46 rectoría 2012
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CLIMATRANSCRIPT
1 ÍndiceIntroducción..............................................................................................................................................2Objetivos del estudio ...............................................................................................................................21. Instrumentos. Definición de variables ..........................................................................................32. Resultados obtenidos .......................................................................................................................52.1. Análisis general del clima organizacional de la Rectoría ..........................................................62.2. Comparación de los resultados de CO con las mejores organizaciones del grupo de referencia ...................................................................................................................72.3. Comparación de los resultados de CO con los de la Universidad .............................................82.4. Comparación con el resultado del estudio anterior ....................................................................92.5. Comparación de los resultados de clima organizacional por grupos de la rectoría ...........102.6. Comparación de los resultados de clima organizacional por grupos administrativos ......112.7. Comparación de los resultados de clima organizacional por antigüedad ............................123. Análisis de indicadores de calidad de la vida laboral ..............................................................134. Recomendaciones ...........................................................................................................................145. Guía para la interpretación de los datos estadísticos ...............................................................15
TablasTabla N° 1. Características de los grupos analizados .........................................................................3Tabla N° 2. Nombre y definición de las variables de clima examinadas con la encuesta ECO IV. ....................................................................................................4Tabla N° 3. Nombre y definición de los indicadores de Calidad de la Vida Laboral examinados con la encuesta ECO IV. ....................................................................................................5Tabla N° 4. Equivalencia entre resultados numéricos y concepto evaluativo. ................................6Tabla N° 5. Diferencias estadísticamente significativas en las variables de CO por grupos de la Rectoría .....................................................................................................................15
GráficosGráfico N° 1. Perfil General de Clima Organizacional .......................................................................6Gráfico N° 2. Perfil de Clima Organizacional comparado con la mejor puntuación obtenida en cada variable .......................................................................................................................7Gráfico N° 3. Perfil de Clima Organizacional comparado con los resultados de la Universidad ................................................................................8Gráfico N° 4. Perfil de Clima Organizacional comparado con el resultado del estudio anterior ...............................................................................9Gráfico N° 5. Perfil de Clima Organizacional por grupos de la Rectoría ......................................10Gráfico N° 6. Perfil de Clima Organizacional por grupos Administrativos .................................12Gráfico N° 7. Perfil de Clima Organizacional por antigüedad ........................................................13Gráfico N° 8. Perfil de Indicadores de la Calidad de Vida Laboral comparado con el estudio anterior......................................................................................................14
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inTroducción
El presente diagnóstico de Clima Organizacional (CO) se realizó por solicitud de la Direc-ción de Gestión Humana de la Universidad.
Para su realización se aplicó la encuesta ECO IV de manera virtual y presencial. Las en-cuestas presenciales estuvieron supervisadas por parte de encuestadores profesionales de este Centro de Investigación.
En este informe se presenta un análisis de los datos obtenidos con la encuesta, una discu-sión acerca de su sentido e implicaciones para la gestión de los asuntos del personal y recomen-daciones para el manejo de los asuntos claves identificados.
Para la elaboración de este informe se trabajó con 42 casos. Los distintos grupos de encues-tados estuvieron conformados como se aprecia en la Tabla N° 1.
objeTivos del esTudio
1. Evaluar la calidad actual del CO del personal y examinar las diferencias existentes entre diversos grupos.
2. Explorar la calidad de la vida laboral en dichos grupos, el compromiso y la motivación del personal a través de algunos indicadores específicos asociados al CO.
3. Identificar grupos o sectores con fortalezas destacadas o dificultades en su CO y sugerir posibilidades de manejo.
4. Identificar cambios cuantitativos en el CO a partir del anterior estudio.
3 Tabla N° 1. Características de los grupos analizados
GruPos de lA recTorÍA Frecuencia Porcentaje Rectoría 4 9,5
Archivo Universitario Javeriano 7 16,7
Asistencia de Rectoría 1 2,4
Dirección Jurídica 9 21,4
Oficina de Comunicación 7 16,7
Oficina de Protocolo - -
Oficina Fomento Responsabilidad Social 1 2,4
Oficina Recaudación de Fondos 1 2,4
Secretaría Asuntos Internacionales 3 7,1
Secretaría de Planeación 3 7,1
Secretaría General 2 4,8
Secretaría Privada 1 2,4
Secretaría Relaciones Exalumnos 3 7,1
GruPos AdMinisTrATivos Frecuencia Porcentaje Directivo 11 26,2
Personal de Apoyo 13 31,0
Personal Operativo 1 2,4
Profesionales 17 40,5
AnTiGÜedAd Frecuencia Porcentaje 0 a 5 años 23 54,8
6 a 10 años 8 19,0
11 a 15 años 4 9,5
16 y más 7 16,7
1. insTruMenTos. definición de vAriAbles
encuesTA eco iv de cliMA orGAnizAcionAl
• Objetivo:Identificarlaspercepcionesdelpersonalenrelacióncondiezrealidadesimportan-tes del trabajo en la Universidad (Ver Tabla N° 2). Adicionalmente explorar seis indicadores de calidad de la vida laboral (Tabla N° 3).
• NúmerodeÍtems:83• ÚltimaActualizaciónPsicométrica:enerode2011• Confiabilidad:.93,obtenidamediantelosmétodosAlfadeCronbachydosmitades.• Validez:deContenidoydeConstrucción,evaluadamedianteAnálisisFactorialConfirmato-
rio.Esteúltimomostróíndicesdeajusteapropiados.• PatróndeReferencia:Puntajesestandarizadosconbaseenunamuestrade46.817encuesta-
dos en 98 Organizaciones.
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Las Tablas N° 2 y 3 presentan las definiciones de las variables e indicadores que examina esta encuesta. Las abreviaturas que aparecen junto al nombre de la variable se utilizan en los gráficos y tablas estadísticas.
Tabla N° 2. Nombre y definición de las variables de clima examinadas con la encuesta ECO IV
vAriAble definición
Trato Interpersonal (TRAIN)
Percepción del grado en que el personal se ayuda entre sí y sus relaciones son de cooperación y respeto.
Apoyo del Jefe (APJEF)
Percepción del grado en que el jefe respalda, estimula y da participación a sus colaboradores.
Sentido de Pertenencia (SENPE)
Percepción del grado de orgullo derivado de la vinculación a la Universidad. Sentido de compromiso y responsabilidad en relación con sus objetivos y programas.
Retribución (RETRI)
Grado de equidad percibida en la remuneración y los beneficios derivados del trabajo.
Disponibilidad de Recursos (DISRE)
Percepción del grado en que el personal cuenta con los equipos, los implementos y el aporte requerido de otras personas y dependencias para la realización de su trabajo.
Estabilidad (ESTA)
Percepción del grado en que los empleados ven claras posibilidades de permanencia de la Universidad y estiman que a la gente se la conserva o despide con criterio justo.
Claridad Organizacional (CLAOR)
Grado en que el personal percibe que ha recibido información apropiada sobre su trabajo y sobre el funcionamiento de la Universidad.
Coherencia (COHER)
Percepción de la medida en que las actuaciones del personal y de la Universidad se ajustan a los principios, objetivos, normas y reglamentos establecidos.
Trabajo en Equipo (TEqUI)
Grado en que se percibe que existe en la Universidad un modo organizado de trabajar en equipo y que tal modo de trabajo es conveniente para el empleado y para la Universidad.
Valores Colectivos (VALCO)
Grado en que se perciben en el medio interno: Cooperación(ayuda mutua). Responsabilidad (esfuerzo y cumplimiento) y Respeto (consideración, buen trato).
5 Tabla N° 3. Nombre y definición de los indicadores de Calidad de la Vida Laboral examinados con la encuesta ECO IV
indicAdor definición
Calidad de la Imagen Gerencial (IG)
Percepción que tiene el personal acerca del liderazgo de los jefes en términos de apoyo, claridad organizacional y disponibilidad de medios y recursos para la realización del trabajo.
Calidad de la Vida de Relación (CVREL)
Percepción que tiene el personal de la calidad del trato y de la vida social propia del trabajo.
Apoyo Organizacional Percibido (AOP)
Creencia o estimativo subjetivo acerca del grado de atención personal, interés y apoyo que el empleado obtiene de la Universidad y de sus jefes. Es un determinante importante del compromiso, del esfuerzo y por tanto del desempeño y de la productividad del empleado.
Disposición al Esfuerzo (DESF)
Interés de la persona por dedicar tiempo y esfuerzo adicional al trabajo. Medida en que el trabajo constituye un interés central en la vida de la persona. Este indicador constituye una medida global de motivación y compromiso con la tarea.
Imagen de la Empresa (IE)
Medida de lo positivo o negativo de la impresión general que las personas se han formado de la organización a la que están vinculadas. La favorabilidad de esta impresión incide sobre la disposición al esfuerzo y sobre el compromiso.
Calidad del Clima Organizacional (CC)
Medida en que la puntuación general de clima de la Universidad, o de un área, supera a otras áreas u Organizaciones y se acerca al extremo más alto de la escala de medida.
Consistencia de las Respuestas (CONS)
Medida de la disposición personal a responder con sinceridad la encuesta.
2. resulTAdos obTenidos
En esta sección se presentan datos relevantes obtenidos mediante el análisis estadístico. Los valores en los gráficos y en el anexo estadístico se reportan en una escala de puntajes con rango entre 0 y 100. Esta es una escala especial que muestra los resultados obtenidos en términos de una distribución normal que tiene un promedio de 50 y una desviación típica de 10. Aunque se le parece, no es una escala de porcentajes. En ella los valores entre 40 y 60 muestran en qué me-dida un resultado particular se parece a la mayoría (68%) de una muestra de 46.817 casos en un grupo de 98 Organizaciones. Estas se caracterizan por ser exitosas en sus negocios, por contar con áreas especializadas para el manejo de los asuntos del personal y por hacerle evaluación y gestión al CO. Por tal motivo, se considera positivo acercarse a este grupo de referencia. De ellastenemosdatosobtenidosconlamismaencuestadurantelosúltimostresaños.Losvalores
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2.1. Análisis GenerAl del cliMA orGAnizAcionAl de lA recTorÍA
Gráfico N° 1. Perfil General de Clima Organizacional
por encima de 60 o por debajo de 40 muestran en qué proporción un resultado obtenido por la Rectoría es superior o inferior al obtenido por organizaciones representativas en el medio. La Tabla N° 4 muestra esta relación.
Dado que los gráficos sólo muestran la tendencia central de los grupos de datos, sugerimos
centrar la atención y el análisis en la informa-ción de las tablas del anexo y en el texto del informe. Los datos allí presentados se derivan de procesos estadísticos inferenciales que no sólo reducen al mínimo el margen de error en las comparaciones sino que también tienen en consideración, además de la tendencia cen-tral, la dispersión de los datos.
Tabla N° 4. Equivalencia entre resultados numéricos y concepto evaluativo
PunTAje concePTo
Más de 80 Excepcional
71 – 80 Sobresaliente
61 – 70 Superior
51 – 60 Medio Alto
41 – 50 Medio Bajo
31 – 40 Bajo
21 - 30 Deficiente
Menos de 21 Inconveniente
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train apjef senpe retri disre esta claor coher tequi valco60,5 73,7 47,7 49,8 65,1 49,9 47,5 53,5 53,2 54,8
7 La Rectoría presenta un perfil de CO muy favorable. Destacado por percepciones muy po-sitivas sobre la calidad del trato entre compañeros y acerca de dos realidades que conforman el indicador de Imagen Gerencial (Apoyo del Jefe y Disponibilidad de Recursos). Se trata, pre-cisamente, de un conjunto de aspectos con una alta capacidad para afectar la calidad del CO, la percepción sobre otras realidades del trabajo y el sentido de pertenencia de las personas1.
Además de estos efectos positivos conviene destacar el papel que cumplen estas variables como antecedentes del desempeño y la productividad2. Este perfil es favorable por cuanto per-mite “Fortalecer los mecanismos de participación y el sentido de pertenencia de la Comunidad Educativa” y contribuye a “Consolidar un cuerpo administrativo altamente calificado, com-prometido, eficiente y eficaz en su gestión”. Elementos fundamentales dentro de la planeación estratégica de la Universidad3.
2.2. coMPArAción de los resulTAdos de co con lAs Mejores orGAnizAciones del GruPo de referenciA
Gráfico N° 2. Perfil de Clima Organizacional comparado con la mejor puntuación obtenida en cada variable
1. Toro, F. (Ed.) (2009). Clima Organizacional, Una aproximación a su dinámica en la empresa latinoamericana. Segunda EdiciónMedellín:Cincel.
2. Toro.F.(2002).DesempeñoyProductividad.Medellín:Cincel.
3. PontificiaUniversidadJaveriana(2007).PlaneaciónUniversitaria2007-2016.Bogotá:DocumentoInédito.
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train apjef senpe retri disre esta claor coher tequi valcoMejor Puntuación. 70,9 71,1 68,3 71,3 68,9 65,9 70,5 66,5 70,1 69,3
Rectoría 60,5 73,7 47,7 49,8 65,1 49,9 47,5 53,5 53,2 54,8
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En el 80 % de las variables la Rectoría reporta resultados significativamente más bajos que los presentados por las mejores organizaciones. Esto es típico por cuanto difícilmente un gru-po puede destacarse en todas las realidades del CO. Por lo general existen aspectos favorables que constituyen fortalezas y atributos que se perciben menos favorablemente y que son opor-tunidades de mejora. En el caso de la Rectoría aparecen dos fortalezas importantes, a saber, el Apoyo del Jefe y la Disponibilidad de Recursos. Estos aspectos además de ser determinantes importantes de la calidad del CO, constituyen protectores psicosociales, es decir, realidades del trabajo con capacidad para afectar positivamente el crecimiento del personal, su desarrollo, desempeño y salud. También regulan y previenen la aparición de estrés y otros daños psicoló-gicos como el Burnout y Mobbing4.
Claridad Organizacional revela la diferencia más apreciable. Aunque este atributo obtie-ne puntuaciones positivas en el perfil de la Rectoría, su desventaja señala que existen en este caso oportunidades de mejora. Conviene señalar que también la Claridad Organizacional es un protector psicosocial, por cuanto constituye un recurso con el cual las personas pueden hacer frente a las demandas y exigencias de su trabajo5.
2.3. coMPArAción de los resulTAdos de co con los de lA universidAd
Gráfico N° 3. Perfil de Clima Organizacional comparado con los resultados de la Universidad
4. Toro, F., Londoño, M. E., Sanín, A., & Valencia, M. (2010). Modelo Analítico de Factores Psicosociales en Contextos Laborales. Revista Interamericana de Psicología Ocupacional, 29 (2), 95-137.
5. Salanova,M.(Dir.).(2010).PsicologíadelaSaludOcupacional.Madrid:EditorialSíntesis.
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train apjef senpe retri disre esta claor coher tequi valcoUniversidad 45,0 50,1 46,3 43,9 50,5 51,3 41,8 45,1 41,1 44,0
Rectoría 60,5 73,7 47,7 49,8 65,1 49,9 47,5 53,5 53,2 54,8
9 En el 80% de las variables la rectoría aventaja significativamente los resultados de la Univer-sidad. Las diferencias más importantes se presentan precisamente en dos aspectos de la vida social del trabajo que poseen una importante capacidad para afectar la calidad del CO, a saber, Trato Interpersonal y Apoyo del Jefe6. Percepciones en relación con que existe respeto y coope-ración entre compañeros y acerca de recibir por parte del jefe estímulo, apoyo y posibilidades de participación, pueden explicar estos resultados.
En Estabilidad y Sentido de Pertenencia no hay diferencias entre la Rectoría y la Universi-dad. Esto sugiere que las percepciones en relación con la solidez de la Universidad y las posibi-lidades de permanencia en ella y acerca del orgullo y compromiso que muestra el personal con su trabajo, se perciben de forma similar en ambos grupos. Es importante señalar que Sentido dePertenencianoevalúanecesariamentelosnivelesdecompromisodelpersonal,realmente,permite una medida de qué tanto las personas del grupo ven que este caracteriza a sus compa-ñeros de trabajo y a otras personas de la Universidad.
Un perfil tan favorable como el de la Rectoría merece ser explorado en profundidad. Cono-cer las razones que explican sus puntuaciones más positivas, permitirá mantenerlas y servirá como referente estratégico para la gestión del CO en grupos de la Universidad con resultados menos satisfactorios.
2.4. coMPArAción con el resulTAdo del esTudio AnTerior
Gráfico N° 4. Perfil de Clima Organizacional comparado con el resultado del estudio anterior
6. Toro, F. (Ed.) (2009). Clima Organizacional, Una aproximación a su dinámica en la empresa latinoamericana. Segunda EdiciónMedellín:Cincel.
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train apjef senpe retri disre esta claor coher tequi valco2008 32,7 46,4 23,6 33,4 52,7 50,2 21,1 26,3 23,8 29,1
2011 60,5 73,7 47,7 49,8 65,1 49,9 47,5 53,5 53,2 54,8
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Debe tenerse en cuenta que, para hacer comparables los datos, los resultados del estudio anterior se convirtieron a la escala estándar utilizada en el presente estudio. Lo anterior, en otras palabras, consiste en traer a valor presente los anteriores. Por ello las puntuaciones del diagnóstico anterior sufrieron algunas modificaciones.
En el 90% de las variables la Rectoría obtiene mejoras significativas. Es muy positivo en-contrar que siete aspectos que se ubicaban en niveles poco favorables en el estudio anterior se encuentran ahora dentro de la franja de los valores promedio o, incluso, por encima de ésta. Trabajo en Equipo y Trato Interpersonal muestran las mejoras más sobresalientes. Se trata de dos atributos ligados a la vida social del trabajo. El segundo determina de manera importante los resultados del primero y de la calidad del CO en General. Es posible que, en buena medida, las mejoras se deban a los resultados en Trato Interpersonal y Apoyo del Jefe, dada su capaci-dad para afectar el CO y las percepciones sobre otras realidades del trabajo.
Los resultados en este apartado son un indicador del éxito de las estrategias implementadas por el grupo para la mejora de su CO. Conviene documentar cuáles de ellas resultaron más efectivas para promocionarlas y mantenerlas. Es importante señalar que, en parte, estas mejo-ras se deben a que un grupo representativo de la Rectoría también mejoró, a saber, el Archivo Universitario Javeriano.
2.5. coMPArAción de los resulTAdos de cliMA orGAnizAcionAl Por GruPos de lA recTorÍA
Gráfico N° 5. Perfil de Clima Organizacional por grupos de la Rectoría
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train apjef senpe retri disre esta claor coher tequi valcoArchivo Universitario Javeriano 27,7 73,2 53,2 40,6 67,3 46,1 51,6 63,6 68,9 32,9
Dirección Jurídica 60,9 67,1 44,7 52,6 57,1 28,8 40,8 49,4 53,2 52,9
Oficina de Comunicación 88,9 96,3 65,5 55,9 76,2 68,0 69,3 72,6 64,9 80,2
11 En muestras reducidas tienden a distorsionarse las medidas de tendencia central cuando hay valores extremos. Además es fácil identificar a quienes respondieron la encuesta. Por estas razones no se reportan datos de grupos con menos de cinco integrantes.
Comparamos los resultados de tres grupos en esta categoría de análisis. No fue posible contemplar a los demás por lo reducido de su muestra. La estadística inferencial reveló que la Oficina de Comunicación aventaja significativamente al Archivo Universitario Javeriano en sus percepciones sobre la calidad del trato que se da y recibe entre compañeros y a la Dirección Jurídica en relación con la disponibilidad de medios y recursos para realizar el trabajo (ver Tabla N° 5).
El perfil gráfico nos permite observar que la Oficina de Comunicación presenta un perfil muy positivo, las desviaciones típicas en los resultados de este grupo señalan además que se trata de un CO fuerte (homogeneidad perceptiva). Este tipo de perfil favorece enormemente la calidad del CO, es un predictor importante del desempeño laboral y de la productividad de los grupos7. Será conveniente que se analicen cuáles son las razones que explican las percepciones positivas del personal de esta oficina. Esto para asegurar que el CO se mantenga y para que sirvan, si es el caso, como referente de mejora interna.
También la Dirección Jurídica revela un perfil positivo aunque en este caso se observan oportunidades de mejora en Estabilidad. Se trata de una variable con baja capacidad para afec-tar el CO pero que puede incidir sobre el compromiso del personal8. Por su parte el personal del Archivo reporta resultados favorables en la mayoría de las variables, sin embargo, en dos que son de suma importancia para asegurar la calidad del CO (Trato Interpersonal y Valores Colectivos) muestra puntuaciones bajas. Será fundamental que este grupo intervenga las reali-dades que afectan las percepciones sobre estos aspectos. Hacerlo podría significar una mejora significativa en sus niveles de CO.
2.6. coMPArAción de los resulTAdos de cliMA orGAnizAcionAl Por GruPos AdMinisTrATivos
La estadística inferencial no reveló diferencias significativas entre estos grupos. Si bien esto podría significar una alta homogeneidad entre ellos, y por tanto un CO fuerte e independiente del nivel jerárquico, las desviaciones típicas altas sugieren lo contrario. Al parecer dentro de los grupos existen personas con percepciones muy diferentes a las del promedio. Esto indica que aunque los perfiles son favorables, aun algunas personas perciben de manera poco favora-
7. González-Romá, V., Peiró, J.M. & Tordera, N. (2002). An examination of the antecedents and moderator influences of climate strength. Journal of Applied Psychology, 87, 465-473
8. Toro, F. (1998). Predicción del Compromiso del Personal a partir del Análisis del Clima Organizacional. Revista de la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones. V 14 No 5.
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ble las realidades del trabajo examinadas en el estudio. Es importante señalar que este tipo de estudios no busca conocer las percepciones individuales, pero permite identificar divergencias que podrían ocasionar reducciones o desmejoras en el CO. Conviene por tanto asegurarse que todas las personas reciben la misma información sobre los aspectos del trabajo y ser equitati-vos en el apoyo, los recursos, el trato con todas las personas. También es fundamental señalar que los tres grupos muestran fortalezas en Apoyo del Jefe y Disponibilidad de Recursos, lo que indica percepciones positivas sobre la disponibilidad de apoyo e insumos para hacer el trabajo.
2.7. coMPArAción de los resulTAdos de cliMA orGAnizAcionAl Por AnTiGÜedAd
Tampoco por Antigüedad se reportan diferencias significativas. Esto indica que el tiempo de vinculación con la Universidad no es un determinante importante de las percepciones que seformaelpersonalenrelaciónconsutrabajoenlaRectoría.Aúnasí,elperfilgráficopermiteapreciar algunos hechos de interés y tendencias que comentamos a continuación.
Elpersonalconmenortiempodevinculacióneselúnicogrupoquereportaresultadosfa-vorables en la totalidad de las variables. Por su parte, aquel con mayor tiempo presenta pun-tuaciones bajas en dos aspectos que están altamente relacionados. Se trata de Claridad Or-ganizacional y Coherencia. Esto indica percepciones poco favorables sobre la claridad en las responsabilidades y la forma cómo funciona la Universidad y acerca de la consistencia entre los comportamientos del personal y las normas, principios y políticas definidos por la Universidad.
Gráfico N° 6. Perfil de Clima Organizacional por grupos Administrativos
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train apjef senpe retri disre esta claor coher tequi valcoDirectivo 73,7 75,3 48,5 52,6 67,1 65,1 47,5 53,3 51,5 67,7
Personal de Apoyo 43,3 66,8 54,5 46,4 62,6 48,8 53,4 64,2 62,7 44,3
Profesionales 68,3 76,6 46,8 53,1 65,2 45,3 46,0 47,7 49,2 57,4
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El personal con entre 6 y 10 años de Antigüedad presenta oportunidades de mejora en re-lación con la calidad del trato entre compañeros. Percepciones acerca de que falta respeto y cooperación en las relaciones interpersonales podrían explicar esto.
Nuevamente se observa que en Apoyo del Jefe y Disponibilidad de Recurso tienden a pre-sentarse los resultados más favorables de los grupos. Esto señala que estás son dos fortalezas de la Rectoría que no dependen ni de la Antigüedad, ni del nivel jerárquico ni del grupo en el que se está adscrito.
3. Análisis de indicAdores de cAlidAd de lA vidA lAborAl
Al igual que en las variables de clima, los valores de estos indicadores se interpretan de acuerdo con los criterios reportados en la tablaN° 4.A continuación se analizan, en algúndetalle, los resultados obtenidos en estos indicadores y se comparan con los reportados en el estudio anterior.
La totalidad de los indicadores ha mejorado significativamente. Algunos de ellos incluso alcanzan niveles superiores en la escala. Los resultados sugieren ahora una mayor disposición del personal a dedicar tiempo extra y esfuerzo adicional a su trabajo en caso de que se requiera. Esto posiblemente derivado de una calidad del trato y del liderazgo más favorable y de la per-cepción de que la Universidad se interesa y ocupa del crecimiento y desarrollo de su personal.
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train apjef senpe retri disre esta claor coher tequi valco0 a 5 años 61,7 74,7 47,1 49,3 65,1 43,7 45,0 50,8 52,1 55,4
6 a 10 años 37,8 59,7 50,6 45,7 61,6 46,7 51,1 61,4 55,2 39,0
16 y más 72,0 76,4 41,1 53,3 61,7 63,6 39,7 39,8 47,8 61,1
Gráfico N° 7. Perfil de Clima Organizacional por Antigüedad
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4. recoMendAcionesCuando se está ante perfiles positivos como este, es necesario documentar las razones que
lo explican. Tan importante como intervenir aspectos con puntuaciones bajas, es comprender por qué un resultado positivo se presenta en un grupo. Ya que esto nunca se debe al azar, sino a la gestión que se hace para lograr percepciones positivas sobre el trabajo, la claridad al res-pecto permitirá el mantenimiento, y, por qué no, la mejora de la calidad del CO.
A continuación sugerimos algunas acciones que pueden contribuir al sostenimiento y me-joramiento de los buenos niveles de clima.
1. Retroalimentar al personal con respecto a los resultados obtenidos en el presente estu-dio. El Clima Organizacional se construye colectivamente, su gestión y mejora dependen de cada una de las personas de la organización y no sólo de la Dirección de Gestión Humana, por tanto es importante que todos conozcan la calidad de su CO.
2. Analizar los resultadosybuscar las razonesque losexplican.Dadoque losnúmerosnodescriben la realidad, es necesario conocer los hechos cotidianos que condicionan las per-cepciones acerca de las realidades de trabajo examinadas. Es importante que se asuma una posición proactiva con respeto a esta fase para poder mantener las realidades positivas y realizar correcciones o mejoras si es necesario.
3. Mantener y actualizar los planes de mejoramiento. El clima organizacional es una reali-dad psicosocial, producto de las percepciones que se forman las personas con respecto a
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IG CVREL DESF AOP IE CC2008 39,9 30,8 50,7 43,5 33,9 31,0
2011 64,3 57,8 66,3 67,5 50,7 57,1
Gráfico N° 8. Perfil de Indicadores de la Calidad de Vida Laboral comparado con el estudio anterior
15 su trabajo. Analizarlo de manera conjunta y proponer mejoras o formas de mantener los resultados en los niveles tan positivos, puede constituir un factor crítico de éxito, ya que genera mayor compromiso y responsabilidad. Conviene hacer un listado amplio de posibles acciones que se pueden llevar a cabo y elegir aquellas que serán más efectivas para la Uni-versidad.
4. Ejecutar los planes y evaluar su efectividad. Asegurarse de que se llevan a cabo las acciones propuestas y hacerles seguimiento, permite conocer el éxito de las mismas y realizar ajustes al plan si se requiere.
5. GuÍA PArA lA inTerPreTAción de los dATos esTAdÍsTicos
diferenciAs siGnificATivAs/esTAdÍsTicAs inferenciAles
Se presentan a continuación las diferencias estadísticamente significativas condensadas en tablas. Como podrá observarse, éstas constan de 4 columnas. En la primera se registran las diferentes variables de clima en las que se encontraron diferencias. En las dos siguientes se presentan los puntajes más altos y más bajos de los grupos que registraron diferencias es-tadísticamentesignificativasyen laúltimasemuestraelniveldesignificaciónomargendeseguridad que se adoptó para aceptar como verdadero el resultado de la comparación. Para ello se realizaron estadísticas inferenciales en las que trabajamos con niveles de significación de (.01), cifra que define el máximo margen de error que se acepta en las comparaciones entre valores. Este dato expresa el porcentaje de error estimado que se puede presentar al hacer una comparación.
Se omite la presentación de tablas cuando no se registren diferencias significativas entre los grupos comparados.
Tabla N° 5. Diferencias estadísticamente significativas en las variables de CO por grupos de la Rectoría
vAriAbles MAYor PunTAje Menor PunTAje siGn.
TRATO INTERPERSONAL Oficina de Comunicación
Archivo Universitario Javeriano .000
DISPONIBILIDAD DE RECURSOS
Oficina de Comunicación Dirección Jurídica .006
VALORESCOLECTIVOS:Cooperación
Oficina de Comunicación
Archivo Universitario Javeriano .001
VALORESCOLECTIVOS:Respeto
Oficina de Comunicación
Archivo Universitario Javeriano .003
16
Clim
a O
rgan
izac
iona
l / R
ecto
ría
dATos esTAdÍsTicos descriPTivos
Las tablas que se encuentran en el anexo estadístico presentan datos organizados en colum-nas cuyo contenido explicamos a continuación. Cada tabla presenta en su título el nombre del grupo del cual estamos reportando el resultado.
La primera columna de la izquierda, en cada tabla, puede tener los siguientes dos compo-nentes:- Una abreviatura con la que se simplifica el nombre de cada una de las variables de clima
analizadas en el estudio.- Una lista de las dependencias, áreas o grupos que se analizan en cada variable.
La segunda columna de izquierda a derecha muestra la cantidad de personas que confor-man cada uno de los grupos analizados. En ocasiones este dato no corresponde con el tamaño de la muestra que se estableció originalmente. Esto obedece a que algunas personas omiten datos o diligencian mal la hoja de respuestas, en cuyo caso el sistema las elimina de la muestra.
La tercera columna de izquierda a derecha presenta el promedio obtenido por el grupo en cada variable examinada. Esta medida muestra la tendencia general a dar una respuesta o asignar un valor a la variable.
La columna de la derecha presenta la Desviación Típica o Desviación Estándar. Este dato contiene una medida del grado de acuerdo o desacuerdo entre las personas del grupo en re-lación con el tema de la variable. Entre más alto por encima de 10 sea este valor mayor será la dispersión de las respuestas o el desacuerdo. Entre más cercano a 0 mayor será el consenso, lo que significa que la mayoría de las personas dan respuestas muy cercanas al resultado prome-dio del grupo. Esta desviación es entonces una medida del grado de consenso o desacuerdo de las personas en relación con el valor del promedio.