1 talento y cultura corporativa bienvenidos a la era del talento basado en el libro “gestión del...
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TALENTO Y CULTURA CORPORATIVA
Bienvenidos a la Era del Talento
Basado en el libro “Gestión del Talento” de Pilar Jericó y en el libro “Liberando el Alma de las Empresas” de Richard
Barrett con anotaciones de las experiencias de TALENTUM en la gestión del talento y desarrollo de la Cultura
Corporativa
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¿Por qué nos preocupamos ahora por El Talento?
Incremento de la competencia
Clientes más preparados (y exigentes)
Las empresas buscan diferenciarse
Intangibles (marcas, trato al cliente)
Innovación
¿Cómo?
¿Resultado?
¿De qué depende?
TALENTOTALENTO
“En las fábricas hacemos
cosméticos.
En las tiendas vendemos
esperanzas”
Charles Revlon
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Del trabajador tradicional al profesional con talento
TRABAJADOR TRADICIONAL
Lealtad a la organización
Busca estabilidad
Nivel medio de confianza
Plan de carrera
Enfoque en salario y posición
Le gustaría una vida equilibrada
Miedo al cambio
Se ajusta a la tecnología
Trabaja muchas horas
Cree que la dirección tiene todas las respuestas
Lema: trabaja duro y tendrás éxito
PROFESIONAL CON TALENTO
Lealtad a si mismos, sus equipos
Pasión por la acción y el cambio
Alto nivel de confianza
No hace plan de carrera
Enfoque de crecimiento profesional y aprendizaje continuo
Demanda una vida equilibrada
Cómodo con el cambio
La tecnología es un segundo lenguaje
Prefiere ser juzgado por resultados
Quiere una dirección consistente
Lema: disfruta con tu trabaja y participa
del desarrollo de la empresa
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Algo llamado Talento
TALENTOTALENTO
CAPACIDADESCAPACIDADES““Puedo”Puedo”
ACCIÓNACCIÓN““Consigo”Consigo”
COMPROMISOCOMPROMISO““Quiero”Quiero”
Inoportuno
Ineficiente
Desmotivado
Talento = Capacidades (conocimientos y habilidades) + Compromiso + Acción
Talento es la capacidad de una persona o grupo de personas comprometidas para obtener resultados
superiores en un entorno y organización determinados
Fuente: Jericó (2001): Gestión del talento, Prentice Hall
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ESPAÑA
1. Aprendizaje continuo
2. Compartir una misión
3. Desarrollo de carrera
4. Equil. vida personal-profesional
5. Trabajar con personas que aprecio
¿Y QUÉ NOS MOTIVA?
ARGENTINA.
1. Desarrollo profesional
2.Aprendizaje continuo
3. Compartir una misión, dejar una huella
4. Equil. vida personal-profesional
5. Utilizar tecnologías avanzadas
CHILE
1. Aprendizaje continuo
2. Desarrollo de carrera
3. Equil vida personal-profesional
4. Compartir una misión
5. Trabajar con personas que aprecio
Fuente: Jericó (2005): NoMiedo, Alienta
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GUATEMALA
1. Aprendizaje continuo
2. Desarrollo de carrera
3. Compartir una misión
4. Equilibrio vida personal y profesional
5. Trabajar en una organización de prestigio
¿Y QUÉ NOS MOTIVA?
COLOMBIA
• Aprendizaje continuo
2. Equilibrio entre. vida personal-profesional
3. Desarrollo profesional
4. Compartir una misión, dejar una huella
5. Utilizar tecnologías avanzadas
Fuente: Jericó (2005)
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ESPAÑA
6. Retribución atractiva
7. Trabajar organización de prestigio
8. Utilizar tecnologías avanzadas
9. Reconocimiento social
10. Seguridad en el puesto de trabajo
¿Y QUÉ NOS MOTIVA?Comparativa
ARGENTINA.
6. Trabajar con personas que aprecio
7. Retribución atractiva
8. Trabajar organización de prestigio
9. Seguridad en el puesto de trabajo
10. Reconocimiento social
CHILE
6 .Retribución atractiva
7. Utilizar tecnologías avanzadas
8. Trabajar organización de prestigio
9. Reconocimiento social
10. Seguridad en el puesto de trabajo
Fuente: Jericó (2005)
8
GUATEMALA
6. Retribución atractiva
7. Seguridad en el puesto de trabajo
8. Utilizar tecnologías avanzadas
9. Trabajar con personas que aprecio
10. Reconocimiento social
¿Y QUÉ NOS MOTIVA?
COLOMBIA
6. Reconocimiento social
7. Trabajar organización de prestigio
8. Trabajar con personas que aprecio
9. Retribución atractiva
10. Seguridad en el puesto de trabajo
Comparativa
Fuente: Jericó (2005)
9
EL TALENTO es un recurso escaso
Invertir en talento es rentable
“Si consideramos la pérdida de productividad y los costes de reemplazo, la pérdida de un solo empleado puede ocasionarle a la compañía unas pérdidad evaluables entre los 50.000 y los 100.000 dólares” John Challenger (Delegado de Challenger, Gray & Christmas)
Según Richard Barret, cada valor potencialmente limitante hallado en un Diagnóstico de Cultura Corporativa equivale a 7% de pérdidas en el flujo de caja o en la identificación de oportunidades en el mercado.
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Proyecto en común
Algunos enunciados de organizaciones con Culturas Corporativas exitosas
Respeto. Tratamos a los demás como nos gustaría ser tratados a nosotros mismos. No toleramos el trato irrespetuoso o abusivo. La crueldad, la falta de sensibilidad y la arrogancia no tienen cabida entre nosotros.
Integridad. Trabajamos con nuestros clientes tanto actuales como potenciales, de una manera abierta, honesta y sincera. Cuando decimos que haremos algo, lo hacemos; cuando decimos que no podemos hacer algo o que no haremos algo, no lo hacemos.
Comunicación. Tenemos la obligación de comunicar. Aquí, nos tomamos el tiempo necesario para hablar con los demás... y para escuchar. Creemos que la información promueve el movimiento y que mueve a la gente.
Excelencia. No estamos satisfechos si no hacemos lo mejor en cada una de las cosas que hacemos. Y continuaremos elevando el listón. Nuestra mayor alegría será para todos nosotros descubrir lo buenos que podemos llegar a ser.
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El talento y la Cultura Corporativa
“El pilar del hipercrecimiento de Dell Computers proviene de las muchas formas que hemos encontrado para intimar con nuestros clientes a
través de la experiencia con nosotros”Michael Dell (Fundador)
La relación con el cliente es el momento de la verdad de cualquier CULTURA CORPORATIVA. Quién eres es más importante que lo que vendes.La experiencia que perciba el cliente durante la venta y la atención post venta es la base de la fidelizaciónLas relación con el cliente es un activo intangible del valor de las empresas en la era del talentoEn el mediano plazo se manifiestan las coherencias entre lo sano de la cultura corporativa y la fidelidad de los clientesUna cultura corporativa exitosa con los clientes atrae el talento
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Un cuento medieval sobre la motivación
En la Edad Media una persona vio a tres grupos
de trabajadores. Les preguntó a cada uno de
ellos qué hacían.
Los primeros respondieron “picar piedra”,
los segundos “hacer una columna” y
los terceros afirmaron: “trabajar en la
construcción de una catedral”.
“Estoy tallando una piedra para convertirlaen un bloque”
“Estoy ayudando a construir una catedral”
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UNA BUENA CULTURA CORPORATIVA
(que incluya un buen clima laboral….)
HACE,
EN DEFINITIVA, QUE TODOS LOS PROFESIONALES SIENTAN QUE
CONSTRUYEN UNA CATEDRAL
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Compromiso
Compromiso = Motivación por pertenecer a una organización y por aportar valor.
Compromiso no necesariamente es sinónimo de satisfacción
Según Fortune, “la variable que más correlaciona el éxito empresarial es precisamente la capacidad de atraer,
retener y desarrollar el talento, más que la solidez financiera, la innovación o la calidad de los productos y
servicios”
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Talento Individual, Talento Organizativo
“Se trata de conseguir que un grupo de personas no
extraordinarias produzca resultados extraordinarios”
José Antonio Marina, filósofo
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FORMACION Y DESAROLLO
La aptitud depende del conocimiento externo. Los cambios en el entorno son vertiginosos
La actitud depende del conocimiento interno. Permite la empatía, el entusiasmo, la autoconfianza
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Diferencia entre Formación y Desarrollo
FORMACION DESAROLLO Ejemplos Cómo utilizar una
aplicación informática o conocer las características de la cartera de productos
Cómo negociar, cómo tolerar el rechazo, cómo contagiar el entusiasmo, cómo actuar con confianza
Núcleo de aprendizaje
Neocórtex Sistema límbico y neocórtex
Técnicas de aprendizaje
Estudio, observación, escucha
“reprogramación de circuitos”. Compartir tareas. Trabajo en equipo
Programas Los tradicionales de formación
Coaching, outdoor, aprender haciendo, feedback grupal, coaching grupal
Resultados A corto plazo A medio plazo Impacto en el desempeño
Necesarios para un nuevo puesto
Diferencian a los mejores en el puesto. Cultivan el talento
Fuente: Jericó (2001)
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Cómo cultivar El Talento
Liderazgo
Éxito de la organización
Organización y Sistemas de Relaciones
Cultura Corporativa
Retribución
Clima laboral
Impulsores
CapacidadesCapacidades““Puedo”Puedo”
AcciónAcción““Consigo”Consigo”
CompromisoCompromiso““Quiero”Quiero”
Estructurales
Fuente: Jericó (2001)
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POTENCIAR LA INNOVACION
INNOVACION = TALENTOTECNOLOGIA
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Potenciar la innovación
LA INTERACCION CON OTRAS PERSONAS PERMITE ALCANZAR RESULTADOS
SUPERIOES E INCREMENTA EL TALENTO DE LOS EMPLEADOS Y TRABAJDORES
QUE INTERVIENEN
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“La inspiración existe, pero tiene que encontrarte trabajando”
Pablo Picasso
“Es curioso, cuanto más entrenamos, más suerte tenemos” Larry Bird (Exjugador de la NBA)
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Beneficios
IncrementoVentas
DisminuciónCostes
Desarrollode NuevosProductos
Eficiencia de losProcesos
NuevosClientes
Fidelización deClientes
Clima Laboral
Perspectiva
Financiera
Perspectiva de
Cliente/Mercado
Perspectiva de
Organización
y Procesos
Perspectiva de
Gestión del Talento
ProfesionalesCompetentes
CulturaCorporativa
El Cuadro de Mando Integral
Desde TALENTUM realizamos Diagnósticos de Cultura Corporativa que incluyen resultados
Relacionados con el Cuadro de Mando Integral
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No Miedo en la empresa
Claridad / Transparencia/
Sana Comunicación
Poder al servicio de la empresa
Sistemas de Gestión
Líderes valientes
Cultura Corporativa
MarcoNO MIEDO
Fuente: Jericó (2005)
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Dos opciones
La gestión basada en el Miedo es efectiva cuando:
La gestión No Miedo es efectiva cuando:
La competencia es previsible La competencia es imprevisible
Los mercados son estables Los mercados son inestables
Los clientes son cautivos Los clientes son libres para elegir
Se hacen siempre las mismas tareas Se necesita innovación y creatividad
Se requiere que los profesionales simplemente obedezcan
Se requiere todo el potencial de los profesionales
Los profesionales son autómatas Los profesionales son creadores
NoMiedo = Talento + Cambio + Innovación
Fuente: Jericó (2005)
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Liderazgo / Jefe
Estilos de Dirección:
Coercitivo: Dirigir mediante órdenes e instrucciones.
Orientativo: Enfocar las acciones hacia objetivos compartidos.
Afiliativo: Buscar la armonía de grupo, las buenas relaciones.
Participativo: Extraer ideas e iniciativas del grupo.
Imitativo: Dirigir mediante el: “Házlo como yo lo hago”.
Capacitador: Buscar el desarrollo de los colaboradores.
¿Cuál es su estilo preferido de liderazgo?En TALENTUM utilizamos Diagnósticos de
Liderazgo (de Cultura y Situacional) que permiten planificar un adecuado coaching
para el desarrollo de las personasFuente: Goleman (2000)
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¿Líder ó gestor?
“Los líderes del mañana tendrán que aprender a crear un entorno que adopte el cambio, no como
una amenaza sino como una oportunidad”
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“Preguntamos a la gente con talento qué buscaba para decidir donde trabajar.
Respuesta: una excelente empresa y un excelente trabajo. Cuando hablan de una
excelente empresa, se refieren a una empresa bien dirigida, con importantes
valores y una buena cultura”
Ed Michaels. Director de McKinsey y miembro del equipo que investigó “La Guerra por el Talento”
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Diagnósticos y Acompañamiento en la Transformación Cultural
www.talentum.es
TALENTUM
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• Individuales• De liderazgo• De equipos • De áreas y sectores• De toda la organización• En fusiones y adquisiciones• De credibilidad empresarial• De imagen institucional
Se emplean para realizar diagnósticos:
Diagnósticos Talentum
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Reporte
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Perfil de la organización total y análisis comparativo de los perfiles de los Directivos y del personal operativo.
• Encuesta personalizada para identificación de resultados y valores, actuales y deseables• Matriz TALENTUM y gráficos CTT para la empresa y dos grupos demográficos• Reporte escrito en ESPAÑOL• Recomendaciones personalizadas para alcanzar y consolidar los resultados deseables• Inversión: A definir• Reportes demográficos adicionales: a definir
Diagnósticos Talentumpara organizaciones
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Reporte
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26%
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7
• Encuesta personalizada para la identificación de resultados y valores, actuales y deseables• Matriz TALENTUM – . y gráficos CTT• Reporte escrito en ESPAÑOL• Recomendaciones personalizadas para alcanzar y consolidar los resultados deseables• Inversión: A definir|
Reporte de la organización total y reporte comparativo entre Directivos y personal operativo
Diagnósticos Talentumpara áreas de la empresa
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Guía
para
Coaching
Perfil del Equipo
Perfiles Individuales
Perfil grupal y perfil individual de cada integranteCon Guía para Coaching
• Matriz TALENTUM – . • Gráfico individuales (por niveles y BSI) • Gráficos del equipo (por niveles y BSI) • Guía para coaching (pasos a seguir) • Inventario de resultados actuales y deseables
Diagnósticos Talentumde equipos
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Reporte
Perfil del Equipo
Perfiles Individuales
• Matriz TALENTUM-. y gráficos CTT• Encuesta personalizada para identificar resultados y valores, actuales y deseables• Reporte escrito en ESPAÑOL • Recomendaciones personalizadas para el consultor referidas al equipo• Dos (2) sesiones de Mentor Coaching• Para más de 10 personas consultar
Perfil grupal y perfil individual de cada integranteCon Reporte
Diagnósticos Talentumde equipos
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Guía para
Coaching
Líder Asociados
• Matriz TALENTUM • Gráfico de distribución por niveles para Líder y percepción de asociados• Balance Scorecard Integrado • Guía para coaching (pasos a seguir) • Inventario de resultados actuales y deseables
Líder Asociados
Autopercepción del Líder y percepción de hasta 10 asociadosCon Guía para coaching
Diagnósticos Talentumde liderazgo 360
Líder Asociados
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Reporte
• Encuesta personalizada para identificar resultados y valores, actuales y deseables• Reporte escrito en ESPAÑOL • Recomendaciones personalizadas para el consultor referidas al caso de su cliente • Dos (2) sesiones de mentor - coaching
Líder Asociados
Líder Asociados
Autopercepción del Líder y percepción de hasta 10 asociadosCon Reporte
Diagnósticos Talentumde liderazgo 360
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Guía
para
Coaching
Matriz TALENTUM- . y gráficos CTT Guía para coaching (pasos a seguir) Inventario de resultados actuales y deseables
Diagnósticos TalentumIndividuales con guía para coaching
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El cliente decide realizarun Diagnóstico de Cultura
El cliente provee a TALENTUMinformación sobre la empresa
TALENTUM diseña unaencuesta personalizada
(3-4 días)El cliente
aprueba la encuestapersonalizada|
La encuesta sepone online(2-3 días)
El personal de la empresa responde la encuesta
(1 / 2 semanas)
TALENTUMproduce el
reporte final ( 2/3 semanas)
Etapas y tiempos
Diagnósticos Talentumde Cultura Corporativa
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Antecedentes – Información de la organización con la cual se
trabajará
Definición del grupo objetivo – Masa críticaOrganización completa
Equipos de trabajo
Equipo determinado
Individuos por fuera de grupos
Establecimiento de la estrategia filosófica de la organización
Visión
Misión
Políticas
Voz del cliente
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Antecedentes – Información de la organización
Definición de los aspectos a alinearCon el pensamiento filosófico
Con el cliente
Con el liderazgo interno
Con la comunicación entre grupos
Competencias específicas
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Metodología
Facilitación/coaching grupal o individualToma de conciencia
Manejo de la resistencia
Experimentación
Hacerse cargo
• Identificamos el potencial individual para lograr los objetivos o resultados
• Acompañamos al cliente a un interesante proceso que le permite identificar las situaciones intangibles (sumergidas) que sostienen los resultados actuales y cuales los conducirían al escenario deseable
• Alinea perspectivas individuales con visiones colectivas • Permite armonizar el “COMO” con el “PARA QUE.
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Metodología
Grupo de apoyo dentro de la organización
Establecimiento conjunto (empresa – Talentum) del plan de acción interno
• Aprovechamiento comunicación• Apoyo interno (entre otros)
Fijación de metasRevisiones periódicas
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