administraciÓn del personal informÁtico de informatica... · boliche- que los logros se reflejen...

ADMINISTRACIÓN DEL PERSONAL

INFORMÁTICO

APUNTES DE LA MATERIA FACULTAD DE CONTADURÍA Y CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

L.A.E. ARTURO PÉREZ AREVALO ENERO 2010

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CAPITULO 3.- ADMINISTRACIÓN DE UNIDADES INFORMÁTICAS

PERFIL QUE DEBE CUMPLIR EL ADMINISTRADOR DE UNA UNIDAD DE INFORMATICA

La administración de cualquier unidad organizativa, requiere de la aplicación de los principios y objetivos básicos del proceso administrativo, de esta manera comenzaremos por identificar la Misión y Visión recomendada para toda unidad informática dentro de una empresa. Misión.- La dirección de Informática tiene como misión promover el desarrollo informático integral del centro de cómputo, así como establecer y coordinar una política institucional en informática. Además la dirección de informática apoya a la investigación a través de sistemas de información, sistemas referenciales y asesoría en la gestión de recursos financieros y fomenta la difusión del conocimiento en el área a través de los medios de comunicación. Visión.- La visión de la dirección de Informática es ser un área de apoyo de vanguardia tecnológica en el campo informático y comunicación electrónica para coadyuvar una institución de excelencia en el mundo, que contribuya a lograr cambios para la mejoría de las áreas de informática. Objetivos específicos.

Desarrollar e implementar sistemas de apoyo tecnológico administrativo de informática.

Desarrollar y actualizar servicios y medios de comunicación electrónicos para apoyar a las distintas áreas.

Apoyar directamente a la investigación a través del desarrollo de sistemas de información. Líneas de acción

Desarrollar e implementar apoyo técnico-administrativo de Informática.

Desarrollar y administrar los servicios de la red y la comunicación electrónica.

Brindar servicios de soporte técnico computacional. Apoyar a los usuarios internos para procesar trabajos

que requieran. Diseñar e impartir cursos de capacitación para el

personal. Ofrecer un medio de comunicación interna relevante

y actualizada (intranet).


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Desarrollar sistemas administrativos informáticos para facilitar múltiples actividades y funciones.

Desarrollar y actualizar servicios y medios de comunicación electrónicos.

Desarrollar y actualizar medios electrónicos de comunicación y consulta interna y externa.

Apoyar a los investigadores en la gestión de recursos externos. Apoyar a través del desarrollo de sistemas de información. Desarrollar, almacenar y analizar bases de datos.

Participar directamente en proyectos de investigación, con la aplicación de métodos y técnicas de análisis.

Desarrollar sistemas automatizados-computacionales adecuados a las características requeridas por estudio, así como diseñar programas de asesoría y cursos de manejo de los mismos.

3.1 PERFIL QUE DEBE CUMPLIR EL ADMINISTRADOR DE UNA UNIDAD DE INFORMATICA

Un administrador es aquella persona dentro de la empresa que soluciona problemas, mide recursos, planea su aplicación, desarrolla estrategias, efectúa diagnósticos de situaciones exclusivos de la organización a la que pertenece. A un administrador se le puede enseñar lo que debe de hacer para llevar a cabo el proceso administrativo, pero eso no lo capacitara efectivamente para hacerlo en todas las organizaciones, el éxito de un administrador en una organización no esta enteramente relacionado con sus conocimientos académicos, eso es un aspecto muy importante sin embargo el administrador debe tener ciertas características de personalidad, de conocimiento tecnológico de administración, para llevar a cabo de manera eficiente la administración. Perfil del administrador.- Existen por lo menos tres tipos de habilidades necesarias para que el administrador pueda ejecutar eficazmente el proceso administrativo: Habilidad técnica. que consiste en utilizar los conocimientos, métodos, técnicas y equipos necesarios para la realización de sus tareas especificas a través de su instrucción, experiencia y educación. Habilidad humana. Consiste en la capacidad y en el discernimiento para trabajar con personas, comprender sus actitudes y motivaciones y aplicar un liderazgo eficaz. Habilidad conceptual. Consiste en la habilidad para comprender las complejidades de la organización global y en el ajuste del comportamiento de la persona dentro de la organización. Esta habilidad permite que la persona se comporte de acuerdo con los objetivos y las necesidades de su grupo inmediato.


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BOLICHE E INTEGRACION.-Los japoneses hace muchos años desarrollaron los que se conoce como Principle of BOWLING MANAGEMENT (Principio de administrar como en el juego del boliche). Ellos comenzaron a observar porque sus trabajadores tenían tanto éxito para jugar a los bolos y sin embargo la cuadrilla de personas que trabajaban juntas en la fábrica no lograba los resultados que la administración requería. Después de hacer un estudio sobre el tema, se llego a la conclusión de que la integración en el juego no era debido al boliche en si mismo, sino que poseía varias características que fomentaban una gran motivación y deseo de logro: La meta es clara y perfectamente visual: Tirar bolos Cada quien tiene su bola, es decir, su participación esta bien definida y es muy claro como contribuye al objetivo del equipo. La mejora es fácilmente identificable y visual. El animo y motivación por parte de los co-equipos es solo un apretón de manos o una palmada en la espalda y esta directamente ligada al logro. Existe una relación de camaradería en el equipo. Un gemba o lugar de trabajo, esta perfectamente bien definido, se cuenta con todo lo necesario para trabajar y es fácilmente accesible dentro del área. Cuando hay una participación extraordinaria (chuza), el reconocimiento es público e inmediata la reacción del logro: Todos los diferentes equipo en el boliche se percatan de que alguien en alguna línea ejecuto una chuza. Para lograr un verdadero involucramiento en el marcador (resultados del negocio), en la portería (objetivos) y en la posición (rol) es esencial contar con sistemas visuales de información inmediata para todo el personal (equipo y espectadores) que permitan -como lo haría un tablero electrónico de boliche- que los logros se reflejen inmediatamente. PREGUNTA: ¿Cuál fue el método que aplicaron para lograr la participación en equipos de trabajo? __________________________________________________________________________________

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3.2 BOWLING MANAGEMENT Este es un estilo de administración equilibrado en donde el administrador debe de saber cual es la meta del área que administra, y para cumplir esa meta debe formar a la gente como un equipo y darles a conocer cual es la meta como equipo, quienes integran ese equipo, q ue es lo que va a hacer cada uno de los integrantes del equipo, y así como en el juego de boliche, si alguno del equipo no cumple o no sabe que hacer lo que le toca, entonces sale del equipo y entra otra persona que pueda hacer que el equipo gane, así mismo es importante el apoyo del administrador hacia el equipo y el apoyo entro los mismos integrantes del equipo. En el momento en que alguien sabe cual es su función y que es lo que tiene que lograr deben establecerse premios, también la gente debe saber en que momento cumplió con su meta y cual es su premio. PREGUNTA: ¿En qué consiste Bowling Managment? __________________________________________________________________________________

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3.3 EL INFORMÁTICO Y LA ADMINISTRACION El informático debe tener los conocimientos necesarios para el área de informática que estará a su cargo, es por ello que debe establecer cual es la meta de área de informática en la cual realiza sus funciones, así mismo, debe organizar los recursos humanos, técnicos, materiales, financieros, etc., El informático al momento de administrar su área debe establecer con que recursos cuenta y a cada uno de ello asignarles una labor y definir el papel que va a desarrollar cada uno de ellos en el equipo de trabajo que debe formar, así que es muy importante que el informático tenga en claro los conceptos de administración y manejo de personal para hacer que su área cumpla con la meta asignada.


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3.4 LA IMPORTANCIA DE LA LABOR ADMINISTRATIVA EN LA FUNCION INFORMATICA

Es muy importante conocer la labor administrativa y aplicarla en el área de informática de cualquier organización, en administración existe el concepto de la delegación de responsabilidades, es decir, el administrador no puede, ni debe hacer todo por si mismo, el debe designar a cada persona cual es su función y ayudarla a que esta la realice de la mejor manera. En el área de informática también se aplica este concepto ya que es importante que el informático que generalmente funge como administrador de la función informática de las organizaciones aprenda a delegar el uso de la tecnología y entender

que no se debe delegar la propia tecnología (es decir no se puede dejar que cada quien tenga los programas, sistemas o lenguajes que quiera en sus PC´s) sino que debe delegar el uso de estos sistemas programas o paquetes, no siendo responsabilidad del administrador de la función informática el uso de la tecnología pero si el desempeño y funcionalidad de la misma. Puesto que el informático tiene como finalidad formar administradores de la función informática es importante que todos los que estudiamos esta carrera tengamos firmes y claros los conceptos de administración y aprendamos a usarlos e implementarlos dentro de las áreas de informática de las diferentes organizaciones. Actividad: Define cuál es el perfil de un LIA, ¿Crees que tu perfil cumple completamente con las necesidades y requerimientos de una unidad informática?, ¿Por qué? __________________________________________________________________________________

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3.4.1 Funciones Administrativas del Centro de Cómputo El administrador de un Centro de Cómputo, hasta cierto punto es análogo a la administración de negocios, pero mientras en un negocio uno administra para obtener mayor ganancia económica, en


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un Centro de Cómputo uno administra para obtener información mediante procesos precisos y de alta calidad. Por esto si un negocio es mal administrado se pierde los activos y el dinero invertido en el mismo, pero en un Centro de Cómputo mal administrado la perdida se da en la información que no puede ser recuperada bajo ningún tipo de inversión encontrada. Si bien es cierto que cada Centro de Cómputo tiene un mundo propio y particular se ha tratado de estandarizar ciertos procedimientos y funciones que son aplicables dentro de cualquier Centro de Cómputo. Racionalización del Trabajo: Hacia ciertos sectores conforme la capacidad y conocimientos del personal involucrado en el departamento (análisis, programación, operaciones) Disciplina: Dentro de un centro de un Centro de Cómputo es esencial debido a lo sofisticado y caro del equipo así como la calidad del trabajo que se desarrolla. Unidad de Mando: En cualquier acción que se lleva a cabo en el Centro de Cómputo no podemos tener una dualidad de mando debido a que esto podrá tener funestas consecuencias con la información Capacitación del Personal: Si se tiene que buscar especialización y cursos nuevos para que el personal este al tanto de los avances informáticos y de esta manera se eleve la performans del departamento. Satisfacción del Personal: Velar por el buen trato del personal para evitar la baja en el rendimiento y la perdida de gente capas. Comunicación de la Gerencia: Es necesaria dicha comunicación constante para analizar resultados sugerencias a problemas que se puedan representar. Comunicación Lógica: Estar en coordinación el departamento de lógica para el abastecimiento del Centro de Cómputo en lo referente a formas continuas, cintas cartuchos y otros. Supervisión de Contratos: Estar al tanto de los contratos de mantenimiento del equipo y para que estos se cumplan en la forma estricta y correcta así como el pago de los mismos. Intervención en las Compras: Sugerir e intervenir en la licitación compra de nuevos equipos y suministros, verificando que estos sean más adecuados para el buen desenvolvimiento del Centro de Cómputo y la empresa.


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Compenetración con la Empresa: Involucrarse de lleno en las funciones operativas de la empresa para poder realizar con mayor facilidad la solución de problemas que se puedan presentarse. Comunicación de los Usuarios: Estar en constante comunicación los usuarios para poder rescatar observaciones que llega a optimizar los sistemas implementados. Seguridad: Velar por la seguridad del equipo ya sea dentro del Centro de Computo como fuera de el, restringiendo el uso del mismo al personal autorizado mediante asignación de accesos seguros y restringiendo el paso del personal de la empresa hacia el Centro de Computo así como exigir a la empresa que el centro tenga ciertas medidas de seguridad en su infraestructura como extinguidores, cableado, chapas, etc.

Comunicación con el Personal: Estar en permanente comunicación con los integrantes del Centro de Computo para intercambiar ideas, problemas y soluciones así como para realizar estándares en los términos informáticos

3.5 FORMACIÓN, CONTRATACIÓN Y CAPACITACIÓN DEL PERSONAL INFORMÁTICO Problemas en la Formación y Contratación del Personal Informático: En la actualidad no existen carreras de Informática diseñadas de acuerdo a la realidad y las necesidades crecientes de las empresas. En años recientes, nuestras Universidades, Institutos y Escuelas no han preparado verdaderos especialistas en la materia, pues no se tomó en cuenta la rapidez con que se expendería ésta tecnología. Además, actualmente hacen falta recursos materiales para preparar verdaderos profesionales; hacen falta laboratorios diseñados para capacitar eficientemente a los alumnos. Sugerencias de Solución: 1. Para estos casos resulta más seguro capacitar a los profesionales bien egresados de carreras con orientación a la tecnología (Ciencia, Matemáticas, Electrónica, Física, Informática, etc.) y prepararlos exhaustivamente en forma interna y con instructores propios de la compañía o si resulta mas conveniente contratar grupos de asesores dedicados a estas labores.


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2. Si se decide contratar gente con experiencia, hay que considerar que hay gente que se dice ser “especialistas” en el área, y como dominan el lenguaje informático, logran impresionar al entrevistador y al darse cuenta del fraude es ya demasiado tarde, por eso se recomienda: Si su nivel académico es bueno y sus conocimientos generales son aceptables, debe analizarlo

un comité y hacerle preguntas recién elaboradas (Actuales). Habrá que examinarlo sobre la especialidad que dice tener, pero lo hará un grupo de

especialistas en esa misma rama y en caso de no contar con especialistas en este ramo, pedir el apoyo a otra institución que si lo tenga.

Se debe distinguir que el candidato tenga ya varios años de experiencia y no unos cuantos meses en diferentes instituciones que al final sumen años, pues la experiencia se mide por la diversidad de proyectos.

Considerar que el puesto que vaya a ocupar no sea distinto al que ha ocupado. 3. No deben tomarse en cuenta las recomendaciones personales de los amigos, familiares del candidato, Los favoritismos no son buenos en estos casos. 3.5.1 ESTRATEGIAS DE CAPACITACIÓN ENFOQUES DE SISTEMAS DE CAPACITACIÓN. Debido a que la meta primaria de la capitalización es contribuir a las metas globales de la organización, es preciso desarrollar programas que no pierdan de vista las metas y estrategias organizacionales. Las operaciones organizacionales abarcan una amplia variedad de metas que comprenden personal de todos los niveles, desde la inducción hacia el desarrollo ejecutivo. Además de brindar la capacitación necesaria para un desempeño eficaz en el puesto, los patrones ofrecen capitalización en áreas como el desarrollo personal y el bienestar. A fin de tener programas de capacitación eficaces, se recomienda un enfoque sistemático. Este consiste en 4 partes: A) DETECTAR NECESIDADES DE CAPACITACION: Los gerentes y empleados de R.H. deben permanecer alertas a los tipos de capacitación que se requieren, cuando se necesitan, quien lo precisa y que métodos son los mejores para dar a los empleados el conocimiento, habilidades y capacitaciones necesarios. La evaluación de necesidades comienza con un análisis de la organización. Los gerentes deben establecer un contexto para la capacitación diciendo donde es más necesaria, como se relaciona con las metas estratégicas y el cual es la mejor manera de utilizar los recursos organizacionales. El análisis de tareas se utiliza para identificar los conocimientos, habilidades y capacidades que se requieren. El análisis de personas se emplea para identificar quienes necesitan capacitación.


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B) DISEÑO DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN: Los extremos creen que el diseño de capacitación debe enfocarse al menos en 4 cuestiones relacionadas:

Objetivos de capacitación Deseo y motivación Principios de aprendizaje Características de los instructivos

C) OBJETIVOS DE CAPACITACIÓN: Definir resultados y alcances deseados de un programa de entretenimiento. Entre algunos aspectos es conveniente preguntarse:

¿Qué es lo que se espera lograr?

¿Cuál será el impacto hacia el personal capacitado?

¿Cuál será el desarrollo individual y profesional del personal capacitado? D) DISPOSICIÓN Y MOTIVACIÓN DE LA PERSONA: Dos condiciones previas para el aprendizaje influya en el éxito de las personas que lo recibirán. La buena disposición se refiere a los factores de madurez y experiencia que forman parte de sus antecedentes de capacitación. Para que se tenga un aprendizaje optimo, los participantes deben reconocer la necesidad del conocimiento habilidades nuevos, así como conservar el deseo de aprender mientras avanza la capacitación. Las siguientes 6 estrategias pueden ser esenciales:

Utilizar el refuerzo positivo Eliminar amenazas y castigos Ser flexible Hacer que los participantes establezcan metas personales Diseñar una instrucción interesante Eliminar obstáculos físicos y psicológicos de a aprendizaje.

3.5.2 LA CAPACITACIÓN SE DEBE HACER CADA 6 MESES, O DE ACUERDO A LAS NECESIDADES QUE TENGA LA EMPRESA. SUGERENCIAS DE SOLUCIÓN


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1.-Al establecer los planes de capacitación, estos deben tener un objetivo concreto y costeable, es decir, los cursos que se programen deben estar orientados a fortalecer proyectos en desarrollo y a futuro, pues la capacitación no solo debe capacitar sino plenamente estar justificada. 2.-Es recomendable que existan dos tipos de planes de capacitación: externos e internos, es decir, cuando se origina la necesidad de tomar cursos fuera de la compañía, incluso en el extranjero, se debe enviar a una o a dos personas, como máximo, plenamente facultadas para aprovechar los conocimientos, y ellos quienes capaciten al personal restante. Con esto se consigue lo siguiente:

Una inversión moderna Difusión de conocimientos de desarrollo de personal Creación de instructores propios de la compañía Capacitación permanente y motivación general del personal El personal que se envié los recursos y que después los imparta, se enviara motivado,

reconociendo y comprometido moralmente con la compañía. Al existir los recursos internos se crea un ambiente de trabajo sano y por consecuencia

atractivo para el personal de nuevo ingreso. Con esto se eliminan envidias y competencias internas malintencionadas, por lo cual permite

que se trabaje en confianza dentro de un ambiente de compañerismo y colaboración mutua. Bueno con ello la capacitación técnica para el personal del centro de cómputo debe ser obligatorio. Los planes de capacitación serán congruentes con la filosofía de los proyectos de la instalación; es decir, la capacitación deberá ser orientada a objetivos. ES necesario convencer a los directivos de que la inversión de un centro de computo no esta únicamente en el equipo de computo. No basta con contratar personal al cual no se siga desarrollando, pues esto con el tiempo los volverá obsoletos. Es recomendable que existan dos tipos de planes de capacitación; el primero será la capacitación externa fuera de la empresa y el otro interna, la capacitación interna, es aquella que se realiza dentro de la empresa. La capacitación deberá ser permanente y no necesaria y costosa. Problemas en la Capacitación del Personal Informático Con frecuencia, el personal informático aprende sobre la marcha, empíricamente y sin planes de capacitación previamente definidos. Son pocos los jefes que comprenden la necesidad de capacitar a los empleados dado el tipo de trabajo, ya que se requieren especialistas bien capacitados y experimentados que garanticen un nivel de servicio elevado. Existe la capacitación por el solo hecho de capacitar. Son pocos los jefes que comprenden que en el área de informática las actividades no deben ser empíricas, sino que dado el tipo de trabajo, se


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requiere de especialistas bien capacitados y experimentados que garanticen un nivel de servicio elevado. Es necesario que los directivos adviertan que la inversión en un centro de computo no radical únicamente en la adquisición del equipo sino que aun habrá de invertir cantidades quizás mayores en capacitación, y que esta deberá ser permanente. Tampoco basta con la contratación de personal preparado, pues si este no es capacitado en forma permanente, con el paso del tiempo se volverá obsoleta. Algunos problemas que origina la falta de capacitación se mencionan a continuación. En primer lugar, los técnicos quedan estancados en cuanto a sus conocimientos. Al existir este estancamiento la explotación de los recursos de computo es totalmente deficiente, pues en la mayoría de los casos las labores de análisis y diseño, programación y mantenimiento de software son tan obsoletas que impiden realizar trabajos de buena calidad dando como resultado un mal servicio a los usuarios, pero la consecuencia mas grave es la distorsión de las funciones del área de informática. La falta de capacitación origina: Estancamiento en cuanto a sus conocimientos, explotación de recursos deficiente, mal servicio a los usuarios, distorsión de las funciones del área informática. Al no haber capacitación constante, muchos empleados prefieren cambiar de compañía en busca de nuevos horizontes, lo que ocasiona que haya rotación de personal, inflación de sueldos, desquiciamiento en la estructura organizacional y del servicio del área de Informática. Sugerencias de Solución: 1. Establecer planes de capacitación: Estos deben ser concretos y costeables, es decir, que los cursos que se programen deben estar orientados a fortalecer proyectos en desarrollo y a futuro, pues la capacitación no solo debe capacitar, sino estar plenamente justificada. 2. Considerar los dos tipos de capacitación: Interna y Externa, es decir que cuando se origina la necesidad de tomar cursos fuera de la compañía, incluso en el extranjero, se debe enviar a una o dos personas, como máximo, plenamente facultadas para aprovechar los conocimientos, y ellos serán quienes capaciten al personal restante, con esto se consigue:

Una inversión moderada Difusión de conocimientos y desarrollo general Creación de instructores propios de la compañía Capacitación permanente y motivación general del personal El personal que se envíe a los cursos y que después los imparta, se sentirá motivado,

reconocido y comprometido moralmente con la compañía Al existir los cursos internos se crea un ambiente de trabajo sano y por consecuencia atractivo

para el personal de nuevo ingreso Con esto se eliminan envidias y competencias internas malintencionadas, lo cual permite que

se trabaje en confianza dentro de un ambiente de compañerismo y colaboración mutua.


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3.5.3 - LA IMPORTANCIA DE EVALUAR LOS COMPROMISOS DE TRABAJO

Problemas de evaluar los compromisos de trabajo La mayoría de los jefes del área de informática se comprometen a entregar resultados en tiempo record, sin tomar en cuenta a los que realmente hacen el trabajo. Ese problema es muy común, ya que el nombramiento de jefe automáticamente representa don de mando. Esto no solo es valido en el ambiente informático sino en cualquier área operativa. Cuando se trata de dirigir obreros, empleados o peones que realizan tareas manuales, la estrategia resulta efectiva porque por lo general realizan actividades repetitivas y constantes que no representan mucho razonamiento y que dependiendo de una supervisión muy estrecha, se ejecutan mas rápido, con lo que se obtiene una mayor producción, pero esto no sucede en el área de informática, en donde el verdadero trabajo es resultado del factor creatividad. Entonces se aprecia que el don de mando no garantiza resultados correctos ni oportunos, sin embargo, no son pocos los jefes que creen que así obtendrán mejores logros. En ocasiones se piensa que por el solo hecho de tener un titulo académico, aun sin ser afín del área de informática se esta en posibilidades de dirigirla, lo cual tampoco resulta cierto. Así pues no es difícil reconocer que cuando algunos jefes aceptan compromisos para ser cumplidos en tiempos record, lo hacen con desconocimiento del esfuerzo que eso requiere. Los resultados de esta estrategias los conocemos todos: noches sin dormir, trabajo frecuente en fines de semana, sistemas improvisados e incompletos, deserción de personal, prorrogas en los tiempos de terminación o cancelación definitiva del proyecto. Debido a lo anterior son muy pocos los trabajos de este tipo que han culminado con éxito. La mayoría solo han representado perdidas cuantiosas, tanto en tiempo como en dinero, además del descontento y la falta de motivación general de quienes participaron, aunque también es cierto que cuando se logra salir del apuro, el costo y despilfarro causados no resultan importantes. Sugerencias de solución:

Un jefe beberá ser una persona con conocimientos de informática suficientes para que estos le permitan evaluar ;a magnitud y complejidad del proyecto, antes de adquirir un compromiso ante superiores o usuarios.

Deberá tener la capacidad técnica suficiente para desglosar en macro actividades el esquema total de cada proyecto.

En función de las macro actividades, el mismo deberá evaluar los recursos técnicos y humanos que se requerirán para realizar el proyecto.


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Una vez evaluado lo anterior, tendrá los elementos suficientes para determinar si cuenta con dichos recursos. En caso de contar con ellos pasara al siguiente punto, en caso contrario deberá tomar una posición sincera y comunicar a sus superiores de la situación.

Si cuenta con los recursos necesarios, la situación es mas cómoda, pero antes de comprometerse a dar fechas de terminación, deberá asignar las macro actividades al personal que designe y dejar que sean ellos quienes al descomponer cada macro actividad en actividades de detalle determinen las fechas de terminación para así tener una visión mas realista del periodo total requerido para el proyecto.

Es conveniente destacar que cada actividad resultante del desglose de las macro actividades deberá apegarse a la política de “productos terminados”, es decir la terminación real de cada una deberá estar representada por algo tangible que permita visualizar su verdadera terminación. Normalmente un producto confiable es la documentación fiel que comprueba los resultados obtenidos al finalizar cada actividad.

Un jefe deberá ser capaz de detectar que desde el punto de vista técnico las fechas de terminación programadas por sus subordinados no estén demasiado holgadas ya que si esto sucediera podría resultar que la persona a quien se le hayan asignado tales actividades no sea la idónea, quizás su falta de experiencia la lleve a establecer plazos mas largos de lo necesario.

Es función del jefe establecer controles de avances y seguimiento de proyectos, ya que esto le ayudara a visualizar las desviaciones imprevistas que pudieran surgir, y así establecer correctivos oportunos.

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