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1. CARACTERIZACIÓN DE LA SITUACIÓN DE LA MUJER EN MATERIA DE
EMPLEO (Parte II)
1.2. Necesidades y demandas laborales de las mujeres ................................... 2
Formación ......................................................................................... 2
Profesiones ....................................................................................... 5
1.3. Descripción y análisis de la discriminación por razón de sexo en el trabajo .. 6
Patriarcado ....................................................................................... 6
La división sexual del trabajo .............................................................. 7
1.4. La acción sindical la igualdad de oportunidades ...................................... 13
1.5. Importancia de la contribución de las mujeres al desarrollo del mundo
laboral ............................................................................................... 15
Implicaciones macroeconómicas de la división del mercado laboral ......... 16
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1.1. Necesidades y demandas laborales
Formación
Tradicionalmente, las jóvenes han optado por estudios relacionados con
profesiones consideradas femeninas, pensemos en la mayor presencia de las
mujeres en la Formación Profesional en ramas como, administrativa, sanitaria,
asistencia a personas dependientes, turismo, peluquería… o en los estudios
superiores universitarios como: Magisterio, Enfermería, Trabajo Social, Medicina…
Ante esto, nos podemos preguntar, ¿existe una relación entre la orientación y la
motivación que han recibido las niñas en las escuelas o han tenido en cuenta,
exclusivamente, sus capacidades a la hora de orientarse hacia estas profesiones? o
¿podrían estar siendo condicionadas por otros elementos como los roles y los
estereotipos de género?
Los últimos datos que muestra el Ministerio de Educación Ciencia y Deporte son:
Mujeres matriculadas en Ciclos Formativos de F.P por familia profesional, sexo y
forma de acceso. Curso 2013-2014
FP de grado
FP de grado
medio superior
Total 43,9 49,3
Actividades Agrarias 12,7 18,5
Actividades Físicas y deportivas 19,7 20,0
Actividades Marítimo-Pesqueras 6,6 9,1
Administración 65,0 68,8
Artes Gráficas 38,7 45,4
Comercio y marketing
61,0
50,6
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Comunicación, Imagen y Sonido 49,2 36,0
Edificación y Obra civil
9,1
29,9
Electricidad y Electrónica
4,0
5,2
Fabricación Mecánica 3,4 8,5
Hostelería y Turismo
37,7
59,4
Imagen Personal
94,2
96,3
Industrias Alimentarias 47,2 47,1
Informática 11,1 14,4
Maderas y Mueble 4,9 14,9
Mantenimiento y Servicios a la Producción 2,0 17,9
Mantenimiento y vehículos
Autopropulsados 2,1 3,3
Química 56,1 52,4
Sanidad 75,2 73,5
Servicios Socioculturales y a la
Comunidad 85,6 90,0
Textil, Confección y Piel 86,9 87,3
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Vidrio y Cerámica 10,0 49,3
Artesanías 50,7
Energía y Agua - 9,4
Seguridad y Medio Ambiente 20,3 44,1
Mujeres matriculadas en estudios universitarios.
% Mujeres % Mujeres
Todas las titulaciones universitarias 70,1%
Humanidades 60,9%
CC. Sociales y Jurídicas 61,6%
CC. Experimentales 52,6%
CC. de la Salud 26,1%
Técnicas 70,1%
La diferente socialización de niñas y niños, los sesgos sexistas del sistema
educativo y los estereotipos de género vigentes en nuestra sociedad, son las
razones fundamentales de que las mujeres sigan concentrándose en los sectores
que históricamente se han considerado adecuados para ellas.
A la vista de las diferencias en las elecciones académicas de unas y otros en la
actualidad, es indiscutible que la escuela tiene una gran influencia en la proyección
de futuro para niñas y niños, y por ello, parece claro que debemos revisar el
sistema educativo de forma que el objetivo principal a conseguir sea el desarrollo
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integral de las personas, independientemente del sexo al que pertenezcan, y, por
tanto, sin presuponer capacidades en razón del sexo del alumnado.
Profesiones
Además de las razones que producen este sesgo en la elección de los estudios,
(currículum oculto, sexismo y androcentrismo en los materiales escolares, etc.),
cabe destacar la falta y/o invisibilización de modelos sociales en ciertas
profesiones, que todavía hoy en día sigue existiendo.
Y este sesgo en las opciones académicas condiciona lógicamente los posteriores
itinerarios profesionales. Es por ello importante recordar y reivindicar, que las
profesiones no tienen sexo, por lo que cualquier persona puede elegir cualquier
oficio o puesto de trabajo.
Para romper los estereotipos de género en las elecciones laborales y profesionales,
es muy importante tener referentes y normalizar situaciones hasta ahora no muy
cotidianas, como ver a una mujer conduciendo un autobús, realizando instalaciones
eléctricas o trabajando como ingeniera aeronáutica.
Por otro lado, para poder elegir con más libertad, es importante conocer el
mercado laboral y las posibilidades que éste ofrece, muchas veces en sectores
relativamente nuevos como las telecomunicaciones o el medioambiente. Y resulta
fundamental estar al tanto de los nuevos nichos de empleo que van surgiendo.
A continuación se muestra un cuadro con el porcentaje de mujeres que trabajan en
los diferentes sectores.
2015 2014 2013 2012 2011 2010 2009 2008
% M
uje
res
TOTAL 45,4 45,6 45,6 45,5 44,9 44,3 43,8 42,3
Agricultura 23,2 24,1 23,8 26,1 26,2 25,8 26,0 26,9
Industria 25,1 24,6 24,5 25,3 24,2 24,6 24,8 24,6
Construcción 7,6 8,4 8,5 8,5 7,6 8,5 7,9 7,2
Servicios 53,3 53,3 53,6 53,6 53,7 53,6 53,8 53,6
Fuente: Instituto de la mujer y para la Igualdad de Oportunidades.
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Como puede verse el sector mayoritariamente ocupado por mujeres es el de
servicios, habiendo poco variación desde hace ocho años y el minoritario los
trabajos en construcción.
Puede apreciarse un cambio en la agricultura, que ha disminuido la ocupación en
este sector, con el transcurso de los años y un aumento en la industria.
Asimismo, el análisis diario de prensa especializada o portales de empleo en
internet y acudir a Servicios de Orientación Laboral, nos puede ampliar el número
de opciones que en un principio teníamos planteadas. No sólo a la hora de
encontrar el primer empleo, si no a lo largo de toda nuestra trayectoria laboral y
profesional (El Servicio Público de Empleo Estatal publica trimestralmente el
Catálogo de ocupaciones de difícil cobertura).
Un proceso de aprendizaje permanente nos dará también un mayor número de
posibilidades para adaptarnos a un mercado laboral cada vez más cambiante y más
competitivo. Y el objetivo, en este contexto, será siempre aumentar las opciones de
empleabilidad.
Asimismo, los poderes públicos establecen programas formativos específicos para
que las mujeres ocupen sectores dónde están infrarepresentadas, rompiendo la
propia dinámica del mercado laboral y ofreciéndoles nuevas oportunidades.
1.2. Descripción y análisis de la discriminación por razón de sexo en el
trabajo. Análisis de actitudes.
Patriarcado
El patriarcado es un sistema de organización social, que establece claras y
jerarquizadas diferencias entre los papeles sociales de los hombres y de las
mujeres. A los primeros se les otorgan privilegios por el sólo hecho de haber nacido
hombres y las mujeres tienen que aceptar situaciones de subordinación tanto en la
esfera privada como en la esfera pública.
Es curioso observar cómo en 2014, independientemente del país en el que se viva,
existe una característica común a todos ellos: los puestos clave en el ámbito
político, económico, religioso y militar se encuentran, exclusiva o
mayoritariamente, en manos de los hombres.
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En todas las sociedades se han desarrollado un conjunto de prácticas materiales y
culturales que favorecen el acceso a los órganos de toma de decisión a una parte
de la población, los hombres, y éstos, a su vez, para mantenerse en el poder, para
tener una posición privilegiada respecto al acceso a los recursos, mantienen y
desarrollan dichas prácticas. No cabe duda que estas prácticas van cambiando en
función del grado de desarrollo de los países y del establecimiento de regímenes
democráticos.
A medida que existe un mayor desarrollo económico y social, el patriarcado se
mantiene a través de formas más sutiles, la coerción es sustituida por la incitación.
En la esfera privada, tradicionalmente, se ha establecido la figura del llamado
“cabeza de familia”, que implica no sólo el mayor ingreso económico en la unidad
familiar, sino la máxima autoridad y dónde la mujer y los demás miembros de la
familia, deben obedecer. Por lo tanto, las sociedades patriarcales no fomentan la
igualdad entre los dos miembros de la pareja y establecen una relación basada en
la dominación.
División sexual del trabajo
El concepto de trabajo ha evolucionado a lo largo del tiempo y varía según las
teorías económicas. Generalmente se habla de trabajo para identificar una
actividad productiva, es decir, un empleo. Aquí por trabajo entendemos las
actividades para asegurar las necesidades de producción y de reproducción (o de
sostenimiento y de cuidados) de la vida humana. Por tanto, trabajo y empleo no
son siempre sinónimos ya que distinguimos entre trabajo remunerado (sinónimo de
empleo) y trabajo no remunerado.
Con la revolución industrial se separan los espacios de producción y de
reproducción de la vida siguiendo una división sexual del trabajo. Según la
Comisión Europea: “La división sexual del trabajo supone la división del trabajo
remunerado y no remunerado entre hombres y mujeres, tanto en la vida privada
como en la pública, en función de los roles que tradicionalmente se les ha
asignado”.
Por tanto, se asignan diferentes funciones a mujeres y hombres para satisfacer las
necesidades de producción y reproducción social. Cada función tiene un espacio
asignado (el espacio privado y doméstico para la reproducción social y el espacio
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público y extra-doméstico para la producción), un valor diferente (la reproducción
social suele ser no remunerada o tiene poco valor de cambio en el mercado) y un
uso del tiempo también distinto. Así, las tareas asociadas a la función de
reproducción social pueden requerir un tiempo indeterminado y no finito (por
ejemplo, el educar y cuidar a las hijas e hijos), mientras que las tareas asociadas a
la función de producción suelen estar pautadas y reguladas en el tiempo (por
ejemplo, horarios laborales, la apertura y la clausura de las oficinas, etc.).
Uno de los fenómenos más importantes de la segunda mitad del siglo XX ha sido la
progresión constante de mujeres que acceden al espacio productivo del mercado
laboral, a diferencia del ligero incremento de la participación de los hombres en las
funciones asignadas al espacio doméstico y privado. Los conceptos doble jornada
laboral y doble presencia hacen referencia a este incremento del tiempo dedicado al
trabajo remunerado por parte de las mujeres sin que se reduzca significativamente
el tiempo que dedican al trabajo no remunerado. La carga global de trabajo es el
tiempo que se dedica al trabajo en el espacio productivo, sumado al tiempo que se
dedica al trabajo en el espacio reproductivo y la carga global de trabajo es superior
en el caso de las mujeres que en el caso de los hombres.
Los estereotipos y roles de género que asignan a mujeres y hombres distintas
funciones en la sociedad y los diferentes usos del tiempo según el sexo en los
ámbitos productivo y doméstico-familiar, son dos de los principales factores que
explican la diferente posición de mujeres y hombres en el mercado laboral y las
principales situaciones de discriminación de las que son objeto las mujeres en dicho
ámbito.
En el estudio del Centro de Investigaciones Sociológicas (CIS) “Opiniones y
actitudes sobre la familia” (2004) se indica que el 90% de las personas españolas
creen que tener hijos no afecta al empleo del hombre y el 87,1% opina que "las
cargas familiares son el principal obstáculo para que las mujeres puedan
desempeñar las funciones de sus empleos en condiciones de igualdad con los
hombres". Sin embargo, el 45% de las personas en edad laboral cree que las
mujeres deben abandonar sus empleos cuando tienen un hijo o hija y casi el 33%
que tendrían que trabajar menos horas que los hombres para poder ocuparse de
las responsabilidades familiares. Datos que reflejan la asignación de la
responsabilidad de los cuidados familiares a las mujeres en mayor medida que a los
hombres.
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La mayor responsabilidad asignada a las mujeres en el ámbito doméstico-familiar
condiciona su empleabilidad. Esto se refleja en los factores considerados por las
mujeres en la elección del puesto de trabajo. De acuerdo con el estudio
“Conciliación de la vida familiar y la vida laboral: Situación actual, necesidades y
demandas (Informe de Resultados” (2005) del Observatorio de la Igualdad de
Oportunidades entre Mujeres y Hombres del Instituto de la Mujer y para la Igualdad
de Oportunidades, la persistencia de la división sexual del trabajo se puede
comprobar en la elección de los factores considerados por las mujeres y por los
hombres en la elección del puesto de trabajo. Así, se sitúa en primer lugar, el
sueldo (21,3%), en segundo lugar, que sea compatible con las responsabilidades
familiares (20,7%), en tercer lugar, que sea interesante (19,8%), en cuarto lugar,
las condiciones laborales (18%) y, en quinto lugar, la cercanía del domicilio
(17,7%).
Además, el 42,6% de responsables de las empresas opinan que las
responsabilidades familiares limitan el rendimiento de las mujeres.
Los estereotipos y roles de género asignados a mujeres y hombres tienen su reflejo
en la posición y en la participación de unas y otros en el mercado laboral. Se
produce, principalmente, una segregación del mercado laboral en función del sexo.
Según veremos más adelante, esta segregación consiste en la concentración de
mujeres en sectores de actividad muy concretos (es decir, la participación en el
mercado laboral de las mujeres está menos diversificada que la de los hombres) y
en la escasez de mujeres en puestos y cargos de responsabilidad.
A continuación aparece un Análisis de los estereotipos de género atribuidos a las
mujeres y su desarrollo en la segregación ocupacional del mercado de trabajo,
según R. Anker
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1.3. La acción sindical la igualdad de oportunidades
En las dos organizaciones sindicales más representativas de ámbito estatal, UGT y
Comisiones Obreras, se ha producido una evolución positiva de la afiliación de las
mujeres y un incremento importante de su presencia en los distintos cargos de
representación y responsabilidad, avances producidos en gran parte debido a las
diferentes estrategias y acciones positivas adoptadas en el seno de ambos
sindicatos. Así, la UGT, incluyó en 1998 en sus Estatutos Confederales una
disposición que recomendaba una representación en los órganos de dirección,
decisión y control proporcional a la afiliación de cada una de las organizaciones y
recomendaba una presencia mínima de mujeres del 20%. En el Congreso del 2005,
se acordó garantizar un 40% de presencia mínima de mujeres y de hombres en
aquellas organizaciones cuyo porcentaje de afiliación sea igual o superior a dicho
porcentaje, y en el resto de los casos, cada organización deberá contar con una
participación de hombres y mujeres acorde a su afiliación.
En el caso de CCOO, desde el año 2000 sus estatutos recogen que en sus distintos
órganos de representación, “la presencia de mujeres sea como mínimo proporcional
al número de afiliadas de cada ámbito de las organizaciones de que se trate”. En
2008 se dio un salto para avanzar hacia la paridad en todos los órganos de
dirección del sindicato, estableciendo por vez primera una Comisión Ejecutiva
confederal paritaria. Además se contempla una acción específica para mejorar la
correspondencia entre la afiliación de mujeres y su tasa de empleo en los
diferentes sectores, comprometiendo porcentajes de mejora respecto a la situación
de partida y dos evaluaciones para contrastar los avances y las dificultades.
Por otro lado, en la Ejecutiva Confederal y en el Consello Confederal de CIGA la
presencia femenina es del 33 y 20 % respectivamente, y en el Comité Nacional
de ELA, la presencia es del 39%, según los datos del estudio del Consejo
Económico y Social, ya mencionado.
Se presentan a continuación los últimos datos publicados por el Instituto de la
Mujer:
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Tabla: Cargos ocupados en los principales sindicatos (% mujeres)
2012 2011 2010 2009 2008 2007 2006 2004 2002
% M
uje
res
UGT
Secretario General 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
Comisión Ejecutiva Confederal 46,15 46,15 46,15 46,15 46,15 46,15 46,15 46,15 30,00
Comité Confederal 33,73 28,99 26,88 26,88 23,12
Comisiones Ejecutivas de las
Federaciones Estatales y Uniones
Estatales
37,67 36,99 35,48 16,26
Comisiones Ejecutivas de las Uniones
de Comunidad Autónoma y
Provinciales
39,49 47,69 52,38 23,93
CCOO
Secretaria General 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
Comisión Ejecutiva Federal 47,73 47,73 47,73 48,89 29,03 29,03 30,30 29,17 29,63
Consejo Confederal 34,67 38,78 37,79 32,81 22,92 23,78 14,09
Federaciones Estatales 0,00 18,30
Uniones de Comunidad Autónoma y
Provinciales 5,26 25,30
USO
Secretaria General 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00 0,00
Comisión Ejecutiva Confederal 25,00 22,22 22,20 22,22 25,00 25,00 25,00 14,29 8,33
Comité Confederal 20,00 17,39 17,39 13,04 13,04 18,18 19,05
Consejo Confederal 25,38
Cabe por último mencionar, que las tres centrales sindicales mayoritarias cuentan
en su estructura organizativa con una secretaría o departamento de la mujer, que
desempeña un importante papel para implementar la igualdad de trato entre
hombres y mujeres, tanto en el ámbito interno como en su labor de defensa de los
derechos de los trabajadores y trabajadoras.
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1.4. Importancia de la contribución de las mujeres al desarrollo del mundo
laboral
Frente al tradicional modelo patriarcal de liderazgo autoritario y jerárquico, algunos
analistas vaticinan que la próxima revolución económica vendrá de la mano del
papel que la mujer juegue en el mundo de la empresa y los mercados. Las
competencias femeninas naturales deben valorarse para los cargos directivos Se
habla incluso de un nuevo liderazgo futuro en el que la creatividad, la sensibilidad y
la comunicación serán aspectos primordiales en la buena marcha de las empresas.
Alfredo Diez, Coach ejecutivo experto en liderazgo femenino de TISOC y autor de
este listado, asegura que la dinámica empresarial se ve muy enriquecida con la
incorporación del colectivo femenino. "La intuición, empatía, disposición para el
trabajo en equipo y el buen trato son capacidades presentes en las mujeres. Así,
estas competencias femeninas naturales son una ventaja competitiva de género por
las que debería valorarse a las mujeres para cargos directivos”, explica.
En el mundo laboral las mujeres destacan por:
- Mayor peso de la vida afectiva: es habitual que las mujeres den mayor peso
a su vida afectiva y que, por ello, posean la capacidad de relacionarse desde
la empatía y la valoración del otro. Suelen estar más orientadas a la persona
y a sus necesidades por lo que contribuyen a mejorar el clima laboral en una
empresa. Distinto es el caso de los hombres, que suelen valorar más el logro
de objetivos y los resultados organizacionales.
- Poseen la capacidad de resolver los conflictos hablando.
- Multifoco: las mujeres tienen en muchos casos la capacidad de realizar
diversas tareas dentro de la organización con una gran versatilidad, la
llamada habilidad "multitarea". Muchos hombres son, por el contrario,
monofocales, en la medida en la que se centran en una labor hasta que la
dominan o concluyen con éxito, dejando la periferia sin atención.
- Comunicación ilimitada: las mujeres poseen a menudo la capacidad de
resolver los conflictos hablando, algo fundamental en una organización como
modelo de comunicación veraz. El hombre es más proclive a resolver los
conflictos desde el silencio, lo que deviene en que el problema se enquiste y
crezca.
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- Competencias emocionales: desde el Consorcio para la Inteligencia
Emocional de Daniel Goleman se han definido cinco competencias en las que
las mujeres superan a los hombres en las empresas: escucha, empatía,
trabajo en equipo, resolución de conflictos y feedback. Esto las posiciona en
un excelente punto de partida dentro de cualquier organización. Las mujeres
son excelentes creando entornos de trabajo participativos.
- Diversidad: cada vez hay más evidencias de que la coexistencia de hombres
y mujeres en el mismo entorno hace que los equipos sean más creativos y
haya un mejor ambiente de trabajo. La diversidad es una cualidad clave
para las organizaciones del futuro. Es por ello que se debe valorar la
diversidad en hombres y mujeres fomentando ambientes de trabajo mixtos.
- Cohesión: las mujeres tienen más frecuentemente la habilidad para reunir a
personas y aglutinar opiniones y propuestas. Es esta una competencia que
favorece la creación de equipos al mismo tiempo que fomenta la
participación, ya que las personas se sienten involucradas en los proyectos.
Mientras que las mujeres suelen reunir y juntar, los hombres manifiestan
una mayor tendencia a separar y ordenar.
- Trabajo en equipo: la lucha por el poder y el cargo son prioridades mucho
menos acusadas, en general, en las mujeres que en los hombres. Sus
habilidades están más orientadas hacia el trabajo en equipo y son tendentes
a compartir el espacio y las tareas. Son excelentes creando entornos de
trabajo participativos, mientras que los hombres suelen estar más
orientados al logro y al trabajo individual.
Implicaciones macroeconómicas de la división del mercado laboral
Hay amplias evidencias de que, cuando las mujeres pueden desarrollar
plenamente su potencial en el mercado de trabajo, los beneficios
macroeconómicos son significativos. Se ha estimado que en determinadas
regiones las pérdidas de PIB per cápita atribuibles a disparidades de género
en el mercado laboral llegan hasta el 27%. Algunos estudios señalan que
elevando la tasa de participación femenina en la fuerza laboral (TPFFL) a los
niveles de participación masculina específicos del país, el PIB se elevaría,
por ejemplo, 5% en Estados Unidos, 9% en Japón, 12% en los Emiratos
Árabes Unidos y 34% en Egipto. Basándose en datos de la Organización
Internacional del Trabajo (OIT), Se estima que de las 865 millones de
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mujeres de todo el mundo que podrían contribuir en mayor medida a sus
respectivas economías, 812 millones viven en países de economías
emergentes y en desarrollo.
En las economías que están envejeciendo con rapidez, una mayor PFFL
puede estimular el crecimiento al mitigar el impacto de la reducción de la
mano de obra. Por ejemplo, en Japón la tasa anual de crecimiento potencial
podría ser alrededor de un cuarto de punto porcentual mayor si la tasa de
participación femenina en la fuerza laboral se acercara al promedio de los
países del G7, lo cual elevaría de manera permanente el PIB per cápita un
4%, en comparación con el escenario base (FMI, 2012c). Una mayor
participación laboral femenina también elevaría el nivel de calificación de la
mano de obra, dado el mayor nivel de educación de las mujeres.
Mejores oportunidades para que las mujeres obtengan ingresos y los
controlen podrían contribuir a un desarrollo económico más amplio en las
economías en desarrollo, por ejemplo a través de tasas más altas de
matriculación escolar de las niñas. Es más probable que las mujeres
inviertan una mayor proporción del ingreso familiar que los hombres en la
educación de sus hijos. Según la OIT, el trabajo de la mujer, tanto
remunerado como no remunerado, puede ser el factor más importante para
reducir la pobreza en las economías en desarrollo. En consecuencia, una
mayor PFFL y un mayor nivel de ingresos de las mujeres podrían dar lugar a
un mayor gasto en escolarización de los niños y niñas, lo cual podría activar
un ciclo virtuoso, al convertirse la mujer educada en modelo de referencia.
Algunos estudios sostienen que la relativa falta de oportunidades para las
mujeres en los países en desarrollo inhibe el crecimiento económico,
mientras que al mismo tiempo el crecimiento económico permite mejorar las
condiciones desventajosas para las mujeres.
La igualdad de acceso a los insumos incrementaría la productividad de las
empresas cuyas propietarias son mujeres. Se ha determinado que las
diferencias de productividad entre las empresas de propiedad de hombres y
mujeres obedecen principalmente a diferencias en el acceso a los insumos
productivos. Reducir esta disparidad en la productividad mediante el acceso
igualitario a los recursos productivos podría aumentar sensiblemente el
producto.
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El empleo de las mujeres en condiciones de igualdad permitiría a las
empresas aprovechar mejor la reserva de talento disponible, lo cual
redundaría en un mayor crecimiento potencial. Aunque es una cuestión no
exenta de controversia, hay evidencias de que la presencia de mujeres en
las juntas directivas y en los altos cargos de gestión redunda en mejores
resultados empresariales1. Las empresas que contratan personal gerencial
femenino podrían estar en mejores condiciones para atender los mercados
de consumo dominados por mujeres y una mayor diversidad de género en
las juntas directivas podría redundar en un mejor gobierno corporativo,
dado que permitiría tener en cuenta una gama más amplia de perspectivas.
Asimismo, una mayor proporción de mujeres en cargos decisorios podría
reducir la proporción de transacciones financieras de alto riesgo que
normalmente realizan los operadores masculinos.
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