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ADMINISTRACIÓN DE
RECURSOS HUMANOS
“El aprovechamiento y mejoramiento de las capacidades y habilidades de
las personas y en general con los factores que le rodean dentro de la organización con el objeto de lograr el beneficio individual y colectivo de
la organización y el país”.
Importancia y necesidades del departamento de Recursos
Humanos.
•Elimina los movimientos inútiles sustituyéndolos por otros más eficaces.
•Vuelve más racional la selección y entrenamiento del personal.
•Mejora la eficiencia del obrero y, en consecuencia, el rendimiento de la producción.
•Distribuye uniformemente el trabajo para que no haya periodos de falta o de exceso de trabajo.
•Tiene una base uniforme de salarios equitativos por aumento de producción.
•Calcula con más precisión el costo unitario y el precio de venta de los productos.
Para poder ejecutar la estrategia de la organización es fundamental la
administración de los Recursos humanos, para lo cual se deben considerar conceptos
tales como:
•Comunicación Organizacional •Poder •Liderazgo •Trabajo en Equipo •Negociación •Cultura
Estructura orgánica del departamento de Recursos
Humanos.
Objetivos y Funciones
OBJETIVOS Los objetivos son logros que se pretenden alcanzar con la ejecución
de una acción.
Los objetivos de la administración de Recursos Humanos se derivan de las metas de la empresa completa, los cuales, en toda
organización, son la creación o distribución de algún producto o servicio.
El principal objetivo es mejorar las contribuciones productivas del personal a la organización, de forma que sean responsables desde el
punto de vista estratégico, ético y social, además de contratar y trasladar personal, mantener informes y administrar salarios y
beneficios.
Los principales objetivos son: •Permitirle a la empresa cimentar las bases de la tecnificación de la administración de los recursos humanos.•Precisar las funciones y relaciones de cada unidad de trabajo para deslindar responsabilidades, evitar duplicidad y detectar omisiones. •Coadyuvar a la ejecución correcta de las labores asignadas al personal, y propiciar la uniformidad en el trabajo. •Servir como medio de integración y orientación al personal de nuevo ingreso facilitando su incorporación a las distintas funciones operacionales.•Crear, mantener y desarrollar un contingente de Recursos Humanos con habilidad y motivación para realizar los objetivos de la organización. •Desarrollar condiciones organizacionales de aplicación, ejecución satisfacción plena de Recursos Humanos y alcance de objetivos individuales. •Alcanzar eficiencia y eficacia con los Recursos Humanos disponibles. •Contribuir al éxito de la empresa o corporación. •Dentro de estos objetivos están contenidos 4 tipos que son:
Dentro de estos objetivos están contenidos 4 tipos que son: OBJETIVOS SOCIALES: La contribución de la Administración de Recursos Humanos a la sociedad se basa en principios éticos y socialmente responsables. Cuando las organizaciones pierden de vista su relación fundamental con la sociedad, no sólo faltan gravemente a su compromiso ético, sino que generan también tendencias que repercuten en su contra en forma inevitable. Una de sus responsabilidades es el hecho de brindar fuentes de empleo a la sociedad, done las personas puedan desarrollar y contribuir al crecimiento de la organización.
OBJETIVOS CORPORATIVOS: El Administrador de Recursos Humanos debe reconocer que su actividad no es un fin de si mismo; solamente un instrumento para que la organización logre sus metas fundamentales. El Departamento de Recursos Humanos existe para servir a la organización proporcionándole y administrando el personal que poye a la organización para cumplir sus objetivos.
OBJETIVOS FUNCIONALES: Mantener la contribución de los recursos humanos en un nivel adecuado a las necesidades de la compañía es otro de los objetivos fundamentales de los recursos humanos. Cuando las necesidades de la organización se cubren insuficientemente o cuando se cubren en exceso, se incurre en dispendio de recursos.
OBJETIVOS PERSONALES: La Administración de Recursos Humanos es un poderoso medio para permitir a cada integrante lograr sus objetivos personales en la medida en que son compatibles y coinciden con los de la organización. Para que la fuerza de trabajo se pueda mantener, retener y motivar es necesario satisfacer las necesidades individuales de sus integrantes.
De otra manera es posible que la organización empiece a perderlos o que se reduzcan los niveles de desempeño y satisfacción.
Las principales funciones del área de recursos humanos son:
1. Planeación de personal: Determina las necesidades de personal en la empresa, determina los objetivos, políticas, procedimientos y programas de administración de personal
dentro de la empresa.
2. Empleo (reclutamiento, selección, contratación e inducción): Lograr que todos los puestos sean cubiertos por personal idóneo, de acuerdo a una adecuada planeación de
recursos humanos.
a) Reclutamiento: buscar y atraer solicitantes capaces para cubrir las vacantes que se presente, : Técnica encaminada a proveer de recursos humanos a la empresa u organización
en el momento oportuno. b) Selección: Analizar las habilidades y capacidades de los solicitantes a fin de decidir,
sobre bases objetivas, cuál tienen mayor potencial para el desempeño del puesto.
c) Contratación: Formalizar con apego a la Ley la futura relación de trabajo para garantizar los intereses, derechos y deberes tanto del trabajador como de la empresa.
d) Inducción: Dar toda la información necesaria al nuevo trabajador que va a realizar
todas las actividades pertinentes para lograr su rápida incorporación.
3. Capacitación y desarrollo: Tiene por objeto ampliar, desarrollar y perfeccionar al hombre para su crecimiento profesional en determinado puesto en la empresa o para estimular su eficiencia y productividad.
4. Administración de sueldos y salarios: Parte de la Admón., de personal que estudia los principios o técnicas para lograr que la remuneración global que recibe el trabajador sea adecuado a la importancia de su puesto, a su eficiencia personal, a sus necesidades ya las posibilidades de la empresa.
5. Prestaciones y servicio de personal. Son todas aquellas actividades que realiza la empresa enfocadas a proporcionar al trabajador un beneficio, ya sea en dinero o en especie. Satisfacer las necesidades de los trabajadores que laboran en la organización y tratar de ayudarles en los problemas relacionados a su seguridad y bienestar personal. 6. Seguridad e Higiene en el trabajo: Es el conjunto de conocimientos y técnicas dedicadas a reconocer, evaluar y controlar aquellos factores del ambiente, psicológicos o tensionales, que provienen del trabajo y pueden causar enfermedades, accidentes o deteriorar la salud. Desarrollar y mantener instalaciones y procedimientos para prevenir accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. 7. Relaciones laborales: Parte de la Administración de Recursos Humanos que se ocupa de negociar con el sindicato los términos del contrato o convenio de trabajo, interpretar la Ley Laboral en lo que se refiere a las políticas y practicas de la organización, así como el arreglo arbitrario de cualquier agravio que surja de tales contratos
Características de un buen director de personal.
Dirección del Área de Desarrollo de Recursos Humanos, exigirá que reúna cualidades y características que le faciliten y garanticen eficiencia y eficacia en tan trascendente y paradigmática función; Entre las cuales podemos anotar las siguientes:
Instrucción y Conocimientos •Instrucción Superior Universitaria• Dominio técnico de las Técnicas y Métodos de Administración de Personal.• Conocimiento de Derecho Laboral •Amplia experiencia en Técnicas de Comunicación•Experiencia en el trato y manejo de personal• Conocimientos de Computación e informática• Conocimientos de Psicología• Amplia Cultura General.
Cualidades Intelectuales
•Inteligencia e Imaginación•Don de Mando•Capacidad para Organizar•Juicio Práctico •Habilidad para Ejecutar, Persuadir y Dirigir•Observador y Dinámico•Dominio de idiomas
Cualidades Morales y Sociales
•Sentido de Responsabilidad• Honradez• Lealtad a la empresa• Voluntad para recibir críticas• Prudencia y Serenidad• Don de Gente• Amable y Cortés• Personalidad y Buena Presencia
Planeación de Recursos Humanos.
Es una técnica para determinar en forma sistemática la provisión y
demanda de empleados que tendrá una organización.
Al determinar el número y el tipo de empleados que serian necesarios, el
departamento de personal puede planear sus labores de reclutamiento,
selección, capacitación y otras más
Esta permite al departamento de personal suministrar a la
organización el personal adecuado en el momento adecuado.
Por ello se convierte en una actividad altamente prioritaria.
Propósitos:•Utilizar todos estos recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y cuando se necesiten, al fin de alcanzar las metas de la organización.
•Anticipar periodos de escasez y de sobre oferta de mano de obra.
•Proporcionar mayores oportunidades de empleo a las mujeres, a las minorías y a los discapacitados.
•Organizar los programas de capacitación de empleados.
Ventajas:
Mejorar la utilización de recursos humanos .
Permitir la coincidencia de esfuerzos del departamento de personal con los objetivos globales de la organización.
Economizar en las contrataciones.
Expandir la base de datos del personal, para apoyar otros campos.
Coadyuvar (contribuir) a la coordinación de varios programas, como la obtención de mejores niveles de productividad mediante la aportación de personal mas capacitado.
Una organización de tamaño reducido también puede lograr estas ventajas, pero su mejoría en efectividad puede resultar
considerablemente menor debido a la escala mas reducida de sus operaciones.
Fuentes internas y externas de la demanda de recursos humanos.
La demanda de recursos humanos.
Las organizaciones estiman sus necesidades de personal a futuro a fin de prepararse para llevar a
cabo sus estrategias operativas. Este proceso puede realizarse de manera formal o informal, en ocasiones considerando las posibles características de la oferta
de trabajo.
Los desafíos que caracterizan a la demanda de recursos humanos y los métodos que existen para evaluarla y
estimarla requieren una brece explicación.
La demanda a futuro que experimenta una organización en el campo de los recursos humanos es esencial para la planeación de las políticas de empleo.
La mayor parte, de las compañías evalúa sus necesidades futuras en este campo.
Causas de la demanda de recursos humanos a futuro
Desafíos externosLos cambios que ocurren en el entorno en el que la organización existe y funciona son de difícil predicción a corto plazo y en ocasiones sus efectos a largo plazo resultan casi imposibles de evaluar.
Decisiones de la organización.
Factores de la fuerza de trabajo
Causas de la demanda de recursos humanos a futuro ______________________________________________________________________ Externas Organizativas Laborales
Económicas Planes estratégicos Jubilaciones Factores Sociales Presupuestos Renuncias Tecnológicas Ventas y Producción Terminación de contratos Competitivas Nuevas actividades Decesos Políticas: las reglas y reglamentos cambiantes
Cambios organizativos Permisos no remunerados
Desafíos externos y Internos (organizativos y laborales)
Desafíos externos.
Los cambios que ocurren en el entorno en el que la organización existe y funciona son de difícil predicción a corto plazo y en ocasiones sus efectos a largo plazo resultan casi imposibles de evaluar.
Decisiones de la organización.
Factores de la fuerza de trabajo
Técnicas para pronosticar la demanda y oferta de recursos humanos.
En el campo de los recursos humanos consisten en diversas practicas que
orientan a determinar cuales serán las futuras necesidades de personal.
•Decisiones formales a cargo de expertos en el área. Se basan en las opiniones que emite un grupo de personas ampliamente familiarizadas con las necesidades de recursos humanos a futuro por parte de la organización.
•Muestreo. en efectuar un muestreo de los gerentes que constituyen una autoridad respecto a las necesidades de recursos humanos en los departamentos. Este muestreo puede consistir en un sondeo informal,
•Técnica de Delfos o Delphi. Es una técnica de sondeo de opiniones, en esta dinámica se solicitan estimados específicos de un grupo de expertos, por lo general a nivel gerencial.
Basadas en la experiencia
Basadas en tendenciasEs probable que es la técnica mas expedita se la proyección
de las tendencias de la organización durante el pasado.
•Extrapolación. Por medio de la extrapolación se requiere prolongar las tendencias del pasado a fases futuras
•Indexación. Es un método útil para el calculo de las necesidades futuras.
•Análisis estadísticos, De mayor complejidad, utilizan modelos por computadora que incluyen factores como las variantes en la demanda externa de producto. Los procedimientos estadísticos utilizan datos históricos para proyectar la demanda futura.
Basadas en otros métodos:Análisis y planeación de presupuestos.
Las organizaciones necesitan planear sus recursos por lo general poseen presupuestos
y planes a largo plazo. Análisis de nuevas operaciones. Cuando la
aparición de nuevas actividades o giros de la compañía.
Modelos de computadora.
A medida que transcurre el tiempo, los cambios que ocurren en la demanda de
recursos humanos se utilizan para refinar y corregir las formulas que las computadoras emplean. Las técnicas
mas complejas se usan en organizaciones grandes que han
acumulado años de experiencia en el proceso de determinar sus necesidades
de personal.
Mercado de trabajo y mercado de recursos humanos.
Actitudes de la comunidad.El nivel de impulso y promoción que
una comunidad brinde a las compañías establecidas en ella o que consideren operar en la zona cobra
una importancia esencial para el mercado de trabajo en que deberá
operar la organización.
Aspectos demográficos.
Los cambios que experimenta la población de una ciudad, región o de
todo un país son elementos que afectan la oferta y la demanda de
trabajo a largo plazo, esas tendencias con frecuencia son predecibles,
dentro de cierto margen.
ANÁLISIS Y DISEÑO DE PUESTO
A medida que las actividades de administración de capital humano crece
en complejidad, muchas labores, incluyendo las que se refieren a al
reclutamiento y la compensación, se confían al departamento de RH.
Pese a esto no es necesario que el especialista de personal conozca todos , los detalles de los puestos, en la forma que los domina el gerente operativo.
La información sobre los puestos y los requisitos para llenarlos se
obtienen a través de un proceso llamado análisis de puesto, en el cual
los analistas de puestos recaban la información sobre diferentes
trabajos de manera sistemática, la evalúan y la organizan.
Un documento que ayuda al análisis de puesto es el organigrama con el cual opera
la institución.
este permite conocer de manera grafica la ubicación de cada puesto, su interrelación y
las líneas jerárquicas y de comunicación.
Muestra la estructura organizativa de las unidades administrativas de una
organización, sus relaciones, la clasificación oficial de sus funciones y la jerarquía que le
corresponde.
RELEVANCIA DEL ANÁLISIS DE PUESTO
La información que se obtenga del análisis de puesto determina la
mayoría parte de las actividades de administración de capital humano, pues varias áreas de la organización
dependen de esta información.
Principales actividades gerenciales vinculadas con la información sobre análisis de puestos
1. Compensar de manera equitativa a los empleados 2. Ubicar al personal en puestos adecuados 3. Determinar niveles realistas de desempeño 4. Crear planeas para la capacitación y desarrollo 5. Identificar candidatos adecuados para las vacantes actuales 6. Planificar las necesidades de capacitación de Recursos Humanos 7. Propiciar condiciones que mejoren el entorno laboral 8. Evaluar la manera en que los cambios del entorno afecten el desempeño de las personas 9. Eliminar requisitos y demandas innecesarias, relacionando el proceso 10. Conocer y evaluar las necesidades reales de recursos humanos de la empresa
OBTENCIÓN DE INFORMACIÓN PARA EL ANALISIS DE PUESTOS
Antes de realizar el análisis de puesto es necesario informar a los empleados las razones que han llevado a la empresa a
efectuarlo.
Tanto las razones a como los resultados de trabajo deberán dar a conocer en todos los
niveles, haciendo pública una descripción especifica de su función, lo que evitara
desconciertos y rumores entre los empleados y garantizará su colaboración.
Una vez que los empleados conozcan y comprendan el objetivo de o0btener información para el analista de puestos y que el analista posee un grado adecuado de conocimiento sobre el entorno, la organización, el trabajo y los empleados, puede:
•Identificar los puestos que es necesario analizar. •Desarrollar un cuestionario para el analista del puesto.•Obtener in formación para el analista del puesto.
Identificación del puesto.
Antes de obtener la información, los analistas necesitan conocer cuáles son los distintos puestos que existen en la organización, para esto deberán tener acceso a:
•Listas derivadas de nomina•Organigrama•Listas analizada con los mismos trabajadores y supervisores.
Desarrollo de cuestionario de análisis de puesto
Se desarrolla una serie de cuestionarios que permiten obtener información
congruente y homogénea en todos los casos.
En algunas industrias y dentro de ciertos países, existen formularios aplicables a
determinadas funciones.
Mediante un programa de análisis de puestos se identifican, los deberes,
responsabilidades, habilidades y niveles de desempeño del puesto que
se está investigando.
NIVEL DE IDENTIFICACIÓN, da inicio a una identificación del puesto y cómo encaje dentro de un departamento y una división de la
organización.
DEBERES Y RESPOSABILIDADES, el formulario debe establecer el propósito u objetivo del puesto, una descripción de las acciones que la
persona efectúa para cumplir sus obligaciones y las condiciones en que se lleva a cabo. Los aspectos de responsabilidad adquieren mayor
importancia cuando el puesto se aplica a apuestos ejecutivos.
CARACTERÍSTICAS INDIVIDUALES Y DEL TRABAJO, aspectos relevantes de la persona, como formación académica, experiencia habilidades y
aptitudes especiales. La información sobre el entorno donde se lleva a cabo el trabajo ayuda también a comprender el puesto.
NIVELES DE DESEMPEÑO, que se emplean para evaluar si el empleado está logrando satisfactoriamente sus objetivos. Cuando los objetivos a nivel de desempeño no se han determinado bien o de manera clara, el
analista puede solicitar sus comentarios al supervisor o experto.
OBTENCIÓN DE DATOS
ENTREVISTASLas entrevistas directas constituyen una manera efectiva de obtener
información sobre el puesto
GRUPOS DE EXPERTOSAunque costoso y de lenta ejecución, el método de recabar las opiniones de un grupo de expertos reunidos para analizar un puesto permite llegar
a resultados de alta confiabilidad.
CUESTIONARIOS POR MEDIOS ELECTRONICOS.Un método más rápido y menos costoso cosiste en distribuir por correo
electrónico un cuestionario con preguntas que permitan obtener un análisis adecuado de un puesto determinado o de varios.
OBTENCIÓN DE DATOS
BITACORA DE EMPLEOS.Otra opción consiste en dar instrucciones a cada empleado para llevar un diario o bitácora de sus actividades diarias. A intervalo de varias horas o
días, dependiendo de la naturaleza de la actividad, el empleado consigna las tareas que realiza.
OBSERVACIÓN.La observación directa es lenta, costosa y cuando se aplica en gran escala resulta menos precisa y confiable que las otras técnicas de obtención de
datos. Es posible que los resultados sean de baja precisión porque el observador puede dejar de notar actividades que no se llevan a cabo de
manera regular o periódica, pero que son igualmente importantes.
COMBINACIONES.Dado que cada método muestra ventajas y desventajas, los analistas de puestos con frecuencia se sirven de combinación de técnicas, utilizando
dos o más de manera simultánea.
TRES FASES DE LA INFORMACIÓN SOBRE ANALISIS DE PUESTOS
Familiarización general con la organización y el tipo de trabajo que realiza
Identificación del puesto
Enriquecimiento del sistema de información del departamento de R.H
Aplicaciones: -Descripción de puestos-Niveles de rendimientos
Desarrollo de cuestionario
Recolección de datos
PREPARACIÓN PARA EL ANALISIS DE
PUESTO
RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN SOBRE ANALISIS DE PUESTOS
APLICACIÓN DE LA INFORMACIÓN SOBRE ANALISIS DE PUESTOS
DESCRIPCION DE PUESTO.
Una descripción de puesto consiste en una declaración por escrito en la que se explican
las responsabilidades, las condiciones de trabajo y otros aspectos de un puesto
determinado.
En El entorno de una organización, todas las descripciones de puesto deben seguir el
mismo formato, pero la forma y el contenido de las descripciones de puestos varían de
una a otra compañía.
Los siguientes son los elementos básicos en una descripción de puestos:
Código: especialmente en el caso de organizaciones grandes, un código puede indicar al observador el departamento al que pertenece el trabajador, si esta sindicalizado o no, y el número de personas que desempeñan la misma labor.
Fecha: dato esencial para determinar cuándo se actualizo la descripción por última vez.
Identificación de la persona que describió el puesto: información de especial utilidad para que el departamento de recursos humanos verifique la calidad del desempeño del trabajador y pueda proporcionar realimentación a sus analistas.
DESCRIPCION DE PUESTO.APROBACIONES.
El grado de precisión y confiabilidad de una descripción de puesto constituye un elemento de vital importancia, por lo cual es frecuente que el documento
final lleve la aprobación de las personas que han participado en su elaboración: el supervisión y los gerentes de línea deben compartir la
responsabilidad de verificar que el trabajo de obtención de datos informativos sobre el puesto sea hallan llevado a cabo de manera adecuada.
ESPECIFICACIONES DEL PUESTO.
La especificación de puesto hace hincapié en las demandas que la labor implica para las personas que la llevan a cabo; constituye un inventario de las
características humanas que debe poseer el individuo que va a despeñar la labor.
Entre estos requisitos se cuentan los importantes factores de educación formal, la experiencia, la capacitación y la habilidad de enfrentar
determinadas demandas de carácter físico o mental.
NIVELES DE DESEMPEÑO EN EL PUESTO.
Los analistas de puesto tienen una aplicación adicional:Permiten la formulación de niveles de desempeño en el puesto, que se establecen en dos objetivos:
1.- Se constituyen en objetivos de desempeño, a los cuales aspiran los trabajadores y de cuyo logro puede derivar una legítima satisfacción. De hecho, la existencia de niveles de desempeño s claros y razonables constituye uno de los principales elementos en la aprobación de un adecuado entorno laboral. Cuando no existen niveles adecuados, la moral y la motivación de los trabajadores puede descender.
2.- Los niveles de desempeño constituyen un parámetro que permite medir el grado en que se están logrando las metas para las cuales se estableció la labor. Son indispensables para los gerentes y especialistas de administración de capital humano, porque permiten evaluar y medir el desempeño y controlarlo.
CONCLUSION DEL ANALISTA DE PUESTOS: DEFINICION DEL PERFIL DE PUESTO.
Antes de concluir el proceso de analizar determinado puesto, el administrador del capital humano establece un perfil general de determinada ocupación ,
tratando en la medida de lo posible que (dentro de la mayor objetividad) su
evaluación establezca el valor relativo de determinada ocupación a largo plazo.
RECLUTAMIENTO DE RECURSO HUMANO
Se llama identificación de talento al proceso de ubicar e interesar a candidatos capacitados para llenar vacantes de la organización.
Este proceso se inicia con la búsqueda de candidatos y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo, y permite obtener solicitantes de trabajo, de los cuales se seleccionará a los nuevos empleados.
Los departamentos de recursos humanos suelen tener a cargo la identificación de talento.
Procesos del Reclutamiento
Cuando una organización necesita capital humano para cubrir alguna vacante, debe decidir si llevará a cabo un reclutamiento interno o externo; cada forma representa ventajas y desventajas.
En el reclutamiento interno, entre sus ventajas es la creación de un clima positivo dentro de la organización, porque sus integrantes perciben la posibilidad de ascender y hacer carrera en ella.
Otra ventaja es que disminuye la necesidad de familiarizar al empleado con su nuevo entorno; bastará prepararlo para sus responsabilidades específicas; sin tener que introducirlo a la cultura organizacional.
Entre las desventajas del reclutamiento interno están que pueda propiciar un clima de frustración entre las personas que no logran alcanzar el ascenso.
Procesos del Reclutamiento
El reclutamiento externo tiene las ventajas de que aporta conocimientos, sangre y perspectivas nuevas.
Otra gran ventaja es que puede ayudar a romper la inercia de determinadas circunstancias indeseables.
Las desventajas se cuentan: un proceso de reclutamiento externo siempre es más costoso, complejo y toma más tiempo. Además es inseguro, pues no se tiene la certeza de que quien lo ocupará permanezca en el puesto mucho tiempo.
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Procesos del Reclutamiento
El reclutador inicia su labor identificando las vacantes que existen en la compañía, mediante la planeación de los recursos humanos o a petición específica de los gerentes de línea.
Para cumplir bien su responsabilidad, el reclutador debe considerar tanto las necesidades del puesto como el perfil de la persona que lo desempeñará.
Procesos del Reclutamiento
Planeación De
Recursos Humanos
Solicitudesde
RecursosHumanos
MÉTODOSDE
RECLUTAMIENTO
IDENTIFICACIÓN DE UNA
VACANTES
Comentarios del
Gerente
Información del análisis de puesto
CONJUNTODE
CANDIDATOSSATISFACTORIOS
REQUISITOS DEL
PUESTO
El término talento es utilizado para designar a un individuo, que posee “aptitud específica”
susceptible de evolución positiva - por encima de la media - expresada en una dirección particular.
La identificación del talento, se vincula con el reconocimiento de las habilidades potenciales,
que el sujeto pone de manifiesto en un determinado momento.
Sin embargo, la detección de talentos implica algo más que una simple identificación.
Identificación de Talentos
El reclutador debe completar varias etapas antes de emprender la acción; su labor se relaciona de manera directa con los temas
fundamentales del entorno en que se lleva a cabo el reclutamiento, los canales mediante los cuales identifica el talento y se atrae a los candidatos potenciales y la naturaleza de las
solicitudes de empleo.
Identificación de Talentos
Los desafíos y las condiciones que con más frecuencia enfrentan los reclutadores son:
Planes estratégicos y de capital humano Condiciones del entorno Políticas corporativas Hábitos y tradiciones en el reclutamiento Requisitos del puesto Costos Incentivos
Entorno del Reclutamiento
Planeación estratégica:Planeación estratégica:
Señalan el rumbo que debe adoptar la organización e indican los tipos de puestos y labores que se necesita
crear y poner en práctica.
Es el plan general de capital humano de la empresa y proporciona un esquema o perfil general de los
puestos que hay que cubrir mediante reclutamiento externo, y cuáles se van a cubrir de manera interna.
Entorno del Reclutamiento
Hábitos y tradiciones en el reclutamiento:Hábitos y tradiciones en el reclutamiento:
Son hábitos y políticas que les han permitido alcanzar el éxito en el pasado.
Algunos conducen a resultados rápidos y eficientes, pero también conducen a errores o no permite la identificación de estrategias más
productivas.
En la actualidad, las empresas requieren dar respuestas más rápidas al ambiente, lo que ha implicado realizar la función del reclutamiento
contando con el apoyo de empresas consultoras especializadas en el ramo.
Condiciones del entorno:Condiciones del entorno:
Se refiere a las condiciones sociales en que opera la empresa y pueden ejercer una fuerte
influencia sobre sus prácticas de reclutamiento; entre estos factores se pueden
citar:
– Las tasas de desempleo nacional, regional, – La ausencia o presencia de personal calificado
en ciertas áreas, – Las labores de reclutamiento de otras
empresas, incluyendo las de la competencia, y – El clima económico en que la organización
lleva a cabo su labor.
Requisitos del puesto:Requisitos del puesto:
Las habilidades del puesto en gran medida están determinadas por su
nivel y el área específica a que pertenece la organización.
Para obtener un grupo de candidatos a un puesto, el reclutador debe
preguntarse:
¿Qué se requiere para desempeñar este puesto?
Costos: Costos:
Los costos de identificar y atraer candidatos idóneos involucran variables como los costos de insertar un anuncio en algún sitio especializado
o en la prensa, o bien el costo de contratar a una agencia de outsourcing que se encargue de
ello.
El tiempo que el reclutador invierte en la búsqueda de talento, ya sea mediante llamadas telefónicas, citas, contactarse con una agencia
de outsourcing o realizar entrevistas representa un costo para la organización, el cual se
determina mediante la siguiente fórmula:
Costo de reclutamiento=Hrs hombre/reclutador x Hrs hombre tiempo invertido en el proceso de
reclutamiento.
Incentivos:Incentivos: Los incentivos bien concebidos constituyen el factor que hace que se incline la balanza a favor de determinada compañía, en especial cuando el solicitante debe elegir entre dos ofertas de distintas empresas.
Los incentivos pueden ser económicos, de servicios (comedor, suscripción a un club, etc.) o de garantías importantes.
Los departamentos de RH participan en el proceso de promover y transferirpromover y transferir al personal de la compañía
mediante programas de promoción de vacantes, por medio de los cuales se informa a los empleados qué vacantes existen, cuáles son los requisitos para
llenarlas y se invita a quienes cumplan con los requisitos a que soliciten el puesto.
Fuentes de Reclutamiento Interno
Otro canal interno de reclutamiento es la retención de retención de empleadosempleados, es decir, cuando otra compañía externa busca
atraer a un empleados actual y le hace una oferta, y la compañía hace un contraoferta.
El efecto de este proceso tiende a ser negativo para la moral y la identificación con la empresa, así como con el grupo de
personas que rodea al individuo que acaba quedándose en la misma organización.
Fuentes de Reclutamiento Interno
Cuando no se pueden llenar internamente la o las vacantes, el departamento de capital humano procede a identificar candidatos en el mercado externo de trabajo y utiliza los siguientes medios:
– Reclutamiento por el sitio de la empresa– Sitios de reclutamiento en Internet– Referencias de otras empleados– Publicidad– Entidades Gubernamentales– Agencias de empleo– Compañías de ubicación de profesionales (Headhunters) -Manpower– Outsourcing– Instituciones Educativas– Asociaciones Profesionales– Programas Gubernamentales– Agencias de Empleos– Empleos eventuales– Ferias de Empleo– Reclutamiento Internacional
Fuentes de Reclutamiento Externo
Los formularios de empleo tienen el objetivo de proporcionar a la empresa información sobre los candidatos que se han obtenido a través del proceso de reclutamiento. Incluso en los casos en que los mismos candidatos ofrecen información detallada en su curriculum vitae, las empresas suelen exigir que se llene un formulario de solicitud de empleo para disponer de información comparable con la que se obtiene de los otros candidatos.En toda solicitud de empleo deben considerarse los siguientes datos: Datos personales Situación laboral Educación y preparación académica Antecedentes laborales Asociaciones, distinciones y pasatiempos Referencias
Formas de Solicitud de Empleo
Los formularios de empleo tienen el objetivo de proporcionar a la empresa información sobre los candidatos que se han obtenido a través del proceso de reclutamiento.
Incluso en los casos en que los mismos candidatos ofrecen información detallada en su curriculum vitae, las empresas suelen exigir que se llene un formulario de solicitud de empleo para disponer de información comparable con la que se obtiene de los otros candidatos.
Formas de Solicitud de Empleo
En toda solicitud de empleo deben considerarse los siguientes datos:
Datos personales Situación laboral Educación y preparación académica Antecedentes laborales Asociaciones, distinciones y pasatiempos Referencias
Formas de Solicitud de Empleo
Solicitudes de empleo
El proceso de reclutamiento empieza por la emisión de la solicitud de puesto vacante o la
planeación de R.H.:
El órgano solicitante (departamento/línea) toma la decisión de reclutar candidatos;
posteriormente el órgano de reclutamiento (staff) escoge los medios -internos, externos o mixto- para obtener las mayores ventajas en el
proceso y los mejores candidatos.
Conclusiones
Conjunto de personas que, en torno y bajo el mando del director de una empresa o institución, coordina su actividad o le asesora en la dirección
En este escenario, el reclutamiento sobresale como un sistema destinado a atraer candidatos de las fuentes identificadas o localizadas en le mercado de recursos
humanos.
El reclutamiento disminuye el tiempo del proceso de selección, lo cual permite agilizarlo.
Reduce los costos operacionales de reclutamiento, mediante el ahorro en la aplicación de sus técnicas.
Y eleva el rendimiento del proceso de reclutamiento.
Conclusiones
Conjunto de personas que, en torno y bajo el mando del director de una empresa o institución, coordina su actividad o le asesora en la dirección