CAMBIO ORGANIZACIONAL

Es aquella estrategia normativa que hace referencia a la necesidad de un cambio. Esta necesidad se basa en la visión de la organización para que haya un mejor desempeño administrativo, social, técnico y de evaluación de mejoras. Para poder tener el conocimiento de cuando hacer cambios en la organización se necesita tener una buena planeación, tener bien identificado cuáles son sus defectos, identificar problemas y errores que la organización sufre, y tener reflejado un enfoque de las consecuencias del cambio a producir.”

CARACTERÍSTICAS DE LOS CAMBIOS ORGANIZACIONALES Estabilidad: El grado en que las actividades organizacionales prefieren mantener el

status. Energía: el grado en que la gente es emprendedora, competitiva y no es pasiva.

Innovación y Toma de Riesgos: El grado en el cual se anima a los empleados a ser innovadores y a correr riesgos.

Atención al Detalle: Se espera que los empleados manifiesten precisión, análisis y atención al detalle.

Orientación a los Resultados: La gerencia se enfoca en los resultados en lugar de las técnicas y procesos utilizados para lograrlos.

Orientación Hacia las Personas: Las decisiones de la gerencia toman en cuenta el efecto de los resultados en los empleados de la organización.

Orientación al Equipo: Las actividades de trabajo están organizadas alrededor de equipos, en lugar de hacerlo en torno a individuos.

TIPOS DE CAMBIOS ORGANIZACIONAL.

Un cambio organizacional es cualquier transformación en el diseño o funcionamiento de una organización.

Grado de cambio: las empresas exitosas son expertas en efectuar cambios radicales y graduales.

Cambio radical: se dé cuando las organizaciones llevan a cabo ajustes importantes en la forma en que realizan los negocios, por ejemplo fusionarse con otras empresas. A estas las motivan el entorno (gran explosión).

El proceso de cambio en tres etapas:

1. Descongelamiento: planea y prepara para la transformación.2. Transición: proceso de instrumentación.3. Recongelamiento: el cambio se solidifica.

Cambio gradual: es un proceso de evolución temporal en curso, durante el cual ocurren muchas modificaciones menores. Luego de un tiempo el efecto acumulado de modificaciones puede cambiar por completo a la organización.

Momento de cambio: las empresas pueden llevar a cabo alteraciones graduales en reacción a sucesos pasados o anticipándose a las tendencias que apenas comienzan a manifestarse.

Cambio reactivo: se da cuando la organización se ve obligada a transformarse en respuesta a algún suceso del entorno externo o interno. Por ejemplo nuevos movimientos estratégicos de los competidores.

Cambio anticipativo: se da cuando los gerentes efectúan modificaciones organizacionales adelantándose a los sucesos o durante las primeras etapas del ciclo de una nueva tendencia.

COMO ADMINISTRAR LOS CAMBIOS. Existen muchos factores que pueden influir en el logro de las metas u objetivos del

cambio, y otros que por el contrario, lo dificultan; aunque los expertos sugieren que algunas condiciones pueden facilitar la transición y que la alta dirección puede irlas estimulando para crear el ambiente propicio que conllevara el rápido alcance del éxito.

Lo que las empresas deben hacer para lograr una transformación, es convertir la necesidad en auténticas entidades de aprendizaje para poder enfrentarse con herramientas más útiles al cambio, y para que éste funcione mejor, debe tener varios elementos instalados que pueden resumirse en los siguientes:

Una idea clara de cómo debe operar la organización. Un buen sistema de recompensas. Revisiones de desempeño para probar el aprendizaje. Sistemas de información que garanticen la retroalimentación sobre el aprendizaje y

acciones.Programas de capacitación y educación para apoyar las estrategias.

Estrategias de comunicación que mantiene la necesidad del aprendizaje en la conciencia de todos.

Objetivos y planificación estratégicos definidos que incluyan el aprendizaje como indispensable para lograrlos.

LAS ETAPAS DECAMBIOS ORGANIZACIONALES.

Existen tres fases principales que todo proceso de transformación debe recorrer, y todas se cumplen inexorablemente.

La Primera es un período de Cuestionamiento, de Retar el Status, de Fijar Metas, y de Diseñar. De una u otra forma, decidimos que la forma actual de hacerlas.

La segunda etapa es un período de Cambio, de Aclarar, de Reforzar. Aquí es donde hacemos el verdadero trabajo pesado del Cambio. Creamos estructuras, desarrollamos nuevos sistemas y comenzamos a fomentar nuevas actitudes y formas de trabajar.

La tercera etapa es un período de Consolidación, de Institucionalización y de Evaluación. Esta es la etapa donde hacemos permanente el cambio. Nos aseguramos que nuestra gente no piensa que es otro "Programa del Mes", sino algo que va a perdurar en la Organización. Todos pasaremos por estas tres etapas, pero no necesariamente en ese orden.

LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Es una idea en el campo de los estudios de las organizaciones y de gestión que describe la psicología, las actitudes, experiencias, creencias y valores (personales y culturales) de una organización. Se ha definido como la colección específica de las normas y valores que son compartidos por personas y grupos en una organización y que controlan la forma en que interactúan entre sí dentro de la organización y con el exterior.

Así la cultura organizacional se manifiesta en:

Las formas en que la organización lleva a cabo sus actividades, trata a sus empleados, clientes y la comunidad en general.

El grado en que se permite la autonomía y la libertad en la toma de decisiones, el desarrollo de nuevas ideas, y la expresión personal.

Cómo se ejercita el poder y como fluye la información a través de su jerarquía. La fuerza del compromiso de los empleados hacia los objetivos colectivos.

CAMBIO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Los mismos métodos básicos utilizados para mantener la cultura de una organización pueden emplearse para cambiarla. La cultura se cambia mediante:

1. Cambios de las cosas a las que los directivos y equipos prestan atención.2. Cambio de la forma en la que se enfrentan las crisis.

3. Cambio de los criterios para contratar nuevos integrantes.

4. Cambio de los criterios para ascensos dentro de la organización.

5. Cambio de los criterios para asignar recompensas.

6. Cambio de los ritos y ceremonias organizacionales.

El cambio de la cultura de la organización puede ser difícil y por lo menos dos preocupaciones justifican la precaución. Ha puesto en duda el hecho de que los valores muy enraizados, fundamentales de la cultura organizacional sean susceptibles de cambio. En este punto de vista, concentrar esfuerzos administrativos para cambiar conductas y procedimientos ineficaces tiene más sentido que intentar cambiar la cultura organizacional. Además que el cambio en el comportamiento sólo operará si se base en la cultura ya existente.

Una segunda preocupación que justifica la precaución en el cambio cultural se refiere a las dificultades para evaluar con exactitud la cultura organizacional. La mayor parte de las organizaciones grandes y complejas en realidad cuenta más de una cultura.

DESARROLLO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

La cultura organizacional se forma como respuesta a dos retos sobresalientes a los que se enfrenta toda organización:

1) adaptación externa y la supervivencia.

2) la integración interna.

La adaptación externa y la supervivencia se relacionan con el modo en el que la organización encontrará un nicho y cómo hará frente a su ambiente externo en cambio constante. La adaptación externa y la supervivencia incluyen resolver los siguientes temas:

Misión y estrategia: Identificar la misión principal de la organización; seleccionar estrategias para conseguir esa misión.

Metas: Establecer metas específicas Medios: Determinar la forma de lograr las metas; los medios, incluyen seleccionar

una estructura organizacional y un sistema de recompensas. Medición: Establecer criterios para medir cuan bien logran las metas las personas y

los equipos.

La integración interna se relaciona con el establecimiento y el mantenimiento de relaciones de trabajo efectivos entre los integrantes de la organización. La organización interna incluye resolver los siguientes temas:

Lenguaje y conceptos: Identificar métodos de comunicación; desarrollar un significado común para conceptos importantes.

Límites de grupo y de equipo: Establecer criterios para la pertenencia a grupos y equipos.

Poder y estatus: Determinar las reglas para adquirir, mantener y perder poder y posición.

Recompensar y castigos: Desarrollar sistemas para estimular los comportamientos deseables y desanimar los indeseables.

Una cultura organizacional surge cuando los integrantes comparten conocimientos y suposiciones conforme descubren o desarrollan formas de hacer frente a los aspectos de adaptación externa e integración interna.

EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Se define como aquellas actuaciones dentro de la organización destinadas a aumentar su eficacia. Es una compleja estrategia que pretende cambiar las creencias, actitudes, valores y estructura de las organizaciones para que puedan adaptarse mejor a las nuevas tecnologías, mercados y desafíos.

Por tanto no es cualquier cosa hecha para mejorar una organización, ni la función de capacitación de la organización, es un modelo particular de cambio en el proceso destinado a lograr un determinado tipo de resultado final.

Así el desarrollo organizacional puede implicar intervenciones en la organización de procesos, la utilización de habilidades englobadas dentro de la economía del comportamiento, así como la reflexión, la mejora del sistema, la planificación y el auto-análisis.

Por último señalar que el término desarrollo organizacional se utiliza a menudo como sinónimo de eficacia de las organizaciones, especialmente cuando se utiliza como el nombre de un departamento dentro de una organización, es por ello que es un campo cada vez mayor que responde a muchos enfoques nuevos.

CARACTERÍSTICAS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Valores humanísticos: Creencias positivas sobre el potencial de los empleados. Orientación a los sistemas. Todas las partes de la organización, esto incluye la

estructura, tecnología, las personas deben trabajar en conjunto.

Aprendizaje a través de experiencias. Los aprendizajes a través de experiencias, en el ambiente de entrenamiento, deben ser iguales a los que los individuos encuentran en el trabajo. El entrenamiento no debe ser enteramente teórico y leído.

Resolución de problemas. Los problemas son identificados, los datos recopilados, se toman acciones correctivas, el evalúa el progreso y los ajustes en el proceso de resolución de problemas son necesarios.

Orientación hacia la contingencia. Las acciones se seleccionan y se adaptan para que respondan a las necesidades.

Agente del cambio. Se estimula, facilita y coordina el cambio. Niveles de intervención. Los problemas pueden ocurrir en las de  un nivel de la

organización así que la estrategia requerirá una o varias intervenciones.

EL PROCESO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL

El proceso de Desarrollo Organizacional consta de 3 etapas y una evaluación:

1. Recolección y análisis de datos: determinación de los datos necesarios y los métodos útiles para recolectarlos dentro de la empresa. La recolección y el análisis de datos es una de las actividades más difíciles del Desarrollo Organizacional. Incluye técnicas y métodos para describir el sistema organizacional y las relaciones entre sus elementos o subsistemas, así como los modos de identificar problemas y temas importantes.

2. Diagnóstico organizacional. Del análisis de los datos recogidos se pasa a la interpretación y al diagnóstico para identificar preocupaciones y problemas y sus consecuencias, establecer prioridades, metas y objetivos. En el diagnóstico se verifican las estrategias alternativas y los planes para implementarlas.

3. Acción de intervención. Fase de implementación del proceso de Desarrollo Organizacional. La acción de intervención es la fase de acción planeada en el proceso de Desarrollo Organizacional que sigue a la fase de diagnóstico. En la fase de acción se selecciona la intervención más apropiada para solucionar un problema organizacional particular. La acción de intervención no es la fase final del Desarrollo Organizacional, puesto que éste es continuo. La intervención puede efectuarse mediante diversas técnicas.

4. Evaluación. Etapa final del proceso que funciona como circuito cerrado. El resultado de la evaluación implica modificación del diagnóstico, lo cual conduce a nuevos inventarios, nueva planeación, nueva implementación, y así sucesivamente. Esto otorga al proceso su propia dinámica, que le permite desarrollarse sin intervención externa.

En estas 4 fases pueden superponerse que no existe una frontera nítida entre ellas.