ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO

MARCO CONCEPTUAL

Es claro que el camino más fácil no es siempre el correcto, reducir presupuestos, capacitación y salarios entre otros, no es precisamente la solución; hacer esto es castigar a nuestra propia empresa, porque en un horizonte no muy lejano, veremos florecer estas decisiones en bajas de desempeño, reducción de la calidad en el servicio, altos índices de rotación, desmotivación; características sin lugar a duda de dirigir una empresa para el corto plazo.

La Administración de Recursos Humanos debe basarse en la planeación, organización, desarrollo y coordinación, así como también control de técnicas, capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que la organización representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo

TALENTO HUMANO

La Gerencia del Talento Humano es esencialmente de servicios. Sus funciones varían dependiendo del tipo de organización al que este pertenezca, a su vez, asesora, no dirige a sus gerentes, tiene la facultad de dirigir las operaciones de los departamentos algunas de las funciones principales son:

FUNCIONES PRINCIPALES

Reclutamiento de Personal Selección Diseño, Descripción y análisis de cargos Evaluación del desempeño humano Compensación Beneficios Sociales Higiene y seguridad en el trabajo Entrenamiento y desarrollo del personal Relaciones Laborales Base de datos y Sistemas de información Auditoria de RH Desarrollo organizacional

LA DIRECCIÓN DEL CAPITAL HUMANO DESDE UNA PERSPECTIVA ESTRATÉGICA DE NEGOCIOS

Las organizaciones poseen un elemento común: todas están integradas por personas. Las personas llevan a cabo los avances, los logros y los errores de sus organizaciones. Por eso no es exagerado afirmar que constituyen el Capital más preciado. Si alguien dispusiera de cuantiosos capitales, equipos modernos e instalaciones impecables pero careciera de un conjunto de personas, o éstas se consideraran mal dirigidas, con escasos alicientes, con mínima motivación para desempeñar sus funciones, el éxito sería imposible.

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POLITICAS

EL ARTE DE LA COMUNICACIÓN INSTITUCIONAL SATISFACCION DEL PERSONAL o CLIENTE INTERNO GESTIÓN ADMINISTRATIVA PERTINENCIA DE LA FORMACIÓN ACADÉMICA GESTIÓN ESTRATÉGICA

ESTRATEGIAS

Como profesionales en Recursos Humanos o funcionarios de una organización, es nuestra responsabilidad el captar, desarrollar y retener el personal que incremente éste valor y que contribuya a la consecución de los objetivos de la organización alineados con la estrategia establecida. Dentro de las prácticas más importantes del Desarrollo Organizacional se encuentran las intervenciones enfocadas a mejorar la eficiencia de las personas y las de los grupos con objeto de armonizar las relaciones interdepartamentales y, por consiguiente, optimizar los resultados de la organización total.

Una de las técnicas para reducir los problemas interpersonales son los Talleres de Sensibilización.

RECOMENDACIÓN

Muchas Instituciones que no invierten en políticas de personal, aún siendo muy fuertes, están en peligro de naufragar dentro del mercado. Se quedan sólo en estrategias para atraer y retener gente, pero no se esmeran en lo más importante: motivar a sus empleados, darles garantías de que en su sitio de trabajo existirá un desarrollo que derivará en beneficios significativos para ellos, la empresa y la sociedad como un todo, es importante pensar en un plan permanente de formación y de estímulo para nuestro cliente interno.

Invitamos a las instituciones en cabeza de sus líderes a revisar si las políticas apuntan a la creación de un verdadero y satisfactorio clima organizacional ofrecido a su talento humano en aras a contribuir al cumplimiento de la misión Institucional.

CONCLUSIONES

Las Instituciones deben concentrarse en la producción, las relaciones humanas y la calidad si quieren formar parte de las organizaciones que perdurarán en el tiempo. Vale recordar que la edad de las Instituciones disminuye cada vez más, contrariamente a lo que ocurre con los seres humanos gracias a los adelantos de la medicina. Mercados globalizados y extremadamente competitivos y altamente exigentes son la razón en la mayor parte de los casos.

La realidad es que en los negocios sigue sin haber recetas mágicas, pero sí puede parecer mágico el efecto que se logra con un equipo de gente comprometida, motivada, validada y alineada hacia un objetivo común.

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PARTES FUNDAMENTALES DE UNA ORGANIZACIÓN

Núcleo Operativo: personal directamente relacionado con la producción de los bienes o servicios de la organización

Cúspide Estratégica: dirección de la organización encargada de los direccionamientos de la organización, formulación de estrategias, objetivos y demás actividades relacionadas. Puede ser una junta directiva de socios, gerentes generales o niveles relacionados.

Mandos Intermedios: es la interconexión entre la cúspide estratégica y el núcleo operativo. Ejercen más labores de coordinación e implementación de estrategias tácticas y operativas.

Estructura Tecnológica: Se refiere a todos aquellos elementos que permiten la realización de los procesos productivos. Algunos ejemplos son los insumos, la maquinaria, la información, recursos logísticos, tecnología informática, etc.

Personal de Apoyo (staff): Son aquellas áreas que apoyan la labor de las anteriores. Agilizan los procesos internos y generalmente disminuyen los costos de la organización. Pueden ser las áreas de recursos humanos, contabilidad, asesores legales, de marketing, etc.

AMBIENTE INTERNO Y EXTERNO

Figura 2. Tomada del curso virtual “Fundamentos de Administración” http://www.virtual.unal.edu.co/cursos/economicas/2006862/index.html

Para la producción de bienes o servicios se requiere la intervención de las personas (o talento humano), los recursos (insumos y materias primas) y la tecnología necesaria para su procesamiento (información, maquinaria, estructura física, etc.), estructurados al interior de la organización por medio de unos procesos determinados.

Se debe tener siempre presente la influencia que tiene el medio externo sobre la organización, ya que cualquier cambio en alguno de los factores que lo componen (económicos, sociales, políticos, culturales…) pueden estar afectando la producción, la prestación de los servicios, la capacidad adquisitiva de los usuarios de nuestros productos o servicios, las relaciones comerciales con proveedores nacionales e internacionales y demás.

Al tener presentes estos factores que nos pueden afectar de alguna u otra forma, podremos estar más preparados para afrontar sus efectos o para aprovecharlos. La misión y visión de la organización estarán sujetas a cambios, dependiendo de la magnitud de los efectos de estas variables externas.

AREAS FUNCIONALES DE LA ORGANIZACIÓN

Encontramos que Henry Fayol partiendo de un principio en el que afirma que la empresa puede ser dividida en funciones, plantea las siguientes áreas:

I. Funciones Técnicas: las funciones técnicas empresariales están directamente ligados con la producción de bienes.

II. Funciones Comerciales: las funciones comerciales están asociados con las actividades de compra, venta e intercambio de la empresa.

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III. Funciones Financieras: las funciones d carácter financiero son aquellas que implican la búsqueda y manejo de capital.

IV. Funciones de Seguridad: las funciones de seguridad son las velan por el bienestar de las personas que laboran en la organización y los muebles y enseres con que cuenta la misma.

V. Funciones Contables: las funciones contables controlan la parte que tiene que ver con los inventarios, costos,. Registros, balances y las estadísticas empresariales.

VI. Funciones Administrativas: las funciones administrativas son aquellas que regulan y controlan las cinco funciones anteriores.

CAPACITACION Y DESARROLLO

• Adiestramiento : Es la habilidad o destreza que se le impone al trabajador por regla general en el trabaja preponderantemente físico; está impartido a los empleados de menor categoría, para la utilización y manejo de máquinas y equipo.

• Capacitación y desarrollo : Son programas que ayudan a los empleados para que se preparen integralmente como personas y le proporcionan al empleado conocimientos sobre los aspectos técnicos del trabajo. La capacitación puede ser externa o interna.

• La capacitación interna: Es la que se proporciona dentro de la empresa, que puede ser desarrollada por un empleado antiguo, con experiencia y de confianza.

La capacitación externa: Se realiza en centros especializados que apoyen a la empresa.

LA MOTIVACION

El ideal de manejar un tema como el de la motivación del talento humano es poder llegar a la automotivación de cada integrante de la organización.

Las personas tienen distintas motivaciones para vincularse a las organizaciones, como se observó en la diapositiva anterior. Pero además, existen otro tipo de motivaciones relacionadas con una mayor eficiencia y eficacia en la realización de las tareas diarias.

La Teoría de las tres necesidades realizada en un principio por John W. Atkínson propone que las personas motivadas tienen tres impulsos:

La necesidad del Logro La necesidad del Poder La necesidad de Afiliación

El equilibrio de estos impulsos varía de una persona a otra. Según las investigaciones de David C. Mc Clelland la necesidad de logro tiene cierta relación con el grado de motivación que poseen las personas para ejecutar sus tareas laborales. La necesidad de afiliación es aquella en la cual las personas buscan una estrecha asociación con los demás. La necesidad de poder se refiere al grado de control que la persona quiere tener sobre su situación. Ésta de alguna manera guarda relación con la forma en que las personas manejan tanto el éxito como el fracaso.Pueden encontrarse a veces personas que temen al fracaso y junto con la erosión del poder particular, puede resultar un motivador de suma importancia. En cambio, para otras personas, el temor al éxito puede ser un factor motivante.

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Como ejemplo se puede citar el caso de ciertas celebridades (músicos, actrices o deportistas) que cuando han alcanzado cierto grado de fama y fortuna se quejan de la intromisión en su vida, la cual disminuye de alguna manera su sensación de poder o control (http://www.monografias.com/trabajos5/moti/moti.shtml).  Existen muchas otras teorías sobre la motivación, de las cuales podemos destacar motivadores tales como:

• Un motivador (el más usado) ha sido el dinero, la retribución económica. Para algunas culturas pesa más este tipo de motivaciones que otras, como es el caso de las personas de la costa. Para otras es un factor que si bien ayuda para tener una adecuada calidad de vida, no es suficiente para la plena satisfacción laboral.

• Otro motivador puede ser el reconocimiento por las labores realizadas. Puede ser público o personal, de tipo verbal o escrito… dependiendo del objetivo que se quiere lograr con su utilización y el tipo de personas al que vaya dirigido. Mc Donals la utiliza; es lo que llaman el empleado del mes.

• El tipo de tarea a realizar y el perfil de la persona también influye en la motivación del trabajador. Una persona extrovertida y con tendencia a relacionarse con los demás, difícilmente podrá adaptarse a una tarea de archivo monótona y de poco contacto personal con otros; o a una persona introvertida se le dificultaría un trabajo relacionado con las ventas. Si no se sienten bien en el trabajo, su rendimiento será mucho menor.

• Otras teorías hablan sobre la equidad entre pares, es decir, las personas estarían comparándose permanentemente con sus pares o iguales y si observan que esas personas obtienen mayores beneficios que ellos, disminuirá su satisfacción en el trabajo.

No se pueden olvidar las teorías conductistas basadas en la ley del efecto: todo comportamiento que tenga una consecuencia positiva (refuerzo) tenderá a incrementar su probabilidad de repetirse y todo comportamiento que reciba una consecuencia negativa (castigo) tenderá a disminuir su probabilidad de volverse a presentar. En el caso de realizar una venta excelente, un vendedor puede recibir una bonificación o un porcentaje de la venta (refuerzo); por llegar tarde repetidamente al trabajo, la persona puede ver afectado su ingreso mensual (castigo.)

LIDERAZGO

El líder carismático: Al que sus seguidores le atribuyen condiciones y poderes superiores a los de otros dirigentes.

El líder tradicional: Que hereda el poder, ya sea por la costumbre de que ocupe un cargo destacado o porque pertenece a un grupo familiar que ha ostentado el poder desde hace mucho tiempo.

El líder legal: Que asciende al poder por los métodos oficiales, ya sean las elecciones o votaciones, o porque demuestra su calidad de experto sobre los demás. Esta figura se reconoce comúnmente en el campo de la política y de la empresa privada.

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AUTORIDAD, RESPONSABILIDAD Y PODER

Poder de recompensa: se presenta en el caso de algunos superiores que proporcionan diversas gratificaciones en dinero, según el nivel de desempeño de los subordinados.

Poder coercitivo: es lo contrario del poder de recompensa, es decir, la capacidad de implantar castigos enfocados a la disciplina, este poder debe saberse llevar para no causar en los subordinados una repugnancia hacia sus superiores.

Poder legitimado: se presenta cuando las personas saben que deberían estar mandados por alguien y aceptan su autoridad.

Poder de referencia: se presenta cuando un individuo decide guiarse según los pasos de otro, guiado por las experiencias vividas, es decir porque sabe que el es un buen líder.

Poder del experto: se basa en la pericia de una persona, la cual es considerada por los demás como un buen líder, dicha pericia puede venir de la experiencia del individuo, entrenamiento o reputación.

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