INTEGRANTES:GLORIA SANDOVAL SOTELO

ARLENIS ARGEL ARGEL

UNIVERSIDAD METROPOLITANA DE CIENCIAS Y TECNOLOGÍAS – UMECIT –

ADMINISTRACIÓN Y PLANIFICACIÓN EDUCATIVA REPÚBLICA DE PANAMÁ

2016

PROCEDIMIENTOS E INSTRUMENTOS EN LA EVALUACIÓN DE PROFESORES

TUTORA: DORA ENEIDA FUENTES DE VILLAREAL

• INTRODUCCION3• 1. PROCEDIMIENTOS E INSTRUMENTOS EN LA EVALUACIÓN

DE PROFESORES 3• 1.1 La evaluación como mejora de la práctica docente 4• 1.2 Evaluación del desempeño 6• 1.2.1 Evaluación del desempeño de los docentes6• 1.3 Evaluación del desempeño de docentes en Colombia 7• 1.3.1 Competencia 7• INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN 10• 1.4.1 Valoración 13• 1.5 PROCESO DE EVALUACIÓN 13• CONCLUSIÓN 22• BIBLIOGRAFIA 23

Nadie cuestiona que la evaluación del profesorado exige poner en práctica procesos con fines sumativos y formativos. Ambas finalidades no sólo no se excluyen sino que se necesitan mutuamente. Ahora bien, en tanto que persiguen propósitos diferentes requieren también estrategias metodológicas distintas. De ahí que no todo vale cuando el objetivo del proceso evaluativo sea de carácter formativo dado que es necesario que la estrategia utilizada ofrezca al profesor evidencias que le lleven a percibir cuáles son sus “buenas y malas prácticas”. Por ello se debe seleccionar preferentemente aquellos procedimientos e instrumentos de evaluación que son más idóneos para que el profesor pueda darse cuenta de sus fortalezas y debilidades en cada una de las funciones y tareas que conlleva su actividad profesional – tanto en el ámbito personal como en el institucional – y pueda planificar estrategias de acción en aquellos campos o aspectos hacia los que debe dirigir sus esfuerzos para mejorar.

La orientación de los modelos y procedimientos para la evaluación del profesorado requiere una gran operatividad de los procesos evaluativos. En este sentido, es esencia la forma de enfocar y organizar el propio proceso de evaluación. Desde una perspectiva técnica no es lo mismo una “evaluación de la mejora”, que una “evaluación para la mejora” ó una “evaluación como mejora”. Cada uno de estos determinantes no sólo alude a finalidades y enfoques distintos sino que también implica modelos y procedimientos diferentes que deben ser clarificados

Evaluar el desempeño de una persona significa evaluar el cumplimiento de sus funciones y responsabilidades, así como el rendimiento y los logros obtenidos de acuerdo con el cargo que ejerce, durante un tiempo determinado y de conformidad con los resultados esperados por la institución u organización laboral. La evaluación del desempeño pretende dar a conocer a la persona evaluada, cuáles son sus aspectos fuertes o sus fortalezas y cuáles son los aspectos que requieren un plan de mejoramiento o acciones enfocadas hacia el crecimiento y desarrollo continuo, tanto personal como profesional, para impactar sus resultados de forma positiva.

• Evaluar el desempeño de los docentes, es un proceso por medio del cual se busca emitir juicios valorativos sobre el cumplimiento de sus responsabilidades en la enseñanza, aprendizaje y desarrollo de sus estudiantes, previo un seguimiento permanente que permita obtener información válida, objetiva y fiable para determinar los avances alcanzados en relación con los logros propuestos con los estudiantes y el desarrollo de sus áreas de trabajo.

• Esta evaluación está referida a la idoneidad ética y pedagógica que requiere la prestación del servicio educativo y tiene en cuenta aquellos aspectos que son propios de las funciones de los docentes, los cuales se precisan en dos grandes categorías que recogen los saberes, habilidades, actitudes y valores y que se hacen evidentes en los diferentes contextos sociales y económicos del país como son:

• El saber que responde a preguntas tales como: ¿Sabe lo que enseña? ¿Sabe cómo enseñarlo? ¿Conoce los procesos de desarrollo y aprendizaje de los estudiantes? ¿Se preocupa por mantenerse actualizado en su área y por conocer y analizar críticamente las estrategias pedagógicas? ¿Conoce cuáles son las estrategias, decisiones o actuaciones más apropiadas para orientar el desarrollo de una organización o grupo de trabajo?

• b) El hacer, que responde a preguntas tales como: ¿Hace lo que se ha comprometido a hacer en razón del cargo que ocupa en la institución escolar y del lugar que le corresponde como miembro de la comunidad educativa? ¿Utiliza estrategias metodológicas y didácticas propias del área o nivel en el que se desempeña y acordes con las características y contexto de los estudiantes? ¿Es respetuoso y cooperativo en sus relaciones con los estudiantes, con los colegas, con los padres de familia y los demás integrantes de la comunidad educativa? El primer objeto de la evaluación corresponde al dominio de los saberes, y el segundo al dominio de los haceres. Pero estos dos dominios se unen en el desempeño e involucran el ser del educador. El hacer que involucra el ser y el saber del educador es lo que se ha reconocido como desempeño en el sitio de trabajo.

En Colombia la evaluación anual de desempeño laboral de docentes se ha diseñado desde un enfoque de competencias acorde con las tendencias actuales. Por ejemplo, la Recomendación 195 de 2004 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) para el desarrollo de recursos humanos se plantea con base en el concepto de competencia. En esta nueva aproximación, La evaluación implica una mirada más integral de las personas que vincula sus características personales con su desempeño laboral y con los resultados en su trabajo, promoviendo el reconocimiento de los logros y aportes individuales.

Una competencia se puede definir como una característica intrínseca de un individuo (por lo tanto no es directamente observable) que se manifiesta en su desempeño particular en contextos determinados. En otras palabras, una persona demuestra que es competente a través de su desempeño, cuando es capaz de resolver con éxito diferentes situaciones de forma flexible y creativa. Desde este punto de vista, es posible afirmar que el desempeño laboral de una persona (nivel de logro y resultados alcanzados en determinado tipo de actividades) es una función de sus competencias.Por otro lado, una competencia involucra la interacción de disposiciones (valores, actitudes, motivaciones, intereses, rasgos de personalidad, etc.), conocimientos y habilidades, interiorizados en cada persona. Estos componentes de la competencia interactúan entre sí y se ponen en juego frente a los retos cotidianos que enfrenta una persona, determinando la calidad global de su labor en un escenario específico.

El desempeño laboral de un docente depende entonces de un conjunto de competencias que se manifiestan en resultados y actuaciones intencionales, observables y cuantificables, relacionados con sus responsabilidades profesionales, que a su vez se derivan del propósito de su cargo dentro de la institución y aportan al cumplimiento de los objetivos misionales y organizacionales (definidos por la institución en su Proyecto Educativo Institucional – PEI). Es decir, el desempeño de un docente en el cargo que tiene dentro de la institución en la que labora influye directamente sobre los logros de aprendizaje de los estudiantes y, en general, sobre los resultados de la organización escolar. Para la evaluación de desempeño se definieron diferentes competencias, para cada una de las cuales se identificó un conjunto de actuaciones intencionales relacionadas con un desempeño de calidad y con resultados, que permiten observar y valorar el desempeño de los docentes sobre la base de criterios comunes. Para fines de evaluación, estas competencias se clasifican como funcionales y comportamentales.

Las competencias funcionales corresponden al desempeño de las responsabilidades específicas del cargo de docente, definidas en la ley y los reglamentos, por lo cual se les asigna un peso del 70% sobre el total de la evaluación. Estas competencias se expresan en las actuaciones intencionales de docentes en diferentes áreas de la gestión institucional, que en este caso corresponden a las definidas en el instrumento de autoevaluación institucional propuesto por el Ministerio de Educación Nacional, que fundamentan el diseño de planes de mejoramiento: directiva, académica, administrativa y comunitaria. Para la evaluación, este 70% se podrá distribuir entre las áreas de gestión, de acuerdo con las prioridades de desarrollo personal y profesional del docente evaluado.

Evaluación por competencias de profesores

Área de Gestión Competencias docentes

Académica Dominio curricular Planeación y organización académica Pedagógica y didáctica Evaluación del aprendizaje

Administrativa Uso de recursos Seguimiento de procesos

Comunitaria Comunicación institucional Interacción con la comunidad y el entorno

Las competencias comportamentales se refieren a las actitudes, los valores, los intereses, las motivaciones y las características de personalidad con que los educadores cumplen sus funciones. Son transversales a las diferentes áreas de gestión, y se requieren para lograr un desempeño idóneo y de excelencia en el cargo. Representan el 30% del total de la evaluación.

TABLA 2. COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES DE DOCENTES Y DIRECTIVOS DOCENTES

Liderazgo Relaciones interpersonales y comunicación Trabajo en equipo Negociación y mediaciónCompromiso social e institucional Iniciativa Orientación al logro

La evaluación del desempeño laboral del profesor o docente demanda la recolección permanente de evidencias, que sustenten las puntuaciones asignadas a las competencias y contribuciones individuales de los evaluados. Para tal fin, es necesario utilizar distintos instrumentos que permitan obtener información sobre diversos aspectos del desempeño laboral de docentes, así como mediciones objetivas del desempeño y los resultados alcanzados por los evaluados. A continuación se describen tales instrumentos

Evidencias documentales: Están constituidas por información escrita que certifica las acciones del evaluado, en relación con el desempeño demostrado en cumplimiento de sus funciones y contribuciones individuales. Además de los documentos escritos, otro tipo de documentos como las fotografías, pueden constituir evidencias de los desempeños y resultados de un docente

TABLA 3. EJEMPLOS DE EVIDENCIAS DOCUMENTALES PARA LA EVALUACIÓN DE DOCENTES

Copia del plan anual de trabajo individual Plan de trabajo anual para las áreas a cargo Certificaciones de cursos de actualización realizados durante el año evaluado Resultados de estudiantes en evaluaciones internas (de aula) y externas (pruebas SABER, Examen de Estado, etc.) Muestras de trabajos de los estudiantes Materiales didácticos producidos por el docente en el marco de su labor pedagógica en la institución durante el año académico evaluado Copia de comunicaciones realizadas a padres de familia y acudientes durante el año académico evaluado Avances en el Plan de Desarrollo Personal y Profesional definidos el año anteriorLlamados de atención del rector o director rural Quejas de padres de familia o acudientes acerca del desempeño del docente evaluado

Evidencias testimoniales: Constituyen pruebas sobre las percepciones y la valoración de los resultados y del desempeño laboral del docente o directivo docente por parte de diferentes miembros de la comunidad educativa (incluida su propia evaluación). Este tipo de evidencias debe provenir de instrumentos diseñados para tal fin.

• Instrumentos de apoyo Entre los instrumentos que se pueden utilizar para la recolección de

evidencias testimoniales se encuentran: encuestas a estudiantes y padres de familia, formatos de entrevista, cuestionarios, diarios de campo, pautas de observación en clase o formatos de autoevaluación. Cada evaluador podrá elegir o diseñar los instrumentos que considere necesarios para el proceso de evaluación siguiendo los lineamientos definidos por la secretaría de educación.

Valoración La valoración de cada una de las competencias (con base en las contribuciones individuales y las actuaciones intencionales), así como el resultado final de la evaluación anual de desempeño laboral del docente, se expresarán en una escala cuantitativa de uno (1) a cien (100) puntos

TABLA 4. CATEGORÍAS CUALITATIVAS Y SU CORRESPONDENCIA CON LA ESCALA CUANTITATIVA

Categoría de desempeño Puntaje

Sobresaliente Entre 90 y 100 puntos

Satisfactorio Entre 60 y 89 puntos

No satisfactorio Entre 1 y 59 puntos

La evaluación es un proceso permanente, sistemático y estructurado, lo que implica cumplir una serie de etapas, en cada una de las cuales a su vez deben desarrollarse rigurosamente diferentes actividades que aseguren la obtención de información objetiva, válida y confiable, para ponderar el grado de cumplimiento de las funciones y responsabilidades inherentes al cargo que el docente desempeña y del logro de resultados, a través de su gestión. En la Figura 1 se esquematizan las etapas del proceso de evaluación.

Planeación y preparación

Seguimiento individual e institucional

Desarrollo de la evaluación

Análisis y usos de resultados

• Independientemente del procedimiento e instrumentos utilizados para la evaluación del profesorado, estos deben potencializar la generación de cambios en la actividad del profesor, impactar en una mejora claramente perceptible por las audiencias implicadas.

• El proceso de evaluación busca valorar la creatividad y compromiso con que los docentes o profesores cumplen su labor, así como ofrecer a los mismos, a las instituciones educativas y a las entidades territoriales, información útil para trazar estrategias que permitan fortalecer sus competencias y así lograr una educación de mayor calidad.

• De Miguel, M. (2003). Evaluación y mejora de la actividad docente del profesorado universitario.

• ELTON, L.(1996).”Criteria for teaching Competence and Teaching Excellence in Higher Education”. En Aylett, r. y Gregory, K. Ob. cit. pág. 33-41.

• MINISTERIO DE EDUCACIÓN NACIONAL. (2008). Guía metodológica Evaluación Anual de Desempeño Laboral. Bogotá.

• See Murray, H.G. (1997). “Does evaluation of teaching lead to improvement of teaching?”. International Journal for Academic Developement, 2 8-23.