6 coaching

Prof. Rafael [email protected]

PONTIFICIA UNIVERSIDAD JAVERIANABOGOTA

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS

COACHING

Docente: Rafael Vicente Ortiz

Bogotá, febrero de 2007


Pero es que ya no se de que manera decirle que la compañía esta esperando resultados de su zona si ya ha sido más que suficiente todo el entrenamiento que se le ha dado y toda la plata que hay para que haga eventos y sin embargo usted sigue y sigue y reincide una y otra vez en las mismas cosas y no hay mejoramiento ni en las habilidades ni en los conocimientos y ni siquiera ha aprendido todavía a reconocer a los clientes clave de su zona entonces yo no se que más por Dios, qué más es lo que tengo que hacer por que usted debería comprender que uno da de uno mismo y se sacrifica por la gente pero luego uno tiene que presentar resultados ante los jefes y lo único que se obtienen son regaños por culpa de personas como usted y bla, bla, bla, bla, bla, bla, bla, bla, bla, bla, bla, bla, bla, bla, bla, bla, bla, bla, bla, bla, bla, bla, …

Otra vez amaneció de malas

Y va uno a ver y es que aquí a uno no lo ayudan

pa’ nada !!!


Y hoy que le pico

que va a salir

conmigo

Por lo menos yo voy cumpliendo con lo que

me pidenIgual, el jefe siempre

tiene la razón y toca por las buenas

No se como voy a hacer con la actitud de esta

gente


Sé lo que la

compañía espera de

mi

Mi jefe esta pendiente de mis acciones y mi

desarrollo

Puedo comunicarme con mi jefe sin temor y mi

mis ideas son atendidas por él

Logro mis objetivos a través de mis

representantes


1. Brinda una visión de primera mano sobre el desempeño del

representante permitiéndole ver comportamientos que no puede

apreciar de otra manera

Porqué hacer Coaching ?Porqué hacer Coaching ?


3. Le proporciona datos objetivos sobre:

a. Lo que pasa con su rep. en el campo

b. Lo que pasa en el campo con su rep.

c. Los otros rep. que hay en el campo



4. Es una oportunidad para establecer una mejor afinidad

con sus representantes



5. Facilita la evaluación periódica del desempeño de

sus representantes



6. Le permite cumplir con una de sus funciones más importantes:

Desarrollar el Personal a su CargoDesarrollar el Personal a su Cargo



Pensamiento Sistémico

Modelos Mentales

Dominio Personal

Visión Compartida

Aprendizaje en Equipo

La Pirámide del Equipo Inteligente


Definición Proceso constructivo continuo a través del cual se

desarrolla a un representante tendiendo en cuenta:

El desarrollo individual

La observación de las competencias en el campo

La sana discusión abierta de las competencias y el énfasis en escuchar

Unos pasos desarrollados para influir/mejorar las competencias que llevan al desempeño y la productividad

El coach y el entorno del El coach y el entorno del coachingcoaching


a. Positivo

b. Entusiasta

c. Comprensivo

d. Confiable

e. Directo

f. Orientado a la meta

Características del coachCaracterísticas del coacha. Experto

b. Observador

c. Respetuoso

d. Paciente

e. Claro

f. Seguro



El coach y el entorno del coachingEl coach y el entorno del coaching


El coach permite que losjugadores jueguen el juego



Factores críticos del coachingFactores críticos del coaching

EntrenamientoCampos de acción

Aptitudes

Conocimientos

Manejo del Negocio



Las etapas del aprendizaje

Incompetencia inconsciente

Incompetencia consciente

Competencia consciente

Competencia inconsciente



Motivación

Uno de los retos más grandes en un líder de

la fuerza de ventas es identificar y reforzar

los factores que motivan a los

representantes para que trabajen



Los tipos de Motivación Autorrealización

(Iniciativa)

Autoestima(Logros / status)

Pertenencia(Compañerismo)

Seguridad(Seguridad de Empleo)

Fisiológico(Salario)


Factores críticos del coachingFactores críticos del coachingFactores de Motivación

Motivadores Internos(pensamientos, sentimientos,actitudes)

Motivadores Externos

(consecuencias,premios,

resultados)Des

emp

eño



Desempeño

El desempeño es cualquier conducta de trabajo que pueda ser comparada

con una meta, requerimiento o expectativa



Desempeño - Características

Observable Medible Orientado a resultados Se relaciona con los aspectos positivos



La comunicación Hacer de las comunicaciones un proceso de doble vía Tratar a sus representantes como adultos Dejar saber sus expectativas Ser persuasivo, no directivo Ser honesto, pero no cruel Ser consistente Ayudar a los representantes para que capten la situación global (pensamiento sistémico)



La comunicaciónBarreras y Antídotos

Juzgar Controlar Indiferencia Superioridad Certeza Manipulación

Describir

Orientación hacia el problema

Empatía

Igualdad

Apertura

Intención positiva


Dedicación al coaching Considere la experiencia

Incluya diferentes escenarios

Cada vez, observe un mínimo de 5 visitas

Esta actividad debería constituir entre

el 70 al 80 % de su tiempo

La sesión de coachingLa sesión de coaching


Un día de trabajo


1. Instrucciones previsita2. Durante la visita3. Interrogatorio después de la visita4. Discusión detallada del coaching


Antes de salir a la calle…

Revise los resultados de la sesión de coaching anterior

Revise la última evaluación cualitativa (períodicamente)

Revise las actividades del representante: Reuniones con clientes Resultados (p.ej. cobertura, ventas, cartera, etc.) Visitas a clientes

Fije el objetivo de entrenamiento para ese día de acuerdo a las prioridades encontradas



Antes de salir a la calle…

Revise con el representante antes de iniciar el trabajo del día las actividades realizadas vs. los compromisos

Solicite al representante que fije su propio objetivo de desarrollo

Si usted cree que se debe trabajar otra área, infórmeselo y agréguela al programa del día

Fije estándares; solicite al representante que recuerde los pasos de la o las habilidades que se van a observar



1. La Administración del Tiempo.

No el Tiempo.

El Tiempo siempre es el mismo !!!

Qué dificulta el coaching ?Qué dificulta el coaching ?


2. Sus Modelos Mentales:

A Fernando le va bien y no necesita tanto coaching



3. Los problemas en la Comunicación:

a. Yo no me entiendo con Leandro

b. Hago coaching visitando a los clientes que son mis amigos

c. Yo tengo la experiencia - Yo sé más que él/ella (desesperanza aprendida)


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