Administración

La Administración es la ciencia social y técnica encargada de la planificación,

organización, dirección y control de los recursos (humanos, financieros,

materiales, tecnológicos, el conocimiento, etc.) de una organización, con el fin de

obtener el máximo beneficio posible; este beneficio puede ser económico o social,

dependiendo de los fines perseguidos por la organización

La palabra administración proviene del latín ad (hacia, dirección, tendencia) y minister (subordinación, obediencia, al servicio de), y significa aquel que realiza una función bajo el mando de otro, es decir, aquel que presta un servicio a otro, estar al servicio de otro (de la sociedad, haciéndola más productiva (eficiencia, para el cumplimiento de sus objetivos.

Planificar: Es el proceso que comienza con la visión que tiene la persona que dirige a una organización; la misión de la organización; fijar objetivos, las estrategias y políticas organizacionales, usando como herramienta el mapa estratégico; todo esto teniendo en cuenta las fortalezas/debilidades de la organización y las oportunidades/amenazas del contexto (Análisis FODA). La planificación abarca el largo plazo (de 5 a 10 o más años), el mediano plazo (entre 1 y 5 años) y el corto plazo, donde se desarrolla el presupuesto anual más detalladamente. En la actualidad los cambios continuos generados por factores sociales, políticos, climáticos, económicos, tecnológicos, generan un entorno turbulento donde la planificación se dificulta y se acortan los plazos de la misma, y obligan a las organizaciones a revisar y redefinir sus planes en forma sistemática y permanente.

Organizar: Responde a las preguntas ¿Quién? va a realizar la tarea, implica diseñar el organigrama de la organización definiendo responsabilidades y obligaciones; ¿cómo? se va a realizar la tarea; ¿cúando? se va a realizar; mediante el diseño de proceso de negocio,2 que establecen la forma en que se deben realizar las tareas y en qué secuencia temporal; en definitiva organizar es coordinar y sincronizar.

Dirigir: Es la influencia o capacidad de persuasión ejercida por medio del Liderazgo sobre los individuos para la consecución de los objetivos fijados;

basado esto en la toma de decisiones usando modelos lógicos y también intuitivos de toma de decisiones.

Controlar: Es la medición del desempeño de lo ejecutado, comparándolo con los objetivos y metas fijados; se detectan los desvíos y se toman las medidas necesarias para corregirlos. El control se realiza a nivel estratégico, nivel táctico y a nivel operativo; la organización entera es evaluada, mediante un sistema de Control de gestión; por otro lado también se contratan auditorías externas, donde se analizan y controlan las diferentes áreas funcionales de la organización.

El objeto de estudio de la Administración son las organizaciones; por lo tanto, es aplicable a empresas privadas y públicas; instituciones públicas y organismos estatales, y a las distintas instituciones privadas. Por ejemplo: iglesias; universidades; gobiernos y organismos municipales, provinciales, nacionales; hospitales y otras instituciones de salud, fundaciones, etc. y a todos los tipos de empresas privadas; e incluso las familias y hogares.

ORGANIZACION

Se trata de determinar que recurso y que actividades se requieren para alcanzar los objetivos de la organización. Luego se debe de diseñar la forma de combinarla en grupo operativo, es decir, crear la estructura departamental de la empresa.

De la estructura establecida, se hace necesaria la asignación de responsabilidades y la autoridad formal asignada a cada puesto.

Podemos decir que el resultado a que se llegue con esta función es el establecimiento de una estructura organizativa.

Para que exista un papel organizacional y sea significativo para los individuos, deberá de incorporar:

1- Objetivos verificables que constituyen parte central de la planeación.

2- Una idea clara de los principales deberes o actividades.

3- Una área de discreción o autoridad de modo que quien cumple una función sepa lo que debe hacer para alcanzar los objetivos.

Además, para que un papel dé buenos resultados, habrá que tomar las medidas a fin de suministrar la información necesaria y otras herramientas que se requieren para la realización de esa función.

Importancia de la organización

Esencialmente, la organización nació de la necesidad humana de cooperar. Los hombres se han visto obligados a cooperar para obtener sus fines personales, por razón de sus limitaciones físicas, biológicas, psicológicas y sociales.

En la mayor parte de los casos, esta cooperación puede ser más productiva o menos costosa si se dispone de una estructura de organización.

Se dice que con buen personal cualquier organización funciona. Se ha dicho, incluso, que es conveniente mantener cierto grado de imprecisión en la

organización, pues de esta manera la gente se ve obligada a colaborar para poder realizar sus tareas.

Con todo, es obvio que aún personas capaces que deseen cooperar entre sí, trabajarán mucho mas efectivamente si todos conocen el papel que deben cumplir y la forma en que sus funciones se relacionan unas con otras.

Este es un principio general, válido tanto en la administración de empresas como en cualquier institución.

Así, una estructura de organización debe estar diseñada de manera que sea perfectamente clara para todos, quien debe realizar determinada tarea y quien es responsable por determinados resultados; en esta forma se eliminan las dificultades que ocasiona la imprecisión en la asignación de responsabilidades y se logra un sistema de comunicación y de toma de decisiones que refleja y promueve los objetivos de la empresa.

En síntesis, el propósito de la Organización es contribuir a que los objetivos sean significativos y favorezcan la eficiencia organizacional.

Características de la organización

1- Complejidad: Existen organizaciones altas y bajas. Las grandes

organizaciones tienen un gran número de niveles intermedios que coordinan e integran las labores de las personas a través de la interacción indirecta. Las empresas pequeñas las actividades las realizan interactuando directamente con las personas.

2- Anonimato: Le da importancia al trabajo u operación que se realice, sin

tomar en cuenta quién lo ejecuta.

3- Rutina Estandarizada: Son procesos y canales de comunicación que

existe en un ambiente despersonalizado o impersonal, las grandes organizaciones tienden a formar sub-colectividades o grupos informales, manteniendo una acción personalizada dentro de ellas.

4- Estructura especializada no oficiales: Configuran una organización

informal cuyo poder, en algunos casos, son más eficaz que las estructuras formales.

5- Tendencia a la especialización y a la proliferación defunciones:

Pretende distanciar la autoridad formal de las de idionidad profesional o técnicas, las cuales necesitan un modelo extraformal de interdependencia Autoridad-Capacidad para mantener el orden.

6- Tamaño: Va depender del número de participantes y dependencias.

¿Qué son las organizaciones?

Las organizaciones son sistemas sociales diseñados para lograr metas y objetivos

por medio de los recursos humanos o de la gestión del talento humano y de otro

tipo. Están compuestas por subsistemas interrelacionados que cumplen funciones

especializadas.

Tipos de organizaciones

lasorganizaciones son extremadamente heterogéneas y diversas, por tanto, dan lugar a una amplia variedad de tipos de organizaciones. Sin embargo, y luego de revisar literatura especializada en administración y negocios, considero que los principales tipos de organizaciones —clasificados según sus objetivos, estructura y características principales se dividen en: 1) Organizaciones según sus fines, 2) organizaciones según su formalidad y 3) organizaciones según su grado de centralización.

Organizaciones Según Sus Fines, es decir, según el principal motivo que tienen para realizar sus actividades. Estas se dividen en:

1. Organizaciones con fines de lucro: Llamadas empresas, tienen como uno de sus principales fines (si no es el único) generar una determinada ganancia o utilidad para su propietario y/o accionistas.

2. Organizaciones sin fines de lucro: Se caracterizan por tener como fin cumplir un determinado rol o función en la sociedad sin pretender una ganancia o utilidad por ello. El ejército, la Iglesia, los servicios públicos, las entidades filantrópicas, las organizaciones no gubernamentales (ONG), etc. son ejemplos de este tipo de organizaciones.

Organizaciones Según su Formalidad.- Dicho en otras palabras, según tengan o no estructuras y sistemas oficiales y definidos para la toma de decisiones, la comunicación y el control. Estas se dividen en:

1. Organizaciones Formales: Este tipo de organizaciones se

caracteriza por tener estructuras y sistemas oficiales y definidos para la toma de decisiones, la comunicación y el control. El uso de tales

mecanismos hace posible definir de manera explícita dónde y cómo se separan personas y actividades y cómo se reunen de nuevo.

2. Según Idalberto Chiavenato, la organización formal comprende estructura organizacional, directrices, normas y reglamentos de la organización, rutinas y procedimientos, en fin, todos los aspectos que expresan cómo la organización pretende que sean las relaciones entre los órganos, cargos y ocupantes, con la finalidad de que sus objetivos sean alcanzados y su equilibrio interno sea mantenido.

Este tipo de organizaciones (formales), pueden a su vez, tener uno o más de los siguientes tipos de organización:

Organización Lineal: Constituye la forma estructural más

simple y antigua, pues tiene su origen en la organización de los antiguos ejércitos y en la organización eclesiástica de los tiempos medievales. El nombre organización lineal significa que existen líneas directas y únicas de autoridad y responsabilidad entre superior y subordinados. De ahí su formato piramidal. Cada gerente recibe y transmite todo lo que pasa en su área de competencia, pues las líneas de comunicación son estrictamente establecidas. Es una forma de organización típica de pequeñas empresas o de etapas iniciales de las organizaciones.

Organización Funcional:Es el tipo de estructura

organizacional que aplica el principio funcional o principio de la especialización de las funciones. Muchas organizaciones de la antigüedad utilizaban el principio funcional para la diferenciación de actividades o funciones. El principio funcional separa, distingue y especializa: Es el germen del staff.

Organización Línea-Staff: El tipo de organización línea-

staff es el resultado de la combinación de los tipos de organización lineal y funcional, buscando incrementar las ventajas de esos dos tipos de organización y reducir sus desventajas. En la organización línea-staff, existen características del tipo lineal y del tipo funcional, reunidas para proporcionar un tipo organizacional más complejo y completo. En la organización linea-staff coexisten órganos de línea (órganos de ejecución) y de asesoría (órganos de apoyo y de

consultoría) manteniendo relaciones entre sí. Los órganos de línea se caracterizan por la autoridad lineal y por el principio escalar, mientras los órganos de staff prestan asesoría y servicios especializados.

Comités: Reciben una variedad de denominaciones:

comités, juntas, consejos, grupos de trabajo, etc. No existe uniformidad de criterios al respecto de su naturaleza y contenido. Algunos comités desempeñan funciones administrativas, otros, funciones técnicas; otros estudian problemas y otros sólo dan recomendaciones. La autoridad que se da a los comités es tan variada que reina bastante confusión sobre su naturaleza.

3. Organizaciones Informales: Este tipo de organizaciones

consiste en medios no oficiales pero que influyen en la comunicación, la toma de decisiones y el control que son parte de la forma habitual de hacer las cosas en una organización.

Según Hitt, Black y Porter, aunque practicamente todas las organizaciones tienen cierto nivel de formalización, también todas las organizaciones, incluso las más formales, tienen un cierto grado de informalización.

Organizaciones Según su Grado de Centralización. Es decir, según la medida en que la autoridad se delega. Se dividen en:

1. Organizaciones Centralizadas: En una organización

centralizada, la autoridad se concentra en la parte superior y es poca la autoridad, en la toma de decisiones, que se delega en los niveles inferiores [3]. Están centralizadas muchas dependencias gubernamentales, como los ejércitos, el servicio postal y el misterio de hacienda [3].

2. Organizaciones Descentralizadas: En una organización

descentralizada, la autoridad de toma de decisiones se delega en la

cadena de mando hasta donde sea posible. La descentralización es característica de organizaciones que funcionan en ambientes complejos e impredecibles [3]. Las empresas que enfrentan competencia intensa suelen descentralizar para mejorar la capacidad de respuesta y creatividad [3].

En este punto, y a manera de complementar lo anterior, cabe señalar que según Hitt, Black y Porter, con frecuencia, los estudiantes perciben que formalización y centralización son esencialmente lo mismo, y por tanto, creen informalización y descentralización como sinónimos. Sin embargo, éste no es el caso. Se puede tener una organización muy formal que esté altamente centralizada, aunque también una organización formal que esté bastante descentralizada. Por otro lado, también habría una organización altamente informal que esté descentralizada o altamente centralizada.

Que debe buscar una organización (a que se dedica)

Una organización hace posible que muchas personas funcionen como una unidad; para asegurar que cada una de ellas cumpla a cabalidad con su papel dentro de esta estructura, la organización debe estar muy bien diseñada, estableciendo un orden y normas que todos los participantes deben conocer bien. Además, es necesario que esas normas y los recursos de la empresa (humanos, técnicos, materiales y financieros) estén orientados a alcanzar los fines que se propone. Estos fines o metas deben, necesariamente, existir en una entidad o el concepto de organización no tendría razón de ser, ya sea para generar bienes o no. En el caso de una empresa, el fin es, de hecho, generar bienes o servicios.

El conjunto de todos estos elementos que usa una organización como medio para alcanzar sus objetivos, se llama estructura de organización. Su existencia es indispensable para que la organización sea más productiva y económica. En ésta se establecen la disposición y correlación de las actividades, jerarquía y funciones requeridas para alcanzar los objetivos.

Otro elemento de la organización es la sistematización, que establece la coordinación de las actividades y los recursos de la empresa; la idea es facilitar el trabajo y la eficiencia. La agrupación y asignación de actividades y responsabilidades es un tercer elemento que promueve la especialización jerárquica, debido a la necesidad de establecer autoridad y responsabilidades en la empresa. Con el objeto de realizar el trabajo del modo más eficaz, la organización establece los métodos más sencillos. Así surge un cuarto elemento llamado simplificación de funciones.

La organización se divide en unidades administrativas llamadas departamentos; cada uno tiene funciones y responsabilidades diferentes. Son dirigidos por una autoridad llamada gerente, el cual está encargado de actividades específicas dentro de la empresa. Estas unidades necesariamente deben relacionarse entre sí para obtener la eficiencia que se busca.

Algunas ventajas de una buena organización son: lograr un contexto en el que el personal trabaje en conjunto en lugar de hacerlo en contra; facilitar el logro de los propósitos de la empresa; proporcionar comunicaciones efectivas y eficientes; reducir la duplicidad del esfuerzo al mínimo; dar a conocer a los empleados las redes o rutas de mando; proporcionar métodos para realizar actividades con un mínimo de esfuerzo; incrementar la productividad y reducir los costos al evitar la lentitud o ineficiencia en las actividades.

EVALUACION DE LA TEORIA GENERAL DE LA

ADMINISTRACION

Antecedentes

Durante la historia del ser humano, los antecedentes de la administración siempre

se han desarrollado de forma muy lenta y desinteresada. Solamente a partir del

siglo XX es cuando se comienza a desarrollar el auténtico progreso de la

administración. Hoy en día los países contienen en su seno multitud de

organizaciones especializadas en función de las necesidades sociales, y que

garantizan un servicio de calidad. Ejemplos de estas organizaciones son los

hospitales, la policía, los bomberos, las universidades....etc. En cambio apenas

hace 100 años los países carecían de dichas administraciones y las pocas que

habían apenas realizaban su función, por ejemplo las pequeñas escuelas de

pueblo, un médico para toda una población... falta de hospitales...etc.

Los antecedentes de la administración así como la historia de las organizaciones son un sector que podemos denominar como "moderno"

Enfoque y teoría clásica de la administración

A comienzos del siglo XX dos ingenieros desarrollaron los trabajos pioneros sobre administración. Un estadounidense Frederick Winslow Taylor quien desarrolla la escuela de administración científica, escuela que se preocupa por aumentar la eficiencia de la industria, inicialmente, de la racionalización del trabajo del obrero. El otro es el europeo Henri Fayol quien desarrolla la llamada teoría clásica la cual se ocupa del aumento de la eficiencia de la empresa a través de su organización y de la aplicación de principios científicos generales de la administración. Estos dos

personajes no se comunicaron entre sí y partieron de puntos de vista diferentes y aún opuestos, lo cierto es que sus ideas construyen las bases del llamado enfoque clásico o tradicional de la administración, dominando casi las cuatro primeras décadas de dicho siglo.

La preocupación básica de la escuela es aumentar la productividad y el nivel de los trabajadores. La administración científica desarrolla un enfoque de abajo hacia arriba (del obrero hacia el supervisor y el gerente) y su principal característica es el énfasis en las tareas, de esto parte la (O. R. T.) Organización racional del trabajo, la cual permite la especialización del trabajador además de esto, una corriente de ideas desarrolladas por ingenieros para crear una verdadera ingeniería industrial.

De otro lado, la corriente de la anatomía (estructura) y fisiología (funcionamiento) de la organización, desarrollada en Francia con los trabajos pioneros de Fayol. Esta escuela está formada por ejecutivos entre ellos Henri Fayol, James D. Mooney, Lindall F. Urwick y otros. Crea un enfoque inverso a la administración científica, ya que hablaba sobre dividir la empresa, centralizando un jefe principal. Fue una corriente teórica, su énfasis es la estructura.

Orígenes del enfoque clásico.

Los orígenes del enfoque clásico de la administración supera las consecuencias de la revolución industrial y podrían resumirse en dos hechos genéricos, que son:

El crecimiento acelerado y desorganizado en la empresa, la cual exige un enfoque científico más depurado y que sustituya el empirismo. Con la gran empresa de dimensiones más limpias, surgen condiciones iniciales para el planeamiento de la producción a largo plazo, reduciendo la inestabilidad y la improvisación.

La necesidad de aumentar la eficiencia y la competencia de las organizaciones, los monopolios se instalan en Estados Unidos entre 1880 y 1890, la producción en masa, aumentando el número de asalariados en las industrias; se hace entonces necesario evitar el desperdicio y economizar en la mano de obra, dividiendo el trabajo entre quienes piensan y quienes ejecutan. Los primeros fijan estándares de producción, describen los cargos, fijan funciones, estudian métodos de administración y normas de trabajo. Los segundos operan. Inicialmente los autores clásicos pretendieron desarrollar una ciencia en la administración, cuyos principios, en sustituciones de las leyes científicas, pudiesen aplicarse para resolver los problemas de la organización.

La administración científica

La teoría de la administración científica fue duramente criticada, aunque estas críticas no les disminuyen el mérito y el galardón. No obstante, se considera que en esta época existan una serie de deficiencias en cuanto a:

La mentalidad y los prejuicios tanto de los dirigentes como de los empleados.

Falta de conocimientos sólidos sobre asuntos administrativos.

La precaria experiencia industrial y empresarial.

Todos estos factores no permitieron el adecuado fundamento para la elaboración de conceptos más rigurosos y mejor establecidos. Dentro de las principales críticas efectuadas pueden resumirse así:

Mecanismo de la administración científica

La administración científica le dio poca atención al elemento humano, se preocupó básicamente por las tareas (organización y ejecución) y a los factores directamente relacionados con el cargo y función del operario (tiempo y movimiento). Esta teoría se le conoce con el nombre de "teoría de la máquina" ya que concibe la organización como "una distribución rígida y estática de piezas".

Enfoque de las relaciones humanas

¿Cómo nació el enfoque de las “relaciones humanas”?

Nació de la teoría clásica de la administración, ésta ocasionó una gran revolución

de conceptos de dicha teoría.

Este enfoque paso de enfatizarse en las tareas y/o labores, a las personas que

laboraban y participaban en las empresas, es decir, dejaron de preocuparse por el

bien personal para pasar al bien común, de los trabajadores, de los aspectos

técnicos y formales a los aspectos psicológicos y sociológicos.

Todo esto nació en los Estados Unidos en la década de los 30´s, cuyo principal

exponente es Elton Mayo y sus conclusiones se relacionan con el experimento de

Hawthorne, que fue llevado a cabo entre 1927 y 1932 en la fábrica de Western

Electric Company, en Chicago.

Algo que resalta de este experimento es que identificó la existencia de una

organización informal paralela a la organización formal y que influía

significativamente en el rendimiento de sus trabajadores.

Este experimento delineó varios principios relacionados con:

• El comportamiento social de los trabajadores.

• Las relaciones humanas, entre otros.

Entonces podemos deducir que todo esto nació de las mismas necesidades

básicas del hombre, para democratizar, concienciar y humanizar los conceptos,

que según ellos, tenían los patrones. También que el trabajo es una actividad

grupal, el obrero actúa como miembro de este grupo, los jefes deben ser

democráticos y persuasivos, la persona requiere estar en compañía y ser

reconocida y tener comunicación, la industrialización origina desintegración de la

familia, los grupos informales y la religión.

Enfoque y teoría neoclásica

La Teoría neoclásica de la administración se inspira en los criterios clásicos y a

partir de ellos su actualización, la teoría se ha desarrollado, con la adición de

nuevas herramientas teóricas y científicas. Por un lado se muestra el punto de

vista de la Teoría neoclásica de la administración, la preocupación por las

prácticas administrativas y el énfasis de los objetivos y resultados. Por otro lado,

como toda teoría ecléctica, el relativismo con que asume los postulados clásicos

aunque manteniendo el énfasis sobre los principios clásicos de la administración.

La Teoría Neoclásica incorpora otros enfoques teóricos que se consideran de

importancia, por Ejemplo:

La organización informal, la dinámica de grupos, la comunicación interpersonal, el

liderazgo

La apertura hacia la dirección democrática.

CARACTERISTICAS PRINCIPALES DE LA TEORIA NEOCLASICA

Énfasis en la práctica de la administración, reafirmaciones positivas de los

postulados clásicos,

Énfasis en los principios generales de la administración, Énfasis en los objetivos y

en los resultados.

Los neoclásicos pretenden colocar las cosas en su debido lugar. Por lo tanto,

retoman gran parte del material desarrollado por la teoría clásica, precisando

nuevas dimensiones y reestructurándolo de acuerdo con las contingencias de la

época actual, dándole una configuración más amplia y flexible. Los neoclásicos se

preocuparon por establecer normas de comportamiento administrativo, los

principios de la administración que los clásicos utilizaban como leyes científicas

son retomados por los neoclásicos como criterios más o menos elásticos en la

búsqueda de soluciones administrativas prácticas. También se basa en los

principios generales sobre como planear, como organizar, como dirigir y como

controlar. Toda organización existe, no para si misma, sino para alcanzar objetivos

y producir resultados. Es en función de los objetivos y resultados que la

organización debe estar enfocada, estructurada y orientada. Los objetivos son

valores visualizados o resultados deseados por la organización. La organización

espera alcanzarlos a través de su operación eficiente.

Para la teoría neoclásica, las funciones del administrador corresponden a los

elementos de la administración que Fayol definiera en su tiempo:

Prever, Organizar, Comandar, Coordinar, Controlar

Básicamente las funciones del administrador son:

Planeación, Organización, Dirección, Control

El desempeño de estas cuatro funciones básicas forma el llamado proceso

administrativo.

Departamentalización o tipos de organizaciones. La mayoría de las estructuras

organizacionales usadas por las empresas comerciales son una combinación de

los tipos básicos de organización:

Entre ellas están: Funcionales: De ubicación: Organizaciones por Clientes:

Organizaciones por Producto: Por procesos: De Proyectos: Organizaciones

Matriciales:

Forma de organización:

Centralizada: La administración mantiene su estrecho y rígido control sobre todas

las actividades de la empresa. Este grado de centralización no resultaría en una

empresa grande.

Ventaja: s al usar un modelo de organización que no está altamente centralizada:

Surgen buenas ideas cuando muchas mentes trabajan juntas en un problema.

Descentralizada: Se encuentra con más frecuencia cuando una compañía tiene

operaciones separadas geográficamente. Los gerentes reciben casi autoridad

plena para operar su propia organización.

Ventajas: Las gentes en las organizaciones separadas toman decisiones

rápidamente a sus necesidades.

Desventajas: Perdida del control central de las operaciones.

Uso de los comités en la organización.

Comité: Es un grupo de personas que se reúne para intercambiar o integrar ideas,

y sirve a un superior.

Un comité debe emplearse cuando: existe un problema que comprende a varios

departamentos o personas en una compañía.

Ventajas: Tienden a producir nuevas ideas y proporcionan un buen ambiente para

discutir todos los aspectos de un problema.

Desventajas: El alto costo de las reuniones en términos de dinero y tiempo.

Teoría estructuralista

Al final de la década de 1950, la teoría de las relaciones humanas entro en

decadencia. La teoría estructuralista significa un desdoblamiento de la teoría de la

burocracia y una ligera aproximación a la teoría de las relaciones humanas;

representa una visión crítica de la organización formal.

Orígenes de la teoría estructuralista

1. La oposición que surgió entre la teoría tradicional y la teoría de las relaciones

humanas hizo necesaria una posición mas amplia y comprensiva que integrase los

aspectos considerados por una y omitidos por la otra y viceversa.

2. La necesidad de visualizar “la organización como una unidad social grande y

compleja, en donde interactúan los grupos sociales” que comparten algunos de los

objetivos de la organización (como la viabilidad económica de la organización),

pero que pueden volverse incompatibles con otros (como la forma de distribuir las

utilidades de la organización.)

3. La influencia del estructuralismo en las ciencias sociales y repercusiones en el

estudio de las organizaciones. El estructuralismo tuvo fuerte influencia en la

filosofía, en psicología, en la antropología, en las matemáticas, etc. En la teoría

administrativa, los estructuralistas se concentran en las organizaciones sociales,

variando entre el estructuralismo fenomenológico y el dialéctico.

El principal representante del dialéctico es Kart Marx (quien asegura que la

estructura se compone de partes que, a lo largo del desarrollo del todo, se

descubren, se diferencian y, de una forma dialéctica, ganan autonomía unas sobre

las otras, manteniendo la integración y la totalidad sin hacer suma o reunión entre

ellas, sino por la reciprocidad instruida entre ellas) y Mas Weber ( fenomenológico:

la estructura es un conjunto que se constituye, se organiza y se altera y sus

elementos tienen una cierta función bajo una cierta relación, lo que impide que el

tipo ideal de estructura retrate fiel e íntegramente la diversidad y la variación del

fenómeno real).

4. nuevo concepto de estructura. El concepto de estructura es muy antiguos.

Realcito en los principios de la historia concebía el “logos” como una unidad

estructural que domina el flujo ininterrumpido del devenir y lo hace inteligible.

5. estructura es el conjunto formal de dos o mas elementos y que permanece

inalterado sea en el cambio, sea en la diversidad de contenidos, es decir, la

estructura se mantiene incluso con la interacción de uno de sus elementos o

relaciones.

El estructuralismo esta enfocado hacia el todo y para la relación de las partes en la

constitución del todo. La totalidad, la interdependencia de las partes y el hecho de

que todo es más grande que la sencilla suma de sus partes son las características

básicas del estructuralismo.

Teoría de la burocracia

El principal exponente de esta corriente es Max Weber (1864-1920). Weber de origen alemán fue sociólogo, abogado y profesor de las universidades de Berlín. Friburgo, Heildelberg y Munich, fue el creador del Modelo burocrático.

En su investigación, Weber, analizó distintas formas de autoridad, las que clasifico en:

Tipos de autoridad

autoridad legal,

autoridad tradicional y

autoridad carismática.

La forma tradicional de autoridad de las organizaciones descansaba más en la persona que en el cargo. El concepto de tradición de Weber también puede verse en las culturas de las empresas en la actitud del «siempre lo hemos hecho así», lo que es una auto-justificación para resistirse al análisis crítico de los recién llegados.

Las características principales del modelo son:

Un sistema de reglas y procedimientos que regulan el Trabajo. Las reglas y

procedimientos cumplen diversos fines:

o Estandarizar operaciones y decisiones.

o Servir corno receptáculos de un aprendizaje pasado.

o Facilitar la igualdad de tratamiento.

La selección y promoción del personal son fundamentales en la formación

técnica y en el rendimiento.

Sistemática especialización del Trabajo y especificación de

responsabilidades.

Conductas formales e impersonales; es decir, las relaciones entre los

miembros de la organización deben ser impersonales para evitar una

pérdida de racionalidad y eliminar el favoritismo.

Separación completa entre Propiedad y administración.

Existencia del principio de jerarquía, de acuerdo con el cual cada puesto de

Trabajo es controlado por el superior. La jerarquía es además impersonal y

está basada en reglas.

Por cierto existen ventajas y desventajas en el Modelo burocrático. Entre las ventajas se pueden señalar:

Coherencia del empleado.

Eliminación de conflictos.

Supervisión.

Papel de la experiencia y los méritos. Especialización.

Continuidad en la organización.

Y entre las desventajas se mencionan:

Excesivo formalismo.

Los empleados no tienen interés por la organización. Los empleados son

tratados de forma impersonal.

Conformidad en el comportamiento.

Administración por objetivos (APO)

La teoría neoclásica desplazó progresivamente la atención antes puesta en las llamadas “actividades-medio”, hacia los objetivos o finalidades de la organización. El enfoque basado en el “proceso” y la preocupación mayor por las actividades (medios) fueron sustituidos por un enfoque centrado en los resultados y objetivos alcanzados (fines). La preocupación acerca de “cómo” administrar pasó a ser la preocupación de “por que o para qué” administrar. El énfasis en hacer correctamente el trabajo para alcanzar la eficiencia pasó al énfasis en hacer el trabajo más relevante para los objetivos de la organización, con el fin de lograr eficacia. El trabajo pasó de ser un fin en sí mismo, a ser un medio para obtener resultados. Esa profunda reformulación representa otra especie de revolución copernicana dentro de la administración: un nuevo cambio en el panorama gravitacional del universo administrativo. Esto debido a que tanto las personas como la organización probablemente están más preocupadas por trabajar que por producir resultados.

ORÍGENES DE LA ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS La administración por objetivos (APO) o administración por resultados constituye un modelo administrativo bastante difundido y plenamente identificado con el espíritu pragmático y democrático de la teoría neoclásica. Su aparición es reciente en 1954 Peter F. Drucker, considerado el creador de la Administración por Objetivos, publicó un libro en el cual la caracterizó por primera vez. La Administración por Objetivos surgió en la década de 1950, cuando la empresa privada norteamericana estaba sufriendo fuertes presiones. Desde la intervención keynesiana durante la depresión que siguió a la crisis de 1929, el capitalismo sufrió sucesivamente mayores injerencias y controles gubernamentales, pues se llegó a creer que las decisiones nacionales no podían depender de la acción de los empresarios. El empresario de la década de 1950 estaba muy consciente pérdida de sus márgenes de ganancias y de la necesidad de reducir gastos, y se

concentraba más en los resultados que en esfuerzos superfluos y dispersos. La presión económica de la época generó dentro de las empresas una “administración por presión”, pero la presión ejercida sobre los gerentes no condujo a mejores resultados. Ello debido a que los dirigentes de las empresas interpretaban como rebeldía la apatía de los gerentes para producir los resultados esperados Como respuesta, las empresas hacían más fuertes los controles y con eso se cerraba más el círculo vicioso: mayor control, mayor resistencia; mayor resistencia, mayor control. Fue entonces cuando se buscó una forma de equilibrar los objetivos, admitir una mayor participación descentralizar las decisiones, permitir el autocontrol y la auto evaluación, proporcionando mayor libertad y mayor flexibilidad en los controles. La administración por objetivos surgió como método de evaluación y control sobre el desempeño de áreas y organizaciones en crecimiento rápido. Inicialmente constituyó un criterio financiero de evaluación y de control. Como criterio financiero fue válido, pero en el enfoque global de la empresa trajo como consecuencia una distorsión profesional, pues los criterios de ganancia y de costo no son suficientes para explicar la organización social y humana. La respuesta de los niveles medios e inferiores de la organización a ese criterio fue de descontento y apatía, lo cual ocasionó conflictos entre los funcionarios de nivel medio e inferior y la alta dirección. Fue entonces cuando comenzaron a surgir las ideas de descentralización y administración por resultados. El único modo que encontró la dirección para revertir el proceso antes descrito fue la descentralización de las decisiones y la fijación de objetivos para cada área clave: cada cual escogería “cómo” alcanzar los resultados. Se eliminaron los órganos de staff, quedando a cargo de cada división la creación de los “servicios que se necesitaran para alcanzar los objetivos”, lo que fortaleció la posición de autoridad de cada jefe operativo.

CARACTERÍSTICAS DE LA ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS La APO es una técnica de dirección de esfuerzos a través de la planeación y el control administrativo basada en el principio de que, para alcanzar resultados, la organización necesita antes definir en qué negocio está actuando y a dónde pretende llegar. Inicialmente se establecen los objetivos anuales de la empresa, formulados sobre la base de un plan de objetivos a largo plazo (que pueden ser quinquenales o decenales), y los objetivos de cada gerente o departamento, con base en los objetivos anuales de la empresa. La APO es un proceso por el cual los gerentes,

principal y subordinado, de una organización identifican objetivos comunes, definen las áreas de responsabilidad de cada uno en términos de resultados esperados y emplean esos objetivos como guías para la operación de la empresa. Se logran objetivos comunes y seguros que eliminan cualquier duda del gerente, al lado de una cohesión de esfuerzos orientados hacia los objetivos principales de la organización. Así, el desempeño esperado de un gerente debe ser reflejo de lo que se espera en cuanto a la realización de los objetivos de la empresa; sus resultados deben ser medidos por la contribución de éstos al éxito del negocio. El administrador tiene que saber y entender lo que, en términos de desempeño, se espera de él en función de las metas de la empresa, y su superior debe saber qué contribución puede exigir y esperar de él, juzgándolo de conformidad con las mismas. En realidad, la “Administración por Objetivos es un sistema dinámico que integra la necesidad de la empresa de alcanzar sus objetivos de lucro y crecimiento, con la necesidad del gerente de contribuir a su propio desarrollo. Es un estilo exigente y equilibrado de administración de empresas”. “En la Administración por Objetivos, los gerentes principales y subordinados de una organización definen, en conjunto, sus metas comunes y especifican las áreas principales de responsabilidad de cada posición, en relación con los resultados esperados de cada uno, utilizando esas medidas como guías para mejorar la operación del sector y para verificar la contribución de cada uno de sus miembros”. La Administración por Objetivos es, por tanto, un método por el cual el administrador y su superior definen conjuntamente las metas y especifican las responsabilidades para cada posición, en función de los resultados esperados, pasando estos últimos a conformar los estándares de desempeño bajo los cuales los gerentes serán evaluados. Analizado el resultado final, el desempeño del gerente puede ser evaluado objetivamente y los resultados alcanzados pueden compararse con los resultados esperados. En resumen, la Administración por Objetivos presenta las siguientes características principales: 1. establecimiento conjunto de objetivos entre el ejecutivo y su superior; 2. establecimiento de objetivos para cada departamento o posición; 3. interrelación de los objetivos departamentales;

4. elaboración de planes tácticos y de planes operacionales con énfasis en la medición y el control; 5. continua evaluación, revisión y reciclaje de los planes; 6. participación activa de la dirección; 7. apoyo intensivo del staff durante las primeras etapas.

LICEO

EUROPEO

ALUMNO(A): PEREZ GONZALEZ JESSICA ELOISA

GRADO Y GRUPO: 3ª PREPARATORIA

CALIFICACION…………………. ( )