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La Capacitación del Personal PLANEAMIENTO Y CAPACITACION

Consideraciones Generales y Objetivos: El planeamiento es una exigencia que se impone día a día en todas las actividades humanas. El trabajo no escapa a esta exigencia, máxime si te-nemos en cuenta las consecuencias morales y sociales que él implica.

La capacitación se hace necesaria por razones de responsabilidad moral, económica, ade-cuación moral y eficiencia. El instructor necesita saber, para llevar a cabo su planeamiento: qué, por qué, a quién y cómo enseñar.

Objetivos de la Capacitación: 1) Aumentar la eficiencia del personal.

2) Asegurar el buen control del adiestramiento.

3) Evitar riesgos al personal.

4) Proporcionar continuidad y progreso en el trabajo.

5) Dispensar mayor atención a los aspectos esenciales del trabajo.

6) Proponer tareas laborales adecuadas a las posibilidades del personal.

7) Posibilitar la coordinación de los distintos sectores a fin de alcanzar un mejor desarrollo productivo.

8) Posibilitar la capacitación del personal en horarios oportunos y utilizarlos adecuada-mente.

9) Evidenciar consideración y respeto hacia los oyentes y reflexionar acerca de los temas que inquietan al personal.

La capacitación consta de tres aspectos: Planeamiento: Es una previsión de lo que tiene que hacerse. Toda la capacitación debe

ser planificada para evitar la improvisación que tanto perjudica la eficiencia de la empresa.

Ejecución: Se realiza a través de las prácticas de capacitación. Es la materialización del planeamiento.

Verificación: Es la parte final de la instrucción. Esta función debe ser desarrollada por el instructor. Esta debe figurar en todo el transcurso de las labores realizadas, con fines del control y rectificación de deficiencias.

QUE enseñar: Esta relacionado con el plan de capacitación y el nivel del mismo.

POR QUE enseñar: Esta cuestión está relacionada con los objetivos de la empresa. Está claro que la disciplina es el medio para que sean alcanzadas las metas que se propone determi-nada capacitación.

A QUIEN enseñar: Hace referencia al personal hacia los cuales se dirige la capacitación.

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Mejor aún: se refiere a las peculiaridades y posibilidades del personal; aspecto éste fundamental en la capacitación previa.

COMO enseñar: Este punto está relacionado con los recursos a utilizar para alcanzar los objetivos que se propone a través de la capacitación del personal. Comprende las técnicas y de-más recursos auxiliares que no son más que medios para estimular al personal.

La acción didáctica del instructor debe poner en juego todos estos aspectos a fin de que sus esfuerzos tengan un sentido objetivo y atiendan a las necesidades del personal llevándoles a trabajar dentro de sus posibilidades para que los resultados de la capacitación sean satisfactorios.

METODOS Tipos de Métodos

Etimológicamente Método quiere decir camino para llegar a un fin. Representa la manera de conducir el pensamiento a las acciones para alcanzar un fin. Es asimismo, la disciplina impues-ta al pensamiento y a las acciones para obtener mayor eficiencia en lo que se desea realizar.

Puede decirse, pues, que el método es el planeamiento general de la acción de acuerdo con un criterio determinado y teniendo en cuenta determinadas metas. Método de Capacitación: Es el conjunto de momentos y técnicas lógicamente coordinados para dirigir la capacitación del operario hacia determinados objetivos.

Técnica de Enseñanza: Es el recurso didáctico al cual se acude para concretar un mo-mento de la instrucción o parte del método en la capacitación. La técnica representa la manera de hacer efectivo un propósito bien definido de la instrucción. Para alcanzar sus objetivos un método de enseñanza necesita echar mano de una serie de técnicas. Se puede decir, entonces, que el método se efectiviza a través de las técnicas. El Método, agreguemos, se concretiza a través de las técnicas de capacitación. Estas se refieren de una manera más directa a las formas de repre-sentación, o mejor, de presentación de los estímulos ante los cuales deben reaccionar los opera-rios para que se cumpla en ellos el proceso de aprendizaje. Los métodos de un modo general y según la naturaleza de los fines que procuran alcanzar pueden ser agrupados en tres tipos: a) Métodos de Investigación, b) Métodos de Organización y c) Métodos de Transmisión.

a) Métodos de Investigación: Estos pueden ser investigación técnica o científica, de acuerdo con el mundo de valores o de hechos que se pretenda esclarecer. Son Méto-dos que buscan acrecentar o profundizar nuestros conocimientos. Se destinan a enri-quecer el patrimonio cultural con nuevos descubrimientos o explicaciones más precisas de hechos más o menos conocidos.

b) Métodos de Organización: Reciben este nombre los métodos que trabajan sobre he-chos conocidos y procuran ordenar y disciplinar esfuerzos para que haya eficiencia en lo que se desea realizar. No están ordenados hacia el descubrimiento o la transmisión sino a la organización para una mejor realización de las tareas.

c) Métodos de transmisión: Se denomina así a los métodos destinados a transmitir los conocimientos, actitudes o ideales, o mejor dicho los organizados para conducir hacia objetivos ya conocidos por quien los transmite.

Los m. en cuanto a las actividades del personal se pueden agrupar en:

a) Método Pasivo.

b) Método activo.

Los m. en cuanto a la relación entre instructor y personal se pueden agrupar en:

a) Método Individual.

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b) Método Recíproco.

c) Método Colectivo.

LA DESCRIPCION DE PUESTO CON FINES DE ADIESTRAMIENTO Y CAPACITACION: Puesto: Es el conjunto de actividades genéricas que forman una unidad de trabajo

susceptible de ser desempeñada por una persona.

Análisis de puesto: Es el proceso que nos permite obtener, ordenar y analizar (descom-poner un todo en sus partes), la información de un puesto determinado.

Información que ha de tener la descripción de puestos: a) Identificación del puesto y datos sobre su elaboración.

b) Descripción genérica de las actividades o desempeños.

c) Descripción específica de éstos

La descripción de puesto con fines de adiestramiento y capacitación, es de suma impor-tancia ya que al tener perfectamente definidas las actividades o desempeños a desarrollarse, po-demos llevar a cabo una evaluación objetiva del personal y que como resultado nos permitirá es-pecificar con precisión en qué actividades se requiere el adiestramiento y/o capacitación; así como el orden en que las personas lo requieren. El análisis de lo que las personas hacen lo obtenemos mediante la evaluación del desempeño de las personas que ocupan ese puesto.

Para recabar la información relativa al puesto nos podemos valer de tres alternativas:

1) Entrevista por cuestionario.

2) Observación directa o registros de observaciones.

3) Registro de productos permanentes o análisis de archivos.

UNIDAD CONTRA UNIFORMIDAD: TÉCNICAS DE GRUPO Las Técnicas grupales no uniforman la mentalidad de sus integrantes. Estas tienen como

objetivo facilitar las interrelaciones humanas, socializar al hombre, abrir el diálogo y ayudar a ha-cer posible la convivencia armónica dentro de diferentes gamas de opinión. El enriquecimiento del grupo está en el aporte de cada uno de sus integrantes.

Técnicas de comunicación grupal: 1) Discusión en grupos: sistema básico de comunicación grupal y de capacitación; tiene

por finalidad específica el intercambio de ideas en el grupo.

Roles básicos: Director/Secretario/Observador/Participantes/Tema.

2) Mesa redonda: discusión de tipo conversación realizada por un grupo seleccionado de personas (3 a 6), con la conducción de un moderador y ante auditorio.

Roles básicos: Panelista/Moderador/Tema.

3) Roll-Playing: (Representación de casos) Dramatización de hechos reales. Es un me-dio eficaz para motivar al grupo y facilitar la comunicación. Se completa con una discu-sión general sobre lo visto.

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Roles básicos: Narrador/Intérpretes.

Objetivos de las técnicas grupales: 1) Mejorar la calidad de la enseñanza educacional.

2) Mejorar el uso del tiempo y talento de los profesores y maestros.

3) Aprovechar en la enseñanza la influencia beneficiosa de la participación del personal en una comunidad de aprendizaje.

4) Proporcionar al estudiante la percepción del significado global de sus estudios y la in-terpelación de los mismos mediante el cruce interdisciplinario.

Técnica del Riesgo: Consiste en un procedimiento grupal que tiene por objeto reducir o eliminar ciertos riesgos o temores por medio de la libre manifestación de los mismos. Se trata, ante todo, de los temores inherentes a situaciones nuevas en el ámbito de las relaciones huma-nas, tales como podrían ser las perspectivas de solicitar un empleo, de enfrentar por primera vez la dirección de una clase, de ingresar en un club donde no se conoce a nadie, etc. "para reducir los temores —dice Maier— hay que liberar la expresión", y en esta "liberación de la expresión del miedo" se basa la técnica del riesgo.

DINAMICA Y TECNICAS DE GRUPO CONCEPTO: Las técnicas de grupo son procedimientos o medios de organizar y desarro-

llar la actividad del grupo. Otorgan estructuras al grupo, le dan una cierta base de organización.

NORMAS GENERALES: 1) Conocer los fundamentos teóricos de la dinámica de grupo.

2) Conocer la estructura, dinámica, posibilidades y riesgos de las técnicas a utilizar.

3) Aplicarse con un objetivo claro y definido.

4) Atmósfera democrática y cordial.

5) Actitud de cooperación.

6) Participación activa de miembros.

A continuación se mencionarán algunas técnicas de grupo y algunos ejemplos de aplica-ción de las mismas en el campo educativo.

DEBATE DIRIGIDO O DISCUSION GUIADA: Consiste en un intercambio de ideas e información sobre un tema realizado por un grupo,

bajo la conducción estimulante y dinámica de una persona que hace de guía e interrogador.

CONDICIONES: 1) el tema debe ser cuestionable;

2) el director del debate debe hacer previamente un plan de preguntas;

3) los participantes deben conocer el tema con anterioridad, para poder intervenir con co-nocimientos en la discusión;

4) no se trata de una técnica de comprobación de aprendizaje o de evaluación de aprove-chamiento de lecciones anteriores, sino de una técnica de aprendizaje por medio de la participación activa en el intercambio y elaboración de ideas;

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5) el número de miembros no debe pasar de doce o trece. En grupos mayores se pueden hacer sub-grupos guiados por un coordinador del debate. Luego se reunirían los distin-tos conductores de los sub-grupos con el maestro llegando a hacer un resumen gene-ral (conclusiones).

DESARROLLO: El maestro o conductor del debate elige el tema, prepara el material, bi-bliografía, etc., lo comunica a los participantes, los incluye sobre su manejo y posterior aplicación en el debate. Prepara preguntas estimulantes, que tengan un encadenamiento lógico. Puede ha-cer uso de medios audiovisuales, etc.

El maestro prestará atención no solo al desarrollo del contenido del debate, sino también a las actitudes de los miembros.

El director del debate no debe entrar en el mismo, su función es la de conducir, guiar, es-timular.

Debe llegarse a una conclusión o acuerdo sobre todo lo discutido antes de dar por termi-nado el debate.

No conviene que los participantes tomen notas escritas pues los distraería, más vale de-signar un secretario.

Puede hacerse un debate dirigido después de la proyección de una película, una excur-sión, una visita, etc.

PHILLIPS 66: Un grupo grande se divide en sub-grupos de seis personas para discutir du-rante seis minutos un tema y llegar a una conclusión.

Esta técnica es útil para obtener opiniones, sugerencias de todos sobre un tema o proble-ma suscitado, para sugerir actividades, en tareas de revisión, etc.

Cada sub-grupo designa un coordinador y un secretario; los miembros discuten entre sí y el secretario toma nota de las conclusiones del grupo.

Cada sub-grupo lee las conclusiones a las que arribo y el maestro anota en el pizarrón una síntesis de los informes leídos.

Luego el grupo mayor toma conocimiento de los distintos puntos de vista, extrae las con-clusiones sobre ellos y hace un resumen final.

COMISION: Un grupo reducido (tres a cinco miembros) discute un tema o problema para presentar luego las conclusiones a un grupo mayor.

Se divide la clase en comisiones, encargándosele a cada una de ellas la preparación es-pecial de distintos aspectos de un mismo tema o bien diferentes temas a tratar en distintas reunio-nes. Luego se trata en forma integral con todo el grupo, mediante los aportes de las distintas co-misiones. Cada comisión elige un coordinador y un secretario.

Existen comisiones de periodismo, teatro, excursiones, fiestas, material ilustrativo, etc.

CUCHICHEO: (diálogos simultáneos) En un grupo los miembros dialogan de a dos para discutir un tema o problema del momento. Luego se extraerá una conclusión general de las res-puestas u opiniones dadas por todos los sub-grupos.

MESA REDONDA: Un equipo que sostiene distintos puntos de vista sobre un mismo tema, expone ante el grupo Estará integrado por tres o más miembros hasta seis. Habrá un coordinador quien iniciará la sesión.

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Cada miembro de la mesa redonda expondrá durante diez minutos aproximadamente. Terminada la exposición, el coordinador hace un resumen de las ideas principales de cada uno y destaca las diferencias más notorias que se hayan planteado y los invita a que cada expositor pueda aclarar, ampliar sus argumentos y rebatir los opuestos. Aquí pueden dialogar defendiendo sus puntos de vista.

Terminada la discusión el coordinador expone las conclusiones haciendo un resumen final. Luego el auditorio realiza preguntas.

Puede utilizarse esta técnica para la ubicación de figuras históricas (Rosas, Sarmiento, etc.)

DISCUSION DE GABINETE: Un grupo de miembros capacitados discute un problema im-portante hasta llegar a la mejor solución o acuerdo para una decisión.

Se concreta el tema o problema, haciendo citaciones con anterioridad para que los inte-grantes puedan pensar sobre el asunto, indagar antecedentes, etc.

El coordinador o director expone los aspectos que deben analizarse. Se realiza un informe sobre las conclusiones, después de realizado el debate entre los miembros.

Ejemplos de aplicación: reuniones entre las maestras especiales, entre las maestras de los primeros grados, de sexto y séptimo grado, etc.

ROLL PLAYING: (desempeño de roles) Dos o más personas representan o dramatizan una situación de la vida real asumiendo los roles del caso, con el objeto de que pueda ser mejor comprendida y tratada por el grupo.

El problema o situación puede ser previsto o surgir en un momento por el grupo.

Consta do dos partes:

1) representación escénica;

2) comentarios y discusión (primero los interpretes dan sus impresiones sobre la dramati-zación, luego el grupo).