actualizacion santillana reforma 2012
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FOL
GRADO
SUPERIOR
Formación yOrientaciónLaboralAnexo Reforma Laboral 2012
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Contrato en prácticas Contrato para la formación y el aprendizaje
Trabajador
Personas con titulación universitaria, de formación profesional o certificado de profesionalidad, dentro de los 5 años siguientes (o 7 años, si fuera discapa-citado) a la obtención del título.
Personas entre 16 y 25 años sin ninguno de los títulos nece-sarios para suscribir un contrato en prácticas.Mientras la tasa de paro sea superior al 15 %, el límite de edad será de 30 años.En el caso de personas con discapacidad, no habrá límite de edad.
Duración Mínimo 6 meses y máximo 2 años.
Mínimo 1 año y máximo 3 años.Sin embargo, dependiendo de las características y las necesi-dades de la empresa, se podrá fijar una duración mínima de 6 meses, pero nunca superior a 3 años.
Jornada A tiempo parcial o completo.
A tiempo parcial o completo.La jornada de trabajo deberá incluir tiempo destinado a la formación teórica del trabajador.El tiempo de formación teórica no podrá ser inferior a:• 25 % el primer año.• 15 % el segundo y tercer año.
Periodo de prueba
No podrá ser superior a 1 mes para trabajadores con un título de grado medio, o de 2 meses para traba-jadores con título de grado superior.
Lo que se estipule en el convenio colectivo, sin que pueda ser de duración superior a 2 meses.
Salario
Al menos el fijado en convenio colectivo o, en su defecto:• El primer año, al menos el 60 % del salario estipu-
lado para el puesto de trabajo.• El segundo año, al menos el 75 % del salario esti-
pulado para el puesto de trabajo.Nunca podrá ser inferior al SMI en proporción al tiempo trabajado.
Según convenio colectivo, en proporción al tiempo de tra-bajo efectivo.El tiempo dedicado a actividades formativas no será remu-nerado.Nunca podrá ser inferior al SMI en proporción al tiempo tra-bajado.
Certificación
Al terminar el contrato, el empresario deberá entre-gar al trabajador un certificado donde constará la duración de las prácticas, el puesto de trabajo y las principales tareas realizadas.
Al terminar el contrato, el empresario deberá entregar al tra-bajador un certificado de asistencia a la formación teórica y un diploma acreditativo si consiguió una evaluación positiva. Si la formación teórica hubiera tenido como finalidad la obtención de un certificado de profesionalidad, el trabaja-dor podrá solicitar a la administración dicho certificado o la acreditación de las unidades de competencia asociadas a los módulos superados.
Formación No se imparte formación teórica.
Se dará en centros autorizados para impartir formación pro-fesional del sistema educativo o para el empleo. Se podrá impartir en el centro de trabajo, siempre y cuando tenga las instalaciones y el personal necesarios para ello.
Finalización Este contrato no genera derecho de indemnización a su finalización.
Este contrato no genera derecho de indemnización a su fi-nalización.
Algunos de los contratos de trabajo vigentes, según la duración. Además de los contratos del esquema, los
hay con bonificaciones para facilitar la incorporación al
mercado de trabajo de personas con discapacidad, riesgo de exclusión social o
cualquier otro factor que pudiera hacer difícil que encontraran un trabajo.
Los contratos de trabajoEl contrato de trabajo es un documento que recoge los aspectos esenciales de las condicio-nes en las que se realizará la prestación laboral. El contenido del contrato incluirá, al menos:
• Datos del trabajador y el empresario.
• El puesto para el que se contrata al trabajador.
• Jornada.
• Duración.
• Salario.
1.1. Tipos de contratos de trabajoEl elemento principal de clasificación de los contratos de trabajo en el Estatuto de los Traba-jadores es la duración. Según este criterio, los contratos pueden ser:
• Temporales.
• Indefinidos.
Sin embargo, la duración no es el único aspecto que hay que tener en cuenta a la hora de formalizar una relación laboral. Los contratos tam-bién se pueden diferenciar por:
• La finalidad. Es decir, para qué clase de trabajo se contrata.
• Características del trabajador.
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Empresario y trabajador pueden usar multitud de tipos de contrato de trabajo,
según las necesidades de ambos, las características del trabajador o el tiempo
que vaya a durar el trabajo.
Tipos de contrato según su duración
• En prácticas. • Para la formación
y el aprendizaje.
• Obra y servicio. • Interinidad. • Eventual por circunstancias
de la producción. • Relevo.
• Ordinarios. • De apoyo
a los emprendedores.• Fijos discontinuos.
Contratos indefinidos
Contratos temporales
De duración determinada
Formativos
Los contenidos referentes al contrato de trabajo podrás encontrarlos en la unidad 2 del libro.
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1.2. Los contratos formativosLa finalidad de los contratos formativos es proporcionar formación y experiencia laboral a jóvenes recién titulados o que, careciendo de titulación, podrían tener dificultades para en-contrar un trabajo.
Pueden ser de dos tipos:
• En prácticas.
• Para la formación y el aprendizaje.
Contrato en prácticas Contrato para la formación y el aprendizaje
Trabajador
Personas con titulación universitaria, de formación profesional o certificado de profesionalidad, dentro de los 5 años siguientes (o 7 años, si fuera discapa-citado) a la obtención del título.
Personas entre 16 y 25 años sin ninguno de los títulos nece-sarios para suscribir un contrato en prácticas.Mientras la tasa de paro sea superior al 15 %, el límite de edad será de 30 años.En el caso de personas con discapacidad, no habrá límite de edad.
Duración Mínimo 6 meses y máximo 2 años.
Mínimo 1 año y máximo 3 años.Sin embargo, dependiendo de las características y las necesi-dades de la empresa, se podrá fijar una duración mínima de 6 meses, pero nunca superior a 3 años.
Jornada A tiempo parcial o completo.
A tiempo parcial o completo.La jornada de trabajo deberá incluir tiempo destinado a la formación teórica del trabajador.El tiempo de formación teórica no podrá ser inferior a:• 25 % el primer año.• 15 % el segundo y tercer año.
Periodo de prueba
No podrá ser superior a 1 mes para trabajadores con un título de grado medio, o de 2 meses para traba-jadores con título de grado superior.
Lo que se estipule en el convenio colectivo, sin que pueda ser de duración superior a 2 meses.
Salario
Al menos el fijado en convenio colectivo o, en su defecto:• El primer año, al menos el 60 % del salario estipu-
lado para el puesto de trabajo.• El segundo año, al menos el 75 % del salario esti-
pulado para el puesto de trabajo.Nunca podrá ser inferior al SMI en proporción al tiempo trabajado.
Según convenio colectivo, en proporción al tiempo de tra-bajo efectivo.El tiempo dedicado a actividades formativas no será remu-nerado.Nunca podrá ser inferior al SMI en proporción al tiempo tra-bajado.
Certificación
Al terminar el contrato, el empresario deberá entre-gar al trabajador un certificado donde constará la duración de las prácticas, el puesto de trabajo y las principales tareas realizadas.
Al terminar el contrato, el empresario deberá entregar al tra-bajador un certificado de asistencia a la formación teórica y un diploma acreditativo si consiguió una evaluación positiva. Si la formación teórica hubiera tenido como finalidad la obtención de un certificado de profesionalidad, el trabaja-dor podrá solicitar a la administración dicho certificado o la acreditación de las unidades de competencia asociadas a los módulos superados.
Formación No se imparte formación teórica.
Se dará en centros autorizados para impartir formación pro-fesional del sistema educativo o para el empleo. Se podrá impartir en el centro de trabajo, siempre y cuando tenga las instalaciones y el personal necesarios para ello.
Finalización Este contrato no genera derecho de indemnización a su finalización.
Este contrato no genera derecho de indemnización a su fi-nalización.
Los contratos formativos en el libro: unidad 2, epígrafe 2.1.
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1.3. El contrato indefinido de apoyo a los emprendedoresEl Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, introdujo una nueva modalidad de contrato pensado para empresas de hasta 50 trabajadores.
El contrato indefinido de apoyo a los emprendedores está pensado para su uso en empresas pequeñas, de hasta 50 trabajadores. Estas empresas constituyen, según el Instituto Nacional de Estadística, el 99,23 % del total en España.
En el mismo real decreto-ley con el que se aprobó la reforma laboral de 2012, se eliminó el contrato de fomento de la contratación indefinida, que se había utilizado hasta ese momen-to para disminuir la temporalidad.
A. Características principales
Vamos a ver cuáles son las principales características del nuevo contrato indefinido de apoyo a los emprendedores.
Empresa El contrato indefinido de apoyo a los emprendedores está pensado para empresas de hasta 50 trabajadores.
Trabajador
Aunque la empresa puede contratar a cualquier persona con esta modali-dad de contrato, hay bonificaciones para la contratación de:• Menores de 30 años.• Desempleados que estén cobrando una prestación contributiva.• Mayores de 45 años parados de larga duración.
Duración Indefinida.
Jornada A tiempo completo.
Periodo de prueba
Un año, periodo durante el cual el empresario podrá extinguir la relación laboral sin preaviso y sin que el trabajador tenga derecho a indemnización.Durante el periodo de prueba, el trabajador también puede extinguir la relación laboral sin preaviso.
B. Incentivos fiscales
La empresa que recurra a esta modalidad de contrato podrá beneficiarse de diversas bonifi-caciones, en los siguientes casos:
• Si el primer contrato de este tipo se formaliza con un menor de 30 años, la empresa tendrá una deducción fiscal de 3.000 €.
• Si el trabajador es beneficiario de una prestación contributiva por desempleo, la empresa podrá obtener una deducción fiscal del 50 % de la prestación que le quedara por percibir al trabajador en el momento de la contratación, y hasta un límite de 12 mensua-lidades.
Los trabajadores contratados podrán compatibilizar si así lo desean, junto con el salario, un 25 % de la prestación por desempleo que les quede por percibir.
Si el trabajador no percibe ese complemento, conservará su derecho a la prestación.
Para beneficiarse de los incentivos fiscales y las bonificaciones en las cuotas a la Seguridad Social, el empresario deberá comprometerse a mantener contratado al trabajador al menos 3 años, salvo casos de despido disciplinario declarado procedente, dimisión, muerte, jubila-ción, incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez del trabajador.
La reforma laboral de 2012 introdujo el nuevo contrato indefinido de apoyo a los emprendedores.
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C. Bonificaciones a la contratación de ciertos colectivos
Además de las deducciones fiscales del anterior apartado, la empresa que contrate mediante esta modalidad podrá beneficiarse de bonificaciones en las cuotas a la Seguridad Social.
Colectivo Bonificación
Jóvenes de entre 16 y 30 años.
Durante 3 años, bonificación de:• Primer año: 83,33 €/mes.• Segundo año: 91,67 €/mes.• Tercer año: 100 €/mes.
Mayores de 45 años, inscritos como desempleados al menos 12 meses en los 18 meses anteriores a la contratación.
Durante 3 años, bonificación de 108,33 €/mes.
Estas bonificaciones pueden sumarse a otras ayudas que se hayan establecido legalmente para fomentar la contratación de determinados colectivos. Sin embargo, la suma no podrá superar el 100 % de las cuotas empresariales a la Seguridad Social.
1.4. El contrato a tiempo parcialLos trabajadores contratados a tiempo parcial podrán realizar horas extraordinarias, has-ta el límite legalmente establecido. Este límite, que es de 80 horas anuales para un traba-jador a jornada completa, será menor en proporción a la jornada del contrato a tiempo parcial.
Ejemplo Si el contrato a tiempo parcial es por una jornada de trabajo del 50% de la máxi-ma, el límite de horas extraordinarias que podrá realizar será de 40 horas anuales.
Antes de la reforma laboral
Los trabajadores con contrato a tiempo parcial no podían realizar horas ex-traordinarias, salvo por fuerza mayor.
1.5. El encadenamiento de contratos temporalesEl artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores limita el uso de los contratos tempo-rales, para que estos no sean usados únicamente para impedir que un trabajador tenga un contrato indefinido.
El Real Decreto-ley 10/2011, de 26 de agosto, de medidas urgentes para la promoción del empleo de los jóvenes, suspendió temporalmente la aplicación del artículo durante dos años, lo que permite a las empresas encadenar contratos temporales.
La reforma laboral de 2012 ha adelantado el final de la suspensión del artículo 15.5 al 31 de diciembre de 2012. A partir de 2013, volverá a considerarse que los trabajadores que en un periodo de 30 meses hayan estado contratados en una misma empresa o grupo de empresas más de 24 meses, seguidos o no, con contratos temporales de cualquier tipo, adquirirán la condición de trabajadores fijos.
En el cómputo de las horas extraordinarias no se incluirán las realizadas por fuerza mayor.
Atención
El encadenamiento de contratos temporales en el libro: unidad 2, epígrafe 2.2.D.
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http://www..sepe.es
CONTRATO DE TRABAJO INDEFINIDO DE APOYO A LOS EMPRENDEDORES
Mod
. PE
-151
A (I)
DATOS DE LA CUENTA DE COTIZACIÓNRÉGIMEN DIG. CONTR.NÚMEROCOD. PROV. ACTIVIDAD ECONÓMICA
MUNICIPIOPAIS
DATOS DEL CENTRO DE TRABAJO
DATOS DE LA EMPRESA
D./DÑA.
NOMBRE O RAZÓN SOCIAL DE LA EMPRESA DOMICILIO SOCIAL
NIF./NIE EN CONCEPTO (1)
PAIS MUNICIPIO C. POSTAL
DATOS DEL/DE LA TRABAJADOR/A
CON BONIFICACIONES DE CUOTASA LA SEGURIDAD SOCIAL
1 5 0
D./DÑA.
Nº AFILIACIÓN S.S. NIVEL FORMATIVO
FECHA DE NACIMIENTONIF./NIE (2)
NACIONALIDAD
PAIS DOMICILIOMUNICIPIO DEL DOMICILIO
Con la asistencia legal, en su caso, de D./Dña. ...................................................................................................................................................con N.I. F/NIE ........................................................................, en calidad de (3) .............................................................................................. .
DECLARAN
-1. Que la empresa, en el momento de la contratación, tiene una plantilla inferior a 50 trabajadores .
-2. Que la empresa se acoge a los incentivos fiscales o a las bonificaciones a la Seguridad Social contemplados en el artículo 4 del R.D.ley 3/2012, de 10 de febrero (BOE de 11 de febrero) SI NO
-3. Que si se acoge a los incentivos contemplados en el art.4 del Real Decreto Ley 3/2012 , de 10 de febrero, (BOE de 11 de febrero) , se compromete a manteneren el empleo al trabajador al menos 3 años, así como a cumplir el resto de requisitos de acuerdo conel art. 4 del citado Real Decreto Ley.
CLÁUSULAS
PRIMERA: El/la trabajador/a prestará sus servicios como (4) ........................................................................, incluido en el grupo profesional, categoría onivel profesional de .................................................................................................. , de acuerdo con el sistema de clasificación profesional vigente en laempresa, en el centro de trabajo ubicado en (calle, nº y localidad) ............................................................................................................................... .
SEGUNDA: La duración del presente contrato será INDEFINIDA, iniciándose la relación laboral con fecha .............................................. y se establece unperíodo de prueba de un año en todo caso.
TERCERA: La jornada de trabajo será:
A tiempo completo: la jornada de trabajo será de ..................... horas semanales, prestadas de ..............................., a ............................., conlos descansos establecidos legal o convencionalmente.
CIF/NIF/NIE
código de contrato
SIN BONIFICACIONES DE CUOTASA LA SEGURIDAD SOCIAL
1 0 0
MINISTERIODE EMPLEO YSEGURIDAD SOCIAL
SERVICIO PÚBLICODE EMPLEO ESTATAL
FONDO SOCIAL EUROPEOEl FSE invierte en tu futuro
La empresa deberá tener, en el
momento de firmar el contrato, menos de 50 trabajadores.
Para beneficiarse de los incentivos fiscales incluidos
en la reforma laboral, el
empresario deberá comprometerse
a mantener al trabajador contratado al
menos 3 años.
La jornada de trabajo será a
tiempo completo y el periodo de
prueba de 1 año en todos los casos.
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Mod
. PE
-151
R (I
)
(1) Director/a, Gerente, etc.(2) En el caso de contratación a través de contingente a una persona extranjera no comunitaria y no residente en España deberá cumplimentarse el anexo Mod. PE- 223(3) Padre, madre, tutor/a o persona o institución que le tenga a su cargo.(4) Indicar la profesión.(5) Salario base, complementos salariales, pluses.(6) Mínimo 30 días naturales.(7) Igualmente podrán bonificarse las cooperativas o sociedades laborales que incorporen desempleados/as como socios trabajadores/as o de trabajo y siempre que la entidad haya optado por
un régimen de Seguridad Social propio de trabajadores/as por cuenta ajena.(8) Ponga una X donde corresponda.(9) De acuerdo con la Orden de 16 de septiembre de 1998(BOE de 29 de septiembre)(10) PROTECCIÓN DE DATOS.- Los datos consignados en el presente modelo tendrán la protección derivada de Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre (BOE de 14 de diciembre).
CUARTA: El/la trabajador/a percibirá una retribución total de ........................................................ euros brutos (5) ........................................ que sedistribuyen en los siguientes conceptos salariales (5) ........................................................................................ .
QUINTA: La duración de las vacaciones anuales será de (6) .................................................................................................................. .
SEXTA: El presente contrato se formaliza bajo la modalidad de contrato de relevo SI NO En caso afirmativo cumplimentar el anexo «Contrato de relevo»
SÉPTIMA: Si se reunen los requisitos y condiciones establecidos en el art 4 del R.D.Ley3/2012 de 10 de febrero, la empresa (7) se bonificara en las cuotas empresarialesa la Seguridad Social,en las siguientes cuantías, según los colectivos que se enumeran: (8)
TRABAJADORES INSCRITOS EN LA OFICINA DE EMPLEO:
Desempleados entre 16 y 30 años, ambos inclusive.
JÓVENES : 1º año 1000 euros/año , 2º año 1100 euros/año, 3º año 1200 euros/año
MUJERES EN SECTORES MENOS REPRESENTADOS (9): 1º año 1100 euros/año, 2º año 1200 euros/año, 3º año 1300 euros/año
Desempleados mayores de 45 años con al menos 12 meses inscritos en los 18 meses anteriores a la contratación :
MAYORES DE 45 AÑOS : 1300 euros/año durante tres años
MUJERES EN SECTORES MENOS REPRESENTADOS (9): 1500 euros/año durante tres años.
OCTAVA: En caso de reunir los requisitos del Art.4.del R.D.ley 3/2012, la empresa tendrá derecho a aplicar los incentivos fiscales establecidos. Señalese en elsupuesto de solicitar estos incentivos. (8)
El trabajador es perceptor de prestaciones por desempleo y ha recibido al menos 3 meses de la prestación contributiva.
Que el primer contrato celebrado con la empresa se realiza con un trabajador menor de 30 años.
NOVENA : En lo no previsto en este contrato, se estará a la legislación vigente que resulte de aplicación, y particularmente, el Estatuto de los Trabajadores,aprobado por el R.D. Legislativo 1/1995, de 24 de marzo (BOE. de 29 de marzo), Real Decreto ley 3/2012 de 10 de febrero(BOE de 11 de febrero),la Ley 43/2006de 29 de Diciembre (BOE de 30 de diciembre ) y en el convenio colectivo de .........................................................................................................................
DECIMA :El contenido del presente contrato se comunicará al Servicio Público de Empleo de .............................................................................. , en el plazode los 10 días siguientes a su concertación (11).
UNDÉCIMA : ESTE CONTRATO PUEDE SER COFINANCIADO POR EL FONDO SOCIAL EUROPEO.
CLAUSULAS ADICIONALES
Y para que conste, se extiende este contrato por triplicado ejemplar en el lugar y fecha a continuación indicados, firmando las partes interesadas.
En ............................................................................................ a ............... de ................................................................. de 20 ...................... El/la trabajador El/la representante El/la representante legal de la Empresa del/de la menor, si procede
La contratación está bonificada para los trabajadores que se encuentren en cualquiera de estos casos.
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Modificación y suspensión del contrato de trabajo
La ley otorga al empresario el derecho a realizar determinados cambios en la relación laboral cuando se den causas que afecten a la competitividad, la productividad o la organiza-ción técnica o del trabajo en la empresa.
La reforma laboral del año 2012 intro-dujo cambios en la regulación de las modificaciones de las condiciones de trabajo. Estos cambios tienen que ver, sobre todo, con:
• El traslado colectivo.
• La movilidad funcional.
• La reducción de la jornada laboral.
• La suspensión del contrato de tra-bajo.
Trabajadores en plantilla Trabajadores afectados
Más de 5 Todos los del centro de trabajo
Menos de 100 Al menos 10
Entre 100 y 299 Al menos el 10%
300 o más Al menos 30
Umbrales para las modificaciones de tipo colectivo. Las modificaciones de las condiciones de trabajo tales como traslados, reducciones de jornada, suspensiones de trabajo o despidos serán de carácter colectivo cuando afecten a los umbrales mínimos de la tabla en un periodo de 90 días.
2.1. El traslado colectivoEl traslado es el cambio definitivo o de larga duración de centro de trabajo y residencia. Cuando supere los umbrales para las modificaciones de tipo colectivo, la empresa deberá comunicarlo a la autoridad laboral e iniciar un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores de una duración no superior a 15 días.
Una vez concluido el periodo de consultas, la empresa deberá notificar a la autoridad laboral su decisión sobre el traslado, así como la postura de los representantes de los trabajadores.
Antes de la reforma laboral
La autoridad laboral podía intervenir retrasando el traslado, si las consecuen-cias sociales y económicas del traslado lo justificaban. El aplazamiento del tras-lado no podía superar los 6 meses en ningún caso.
2
El empresario puede, cuando haya causas relacionadas con la competitividad o la
productividad, realizar modificaciones de las condiciones laborales tales como
trasladar el centro de trabajo.
En la unidad 5 del libro, epígrafe 1.3, encontrarás el listado de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.
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2.2. La movilidad funcionalEn determinadas circunstancias, el empresario puede asignar a un trabajador tareas dis-tintas de aquellas para las que fue contratado. Esto es lo que se denomina movilidad funcional, que solo podrá hacerse cuando haya razones técnicas u organizativas que lo justifiquen. La movilidad durará solo el tiempo imprescindible.
La movilidad funcional en el libro: unidad 5 epígrafe 1.1.
Grupo profesional: administrativos
Categorías CalificaciónNiveles
profesionalesNivel
salarial
Jefe administrativo 1.º
3,10
Jefe administrativo
4
Jefe administrativo 2.º
2,60 4
Oficial 1.ª 2,40Oficial cualificado administrativo
6
Oficial 2.ª 1,90Oficial especialista administrativo
11
Auxiliar administrativo
1,47 Auxiliar administrativo
16
Telefonista 1,47 16
■ Vamos a ver un caso práctico para comprender qué se considera movilidad funcional si no se tienen en cuenta las categorías profesionales.
El Convenio colectivo estatal de artes gráficas, manipulados de papel, manipulados de cartón, editoriales e industrias auxiliares (código de convenio 9900355), con-templa varios grupos profesionales, según las tareas que desempeñen los trabaja-dores dentro de la empresa.
Cada grupo incluye categorías profesionales. Todo trabajador está incluido dentro de un grupo y una categoría profesionales, dependiendo de sus tareas y las funcio-nes que tiene asignadas.
Dos de los grupos profesionales incluidos en el convenio colectivo estatal de artes gráficas son el de administrativos y el de comerciales.
Administrativos y comerciales realizan tareas distintas dentro de una misma empre-sa. Lo mismo ocurre con un telefonista y un jefe administrativo.
Caso práctico Movilidad dentro del mismo grupo profesional1
La calificación de cada categoría profesional está relacionada con el salario que recibirá el trabajador.
Modificación y suspensión del contrato de trabajo
La ley otorga al empresario el derecho a realizar determinados cambios en la relación laboral cuando se dan causas que afecten a la competitividad, la productividad o la organiza-ción técnica o del trabajo en la empresa.
La reforma laboral del año 2012 intro-dujo cambios en la regulación de las modificaciones de las condiciones de trabajo. Estos cambios tienen que ver, sobre todo, con:
• El traslado colectivo.
• La movilidad funcional.
• La reducción de la jornada laboral.
• La suspensión del contrato de tra-bajo.
Trabajadores en plantilla Trabajadores afectados
Más de 5 Todos los del centro de trabajo
Menos de 100 Al menos 10
Entre 100 y 299 Al menos el 10%
300 o más Al menos 30
Umbrales para las modificaciones de tipo colectivo. Las modificaciones de las condiciones de trabajo tales como traslados, reducciones de jornada, suspensiones de trabajo o despidos serán de carácter colectivo cuando afecten a los umbrales mínimos de la tabla en un periodo de 90 días.
2.1. El traslado colectivoEl traslado es el cambio definitivo o de larga duración de centro de trabajo y residencia. Cuando supere los umbrales para las modificaciones de tipo colectivo, la empresa deberá comunicarlo a la autoridad laboral e iniciar un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores de una duración no superior a 15 días.
Una vez concluido el periodo de consultas, la empresa deberá notificar a la autoridad laboral su decisión sobre el traslado, así como la postura de los representantes de los trabajadores.
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Grupo profesional: comerciales
Viajante 2,10 Gestor comercial 9
Corredor de plaza 1,90 Comercial 11
Al eliminar la referencia a las categorías profesionales, solo se considerará movilidad funcional la que implique cambiar a un trabajador de grupo profesional. En este caso, si a un comercial se le asignaran tareas propias del grupo profesional de administrativos, o viceversa.
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2.3. La reducción de la jornada de trabajoLa jornada de trabajo podrá reducirse entre un 10 % y un 70 % con respecto a la total dia-ria, semanal, mensual o anual. Durante el periodo de reducción de la jornada no se podrán realizar horas extraordinarias, salvo por fuerza mayor.
El objetivo de facilitar la reducción de jornada de trabajo es permitir a la empresa abaratar su coste salarial para, en caso de dificultades económicas, no tener que cesar la actividad empresarial.
La posibilidad de reducir la jornada laboral entre un 10% y un 70% ya fue introducida por el Real Decreto-ley 10/2010, de 16 de junio, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, que modificaba el contenido del artículo 47 del Estatuto de los Tra-bajadores.
2.4. La suspensión del contrato de trabajoLas mismas causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que permiten al em-presario modificar sustancialmente las condiciones de trabajo o reducir la jornada, pueden llevar a una suspensión temporal del contrato de trabajo.
La suspensión del contrato de trabajo en el libro: unidad 4, epígrafe 2.
Antes de la reforma laboral
La reforma laboral de 2012 ha modificado el sistema de clasificación profesio-nal, que antes se basaba en el grupo y la categoría profesionales.
La movilidad funcional, por tanto, se hará solo teniendo en cuenta el grupo profesional al que pertenezca el trabajador.
Durante el tiempo que se prolonguen las situaciones de reducción de jornada o
suspensión del contrato de trabajo, se promoverán acciones formativas dentro del ámbito profesional de
los trabajadores afectados, para mejorar su empleabilidad.
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4Autoridad laboral
Entidad gestora de las prestaciones por desempleo
Inspección de Trabajo y Seguridad Social
Jurisdicción social
TrabajadoresEmpresario
Procedimiento aplicable en el caso de suspensión de contratos de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, con independencia del número de trabajadores afectados por la medida:
1. El empresario iniciará el procedimiento de suspensión enviando una comunicación a la autoridad laboral, al tiempo que inicia un periodo de consultas con los trabajadores afec-tados. Este periodo de consultas no podrá tener una duración superior a 15 días.
2. La autoridad laboral comunicará la decisión del empresario a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo, y pedirá un informe a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre las causas de la suspensión y el desarrollo del periodo de consultas.
3. El empresario informará a la autoridad laboral del resultado del periodo de consultas. Este puede terminar de dos modos:
• Con acuerdo, en cuyo caso se considerará que la decisión de suspender los contratos de trabajo está justificada.
• Sin acuerdo, en cuyo caso el empresario informará a los trabajadores y a la autoridad laboral de la decisión que ha tomado.
4. La autoridad laboral informará a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo de la decisión del empresario con respecto a la suspensión de los contratos de trabajo.
5. Los trabajadores podrán reclamar la decisión del empresario ante los Juzgados de lo Social, que deberán declarar la medida como justificada o injustificada.
Las empresas podrán beneficiarse de una rebaja en las cuotas a la Seguridad Social por contingencias comunes el tiempo que dure la reducción de la jornada o la suspensión del contrato de trabajo.
El límite de estas bonificaciones será de 240 días por trabajador.
Para beneficiarse de estas rebajas en las cuotas a la Seguridad Social, la empresa tendrá que comprometerse a mantener el puesto de trabajo durante el menos un año después de que termine la situación de reducción de jornada o suspensión del contrato.
La idea de facilitar la suspensión del contrato de trabajo es dar al empresario una solución para no tener que despedir a los trabajadores en casos de pérdidas o disminución de beneficios.
Atención
El periodo de consultas no es un proceso de negociación, ya que el empresario no está obligado a llegar a un acuerdo con los representantes de los trabajadores.
Atención
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La extinción del contrato de trabajoEl contrato de trabajo puede ser extinguido tanto por el empresario como por el trabajador. El Real Decreto-Ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mer-cado laboral, introdujo varios cambios que afectan a la extinción por iniciativa del empresario en dos supuestos:
• Despido colectivo.
• Despido por causas objetivas.
3.1. El despido colectivo La reforma laboral de 2012 facilita el despido colectivo a las empresas al eliminar la exigencia de contar con autorización de la administración.
Las causas por las que una empresa pue-de realizar despidos colectivos son las mismas que hemos visto para reducir la jornada de trabajo o suspender temporal-mente el contrato de trabajo: económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Se considera colectivo el despido que, en un periodo de 90 días, afecte a:
• 10 trabajadores en las empresas de me-nos de 100 trabajadores.
• El 10 % de los trabajadores en las em-presas que ocupen entre 100 y 300 tra-bajadores.
• 30 trabajadores, en las empresas que ocupen más de 300 trabajadores.
• Toda la plantilla, en las empresas de más de 5 trabajadores, cuando se pro-duzca el cese total de la actividad em-presarial.
A. El despido colectivo por causas económicas
La reforma laboral del año 2010 ya introdujo como una de las causas de despido colectivo la existencia de pérdidas actuales o previstas. La empresa tenía que acreditar los malos resultados económicos de su actividad y justificar los despidos, que debían contar con auto-rización de la administración laboral.
Antes de la reforma laboral
Las empresas que querían realizar despidos colectivos debían solicitar autoriza-ción a la administración laboral.
Se entenderá que el despido colectivo está justificado por causas económicas cuando la empresa:
• Tenga pérdidas o las prevea.
• Haya disminuido sus ingresos en tres trimestres consecutivos.
3
Las causas por las que una empresa puede realizar despidos colectivos son las mismas por las que se podían realizar suspensiones del contrato de trabajo o reducciones de jornada.
La extinción del contrato de trabajo en el libro: unidad 5, epígrafe 3.
El despido colectivo en el libro: unidad 5, epígrafe 3.2.C.
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Procedimiento de despido colectivo:
1. El empresario comunicará a los trabajadores el inicio de un periodo de consultas.
2. El empresario deberá informar a la autoridad laboral del inicio de las consultas, remitiéndole las causas del despido colectivo e información relativa a los trabajadores afectados, el periodo previsto para los despidos y el criterio que se ha adoptado para elegir qué trabajadores van a ser despedidos.
3. La autoridad laboral informará a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y pedirá información a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre la comunicación del empresario y el desarrollo del periodo de consultas.
4. Concluido el periodo de consultas, el empresario comunicará el resultado a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral.
5. Los trabajadores podrán reclamar ante la jurisdicción social.
B. Planes de recolocación
Las empresas que realicen despidos colectivos que afecten a más de 50 trabajadores, estarán obligadas a ofrecer un plan de recolocación a través de empresas de colocación autorizadas.
Los planes de recolocación deberán in-cluir:
• Medidas de orientación y formación profesional.
• Atención personalizada para cada trabajador.
• Búsqueda activa de empleo.
La duración de los planes será de al me-nos 6 meses y su coste deberá ser su-fragado íntegramente por la empresa.
Esta obligación no será aplicable a em-presas que se encuentren en procedi-miento concursal.
1
1
3
2
2
4Autoridad laboral
Entidad gestora de las prestaciones por desempleo
Inspección de Trabajo y Seguridad Social
Jurisdicción social
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TrabajadoresEmpresario
La extinción del contrato de trabajoEl contrato de trabajo puede ser extinguido tanto por el empresario como por el trabajador. El Real Decreto-Ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mer-cado laboral, introdujo varios cambios que afectan a la extinción por iniciativa del empresario en dos supuestos:
• Despido colectivo.
• Despido por causas objetivas.
3.1. El despido colectivo La reforma laboral de 2012 facilita el despido colectivo a las empresas al eliminar la exigencia de contar con autorización de la administración.
Las causas por las que una empresa pue-de realizar despidos colectivos son las mismas que hemos visto para reducir la jornada de trabajo o suspender temporal-mente el contrato de trabajo: económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Se considera colectivo el despido que, en un periodo de 90 días, afecte a:
• 10 trabajadores en las empresas de me-nos de 100 trabajadores.
• El 10 % de los trabajadores en las em-presas que ocupen entre 100 y 300 tra-bajadores.
• 30 trabajadores, en las empresas que ocupen más de 300 trabajadores.
• Toda la plantilla, en las empresas de más de 5 trabajadores, cuando se pro-duzca el cese total de la actividad em-presarial.
A. El despido colectivo por causas económicas
La reforma laboral del año 2010 ya introdujo como una de las causas de despido colectivo la existencia de pérdidas actuales o previstas. La empresa tenía que acreditar los malos resultados económicos de su actividad y justificar los despidos, que debían contar con auto-rización de la administración laboral.
Se entenderá que el despido colectivo está justificado por causas económicas cuando la empresa:
• Tenga pérdidas o las prevea.
• Haya disminuido sus ingresos en tres trimestres consecutivos.
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Las causas por las que una empresa puede realizar despidos colectivos son las mismas por las que se podían realizar suspensiones del contrato de trabajo o reducciones de jornada.
Las empresas que realicen despidos colectivos que afecten a más de 50 trabajadores, deberán ofrecer a estos planes de recolocación.
El periodo de consultas no podrá durar más de 30 días naturales, o de 15 días si la empresa tiene menos de 50 trabajadores.
Atención
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3.2. El despido por causas objetivasEl artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, que regula los despidos por causas objetivas, ha sido modificado en materias que afectan a la adaptación del trabajador a modificaciones técnicas de su puesto de trabajo, y al absentismo laboral.
El despido por causas objetivas es aquel por el que el empresario decide extinguir el contrato de trabajo por considerar que la relación laboral puede perjudicarlo.
• Ineptitud del trabajador, conocida o sobrevenida después de su contratación.
No se podrá alegar la ineptitud del trabajador durante el periodo de prueba como causa de un despido con posterioridad a ese periodo.
• Falta de adaptación del traba-jador a modificaciones técnicas en su puesto.
En estos casos, la empresa deberá proporcionar al trabajador la for-mación necesaria para su adapta-ción.
Durante el tiempo que dure la formación, el contrato de trabajo quedará en suspenso, y el trabaja-dor cobrará su salario medio.
El despido en este caso no podrá producirse antes de 2 meses desde la fecha en que se produjo la mo-dificación técnica o desde que el trabajador terminó la formación.
• Faltas de asistencia intermiten-tes, aunque sean justificadas, que sumen un 20 % de las jornadas de trabajo en dos meses consecuti-vos, o el 25 % en cuatro meses dis-continuos en un periodo de doce meses.
No se contarán las faltas de asis-tencia por huelga legal, accidente de trabajo, causas relacionadas con la maternidad o paternidad, bajas médicas de más de 20 días consecutivos de dura-ción ni las derivadas de situaciones acreditadas de violencia de género.
• Eliminación de puestos de trabajo por causas económicas, cuando el número de tra-bajadores afectados sea inferior a los umbrales fijados para los despidos colectivos.
Antes de la reforma laboral
El despido por faltas de asistencia solo se podía realizar si el absentismo del centro de trabajo superaba el 2,5 %.
La comunicación por despido deberá ser por escrito, al menos con 15 días de preaviso, y el empresario deberá poner a disposición del trabajador una indemnización equivalente al salario de 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.
Durante los 15 días de preaviso por despido, el trabajador tendrá derecho a 6 horas semanales retribuidas para buscar un nuevo trabajo.
El despido por causas objetivas en el libro: unidad 5, epígrafe 3.2.B.
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3.3. La indemnización por despidoLa cuantía de la indemnización por despido dependerá de la causa, así como de la fecha de formalización del contrato de trabajo que quedará extinguido con el despido:
• Disciplinario: el trabajador no tendrá derecho a cobrar ninguna indemnización, pero sí la parte de salario que le quedara por percibir hasta el momento del despido.
• Causas objetivas: 20 días por año trabajado, con un límite de 12 mensualidades.
• Declarado improcedente: el cálculo del importe de la indemnización varía, dependiendo del tipo de contrato y su fecha de finalización (ver figura siguiente).
Indemnización por extinción del contrato declarada improcedente según su tipo y la fecha de formalización. A partir de la reforma laboral de 2010, todos los nuevos contratos indefinidos formalizados desde su entrada en vigor tienen una indemnización máxima de 33 días por año hasta un límite de 24 mensualidades.
El cálculo de la indemnización por despido declarado improcedente para los contratos inde-finidos anteriores a la entrada en vigor de la reforma laboral 2012 se realizará en dos fases:
• Por el tiempo transcurrido hasta el 17 de febrero de 2012, 45 días por año hasta un máximo de 42 mensualidades.
• Por el tiempo a partir del 17 de febrero de 2012, 33 días por año hasta un máximo de 24 mensualidades.
Fecha de formalización
Indemnización en días/año
Hasta el 31/12/11 8
Durante 2012 9
Durante 2013 10
Durante 2014 11
Durante 2015 12
Indemnización para los contratos temporales. La indemnización para los contratos temporales, salvo los formativos y de interinidad (que no generan derecho a indemnización), dependerá de la fecha de formalización del contrato.
Indefinido de apoyo a los emprendedores
Indefinido ordinario
Temporal
Fomento de la contratación
indefinida
45/42
33/24
33/24
33/24
33/24
33/24
Reforma laboral 2010 Reforma laboral 2012
Entre 8 y 12 días/año, según fecha de formalización
3.2. El despido por causas objetivasEl artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, que regula los despidos por causas objetivas, ha sido modificado en materias que afectan a la adaptación del trabajador a modificaciones técnicas de su puesto de trabajo, y al absentismo laboral.
El despido por causas objetivas es aquel por el que el empresario decide extinguir el contrato de trabajo por considerar que la relación laboral puede perjudicarlo.
• Ineptitud del trabajador, conocida o sobrevenida después de su contratación.
No se podrá alegar la ineptitud del trabajador durante el periodo de prueba como causa de un despido con posterioridad a ese periodo.
• Falta de adaptación del traba-jador a modificaciones técnicas en su puesto.
En estos casos, la empresa deberá proporcionar al trabajador la for-mación necesaria para su adapta-ción.
Durante el tiempo que dure la formación, el contrato de trabajo quedará en suspenso, y el trabaja-dor cobrará su salario medio.
El despido en este caso no podrá producirse antes de 2 meses desde la fecha en que se produjo la mo-dificación técnica o desde que el trabajador terminó la formación.
• Faltas de asistencia intermiten-tes, aunque sean justificadas, que sumen un 20 % de las jornadas de trabajo en dos meses consecuti-vos, o el 25 % en cuatro meses dis-continuos en un periodo de doce meses.
No se contarán las faltas de asis-tencia por huelga legal, accidente de trabajo, causas relacionadas con la maternidad o paternidad, bajas médicas de más de 20 días consecutivos de dura-ción ni las derivadas de situaciones acreditadas de violencia de género.
• Eliminación de puestos de trabajo por causas económicas, cuando el número de tra-bajadores afectados sea inferior a los umbrales fijados para los despidos colectivos.
La comunicación por despido deberá ser por escrito, al menos con 15 días de preaviso, y el empresario deberá poner a disposición del trabajador una indemnización equivalente al salario de 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.
En la tabla 5.8 de la página 131 del libro encontrarás las indemnizaciones por modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo válidas antes de la entrada en vigor de la reforma laboral de 2012.
Atención
La reforma laboral de 2012 eliminó el contrato de fomento de la contratación indefinida.
Atención
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La reforma laboral de 2012 entró en vigor el 12 de febrero de 2012.
Atención
Solución:
a. El contrato de Adolfo era indefinido ordinario, y había sido formalizado antes de la entrada en vigor de la reforma laboral de 2010, por lo que tenía una indemnización por despido improcedente equivalente al salario de 45 días por año trabajado, con un límite de 42 mensualidades.
Para averiguar a cuánto asciende la indemnización, tenemos que calcular cuál es el salario diario de Adolfo.
Salario diario = (1.100,50 €/mes)/30 días + 2 · (1.100,50 €/mes)/360 = 36,68 € + 6,11 € = 42,79 € diarios
El cálculo de la indemnización deberá tener en cuenta dos tramos de tiempo:
• Hasta el 12 de febrero de 2012, será de 45 días por año con un límite de 42 men-sualidades.
• Entre el 12 de febrero de 2012 y el 12 de febrero de 2013, será de 33 días por año con un límite de 24 mensualidades.
Indemnización de los 4 primeros años, hasta la entrada en vigor de la reforma laboral:
45 días/año · 42,79 €/día · 4 años = 7.702,20 €
Indemnización del año de vigencia de la reforma laboral:
33 días/año · 42,79 €/día · 1 año = 1.412,07 €
Indemnización total = 7.702,20 € + 1.412,07 € = 9.114,27 €
La indemnización total no podrá ser, en ningún caso, superior al límite del salario de 45 días por año trabajado, con un máximo de 42 mensualidades.
La indemnización máxima que podría recibir Adolfo Gil es de:
42,79 €/día · 30 días · 42 mensualidades = 53.915,40 €
La indemnización de Adolfo no supera ese límite. Luego percibirá 9.114,27 €.
b. Para saber de qué modo ha afectado la reforma laboral de 2012 a la indemnización de Adolfo Gil, solo tenemos que ver cuánto habría percibido de haberla calculado con 45 días por año trabajado.
45 días/año · 42,79 €/día · 5 años = 9.627,75 €
La diferencia es de: 9.627,75 € – 9.114,27 € = 513,48 €
La entrada en vigor de la reforma laboral de 2012 ha reducido la indemnización de Adolfo Gil en 513,48 €.
■ Adolfo Gil trabaja en la empresa Mir Marketing, S. L. como técnico superior en Secretariado, cuando le es comunicado su despido.
La comunicación, que se produjo el 12 de febrero de 2013, dio por extinguido su contrato indefinido ordinario, de 5 años de antigüedad.
El sueldo que Adolfo venía percibiendo era de 1.100,50 €/mes, más dos pagas ex-traordinarias de igual importe, pagaderas en julio y diciembre.
a. ¿Cuál es el importe de la indemnización que le corresponderá a Adolfo, si la empresa reconoce la improcedencia del despido?
b. ¿De qué modo afecta la reforma laboral de 2012 a la cuantía de la indem-nización de Adolfo?
Cálculo de la indemnización por despido declarado improcedenteCaso práctico 2
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Antes de la reforma laboral
La indemnización que correspondía a los contratos era la que se fijaba en el contrato, o en la ley vigente en el momento de formalizarse el mismo.
Así, los contratos indefinidos ordinarios suscritos antes de la reforma laboral de 2010 tenían derecho, en caso de despido declarado improcedente, a 45 días por año hasta un máximo de 42 mensualidades. A partir de la entrada en vigor de la reforma laboral de 2012, el cálculo de la indemnización se hará en dos tramos:
• Hasta la fecha de entrada en vigor de la reforma, serán 45 días por año hasta un máximo de 42 mensualidades.
• Desde la entrada en vigor de la reforma, la indemnización será de 33 días por año hasta un máximo de 24 mensualidades.
3.4. Los salarios de tramitaciónLos salarios de tramitación son el salario correspondiente al tiempo que transcurre desde el momento en que se comunica el despido, hasta que se declara su improcedencia.
La reforma laboral de 2012 eliminó los salarios de tramitación salvo para los casos en los que el empresario decide readmitir al trabajador, o este tiene derecho a su readmisión: represen-tantes de los trabajadores o casos en los que el despido hubiera sido declarado nulo.
Antes de la reforma de 2012
Si la empresa depositaba la indemnización en las 48 horas posteriores al despido en el Juzgado de lo Social, no se generaban salarios de tramitación entre el despido y la fecha de la sentencia.
Solo percibirán los salarios de tramitación aquellos trabajadores que tengan derecho a ser readmitidos o cuando el empresario decida readmitirlos.
Después de la reforma de 2012
Salarios de tramitación
Los salarios de tramitación antes y después de la entrada en vigor de la reforma laboral de 2012.
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La negociación colectivaEl Real Decreto-Ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mer-cado laboral, introdujo varias modificaciones en la regulación de la negociación colectiva.
Los cambios introducidos tienen que ver con:
• La prioridad de aplicación de los convenios de empresa.
• La vigencia de los convenios colectivos.
• La no aplicación de los pactos incluidos en los convenios colectivos.
4.1. La prioridad de aplicación de los convenios de empresaLos convenios de empresa tendrán prioridad de aplicación respecto a los convenios colectivos de ámbito superior en los siguientes temas:
• Cuantía del salario base y complementos salariales.
• Retribución del trabajo a turnos.
• Abono o compensación de las horas extraordinarias.
• Horario y distribución del tiempo de trabajo, trabajo a turnos y planificación de vacaciones.
• Sistema de clasificación profesional.
• Medidas de conciliación de la vida laboral con la personal.
4.2. La vigencia de los convenios colectivosCuando se acerca el final de la vigencia de un convenio colectivo, los representantes de los trabajadores y el empresario pueden denunciarlo. La denuncia del convenio abre la negocia-ción para llegar a un acuerdo, que se convertirá en el nuevo convenio colectivo.
Si ninguna de las partes denuncia el convenio, este se considerará automáticamente denun-ciado una vez que haya terminado su periodo de vigencia.
A partir de ese momento, las par-tes tendrán un máximo de dos años para la negociación de un nuevo convenio colectivo. Duran-te ese tiempo, se prorrogará el convenio anterior.
Transcurridos los dos años de pró-rroga, si no hay acuerdo, el conve-nio colectivo anterior dejará de ser aplicable y se comenzará a aplicar, si lo hubiera, el convenio colecti-vo de ámbito superior que fuera aplicable.
Antes de la reforma laboral
Si empresa y trabajadores no llegaban a un acuerdo para el nuevo convenio colectivo, se mantenía en vigor el último.
Esto, que se conoce como ultractividad de los convenios colectivos, garantiza-ba que cada convenio colectivo mejoraría las condiciones del anterior.
4
La prórroga máxima de los convenios colectivos, una vez
agotado su periodo de vigencia, será de 2 años.
La reforma laboral de 2012 elimina la ultractividad.
La negociación colectiva en el libro: unidad 6, epígrafe 2.
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4.3. La inaplicación de los convenios colectivosLa empresa y los trabajadores podrán acordar, cuando haya causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, no aplicar algunas de las condiciones pactadas en los convenios colectivos.
Los aspectos sobre los que se puede pactar la no aplicación son:
• Horario y distribución de la jornada de trabajo.
• Régimen de trabajo a turnos.
• Salario.
• Sistema de trabajo y rendimiento.
• Funciones.
• Mejoras voluntarias de la protección de la Seguridad Social.
La inaplicación del convenio colectivo en dichas materias requiere un periodo de consultas entre empresa y representantes de los trabajadores.
Periodo de consultas
• Se entenderá que la inaplicación está justificada.
• El acuerdo deberá concretar las nuevas condiciones de trabajo y su duración, que no podrá supe-rar la fecha de entrada en vigor de un nuevo convenio colectivo.
En un plazo máximo de 7 días:• Alcanzará un acuerdo. • De no alcanzarlo, someterá el
conflicto a los procedimien-tos de mediación y arbitraje incluidos en el convenio co-lectivo.
Comisión paritaria
Acuerdo Desacuerdo
Ha de ser comunicado
Se someterá la discrepancia
Esquema de negociación de acuerdos para la no aplicación de los convenios colectivos.
La negociación colectivaEl Real Decreto-Ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mer-cado laboral, introdujo varias modificaciones en la regulación de la negociación colectiva.
Los cambios introducidos tienen que ver con:
• La prioridad de aplicación de los convenios de empresa.
• La vigencia de los convenios colectivos.
• La no aplicación de los pactos incluidos en los convenios colectivos.
4.1. La prioridad de aplicación de los convenios de empresaLos convenios de empresa tendrán prioridad de aplicación respecto a los convenios colectivos de ámbito superior en los siguientes temas:
• Cuantía del salario base y complementos salariales.
• Retribución del trabajo a turnos.
• Abono o compensación de las horas extraordinarias.
• Horario y distribución del tiempo de trabajo, trabajo a turnos y planificación de vacaciones.
• Sistema de clasificación profesional.
• Medidas de conciliación de la vida laboral con la personal.
4.2. La vigencia de los convenios colectivosCuando se acerca el final de la vigencia de un convenio colectivo, los representantes de los trabajadores y el empresario pueden denunciarlo. La denuncia del convenio abre la negocia-ción para llegar a un acuerdo, que se convertirá en el nuevo convenio colectivo.
Si ninguna de las partes denuncia el convenio, este se considerará automáticamente denun-ciado una vez que haya terminado su periodo de vigencia.
A partir de ese momento, las par-tes tendrán un máximo de dos años para la negociación de un nuevo convenio colectivo. Duran-te ese tiempo, se prorrogará el convenio anterior.
Transcurridos los dos años de pró-rroga, si no hay acuerdo, el conve-nio colectivo anterior dejará de ser aplicable y se comenzará a aplicar, si lo hubiera, el convenio colecti-vo de ámbito superior que fuera aplicable.
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Dirección de arte: José Crespo
Proyecto gráfico: Portada: Carrió/Sánchez/Lacasta Interiores: Martín León Barreto
Jefa de proyecto: Rosa MarínJefe de desarrollo de proyecto: Javier TejedaDesarrollo gráfico: Rosa María Barriga, Jorge Gómez, Raúl de Andrés
Dirección técnica: Ángel García Encinar
Coordinación técnica: Marisa ValbuenaConfección y montaje: Alfonso García, Pedro Valencia
Corrección: Marta RubioDocumentación y selección fotográfica: Nieves Marinas
Fotografías: GETTY IMAGES SALES SPAIN/Photos.com Plus, Thinkstock;ARCHIVO SANTILLANA.
Editor: Ismael Gómez
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ISBN: 978-84-680-1447-0CP: 441187Depósito legal:
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