achs - psicolgoia laboral

8/6/2019 ACHS - Psicolgoia laboral

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Trabajo y Familia(Departamento Ciel - Gerencia de Salud)

N

1

2004

Po

run

trabajo

sano

yseguro



No es sólo puro altruismo. Conciliar la vida laboral

y familiar, tiene efectos positivos tanto en la

productividad de las empresas, como en el bienestar

de los trabajadores y sus familias. Es que estos dos

mundos, trabajo y familia, a veces parecen ser tan

sólo uno y muchas situaciones que ocurren en unoafectan irremediablemente al otro.

La calidad de vida laboral generalmente se refiere

a las políticas de recursos humanos que afectan

directamente a los empleados, tales como

compensaciones y beneficios, carrera laboral,

diversidad, balance trabajo-tiempo libre, horarios

flexibles de trabajo, salud y bienestar, seguridad

laboral, etc. sin embargo, en la actualidad, el

parece ir más allá de lo que meramente ocurre

interior de la organización, pues ella se inserta e

escenarios que la trascienden. Por eso, es difíc

saber con exactitud hasta donde llega

responsabilidad de la empresa en la calidad de vidfamiliar: cuándo debe involucrarse y cuándo deb

abstenerse; con qué está facilitando y con qué es

coartando el desarrollo armónico de la vida familia

Las respuestas a estas interrogantes deberían surg

de la realidad única y diferente de cada empresa

estar inspirada en los principios y valores que cad

organización sustenta.

1.Introducción

Boletín Nº1 Año 200

Trabajo y Familia



2. Antecedentes

Los dramáticos cambios que caracterizan la nueva

economía están cambiando el ambiente laboral. La

competencia internacional requiere organizaciones

innovadoras, diversas y flexibles. Adicionalmente,

los consumidores e inversionistas hacen una fuerte

presión para que las empresas generen ambientes

de trabajo justos, productivos y potenciadores del

ser humano. La cobertura que realizan los medios

de comunicación de los asuntos relacionados con

la calidad de vida en las empresas se ha

incrementado y, realizan un seguimiento permanente

a este desafío.

La conceptualización de empresa ha ido modificand

en su significado, desde un sistema form

administrativo-técnico, con generación d

contribuciones y retribuciones económicas, dond

predominan las motivaciones extrínsecas d

compensaciones y prestaciones; a una organizació

donde también se considera a las personas que s

sienten realizadas en sus motivaciones intrínsec

(la satisfacción, el aprendizaje continuo o el traba

participativo que abre a la cooperación), adicionand

un sentido trascendente, en cuanto que la Empres

también posee una proyección social.



En la sociedad post-industrial, en la era del

conocimiento, el capital humano ha sido el factor

decisivo del desarrollo y del funcionamiento de las

empresas, por tanto, en el escenario actual del nuevo

milenio, las organizaciones están llamadas a generar

confianza, credibilidad y seguridad a las personas

como también a responder a su entorno, a trabajar

por el bien común, maximizando el servicio a la

comunidad y el beneficio económico.

Aquí podemos citar a Georges Gilder, quien plantea

que “no se puede separar la vida económica de la

vida familiar y espiritual; forman una unidad, y si no

somos capaces de comprender que esa unidad se

deriva, sobre todo, del cúmulo de valores

espirituales, entonces no habríamos entendido nada

acerca de la economía”. Dicho de otra manera, con

palabras del Papa Juan Pablo II: “El problema de la

civilización tecnológica no es tanto que la máquina

pueda sustituir al hombre, como que pueda obligar

al hombre a comportarse como una máquina”.

En este entendido, las principales compañías están

innovando las políticas de calidad de vida en

empresa y sus prácticas para hacerse cargo de l

necesidades de todos los empleados, como un

forma de apoyar los objetivos del negocio y d

retener a los mejores talentos. Paralelo a las polític

específicas para el mejoramiento de la calidad d

vida laboral se desarrollan otros aspectos como

cultura de la corporación, valores y diseño de

organización.

En Chile:

Un interesante estudio fue realizado por la Escue

de Administración UC y la fundación Ayuda a

Iglesia que Sufre (AIS) en mayo del 2003, el cu

revela la importancia que le otorgan los ejecutivo

chilenos a la implementación de medidas pro fami

por parte de la empresa. La encuesta Trabajo

Familia fue aplicada a cientos de ejecutivos chileno

para conocer su opinión sobre este sensible tem

y los algunos de los resultados de este estud

fueron:



Los problemas matrimoniales y la salud de un hijo son lejos las preocupaciones familiares que

más pueden afectar el rendimiento laboral.

La cesantía es el problema que más afecta a la vida familiar, siendo los problemas matrimoniales

los que más afectan el rendimiento laboral.

La ausencia de los padres en la casa, el consumismo y el mal testimonio son considerados las

tres amenazas más importantes a la institución de la familia.

No sólo a las mujeres les impacta tener dificultades en la casa, ya que casi tres cuartos de los

entrevistados eran hombres.

El 80 % de quienes contestaron la encuesta creen que la empresa tiene un papel importante en

el fortalecimiento de la familia de sus trabajadores. Sin embargo, sólo el 21% de los encuestados

considera que en la empresa en que trabaja existe una política formal en este sentido.

Más del 80% de los encuestados señala que la existencia de medidas pro familia en una empresa

mejora la productividad de los trabajadores y la rentabilidad a largo plazo.

La implementación de la jornada parcial para las mujeres es la medida que tiene un mayor impacto

positivo sobre la familia.

Todos opinaron que instaurar este tipo de políticas no es filantropía, sino que parte del negocio.

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En otro estudio encargado por el Sernam y realizado por el profesor Carlos Portales, de la Universida

Católica, se encontró que:

El 75% de los chilenos está insatisfecho porque simplemente, dice que no tiene vida familiar. Chile es

uno de los más países con más horas laborales en todo el mundo. Sin embargo, la productividad y el

rendimiento no acompañan este ímpetu laboral y menos, las ansias y las necesidades de tiempo libre.

La investigación demuestra un considerable aumento en la productividad de aquellas empresas qu

mantienen a sus empleados con buenos niveles de satisfacción.

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3.Mediciones

Un creciente número de empresas en Chile y en el mundo han experimentado los beneficios de implement

políticas y prácticas socialmente responsables. Sus experiencias han sido corroboradas por estudio

empíricos que demuestran el positivo impacto de estas acciones en el desempeño y en la valoración d

la empresa:

• Mejora el desempeño financiero: estudios han determinado que aquellas empresas con mayor inversió

social presentaron los mayores retornos de sus inversiones financieras o activo

• Incrementa la moral y el compromiso de los trabajadores: un estudio realizado en 1994 por la Universida

de Boston detectó que el 84% de los trabajadores entrevistados asignaban importancia a la imagen d

su empresa en la comunidad y un 54% opinaba que era de gran importancia.

• Fortalece la Confianza de los Empleados con su Empresa: en 1998 un estudio de WFD en colaboració

con MORI realizado en el Reino Unido, indicó que 9 de 10 trabajadores declaraban que la habilidad pa

balancear el trabajo con su vida personal era el factor clave para determinar su confianza hacia su empres

• Mejora la habilidad para retener y atraer a los mejores empleados: las estrategias para conciliar Traba

y Vida Personal, se han convertido en aspectos muy atractivos y significativos, especialmente, ent

profesionales jóvenes y trabajadores especializados. En Chile, Acción Empresarial, realizó el estudio duran

junio y julio de 2002, que encuestó a pre y post graduados universitarios chilenos. Los principales hallazg

dicen relación con una nueva generación de profesionales, que está más preocupada por los aspecto

humanos de las organizaciones, que por aquellos relacionados con el crecimiento, solvencia y liderazg

de las empresas en las cuales aspiran a trabajar.



• Reduce el Ausentismo: estudios muestran que a mayor compromiso de la empresa con sus empleado

hay menor tasa de ausentismo. En Florida (USA) el Equipo Aladdin, realizó una reducción de un 50% e

ausentismo y aumentó la productividad en un 10%, después de implementar una jornada flexible de 4

días a la semana.

• Fortalece la Imagen de la Empresa: el estudio Millenium Poll realizado en 1999, que abarca 23 paíse

y 25.000 encuestados, detectó que el 40% de los entrevistados pensaron en castigar a una empres

específica al no ser percibida como socialmente responsable y 1 de cada 5, ha evitado un producto de un

compañía o ha hablado en contra de ella por tal motivo.

• Incrementa la lealtad y preferencia de los consumidores: un estudio realizado en 1999 por Cone-Rup

detectó que 8 de cada 10 consumidores tenían una mejor imagen de aquellas empresas que apoyaba

causas sociales de importancia para ellos; el 68% de estos consumidores declaraban que "no tendría

problemas" con pagar un poco más por productos vinculados a buenas causa



4.

Aplicaciones

En Brasil: Se instauró en 2002, un premio a

Empresas que favorecen la Familia, cuyo objetivo es

de estimular y de reconocer a las organizaciones

que promuevan y realicen acciones que potencien

un mundo laboral que tenga en consideración los

intereses de las familias y ayuden a conciliar la vida

familiar con la laboral. Es un premio de carácter

honorífico y se entrega en el Día Mundial da Familia.

En España: Se instauró un Certificado de Empresa

Familiarmente Responsable, que se entrega a

organizaciones que implementan políticas que

permitan al trabajador disponer de un horario flexible

para atender las necesidades de la familia, como

así mismo acciones que faciliten el trabajo a tiempo

parcial y las jornadas reducidas.

En Texas; EEUU: se instauró un recorte en el

impuesto a la franquicia de hasta $50.000 a aquellas

Empresas que proveen servicios de guarderías

infantiles a sus empleados bajo el Sustituto de

Comité al Proyecto de Ley Senatorial 58, que fue

aprobado 4 de Mayo de 1999.

En Chile, en el ámbito legal, ya existen una serie de

normativas que promueven la conciliación laboral y

familiar:

• Permiso post natal y el respectivo subsidio pa

el padre en caso de fallecimiento de la mad

trabajadora.

• Opción de que el padre, a elección de la madr

ejerza el permiso por enfermedad de hijo menor d

un año.

• Ley de descanso dominical, otorga a lo

trabajadores exceptuados del descanso dominic

el derecho de que el día de descanso semanal qu

les corresponde recaiga al menos dos veces, en d

domingo.

• Permiso especial a trabajadores en caso d

enfermedad gravísima de sus hijos menores de 1años.

• Ampliación del beneficio de salas cunas a la

trabajadoras de cadenas de empresas, con u

mínimo de 20 trabajadoras para acceder a es

derecho.

• Promoción y difusión de Buenas PrácticaLaborales para la Igualdad de oportunidades ent

Hombres y Mujeres, asunto que diversa

reparticiones públicas han asumido dentro de su

políticas, el Sernam, es uno de los líderes en el tem



5.

Recomendaciones

El Servicio Nacional de la Mujer, junto a Acción

Empresarial y la Universidad Católica, han

identificado grupos de acciones que pueden ser

implementadas en las empresas:

Relativas a la organización del tiempo de trabajo.

Se incluyen aquellas medidas que modifican la

jornada diaria o mensual de trabajo con el fin de

facilitar el ejercicio de determinadas funciones

familiares, como el cuidado de hijos enfermos.

Incorpora también pausas laborales, con o sin goce

de sueldo, para atención de necesidades personales

o familiares.

Relativas a permisos por responsabilidades

familiares. Esta categoría comprende, básicamente,

los permisos orientados a que los empleados puedan

c u m p l i r d e f o r m a a d e c u a d a c o n l a s

responsabilidades asociadas a sus familiares

directos, como por ejemplo autorizaciones por

nacimiento de hijos o muerte de familiares.

Servicios para el cuidado de las personas

dependientes y de apoyo a las necesidades

familiares y domésticas. Se refiere a todos aquellos



esfuerzos que hace la empresa para facilitar el acceso

de los/as trabajadores/as a servicios de apoyo a

las funciones domésticas y familiares (convenios

con jardines infantiles o apoyo en los trámites de

pago de cuentas personales).

Además con el fin de promover Buenas Prácticas

Laborales, se creó una Guía Práctica para empresas

“Como conciliar Vida Laboral y Familiar”, una valiosa

herramienta para las empresas que están

interesadas en introducir medidas de conciliación

trabajo-familia, a través de la formulación de una

estrategia adecuada al interior de la organización.

El documento, auspiciado por la Asociación Chilena

de Seguridad y el Banco Santander Santiago, incluye

estudios y análisis que contribuyen a sensibilizar y

a entender la relevancia del equilibrio trabajo-familia

en las políticas de gestión de la compañía. En la

Guía se describe, de manera didáctica, la forma

cómo las empresas pueden poner en práctica estos

principios con éxito.

Más allá de esto, existen muchos ámbitos que son

especialmente sensibles y a los que la Empresa

debe estar alerta y evaluar día a día. Algunas de las

siguientes preguntas podrían estar presentes en

aquellos empresarios y ejecutivos que creen, en la

fortaleza de la familia como célula básica de la

sociedad: ¿Soy capaz de organizar el trabajo para

que mis colaboradores no sólo vivan para trabaja

sino que tengan la posibilidad de otorgar un tiemp

a otras actividades y especialmente a sus familia

¿Es posible dar alternativas más flexibles de jornad

a quienes así lo necesiten? ¿Puedo hacer algo pa

q u e m i s e m p l e a d o s n o s e a u s e n t e

permanentemente de su hogar en viaje de negocio

y así evitar el costo que ello implica?

Sin embargo, aplicarlas no es gratis, por tanto s

debe estudiar las necesidades de los trabajador

y ver cuáles son las iniciativas posibles de realiza

Carlos Portales plantea que, dentro del aumento d

la productividad deberían estar incluidos los gasto

que podrían llegar del 20 a 50% del alza y, que pa

evaluar sus beneficios se requiere de al menos u

año.

Con todo, no suena tan descabellado pensar en

beneficio mutuo que significan las políticas d

recursos humanos dentro de las Empresas, aú

cuando en un principio impliquen más gasto

Nada es obligatorio, sin embargo, aunque lo

avances de la normativa laboral resulta

imprescindibles, lo cierto es que para modificar

realidad actual, es necesario lograr ese anhelad

cambio cultural.



1. Guía Cómo Conciliar la Vida Familiar y Laboral, para obtenerla basta solicitarla al mail: ;

2. Taller: "Fusiones y Reestructuraciones Responsables", Acción Empresarial/People & Partners, 26 d

Octubre de 2000, Regal Pacific, Santiago-Chile.

3. Education Fund, Business for Social Responsability.

4. Liderazgo Etico Empresarial. Jorge Yarce.

5. El impacto de políticas pro familia en las empresas. 23 de Junio de 2003/ Teresa Corre

6.

Referencias Bibliográficas

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