momento determinado a un precio
también determinado que hemos llamado salario.
Por su parte la demanda de trabajo es la que proviene de las empresas
que tratan de obtener con su prestación un determinado rendimiento en sus
respectivas actividades.
Administración de Personal - CENS Nº 451 – Anexo Universidad Tecnológica Nacional 109
0 M’ M
N’
N
Salar io
Cantidad de mano de obra
Demanda de trabajo
Oferta de trabajo
Niveles de desempleo
A B
En un mercado donde oferta y demanda de trabajo actúen libremente, el
valor del salario o precio del trabajo, estará dado por el punto en que se
equilibran las cantidades de trabajo ofertadas y demandas.
Por consiguiente, dentro del tipo de mercado señalado, la fijación de un
valor superior al de equilibrio por el salario nos ha de provocar una
cantidad de trabajadores sin empleo equivalente a la distancia entre las
curvas de oferta y demanda de trabajo.
Tales supuestos pueden ser observados en el gráfico que se incorpora a
continuación.
De acuerdo al gráfico precedente la elevación del salario de N a N’ al
reducir la demanda a una cantidad de mano de obra M’ provocando un
nivel de desempleo equivalente al segmento AB.
Sin embargo, no es menos cierto,
que en el aspecto laboral y en
razón de la constante intervención
del estado con el fin de proteger a
la parte más débil de la relación
económica, el trabajador, se han
elaborado en casi todos los países
normas jurídicas protectoras que
han limitado la voluntad de los
trabajadores para fijar el precio de
su trabajo en forma libre con sus
respectivos patronos.
LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 20.744 (t.o. 1976)
La ley que se menciona es de aplicación a los trabajadores del sector
privado. Por consiguiente, no se aplica a los agentes estatales, tampoco a
las actividades de servicio doméstico y trabajo rural.
Dictada en 1974, ha sido objeto de numerosas reformas y varios de sus
institutos han variado. En este apunte se transcriben sólo los artículos
vinculados con el concepto de remuneración y concordantes.
Luego de su lectura, reflexione y compare con los vigentes en la
administración pública o específicamente en la universidad.
TÍTULO IV. DE LA REMUNERACIÓN DEL TRABAJADOR
CAPÍTULO I. DEL SUELDO O SALARIO EN GENERAL
Administración de Personal - CENS Nº 451 – Anexo Universidad Tecnológica Nacional 110
Concepto
Art. 103 – A los fines de esta ley se entiende por remuneración la
contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del
contrato de trabajo. Dicha remuneración no podrá ser inferior al salario
mínimo vital. El empleador debe al trabajador la remuneración, aunque éste
no preste servicios, por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de
trabajo a disposición de aquél.
Formas de determinar la remuneración.
Art. 104 – El salario puede fijarse por tiempo o por rendimiento del
trabajo, y en este último caso, por unidad de obra, comisión individual o
colectiva, habilitación, gratificación o participación en las utilidades e
integrarse con premios en cualquiera de sus formas o modalidades.
Formas de pago. Prestaciones complementarias.
Art. 105 – El salario puede ser satisfecho en dinero, especie, habitación,
alimentación o mediante la oportunidad de obtener beneficios o ganancias.
Las prestaciones complementarias, sean en dinero o en especie, integran la
remuneración del trabajador.
Art. 106 - Los viáticos serán considerados como remuneración, excepto
en la parte efectivamente gastada y acreditada por medio de comprobantes,
salvo lo que en particular dispongan los estatutos profesionales y
convenciones colectivas de trabajo.
Remuneración en dinero.
Art. 107 - Las remuneraciones que se fijen por las convenciones
colectivas deberán expresarse, en su totalidad, en dinero. El empleador no
podrá imputar los pagos en especie a más del 20% del total de la
remuneración.
Comisiones
Art. 108 – Cuando el trabajador sea remunerado en base a comisión, ésta
se liquidará sobre las operaciones concertadas.
Comisiones colectivas o porcentajes sobre ventas. Distribución.
Art. 109 - Si se hubiere pactado comisiones o porcentajes colectivos
sobre ventas, para ser distribuidos entre la totalidad del personal, esa
distribución deberá hacerse de modo tal que aquellas beneficien a todos los
trabajadores, según el criterio que se fije para medir su contribución al
resultado económico obtenido.
Participación en las utilidades. Habilitación o formas similares.
Administración de Personal - CENS Nº 451 – Anexo Universidad Tecnológica Nacional 111
Art. 110 - Si se hubiese pactado una participación en las utilidades,
habilitación o formas similares, éstas se liquidarán sobre utilidades netas.
Verificación
Art. 111 - En los casos de los arts. 108, 109 y 110, el trabajador o quien
lo represente tendrá derecho a inspeccionar la documentación que fuere
necesaria para verificar las ventas o utilidades, en su caso. Estas medidas
podrán ser ordenadas a petición de parte por los órganos judiciales
competentes.
Salarios por unidad de obra.
Art. 112 - En la formulación de las tarifas de destajo se tendrá en cuenta
que el importe que perciba el trabajador en una jornada de trabajo no sea
inferior al salario básico establecido en la convención colectiva de trabajo
de la actividad o, en su defecto, al salario vital mínimo, para igual jornada.
El empleador estará obligado a garantizar la ración de trabajo en cantidad
adecuada, de modo de permitir la percepción de salarios en tales
condiciones, respondiendo por la suspención o reducción injustificada de
trabajo.
Propinas.
Art. 113 - Cuando el trabajador, con motivo del trabajo que preste,
tuviese oportunidad de obtener beneficios o ganancias, los ingresos en
concepto de propinas o recompensas serán consideradas formando parte de
la remuneración, si revistieran el carácter de habituales y no estuviesen
prohibidas.
Determinación de la remuneración por los jueces
Art. 114 – Cuando no hubiese sueldo o salario fijado por convenciones
colectivas o actos emanados de autoridad competente o convenidos por las
partes, su cuantía será fijada por los jueces ateniéndose a la importancia de
los servicios y demás condiciones en que se prestan los mismos, al esfuerzo
realizado y a los resultados obtenidos.
Onerosidad. Presunción
Art. 115 – El trabajo no se presume gratuito.
CAPÍTULO II. DEL SALARIO MÍNIMO VITAL Y MÓVIL
Administración de Personal - CENS Nº 451 – Anexo Universidad Tecnológica Nacional 112
Concepto.
Art. 116 – Salario mínimo vital es la menor remuneración que debe
percibir en efectivo el trabajador sin cargas de familia, en su jornada legal
de trabajo, de modo que le asegure alimentación adecuada, vivienda digna,
educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento,
vacaciones y previsión.
CAPÍTULO III. DEL SUELDO ANUAL COMPLEMENTARIO
Concepto.
Art. 121 – Se entiende por sueldo anual complementario la doceava parte
del total de las remuneraciones definidas en el art. 103 de esta ley,
percibidas por el trabajador en el respectivo año calendario.
Épocas de pago.
Art. 122 – El sueldo anual complementario será abonado en dos cuotas: la
primera de ellas el 30 de junio y la segunda el 31 de diciembre de cada año.
El importe a abonar en cada semestre, será igual a la doceava parte de las
retribuciones devengadas en dichos lapsos, determinados de conformidad al
art. 121 de la presente ley.
Extinción del contrato de trabajo. Pago proporcional.
Art. 123 – Cuando se opere la extinción del contrato de trabajo por
cualquier causa, el trabajador o los derechohabientes que determina esta ley
tendrán derecho a percibir la parte del sueldo anual complementario que se
establecerá como la doceava parte de las remuneraciones devengadas en la
fracción del semestre trabajando, hasta el momento de dejar el servicio.
El sueldo anual complementario fue instituido por el decreto
33.302/45 y nació como el "aguinaldo" o "regalo de Reyes" que
contribuía a que el trabajador gozara junto con su familia de las
vacaciones o del descanso turístico una vez al año.
Administración de Personal - CENS Nº 451 – Anexo Universidad Tecnológica Nacional 113
Se trata de una remuneración diferida a la que resultan acreedores todos
los trabajadores en relación dependiente, cualquiera sea la modalidad que
se adopte en el contrato de trabajo; por ello corresponde también a los
trabajadores contratados a plazo fijo, por temporada y eventuales.
CAPÍTULO IV. DE LA TUTELA Y PAGO DE LA
REMUNERACIÓN
Medios de pago. Control. Ineficacia de los pagos.
Art. 124 – Las remuneraciones en dinero debidas al trabajador deberán
pagarse, bajo pena de nulidad, en efectivo, cheque a la orden del trabajador
para ser cobrado personalmente por éste o quien él indique o mediante la
acreditación en cuenta abierta a su nombre en entidad bancaria o en
institución de ahorro oficial.
La autoridad de aplicación podrá disponer que en determinadas actividades,
empresas, explotaciones o establecimientos, o en determinadas zonas o
épocas, el pago de las remuneraciones en dinero debidas al trabajador se
haga exclusivamente mediante alguna o algunas de las formas previstas y
con el control y supervisión de funcionarios o agentes dependientes de
Este artículo de la L.C.T. ha sido modificado por la ley
23.041 y reglamentado por el decreto 1078/84. Aquélla dispuso:
Art. 1. - El sueldo anual complementario en la actividad
privada, administración pública central y descentralizada,
empresas del Estado, empresas mixtas y empresas de propiedad
del Estado será pago sobre el cálculo del 50% de la mayor
remuneración mensual devengada por todo concepto dentro de
los semestres que culminan en los meses de junio y diciembre
de cada año.
Art. 2. - Decláranse de orden público las prescripciones de
la presente ley y deróganse todas las disposiciones que se
opongan a la misma.
Administración de Personal - CENS Nº 451 – Anexo Universidad Tecnológica Nacional 114
dicha autoridad. El pago que se formalizare sin dicha supervisión podrá ser
declarado nulo.
En todos los casos el trabajador podrá exigir que su remuneración le sea
abonada en efectivo.
Constancias bancarias. Pruebas de pago. Art. 125 – La documentación obrante en el banco o la constancia que éste
entregare al empleador constituirá prueba suficiente del hecho del pago.
Períodos de pago. Art. 126 – El pago de las remuneraciones deberá realizarse en uno de los
siguientes períodos:
a) al personal mensualizado, al vencimiento de cada mes calendario;
b) al personal remunerado a jornal o por hora, por semana o quincena;
c) al personal remunerado por pieza o medida, cada semana o quincena
respecto de los trabajos concluidos en los referidos períodos, y una suma
proporcional al valor del resto del trabajo realizado, pudiéndose retener
como garantía una cantidad no mayor de la tercera parte de dicha suma.
Remuneraciones accesorias Art. 127 – Cuando se hayan estipulado remuneraciones accesorias, deberán
abonarse juntamente con la retribución principal.
En caso que la retribución accesoria comprenda como forma
habitual la participación en las utilidades o la habilitación, la época del
pago deberá determinarse de antemano.
Plazos
Art. 128 – El pago se efectuará una vez vencido el período que
corresponda dentro de los siguientes plazos máximos: 4 días hábiles para la
remuneración mensual o quincenal y 3 días hábiles para la semanal.
Días, horas y lugares de pago.
Art. 129 – El pago de las remuneraciones deberá hacerse en días hábiles,
en el lugar de trabajo y durante las horas de prestación de servicios,
quedando prohibido realizarlo en sitios donde se vendan mercaderías o se
expendan bebidas alcohólicas como negocio principal o accesorio, con
excepción de los casos en que el pago deba efectuarse a personas ocupadas
en establecimientos que tengan dicho objeto.
Podrá realizarse el pago a un familiar del trabajador imposibilitado o a otro
trabajador acreditado por una autorización suscripta por aquél, pudiendo el
Administración de Personal - CENS Nº 451 – Anexo Universidad Tecnológica Nacional 115
empleador exigir la certificación de la firma. Dicha certificación podrá ser
efectuada por la autoridad administrativa laboral, judicial o policial del
lugar o escribano público.
El pago deberá efectuarse en los días y horas previamente señalados por el
empleador. Por cada mes no podrán fijarse más de 6 días de pago.
La autoridad de aplicación podrá autorizar a modo de excepción y
atendiendo a las necesidades de la actividad y a las características del
vínculo laboral, que el pago pueda efectuarse en una mayor cantidad de
días que la indicada.
Si el día del pago coincidiera con un día en que no desarrolla actividad la
empleadora, por tratarse de días sábado, domingo, feriado o no laborable, el
pago se efectuará el día hábil inmediato posterior, dentro de las horas
prefijadas.
Si hubiera fijado más de un día de pago, deberá comunicarse del mismo
modo previsto anteriormente, ya sea nominalmente, o con número de orden
al personal que percibirá sus remuneraciones en cada uno de los días de
pago habilitados. La autoridad de aplicación podrá ejercitar el control y
supervisión de los pagos en los días y horas previstos en la forma y efectos
consignados en el art. 124 de esta ley, de modo que el mismo se efectúe en
presencia de los funcionarios o agentes de la administración laboral.
Adelantos Art. 130 – El pago de los salarios deberá efectuarse íntegramente en los
días y horas señalados.
El empleador podrá efectuar adelantos de remuneraciones al trabajador
hasta un 50% de las mismas, correspondientes a no más de un período de
pago.
La instrumentación del adelanto se sujetará a los requisitos que establezca
la reglamentación y que aseguren los intereses y exigencias del trabajador,
el principio de intangibilidad de la remuneración y el control eficaz por la
autoridad de aplicación.
En caso de especial gravedad y urgencia el empleador podrá efectuar
adelantos que superen el límite previsto en este artículo, pero si se
acreditare dolo o un ejercicio abusivo de esta facultad el trabajador podrá
exigir el pago total de las remuneraciones que correspondan al período de
pago sin perjuicio de las acciones a que hubiere lugar.
Los recibos por anticipo o entregas a cuenta de salarios, hechos al
trabajador, deberán ajustarse en su forma y contenido a lo que se prevé en
los arts. 138, 139 y 140, incs. a), b), g), h), e i) de la presente ley.
Administración de Personal - CENS Nº 451 – Anexo Universidad Tecnológica Nacional 116
Mora Art. 137 – La mora en el pago de las remuneraciones se producirá por el
solo vencimiento de los plazos señalados en el art. 128 de esta ley, y
cuando el empleador deduzca, retenga o compense todo o parte del salario,
contra las prescripciones de los arts. 131, 132 y 133.
Recibos y otros comprobantes de pago Art. 138 – Todo pago en concepto de salario u otra forma de remuneración
deberá instrumentarse mediante recibo firmado por el trabajador, o en las
condiciones del art. 59 de esta ley, si fuese el caso, los que deberán
ajustarse en su forma y contenido a las disposiciones siguientes.
Doble ejemplar Art. 139 – El recibo será confeccionado por el empleador en doble
ejemplar, debiendo hacer entrega del duplicado al trabajador.
Recibos separados Art. 141 – El importe de remuneraciones por vacaciones, licencias pagas,
asignaciones familiares y las que correspondan a indemnizaciones debidas
al trabajador con motivo de la relación de trabajo o su extinción podrá ser
hecho constar en recibos por separado de los que correspondan a
remuneraciones ordinarias, los que deberán reunir los mismos requisitos en
cuanto a su forma y contenido que los previstos para éstos en cuanto sean
pertinentes. En caso de adoptar el empleador por un recibo único o por la
agrupación en un recibo de varios rubros, éstos deberán ser debidamente
discriminados en conceptos y cantidades.
Conservación. Plazo Art. 143 – El empleador deberá conservar los recibos y otras constancias
de pago durante todo el plazo correspondiente a la prescripción liberatoria
del beneficio de que se trate.
El pago hecho por un último o ulteriores períodos no hace presumir el pago
de los anteriores.
Administración de Personal - CENS Nº 451 – Anexo Universidad Tecnológica Nacional 117
TITULO V. DE LAS VACACIONES Y OTRAS LICENCIAS
CAPITULO I. REGIMEN GENERAL
Licencia ordinaria Art. 150 – El trabajador gozará de un período mínimo y continuado de
descanso anual remunerado por los siguientes plazos:
a) de 14 días corridos cuando la antigüedad en el empleo no exceda de
5 años;
b) de 21 días corridos cuando siendo la antigüedad mayor de 5 años no
exceda de 10 años;
c) de 28 días corridos cuando siendo la antigüedad mayor de 10 años no
exceda de 20 años;
d) de 35 días corridos cuando la antigüedad exceda de 20 años.
Para determinar la extensión de las vacaciones atendiendo a la
antigüedad en el empleo, se computará como tal aquella que tendría el
trabajador al 31 de diciembre del año a que correspondan las mismas.
Requisitos para su goce. Comienzo de la licencia. Art. 151 – El trabajador, para tener derecho cada año al beneficio
establecido en el art. 150 de esta ley, deberá haber prestado servicios
durante la mitad, como mínimo, de los días hábiles comprendidos en el año
calendario o aniversario respectivo. A este efecto se computarán como
hábiles los días feriados en que el trabajador debiera normalmente prestar
servicios.
La licencia comenzará un día lunes o el siguiente hábil si aquél fuese
feriado. Tratándose de trabajadores que presten servicios en días inhábiles,
las vacaciones deberán comenzar el día siguiente a aquel en que el
trabajador gozare del descanso semanal o el subsiguiente hábil si aquél
fuese feriado.
Tiempo trabajado. Su cómputo.
Art. 152 – Se computarán como trabajados los días en que el trabajador no
preste servicios por gozar de una licencia legal o convencional, o por estar
afectado por una enfermedad inculpable o por infortunio en el trabajo, o
por otras causas no imputables al mismo.
Art. 153 – Cuando el trabajador no llegase a totalizar el tiempo mínimo de
trabajo previsto en el art. 151 de esta ley, gozará de un período de descanso
Administración de Personal - CENS Nº 451 – Anexo Universidad Tecnológica Nacional 118
anual, en proporción de un día de descanso por cada 20 días de trabajo
efectivo, computable de acuerdo al artículo anterior. En el caso de
suspensión de las actividades normales del establecimiento por vacaciones
por un período superior al tiempo de licencia que le corresponda al
trabajador sin que éste sea ocupado por su empleador en otras tareas, se
considerará que media una suspensión de hecho hasta que se reinicien las
tareas habituales del establecimiento. Dicha suspensión de hecho quedará
sujeta al cumplimiento de los requisitos previstos por los arts. 218 y
siguientes, debiendo ser previamente admitida por la autoridad de
aplicación la justa causa que se invoque.
Época de otorgamiento. Comunicación. Art. 154 – El empleador deberá conceder el goce de vacaciones de cada
año dentro del período comprendido entre el 1º de octubre y el 30 de abril
del año siguiente. La fecha de iniciación de las vacaciones deberá ser
comunicada por escrito, con una anticipación no menor de 45 días al
trabajador, ello sin perjuicio de que las convenciones colectivas puedan
instituir sistemas distintos acordes con las modalidades de cada actividad.
La autoridad de aplicación, mediante resolución fundada, podrá autorizar la
concesión de vacaciones en períodos distintos a los fijados, cuando así lo
requiera la característica especial de la actividad de que se trate.
Cuando las vacaciones no se otorguen en forma simultánea a todos los
trabajadores ocupados por el empleador en el establecimiento, lugar de
trabajo, sección o sector donde se desempeñe, y las mismas se acuerden
individualmente o por grupo, el empleador deberá proceder en forma tal
que a cada trabajador le corresponda el goce de éstas por lo menos en una
temporada de verano cada tres períodos.
Retribución
Art. 155 – El trabajador percibirá retribución durante el período de
vacaciones, la que se determinará de la siguiente manera:
a) tratándose de trabajos remunerados con el sueldo mensual,
dividiendo por 25 el importe del sueldo que perciba en el momento
de su otorgamiento;
b) si la remuneración se hubiere fijado por día o por hora, se abonará
por cada día de vacación el importe que le hubiera correspondido
percibir al trabajador en la jornada anterior a la fecha en que
comience en el goce de las mismas; tomando a tal efecto la
remuneración que deba abonarse conforme a las normas legales o
convencionales o a lo pactado, si fuere mayor. Si la jornada habitual
fuere superior a la de 8 horas se tomará como jornada la real, en
Administración de Personal - CENS Nº 451 – Anexo Universidad Tecnológica Nacional 119
tanto no exceda de 9 horas. Cuando la jornada tomada en
consideración sea, por razones circunstanciales, inferior a la habitual
del trabajador, la remuneración se calculará como si la misma
coincidiera con la legal. Si el trabajador remunerado por día o por
hora hubiere percibido además remuneraciones accesorias tales como
por horas complementarias, se estará a lo que prevén los incisos
siguientes;
c) en caso de salario a destajo, comisiones individuales o colectivas,
porcentajes u otras formas variables de acuerdo al promedio de los
sueldos devengados durante el año que corresponda al otorgamiento
de las vacaciones o, a opción del trabajador, durante los últimos 6
meses de prestación de servicios;
d) se entenderá integrando la remuneración del trabajador todo lo que
éste perciba por trabajos ordinarios o extraordinarios, bonificación
por antigüedad u otras remuneraciones accesorias.
La retribución correspondiente al período de vacaciones deberá ser
satisfecha a la iniciación del mismo.
Indemnización Art. 156 – Cuando por cualquier causa se produjera la extinción del
contrato de trabajo, el trabajador tendrá derecho a percibir una
indemnización equivalente al salario correspondiente al período de
descanso proporcional a la fracción del año trabajada.
Si la extensión del contrato de trabajo se produjera por muerte del
trabajador, las causahabientes del mismo tendrán derecho a percibir la
indemnización prevista en el presente artículo.
Omisión del otorgamiento Art. 157 – Si vencido el plazo para efectuar la comunicación al trabajador
de la fecha de comienzo de sus vacaciones, el empleador no la hubiere
practicado, aquél hará uso de ese derecho previa notificación fehaciente de
ello, de modo que aquéllas concluyan antes del 31 de mayo.
Administración de Personal - CENS Nº 451 – Anexo Universidad Tecnológica Nacional 120
CAPITULO II. DE LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE
TRABAJO POR RENUNCIA DEL TRABAJADOR
Forma
Art. 240 – La extinción del contrato de trabajo por renuncia del trabajador,
medie o no preaviso, como requisito para su validez, deberá formalizarse
mediante despacho telegráfico colacionado cursado personalmente por el
trabajador a su empleador o ante la autoridad administrativa del trabajo.
Los despachos telegráficos serán expedidos por las oficinas de correo en
forma gratuita, requiriéndose la presencia personal del remitente y la
justificación de su identidad.Cuando la renuncia se formalizara ante la
autoridad administrativa ésta dará inmediata comunicación de la misma al
empleador, siendo ello suficiente a los fines del art. 235 de esta ley.
CAPITULO III. DE LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE
TRABAJO POR VOLUNTAD CONCURRENTE DE LAS PARTES
Formas y modalidades
Art. 241 – Las partes, por mutuo acuerdo, podrán extinguir el contrato de
trabajo. El acto deberá formalizarse mediante escritura pública o ante la
autoridad judicial o administrativa del trabajo.
Será nulo y sin valor el acto que se celebre sin la presencia personal del
trabajador y los requisitos consignados precedentemente.
Se considerará igualmente que la relación laboral ha quedado extinguida
por voluntad concurrente de las partes, si ello resultase del comportamiento
concluyente y recíproco de las mismas, que traduzca inequívocamente al
abandono de la relación.
CAPITULO IV. DE LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE
TRABAJO POR JUSTA CAUSA
Administración de Personal - CENS Nº 451 – Anexo Universidad Tecnológica Nacional 121
Justa causa
Art. 242 – Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo
en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes
del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la
prosecución de la relación.
La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en
consideración el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de
trabajo, según lo dispuesto en la presente ley, y las modalidades y
circunstancias personales en cada caso.
Comunicación. Invariabilidad de la causa de despido
Art. 243 – El despido por justa causa dispuesto por el empleador como la
denuncia del contrato de trabajo fundada en justa causa que hiciera el
trabajador, deberán comunicarse por escrito, con expresión suficientemente
clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato. Ante la
demanda que promoviere la parte interesada no se admitirá la modificación
de la causal de despido consignada en las comunicaciones antes referidas.
Abandono del trabajo
Art. 244 – El abandono del trabajo como acto de incumplimiento del
trabajador sólo se configurará previa constitución en mora, mediante
intimación hecha en forma fehaciente a que se reintegre al trabajo, por el
plazo que impongan las modalidades que resulten en cada caso.
Indemnización por antigüedad o despido
Art. 245 – En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa
causa, habiendo o no mediado preaviso, éste deberá abonar al trabajador
una indemnización equivalente a un (1) mes de sueldo por cada año de
servicio o fracción mayor de tres (3) meses tomando como base la mejor
remuneración mensual, normal y habitual, percibida durante el último año
o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor.
Dicha base no podrá exceder del equivalente de tres (3) veces el importe
mensual de la suma que resulte del promedio de todas las remuneraciones
previstas en el convenio colectivo de trabajo, aplicable al trabajador al
momento del despido por la jornada legal o convencional, excluida la
antigüedad. Al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social le corresponderá
fijar y publicar el monto que corresponda juntamente con las escalas
salariales de cada convenio colectivo de trabajo.
Para aquellos trabajadores no amparados por convenios colectivos de
trabajo el tope establecido en el párrafo anterior será el que corresponda al
Administración de Personal - CENS Nº 451 – Anexo Universidad Tecnológica Nacional 122
convenio de actividad aplicable al establecimiento donde preste servicio o
al convenio más favorable, en el caso de que hubiere más de uno.
Para aquellos trabajadores remunerados a comisión con remuneraciones
variables, será de aplicación el convenio de la actividad a la que
pertenezcan o aquel que se aplique en la empresa o establecimiento donde
preste servicios, si éste fuera más favorable.
El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a dos
(2) meses del sueldo calculado en base al sistema del primer párrafo.
Despido indirecto
Art. 246 – Cuando el trabajador hiciese denuncia del contrato de trabajo
fundado en justa causa, tendrá derecho a las indemnizaciones previstas en
los arts. 232, 233 y 245.
CAPITULO V. DE LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE
TRABAJO POR FUERZA MAYOR O POR FALTA O
DISMINUCIÓN DE TRABAJO
Monto de la indemnización
Art. 247 – En los casos en que el despido fuese dispuesto por causa de
fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo no imputable al
empleador fehacientemente justificada, el trabajador, tendrá derecho a
percibir una indemnización equivalente a la mitad de la prevista en el art.
245 de esta ley.
En tales casos el despido deberá comenzar por el personal menos antiguo
dentro de cada especialidad.
Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse
por el que tuviere menos carga de familia, aunque con ello se alterara el
orden de antigüedad.
Administración de Personal - CENS Nº 451 – Anexo Universidad Tecnológica Nacional 123
CAPITULO VI. DE LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE
TRABAJO POR MUERTE DEL TRABAJADOR
Indemnización por antigüedad. Monto. Beneficiarios
Art. 248 – En caso de muerte del trabajador, las personas enumeradas en el
art. 38 del decreto ley 18.037/69 (t.o. 1974) tendrán derecho, mediante la
sola acreditación del vínculo, en el orden y prelación allí establecidos, a
percibir una indemnización igual a la prevista en el art. 247 de esta ley. A
los efectos indicados, queda equiparada a la viuda, para cuando el
trabajador fallecido fuere soltero o viudo, la mujer que hubiese vivido
públicamente con el mismo, en aparente matrimonio, durante mínimo de 2
años anteriores al fallecimiento.
Tratándose de un trabajador casado y presentándose la situación antes
contemplada, igual derecho tendrá la mujer del trabajador cuando la esposa
por su culpa o culpa de ambos estuviere divorciada o separada de hecho al
momento de la muerte del causante, siempre que esta situación se hubiere
mantenido durante los 5 años anteriores al fallecimiento.
Esta indemnización es independiente de la que se reconozca a los
causahabientes del trabajador por la ley de accidentes de trabajo, según el
caso, y de cualquier otro beneficio que por las leyes, convenciones
colectivas de trabajo, seguros, actos o contratos de previsión, le fuesen
concedidos a los mismos en razón del fallecimiento del trabajador.
CAPITULO VII. DE LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE
TRABAJO POR MUERTE DEL EMPLEADOR
Condiciones. Monto de indemnización
Art. 249 – Se extingue el contrato de trabajo por muerte del empleador
cuando sus condiciones personales o legales, actividad profesional y otras
circunstancias hayan sido la causa determinante de la relación laboral y sin
las cuales ésta no podría proseguir.
En este caso, el trabajador tendrá derecho a percibir la indemnización
prevista en el art. 247 de esta ley.
Administración de Personal - CENS Nº 451 – Anexo Universidad Tecnológica Nacional 124
CAPITULO VIII. DE LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE
TRABAJO POR VENCIMIENTO DEL PLAZO
Monto de la indemnización. Remisión
Art. 250 – Cuando la extinción del contrato se produjera por vencimiento
del plazo asignado al mismo, mediando preaviso y estando el contrato
íntegramente cumplido, se estará a lo dispuesto en el art. 95, segundo
párrafo, de esta ley, siendo el trabajador acreedor a la indemnización
prevista en el art. 247, siempre que el tiempo del contrato no haya sido
inferior a 1 año.
EL CONCEPTO “VIÁTICOS” EN LA RELACIÓN DE EMPLEO
PÚBLICO.
En el caso del empleo público se ha considerado también remuneración a
los llamados "premios estímulo", frecuentes en organismos de recaudación
fiscal, "gratificaciones» u otros conceptos de análogas características,
como la "caja de empleados" usuales en Lotería y Casinos entre otros.
En estos casos la administración debe proceder a retener aportes y
contribuciones a cargo del trabajador. La respectiva repartición puede, por
vía reglamentaria, establecer los casos en que los viáticos y los gastos de
representación no se consideren sujetos a aportes y contribuciones, no
obstante la inexistencia total o parcial de comprobantes que acrediten
dichos gastos.
Este es el criterio del jurista Bielsa, quien recuerda que los agentes
administrativos suelen percibir una serie de accesorios económicos bajo
distintos nombres como compensaciones o reintegros de gastos y luego así
fue sostenido por la doctrina que consideró a estos accesorios regidos por
reglamentaciones especiales de carácter interno.
Esta solución práctica tiende en el área de la Administración nacional,
provincial y/o municipal a evitar problemas acerca de los pagos que
realmente tienen ese carácter remuneratorio.
Administración de Personal - CENS Nº 451 – Anexo Universidad Tecnológica Nacional 125
APLICACIÓN PRÁCTICA DE LA LEGISLACIÓN CITADA
Ejemplo de liquidaciones de vacaciones
1) Para trabajadores mensualizados
s = sueldo c = días que corresponden según la antigüedad
fórmula: s x c
25
Datos: Sueldo $ 200 - Antigüedad : 7 años - días de licencia : 21
200/25 x 21 = $ 168
2) Para trabajadores por hora o jornalizados
Datos: horas trabajadas diariamente : 8 - Días de licencia: 21 - Jornal
horario $ 1,20
Cálculo: 1,20 x 8 x 21 = $ 201,80
Ejemplo de liquidación de aguinaldo o S.A.C.
Supongamos la renuncia de un trabajador al 15-3-02
Administración de Personal - CENS Nº 451 – Anexo Universidad Tecnológica Nacional 126
MES SUELDO DIAS
trabajados
Enero $ 80 30
Febrero $ 100 30
Marzo $ 60 15
Total 75
Cálculo: 100/360 x 75 = $ 208,33
Liquidación de horas extras
1) Horas extraordinarias trabajadas los Sábados después de las 13 hs.
Domingos y feriados.
Datos: valor jornal horario $ 3 Se trabaja un Sábado de 13 a 15 hs.
Cálculo: $ 3 hora normal + $ 3 por recargo del 100% = $ 6 por
hora
2 horas extras x 6 = $ 12
2) Horas extras personal mensualizado
El jornal diario se determina dividiendo el sueldo por 25.
Datos: sueldo $ 600 - 5 horas extras ejecutadas los Lunes del mes
de Agosto superando el tope de 48 horas semanales. - Siendo la
jornada de Lunes a Viernes por 9 horas diarias, de 8 a 17 hs.
Cálculo: 600/25 = 24 24/9 = 2,66 2,66 x 50% = 3, 53
3,53 x 5 = $ 17,69
(Aclaración: legalmente la jornada es de 8 horas diarias, pero se
contempla un tope semanal de 48 hs. Así, resulta usual la jornada de 9 hs.
diarias de Lunes a Viernes, llegando a 45hs. En otros casos, se trabaja 8
hs. de L a V y 7 hs. los Sábados de 6 a 13 para no abonar horas
extraordinarias luego de las 13 hs.
Las horas trabajadas que superan el tope semanal de 48 son
extraordinarias y se abonan con recargos del 50 o 100 % según
corresponda al horario y día en que se laboraron.)
Administración de Personal - CENS Nº 451 – Anexo Universidad Tecnológica Nacional 127
a) Calculamos el sueldo del mes de Marzo de 2005 de un obrero que
trabaja de Lunes a Viernes de 9 a 17 hs, con un jornal horario de $ 3, un
premio quincenal de asistencia perfecta de $ 50 y adicional por tareas
riesgosas del 10% sobre el jornal básico.
8 horas diarias x $ 3 x 21 días de Marzo: 504,00
Asistencia perfecta: 100,00
Adicional tareas riesgosas 10 %: 50,40
Total haberes del mes: 654,40
b) Calculamos las vacaciones de un trabajador del sector privado
remunerado a comisión por ventas más sueldo básico. Antigüedad en el
empleo 10 años y 7 meses. Sueldo $ 450.- El detalle de las comisiones
obtenidas por ventas es el siguiente: Julio 2002 $ 700, Agosto $ 800,
Septiembre $ 700, Octubre $ 1000, Noviembre $ 400 y Diciembre $ 500.
Primero obtenemos el sueldo, para lo cual debemos sumar todas las
comisiones y dividirlas por los meses en juego. Este resultado que es de $
683 se adiciona al sueldo básico de $ 450, por lo que sabemos que el
ingreso total mensual es de $ 1.133
Tenemos presente que es un típico caso de las llamadas “remuneraciones
variables” para las cuales hay que lograr un promedio. Nótese que si
hubiéramos tomado el mes de Diciembre como mes testigo hubiera
arrojado $ 950, monto inferior a los $ 1133.
Para calcular las vacaciones debemos saber cuántos días de licencia
corresponden a una antigüedad de 10 años y siete meses: 21 días.
Ahora sí estamos en condiciones de calcular la licencia:
/ 25 x 21: $ 951,72
Administración de Personal - CENS Nº 451 – Anexo Universidad Tecnológica Nacional 128
CUADRO DE APORTES Y CONTRIBUCIONES
CONCEPTO APORTE
OBRERO
U
EMPLEADO
CONTRIBUCI
ON
PATRONAL
OBSERVACIO
NES
Jubilación
sistema de
Reparto
11%
10,17%
Al inicio de una
relación el
trabajador debe
optar un sistema
Jubilación
sistema de
A.F.J.P.
5 %
10,17%
Esta impedido
volver desde una
AFJJP al sistema
de reparto
Ley 19032
I.N.S.S.P.J.
(Pami)
3 %
1,05 %
-
Riesgos del
Trabajo
- Es un % según
el tipo de
actividad-riesgo
del empleador
La A.R.T.
califica al
establecimiento
y aplica a +
riesgo + alicuota
Asignaciones
Familiares
-
4,44 %
Sobre el total de
las
remuneraciones
Fondo
Nacional
Empleo
-
0,89 %
Sobre la
remuneración
bruta
Obra Social 2.70 % 5,40 % Para la obra
social
A.N.S.S.A.L. 0,30 % 0,60 % Para un fondo
solidario a
redistribuir entre
las Obras
Sociales débiles
Cuota sindical varía del 1 al
3%
- % según cada
Sto.
Administración de Personal - CENS Nº 451 – Anexo Universidad Tecnológica Nacional 129
CUADRO DE ASIGNACIONES FAMILIARES
ASIGNACION MONTO Observaciones
Esposa --------- Suprimida
Hijo 40 descontar el 13%
Escolaridad primaria ---------
-
Suprimida
Escolaridad secundaria ---------
-
Suprimida
Nacimiento 200 descontar el 13%
Adopción 200 descontar el 13%
Casamiento 200 descontar el 13%
Prenatal 40 descontar el 13%
Familia numerosa ---------
-
Suprimida
Ayuda escolar 130 Se percibe en Marzo de cada
año, por cada hijo en edad
escolar
Administración de Personal - CENS Nº 451 – Anexo Universidad Tecnológica Nacional 130
PEQUEÑA Y MEDIANA EMPRESA (PYME)
ARTÍCULO 83 – El contrato de trabajo y las relaciones laborales en la
pequeña empresa (P.E.) se regularán por el régimen especial de la presente
ley.
A los efectos de este Capítulo, pequeña empresa es aquella que reúna las
dos condiciones siguientes.
a) Su plantel no supere los cuarenta (40) trabajadores.
b) Tengan una facturación anual inferior a la cantidad que para cada
actividad o sector fije la Comisión Especial de Seguimiento del
artículo 104 de esta ley.
Para las empresas que a la fecha de vigencia de esta ley vinieran
funcionando, el cómputo de trabajadores se realizará sobre el plantel
existente al 1° de enero de 1995.
La negociación colectiva de ámbito superior al de empresa podrá modificar
la condición referida al número de trabajadores definida en el segundo
párrafo punto a) de este artículo.
Las pequeñas empresas que superen alguna o ambas condiciones anteriores
podrán permanecer en el régimen especial de esta ley por un plazo de tres
(3) años, siempre y cuando no dupliquen el plantel o la facturación
indicados en el párrafo segundo de este artículo.
ARTÍCULO 95 – En las pequeñas y medianas empresas el preaviso
se computará a partir del día siguiente al de su comunicación por escrito, y
tendrá una duración de un (1) mes cualquiera fuere la antigüedad del
trabajador.
Esta norma regirá exclusivamente para los trabajadores contratados a partir
de la vigencia de la presente ley.
Administración de Personal - CENS Nº 451 – Anexo Universidad Tecnológica Nacional 131
1. ¿Qué es una PYME?
2. ¿Cuáles son las condiciones de las PYMES?
3. Explique el artículo 95-
13
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