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ALCALDÍA MUNICIPAL DE SOACHA CÓDIGO TH-04M01

VERSIÓN 1

PLAN ESTRATEGICO GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO FECHA DE APROBACIÓN

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PLAN ESTRATÉGICO GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO 2018

ALCALDÍA MUNICIPAL DE SOACHA

DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS VIGENCIA 2018


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Contenido INTRODUCCIÓN ................................................................................................................................ 3

MARCO LEGAL .................................................................................................................................. 4

ALCANCE: ........................................................................................................................................ 10

OBJETIVO GENERAL: ....................................................................................................................... 10

OBJETIVOS ESPECÍFICOS: ............................................................................................................ 10

INFORMACIÓN DE LA ADMINISTRACIÓN ....................................................................................... 11

ESTRUCTURA ORGÁNICA ............................................................................................................ 11

PLANTA DE PERSONAL ................................................................................................................ 11

DIAGNÓSTICO DE LA GESTIÓN ESTRATÉGICA DEL TALENTO HUMANO A TRAVÉS DE LA MATRIZ DE GETH. .............................................................................................................................................. 12

RUTAS DE CREACIÓN DE VALOR ................................................................................................. 13

DESARROLLO DEL PLAN ESTRATÉGICO DEL TALENTO HUMANO ................................................... 13

MISIÓN DEL TALENTO HUMANO: ............................................................................................... 13

VISIÓN DEL TALENTO HUMANO: ................................................................................................ 14

DESARROLLO DEL PLAN ESTRATÉGICO DE TALENTO HUMANO ..................................................... 14

Sub procesos de Talento Humano 2018. .................................................................................... 23

EVALUACIÓN DEL PLAN ESTRATÉGICO DE TALENTO HUMANO ..................................................... 25


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INTRODUCCIÓN

El Modelo Integrado de Gestión1 concibe el talento humano como el activo más importante con el que cuentan las entidades, por lo tanto, como el gran factor crítico de éxito que les facilita la gestión y el logro de sus objetivos y resultados. El talento humano, hace referencia a las personas que laboran en la administración pública, en el marco de los valores del servicio público, contribuyen con su trabajo y dedicación y esfuerzo al cumplimiento de la misión estatal, a garantizar los derechos y a responder las demandas de los ciudadanos.

Los procedimientos, proyectos y prácticas de la Gestión del Talento Humano, se deben adelantar de manera articulada a los demás procesos de gestión de la Entidad, de tal forma que haya coherencia en las actividades que se desarrollan dentro del proceso.

La gestión del talento humano parte del proceso de planeación de recursos

humanos, a través del cual se identifican y cubren las necesidades cualitativas

y cuantitativas de personal; se organiza (y en lo posible sistematiza) la

información en la materia; y se definen las acciones a realizar para el

desarrollo de los 8 subprocesos que configuran dicha gestión:

1. Gestión de carrera administrativa

2. Administración de personal

3. Formación

4. Administración

5. Bienestar, estímulos e incentivos

6. Seguridad y Salud y en el Trabajo

7. Administración pensional

8. Custodia de Hojas de Vida

De igual manera, la gestión del talento humano incluye el desarrollo de prácticas orientadas a hacer viable el Sistema de Gerencia Pública, establecido en la Ley 909 de 2004 y configurado por esquemas de selección meritocrática, capacitación y evaluación de los servidores públicos calificados como Gerentes Públicos.

1 Modelo Integrado de Planeación y Gestión – Departamento Administrativo de la Función Pública


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MARCO LEGAL

A continuación se relaciona la normativa que hace parte del Proceso de Gestión

de Talento Humano, la cual proporciona las bases sobre las que se implementan

los diferentes procedimientos:

Número de la

Reglamentación y Fecha Tipo de

Reglamentación Título Proceso

1991 artículos

6,25,26,29,38,39,42,43,48,53,54,55

122,123,124,125,126,128

CONSTITUCIÓN POLÍTICA

Inmersa en todos

los procesos

190 de 1995 artículos 1, 2, 3, 9,10,13,14,15,16,64

Ley

"Por la cual se dictan normas tendientes a preservar la moralidad

en la Administración Pública y se fijan disposición con el fin de erradicar la

corrupción administrativa"

87 de 1993

Ley

"Por la cual se establecen normas para el ejercicio del control interno en las entidades y organismos del estado

y se dictan otras disposiciones"

909 de 2004 Ley

"Por la cual se expiden normas que regulan el empleo público, la carrera administrativa, gerencia pública y se

dictan otras disposiciones"

1919 de 2002 Decreto

Establece en su artículo 1º que a partir de su vigencia, todos los empleados públicos vinculados o que se vinculen a las entidades del sector central y descentralizado de la Rama Ejecutiva de los niveles Departamental, Distrital y Municipal, a las Asambleas Departamentales, a los Concejos Distritales y Municipales, a las Contralorías territoriales, a las Personerías Distritales y Municipales, a las Veedurías, así como el personal administrativo de empleados públicos de las Juntas Administrativas Locales, de las Instituciones de Educación Superior, de las Instituciones de Educación Primaria, Secundaria y Media Vocacional gozarán del régimen de prestaciones sociales señalado para los empleados públicos de la Rama Ejecutiva del Poder Públicos del Orden Nacional.

Nómina y Prestaciones

Sociales – Seguridad Social

3135 de 1968

Decreto

“Por el cual se prevé la integración de la seguridad social entre el sector público y el privado y se regula el régimen prestacional de los empleados públicos y trabajadores


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oficiales”

1848 de 1969

Decreto

“Por el cual se reglamenta el Decreto 3135 de 1968”.

1045 de 1978

Decreto

“Por el cual se fijan las reglas generales para la aplicación de las normas sobre prestaciones sociales de los empleados públicos y trabajadores oficiales del sector nacional”

2150 de 1995

Decreto

“Por el cual se suprimen y reforman regulaciones, procedimientos o trámites innecesarios existentes en la Administración Pública” (artículo 36)

995 de 2005

Ley

“Por medio de la cual se reconoce la compensación en dinero de las vacaciones a los trabajadores del sector privado y a los empleados y trabajadores de la administración pública en sus diferentes órdenes y niveles”

404 de 2006

Decreto

“Por el cual se dictan disposiciones en materia prestacional”

1042 de 1978

Decreto - Ley

Factores salariales

995 de 2005 Ley

Incorporan al sistema laboral administrativo el pago proporcional de las vacaciones, Primas, Bonificación por Recreación

404 de 2006 Decreto

Incorporan al sistema laboral administrativo el pago proporcional de las vacaciones, Primas, Bonificación por Recreación.

451 de 1984 Decreto En el cual se dictan unas disposiciones en materia salarial.

3118 de 1968

Decreto Régimen Cesantías

344 de 1996

Ley Régimen Cesantías

6° de 1945

Ley

“Por la cual se dictan algunas disposiciones sobre convenciones de trabajo, asociaciones profesionales, conflictos colectivos y jurisdicción especial del trabajo”

65 de 1946 Ley “Por la cual se modifican las disposiciones sobre cesantía y jubilación y se dictan otras”

1160 de marzo 29 de 1947 Decreto “Sobre auxilio de cesantía”

244 de 1995

Ley

“Por medio de la cual se fijan términos para el pago oportuno de cesantías para los servidores públicos, se establecen sanciones y se dictan otras disposiciones”. (Adicionada y modificada por la Ley 1071 de 2006)

1071 de 2006 Ley “Por medio de la cual se fijan


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términos para el pago oportuno de cesantías para los servidores públicos, se establecen sanciones y se dictan otras disposiciones”

1453 de 1998

Decreto

“Por el cual se reglamenta la Ley 432 de 1998, que reorganizó el Fondo

Nacional de Ahorro, se transformó su naturaleza jurídica y se dictan otras

disposiciones”

1252 de 2000

Decreto

“Por el cual se dictan disposiciones sobre cesantías de los funcionarios

públicos”

70 de 1988

Ley “Por la cual se dispone el suministro

de calzado y vestido de labor para los empleados del sector público

1978 de 1989

Decreto

“Por la cual se reglamenta parcialmente la Ley 70 de 1988”

3135 de 1968

Decreto

“Por el cual se prevé la integración de la seguridad social entre el sector público y el privado y se regula el régimen prestacional de los empleados públicos y trabajadores oficiales, Prima de Navidad, Auxilio de Cesantías”

1848 de 1969

Decreto

por el cual se reglamenta el Decreto 3135 de 1968

4353 de 2004

Decreto

por el cual se dictan disposiciones en materia prestacional para los

Gobernadores y Alcaldes

1390 de 2008

Decreto

Por el cual se dictan disposiciones en materia prestacional para los

Alcaldes.

1468 de 2011 Ley

Por la cual se modifican los artículos 236, 239, 57, 58 del Código Sustantivo

del Trabajo y se dictan otras disposiciones, Auxilio por Maternidad

047 del 2000 Decreto Por el cual se expiden normas sobre afiliación y se dictan otras disposiciones, Seguridad Social

73 de 1966

Ley

Por la cual se introducen algunas modificaciones a la Legislación

Laboral, en desarrollo de Convenios Internacionales , Lactancia

100 de 1993

Ley

por la cual se crea el sistema de seguridad social integral y se dictan

otras disposiciones

488 de diciembre 24 de

1998

Ley

se dictan disposiciones para la puesta en operación del Registro Único de Aportantes al Sistema de Seguridad

Social Integral, se establece el régimen de recaudación de aportes

que financian dicho Sistema y se dictan otras disposiciones

1295 de 1994

Ley

Por el cual se determina la organización y administración del

Sistema General de Riesgos

http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=1567#0


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Profesionales

1771 de 1994

Decreto

Por el cual se reglamenta parcialmente el Decreto 1295 de

1994

2090 de 2003

Decreto

Por el cual se definen las actividades de alto riesgo para la salud del

trabajador y se modifican y señalan las condiciones, requisitos y

beneficios del régimen de pensiones de los trabajadores que laboran en

dichas actividades

776 de 2002 Ley

Por la cual se dictan normas sobre la organización, administración y

prestaciones del Sistema General de Riesgos Profesionales

4ª de 1946

Ley

Por la cual se dictan normas sobre materia pensional de los sectores

público, oficial, semioficial y privado y se dictan otras disposiciones

21 de 1982 Ley

El subsidio familiar es una prestación social pagada en dinero, especie y

servicio a los trabajadores de medianos y menores ingresos, en

proporción al número de personas a cargo, y su objetivo fundamental consiste en el alivio de las cargas

económicas que representa el sostenimiento de la familia, como

núcleo básico de la sociedad

4ª de 1992 Ley

Mediante esta ley se señalan las normas, objetivos y criterios que

debe observar el Gobierno Nacional para la fijación del régimen salarial y

prestacional de los empleados públicos, de los miembros del

Congreso Nacional y de la Fuerza Pública y para la fijación de las

prestaciones sociales de los Trabajadores Oficiales y se dictan

otras disposiciones

1295 de 1994

Ley

Por el cual se determina la organización y administración del

Sistema General de Riesgos Profesionales

4963 de 2011 Decreto Por el cual se establece el auxilio de

transporte

artículo 236, 239, 57, 58,

238

Código Sustantivo del trabajo

Auxilio de Maternidad, Periodo de Lactancia


Este Decreto reglamentó la Ley 190 de 1995, determinando la operación y

responsabilidades frente al Sistema Único de Información de Personal.

SIGEP

443 de 1998 artículo 81 Y 82

Ley

Esta Ley redefinió el Sistema Único de Información de Personal como un

sistema estructurado para la formulación de políticas que


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garanticen el desarrollo y la gestión de la Función Pública

489 de 1998 artículo 36 y 37

Ley

Esta Ley creó el Sistema General de Información Administrativa del Sector

Público, integrado, entre otros, por los subsistemas de organización

institucional y de gestión de recursos humanos. Este Sistema tiene por

objeto incluir la información de las hojas de vida registradas en el Sistema Único de Información

Personal, ampliar la cobertura de ese Sistema, así como registrar información relativa a las

instituciones.

1145 de 1995 artículo 1 al 18

Decreto

Este Decreto reglamentó la Ley 909 de 2004 en las disposiciones

relacionadas con el desarrollo del Sistema General de Información

Administrativa del Sector Público y reglamentó algunos aspectos de los

subsistemas de organización institucional y de gestión de recursos

humanos.


por el cual se dictan disposiciones relacionadas con la operación del

Sistema de Información y Gestión del Empleo Público


Por medio del cual se expide el Decreto Único Reglamentario del

Sector de Función Pública.

565 de 2016 Acuerdo

“Por el cual se establece el Sistema Tipo de Evaluación del Desempeño

Laboral de los Servidores de Carrera Administrativa y en Período de

Prueba” EVALUACIÓN DE

DESEMPEÑO

909 de 2004 Ley



909 de 2004 Parágrafo del artículo 36

Ley



PROGRAMA DE BIENESTAR

734 de 2002 artículo 33 numerales 4 y 5

Ley Por la cual se expide el Código

Disciplinario Único"

1567 de 1998 artículos 13 al 38

Decreto

Por el cual se crean (sic) el sistema nacional de capacitación y el sistema de estímulos para los empleados del

Estado.


Ley "Por el cual se reglamenta parcialmente la Ley 909 de 2004 y el

Decreto-ley 1567 de 1998"

4661 de 2005 Decreto "Por el cual se modifica el Decreto 1227 de 2005".


Decreto Por el cual se crean (sic) el sistema

nacional de capacitación y el sistema de estímulos para los empleados del

PROGRAMA DE CAPACITACIÓN


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Estado.

682 de 2001 Decreto "Por el cual se adopta el Plan Nacional

de Formación y Capacitación"

909 de 2004 Parágrafo del artículos 15 y 36

Ley



2014 Guía "Formulación del Plan Institucional de Capacitación – PIC”

894 del 28 de mayo de 2017

Decreto

Dicta normas en materia de empleo público con el fin de facilitar y asegurar la implementación y

desarrollo normativo del Acuerdo Final para la Terminación del

Conflicto y la Construcción de una Paz Estable y Duradera Plan Institucional

de Capacitación

1567 de 1998 artículo 34

Decreto

Por el cual se crean (sic) el sistema nacional de capacitación y el sistema de estímulos para los empleados del

Estado.

PLAN DE ESTÍMULOS E INCENTIVOS

909 de 2004 Parágrafo del artículos 16 Literal H

Ley



1227 de 2005 artículo 58 -77

Ley "Por el cual se reglamenta

parcialmente la Ley 909 de 2004 y el Decreto-ley 1567 de 1998"

565 de 2016 Acuerdo

“Por el cual se establece el Sistema Tipo de Evaluación del Desempeño

Laboral de los Servidores de Carrera Administrativa y en Período de

Prueba”

1567 de 1998 artículo 7 y 8 Decreto

"Por el cual se crean el Sistema Nacional de Capacitación y el sistema de estímulos para los empleados del

Estado"

INDUCCIÓN Y REINDUCCIÓN

322 del 13 d abril de 2010 Resoluciones

"Por medio de la cual se adopta el programa de Inducción y Reinducción

para los funcionarios de la Administración Municipal".

1833 de 30 de Agosto de 2007

Resolución "Por medio de la cual se adopta la

carta de valores éticos para la Alcaldía Municipal de Soacha".

1038 de 18 Agosto de 2010 Resolución

“Por medio de la cual se establece el procedimiento para la atención de personas con discapacidad, adultos

mayores y mujeres embarazadas en la Administración Municipal”

786 de 30 de julio de 2012 artículo 2

Resolución

"Por la cual se adiciona la Resolución 2852 del 26 de diciembre de 2007 por el cual se adopta el manual específico

de funciones, requisitos y competencias para los empleos de la

planta de personal de la Alcaldía Municipal de Soacha, modificada por la resolución No. 0376 de 19 de mayo

de 2009.


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152 de 15 de julio de 1994 artículo 41

Ley Por la cual se establece la Ley

Orgánica del Plan de Desarrollo"

PLAN DE ACCIÓN Y MEJORAMIENTO

1010 de 03 de enero de 2006

Ley

"por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las

relaciones de trabajo"

Comité de Convivencia y conciliación

652 de 30 de abril de 2012 Resolución

"Por la cual se establece la conformación y funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral en

entidades públicas y empresas privadas y se dictan otras

disposiciones.

1356 de julio de 2012 Resolución "Por la cual se modifica parcialmente la Resolución 652 de 2012"

2646 de 2008

Resolución Por medio de la cual se establecen los mecanismos de evaluación,

monitoreo e intervención de la exposición a Riesgos Psicosociales

136 de 1.994 Ley

"Por la cual se dictan normas tendientes a modernizar la

organización y el funcionamiento de los municipios"."

NOMBRAMIENTOS, POSESIONES, RENUNCIAS

648 de 2017 Decreto Por el cual se modifica y adiciona el

Decreto 1083 de 2015, Reglamentaria Único del Sector de la Función Pública

1551 de 2012 Ley “Por la cual se dictan normas para

modernizar la organización y el funcionamiento de los municipios".


"por el cual se reglamentan los Decretos- Leyes 2400 y 3074 de 1968 y otras normas sobre administración

del personal civil"

ALCANCE: Comprende el desarrollo de políticas, programas y planes que logren un óptimo clima organizacional que comienza desde la vinculación del servidor público hasta su retiro de la entidad.

OBJETIVO GENERAL: Obtener la máxima creación de valor para la organización, a través de un conjunto de acciones dirigidas a los servidores públicos a fin de incrementar y mejorar sus conocimientos, capacidades, habilidades y aptitudes para el desempeño, en busca de resultados necesarios para que el recurso humano sea competitivo en el entorno actual y futuro.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS:

1. Elaborar el plan estratégico del recurso humano.


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2. Desarrollar el Plan de Bienestar para contribuir al mejoramiento de la Calidad de Vida de los servidores de la Administración Municipal.

3. Fortalecer la cultura de la prevención y manejo de los riesgos en el entorno laboral, a través del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo.

4. Fortalecer las capacidades, conocimientos y habilidades de los servidores en el puesto de trabajo, a través de la implementación del Plan Institucional de Capacitación.

5. Administrar la nómina y seguridad social de los servidores de la entidad. 6. Coordinar la evaluación del desempeño laboral y Calificación de

servicios de los servidores de la Alcaldía Municipal de Soacha. 7. Administrar la vinculación, permanencia y retiro de los servidores

de la Entidad, así como los requerimientos de los ex servidores. 8. Desarrollar y/o actualizar anualmente el Plan de previsión de

recursos humanos.

INFORMACIÓN DE LA ADMINISTRACIÓN

ESTRUCTURA ORGÁNICA

La estructura orgánica fue establecida mediante Decreto 290 de 2002 y el Organigrama fue adoptado mediante Decreto 214 del 14 de Julio del 2017.

PLANTA DE PERSONAL

Para el cumplimiento de sus funciones la Alcaldía Municipal de Soacha posee una planta global establecida mediante Decreto 128 de 2015 distribuida por niveles jerárquicos así, conformada así:


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DISTRIBUCIÓN NÚMERO DE CARGOS

DESPACHO 10

DIRECTIVO 32

PROFESIONAL 133

TÉNICO 48

ASISTENCIALES 150

TOTAL CARGOS 373

a8

DIAGNÓSTICO DE LA GESTIÓN ESTRATÉGICA DEL TALENTO HUMANO A TRAVÉS DE LA MATRIZ DE GETH.

Un paso fundamental para emprender acciones orientadas a fortalecer el liderazgo del talento humano, es realizar un diagnóstico del estado en el que se encuentra la gestión estratégica del talento humano en la entidad.

Para ello, se utilizará una de las herramientas fundamentales de la política: la Matriz de Gestión Estratégica del Talento Humano, incorporada en el instrumento de autodiagnóstico de MIPG, que contiene un inventario de los requisitos que el área responsable debe cumplir para ajustarse a los lineamientos de la política. Con base en las variables allí contenidas, la entidad identifica las fortalezas y los aspectos a mejorar en la GETH. Una vez adelantado el diagnóstico de las variables que el Área de Recursos Humanos debe cumplir para ajustarse a los lineamientos de la política formulada por la Dirección de Empleo Público, a través de la Matriz GETH, se evidencia una calificación de 87.7 sobre un total de 100, ubicándola en el nivel de madurez “CONSOLIDACIÓN: tercer nivel, significa que la entidad tiene un nivel óptimo en cuanto a la implementación de la política de GETH y, adicionalmente, cuenta con buenas prácticas que podrían ser replicadas por otras entidades públicas. En esta fase la GETH ya hace parte de la cultura organizacional”.


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RUTAS DE CREACIÓN DE VALOR

Diagnóstico de la ruta de creaciòn de valor las cuales son una forma de ver los resultados agrupados para poder generar planes de acción efectivos que prioricen los recursos disponibles.

DESARROLLO DEL PLAN ESTRATÉGICO DEL TALENTO HUMANO

MISIÓN DEL TALENTO HUMANO:


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La Dirección de Recursos Humanos en el desarrollo de su estrategia diseñará, definirá, coordinará y verificará las políticas de operación, procesos y procedimientos en lo relacionado con el Talento Humano de conformidad con las disposiciones legales que rigen la materia, esto con el fin de fortalecer las competencias y el desarrollo integral de los funcionarios en cumplimiento de los objetivos institucionales.

VISIÓN DEL TALENTO HUMANO:

La Dirección de Recursos Humanos será reconocida como una de las mejores direcciones en el cumplimiento de sus objetivos, promoviendo el desarrollo integral de los funcionarios a través de planes, programas y actividades que permitan la realización personal, profesional y laboral que impacten su calidad de vida y el cumplimiento de las metas institucionales.

DESARROLLO DEL PLAN ESTRATÉGICO DE TALENTO HUMANO

El Plan Estratégico de Gestión Humana en Función Pública, se desarrolla a través del ciclo de vida del servidor público ingreso, desarrollo y retiro. La implementación de este Plan, se enfoca a potencializar las variables con puntuaciones más bajas, obtenidas tanto en el autodiagnóstico de la Matriz GETH, como en las otras mediciones y al cierre de brechas entre el estado actual y el esperado, a través de la implementación de acciones eficaces que transformen las oportunidades de mejora en un avance real. Al final del segundo semestre, se volverá a evaluar la Matriz GETH para establecer el nivel de avance obtenido versus el esperado. Para la creación de valor público, la Gestión de Talento Humano en la Alcaldía Municipal de Soacha, se enmarca en las agrupaciones de temáticas denominadas por el Modelo Integrado de Planeación y Gestión – MIPG, Rutas de Creación de Valor, a través de la implementación de acciones efectivas que se asocian con cada una de las 6 dimensiones restantes de acuerdo con la siguiente tabla:

TABLA DE CONVENCIONES DIMENSIONES

- MIPG

D1 Talento Humano

D2 Direccionamiento y Planeación

D3 Gestión para Resultados

D4 Evaluación de Resultados

D5 Información y Comunicación

D6 Gestión del conocimiento

Por consiguiente, las acciones efectivas mencionadas anteriormente, se reflejan a lo largo de la siguiente matriz, que muestra la interrelación entre las dimensiones que se desarrollan a través de una o varias Políticas de Gestión y Desempeño Institucional señaladas en MIPG.


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Dimensión del Talento Humano Otras

Dimensiones

asociadas

Proceso

Beneficiarios

Ruta Variable Actividades

Elaborar e implementar del Plan de Seguridad y Salud en el Trabajo,

conforme a la norma legal vigente. D2 SGSST Servidores.


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RUTA DE LA FELICIDAD

La felicidad nos hace productivos

Entorno físico Adelantar inspecciones físicas a la Entidad y ergonómicas a los

servidores. D2

SGSST

Servidores Participar activamente en la programación de los simulacros de

evacuación de las instalaciones de (según el riesgo). D2

Equilibrio de vida

Programar actividades de clima organizacional. D2

Bienestar / SGSST

Servidores

Continuar con la modalidad de horario flexible. D3 Bienestar Servidores

Actualizara el Plan anual de vacantes y estandarizará el formato de plan Anual de Vacantes definitivas a proveer por cualquier situación administrativa que se genere, de conformidad con la Ley 909 de 2004 y el Decreto 1083 del 26 de mayo de 2015, en su Título 11, Capitulo 1, articulo 2.2.11.1.1 “Causales de Retiro del Servicio”.

D2, D5

Vinculación

Servidores

Realizar la previsión de los empleos teniendo en cuenta los siguientes pasos.

Calculo de empleos necesarios Provisión de empleos.

D2, D5 Vinculación Servidores

Salario emocional

Ajustar la estrategia de salario emocional y divulgación de la misma. D2 Bienestar Servidores

Programar ejercicios dirigidos – Pautas Activas D2 Bienestar /

SGSST

Servidores


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Dimensiones

asociadas

Proceso

Beneficiarios Ruta Variable Actividades

Difundir las diferentes actividades y servicios que se prestan a los

servidores públicos.

D4

Bienestar

Servidores

Identificar y caracterizar los servidores con alteraciones en exámenes médicos ocupacionales.

D2

SGSST

Generar estrategia de reconocimiento de incentivos para los servidores de carrera administrativa y otras formas de reconocimiento para los demás servidores.

D2, D3

Bienestar

Servidores

Promover ejercicios participativos para la identificación de valores y principios institucionales, su conocimiento e interiorización por parte de todos los servidores y garantizar su cumplimiento en el ejercicio de sus funciones

D1,D2 Bienestar Servidores

Innovación con pasión

Fomentar actividades deportivas, recreativas o de salud con la Caja de Compensación Familiar y la ARL. D2 Bienestar

Servidores

Impulsar la Política de Integridad a través de la difusión del Código de

Integridad. D3, D5 Bienestar

Capacitar a los servidores en temáticas de innovación e incluirlo en el PIC

2018. D2 PIC Servidores

Velar por la vinculación de estudiantes por medio de prácticas

profesionales en la modalidad de convenio o Programa Estado Joven.

D2, D5

Pasantes

Pasantes

Analizar la información trimestral acerca de las razones de retiro que

genere insumos para el plan de previsión del talento humano.

D2, D4

Retiro

Servidores

Aplicar los mecanismos dispuestos para la previsión del talento humano. D5, D6

Retiro

Cultura de

Diseñar el Plan Institucional de Capacitación según los lineamientos del

Plan Nacional de Formación y Capacitación.

D2, D4

PIC

Dar aplicación al sistema de Evaluación del Desempeño. D2, D4 EDL


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RUTA DEL CRECIMIENTO

liderazgo Promover la construcción de planes de mejoramiento

Individual a quienes obtengan una calificación de 85 puntos o menos.

D2, D4

EDL

Liderando Talento Promover ejercicios participativos para la identificación de valores y principios institucionales, su conocimiento e interiorización por parte de todos los servidores y garantizar su cumplimiento en el ejercicio de sus funciones,

D1,D4 PIC


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Dimensiones

asociadas

Proceso

Beneficiarios


Bienestar del talento

Diseñar el Plan de Bienestar según los lineamientos establecidos. D2, D4 Bienestar

Servidores

Diseñar la estrategia de inducción para los servidores públicos que se

vinculen a la Entidad y desarrollar propuesta semestral para actualización

o nueva estrategia de inducción.

D2

PIC

Servidores Diseñar la estrategia de reinducción a todos los servidores cada vez que se

produzca actualización en la información y según requerimientos de la

norma.

D2, D4

PIC

Capacitar o fomentar entrenamiento en el puesto de trabajo a los

servidores en temáticas referentes a Gestión del Talento Humano y

Cultura Organizacional e incluirlas en el PIC.

D2, D3

PIC

Promover actividad para la conmemoración del Día del Servidor Público,

como otras fechas especiales D2 Bienestar

Servidores

Realizar encuesta de retiro para identificar las razones por las que los servidores se retiran de la entidad. D4 Retiro Servidores

Liderazgo en valores

Promover conjuntamente con los agentes de cambio designados por dependencia la apropiación del Código de Integridad. D3 Bienestar

Servidores

Realizar actividad de clima organizacional interiorizando el código de

integridad

Servidores que

Mantener actualizada la Matriz de Caracterización de la de servidores públicos. D4 Vinculación

Servidores

Realizar actividades de preparación para el retiro. D2

Bienestar


VERSIÓN 1


DD MM AA

30 7 2018

saben lo que hacen

Suministrar los insumos para el proceso de evaluación de los gerentes

públicos mediante los acuerdo de gestión

D2

EDL

Servidores


VERSIÓN 1


DD MM AA

30 7 2018


Dimension

es

asociadas

Proceso

Beneficiarios


Capacitar o fomentar entrenamiento en el puesto de trabajo a los servidores en temáticas relacionadas con sus competencias funcionales y comportamentales.

.

D2

PIC

Orientar la entrega de puesto de trabajo de los servidores que se retiran de la Administración Municipal.

D2, D6

Retiro

RUTA DEL SERVICIO Al servicio de

los ciudadanos

Cultura basada en el servicio

Promocionar la rendición de cuentas por parte de los gerentes (o directivos) públicos.

D2,

D5,D7

Recursos Humanos

Servidores

RUTA DE LA CALIDAD

La cultura de hacer las cosas bien

Hacer siempre las cosas bien

Administrar la nómina y llevar los registros estadísticos correspondientes. D2 Nómina

Servidores

Actualizar los manuales de funciones y competencias laborales conforme con las necesidades de la Entidad. D2, D3,

D7

Talento Humano

Servidores

Coordinar las actividades pertinentes para que los servidores de la Entidad presenten la Declaración de Bienes y Rentas y hacer el respectivo seguimiento.

D4

Vinculación y Permanencia

Enviar oportunamente las solicitudes de inscripción o de actualización en carrera administrativa a la CNSC. D2, D7 Vinculación


VERSIÓN 1


DD MM AA

30 7 2018


Dimensiones

asociadas

Proceso

Beneficiarios


Continuar aplicando el acto administrativo del sistema propio de

evaluación del desempeño y los acuerdos de gestión.

D3

EDL

Promover la conformación de Comisión de Personal. D2 Comités

Promover ejercicios participativos para la identificación de valores y principios institucionales, su conocimiento e interiorización por parte de todos los servidores y garantizar su cumplimiento en el ejercicio de sus funciones,

D1,D4 Permanencia

RUTA DE LA INFORMACIÓN

Conociendo el

talento

Entendiendo personas a través del uso de los datos

Gestionar la información básica de la entidad en el SIGEP, además lo

correspondiente de Talento Humano (hojas de vida, bienes y rentas) D2 SIGEP

Administrar la información del personal adscrito a la planta central del Municipio de Soacha y generar reportes, articulado con la nómina. D2, D5

Vinculación / Nómina

Administrar la información relacionada con la historia laboral de cada servidor.

D5

Vinculación y

Permanenc ia

Construir el historial de certificaciones para las respectivas solicitudes de

bono pensional, de acuerdo con las normas establecidas.

D2,D5

Certificació n

de Bono

Pensional

Servidores y ex

servidores.

Fuente. Recursos Humanos

Sub procesos de Talento Humano 2018.

Mediante la Dimensión del Talento Humano del MIPG, el compromiso de la Dirección

de Recursos Humanos, es la clave para el fortalecimiento y creación de valor público.

Para ello, se establecen estrategias operativas que fortalecerán y contribuirán en el

impacto a los servidores para alcanzar las metas establecidas en la Entidad. Estas

estrategias se definen a continuación:

La Dirección de Recursos Humanos desarrollará los procesos de selección que garanticen la confiabilidad, transparencia, con el fin de incorporar a futuros servidores públicos altamente competentes.

SELECCIÓN Y VINCULACIÓN

La Dirección de Recursos Humanos desarrollará con los servidores públicos un proceso de integración de éste a la cultura institucional y a su cargo en la Administración, poniendo en marcha su inducción, esto con el fin de orientar al nuevo servidor público en las características del servicio público y de su cargo, asegurando su compromiso con la misión, visión y objetivos institucionales

INDUCCIÓN

La Dirección de Recursos Humanos desarrollará el proceso de reinducción en virtud de los cambios producidos en el asunto propio de la Administración, con el fin de asegurar el compromiso los procesos de selección que garanticen la confiabilidad, transparencia, con el fin de incorporar a futuros servidores públicos altamente competentes.

REINDUCCIÓN

Anualmente la Dirección de Recursos Humanos desarrollará un plan de bienestar e incentivos que propiciará condiciones en el ambiente de trabajo que favorezcan tanto el desarrollo de la creatividad, la identidad, y la participación de los servidores públicos y sus familiar, así como actividades para fortalecer los valores, el compromiso institucional y el sentido de pertenencia a la Administración en función de una cultura de servicio público. (Estado Joven, Horarios Flexibles, Reconocimientos)

BIENESTAR E INCENTIVOS

La Dirección de Recursos Humanos diseñará y desarrollará el Plan Institucional de Capacitación PIC, conforme a los lineamientos del Departamento Administrativo de la Función Pública y la ESAP, dirigido a contribuir con el fortalecimiento de las capacidades, habilidades y destrezas, conocimientos y competencias de sus servidores públicos, para lograr las metas institucionales

FORMACIÓN

Reducir los factores de riesgo que afecten directamente el bienestar de los funcionarios y contratistas de la alcaldía municipal de Soacha, a través de la implementación de estrategias de seguridad y salud en el trabajo.

SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

La Dirección de Recursos Humanos se compromete a dar cumplimiento a cabalidad con la normatividad vigente y los procedimientos establecidos en los temas inherentes a las prestaciones sociales, nómina y distintos factores salariales que deben percibir los servidores públicos vinculados a la planta central.

ADMINISTRACIÓN

EVALUACIÓN DEL PLAN ESTRATÉGICO DE TALENTO HUMANO

El responsable de cada proceso enmarcado dentro de la Planeación Estratégica del Talento Humano, en conjunto con su Líder, hará una revisión trimestral de los avances, asignado una puntuación de 1 a 10, para tabular el respectivo cumplimiento.

Elaborar la Matriz de seguimiento con el fin de desarrollar un ejercicio de valoración del estado de cada una de las dimensiones las cuales integra el Modelo Integrado de Gestión y Planeación.

La Dirección de Recursos Humanos se compromete al reconocimiento y pago de los bonos pensionales de los funcionarios y exfuncionarios de la Administración Municipal, siempre y cuando repose dentro de la entidad tiempo laboral por el que haya que concurrir para la financiación de la pensión según los parámetros establecidos.

ADMINISTRACIÓN PENSIONAL

La Dirección de Recursos Humanos se compromete A Organizar y actualizar los archivos de hojas de vida a fin de suministrar información requerida por los entes de control y los mismos funcionarios.

CUSTODIA DE HOJA DE VIDA

La Dirección de Recursos Humanos solicitará y analizará los planes de mejoramiento individual de aquellos servidores que cuenten con un puntaje menor de 85 (para la evaluación final 2019), para contribuir en el fortalecimiento integral del servidor. Así como a generar una estrategia con respecto a la entrega de las evaluaciones del desempeño definitivas por áreas.

GESTIÒN DE CARRERA ADMINISTRATIVA

INDICADORES PROPUESTOS PLAN DE BIENESTAR

PLAN DE INCENTIVOS

INDICADORES DE GESTIÓN

PLAN INSTITUCIONAL DE FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN INDICADORES DE GESTIÓN

Número de funcionarios con evaluación sobresaliente /número de funcionarios de carrera administrativa.

Capacitaciones ejecutadas * 100

Capacitaciones Programadas CUMPLIMIENTO

Total Funcionarios Asistentes * 100

Total Funcionarios COBERTURA

CUMPLIMIENTO Actividades ejecutadas * 100

Actividades programadas

CUMPLIMIENTO Recursos programados * 100

Recursos ejecutados

CUMPLIMIENTO Funcionarios Participantes * 100

Funcionarios convocados

SATISFACCIÓN

Número de funcionarios con evaluación sobresaliente *100

Número de funcionarios de carrera administrativa

INDUCCIÓN PLAN ANUAL DE VACANTES

Funcionarios Asistentes * 100

Funcionarios Convocados AUSENTISMO

Total de las evaluaciones de satisfacción

Total Funcionarios Asistentes

SATISFACCIÓN

Inducciones Programadas * 100

Inducciones Ejecutadas CUMPLIMIENTO

No. de Funcionarios nuevos * 100

No. de Funcionarios con inducción COBERTURA

% de Cargos Provistos Número de funcionarios vinculados

Número total de los funcionarios de planta *100

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