2010, cultura organizacional, mutual de seguridad

Cultura Organizacional

Ignacio Fernández Director Magíster en Psicología de las Organizaciones

Universidad Adolfo Ibáñez www.ignaciofernandez.cl

30 Marzo 2010

¿Qué es una cultura organizacional? “conjunto de valores y normas compartidas por los integrantes de una organización, que controlan las interacciones entre ellos y con otras personas externas a la misma” (Jones, 2008).

“el conjunto de premisas indecidibles e indecididas de la toma de decisiones organizacional” (Rodríguez, 2010)

Evidencias de Empresas

Perdurables (Collins & Porras)

•  Mitos desechados •  El líder carismático

•  La gran idea

•  Agregación (y no disyuntiva)

•  Ideología visionaria e inspiradora

•  Preservar el núcleo y estimular progreso

•  Cultura como culto: fanatismo

•  Management formado en casa

•  Metas grandes y audaces

•  Equivocarse rápido y barato

•  “Muy bueno” no es suficiente

•  Resiliencia organizacional: elasticidad

Los parámetros de la empresa Emergente (Echeverría, 2000)

Tensiones Culturales

Los históricos - los nuevos Innovación en gestión - Otra pomada

Institución – Empresa Alineados – Desalineados

Comodidad – Sentido de urgencia Más de lo mismo – Innovación

Estabilidad – Cambio Con fines de lucro – Sin fines de lucro

Lo hacemos como siempre – eficiencia de procesos Liderazgo autoritario – Liderazgo emergente

Control externo – Control interno Gestión intuitiva – Planificación y monitoreo

Miedo – Confianza

¿Cómo se crea una cultura organizacional?

¿Es modificable?

La cultura organizacional sí cambia

¿Cómo? A pura gestión sostenida.

Existe una relación recíproca entre gestión y cultura. Las premisas culturales terminan perfilando las prácticas de gestión y, a su vez, la repetición de determinadas prácticas de gestión puede introducir, de manera tácita, el asentamiento de premisas culturales.

Exigente y claro

Con diagnóstico realista

Con sentido de urgencia

Sobrecarga la organización

Genera tensión creativa

Orientado a la ejecución

Insatisfecho

Positivo

Participativo

Apreciativo

Centrado en lo que funciona

Pivota en historias de éxito

Productor de energía

Visualiza el futuro

Atractores movilizantes del desempeño

•  De Sentido: Para qué

•  De Resultados: Qué

•  De Procesos: Cómo

Construcción de Sentido

Me reinvento junto a otros

desde el sentido compartido

Cooperación

“Combinación de un estado de ánimo de disponibilidad para tomar como propios los objetivos de otros y el

compromiso compartido con un mismo sentido corporativo”

Prioridades  de  sen+do  para  el  dueño  y  los  accionistas  

Prioridades  de  sen+do  para  los  clientes  

Prioridades  de  sen+do  para  los  equipos  de  la  MUTUAL  

¿Cuál es la estrategia de sentido organizacional? (Shedroff, 2009)

Foco de la estrategia de sentido

Tensión creativa Sentir la necesidad de hacer algo

(Cano-Arribi, 2006)

Depende de:

1.  Una Aspiración Compartida, algo por lo que valga la pena luchar.

2.  Fidelidad a la realidad.

Fidelidad a la realidad

conectada con la persona

Fidelidad a la realidad general, no

conectada con la persona

Escasa atención a la realidad

Aspiración compartida,

conectada con la persona

Yo he de hacer algo

Alguien debe hacer algo (indefinido)

Muy bonito, ¿y? (pura palabrería)

Aspiración de los directivos

(comunicada, pero no compartida ni conectada)

Parece que me van a dar más

trabajo

Otro discursito, ¿quién entiende lo

que están diciendo?

Cómo les gusta el discurso a los ejecutivos (pura

palabrería)

Aspiración no comunicada o

ausencia de ésta

Me obligarán a hacer esto. Es una

injusticia

Siempre se fijan en lo negativo

Eso no va conmigo. ¿Es

hora de irme a mi casa?

Reacciones de las personas, según el grado en que la aspiración y la realidad son compartidas o no.

Condiciones organizacionales básicas para el Cambio Cultural

-  Innovación como foco estratégico y ventaja comparativa, eje de la cultura.

-  Modelaje de los líderes: autoaprendizaje y humildad, y emocionalidad base (confianza).

-  Clima emocional expansivo: confianza y cooperación.

-  Institucionalización de la innovación en procesos internos.

-  Procesos participativos.

-  Inversión en capital humano. Foco en desarrollo de la capacidad de innovación.

LIDERAZGO GG

PROCESOS

PERSONAS

Eje de apalancamiento: LIDERAZGO PARA LA GENERACIÓN DE INNOVACIÓN

Equipos de Alto Desempeño El nodo de la cultura innovadora

Claves del alto desempeño (Losada & Fredrickson, 2005)

1.  Me conecto con otros desde el sentido compartido

2.  50% proponer – 50% indagar

3.  Tasa Positividad / Negatividad

Losada Line 2,9 Positividad / 1 Negatividad

INNOVACIÓN ORGANIZACIONAL Liderazgo estratégico

INNOVACIÓN PERSONAL Gestión del si mismo y de otros

Liderazgo personal

INNOVACIÓN DE EQUIPOS DE TRABAJO Liderazgo facultativo

Causalidad organizacional de lo personal a lo organizacional

Innovarme

¿Víctima o protagonista?

¿Seguidor o constructor?

¿Reactivo o con motor propio?

¿Sumiso-dependiente o empoderado?

¿Cuál es tu espacio de influencia?

¿Cuál es tu decisión de encarar la vida?

¿Desde dónde te paras?

De verdad, ¿quieres innovarte?

¿Cómo encaro mi vida?

GPS Interior como motor de la vida personal

Principios de Innovación Personal

Mirar el vaso medio lleno

Enfoque Apreciativo

El florecimiento humano y

organizacional sólo se da en

positividad ¡Viva la buena vibra!

Irradiar desde adentro hacia afuera