a agenda 2021 - ikn

www.ikn.esVIRTUAL PRESENCIAL INCOMPANY

AGENDA

2020

RRHH&FORMACIÓN

FORMACIÓN EJECUTIVA

AGENDA

2021

www.ikn.es

LIDERA LA EVOLUCIÓN DEL DEPARTAMENTO DE RRHH

NUESTRO OBJETIVO: QUE GANES CONFIANZA PARA ASUMIR TU NUEVO ROL COMO AGENTE DEL CRECIMIENTO Y DEL CAMBIO

LA NUEVA DIRECCIÓN DE PERSONASUNA EVOLUCIÓN IMPARABLE

La Gestión de las Personas en las organizaciones tiene ante sí importantes desafíos:

» Captar, seleccionar y desarrollar el mejor Talento

» Conseguir que diferentes generaciones convivan entre sí creando valor en equipo y

adaptándose al desarrollo tecnológico

» Liderar el cambio cultural, organizativo y de negocio

IKN Spain ofrece la formación más actualizada y el seguimiento de las últimas

tendencias a través de los seminarios y eventos dirigidos a los profesionales de RRHH

¿QUÉ PERFILES NECESITAN LAS EMPRESAS PARA GANAR COMPETITIVIDAD?

98 Personas capaces de trabajar en entornos ágiles,cambiantes y colaborativos%

47 Personas multidisciplinares%Fuente: Estudio desarrollado por IKN Spain entre Directores de RRHH

En un mundo globalizado, en continuo cambio, lleno de incertidumbres, donde

la movilidad de profesionales es creciente, desde IKN Spain queremos formar a

los profesionales del futuro con nuevas competencias para que sean capaces de

adaptarse con fl exibilidad a los nuevos tiempos

ENFOQUE PRÁCTICO Y MOTIVADOR

Pondrás en práctica lo aprendido a través de dinámicas, discusiones y análisis de

casos reales. Queremos motivarte para que motives a los que te rodean: es mejor

hacerlo divertido

2021

RECURSOS HUMANOS

NOS ADAPTAMOS A LAS NECESIDADES DE FORMACIÓN DE TU EQUIPO

Hemos desarrollado una completa oferta formativa para profesionales que quieran

ser los impulsores del cambio en sus organizaciones a través de una nueva forma de

gestionar y desarrollar a sus equipos de trabajo.

» e-Recruitment y EmployerBranding

» La Entrevista de Selección(Workshop)

» Técnicas de Selección

» Gestión Estratégica delTalento

» KPI’s de la Formación

» Responsable de Desarrollo yFormación

» Plan de Carrera (Workshop)

» Mapa del Talento

» Planificación de Plantillas

» Tendencias de E-Learning

TALENTO: SELECCIÓN, FORMACIÓN Y DESARROLLO GESTIÓN DE RRHH

» Marketing para RRHH

» Cuadro de Mando en RRHH

» Digitalización de RRHH

» Experiencia de Empleado

» Comunicación Interna

» HR Business Partner

» People Analytics

» Valoración y Compensación» Total HR Management

» Gestión de un Entorno

Laboral Mixto

» Gestión de Nóminas

» Design Thinking para RRHH

» Plan de Igualdad en laEmpresa

» Herramientas para laNegociación Colectiva

» RGPD en RRHH

» Acoso Laboral

» Gestión de Expatriados –Movilidad Internacional

» Plan de Sucesión

» Brecha Salarial de Género

» Registro y Auditoría Salarial

» Derecho Laboral

» Planificación, Optimizacióny Control de Costes delPersonal

RELACIONES LABORABLES HR TOOLS

» Excel para RRHH

» Compensación y Beneficios con Excel

» Cuadro de Mando con Excel

» Presupuesto de RRHH conExcel

» SAP para RRHH

AGENDA

2020

2021

VIRTUAL PRESENCIAL INCOMPANY

E-RECRUITMENT & EMPLOYER

CONOCE LAS HERRAMIENTAS PARA HACER RECLUTAMIENTO 5.0

OBJETIVOS

» Identifi car qué redes sociales sonválidas para hacer E-recruitment

» Averiguar cómo sacar el máximopartido de LinkedIn, Facebook yTwitter

» Evitar errores en la utilizaciónde las redes profesionales en elproceso de selección

» Diseñar y ejecutar una estrategiade Employer Branding quetransmita el valor de la compañíacomo empleador

PROGRAMA

LAS NUEVAS OPORTUNIDADES DEL ENTORNO DIGITAL

» Elementos clave a considerar en el reclutamiento y selección a través de las redes

sociales

- La diversidad generacional y su relación con las redes sociales

- Employer Branding y atracción del talento en redes sociales: estrategias e

iniciativas para que tu marca de empleador sea percibida como atractiva

para los empleados potenciales

» La evolución del reclutamiento en el entorno Web

REDES SOCIALES Y SELECCIÓN

» Tipos de redes sociales. Cuáles son y cómo se perciben tanto desde el punto de

vista del empleado como del empleador: generalistas, profesionales, verticales,

otras

» Usos de las redes para la atracción y selección del talento

- Cómo y dónde buscar para encontrar al candidato más adecuado

- Búsqueda de candidatos en Google: las búsquedas booleanas -Boolean

Searches-

DIGITAL BRANDING Y SELECCIÓN A TRAVÉS DE REDES SOCIALES

» Cómo establecer la diferenciación frente a los candidatos: que deben hacer las

compañías para ser percibidas como quieren y con qué valor diferencial

» Qué metodología seguir para destacar y ser relevante para tus candidatos

» Qué errores evitar y peligros a sortear en la creación de la marca digital

» Gestión de reputación online: cómo gestionar lo que los candidatos opinan de tu

compañía para evitar crisis reputacionales

» Cómo actuar en situación de crisis

» Herramientas para medir la reputación

E-RECRUITMENT EN REDES SOCIALES

» Recursos para una estrategia efi caz online en LinkedIn

» Trucos y recursos para crear una buena página de Facebook sin ser Community

Manager

» Consejos para optimizar el posicionamiento en Google

» Klout y reputación digital: uso y aplicación para RRHH

A QUIÉN SE DIRIGE

» Directores de RRHH

» Directores de Reclutamiento ySelección

» Director de Gestión del Talento

» Director de Desarrollo Profesional

» Responsable de Compensación yBenefi cios

» Responsable de Evaluación delDesempeño

» Responsable de Análisis yValoración de Puestos de Trabajo

DÍA / 7 HORAS1DURACIÓN

» TALENTO


WORKSHOPLA ENTREVISTA DE SELECCIÓNUNA ENTREVISTA EFICAZ PARA TOMAR LA MEJOR DECISIÓN

OBJETIVOS

» Analizar los tipos de

entrevistas de trabajo

» Descubrir y aplicar las

últimas tendencias

» Conocer la infl uencia de los

prejuicios en los procesos de

selección y cómo evitarlos

» Practicar con juegos de rol

cada etapa de la entrevista

PROGRAMA

DEFINIR LAS NECESIDADES Y LOS OBJETIVOS DE LA EMPRESA

» Identifi car el puesto y las competencias requeridas

» Conocer al candidato

» Probar sus actitudes personales

» Verifi car la personalidad y compatibilidad con el ambiente de trabajo

» Evaluar las competencias del candidato para el desarrollo efi caz del puesto

» Transmitir una imagen adecuada de la empresa e informar al candidato

sobre la empresa y el puesto

ORGANIZAR LA ENTREVISTA

» Tipos de entrevista. Selección del modelo en función del objetivo

» Estructurar la entrevista. Preparación de cuestionario, herramientas que se

van a utilizar, etc.

» Fases

» Fase inicial. Recepción del candidato: el saludo y la presentación.

» Cuerpo central de la entrevista

» Fase de cierre. Resumen e información de las siguientes etapas del proceso

HERRAMIENTAS A UTILIZAR DURANTE LA ENTREVISTA

» Las preguntas como factor crítico para realizar una entrevista adecuada

» Técnicas de formulación y reformulación

» Desarrollar aptitudes de escucha activa y de comunicación

» Conocer y observar el lenguaje no verbal

» Identifi car y evitar posibles prejuicios en la selección

» Herramientas complementarias a la entrevista (tests psicométricos, casos

prácticos…)

DINÁMICAS DE GRUPO

» Paneles, debates, brainstorming, role playing

» Nuevas tendencias y fórmulas innovadoras

» Técnicas de interpretación y transferencia de comportamientos al entorno

profesional

A QUIÉN SE DIRIGE

» Responsables de Selección

» Responsables de Recursos

Humanos

» Técnicos de Recursos

Humanos

» Profesionales de Recursos

Humanos y cualquier

profesional involucrado en

la búsqueda, identifi cación y

selección del talento para su

empresa


» TALENTO


TÉCNICAS DE SELECCIÓN DEL TALENTO IDENTIFIQUE Y UTILICE LAS HERRAMIENTAS MÁS ADECUADAS PARA SU RECRUITMENT ON LINE / OFF LINE

OBJETIVOS

» Presentar diferentesmetodologías, técnicas yherramientas de recruiment paraque el alumno pueda crear supropio modelo de reclutamiento

» Herramientas para laidentifi cación y análisis del talentoexterno

» Diseñar una estrategia propia dereclutamiento

» Conocer las últimas herramientasde e-recruitment

PROGRAMA

DISEÑO DE LA ESTRATEGIA DE SELECCIÓN, IDENTIFICACIÓN Y BÚSQUEDA DEL

TALENTO

» Cómo establecer los criterios de selección: por áreas funcionales y/o por

generación

» Análisis de estrategias de selección. Selección por competencias y/o selección por

valores/cultura.

» Pasos a seguir para diseñar una estrategia de selección

TÉCNICAS DE BÚSQUEDA DEL TALENTO

» Alinear las exigencias del negocio con el proceso de búsqueda: check list para la

defi nición del talento

» Fórmulas para la identifi cación y búsqueda del talento interno de la compañía

» Herramientas para la identifi cación y análisis del talento externo

» Lugares de networking

» Social Search

» Nuevos soportes digitales

» Opciones alternativas

SELECCIÓN DEL TALENTO

» Cómo realizar la criba curricular

» Test de selección

» Nuevas posibilidades para reclutar talento joven: concursos y competiciones

universitarias

» El diseño de un proceso de Assesment Center

» La entrevista laboral

» Dinámicas de grupo: análisis de tipos y elección en función del puesto

HERRAMIENTAS DE E-RECRUITMENT

» Redes sociales y atracción del talento

» Redes Sociales y selección

A QUIÉN SE DIRIGE


» Responsables de RecursosHumanos

» Técnicos de Recursos Humanos

» Profesionales de RecursosHumanos y cualquier profesionalinvolucrado en la búsqueda,identifi cación y selección del talentopara su empresa

DÍAS / 14 HORAS2DURACIÓN

» TALENTO


GESTIÓN ESTRATÉGICA DEL TALENTOESTRATEGIAS, HERRAMIENTAS Y TÉCNICAS PARA QUE EL TALENTO TE ELIJA Y SE QUEDE CONTIGO

OBJETIVOS

» Cuáles son las necesidades realesde talento en tu compañía

» Qué hacen tus equipos, quépueden llegar a hacer y quéquieren hacer

» Dónde y cómo captar el talentodel que aún no dispones

» Cómo desarrollar efi cazmente eltalento de tu compañía para cubrirlos objetivos corporativos

» Cómo conservar y retenerel talento que ya tienes en tucompañía

PROGRAMA

PLANIFICACIÓN DEL TALENTO » Detección de los requisitos globales: ¿qué es talento en tu compañía? ¿qué necesidades

de talento tiene?» Metodologías y herramientas para identifi car el tipo de talento requerido en tu

organización. La aplicación de Metodologías Agile» Las nuevas competencias digitales» La previsión de los puestos críticos» Do’s & Don´ts

IDENTIFICACIÓN DEL TALENTO» Evaluación del Talento: técnicas y herramientas para averiguar con qué conocimientos,

habilidades y competencias cuenta cada uno de los empleados» Evaluación del desempeño y del potencial» Nuevos procesos, metodologías y tecnologías a utilizar para la identifi cación del talento.

Cómo adaptarlos a la realidad digital» Modelos actuales de evaluación por competencias» Selección interna» Assesment y development center» Otros» Identifi cación del nivel de compromiso» KPIs e indicadores para establecer el pool del talento» El mapa del talento

CAPTACIÓN Y ATRACCIÓN DEL TALENTO» La importancia de construir una buena marca empleadora que atraiga el talento» Defi nición de una estrategia que permita atraer el talento. Do’s & Don´ts» Medios, procesos y herramientas a disposición de los profesionales: redes sociales,

canales de empleo, mobile recruitment-» Metodología para “saber identifi car” el talento» Cómo analizar los datos obtenidos en la búsqueda para seleccionar el candidato que

mejor se ajuste a sus necesidades» Cómo integrar de modo efi caz el talento en la organización» KPIs para la gestión de la captación e integración del talento. Indicadores que utilizar para

el control y la medida de la efi cacia

DESARROLLO Y RETENCIÓN DEL TALENTO» Las necesidades futuras de talento en la compañía» Qué iniciativas poner en marcha para desarrollar a sus empleados, generar compromiso y

favorecer la motivación

» TALENTO

A QUIÉN SE DIRIGE

EMPRESAS

» Responsable de RRHH

» Responsable de Formación yDesarrollo

» Talent Managers

» Directores de Personas

CONSULTORAS Y ADVISORS EN RRHH

» Responsable Área de RecursosHumanos

» Consultor



KPI’s DE LA FORMACIÓN

CÓMO CREAR UN MODELO DE EVALUACIÓN PARA MEDIR LA EFICACIA DE LA FORMACIÓN CORPORATIVA

OBJETIVOS

» Identifi car las variablescuantitativas y cualitativas quedebe contemplar un Sistema deEvaluación de la Formación

» Conocer cuáles son las clavespara implementar con éxito unModelo Sistémico de Evaluación

» Aprender a estructurar unCuadro de Mando que reporte conrigor, agilidad y efi cacia

» Aplicar técnicas para medirla efi cacia de la Formaciónaprendiendo métodos de mediciónrigurosa de impacto

» Calcular el análisis de coste vsefi ciencia y coste vs. benefi cio paraobtener el ROI

PROGRAMA

EVALUACIÓN DE PROGRAMAS DE FORMACIÓN CORPORATIVA» ¿Cuál es su signifi cado real? ¿Qué errores se comenten a la hora de hablar de los

Sistemas de Evaluación de la Formación?» Cuál es el sentido de crear un Sistema robusto y riguroso de Evaluación de la Formación» Cuáles son las variables cuantitativas y cualitativas que debe contemplar un Sistema de

Evaluación de la Formación» Cuáles son las difi cultades de recopilar toda la información necesaria para nutrir este

tipo de Sistemas» Por qué es importante cuantifi car el impacto económico de la implantación de un

Sistema de Evaluación de la Formación» Cuáles son los distintos Modelos de Evaluación

COMO IMPLEMENTAR UN MODELO SISTEMICO DE FORMACION: CUADRO DE MANDO DE EVALUACION DE LA FORMACION» Qué preguntas queremos hacer para evaluar el Sistema de Formación Corporativa» Cómo convertir estas preguntas en los indicadores que deben alimentar el Cuadro de

Mando» Cómo estructurar los distintos indicadores y defi nir umbrales de cumplimiento» Cómo integrar alertas automáticas en el Modelo: información en tiempo real sobre el

cumplimento» Cómo evaluar los riesgos de implementación de este modelo

CÓMO MEDIR LA EFICACIA DEL SISTEMA DE FORMACIÓN DE TU COMPAÑÍA» El concepto de efi cacia en Formación» Cuáles son las variables a considerar a la hora de hablar de efi cacia» Targeting de la Formación: ¿a quién formar? ¿para qué? ¿en qué?

CÓMO APLICAR Y COMPARAR EL IMPACTO DE DISTINTAS METODOLOGÍAS DE EVALUACIÓN» Cómo clasifi car las diferentes tipologías de datos a recoger en el proceso de evaluación» Cuáles son las distintas herramientas para recoger datos del Programa Formativo» Qué riesgos y limitaciones podemos encontrar en la evaluación

CÓMO CALCULAR EL ROI DE LA FORMACIÓN. CÓMO TRANSFORMARLO EN UN DATO ECONÓMICO» ¿Cómo calcular ingresos y gastos?» ¿Cuáles son los costes directos y cuáles los indirectos?» Cómo analizar coste vs efi ciencia» Cómo analizar coste vs benefi cio» Cómo analizar el rendimiento de la formación desde el punto de vista fi nanciero» Calcular la rentabilidad de la inversión en la formación (ROI)» Cómo convertir el benefi cio obtenido en dinero

A QUIÉN SE DIRIGE

» Responsable de Formación

» Responsable de Desarrollodel Talento


» Y todos aquellosprofesionales involucrados enla capacitación y desarrollode gestión del talento de sucompañía

DURACIÓN

» TALENTO

DÍA / 8 HORAS1


RESPONSABLE DE DESARROLLO Y FORMACIÓNHOJA DE RUTA PARA DISEÑAR UN PLAN DE FORMACIÓN ALINEADO CON LOS OBJETIVOS CORPORATIVOS

OBJETIVOS

» Determinar las necesidadesespecífi cas de formación de tucompañía

» Diseñar un Plan de Formaciónalineado con los objetivosestratégicos de la organización

» Priorizar las áreas de mejora

» Seleccionar los formatos deaprendizaje más adecuados enfunción de las necesidades

» Establecer indicadores paraevaluar el impacto de las accionesformativas

PROGRAMA

CREANDO LA HOJA DE RUTA PARA DISEÑAR UN PLAN DE FORMACIÓN

» Cómo diseñar, realizar y dar seguimiento a los planes de formación

» Identifi car los objetivos de la formación

» Modalidades de aprendizaje

» Sistemas de fi nanciación de la formación en el ámbito laboral

» Calendario del plan formativo

EVALUANDO LA EFICACIA DEL SISTEMA DE FORMACIÓN

» Cómo medir los resultados de la formación

APLICANDO (Y COMPARANDO) LAS DISTINTAS METODOLOGÍAS DE

EVALUACIÓN

» ¿Cómo evaluar el impacto y los resultados para asegurar la efi cacia del

Programa Formativo?

CALCULANDO EL ROI DE LA FORMACIÓN

» Cómo analizar costes, ingresos y benefi cios de la formación

» Cómo analizar el rendimiento que la formación tiene desde el punto de

vista fi nanciero

DISEÑANDO LOS PLANES DE PROYECCIÓN DEL TALENTO DENTRO DE

LA EMPRESA

» Dimensionamiento de las plantillas. Diversidad y cruce generacional

» Plan de acción para cubrir vacantes futuras (manteniendo el nivel de

competitividad)

» Los Planes de Desarrollo Individual (PDI)

A QUIÉN SE DIRIGE

Un programa para profesionales que:

» Necesitan una guía técnica yestratégica para crear el planformativo de su compañía

» Necesitan hacer más efi cientela formación que ofrecen a susempleados

» Necesitan establecer planes deformación del talento

DURACIÓN

» TALENTO

DÍAS / 16 HORAS2


WORKSHOP PLAN DE CARRERAPOTENCIA LAS HABILIDADES DE TU TALENTO HUMANO

OBJETIVOS

» Diseñar un Workforce

Planning adaptado a las

necesidades de nuestra

compañía

» Planifi cación de plantillas:

claves a seguir para su diseño,

implantación y gestión

» Metodología y herramientas

más utilizadas en las

organizaciones

» Los Planes de Desarrollo

Individual (PDI): cómo diseñar,

implantar y gestionar el Plan de

Desarrollo de los Empleados

PROGRAMA

ANÁLISIS DE LA EMPRESA

» Visión, evolución, estrategia y posicionamiento competitivo

» Identifi car las necesidades y las expectativas de la organización

» Elaborar un organigrama realista y actualizado

» Identifi car los puestos clave y las competencias de cada uno de ellos

» Establecer el mapa de talento de la empresa

EL PLAN DE CARRERA

» Especifi car el rango de áreas para las que se ha diseñado y los niveles que

involucra

» Detallar los objetivos que la organización pretende alcanzar con el programa

de desarrollo

» Indicar de manera precisa los niveles y requisitos para acceder a cada uno de

los objetivos

» Defi nir el alcance del Plan de Carrera

DISEÑO Y DESARROLLO DE ITINERARIOS PROFESIONALES

» Entrevistar a las personas con alto potencial de desarrollo seleccionadas

para contrastar sus intereses profesionales

» Determinar el número de días/horas a invertir en diseñar y desarrollar cada

plan de carrera, así como los recursos técnicos y humanos necesarios

» Estimar los gastos directos e indirectos que conlleva el plan

» Diseñar el presupuesto económico

» Aprobar el Plan de Carrera por el Comité o la dirección de la compañía

» Desarrollar el Plan desde la fase inicial evaluando permanentemente y

reajustando según resultados

» Analizar el nivel de cumplimiento de previsiones y objetivos

PLAN DE COMUNICACIÓN

» Elaborar un plan de comunicación que sensibilice y motive

» Fomentar una cultura de desarrollo profesional

A QUIÉN SE DIRIGE


» Responsables de Recursos

Humanos

» Técnicos de Recursos

Humanos

» Profesionales de Recursos

Humanos y cualquier

profesional involucrado en

la búsqueda, identifi cación y

selección del talento para su

empresa

DURACIÓN

» TALENTO

DÍA / 4 HORAS1


MAPA DE TALENTO

METODOLOGÍA IMPRESCINDIBLE PARA SABER CON QUÉ POTENCIAL CUENTA TU COMPAÑÍA

OBJETIVOS

» Identifi car y desarrollar eltalento interno garantizando laadaptación de la compañía alos nuevos retos del mercado

» Dominar las mejoresherramientas para analizarcon qué potencial cuenta tuorganización

» Aprender a sacar el máximopartido para desarrollar a laspersonas y mejorar sus ratiosde productividad

PROGRAMA

PLANIFICACIÓN DEL TALENTO

» Establecimiento de las necesidades estratégicas de talento en la compañía:

cómo detectar los requisitos globales de talento

» Identifi cación de los diferentes tipos de talento que requiere la organización:

técnico, operativo, directivo

» Diseño de los perfi les requeridos: cómo determinar qué y cuándo se

necesitan

» Factores de análisis para determinar la criticidad de los puestos

» Identifi cación de puestos críticos en la estrategia de la compañía.

Herramientas y técnicas

IDENTIFICACIÓN DEL TALENTO

» Cómo saber con qué conocimientos, habilidades y competencias cuenta

cada uno de los empleados. Técnicas y herramientas de evaluación

» Cómo detectar los profesionales en los que desarrollar su talento

» Cómo identifi car el nivel de compromiso con la organización para conseguir

los objetivos a corto y largo plazo

» KPIs e indicadores de talento

DISEÑO DEL MAPA DEL TALENTO

» Información visual e intuitiva, que permite jugar con los datos y realizar

simulaciones online para segmentar resultados

» Foto global del talento de la organización

» Mapas de competencias globales

» Matriz de capacidades, competencias y habilidades, identifi cando las

fortalezas y áreas de mejora

» Matriz de desempeño y potencial

GESTIÓN DEL MAPA DEL TALENTO

» Mapa de sucesión

» Mapa de movilidad interna

» Mapas de evolución y mejora del desempeño

» Matriz de candidatos a un puesto

» Mapas de Talent Gap: ajuste de perfi les de puestos vs. Perfi l de persona

A QUIÉN SE DIRIGE


» Responsable de Formación

» Responsable de Evaluacióndel Desempeño y Personal

» Responsable de Desarrollo

» Y todos aquellosprofesionales responsablesde la gestión del talento y depotenciar sus equipos


» TALENTO


PLANIFICACIÓN DE PLANTILLAS

ESTÉ PREPARADO PARA RESPONDER DESDE RRHH A LAS NECESIDADES DE SU NEGOCIO

OBJETIVOS

» Realizar proyeccionestemporales e incorporarmedidas para ordenar lasnecesidades futuras

» Defi nir una estrategiaretributiva adaptada al mapadel talento

» Identifi car, desarrollare implementar accionesespecífi cas a incluir dentro de laPlanifi cación Global

PROGRAMA

FASE PREVIA: LA PARTICIPACIÓN DE RRHH EN LA DETERMINACIÓN DE LA

ESTRATEGIA EMPRESARIAL

» Los recursos humanos en la defi nición de los objetivos empresariales

» Enfoque reactivo y enfoque proactivo de la planifi cación de recursos

humanos

» La consecución de los objetivos de rentabilidad, competitividad y

optimización a través de la motivación, la efi cacia, la efi ciencia y la mejora

del clima

» Planifi cación cuantitativa y cualitativa. Planifi cación previsional de

competencias

LA PLANIFICACIÓN DE PLANTILLAS. EL PROCESO

» Defi nición de objetivos

» Determinación del plan de trabajo, plazos, informaciones, determinación de

equipos, medios y recursos

» Estudio de la situación actual interna y externa

» Análisis de desfase

» Diseño del plan y defi nición de planes alternativos

» Determinación de los planes operativos

» Implantación

» Evaluación de la aplicación del plan

LA REPERCUSIÓN OPERATIVA

» Análisis de procesos y procedimientos

» Defi nición y valoración de puestos

» Criterios y planes de captación

» Establecimiento de perfi les de selección

» Necesidades formativas. Elaboración y desarrollo de un plan de formación

» Diseño de planes de carrera

» Implantación de sistemas retributivos

» Defi nición y aplicación de sistemas de evaluación del rendimiento y del

potencial

A QUIÉN SE DIRIGE

» Director de RecursosHumanos

» Jefes de departamentos deRecursos Humanos

» Responsables de Personal

» Asesores Laborales


» TALENTO


❖ TALENTO

TENDENCIAS DE E-LEARNING

CONOCE LAS TENDENCIAS GENERALES PARA

DISEÑAR, SELECCIONAR Y EVALUAR

PROGRAMAS FORMATIVOS VIRTUALES

OBJETIVOS PROGRAMA

A QUIÉN

SE DIRIGE

DURACIÓN

Llámanos 91 700 48 70 [email protected] www.ikn.es

CONCEPTOS QUE HAY QUE DOMINAR

• Qué es el E-Learning y cómo ha evolucionado especialmente

durante la pandemia del COVID19

• Tipos de E-Learning

• Comunicación síncrona vs asíncrona

• Formación online vs tradicional

• El E-Learning en el entorno corporativo

COMPONENTES DEL E-LEARNING

• Tecnología. La formación online se desarrolla a través de Internet y

esto implica la necesidad de aplicaciones informáticas

• Personas. El e-learning ha supuesto una serie de cambios en las

funciones y perfiles de los protagonistas que intervienen en el

aprendizaje

• Contenido. Aspectos clave para diseñar contenidos de e-learning

TENDENCIAS Y EVOLUCIÓN DE LAS TECNOLOGÍAS EN E-LEARNING

• La experiencia como protagonista de la formación: Del LMS al LXP

• La gamificación, factor clave en entornos corporativos para

mejorar la participación y motivación

• Instant Learning y microaprendizaje

• MOOCs y cursos online gratuitos

• Mobile Learning a través de Apps

• Aprendizaje a través de páginas especializadas (learning paths)

• Aprendizaje a través de podcast y audio

• Realidad aumentada, Realidad virtual y háptica

CÓMO ESCOGER E IMPLANTAR UNA FORMACIÓN E-LEARNING

• Análisis de las necesidades formativas de la empresa

• Requisitos a tener en cuenta a la hora de elegir una formación

virtual

• Fases del proceso de implantación

• Adquirir habilidades asociadas

a la innovación docente

• Diseñar actividades formativas

innovadoras basadas en las

nuevas tendencias de e-

learning

• Familiarizarse con los tipos de

aprendizaje y metodologías

asociadas a formación online

• Aprender a evaluar los

programas formativos

digitales

• Responsables de Desarrollo

del Talento

• Responsables de Formación

• Responsables de Recursos

Humanos

• Talent Managers

• Y cualquier profesional

involucrado en el proceso de

proyección y crecimiento del

talento de su empresa a

través de la Formación

2 DÍAS / 6 HORAS

• Criterios de calidad del E-Learning

• Métodos e instrumentos para medir la formación online

• Variables que considerar a la hora de hablar de eficacia

EVALUACIÓN DEL E-LEARNING

MARKETING PARA RRHH

CÓMO VENDER LAS FUNCIONES Y PROCESOS DE RECURSOS HUMANOS

OBJETIVOS

» Descubrir y aplicar técnicasy herramientas off /on line demarketing y comunicación

» Dominar las técnicas decomunicación y persuasión para“enamorar” al candidato durante elproceso de selección

» Descubrir cómo diseñar unaestrategia corporativa de employerbranding

» Saber medir el impacto de lasacciones lanzadas

PROGRAMA

MÁS MARKETING EN RECURSOS HUMANOS

» El concepto de Marketing de RRHH

» El marketing como punta de lanza de la innovación en RRHH

» Crear la marca RH: Importancia de hacer marca de departamento y crear

una huella reconocible asociada a atributos

- Cómo hacerlo y para qué sirve

» Las herramientas del marketing y ventajas de aplicarlas

» La estrategia de comunicación en marketing

HOJA DE RUTA DIGITAL

» Análisis DAFO: conocer nuestras debilidades, amenazas, fortalezas y

oportunidades

» Defi nir los objetivos y diseñar la estrategia a seguir

» Herramientas de e-marketing útiles para el departamento de RRHH

» Ventajas, inconvenientes y costes de las herramientas en función de los

objetivos perseguidos

» Complementariedad de las herramientas offl ine y online

» Medir los resultados: KPIs e instrumentos de seguimiento

CONQUISTA A LOS CANDIDATOS CON TU OFERTA

» Cómo aplicar el método AIDA para conseguir seducir al candidato

» Atracción del talento en redes sociales

» Digital Branding

MARKETING RELACIONAL: EMPLOYER BRANDING

» Marketing relacional: personalizar la relación y conectar con el cliente

interno, empleados y directivos

» Cómo implementar estrategias de Employer Branding

» Cómo utilizar el networking para convertir a tus trabajadores en recruiters

de tu empresa

» ROI de una estrategia de Employer Branding: ¿es posible medir la efi cacia

del posicionamiento de tu empresa como marca?

A QUIÉN SE DIRIGE

» Responsables de RRHH


» Responsables deComunicación Corporativa

» Responsables deComunicación Interna


» GESTIÓN DE RRHH


CUADRO DE MANDO EN RRHH

LAS DECISIONES DE RRHH IMPACTAN EN EL NEGOCIO

OBJETIVOS

» Identifi car y defi nir los costes aconsiderar en el área de RRHH

» Planifi car y elaborar el presupuestode gastos de personal

» Averiguar el tratamiento de lascuentas de personal en el PlanGeneral Contable

» Establecer un sistema de control,evolución y reporting de los costesde personal

» Identifi car los elementos y pasoscríticos para implantar un cuadro demando de RRHH

PROGRAMA

GESTIÓN DE LA RETRIBUCIÓN

» Procesos retributivos

» Herramientas para gestionar la retribución

LOS COSTES DE RR.HH.

» La inversión en personas: los costes de personal, concepto y clasifi cación

» Selección de objetivos presupuestarios y variables presupuestarias

» Costes de las nuevas incorporaciones

» Costes en Formación y Desarrollo

» Costes retributivos

EL PRESUPUESTO DE RRHH

» El proceso presupuestario en la empresa

» Defi nición del modelo presupuestario a elegir

» Necesidades de la organización: planifi cación de plantillas

» Planifi cación y elaboración del presupuesto de gastos de personal

» Herramientas tecnológicas y presupuestarias

» Herramientas y estrategias para la optimización del presupuesto de RRHH

» Revisión presupuestaria

LAS CUENTAS DE PERSONAL EN EL PLAN GENERAL CONTABLE

LA GESTIÓN Y EL CONTROL DE COSTES DEL DEPARTAMENTO DE RRHH

» Cuáles son los principales sistemas de costes y cómo implementar el más

adecuado

» Control presupuestario de los costes de personal.

» Evolución de los gastos de RRHH. Desviaciones de presupuesto

» Análisis de costes y su uso para la toma de decisiones

EL CUADRO DE MANDO DE RRHH

» Criterios iniciales a considerar para diseñar un modelo de KPI´s para RRHH

» El diseño del modelo de cuadro de mando en RRHH

» Fases de la implantación de un modelo de medición

» Ejemplos prácticos de implantación

DEL CUADRO DE MANDO AL HR ANALYTICS

A QUIÉN SE DIRIGE

Un seminario especialmente diseñado para los profesionales del Control de Gestión de Personas

» Controller de RRHH

» Director de Recursos Humanos

» Director Financiero


» Jefe Administración de Personal


» GESTIÓN DE RRHH


DIGITALIZACIÓN DE RRHH

LIDERA LA TRANSFORMACIÓN DIGITAL DE TU COMPAÑÍA

OBJETIVOS

» Construir la Cultura Digital detu compañía desde la visión deRRHH

» Aplicar la metodología DesignThinking para la DigitalizaciónCorporativa

» Poner en marcha el Mapa delTalento Digital

» Diseñar la estrategia HRAnalytic y los KPIs para medir latransformación digital

» Digitalizar la interacción con losempleados futuros y actuales

PROGRAMA

LA FUNCIÓN DE RRHH EN LA TRANSFORMACIÓN DIGITAL CORPORATIVA

» El papel de RRHH en la adaptación de los equipos a los nuevos entornos

digitales. Claves para convertirse en un partner del Chief Digital Offi cer

» Cómo construir la Cultura Digital en la compañía

» Metodologías de ayuda para la implantación de la Digitalización

GESTIÓN DEL TALENTO DIGITAL

» Talento Digital. Los nuevos perfi les, habilidades y competencias digitales

» Cómo diseñar y poner en marcha un mapa de Talento Digital

» Alfabetización digital del talento

LA DIGITALIZACIÓN DEL DEPARTAMENTO Y FUNCIONES DE RRHH

HR Analytic

» El diseño de la estrategia de HR Analytic

» Identifi cación de los datos necesarios y las fuentes de información

» La colección del data. Cómo extraer, segmentar y organizar la información

obtenida

» El análisis del data. Cómo utilizar el data de RRHH generado

KPIs del proceso de transformación digital

» Criterios iniciales que considerar para diseñar un modelo de KPIs del plan de

digitalización de los RRHH

» Cómo diseñar un modelo de KPIs que refl eje de forma objetiva el impacto

de la digitalización de RRHH tanto en el propio departamento como en la

compañía. Tipología de medidas y técnicas

» Seguimiento, evaluación, control de los resultados y medidas correctoras

Tecnología y herramientas para los diferentes procedimientos de la función de

RRHH

» Nuevos procesos de selección a través de herramientas digitales

» Diseño y puesta en marcha del plan de gestión del Employee Journey Digital

» Formación y Desarrollo. Qué y cómo utilizar las diferentes herramientas y

canales para el desarrollo de la estrategia de experiencia del candidato y

empleado digital

A QUIÉN SE DIRIGE

Dirigido a profesionales de RRHH que necesiten

» Transformarse en el facilitador yprescriptor de la digitalización

» Digitalizar sus funciones yprocesos

» Utilizar las herramientas digitalespara poner en valor su función


» GESTIÓN DE RRHH


EXPERIENCIA DE EMPLEADO

DESCUBRE CÓMO DISEÑAR E IMPLANTAR UN MODELO DE EXPERIENCIA DE EMPLEADO PARA CONSEGUIR EQUIPOS COMPROMETIDOS

OBJETIVOS

» Domina las Técnicas deComunicación Interna para informar,transmitir e involucrar a negocio ytalento en el modelo de Experienciade Empleado

» Aprende a implementar un mapade employee journey para identifi carlos puntos de contacto críticos

» Descubre las herramientas másútiles para construir un modeloemployee centric

» Identifi ca qué y cómo implantarprogramas específi cos que ejecutentu estrategia de employee experience

» Conoce las herramientas paradesarrollar un Customer ExperienceReporting

PROGRAMA

¿CÓMO ESTÁN APOSTANDO LAS COMPAÑÍAS POR LA EXPERIENCIA

DE EMPLEADO?: ANÁLISIS DE LA SITUACIÓN

» La Experiencia de Empleado como nuevo factor estratégico y táctico

» Diagnóstico del modelo de Experiencia de Empleado de la

Organización

» La experiencia de empleado construida a partir de la misión, visión y

marca de la compañía

» Medidas para integrar el programa de Employee Experience dentro de

la organización

HOJA DE RUTA PARA DISEÑAR Y PLANIFICAR UNA ESTRATEGIA DE

EMPLOYEE JOURNEY

» Diseño del mapa del employee journey

» Identifi cación de los puntos de contacto

» Implantación de las herramientas para defi nir

» Implantación de métodos para analizar y conocer la “voz del empleado”

MEDIDAS, PROGRAMAS Y ACCIONES PARA PROMOVER LA EMPLOYEE

EXPERIENCE: LA IMPORTANCIA DEL EMPLOYEE CENTRIC

» Desarrollo de Programas de Acogida (On Boarding). ¿Qué debe incluir

un plan de inducción inicial?

» Itinerarios formativos en entornos VUCA: Development Journey. ¿Cómo

construirlo?

» Diseño de Planes de “Orgullo de pertenencia” y “compromiso”

» Técnicas omnicanal para lograr una experiencia homogénea

» La relación del departamento de Recursos Humanos y el departamento

de Marketing para generar compromiso e implicación

EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO DE LAS ACCIONES IMPLANTADAS

» Indicadores, programas de seguimiento, cuadro de mando y métricas

estratégicas

A QUIÉN SE DIRIGE

» Resp. de Compromiso y Experienciade Empleado

» Resp. de Desarrollo del Talento

» Resp. de Formación

» Resp. de Cultura Corporativa

» Resp. de Recursos Humanos

DURACIÓN

» GESTIÓN DE RRHH

DÍAS / 14 HORAS2


COMUNICACIÓN INTERNA

CÓMO CONVERTIRLA EN UN INSTRUMENTO DE GENERACIÓN DE VALOR

OBJETIVOS

» Dotarse de las herramientaspara diseñar y poner en marchauna estrategia de ComunicaciónInterna alineada con las prioridadescorporativas

» Saber cómo abrir canales parael diálogo, transmitir la culturacorporativa, difundir misión, visión yvalores

» Saber cómo fomentar elcompromiso directivo con laComunicación Interna

» Conocer las nuevas oportunidadespara comunicar que ofrecen lasnuevas tecnologías

PROGRAMA

LA COMUNICACIÓN INTERNA EN LA POLÍTICA GLOBAL CORPORATIVA » Qué es Comunicación Interna: defi nición, objetivos, interacciones dentro de la empresa» La Comunicación Interna como elemento de valor en la organización» El papel de la Comunicación Interna en la gestión de la reputación corporativa

EL ROL DEL RESPONSABLE DE COMUNICACIÓN INTERNA» El rol de un Responsable de Comunicación en la estrategia de la compañía» Competencias y funciones del Responsable de Comunicación para conseguir ser un driver de

generación de valor» El papel de la Comunicación Interna en el fomento de la confi anza

EL PLAN DE COMUNICACIÓN INTERNA» El diagnóstico de la Comunicación Interna en la compañía como primer paso para el diseño

del plan» Análisis de los públicos y de la capacidad de infl uencia» Qué información es imprescindible obtener y cómo averiguarla» Defi nición de la capacidad de compra de los mensajes que se transmitirán» El diseño de la estrategia de Comunicación Interna» El desarrollo e implementación de un Plan de Comunicación Interna» Casos prácticos

COMUNICACIÓN DIRECTIVA» Cómo hacer que la Comunicación Interna sea una herramienta creíble» Cómo conseguir que el equipo directivo se involucre en la Comunicación Interna» Qué hacer desde Comunicación Interna para reforzar el liderazgo del equipo directivo» Programas de dinamización de la comunicación jerárquica

USO Y APLICACIÓN DE HERRAMIENTAS DIGITALES EN COMUNICACIÓN INTERNA» La estrategia para digitalizar la Comunicación Interna» Criterios de éxito para lograr la implantación de una Comunicación Interna más social y digital» La gestión de los inputs recibidos de los empleados» La gestión de los canales digitales» Casos prácticos

BRANDING INTERNO» El marketing interno como herramienta fundamental de vinculación de los empleados» El impacto del branding interno en la cuenta de resultados» El branding interno: clave para atraer y retener al talento» Cómo se mide el branding interno: ejemplos prácticos

COMUNICACIÓN INTERNA EN LA EMPRESA MULTINACIONAL» Importancia del diseño de procedimientos y prácticas comunes» Cómo llegar a los empleados en todos los centros de trabajo» Otras formas innovadoras de generar un sentimiento único de pertenencia entre los

empleados de diferentes países» Programas de reconocimiento, organización de eventos internos y gestión del conocimiento

A QUIÉN SE DIRIGE

» Responsable del departamento deComunicación Interna

» Gerencia / Dirección General

» Departamentos de RRHH

» Departamentos de Marketing

» Consultorías de RRHH y ComunicaciónInterna

» Y todos aquellos profesionalesinvolucrados en procesos detransformación empresarial quenecesitan herramientas de apoyo paraamortiguar el impacto del cambio ygenerar liderazgo de proximidad ycompromiso

DURACIÓN

» GESTIÓN DE RRHH

DÍAS / 21 HORAS3


HR BUSINESS PARTNER

LIDERE CON ÉXITO LA INTERACCIÓN ENTRE RRHH Y NEGOCIO

OBJETIVOS

» Defi nir el rol y la jobdescription del HRBP

» Identifi car los principalesretos de las funciones delHRBP: comunicación, gestióndel cambio, negociación yretribución

» Facilitar herramientas parasuperar con éxito esos 4desafíos

PROGRAMA

HR BUSINESS PARTNER» El HRBP equilibrista. Relaciones con la línea de negocio y la corporación. Implantación

de proyectos corporativos» El HRBP coach – ¿Cuándo decir que no a la línea de negocio?» HRBP “Lonely Planet”. La importancia del conocimiento de las particularidades del

negocio y país donde se opera

LA COMUNICACIÓN INTERNA» ¿Qué valor aporta la Comunicación Interna en las organizaciones?; ¿Hacia dónde está

progresando la CI?» Algunas reglas básicas para que la comunicación que hacemos en la empresa sea

creíble y efi caz» ¿Qué podemos hacer desde la posición de HRBP para acompañar o impulsar la CI de

nuestra empresa?» ¿Qué podemos hacer NOSOTROS para mejorar la comunicación con nuestros

interlocutores? Algunas habilidades básicas de comunicación

EL HRBP COMO GESTOR DEL CAMBIO » Evolución de la gestión de los HR Business Partner: La Gestión Diferenciada» Profesionalización de la Función» Cómo afecta la transformación digital a los HR Business Partner» Nuevas productos, proyectos y herramientas digitales para la función de HR Business

Partner

EL PAPEL DEL HRBP EN EL DISEÑO Y APLICACIÓN DE LAS POLÍTICAS DE COMPENSACIÓN » Visión estratégica: Tendencias, estrategias y retos de las Políticas Retributivas. Cómo

gestionar los nuevos esquemas de retribución» Visión operativa: Qué políticas y herramientas se pueden utilizar para gestionar las

retribuciones y cómo adecuarlas al perfi l de los empleados: Hacia la personalización dela compensación

» Cómo debe actuar el HRBP en el rol de C&B en su función de interlocutor entre losintereses del negocio y las necesidades de los empleados

LA NEGOCIACIÓN COMO HERRAMIENTA PARA ALINEAR INTERESES Y PONERLOS AL SERVICIO DEL NEGOCIO » Cuáles son los tipos de relaciones y cómo gestionar la negociación con ellos según el

perfi l» Qué herramientas utilizar en la negociación según el perfi l al que nos dirigimos» Normativa y cumplimentación qué se debe acatar

A QUIÉN SE DIRIGE


» Gerentes de RRHH

» Profesionales de RecursosHumanos


» GESTIÓN DE RRHH


PEOPLE ANALYTICS

CONOCE EL POTENCIAL DEL BIG DATA Y UTILIZA LOS DATOS PARA APORTAR VALOR A LAS DECISIONES DE RRHH Y DEL NEGOCIO

OBJETIVOS

» Conocer las técnicas de BusinessAnalytics y los benefi cios que aportaen comparación con el BusinessIntelligence a la gestión de RRHH» Aplicar los métodos de evaluacióny seguimiento del Churn de losempleados» Determinar los Drivers de desempeñoy compromiso de los empleados» Utilizar herramientas de análisisde los datos no estructurados de lacompañía y de las de Redes Sociales» Dominar los instrumentos de estudiode la estructura social para conocer elcomportamiento e interacción de losempleados» Implemente Text Analyticspara conocer el signifi cado de lacomunicación escrita de tus empleados

» Plasmar de forma gráfi ca lastendencias a través de Visual Analytics

PROGRAMA

QUÉ ES BIG DATA. QUÉ ES BUSINESS ANALYTICS. COMO APLICARLOS A

RRHH

» Análisis del paso del Business Intelligence al Business Analytics. Qué ha

signifi cado

» Cómo aplicar las técnicas de Business Analytics al campo de los Recursos

Humanos

CÓMO UTILIZAR BIG DATA PARA EVALUAR EL TALENTO: absentismo, fuga

de talento, Smart Scouting y composición de equipos de alto rendimiento

» Cómo llevar a cabo una evaluación y seguimiento del Churn de los

empleados: Instrumentos para medir y establecer parámetros de

comportamiento

» Qué técnicas aplicar para identifi car las causas que están detrás del

absentismo dentro de una organización

» Cómo poner en práctica las diferentes metodologías para el establecimiento

y defi nición de la composición de equipos de alto rendimiento

» Cómo aplicar Técnicas de Smart Scouting

ANALYTICS PARA ESTUDIAR EL COMPORTAMIENTO DE LOS EMPLEADOS,

PREDECIR SUS ACTUACIONES Y TOMAR DECISIONES: identifi cación de

drivers, técnicas de Text Analytics y de Visual Analytics

» Cuáles son los Drivers más efi caces para medir el desempeño y compromiso

de mis empleados

» Cómo aplicar herramientas e instrumentos de análisis de los datos no

estructurados y de las de Redes Sociales

» Cuáles son los instrumentos para realizar un estudio de la estructura social de

comportamiento e interacción de los empleados

» Cómo aplicar Técnicas de Text Analytics

» Cómo utilizar el Visual Analytics para contribuir el proceso de toma de

decisiones

A QUIÉN SE DIRIGE

» Responsable de RRHH» Controller de RRHH» Controller de Negocio» Responsable de Business Intelligence» Responsable de Proyectos de BigData» Todos aquellos profesionalesinteresados en conocer cómo aplicarlas técnicas y herramientas de Big Datay Analytics al área de RRHH


» GESTIÓN DE RRHH


VALORACIÓN Y COMPENSACIÓN

CONSIGUE LAS HERRAMIENTAS IMPRESCINDIBLES PARA DISEÑAR SALARIOS COMPETITIVOS EN EL MERCADO DEL TALENTO

OBJETIVOS

» Realizar un análisis técnico de loselementos críticos de la estructurasalarial

» Examinar el proceso de revisiones eincrementos salariales fi jos

» Revisar el sistema de Gestión deobjetivos para diseñar la RetribuciónVariable

» Averiguar cómo optimizar lafi scalidad de la Retribución Flexible

» Identifi car las medidas que incluyenlas políticas de retribución emocional

» Sabrás cómo calcular ypresupuestar el coste retributivo

PROGRAMA

DISEÑO DE LA ESTRUCTURA SALARIAL Y GESTIÓN DE LA RETRIBUCIÓN FIJA» Concepto de estructura salarial y utilidades» Elementos y análisis técnico de la estructura salarial» Posicionamiento de una estructura salarial en un mercado retributivo» Indicadores de análisis en retribución fi ja» Políticas, procesos y herramientas de gestión de la retribución fi ja

SISTEMA DE RETRIBUCIÓN VARIABLE» Concepto de retribución variable» Clasifi cación y tipos de retribución variable» Diseño, implantación, administración y gestión de un SRV» Comunicación de la retribución variable» Evaluación y revisión del SRV

RETRIBUCIÓN EN ESPECIE Y FLEXIBLE» Delimitación conceptual» Tipos de “benefi cios”» Benefi cios sociales corporativos de mayor implantación en las compañías» Límite del 30 por 100 de las retribuciones en especie» Tratamiento jurídico-laboral y fi scal de las retribuciones en especie» Retribución fl exible y optimización fi scal de las retribuciones

RETRIBUCIÓN EMOCIONAL Y ELEMENTOS INTANGIBLES DE COMPENSACIÓN» Qué es el salario emocional» La retribución emocional como factor de atracción y retención» Implantación, valoración y comunicación de la retribución emocional

NUEVAS TENDENCIAS EN LA GESTIÓN DE LA RETRIBUCIÓN» La necesidad de defi nir un modelo de compensación para la gestión de las retribuciones» Visión global de la retribución» La retribución como palanca al servicio de negocio» Hacia la personalización del paquete retributivo» La brecha salarial de género» Comunicación y transparencia salarial» Planifi cación de la jubilación y previsión social empresarial» Tecnología para la gestión de la compensación

LA RETRIBUCIÓN COMO FACTOR DE COSTE EMPRESARIAL: ANÁLISIS DE COSTES RETRIBUTIVOS» Delimitación conceptual: costes retributivos y de personal» Conceptos incluidos en el cálculo de costes retributivos» Cálculo de costes anualizados de las retribuciones y de los incrementos salariales» El presupuesto de las retribuciones

A QUIÉN SE DIRIGE




» Jefe Administración de Personal

» Técnico de Recursos Humanos

» Técnico de Compensación yBenefi cios

DURACIÓN

» GESTIÓN DE RRHH

DÍAS / 14 HORAS2


OBJETIVOS PROGRAMA

A QUIÉN

SE DIRIGE

DURACIÓN


ATRAER Y ENCONTRAR - SELECCIÓN

SALIR - DESPEDIDA

• La función de RRHH en el momento actual

• Marca empleadora

• Reclutamiento

• Selección. Digitaliza el proceso y crear comités de selección

• Adquirir la Polivalencia

necesaria en una época de

escasez de recursos y retos

inesperados y cambiantes

• Agilizar tus procesos de

trabajo

• Convertir el área de RRHH en

Business Partner clave en la

compañía, y que sea percibida

como tal

• Trasladar al día a día de tu

empresa la experiencia de los

mejores directores y

profesionales de los RRHH

• Involucrar a la dirección en la

gestión eficaz de los RRHH

para conseguir el bienestar de

los empleados

• Director de RRHH

• Responsable del

departamento de RRHH

• Responsable de Personal

• Asesores Laborales

• HR Business Partners

• Responsables de Desarrollo

del Talento

• Responsables de Formación

• Talent Managers

• Responsables de

Compensación y Beneficios

16 DÍAS / 64 HORAS

ENTRAR – ON BOARDING• Contratación. Explora nuevas fórmulas de colaboración laboral

• Acogida. Fomenta la autonomía

• Integración. Fomenta nuevas competencias

CRECER – DESARROLLO Y EMPODERAMIENTO• Desarrollo. Haz que el Autodesarrollo funcione

• Plan de carrera

• Plan de sucesión. Identifica los puestos clave que lo requieren

• La remuneración. Adopta la mejor estrategia

• Movilidad

CAMBIAR Y CONSOLIDAR• Evaluación desempeño

• Evaluación potencial. Redefine los parámetros de medición

• Gestión del Feedback

• Formación. Crea entornos personales de aprendizaje

• Gestión del conocimiento. Promociona su gestión digital

• Bienestar. El concepto de Wellbeing

GESTIÓN PRÁCTICA DE RRHH EN UN ESCENARIO

CAMBIANTE

TOTAL HR MANAGEMENTDOMINA LOS PROCESOS CLAVE DEL CICLO DE

VIDA DEL EMPLEADO Y CONVIÉRTETE EN UNA

PROFESIONAL DE RRHH POLIVALENTE Y ÁGIL

• Desvinculación. Profesionaliza e involucra al responsable de equipo

LA NUEVA REALIDAD: CLIMA, DIVERSIDAD E INCLUSIÓN• Saca partido de la diversidad

APLICAR COACHING – MENTORING EN POLÍTICAS DE RRHH• Coaching

• Mentoring

CONVERTIR EL DEPARTAMENTO EN EL BUSINESS PARTNER DE LA EMPRESA

• RRHH como BP de la empresa

• La función del BP de RRHHLIDERA LA TRANSFORMACIÓN DIGITAL

• TD ¿Cómo hacerlo posible? Visión de la Estrategia y Método

• Retos y dificultades (barreras) en la Transformación digital

• Framework digital orientado a RRHH

• Transformación Digital, equilibrio entre: Procesos, Personas y Tecnología

• RRHH y la gestión del Cambio como palanca fundamental de éxito

• Cómo convierto mis procesos de RRHH en digitalesGESTIONAR LOS DATOS EN EXCEL

• El Cuadro de Mando

• Identificando los datos clave

GESTIONAR A LAS PERSONAS EN EL ENTORNO DE TELETRABAJO

• Gestión de equipos en remoto

• Teletrabajo y gestión de objetivos

• Cómo preparar a los trabajadores para el teletrabajo

» GESTIÓN DE RRHH

TRABAJO Y PRESENCIALIDAD: ¡LAS CLAVES

DE LA NUEVA REALIDAD LABORAL!

OBJETIVOS PROGRAMA

A QUIÉN

SE DIRIGE

DURACIÓN


EL ENTORNO

LA NUEVA NORMATIVA QUE REGULA EL TELETRABAJO

• La vuelta a la oficina: análisis de los efectos de la covid-19 en el

entorno de trabajo

• Mapa del entorno laboral híbrido

• Requisitos organizacionales

• Características de la Gestión de Equipos Remotos

• Ventajas e inconvenientes

• El Director de RRHH y su papel estratégico

• Aprender a desarrollar una

gestión eficaz de personas y

culturas

• Conocer las técnicas y

metodologías de trabajo en

remoto

• Descubrir las claves para la

implantación de protocolos y

estándares de calidad

homogéneos para facilitar la

interacción y el compromiso

del equipo

• Descubrir cómo superar las

principales barreras y

resistencias

• Director de Áreas

Internacionales

• Responsable de Proyecto

• Director Comercial

• Director de Desarrollo de

Negocio

• Director de Comunicación

• Director de Organización

• Director de RRHH

1 DÍA / 6 HORAS

EL EQUIPO

• Principales barreras y resistencias

• Principales características que debe poseer el equipo

• Principales características del manager

METODOLOGÍAS DE TRABAJO

• Definición vs. Planificación

• Seguimiento vs. Control

• Cómo medir el rendimiento: Equipos de alto rendimiento

• Smartworking: combinación entre lo presencial y lo remoto en

donde prime la productividad. Determinadas actividades requieren

el contacto físico, la presencia y la relación informal, mientras que

otras se pueden hacer de manera remota y favorecen el

rendimiento

• Sistemas de control y seguimiento con estándares de calidad

consensuados

COMUNICACIÓN A DISTANCIA vs. PRESENCIAL

• Uso adecuado e impacto de la comunicación

• Obstáculos de la comunicación internacional

• Técnicas y canales de la comunicación a distancia

• La Comunicación en los equipos globales

• Cómo organizar reuniones virtuales eficientes”

DESCUBRE LA NORMATIVA Y CÓMO GESTIONAR UN

ENTORNO LABORAL MIXTO

• La reforma del artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores que

aborda el trabajo a distancia

» GESTIÓN DE RRHH

NORMATIVA * TRIBUTACIÓN * COTIZACIÓN

OBJETIVOS PROGRAMA

A QUIÉN

SE DIRIGE

DURACIÓN


LA RETRIBUCIÓN. CRITERIOS DE APLICACIÓN EN CADA CASO

NOVEDADES LABORALES EN 2021

• Concepto de salario

• Estructura salarial y sus efectos

• La cláusula de absorción y compensación salarial

• Descuelgue salarial

• Inembargabilidad del salario

LA COTIZACIÓN A LA SEGURIDAD SOCIAL Y LA AGENCIA TRIBUTARIA

• Las contingencias comunes y profesionales

• La tributación. Conocer los requisitos del IRPF para controlar la

fiscalidad de la retribución

• Adquirir los conocimientos

necesarios sobre las normas

de cotización y tributación de

los rendimientos de trabajo

• Conocer los beneficios para

empresa y trabajadores y la

correcta aplicación en la

estructura salarial de los

distintos salarios en especie

• Distinguir entre las distintas

retribuciones que puedan

considerarse regulares o

irregulares

• Responsable de Nóminas y

Seguridad Social

• Responsable de RR.HH. /

Personal

• Responsable de

Administración de Personal

• Director de Asesoría Jurídica

• Responsable de Relaciones

Laborales

• Técnico de RR.HH.

2 DÍAS / 12 HORAS

OTRAS DEDUCCIONES EN LAS NÓMINAS

• El embargo

• Anticipos salariales

• Cuotas sindicales

LA RETRIBUCIÓN EN LOS SUPUESTOS DE

• Accidentes de trabajo

• Enfermedad común

SUPUESTOS EXTRAORDINARIOS

• Liquidación de saldo y finiquito

• Las vacaciones no disfrutadas

• Las indemnizaciones

ANALIZA TODAS LAS NOVEDADES LEGISLATIVAS EN

MATERIA DE IRPF, SEGURIDAD SOCIAL Y LABORAL

GESTIÓN DE NÓMINAS

• El 14 de abril de 2021 entró en vigor el Real Decreto 902/2020, de

13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres

• Cotización a la Seguridad Social en 2021.

• Salario Mínimo Interprofesional en 2021. El Real Decreto-ley

38/2020, de 31 de enero de 2020, prorroga la vigencia del Real

Decreto 231/2020, de 4 de febrero, por el que se fija el salario

mínimo interprofesional para 2020

• El Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, regula la forma

de prestar servicios de trabajo a distancia

» GESTIÓN DE RRHH

OBJETIVOS PROGRAMA

A QUIÉNSE DIRIGE

DURACIÓN


¿POR QUÉ ES NECESARIA LA CREATIVIDAD E INNOVACIÓN PARA ACOMETER NUEVOS RETOS DENTRO DE LAS ORGANIZACIONES?

• ¿Por qué es especialmente importante en el ámbito de RRHH?• ¿Qué papel debe jugar estratégicamente RRHH en la innovación?

• Trabajar la actitud y mindsetnecesarios para acometer nuevosretos y comprender la necesidad deutilizar el pensamiento creativo y laco-creación en procesos de cambio einnovación dentro de la organización.La oportunidad de RRHH de ser parteactiva en la innovación estratégica

• Desarrollar competencias y confianzacreativa para ser utilizadas enprocesos de innovación

• Los equipos de RRHH, como agentesde cambio que deben ser, facilitaránla experiencia de empleado, la gestióndel talento y ser parte de lainnovación estratégica

• Responsable de RecursosHumanos

• Responsable de Formación• Responsable de Desarrollo del

Talento• Responsable de Compromiso y

Experiencia de Empleado• Responsable de Cultura

Corporativa

1 DÍA / 6 H.

LA METODOLOGÍA QUE NOS FACILITA EL PROCESO PARA CO-CREAR E INNOVAR DE FORMA COLECTIVA

• Pensamiento creativo y Design Thinking para pasar de la idea a la acción• Etapas, herramientas y proceso de creación a través de convergencia y

divergencia

DESIGN THINKING PARA RRHH

CÓMO APLICAR EL DESIGN THINKING A LA GESTIÓN DE RRHH PARA PONER AL EMPLEADO EN EL CENTRO

IMPLICARNOS PARA ACOMETER LOS RETOS COLECTIVOS

PERSONAS CO-CREANDO PARA PERSONAS

PROMOVER LA CULTURA DEL CAMBIO Y LA INNOVACIÓN DESDE RRHH

• ¿Cómo potenciar la creatividad personal y de los equipos?• ¿Qué hacer para incorporar la innovación en nuestro día a día y empresa?• Nueva visión, actitud, confianza y mindset para pasar a la acción

HACER QUE PASE

• Cuáles son las herramientas que facilitan la integración y el cambio y poder realizarseguimiento con los equipos para la puesta en marcha de los proyectos definidos

EL COMPROMISO

• Trabajar el compromiso para incorporar nuevas formas de trabajar de maneracolaborativa desde el ámbito de RRHH

» GESTIÓN DE RRHH

PLAN DE IGUALDAD EN LA EMPRESAGUÍA PARA DISEÑAR , IMPLANTAR Y GESTIONAR TU PLAN DE IGUALDAD

OBJETIVOS

» Cómo elaborar y ejecutar el Plande Igualdad, así como su evaluacióny seguimiento

» Estudiar los planes y medidas deconciliación entre el tiempo familiar,laboral y de ocio

» Estrategias e instrumentos deanálisis de la realidad para adecuarla intervención en materia deigualdad y conciliación

» Protocolo ante situaciones deacoso y observatorio de igualdadde oportunidades

PROGRAMA

CONCEPTOS BÁSICOS EN TORNO A LA CULTURA EMPRESARIAL Y LA IGUALDAD EFECTIVA DE MUJERES Y HOMBRES» Conceptos en torno a la igualdad efectiva de mujeres y hombres» Cultura empresarial igualitaria» La función de ventas en el modelo de negocio

APROXIMACIÓN A LA NORMATIVA EN MATERIA DE IGUALDAD Realizar un breve recorrido histórico entre las actuaciones llevadas a cabo por los organismos internacionales

LA IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES EN LAS ORGANIZACIONES LABORALES» La igualdad entre mujeres y hombres en las organizaciones laborales:

negociación colectiva. Medidas de acción positiva y planes de igualdad» Los convenios colectivos y la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

Lenguaje inclusivo» La negociación colectiva: acciones positivas» Planes de igualdad: argumentos de apoyo a su puesta en marcha» Cierre con perspectiva

PLANES DE IGUALDAD: DIAGNÓSTICORealizar una aproximación a la puesta en marcha de medidas y planes de igualdad en las empresas

ESTRATEGIAS PARA EL CAMBIO. PLAN DE IGUALDAD» Planes de igualdad: programación» Plan de igualdad: medidas en los distintos ámbitos de actuación» Planes de igualdad: Implantación» Plan de igualdad: seguimiento y evaluación» Buenas prácticas con relación a los planes de igualdad» Cierre con perspectiva

ACOSO SEXUAL Y ACOSO POR RAZÓN DE SEXORefl exionar sobre las causas y las formas del acoso sexual y acoso por razón de sexo; observar la situación en España y la legislación y medios para su erradicación; y, fi nalmente, conocer los protocolos para la prevención del acoso sexual y acoso por razón de sexo

A QUIÉN SE DIRIGE

» Departamento de RRHH

» Departamento de RelacionesLaborales

» Departamento de Administraciónde Personal

» Comité de Empresa

DURACIÓN

» RELACIONES LABORALES

DÍA / 8 HORAS1 VIRTUAL LEARNING: El seminario incluye el acceso a seis lecciones virtuales para reforzar el contenido del programa.


HERRAMIENTAS PARA LA NEGOCIACIÓN COLECTIVAAPLICA FÓRMULAS CREATIVAS PARA LOGRAR UN CONSENSO QUE GARANTICE LA COMPETITIVIDAD DE LA COMPAÑÍA A LARGO PLAZO

OBJETIVOS

» Descubre cómo enfocar laNegociación Colectiva en funcióndel nivel de internacionalización delnegocio

» Incorpora fl exibilidad yproductividad en las negociacionescon los sindicatos

» Conoce cómo componer la mayoríacuando hay distintas representacionessindicales

» Aprende a gestionar la relación conlos sindicatos los 365 días del año

» Conoce cómo incorporar lasnecesidades de la digitalización a laNegociación Colectiva

» Diferencia los roles de negocio y deRRHH durante la negociación

PROGRAMA

LOS RETOS DE LA GLOBALIZACIÓN EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA. LA IMPORTANCIA DEL SECTOR A LA HORA DE FIJAR UNA ESTRATEGIA» La Negociación Colectiva como instrumento al servicio de la estrategia de la

compañía» Cómo enfocar la Negociación Colectiva en función del nivel de internacionalización

del negocio» La importancia de los convenios en las negociaciones» Cómo asegurar la competitividad a largo plazo a través de la incorporación de

variables de fl exibilidad y productividad

CONVENIO COLECTIVO DE CARÁCTER SECTORIAL Y CONVENIO COLECTIVO DE EMPRESA. ESCENARIOS PARA NEGOCIAR» La responsabilidad de las patronales sectoriales

MODELOS DE NEGOCIACIÓN TRAS EL FINAL DE LA CRISIS Y LA MADUREZ DE LA REFORMA LABORAL » ¿Cuál es el ecosistema laboral de tu compañía?» Cómo manejar el entramado de relaciones durante la negociación» Cómo establecer una relación de confi anza a largo plazo» Negociación cooperativa vs negociación competitiva

FÓRMULAS CREATIVAS EN EL ÁMBITO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA. ¿CÓMO ENRIQUECER Y ENSANCHAR EL CAMPO DE JUEGO?» Por qué es recomendable mantener una relación transparente, fl uida y de confi anza

durante todo el año» Cómo gestionar la relación con los sindicatos los 365 días del año» Cómo aplicar el pensamiento lateral a la Negociación Colectiva

CÓMO CONVERTIR LA NEGOCIACIÓN EN FUENTE DE VENTAJA COMPETITIVA: ALINEACIÓN CON LOS PROYECTOS DE FUTURO DE LA COMPAÑÍA» La Negociación Colectiva como herramienta de ventaja competitiva

EL EQUIPO NEGOCIADOR CLAVE EN EL ÉXITO DEL PROYECTO» Qué papel juega la línea de negocio y qué papel tiene el equipo de RRHH» Cómo coordinar la interlocución con los distintos niveles sindicales» Lecciones aprendidas: Do’s and Don’ts en la negociación

LA REVOLUCIÓN DIGITAL: CÓMO INCORPORARLA A LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA » ¿Qué papel debería jugar en los convenios colectivos?» ¿Qué alternativas proponer desde el área de RRHH?

A QUIÉN SE DIRIGE


» Responsable de RelacionesLaborales

» Gerente

» Y todos aquellos directivos yprofesionales involucrados enlos procesos de negociacióncolectiva y en las relaciones contrabajadores y sindicatos




RGPD EN RRHH

PLAN DE ACCIÓN PARA DOMINAR TODAS LAS ESPECIALIDADES DE LA PROTECCIÓN DE LA PRIVACIDAD EN LAS RRLL

OBJETIVOS

» Conocer las herramientas degestión y actualización de losfi cheros existentes, del inventario detratamientos y de la trazabilidad deluso de datos

» Identifi car las especifi caciones detratamiento de los datos fi nancieros,los especialmente protegidos y lasprincipales vulnerabilidades

» Dominar los plazos y criterios decancelación y bloqueo de datos

» Realizar un análisis de impactos en laprivacidad del empleado

» Descubrir los requisitos y deberes deseguridad de la información

» Analizar de forma específi ca elimpacto del RGPD en el proceso deselección, contratación, relacionescon representantes sindicales,externalización de procesos,prevención de riesgos, controles deprivacidad y canal de denuncias

PROGRAMA

EL NUEVO MARCO EUROPEO DE PRIVACIDAD. ¿CÓMO AFECTA A LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS?» La información personal como herramienta de los Departamentos de RRHH» Requisitos básicos de privacidad en la selección, gestión y evaluación de las personas» Ámbito de aplicación del RGPD en los procesos de RRHH» Gestión y actualización de fi cheros existentes, inventario de tratamientos y trazabilidad

del uso de los datos

LAS NUEVAS PRÁCTICAS A IMPLANTAR RESPECTO A LOS DATOS PERSONALES» Supuestos en los que se pueden tratar datos personales» Información y acceso a los datos personales» Derechos de los empleados y de los candidatos» Datos fi nancieros. Datos especialmente protegidos. Principales vulnerabilidades» Plazos de conservación y retención de información. Cuáles son los criterios para la

cancelación y bloqueo de datos

ANÁLISIS PRÁCTICO DE RIESGOS Y CRISIS DE SEGURIDAD RESPECTO A LOS DATOS DE EMPLEADOS» Análisis de impactos en la privacidad del empleado en el ejercicio de la relación laboral» Evaluación de la seguridad de la información, deber de secreto y de la gestión de brechas

de seguridad

CUÁLES SON LAS ESPECIALIDADES DE LA PROTECCIÓN DE LA PRIVACIDAD EN LAS RELACIONES LABORALES» Selección de personal» Contratación y consentimiento del afectado» Contratación de servicios para el empleado, en especial, seguros de vida y planes de

pensiones» Relaciones con los representantes sindicales» Externalización de procesos de recursos humanos, deslocalización de bases de datos» Protección de datos y prevención de riesgos laborales» Privacidad en los controles empresariales, potestad disciplinaria y videovigilancia» Sistemas internos o canales de denuncias

APRENDE DE UNA EXPERIENCIA PRÁCTICA Y LLÉVATE LA CHECK LIST PARA PONER EN PRÁCTICA EN TU EMPRESA» Análisis inicial de situación: analizar qué datos personales se manejan en RRHH» Contratos de prestación de servicios con proveedores» Notifi cación de brechas de seguridad» Análisis de Herramientas y Risk Assessment» Privacidad por defecto y por diseño» Evaluaciones de Impacto» Actualizar la política de privacidad de los empleados» Actualizar las leyendas y cláusulas de privacidad para candidatos» Valorar la necesidad de designar un DPO

A QUIÉN SE DIRIGE

» Profesionales del Área de RRHHque quieren conocer a fondo la baseteórica y práctica del ejercicio deCumplimiento Normativo que afectana su actividad

» Profesionales del Área de Legalque necesitan conocer los aspectosespecífi cos de Compliance en el Áreade RRHH

DURACIÓN


DÍA / 6 HORAS1


ACOSO LABORAL

CONOCE CÓMO TIENE QUE ACTUAR LA EMPRESA FRENTE A UNA SITUACIÓN DE ACOSO LABORAL

OBJETIVOS

» Cómo predecir posiblessituaciones de acoso a través de laprevención de riesgos

» Herramientas para hacer frente alacoso laboral

» Qué protocolos aplicar contra elacoso laboral

» Conocer la legislación vigente y lasresponsabilidades jurídicas

» Talleres prácticos para saber hacerfrente a posibles situaciones deacoso laboral en la empresa

PROGRAMA

ACOSO LABORAL Y SU IDENTIFICACIÓN EN LA PREVENCIÓN DE RIESGOS» La Prevención de Riesgos como factor para predecir el acoso laboral» Sujetos activos del acoso en el trabajo

CUESTIONES GENERALES SOBRE EL ACOSO EN EL TRABAJO» El fenómeno del acoso laboral como riesgo emergente en las relaciones laborales y la

identifi cación de conductas acosadoras» El criterio técnico de la Inspección de Trabajo nº 69/2009» Sistemas de prevención y protocolos de actuación

PROTOCOLOS DE ACTUACIÓN CONTRA EL ACOSO LABORAL COMO HERRAMIENTAS DE PREVENCIÓN» Planifi cación y organización en el trabajo para prevenir el posible riesgo de persecución

psicológica» Factor de riesgo psicosocial y daños a la salud derivados del acoso laboral» Protocolo Nutreco contra el acoso laboral» Protocolo de actuación inmediata de ayuda y apoyo a los trabajadores

TRATAMIENTO EN EL ÁMBITO PENAL DEL ACOSO EN EL TRABAJO» Vinculación a la Ley de Prevención de Riesgos Laborales» La conducta del “mobbing laboral” como delito lesivo contra los derechos de los trabajadores» La tipifi cación del delito de Acoso Laboral» Delitos contra el Derecho de los trabajadores» Agravamiento de la conducta tipifi cada en el art. 173

LA RESPONSABILIDAD DE LA PERSONA JURÍDICA ANTE CONDUCTAS DE ACOSO LABORAL EN EL SENO DE SU ORGANIZACIÓN

LA RESPONSABILIDAD DE LAS PERSONAS FÍSICAS Y DIRECTIVOS ANTE CONDUCTAS DE ACOSO LABORAL

LA IMPLANTACIÓN DE UN PROGRAMA DE COMPLIANCE COMO PROPUESTA DE PREVENCIÓN Y ERRADICACIÓN DE LAS CONDUCTAS DE ACOSO LABORAL

PASOS A DAR DESDE LA IDENTIFICACIÓN HASTA LAS ACTUACIONES A DESARROLLAR FRENTE A UNA SITUACIÓN DE ACOSO LABORAL» Identifi cación práctica de la conducta de acoso laboral» Actuaciones frente a la conducta del acoso laboral jurisdicción social o penal» Evaluación de la conducta de acoso laboral» Actuación del trabajador cuando es víctima del acoso en su lugar de trabajo: el canal de

denuncias» El test de leymann como herramienta para detectar y erradicar el problema» La prueba y su difi cultad

TALLERES PRÁCTICOS. SITUACIONES DE ACOSO LABORAL Y APLICACIÓN DE LOS PROTOCOLOS EN LAS ÁREAS DE» Producción» Administración» Dirección

A QUIÉN SE DIRIGE

» Directores de RecursosHumanos

» Directores de RelacionesLaborales

» Responsables de Personal





GESTIÓN DE EXPATRIADOS – MOVILIDAD INTERNACIONALQUÉ MEDIDAS TOMAR EN MATERIA DE COMPENSACIÓN, TRATAMIENTO FISCAL, LABORAL Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL

OBJETIVOS

» Conocer los aspectos económicos,laborales y de repatriación hay queincluir en el Contrato de Expatriado

» Saber cómo afrontar unaexpatriación en países de alto riesgo

» Resolver las cuestiones máscontrovertidas sobre Seguridad Social,Residencia Fiscal, IRPF vs IRNR odoble imposición

» Evaluar el éxito del período deexpatriación de cada individuo

» Diseñar un paquete retributivo parael trabajador expatriado

» Gestionar la responsabilidad dela empresa ante el fracaso de unaexpatriación

» Conocer el impacto de retorno de losexpatriados en la rotación y fuga detalento

PROGRAMA

ASPECTOS CLAVE» Introducción a la movilidad internacional de empleados» Clasifi cación de los movimientos internacionales» Las políticas de movilidad

GESTION LABORAL DE LA EXPATRIACIÓN ANTES DE PARTIR A DESTINO » Defi nición del perfi l profesional a expatriar» Principales aspectos a tener en cuenta en la comunicación del contrato de

expatriación» Qué medidas tomar para salvar las diferencias de costumbres, idiomas y usos

culturales

CÓMO PLANIFICAR, ASESORAR Y AYUDAR AL CANDIDATO ANTES DE PARTIR AL PAÍS DE DESTINO» Qué formación e información tiene que brindar la organización al trabajador antes de

la expatriación» Apoyos laborales, legales y fi scales» Gestión y coordinación de las condiciones de traslado» Cómo gestionar las expatriaciones en países de riesgo

CÓMO DISEÑAR EL PAQUETE RETRIBUTIVO DEL TRABAJADOR DESPLAZADO: POLÍTICA DE EXPATRIACIÓN» Salario fi jo, incentivos a corto plazo» Complementos por diferencias de coste y calidad de vida» Política de benefi cios asociados a la expatriación

GESTION LABORAL DEL EXPATRIADO EN EL PAÍS DE DESTINO » Planes de apoyo y seguimiento para facilitar la adaptación e integración en destino» Cómo gestionar en positivo las expectativas de los expatriados» Cómo diseñar una política de desarrollo profesional para impulsar el compromiso y la

fi delización» Seguimiento del expatriado a nivel profesional, personal, familiar, económico y

empresarial

RETORNO DEL TRABAJADOR EXPATRIADO» Cuál es el impacto de la duración de la expatriación en la gestión del retorno» Cómo diseñar y gestionar la Política de Repatriación» Cómo evaluar el éxito del periodo de expatriación» Cómo gestionar la responsabilidad de la empresa ante el fracaso de una expatriación» Cuál es el impacto del retorno de los expatriados en la rotación y fuga de talento

A QUIÉN SE DIRIGE

» Departamentos de RRHH deempresas que cuentan con equiposdesplazados o prevé comenzar unproceso de expatriación

» Director de RRHH

» Resp. de AsignacionesInternacionales/Movilidad Internacional

» Resp. de Gestión de Expatriados

» Director de Retribución,Compensación y Benefi cios

» Responsable de Relaciones Laborales

DURACIÓN


DÍAS / 12 HORAS2


PLAN DE SUCESIÓN

IDENTIFICA QUÉ PERSONAS OCUPARÁN LOS PUESTOS CRÍTICOS PARA GARANTIZAR LA CONTINUIDAD DEL NEGOCIO

OBJETIVOS

» Realizar un análisis DAFO desituación para defi nir dónde estamosy a dónde vamos

» Identifi car las necesidadescorporativas a corto, medio y largoplazo

» Obtener las herramientas parareconocer el talento interno

» Aprender a diseñar y establecermapas del talento y matrices desucesión

» Aplicar las herramientas deevaluación del desempeño y potencialinterno

» Implantar herramientas de análisisdel impacto de las acciones

» Establecer procesos de retención delos sucesores con talento

» Poner en marcha métodos deseguimiento y adecuación al nuevo rolde las promociones profesionales

PROGRAMA

DISEÑO DEL PLAN ESTRATÉGICO DE LA COMPAÑÍA» Análisis DAFO. ¿Dónde estamos y a dónde vamos?

IDENTIFICACIÓN DE LAS NECESIDADES CORPORATIVAS A CORTO, MEDIO Y LARGO PLAZO. ¿CÓMO ADELANTARSE AL FUTURO?» Oportunidades y amenazas en mi mercado. Necesidades presentes y futuras» Diferenciación entre puestos claves y personas claves» Planifi cación de la sucesión de puestos y personas claves» Áreas de especial interés para la compañía que necesitan continuidad» Mapa de contingencias profesionales. Revisión y seguimiento del mapa» De la reactividad a la proactividad en el reclutamiento: incorporación de talento

RECONOCIMIENTO DEL TALENTO INTERNO» Evaluación del desempeño de nuestras personas» Centros de Desarrollo. Observadores internos / externos» Planes de Desarrollo Individual para Altos Desempeños (PDI’s)

HERRAMIENTAS PARA LA CREACIÓN DEL MAPA DE TALENTO: MATRIZ DE SUCESIÓN» Diseño de la matriz de sucesión» Comunicación y gestión del plan de sucesión

ANÁLISIS DEL IMPACTO DE LAS ACCIONES» Financiero» Formativo» Estratégico-organizativo» Interno-Relacional

RETENCIÓN DE LOS SUCESORES CON TALENTO» Los planes de compensación y benefi cios como estrategia de retención» Identifi cación de las motivaciones y aspiraciones de nuestro talento interno» Salario emocional

PLAN DE EJECUCIÓN: DE LA PLANIFICACIÓN A LA TOMA DE DECISIONES» Defi nición y planifi cación de los planes de formación para cubrir puestos críticos» Promoción profesional interna» GAPS técnicos y GAPS en habilidades

SEGUIMIENTO DE LAS PROMOCIONES PROFESIONALES» Cómo analizar el grado de adecuación al rol: técnicas y métodos» Cómo proporcionar feedback a todos los actores involucrados» Cómo reaccionar ante la no adecuación al puesto: medidas a considerar» Cómo potenciar la adecuación positiva

A QUIÉN SE DIRIGE

» Responsables de Desarrollo delTalento

» Responsables de Formación

» Responsables de Recursos Humanos

» Profesionales de Recursos Humanos

» Y cualquier profesional involucradoen el proceso de planifi cación,proyección y crecimiento del talento desu empresa




❖ RELACIONES LABORALES

BRECHA SALARIAL DE GÉNEROCONSIGUE IMPLANTAR LA TRANSPARENCIA RETRIBUTIVA EN TU

EMPRESA SEGÚN LO ESTABLECIDO EN EL

REAL DECRETO 902/2020 DE 13 DE OCTUBRE

OBJETIVOS PROGRAMA

A QUIÉN

SE DIRIGE

DURACIÓN


EL CONCEPTO DE LA BRECHA SALARIAL DE GÉNERO

CONTEXTO DE LA BRECHA SALARIAL DE GÉNERO

MARCO NORMATIVO DE LA BRECHA SALARIAL DE GÉNERO

• Delimitar la aplicación del principio de transparencia retributiva a

través de los instrumentos que regula el Real Decreto 902/2020

EL PRINCIPIO DE TRANSPARENCIA RETRIBUTIVA Y LOS MECANISMOS

PARA SU APLICACIÓN

• Cómo realizar un registro salarial

• Cómo realizar una auditoría retributiva

• El sistema de valoración de puestos de trabajo

• El derecho de información de las personas trabajadoras

• Conocer el marco normativo

de la brecha salarial de género

• Delimitar el concepto de

“trabajo de igual valor”

• Conocer los elementos

retributivos que debe incluir el

registro retributivo, así como

los indicadores para la

medición y fórmulas de cálculo

de la brecha salarial de género

• Aprender a realizar análisis y

estudios salariales de género

• Delimitar el concepto de

auditoría retributiva

• Departamentos de RRHH,


• Administración de Personal

• Relaciones Laborales

• RSC y Sostenibilidad

• Auditoría y Cumplimiento,

con responsabilidades en la

gestión de los salarios y las

retribuciones en la empresa

1 DÍA / 5 HORAS

EL CONCEPTO DE ”TRABAJO DE IGUAL VALOR” Y SU RELACIÓN CON EL

PROCESO DE VALORACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO

• Delimitación de conceptos mediante la aplicación de los criterios

de adecuación, totalidad y objetividad que establece el Real

Decreto 902/2020

ANÁLISIS, MEDICIÓN Y CÁLCULO DE LA BRECHA SALARIAL DE GÉNERO

• Cómo calcular la brecha salarial de género

• Cómo realizar análisis salariales de género

LÍNEAS DE ACTUACIÓN DESDE LAS POLÍTICAS RETRIBUTIVAS PARA

GESTIONAR LA BRECHA SALARIAL

• Realización de auditorías retributivas (diagnóstico de la situación

retributiva de la empresa y establecimiento de un plan de

actuación para la corrección, en su caso, de las diferencias

salariales)

❖ GESTIÓN DE RRHH

REGISTRO SALARIAL Y AUDITORÍA SALARIALCUMPLE CON EL RD 902/2020 DE IGUALDAD RETRIBUTIVA

QUE ENTRÓ EN VIGOR EL PASADO 14 DE ABRIL PARA EVITAR LA

BRECHA SALARIAL

OBJETIVOS PROGRAMA

A QUIÉN

SE DIRIGE

DURACIÓN


EL REGISTRO SALARIAL COMO NUEVA OBLIGACIÓN LEGAL

• Concepto y función

• La (limitada) obligación de justificar diferencias salariales

• Configuración práctica del registro. Qué tipo de retribuciones no

tienen consideración de salario

• Cómo indicar cambios de las situaciones retributivas de los

trabajadores

• Tiempo de conservación obligación del registro

AUDITORÍA RETRIBUTIVA Y VALORACIÓN DE PUESTOS

• Objetivos y función

• Contenido obligatorio que debe incluir

• Qué pasa si se detecta una brecha salarial

• Contextualizar la brecha

salarial de género en el marco

normativo de la igualdad

retributiva

• Conocer los diferentes

indicadores y fórmulas que se

utilizan para la medición y el

cálculo de la brecha salarial de

género

• Aprender a realizar auditorías

retributivas con perspectiva de

género

• Elaborar informes de

diagnóstico de situación y

planes de actuación para la

corrección de las diferencias

salariales entre mujeres y

hombres

• Directores de RRHH

• Responsables de

departamentos de RRHH

• Human Resources Business

Partners (HRBPs)

• Consultores de RRHH

• Asesores Laborales

1 DÍA / 4 HORAS

ACCESO A LOS DATOS DEL REGISTRO

• Regla general: el acceso por los representantes

• Acceso directo y mediato de los trabajadores

RESPONSABILIDADES POR INCUMPLIMIENTO

• Sanciones establecidas si no se dispone de registro retributivo

• Consecuencias laborales

• Consecuencias administrativas

OBJETIVOS PROGRAMA

A QUIÉNSE DIRIGE

DURACIÓN


CÓMO MAXIMIZAR LOS RECURSOS DE LA EMPRESA

• Medidas que impactan en el tiempo de trabajo (individuales y colectivas)• Medidas que impactan en el espacio de trabajo, distintas modalidades de trabajo a distancia

(individuales y colectivas)– La nueva normativa para regular el teletrabajo– Reforma del artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores que aborda el trabajo a distancia– El carácter voluntario del teletrabajo– La igualdad de condiciones profesionales– El ejercicio de los derechos colectivos– Aspectos relacionados con la prevención de riesgos laborales– El uso del trabajo a distancia dentro del derecho de conciliación• Otras vías

• Estar al día sobre las últimas novedades en materia de legislación laboral

• La normativa sea ido adaptando a la nueva normalidad; ahora es necesario adecuar las relaciones laborales adaptándose a los recursos de la empresa

• Conocer la normativa, impacto y cómo aplicar la nueva ley de teletrabajo

• Medidas para situaciones de crisis

• Director de Recursos Humanos• Responsable de Relaciones

Laborales• Gerente• Y todos aquellos directivos y

profesionales involucrados en los procesos de negociación colectiva y en las relaciones e interacciones con trabajadores y sindicatos

1 DÍA / 6 H.

CAMBIOS DE ENTORNOS

• Qué clausulas son más adecuadas para regular las relaciones laborales en el nuevo contexto

– La distribución de la jornada de trabajo. Qué criterios establece la ley para distribuir el tiempo de trabajo

– La fijación y modificación de los tiempos de trabajo, vacaciones, permisos y excedencias– Derecho a la adaptación de jornada y a la reducción de jornada (“PLAN ME CUIDA” del

art. 6 RDL 8/2020)– Movilidad funcional y geográfica– Modificación sustancial de las condiciones de trabajo versus “ius variandi” del empresario

(art. 20 ET)• Protección de la información y propiedad de la empresa• Medios de control• Políticas de empresa

DERECHO LABORAL (Up to date)

❖ GESTIÓN DE RRHH

HERRAMIENTAS LABORALES PARA FAVORECER LA ADAPTACIÓN AL MOMENTO ACTUAL Y MAXIMIZAR NUESTROS RECURSOS

MEDIDAS PARA SITUACIONES DE CRISIS

• Extinciones contractuales individuales– Despido por causas objetivas: cuáles son las causas y cómo se demuestran– Problemática sobre el cálculo de la indemnización• Expediente de Regulación Temporal de Empleo y sus variantes. Declaración de

mantenimiento de empleo y sus implicaciones. Cuestiones problemáticas– ERTEs Fuerza Mayor y ERTEs causas objetivas (ETOP) y su regulación en los RDL 8 y

18/2020– Negociación del ERTE. Trámites procedimentales y documentación a adjuntar• Despidos colectivos: Procedimiento. Interlocutores. Documentación. Negociación– Despidos colectivos y ERE y su limitación en art. 2 RDL 9/2020

❖ RELACIONES LABORALES

COSTES DE PERSONALUNA NUEVA VISIÓN PRÁCTICA SOBRE SOLUCIONES ECONÓMICO-

FINANCIERAS Y FISCALES

OBJETIVOS PROGRAMA

A QUIÉN

SE DIRIGE

DURACIÓN


LOS COSTES DE PERSONAL EN LA EMPRESA

• Retos de la función de Recursos Humanos

• Los costes de personal: concepto, diferencia entre coste e

inversión y clasificación

• Factores de impacto en los costes de personal

PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

• Gestión planificada de Recursos Humanos

• Necesidades fijas y variables de personal

• Presupuestación de gastos de personal: cómo realizarla y qué hay

que tener en cuenta

• Obtener todas las claves para

diseñar un sistema que

controle y flexibilice los costes

de personal y asegure la

adecuación de la plantilla a las

necesidades del negocio

• Identificar cuáles son los

costes de personal a

considerar desde el punto de

vista económico, financiero y

de recursos humanos

• Aprender a elaborar el

presupuesto de recursos

humanos, acorde a las

necesidades estructurales de

la organización

• Establecer pautas para medir

la rentabilidad de los costes

invertidos en personas

• Responsable de


• Responsable de

Administración de Personal

• Director de Recursos

Humanos

• Consultor de Organización,

Recursos Humanos y Gestión

del Cambio

2 DÍAS / 10 HORAS

DIMENSIONAMIENTO DE LAS NECESIDADES DE PERSONAL

• Dimensionamiento de las necesidades de personal acorde con la

estructura organizativa

• El análisis de tareas y procesos

• Técnicas de dimensionamiento de las personas que necesita la

organización

• Las claves de un proceso de dimensionamiento de personal

OPTIMIZACIÓN DE LOS COSTES DE PERSONAL

• Retribución: valoración y clasificación

• Retribución fija, variables y en especie

• Otras vías de reducción de costes de personal

CONTROL Y ROI DE LOS COSTES DE PERSONAL

• Cuadro de Mando Integral focalizado en los costes de personal

• Análisis y desviaciones de presupuesto

• Priorización de las estrategias de reducción de costes

• La relación de Recursos Humanos con el área de finanzas

• La figura del Controller de Recursos Humanos

• Determinación y medición del ROI en Recursos Humanos

PLANIFICACIÓN, OPTIMIZACIÓN Y CONTROL DE

EXCEL PARA RRHH

RESUELVE TUS DUDAS Y APRENDE TÉCNICAS AVANZADAS PARA LA APLICACIÓN ESPECÍFICA DE EXCEL EN GESTIÓN DE RRHH

OBJETIVOS

» Construir hojas de datos completasy efi caces para la gestión delpersonal: evaluación del desempeño,revisiones salariales, retribucionesvariables, selección, etc.

» Conocer las funcionalidades máscomplejas de las hojas de cálculopara la explotación de datos ygeneración de informes basados entablas y gráfi cas dinámicas

» Aprender a monitorizar y gestionarel tiempo trabajado

» Generar de forma automáticainformes y estadísticas

PROGRAMA

ELABORACIÓN DE FORMULAS Y PLANTILLAS: CUESTIONES PRELIMINARES» Fórmulas condicionales (“si”, “sumar”, “contar”…)» Fórmulas de búsqueda (“buscarv”, fi ltros)» Insertar comentarios

DESARROLLO Y PRESENTACIÓN DE EVALUACIONES DE DESEMPEÑO» Obtención de porcentajes» Gráfi cos» Cumplimiento de distribuciones forzadas

EXCEL PARA LA REALIZACIÓN DE REVISIONES SALARIALES» Tablas dinámicas que sinteticen la información» Gráfi cos» Búsqueda de datos específi cos

PREJUBILACIONES: DOMINIO DE LOS CÁLCULOS EN EXCEL

ANÁLISIS Y PRESENTACIÓN DE MATRICES DE DESEMPEÑO EN EXCEL

EXCEL PARA CÁLCULOS RELACIONADOS CON FORMACION» Organización de la información en base a diferentes criterios» Gráfi cos

ESTRUCTURAR Y PRESENTAR LA INFORMACIÓN PARA UN BALANCE SOCIAL» Pirámides poblacionales» Otros gráfi cos

REALIZACIÓN DE UN CUADRO DE MANDO DE RRHH» Tipos de indicadores y su contabilidad mediante Excel» Organización de la información, de manera que sea escalable» Formatos condicionales» Introducción de alarmas» Diseño de la estrategia del departamento a partir de los resultados del análisis de

indicadores obtenidos en las tablas

CREACIÓN DE MACROS PARA AUTOMATIZAR PROCESOS Y TAREAS REPETITIVAS EN RRHH

CONSEJOS PRACTICOS Y TÉCNICAS PARA AHORRAR TIEMPO Y ESFUERZO» Protección de documentos» Ocultar fórmulas y hojas» Opciones de impresión (encabezados, comentarios…)» Check list para la optimización del uso de Excel

A QUIÉN SE DIRIGE


» Jefes de departamentos de RecursosHumanos

» Responsables de Retribución yCompensación


DURACIÓN

» HR TOOLS

DÍAS / 14 HORAS2


COMPENSACIÓN Y BENEFICIOS CON EXCEL DOMINA EXCEL PARA APLICAR MODELOS DE RETRIBUCIÓN ORIENTADOS A RESULTADOS

OBJETIVOS

» Cálculo de compa-ratio y del índicede mercado

» Creación de tablas dinámicas,gráfi cos y alarmas

» Matriz de desempeño

» Desviación típica aplicada al análisisde discriminación salarial por sexo

» Cálculo automatizado de la revisiónsalarial en función del desempeño yde la equidad interna

PROGRAMA

ELABORACIÓN DE FÓRMULAS Y PLANTILLAS: CUESTIONES PRELIMINARES

» Fórmulas condicionales (“si”, “sumar.si”, “contar”…)

» Fórmulas de búsqueda (“buscarv”, fi ltros)

» Protección de documentos y ocultación de fórmulas

ESTABLECIMIENTO DE RANGOS SALARIALES

» Diseño de gráfi cos con rangos

» Cálculo de Compa-ratio y del Índice de Mercado

» Análisis del Grado de Penetración

» Market Pricing

CÁLCULOS RELACIONADOS CON REVISIONES SALARIALES

» Elaboración de tablas dinámicas que sinteticen la información

» Gráfi cos

» Alarmas

REVISIÓN SALARIAL VINCULADA AL DESEMPEÑO

» Matriz de desempeño

» Cálculo automatizado de la revisión salarial en función del desempeño y de

la equidad interna

ANÁLISIS DE REGRESIÓN

» Cálculo de la desviación típica

» Aplicación de la desviación típica a análisis de discriminación salarial por

sexo

» Modelos de regresión basados en el salario y la antigüedad

PRESENTACIÓN DE LOS RESULTADOS DE LA RETRIBUCIÓN VARIABLE

» Matriz con la liquidación de objetivos por áreas

» Plantilla para el establecimiento de objetivos

» Modelo de regresión basado en el cumplimiento de objetivos y el nivel de

desempeño

A QUIÉN SE DIRIGE


» Jefe de Administración de Personal


» Responsable de Retribución

» Responsable de Análisis y Valoraciónde Puestos de Trabajo

» Director de Relaciones Laborales

DURACIÓN

» HR TOOLS

DÍAS / 14 HORAS2


CUADRO DE MANDO CON EXCEL ESTRUCTURA, CONTROLA Y ANALIZA LOS INDICADORES Y MÉTRICAS DE GESTIÓN PARA EL REPORTING CON DATOS CUANTITATIVOS, FIABLES Y RIGUROSOS

OBJETIVOS

Un Seminario 100 % práctico de directa aplicación en su empresa, que aborda:» ¿Cómo organizar la información deforma que sea escalable?

» ¿Cómo diseñar y segmentar elcuadro de mando?

» ¿Cómo gestionar en Excel losprincipales KPIs estratégicos delnegocio?

» ¿Cómo manejar los datos extraídosde otros sistemas con Excel?

» ¿Qué fórmulas usar, cómo elaborartablas dinámicas y qué gráfi cosutilizar?

» ¿Cómo controlar el presupuesto deldepartamento y defi nir recortes?

» ¿Cómo realizar informesparametrizables y exhaustivos?

PROGRAMA

ESTRUCTURA EN EXCEL: EL CUADRO DE MANDO POR NIVELES» Estructuración: Los cuatro niveles del cuadro de mando» Cómo organizar la información de forma que sea escalable» Informe Parametrizable

CREACIÓN DE PLANTILLAS Y FORMULARIOS PERSONALIZADOS» Creación de Formularios» Plantilla personalizada por defecto» Validation Data» Cómo compartir documentos

HERRAMIENTAS DE BASES DE DATOS » Concepto de base de datos en Excel» Importación de fi cheros de texto» Como completar y depurar la información extraída con fórmulas de búsqueda y

referencias» Herramientas de gestión: uso de fi ltros para consultar información

INFORMES PREVIOS A UN CUADRO DE MANDO: SIMPLIFICAR Y AGILIZAR » Rangos» Fórmulas principales de Excel para gestión de datos: BUSCARV, SI» Autoformato» Formato Condicional: destacar datos relevantes» Insertar links

CREACIÓN DE TABLAS DINÁMICAS PARA SINTETIZAR LA INFORMACIÓN » Concepto de tabla dinámica» Análisis de datos» Opciones de tabla dinámica» Campos calculados» Consolidación de varias tablas o periodos

OPTIMIZACIÓN DEL USO DE GRÁFICOS PARA EL BALANCED SCORECARD» Tipos de gráfi cos. Ejecución y elección del gráfi co óptimo» Uso avanzado de gráfi cos

CÓMO DISEÑAR DISTINTOS INFORMES DE CUADRO DE MANDO» Presentación de informes basándose en métricas» Comunicación de la medición

» Comunicación de resultados

A QUIÉN SE DIRIGE





DURACIÓN

» HR TOOLS

DÍAS / 14 HORAS2


PRESUPUESTO DE RRHH CON EXCEL APRENDE A DOMINAR Y OPTIMIZAR ESTA HERRAMIENTA

OBJETIVOS

» Estructuración de plantillas ycreación de alertas, alarmas y barreras

» Captación, tratamiento de datosy preparación de BBDDs para elcomienzo del ciclo presupuestario

» Utilización de tablas dinámicas ygráfi cos para análisis, seguimientopresupuestario y el control deldesempeño

» Estimación numérica y análisisgráfi co de la masa salarial

» Sensibilidad ante variaciones en lashipótesis presupuestarias

» Comparación de realidad -presupuesto mediante gráfi cos deescalera y superpuestos

» Creación de macros y actualizaciónautomática de presentaciones

PROGRAMA

ELABORACIÓN EFICIENTE DE PLANTILLAS DE EXCEL DE RECOGIDA DE

INFORMACIÓN PARA LA ELABORACIÓN DEL PRESUPUESTO

» Preparación y estructura de plantillas de Excel. Diferentes tipos de protección

de fi cheros, libros y hojas

» Creación de alertas, alarmas y barreras

CAPTACIÓN Y TRATAMIENTO DE DATOS. ELABORACIÓN DE BBDD COMO

PUNTO DE PARTIDA DEL PROCESO DE PRESUPUESTACIÓN

» Cómo completar y fusionar información de diferentes sistemas en una única

base de datos

» Presentación y análisis de la información mediante fi ltros

ELABORACIÓN, CONTROL DE EVALUACIONES Y GESTIÓN DEL DESEMPEÑO

CON EXCEL

» Herramientas para la creación de tablas y gráfi cos que permitan el control del

desempeño

» Gráfi cos para el seguimiento presupuestario

OPTIMIZACIÓN DE EXCEL PARA EL CONTROL Y SEGUIMIENTO DEL

PRESUPUESTO

» Elaboración de informes de seguimiento. Hipervínculos

» Tablas dinámicas como herramientas de análisis y presentación de

información: campos calculados

PRESUPUESTACIÓN DE LA MASA SALARIAL EN EXCEL

» Tablas para la estimación del número de empleados

» Tablas para el posicionamiento salarial

» Análisis gráfi co

A QUIÉN SE DIRIGE





DURACIÓN

» HR TOOLS

DÍAS / 14 HORAS2


SAP HCM PARA RRHH

CONOCE LAS CLAVES PARA SACAR EL MÁXIMO PARTIDO A ESTA HERRAMIENTA

OBJETIVOS

» Aprender a optimizar los procesosde planifi cación y simulación decostes, detección de necesidadesde contratación y los informes adirección

» Utilizar SAP para potenciar las áreasde desarrollo y carrera, formación,evaluación y motivación del personal

» Afrontar las limitaciones de SAPsuperando su rigidez

» Herramientas para afrontar lasfuncionalidades no cubiertas por SAP

» Conocer las técnicas que hay queutilizar para garantizar seguridad yconfi dencialidad

PROGRAMA

INTRODUCCIÓN: LA GESTIÓN INTEGRAL DE RR.HH.

» Evolución y tendencias de las TI en gestión del capital humano: SAP

» Procesos usuales optimizables mediante las TI

» Necesidades y procesos emergentes

» Motores del cambio

» La gestión de RR.HH. en algunos sectores

GESTIÓN ESTRATÉGICA DE LAS PERSONAS MEDIANTE SAP

» El ciclo de gestión

» Cuadro de mando integral

» Objetivos de la integración

» Maximización del ROI de la implantación de una solución integral

EVALUACIÓN INICIAL DEL IMPACTO ORGANIZATIVO Y TÉCNICO DE SAP

» Evaluación de la situación inicial

» Reingeniería de procesos

» Consideraciones especiales

» Posibilidades y limitaciones del sistema SAP R/3 HCM

INTEGRACIÓN Y OPTIMIZACIÓN DE LOS PROCESOS DE NEGOCIO

» Gestión estratégica

» Gestión de aptitudes y desempeño

» Gestión operativa

» Servicios corporativos

» Servicios de autogestión

MEJORA DEL SISTEMA PRODUCTIVO

» Evaluación y mejora del rendimiento y usabilidad en la operativa

» Evaluación y mejora del rendimiento y otros parámetros de calidad del

sistema

A QUIÉN SE DIRIGE



» Responsables funcionales y técnicosde SAP HR

» Director de Sistemas

DURACIÓN

» HR TOOLS

DÍAS / 14 HORAS2


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FORMACIÓN

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