acogida, reconocimiento y despedida de scouters

Acogida, reconocimiento y despedida

de las personas voluntarias

de ASDE - Scouts de España

Maqueta_Guía 10/3/11 09:09 Página 1

Edita: ASDE- Federación de Asociaciones de Scouts de España.

Gracias a la colaboración del Ministerio de Sanidad y Política Social. Otros Finesde Interés Social.

Colaboran:María Guerrero Secadas. Coordinadora de la red de ASDE - Scouts de EspañaLucía Menéndez Menéndez. Coordinadora de la red de ASDE - Scouts deEspañaAna María Carrera García. ASDE - Scouts de AndalucíaJosé María Rafael Grande. ASDE - Scouts de AndalucíaÁngela Caballero González. Directora Técnica de ASDE - Scouts de EspañaZara Mateo Arribas. Técnica de ASDE - Scouts de España

La revisión final ha sido llevada a cabo por:Marisa Collado Gómez. Coordinadora Federal del Área de Personas Adultas deASDE - Scouts de EspañaÁrea de Comunicación e Imagen de ASDE - Scouts de España

2010, ASDE Scouts de EspañaLicencia Creative Commons-Reconocimiento-NoComercial (CC-BY-NC).Para ver una breve explicación de la licencia visite:http://creativecommons.org/licenses/by-nc/3.0/es/

Depósito Legal:I.S.B.N.: 978-84-937607-9-3

Este material ha sido elaborado por hombres y mujeres y va destinado a educadoresy educadoras. Para redactar los textos hemos utilizado el genérico masculino, juntocon las fórmulas inclusivas (chicos y chicas, e infancia/juventud), intentando hacerun uso del lenguaje sencillo y accesible que deseamos implique un rechazo delsexismo presente en la información. Es nuestro interés utilizar un lenguaje inclusivoacorde con nuestros valores y compromiso por la Igualdad de Oportunidades.


Índice

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11.. Introducción 7

22.. Cosas que debemos saber: A tener en cuenta... 9

33.. Acogida e integración de un nuevo scouter en el Kraal 15

Situación 18Presentación en el grupo 18Aspectos a tener en cuenta 19Desarrollo 21Puntos importantes 24

44.. Despedida y reconocimiento 27


PPrróóllooggoo


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La publicación que tienes ahora en tus manos es la suma del esfuerzo y delinterés que, durante estos últimos años, muchas personas han concretadoen diferentes redes de trabajo con la intención de mejorar la calidad en losprocesos de gestión de las Personas Adultas dentro de nuestra Federación.

Esta publicación sale a la luz en un momento en el que la labor voluntaria esreconocida a nivel europeo, a través del Año Europeo del Voluntariado. Aeste reconocimiento general a la acción voluntaria, se unen los reconoci-mientos a nuestro compromiso y al de nuestros/as voluntarios/as. El trabajode la Federación en promoción del voluntariado y la labor que a diario reali-zan los/as scouters han quedado reconocidos con el premio Estatal deVoluntariado Social otorgado, en 2008, por el Ministerio de Educación,Política Social y Deporte.

Entendemos el voluntariado como una actitud, una forma de enfrentar lavida y de construir un mundo más justo y una sociedad más solidaria. El tra-bajo voluntario, es uno de los pilares básicos de nuestra Federación, quefavorece que nuestros niños, niñas y jóvenes se conviertan en adultos res-ponsables, coherentes y comprometidos.

El volumen y calidad de las acciones desarrolladas, dirigidas a más de30.000 niños, niñas y jóvenes, no serían posibles sin el trabajo en red reali-zado por nuestro gran equipo de voluntarios y voluntarias.

Ponemos en tus manos esta publicación con la intención de facilitarte lospasos a seguir para acompañar a nuestros/as scouters en su vida comovoluntarios/as. ¿Cómo acoger a nuestros/as scouters?, ¿Cómo integrarlosen el grupo?, ¿Cómo reconocer su labor?... Son algunas de las preguntasque a todos y todas nos han podido surgir como responsables de grupo y alas que pretendemos dar respuesta con esta publicación.

Agracemos su labor a las redes de trabajo que han participado en la elabo-ración de este material y esperamos que el contenido del mismo puedaseros de utilidad en vuestra labor.

Julio del Valle de ÍscarPresidente de ASDE – Scouts de España

Prólogo


IInnttrroodduucccciióónn

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Lejos queda ya el tiempo en que nos planteábamos en ASDE el itinerario aseguir para mejorar “la calidad de vida” de las persona adultas que trabajanen nuestra federación, reflexionando sobre un amplio abanico de tareas ydesignando las diferentes responsabilidades que nuestra maquinaria nece-sitaba, centrándonos, sobre todo, en las tareas y funciones que se llevan acabo en los grupos scouts.

A lo largo de varias Rondas Solares hemos desarrollando herramientas quenos han permitido mejorar esa gestión. Ahora, con esta publicación, llega elmomento de cerrar el ciclo. La intención que nació en la III ConferenciaScout Federal con la Política de Recursos Humanos Adultos de ASDE ycontinuó en la IV Conferencia Scout Federal con el documento Federal “Serscouter en ASDE” se ve hecha realidad.

Desde ese momento son muchas las personas que han trabajado dentro delas diferentes redes de trabajo para poder facilitar a los grupos scouts sutrabajo diario y numerosos son los materiales que gracias a ellas tenemos anuestra disposición.

Esta publicación no pretende ser una receta mágica para poder acoger,reconocer y despedir a nuestros y nuestras scouters ya que creemos que noexiste. Pretende ser una publicación que te ayude a pensar cómo lo vas ahacer tú y tu grupo y acercarnos a aspectos que a veces descuidamos.

Desde las redes de trabajo de “Captación e Integración de Personas Adultasen los Grupos Scouts” y de “Despedida y Reconocimiento de PersonasVoluntarias”, esperamos que pueda serte de utilidad este trabajo.

IInnttrroodduucccciióónn 11

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22CCoossaass qquuee ddeebbeemmooss ssaabbeerr::AA tteenneerr eenn ccuueennttaa......


Cosas que debemos saber: A tener en cuenta... 22

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Antes de empezar a meternos en el tema, debemos desarrollar algunascuestiones, que aunque casi todos y todas sabemos, hay que tener en cuen-ta a la hora de gestionar los recursos humanos de nuestra organización.

Para empezar debemos tener en cuenta que nuestra organización está for-mada por personas voluntarias que, con su labor, han conseguido que elmovimiento scout esté presente en casi todo el mundo.

Una persona voluntaria es aquella que por elección propia dedica parte desu tiempo a la acción solidaria, altruista, sin recibir remuneración por ello.La acción solidaria viene dada por dos tipos de motivación:

Por razones ideológicas, éticas y morales que le llevan a sentir comosuyos los problemas y necesidades de otras personas, a querer haceralgo para mejorar la sociedad, cambiar las cosas, transformar el mundo.

Por razones personales, por la necesidad de sentirse socialmente útil, deconocer y vivir nuevas experiencias, formarse y desarrollarse como per-sona, relacionarse y trabajar con otras personas...

Esos dos tipos de motivaciones principales se combinan en cada personavoluntaria en distintas proporciones. La acción voluntaria significa DAR(tiempo, recursos, trabajo, etc.) y RECIBIR (satisfacción, aprendizajes,experiencia, relaciones humanas, etc.).

El siguiente esquema recoge el ciclo de vida de una persona que desarro-lla la labor como scouter:

Motivación

MotivaciónMotivaciónMotivaciónMotivaciónMotivación

Reubicación

SalidaEvaluaciónAcción

Formación

Integración/Acogida

Compromiso/Acuerdomutuo/

Contrato

Análisis de larealidad/

Detección denecesidades/Acciones de

captación

Renovación


A través de un análisis de la realidad podemos detectar qué necesitamosy a quién. Es un proceso que debemos realizar con la suficiente antelaciónpara que pueda desarrollarse de forma coherente, pausada, objetiva y rea-lista. Esta fase nos permitirá definir las características de la persona quenecesitamos y qué le vamos a pedir que aporte. Para ello te será de granutilidad consultar el “Catálogo de cargos, funciones y perfiles” de ASDE.Donde encontrarás una ficha para cada uno de los cargos que se dan en elgrupo scout, en la que están detalladas las funciones y los requisitos quedebe reunir la persona responsable del cargo. Tras esto, iniciaremos lasacciones necesarias para poder encontrar a la persona que necesitamos.

Se pueden diferenciar varios tipos de procedencias de las personas que seincorporan al grupo, para llevar a cabo la labor de scouter:

Quienes proceden del clan Rover.

Aquéllas que no han tenido vinculación al Escultismo.

Personas que recuperan su labor como Scouter.

Todos los casos tienen en común que se incorporan a un grupo de trabajodel que desconocen el funcionamiento y, en los dos últimos, se ignora ade-más la idiosincrasia y normativa interna del grupo scout.

Esta diferenciación necesita que las estrategias de integración dentro delgrupo scout requieran diseños diferentes que veremos en el capítulo 3.

A toda persona que se quiere integrar dentro de un Kraal debemos explicar-le claramente y de forma sencilla cuáles son los fines del grupo scout, cómose organiza, cómo vamos a ayudarle a realizar sus funciones y lo que seespera que aporte. El voluntario o voluntaria debe dejar claro qué está dis-puesta a aportar, siempre de forma realista y acorde a su disponibilidad per-sonal. Este es el momento en el que se establece el compromiso porambas partes. Para establecer los términos del compromiso puedes contarcon la publicación de ASDE “Mejor Compromiso, mejores scouters”.

Para poder integrar adecuadamente a una persona en un kraal debemosestablecer un periodo de acogida en el que va conociendo el grupo scout yasumiendo responsabilidades de forma progresiva. Este proceso es reco-mendable que sea definido y compartido por ambas partes y que ademásexista una persona que lleve a cabo un acompañamiento con el que se sen-tirá más segura y motivada a la hora de llevar a cabo el plan. Así podremosevitar en gran medida lo que en ocasiones ocurre en los grupos scouts enlos que tras un tiempo de la incorporación de la persona como scouter, nos

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Acogida, reconocimiento y despedida de las personas voluntarias de ASDE - Scouts de España


olvidamos de su particular situación y tendemos a exigirle el mismo nivel deconocimiento y responsabilidad que scouters que llevan varios años. Es fun-ción de la persona que ejerce de responsable de Personas Adultas delgrupo scout, y en el caso de no estar definido ese cargo en el Grupo, seríaresponsabilidad de quien lleve la coordinación de velar por el cumplimientode los acuerdos.

Asegurar que la persona que se incorpora al consejo de grupo reciba la for-mación necesaria para poder desempeñar su tarea, nos lleva a la necesi-dad de trazar su itinerario formativo y a poner todos los medios a nuestroalcance para conseguirlo. La formación nos permite realizar una labor edu-cativa de calidad; reconocer la prioridad de trabajar con personas bien for-madas nos conducirá a anteponer esta acción ante otras, como puede ser la

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realización de actividades con las distintas secciones educativas. Esto noserá ningún problema si hemos planificado y desarrollado correctamente elPlan Anual del Grupo.

La formación debe ser continua en la vida de un/a scouter ya que de esaforma se consigue motivar e innovar en nuestra actividad diaria.

Otro factor que debemos tener en cuenta es la organización y distribucióndel trabajo dentro del kraal. Una programación realista y flexible, teniendoen cuenta la disponibilidad real de los/as scouters y que pueda ser modifica-da en función de los cambios del grupo, permitirá que las responsabilidadesestén repartidas y se vayan cumpliendo las programaciones y temporaliza-ciones. Por muy importante que sea un objetivo a cumplir, si no disponemosde scouters motivados y preparados para llevarlo a cabo, no podremosalcanzarlo.

Tenemos que recordar que la motivación es fundamental en todas las fasesde la vida de un/a scouter. Se tiene que sentir valorado/a y reconocido/a ensu actividad diaria. Esa motivación se consigue de dos fuentes distintas ynecesarias ambas, la valoración, por parte de las secciones educativas, dela labor realizada por el/la scouter y el reconocimiento por parte del kraal.


Para ello nos hemos dotado de herramientas elaboradas por ASDE en losúltimos años, como las publicaciones “Motivar sí, pero cómo” y "¿Aún tienesdudas de cómo motivar?” que podemos adaptar a nuestra realidad y utilizar-las en nuestros grupos scouts.

Como entidad que busca la calidad y la mejora en nuestros proyectos, hemosestablecido la evaluación como una fase fundamental de los mismos. Es nece-sario evaluar nuestra labor como scouters dentro de los grupos scouts.Tenemos que ver si los compromisos que habíamos adquirido los hemos cum-plido y la forma en la que lo hemos hecho. Nos puede ayudar a realizar esteproceso la publicación “Evaluar scouters: mejorar para educar”

Al final de la vida de una etapa del /la scouter pueden ocurrir tres cosas dife-rentes:

Que decida renovar su compromiso y continuar su labor tal y como estádefinida.

Que decida realizar otras tareas dentro del grupo scout o de suOrganización Federada.

Que decida desvincularse del movimiento scout.

En los dos primeros casos vuelve a entrar en el ciclo del/la scouter y asumeun nuevo compromiso.

En el caso de la desvinculación del movimiento scout debemos intentarconocer las razones concretas por las que deja de participar. Una funciónimportante del/la responsable de Personas Adultas del grupo scout es facili-tar que esa salida sea algo natural y no traumático. Debe trabajar con elKraal para que las personas que van a permanecer en él no vean la salidadel/la scouter como una traición. Una persona que después de un tiempodecide abandonar el Kraal toma una decisión que no es agradable; aunqueha dispuesto para sí otro camino siente que deja en la estacada a muchaspersonas con las que tiene una relación personal muy estrecha.

El kraal no debe olvidar la labor realizada de forma voluntaria, que nadadebe empañar, por lo que no debemos permitir salir por la “puerta de atrás”.

Es aquí donde entra el reconocimiento a su labor, punto que desarrolla-remos en el capítulo cuarto.

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33AAccooggiiddaa ee IInntteeggrraacciióónn ddee uunn nnuueevvoo ssccoouutteerr eenn eell KKrraaaall


Partiendo de que cada grupo es un mundo, y que no hay dos grupos igualescomo no hay dos personas iguales presentamos este capítulo, de manerageneral y de una forma amena, el proceso de acogida e integración de unapersona en el kraal de un Grupo Scout.

Os presentamos algunos ejemplos generales de distintos tipos de nuevosmiembros con los que nos podemos encontrar en un inicio de ronda.

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Acogida e integración de un nuevo scouter en el Kraal 33

PPaabblloo ((2211 aaññooss))::

Rover/ Compañero que llegó al grupocomo lobato, que ha pasado por todas lassecciones y que ahora ha terminado tam-bién su paso por el Clan. Conoce a todaslas personas del Consejo de grupo, algunade ellas ha sido su scouter y de todas tieneuna visión como educando. Conoce elescultismo perfectamente, nunca ha esta-do involucrado en la labor educativa y nosabe cómo funciona ya que de rover/com-pañero de servicio fue a colaborar a otraasociación o a otro grupo. Tiene una granmotivación y es una persona participativa ycon iniciativa.


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AAnnaa ((2211 aaññooss))::

Es la novia de Pablo, nunca ha sido scout ysólo lo conoce por lo que Pablo le ha con-tado. Su motivación principal para entraren el grupo es compartir más tiempo conPablo y la curiosidad que le despierta “eso”de lo que su novio habla sin parar. Quiereentrar a formar parte del grupo poco a pocoy probar si le gusta. No tiene ningunanoción previa del escultismo y conoce aalgunos miembros del Kraal de vista peronunca se ha relacionado con ninguno deellos.

CCaarrllooss ((2233 aaññooss))::

Por motivos de trabajo ha cambiado de ciu-dad y lo primero que ha hecho al llegar, yaque no conoce a nadie, es buscar los gru-pos scouts de la zona. Ha elegido éste por-que tras hablar con el coordinador es elque más se parece en la forma de trabajaral suyo. Lleva cuatro años siendo scouterde manada en su antiguo grupo y su moti-vación es continuar con su trabajo comoeducador y conocer gente.


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EElleennaa ((3300 aaññooss))::

Tras pasar por todas las etapas en elgrupo, siendo scouter de scouts durante 3años tuvo que dejarlo por motivos labora-les y ahora que ha vuelto a la ciudad hadecidido volver al grupo porque lo echabade menos. Es la mayor del actual kraal y esde las que llaman de “la vieja escuela”. Hasido scouter de la mayoría de los miembrosdel kraal, incluida la coordinadora degrupo. Su motivación es alta pero no tieneintención de cambiar sus costumbres.

AAddeellaa ((2222 aaññooss))::

Ha oído hablar de los scouts a un chicoque hizo el curso de monitor de tiempolibre con ella. Tiene nociones de educacióny de tiempo libre pero no de escultismopropiamente dicho.


SSIITTUUAACCIIÓÓNNReunión de preparación del plan anual de grupo (PAG). Se reúne por prime-ra vez en la Ronda Solar comenzando el consejo de programación del gruposcout Baden Powell.

Es un grupo de tamaño medio y el kraal está formado por 15 scouters. Es ungrupo bastante heterogéneo sin grandes problemas de convivencia. Tienenlos roles muy definidos y funcionan bien como grupo. La coordinadora esuna persona con capacidad de liderazgo que pese a los problemas es capazde mantener al grupo unido y gestionar todo tipo de situaciones. El resto delkraal se apoya mucho en ella aunque existen diferencias con algunos miem-bros a la hora de enfocar las acciones y decisiones.

PPRREESSEENNTTAACCIIÓÓNN EENN EELL GGRRUUPPOOComienza la reunión de fin de semana con juegos de presentación y rompe-hielos enfocados principalmente a los tres nuevas personas que no conocenel grupo scout (Ana, Carlos y Adela).

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Para Carlos este tipo de dinámicas son conocidas y participa en ellas sin pro-blemas; a Ana, que no conoce este tipo de técnicas, le da vergüenza por loque deberemos estar pendientes de ella para que se sienta cómoda, al igualque con Adela, que nunca ha participado de este tipo de actividades aunquesabe de su existencia y de los objetivos a conseguir con su realización.

Pablo no tendrá ningún problema a la hora de realizar este tipo de dinámi-cas porque cuenta con la confianza que le dan los años como educando.

Elena tampoco tendrá ningún problema en realizar estas dinámicas peroconstantemente hará referencia a cómo se hacía “en sus tiempos” antecualquier variación.

AASSPPEECCTTOOSS AA TTEENNEERR EENN CCUUEENNTTAADe los cinco supuestos, tres de ellos son conocedores/as del funcionamien-to de un grupo scout pero debemos incluirlos/as a la hora de explicar aspec-tos particulares del grupo, cómo se estructura, cómo se toman las decisio-nes y en qué órganos, así como otros relevantes que consideremos quedeben conocer.

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A quienes no conocen el escultismo debemos ofrecerles, previamente yademás, las nociones básicas que consideremos necesarias para que sesientan cómodas y no se pierdan durante las jornadas de planificación (estepunto se ampliará en el curso previo de formación scout)

No debemos olvidar que en todos los casos existe un desconocimiento delKraal actual, del papel y la función que ejerce cada uno dentro de él, de loscambios metodológicos y de la manera en que se organiza, ya que cadagrupo scout lo hace a su manera y evoluciona de distinta forma.

Al tratarse de la primera reunión de kraal de la Ronda es importante conocerlas motivaciones y expectativas de cada uno de los miembros que lo formany su compromiso para la ronda, de esta manera, por un lado se hará un aná-lisis de la realidad de los recursos humanos adultos con los que cuenta elgrupo y por otro se creará un clima de confianza en el que los nuevos miem-bros puedan explicar los motivos por los que han decidido formar parte delgrupo y sus expectativas.

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DDEESSAARRRROOLLLLOOUna vez que se comienza con el trabajo de la elaboración del Plan Anual deGrupo debemos de tener en cuenta respecto a los nuevos miembros:

EEll ggrraaddoo ddee ffoorrmmaacciióónn:: Preguntaremos a cada uno de ellos/as siposeen algún tipo de formación en tiempo libre. Es probable que algunode ellos/as posea incluso formación scout al haber pertenecido a otrogrupo o al mismo en etapas anteriores.

• No poseen formación: Su labor será de apoyo en alguna sección.Se designará dentro de la sección a una persona que se encargue dehacer labores de tutoría, es decir, que le guíe mientras se forma comoscouter. Priorizaremos su formación antes que su participación de lasreuniones y actividades de la sección.

• Posee formación: Podrá entrar a formar parte de la sección comoscouter aunque evitaremos que sea como coordinador/a. Intentaremosexplicarle el funcionamiento interno de la sección con sus peculiarida-des como grupo, ya que éstas pueden crear malos entendidos.

EEll ggrraaddoo ddee mmoottiivvaacciióónn:: El resto del grupo debe de conocer las razo-nes por las que cada uno de ellos/as ha decidido entrar a formar parte deél. Es muy importante no cuestionar los motivos ya que cada personaposee una valoración de prioridades distinta.

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Ejemplo: Puede que Ana haya decidido entrar a formar parte del grupoporque Pablo está en él y desea pasar más tiempo a su lado. Esto en unprincipio puede parecer que no sea motivo suficiente para ser scouter peropuede que al entrar y comenzar a convivir y aprender del escultismo acabesiendo una perfecta Akela. De antemano nada impide que adquiera con eltiempo un gran compromiso y desarrolle una gran labor.

GGrraaddoo ddee ccoommpprroommiissoo:: Esta pregunta debemos hacérsela a cada unode los miembros del kraal, ya sean nuevos o no.

No debemos olvidar que somos voluntarios/as; esto significa que esta-mos dispuestos a comprometernos con una determinada tarea a la quevamos a dedicarle un tiempo. Por ello, debemos dar a conocer nuestrocompromiso de trabajo ya que de éste depende el funcionamiento de unasección o la realización de alguna actividad.

La Política de Recursos Humanos contempla el documento: “carta decompromiso” en la que cada persona plasma en un papel firmado susintenciones. Recalcamos aquí la importancia de que en los grupos existauna herramienta que recoja estas cuestiones.

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Una vez vistos estos aspectos se comenzará con la designación de las sec-ciones. En este punto, se deben tener en cuenta las preferencias persona-les, la formación, la edad y las aptitudes personales de cada uno/a y organi-zar equipos de sección competentes y eficaces.

Durante el consejo procuraremos la participación de las nuevas personas,preguntaremos su opinión, sus experiencias, ya que al encontrarse ante unnuevo grupo puede que estén coartadas y tengan alguna dificultad paratener tomar la iniciativa.

Podemos encontrarnos con que quien ha pertenecido a un grupo scout inten-te hacer ver que las cosas pueden hacerse de la manera en la que él/ella lohacía. Ante esa situación, debemos escuchar como grupo y analizar si con-viene el cambio o no pero nunca increpar ni utilizar frases como “aquí sehace así …” “toda la vida se ha hecho así”, etc.

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Una vez finalizado este primer consejo de programación (el PAG puede tra-tarse de una reunión o un fin de semana dependiendo del grupo) es reco-mendable que el coordinador/a evalúe, junto a los nuevos miembros deKraal, cómo se han sentido durante la reunión, si se han sentidocómodos/as, si han cambiado su percepción del grupo y si ha sido así, sieste cambio ha sido positivo o negativo y aspectos a mejorar según ellos/as.

PPUUNNTTOOSS IIMMPPOORRTTAANNTTEESSPreviamente sería interesante mostrar a los/as nuevos/as scouters los pila-res del método scout: la importancia de la educación por la acción, la utili-zación educativa del marco simbólico en cada sección, la diferencia conotras ONGs.

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44DDeessppeeddiiddaa yy rreeccoonnoocciimmiieennttoo


Los scouters deben ser reconocidos/as por su labor a lo largo de todas susetapas de voluntariado en el grupo scout.

Existen Sistemas formales y Sistemas Informales de reconocimiento delvoluntariado por parte de las organizaciones.

Los sistemas formales de reconocimiento se basan fundamentalmente encertificados, placas, medallas, actos de reconocimiento, etc. Muchos gru-pos scouts y Organizaciones Federadas cuentan con un día al año, dondereconocen a sus voluntarios y voluntarias por sus méritos y por su labor enla organización. Estos sistemas suelen estar regulados y aparecen recogi-dos en estatutos, reglamentos, disposiciones de régimen interno, etc., sien-do conocidos por todas las personas.

Todos los sistemas formales de reconocimiento tienen que hacer sentirse alscouter “valorado”, recompensado, apreciado, en un acto sincero y real, yno ser percibido como algo mecánico que se realiza por cumplir un mero trá-mite. Los reconocimientos formales son especialmente adecuados paraaquellos/as scouters que desean que su labor se reconozca públicamente,ante el resto de los miembros de la organización, pero tienen poco impactoen aquellos/as que no necesitan el reconocimiento social y que su fuente desatisfacción es el trabajo bien hecho. En estos casos, la valoración de losusuarios suele ser reconocimiento suficiente. Estos scouters generalmentese sienten más valorados con sistemas informales.

Los sistemas de reconocimiento formales, en parte basan su efectividad entener establecidas unas normas muy claras, conocidas y asumidas por todos.Todo el mundo debe conocer por qué se otorga reconocimiento o por qué no,ya que pueden actuar como un elemento desmotivador del resto del equipo siel reconocimiento otorgado no es bien comprendido ni aceptado. No existemejor forma de desmotivar a un Kraal que dar un reconocimiento público aun scouter que “no se lo merece”, según la valoración del resto del Kraal, enperjuicio de scouters más eficaces y “entregados” a la organización.

Los sistemas de reconocimiento informal son los que generalmente tienenun mayor efecto en la persona reconocida, aquellos que se producen día adía y que, en muchas ocasiones, descuidamos al no darles la importanciaque realmente tienen. La creatividad y la innovación son importantes paraencontrar caminos adecuados para reconocer el esfuerzo de todas las per-sonas voluntarias, incluidos los y las scouters.

La eficacia de este tipo de reconocimiento viene dada, entre otras cuestio-nes, en su frecuencia, los sistemas formales de reconocimiento se dan unavez al año, los reconocimientos informales se deben realizar todos los días.

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Despedida y reconocimiento 44Maqueta_Guía 10/3/11 09:09 Página 27

El reconocimiento informal demuestra no solo la consideración y el apreciopor el trabajo bien hecho, sino la valoración del scouter como “persona”.Este tipo de reconocimiento incluye cuestiones como:

• Decir “gracias”. • Mostrar interés por los aspectos personales del voluntario/a. • Fomento de la participación en la entidad en las decisiones que les afectan. • Acceso a puestos de responsabilidad. • Facilitar los medios adecuados para el desarrollo de su labor. • Acceso a los servicios que pueda prestar la organización. • Fomento y desarrollo del trabajo en equipo. • Permitir al voluntario incrementar sus habilidades y adquirir una mayor

formación.

Dar las gracias, mostrar interés por el trabajo que se está desarrollado, inte-resarse por los problemas que tiene en el desarrollo de su labor, etc., sonsistemas de reconocimiento sencillos que tienen un gran efecto en la perso-na, mostrar interés y aprecio debería estar en el primer lugar en la agendade todo aquel que trabaja habitualmente con personas voluntarias.

El reconocimiento diario favorece un adecuado clima de trabajo, refuerza elsentido de pertenencia y favorece las relaciones personales. El reconoci-miento puede empezar desde el primer día, una carta de bienvenida, unaadecuada acogida, la presentación a los compañeros/as, a las familias quecolaboran con el grupo, etc. puede ser un buen comienzo en la carrera haciael reconocimiento del scouter.

Algunas ideas de reconocimientos informales pueden ser:

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• Decir gracias. • Reconocer que han hecho un buen trabajo. • Tomar algo juntos. • Pedir la opinión. • Mostrar interés en sus aficiones personales. • Ofrecer una sonrisa. • Decirles lo positivo de sus cualidades personales. • Hablar de ellos/as cuando mostremos a otras personas o entidades

nuestros programas. • Escribir artículos sobre la contribución de los voluntarios y las voluntarias.• Permitir que representen a la organización en actos y reuniones externas.• Organizar reuniones informales con responsables de la organización. • Animarles a que escriban un artículo sobre su trabajo para la página web

o blog del grupo o de la asociación. • Darles nuevas responsabilidades.

En cualquier caso, independientemente del sistema de reconocimiento quetenga la organización, este debe cumplir unas determinadas normas paraque realmente se muestre eficaz (McCurley y Lynch, 1996).

11.. NNoo oollvviiddaarr nnuunnccaa eell rreeccoonnoocciimmiieennttoo ddeell vvoolluunnttaarriiaaddoo..Debemos ser conscientes en todo momento de la importancia del reco-nocimiento y del valor que tiene para las personas. Si éstas no encuen-tran reconocimiento en la organización, sentirán que no son apreciadasni valoradas y pueden buscar reconocimiento en los/as compañeros/as,o el grupo, haciendo que en ocasiones el grupo sea más importante quela propia organización.

22.. CCoonnttiinnuuoo.. Una de las quejas más frecuentes de las personas volunta-rias es que no se sienten apreciados/as por la organización, no se sien-ten valoradas. Sin embargo, las organizaciones dicen disponer de ade-cuados sistemas de reconocimiento. La razón de esta discrepancia estáen que el reconocimiento debe ser dado de un modo continuo, sus efec-tos son muy cortos, sobre todo cuando otras acciones nos indican que elreconocimiento no es sincero. Dar reconocimiento una vez al año no esun sistema muy adecuado para que los voluntarios se sientan valorados.

33.. UUttiilliizzaarr ddiivveerrssooss mmééttooddooss.. Si tenemos que dar reconocimientofrecuentemente debemos disponer de una gran variedad de métodospara mostrar nuestro aprecio por el voluntariado. Además, lo que parauno puede ser un reconocimiento, puede no serlo para otro.

44.. SSiinncceerriiddaadd yy aauutteennttiicciiddaadd.. No dar alabanzas a menos que sesientan honestamente. Si damos reconocimiento por tareas que no lo

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44Despedida y reconocimiento


merecen devaluamos el sistema de reconocimiento para voluntariosque realmente se lo merecen.

55.. VVaalloorraarr llaa ppeerrssoonnaa.. La eficacia de un reconocimiento aumentacuando no solo se alaba el trabajo realizado, sino que se valora a lapersona. Esto supone que no solo debemos alabar sus resultados,sino también su voluntad de participación y su implicación en la organi-zación.

66.. RReellaacciióónn ddiirreeccttaa ccoonn llooss llooggrrooss.. Los reconocimientos, siempreque sea posible, deben guardar una relación directa con los logrosobtenidos, a mayor logro, mayor reconocimiento.

77.. CCoonnssiisstteenncciiaa yy eessttaabbiilliiddaadd.. Dar los reconocimientos de un modocoherente, si dos voluntarios consiguen similares logros deben lograrsimilares premios.

88.. PPrrooxxiimmiiddaadd.. Dar los reconocimientos lo más próximos a la tarea oactitudes que se quieren recompensar. La demora hace que los reco-nocimientos pierdan efectividad.

99.. AAddaappttaaddooss.. Procurar que los reconocimientos se adapten a las carac-terísticas del voluntario.

1100.. RReeccoonnoocceerr aaqquueelllloo qquuee mmááss vvaalloorraammooss.. En muchas ocasionesdedicamos una gran atención a voluntarios y voluntarias que no des-empeñan un trabajo adecuado, en detrimento del tiempo y la atenciónque dedicamos a los voluntarios que actúan eficazmente. Una mayoreficacia puede ir acompañada del “olvido”. Emplear tiempo en lasupervisión puede ser considerado una forma de reconocimiento.

1111.. SSii ttooddoo eessttoo ffaallllaa,, hhaazz llaass ccoossaass ccoorrrreeccttaammeennttee.. En ocasio-nes no funcionan los sistemas de reconocimiento porque no estamosdesarrollando una adecuada dirección de voluntarios/as, esto suponeque tenemos que tener un adecuado diseño de puestos, una correctaorientación y acogida, supervisión, formación, etc.

Si tenemos en cuenta todo esto, conseguiremos mostrar a nuestros/asscouters que su labor es reconocida y valorada de una forma adaptada acada uno de ellos/as, evitaremos esas sensaciones de dejar la organización“por la puerta de atrás” y con un mal sabor de boca al final y por ultimo con-seguiremos que esa persona sea receptiva en el futuro a colaborar de unaforma u otra con nosotros.

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Y tú… ¿cómo lo haces?

Reflexiona, crea, dialoga, propón, comparte… Y luego nos lo cuentas en [email protected]

Despedida y reconocimiento


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Y tú… ¿cómo lo harías?

Reflexiona, crea, dialoga, propón, comparte… Y luego nos lo cuentas en [email protected]


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